Espino Gutierrez Luz Francesca (Aeronautica)

FACULTAD DE NEGOCIOS
Carrera deAdministración
“ANALISIS DEL CLIMA LABORAL EN LA

EMPRESA AERONAUTICA AEROPROP S.A.C.”
Tesis para optar el título profesional de:
Licenciada en Administración
Autor:
Bach. Luz Francesca Espino Gutierrez
Asesor:
Dr. Higinio Wong Aitken
Trujillo - Perú
2019
Análisis del clima laboral en la empresa aeronáutica
AEROPROP S.A.C.
APROBACIÓN DE TESIS
El asesor Higinio Wong Aitken y los miembros del jurado evaluador asignados, APRUEBAN la tesis
desarrollada por la Bachiller LUZ FRANCESCA ESPINO GUTIERREZ, denominada:
“ANALISIS DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA AERONAUTICA AEROPROP

S.A.C.”
ASESOR
Dr. HIGINIO WONG AITKEN
PRESIDENTE DE JURADOS
Ms. MARIA EUGENIA ALFARO SANCHEZ
JURADO
Lic. CARMEN D’ANGELO PANIZO
JURADO
Dr. JULIA SAGASTEGUI CRUZ
Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 2

AEROPROP S.A.C.
DEDICATORIA
A mis padres
Porque creyeron en mí y me impulsaron a seguir adelante en todo momento, depositando
su entera confianza en cada desafío, sin dudar de mi inteligencia y capacidad de
enfrentarlo. A ustedes que velaron por mí desde el día uno, merecen mucho más de mí y
prometo no defraudarlos. Dios nos permita compartir todos mis logros juntos. Va por
ustedes, por lo que significan para mí y por la profesional en la que me han convertido.
A mi hermano
Por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida.
Espero ser tu mejor ejemplo a seguir.
A mi Papá Pino
Porque más que un abuelo, fuiste un padre para mí. Te amo con todo lo que soy y planeo
ser. Agradezco a la vida de seguirme brindado años a tu lado. Deseo siempre hacerte
sentir orgulloso de mi.
A mis mejores amigas,Almy y Cielo.

Por sus palabras de ánimo ante cada circunstancia, impulsándome a que puedo hacerlo
sola.No puedo tener mejores amigas que ustedes.
A Mathias
Por acompañarme en cada trasnochada de mi vida universitaria

AEROPROP S.A.C.
AGRADECIMIENTO
El amor recibido, la dedicación y la paciencia con la que cada día se preocupaban mis padres
por mi avance y desarrollo de esta tesis, es simplemente único y se refleja en la vida de una
hija.
Gracias a mis padres por ser los principales promotores de mis sueños, gracias a ellos por
cada día confiar y creer en mí y en mis expectativas, gracias a mi madre por estar dispuesta
a acompañarme cada larga y agotadora noche de estudio, agotadoras noches en las que su
compañía y la llegada de sus cafés era para mí como agua en el desierto; gracias a mi padre
por siempre desear y anhelar siempre lo mejor para mi vida, gracias por cada consejo y por
cada una de sus palabras que me guiaron durante mi vida.
Gracias a la vida por este nuevo triunfo, gracias a todas las personas que me apoyaron y
creyeron en la realización de esta tesis.
Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en

los momentos difíciles.

AEROPROP S.A.C.
INDICE DE CONTENIDOS
APROBACIÓN DE TESIS .................................................................................................................. 2
DEDICATORIA ................................................................................................................................... 3
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................................... 4
INDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................ 5
ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................................................... 6
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................................................ 7
RESUMEN.......................................................................................................................................... 8
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 9
CAPITULO II: MARCO TEORICO………………………………………………………………………...14
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA....................................................................................................... 22
CAPÍTULO IV. RESULTADOS......................................................................................................... 26
CAPITULO V. PROPUESTA DE SOLUCIÓN…………………………………………………………...39
CAPÍTULO VI. DISCUSIÓN ............................................................................................................. 40
CAPITULO VII. CONCLUSIONES…...……………………………………………………...……………45
CAPITULO VIII. RECOMENDACIONES………………………………...……………………………….46
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................. 49
ANEXOS ......................................................................................................................................... ..51

AEROPROP S.A.C.
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA N° 01. Medición de la Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP

S.A.C .................................................................................................................... 26
TABLA N° 02: Clima laboral en la dimensión realización personal en la empresa aeronáutica

AEROPROP S.A.C ............................................................................................... 27
TABLA N°03 Clima laboral en la dimensión involucramiento laboral en la empresa aeronáutica

Aeroprop S.A.C ................................................................................................... 299
TABLA N° 04: Clima laboral en la dimensión involucramiento laboral en la empresa

aeronáutica Aeroprop S.A.C ................................................................................. 30
TABLA N°05: Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

S.A.C .................................................................................................................... 31
TABLA N° 06 Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

S.A.C .................................................................................................................. 333
TABLA N° 07 Clima laboral en la dimensión comunicación en la empresa aeronáutica

Aeroprop S.A.C ................................................................................................... 354
TABLA N° 08: Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

S.A.C .................................................................................................................. 366
TABLA N°09 : Clima laboral en la dimensión condiciones laborales en la empresa aeronáutica

Aeroprop S.A.C ................................................................................................... 377
TABLA N° 10: Clima laboral en la dimensión condiciones laborales en la empresa aeronáutica

Aeroprop S.A.C ................................................................................................... 398

AEROPROP S.A.C.
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura N° 01: Medición de la Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP

S.A.C .................................................................................................................... 27
FIGURA N°02: Clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral en la empresa

FIGURA N°03: Clima laboral en la dimensión Supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

S.A.C .................................................................................................................... 32
FIGURA N° 04: Clima laboral en la dimensión Comunicación en la empresa aeronáutica

Aeroprop S.A.C ..................................................................................................... 36
FIGURA N° 05: Clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales en la empresa


AEROPROP S.A.C.
RESUMEN
La presente investigación tuvo por objetivo medir el clima laboral en la empresa aeronáutica
AEROPROP S.A.C. La población de estudio será todo el personal que integra la aerolínea
AEROPROP S.A.C. la cual se constituye de un total de 21 colaboradores. Como instrumento para
medir la variable se utilizó el Para el Clima laboral, Cuestionario de Satisfacción Laboral (SL-SPC).
Los resultados nos permiten concluir: 1) Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la
dimensión Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que
predomina la categoría de clima medio (81%) seguido de favorable (14.3%) y un preocupante 4.8%
que señala muy desfavorable. 2) Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión
realización personal en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la
categoría de clima medio (66.7%), seguido de muy favorable (23.8%), y favorable (9.5%). 3) Con
respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral en la empresa
aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la categoría de clima medio (57.1%),
seguido de favorable (28.6%), muy favorable (14.3%). 4) Con respecto al objetivo de medir el clima
laboral en la dimensión Supervisión en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C. , se encontró que
predomina la categoría de clima medio (61.9%) seguido de favorable (28.6%) y un preocupante 9.5%
que señala muy desfavorable. 5) Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión
Comunicación en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la
categoría de clima medio (81%) y un preocupante 19% que señala muy desfavorable. 6) Con respecto
al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales aeronáutica Aeroprop
S.A.C. , se encontró que predomina la categoría de clima medio (47.6%) seguido de un preocupante
desfavorable (38.1%) y un 14.3% que señala muy favorable.
Palabras clave:Clima laboral, desarrollo humano.

AEROPROP S.A.C.
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad problemática
Actualmente, AEROPROP S.A.C. es una empresa de transporte aéreo de personas y equipaje
que cuenta con dos avionetas y principalmente hace vuelos Trujillo – Pataz (Chagual), siendo
una empresa singular, de 21 empleados y de trabajo con movimiento de lugar (oficina,
aeropuerto entre otros) y en general de condiciones particulares.
En el caso particular, de una aerolínea con una sola aeronave operativa, el personal tiene que
hacer muchas funciones, y coordinar con sus contrapartes en Pataz, autoridades, etc. Un
trabajador promedio (No incluye pilotos, mecánicos-son totalmente aparte) de la empresa a
finales del mes de febrero del 2017 tenía un ingreso mensual (también promedio) entre 2500 a
3500 soles al mes el mismo que en setiembre y octubre del mismo año bajo drásticamente
entre 1500 a 2000 soles. La razón principal que ocasiono esta abrupta reducción de ingresos
en los empleados es la disminución de pasajeros en las agencias que pasó de un promedio de
450 clientes al día (hasta febrero del presente año) a no más de 300 clientes al día en setiembre
y octubre. Las causas de la disminución de clientes a la aerolínea podrían ser diversas tales
como que busquen otras alternativas de solución mediante otras agencias o medios sustitutos
(miniván que hacen trasporte terrestre VIP), etc. El propósito de esta investigación es
determinar el clima laboral en la empresa AEROPROP SAC, pues al ser una empresa pequeña,
tan especializada a diferencia de las grandes aerolíneas que tienen muchos empleados por
área y su trabajo es más sociable (Anexo 1), se aprecia un cierto desánimo del personal, que
se aprecia en las relaciones laborales, el involucramiento laboral, entre otros. Por lo tanto, dicha
empresa tiene cómo sueño expandirse regionalmente, requiere de todo el personal su mejor
compromiso, diligencia y entusiasmo. Un análisis preliminar de la empresa inferencia que una
simple mejora en el clima laboral seria percibido por el cliente, repercutiendo en todo el ámbito
laboral y mejorando su desempeño.

AEROPROP S.A.C.
1.2. Antecedentes
Heyart, (2011), en su tesis “El papel del clima organizacional y la cultura en la interacción de
servicio” concluye que el servicio al cliente es una variable crítica en el éxito de las
organizaciones y en su capacidad Para servir a los clientes. En ninguna parte esto es más
importante que en los hospitales donde nada menos que el bienestar de los enfermos está en
juego. La investigación actual exploró los factores de Servicio en los entornos de atención de
salud y encontró diferencias significativas entre el clima y la cultura de unidades con altas y
bajas calificaciones de servicio. Los ambientes de alto nivel de servicio al cliente clasificaron
los factores de calidez, identidad, orientación al cliente y clima de servicio global de manera
más favorable. En adición, los elementos etnográficos dentro de entornos de alto servicio
incluyen la Naturaleza del Tiempo, supuestos de Relación Humana, y valores como discutido
por Schein (1985). Todos estos factores ayudan a crear y perpetuar un clima y una cultura de
alto servicio. Mientras más investigación es necesario, la corriente añade una visión importante
de este complejo conjunto de relaciones
Gordon Davidson, (2000) en su tesis “Clima organizacional y su influencia en el desempeño:
Un estudio de hoteles australianos en South East Queensland” Este estudio reunió datos de 14
hoteles de cuatro a cinco estrellas en el sureste de Queensland, Australia, en un intento de
examinar la naturaleza y el grado de influencia que el clima organizacional tiene en el
desempeño de los hoteles. La percepción de los empleados sobre la satisfacción del cliente
fue estudiada tanto como un índice de desempeño como como una variable intermedia entre
el clima organizacional y el desempeño financiero, indexado por los ingresos por habitación
disponible (REVPAR). Los datos proporcionaron una descripción de una fuerza de trabajo
joven, relativamente equilibrada en términos de género, bien educada y capacitada, que recibió
un nivel relativamente bajo de remuneración financiera y mostró altos niveles de rotación. Se
utilizó un nuevo instrumento para medir las dimensiones del clima organizacional en los hoteles.
Este instrumento representó una modificación de la presentada por Ryder y Southey (1990),
que en sí misma fue una modificación del cuestionario de 145 ítems sobre el clima psicológico
de Jones y James (1979). El instrumento representaba un subconjunto de 70 ítems del

AEROPROP S.A.C.
instrumento Ryder y Southey. Las respuestas a todos los ítems dentro del instrumento estaban
en una escala anclada de 7 puntos. El análisis de componentes principales (PCA) produjo
resultados consistentes con las versiones anteriores del instrumento, que se habían reportado
en otra parte. Este análisis describió el clima organizacional dentro de la muestra para estar
compuesto de 7 dimensiones subyacentes; Confianza y ambigüedad, Regulación, organización
y presión, Diversidad de trabajo, desafío y autonomía, Cooperación de grupo de trabajo,
amistad y calidez, y Normas de trabajo. Estas dimensiones fueron juzgadas como consistentes
con las reportadas anteriormente por Jones y James, y por Ryder y Southey. Se encontró un
apoyo deficiente para el primer modelo estructural que propuso que las variables demográficas
de los empleados afectaran el clima organizacional y que el clima organizacional afectaría la
satisfacción del cliente (aunque el último es bastante fuerte). El hallazgo más importante del
estudio fue el apoyo a un segundo modelo estructural cuando se encontró que la variación en
las 7 dimensiones del clima organizacional representaba el 30% de la variación en la
percepción de los empleados de satisfacción del cliente. Además, la percepción de los
empleados de satisfacción del cliente representó el 23% de la variación en REVPAR entre los
hoteles. Se discuten las posibles extensiones de este estudio utilizando medidas directas de
satisfacción del cliente y su expansión para incluir hoteles de diferentes calificaciones de
estrellas.
Putter, (2010) en su tesis “La relación entre el clima organizacional y el desempeño y una
investigación de los antecedentes del clima organizacional”, en este estudio, la relación entre
el clima organizacional y el desempeño organizacional se prueba para una gran empresa
multinacional. Además, probé qué influencia tiene el apoyo de gestión y el tamaño de la unidad
organizativa en la percepción del clima organizacional. En total, 30.892 empleados de 49
compañías operativas participaron en el estudio. Los análisis de regresión mostraron que existe
una relación significativa entre clima organizacional y rentabilidad, sostenibilidad y crecimiento,
margen EBIT, productividad y compromiso de los empleados. No se identificó ninguna relación
entre el clima organizacional y la rotación de empleados. Además, no encontré pruebas de que
la relación entre clima organizacional y rentabilidad, sostenibilidad y crecimiento, margen de

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EBIT y productividad sea mediada por el compromiso de los empleados. Por otra parte, se
encontró que el clima organizacional está fuertemente influenciado por el apoyo de la gestión,
y que la relación entre el tamaño de la unidad organizativa y el clima organizacional está
mediada por el apoyo de la gestión. Estos resultados contribuyen a la literatura sobre el clima
organizacional y el rendimiento. Además, estos resultados son de gran valor para el mundo
empresarial, ya que se han identificado implicaciones gerenciales que pueden ser utilizadas
para mejorar el clima organizacional y, por lo tanto, el desempeño de la empresa.
Por su parte Yache (2013) en su tesis de investigación para obtener su licenciatura en
Administración: “Relación del clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Diario la Industria, 2012”, concluye que: El nivel del clima organizacional de los
trabajadores de la Empresa Diario la Industria de Trujillo, es medio con un 43.5% y adecuado
con un 32.3%. El nivel de desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa Diario la
Industria de Trujillo, es regular con un 41.9% y alto con un 33.9%. Existe relación altamente
significativa entre los factores Autorrealización (p<0.01), Involucramiento Laboral (p<0.01),
Clima Organizacional (p<0.01), Supervisión (p<0.01), Comunicación (p<0.01), Condiciones
Laborales (p<0.01) del Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la
Empresa Diario la Industria de Trujillo, en el 2012. Existe relación altamente significativa
(p<0.01) entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la
Empresa Diario La Industria de Trujillo, 2012.
González (2013) en su tesis de investigación para obtener su licenciatura en Administración:
“El Clima Organizacional y su Influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Poroto”, concluye que: El clima organizacional en la MDP influye
desfavorablemente en el desempeño de los trabajadores. En la MDP existen fundamentos
sobre Gestión del Talento Humano en base al clima organizacional y desempeño, pero estos
no son aplicados en la entidad pues el área de recursos humanos maneja un Plan Operativo
anual que no cumple con sus objetivos estratégicos. En la MDP se identifican los factores
claves que influyen en el clima organizacional de la misma, estos son: Liderazgo, motivación,

AEROPROP S.A.C.
política de remuneraciones y compensaciones, selección de personal, planificación, formación
reconocimiento y desarrollo del personal. Los factores que influyen en el desempeño laboral en
los trabajadores de la MDP son: remuneración, trabajo en equipo, comunicación interna, y
proactividad, liderazgo, aptitudes de los trabajadores
Cáceres Palacios, (2016) en su tesis “Evaluación del nivel de satisfacción de los estudiantes,
docentes y administrativos de la escuela profesional de administración con respecto a los
servicios de la biblioteca de la Universidad Privada Antenor Orrego” tuvo como finalidad de
evaluar el nivel de satisfacción de los estudiantes, docentes y administrativos de la Escuela
Profesional de Administración con respecto a los servicios de la biblioteca de la Universidad
Privada Antenor Orrego de la ciudad de Trujillo. El diseño de la investigación fue “Descriptiva
Simple”; la muestra estuvo conformada por 325 Estudiantes, 80 Docentes y 1 Administrativo,
empleando la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario. Los resultados de la
investigación nos ha permitido conocer en términos generales que el nivel de satisfacción,
utilizando las categorías de MPS (muy poco satisfecho), PS (poco satisfecho), S (satisfecho) y
MS (muy satisfecho), con respecto a los servicios de la biblioteca de la Universidad Privada
Orrego de la ciudad de Trujillo para los estudiantes y docentes es de satisfecho (54.2% y 54.5%
respectivamente), para el caso de los administrativos se ha encontrado que éstos no asisten
a la biblioteca, (sólo hay 1 administrativo). Así mismo específicamente se ha encontrado que
existen aspectos positivos en el servicio de la biblioteca, sin embargo, existen también aspectos
negativos en el servicio que se deben mejorar para satisfacer al 100 por ciento de los usuarios
de la biblioteca.

AEROPROP S.A.C.
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
Sobre el clima organizacional, Chiavenato (2002) señala que el clima organizacional es un
concepto amplio que abarca los modos de relaciones de sus actores las formas en que se
definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de pertenencia a la institución, la
participación activa de sus miembros, canales de comunicación existentes entre sus
integrantes, relaciones humanas, etc.. Podemos expresar que es un concepto que está referido
a la vida organizacional, en así, que el clima organizacional es configurado como una dimensión
o ámbito evaluativo básico y es definido como: “La calidad del entorno global de una
organizacional.”
Dessler (1993), considera que el clima organizacional es el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman.
Brunet (2002) define el clima organizacional como el conjunto de percepciones globales de los
individuos sobre su medio organizacional. El individuo al formar su percepción del ambiente
interno, actúa como un procesador de la información que usa, en relación con los eventos reales
y características de la organización además de sus propiedades como perceptor.
Según Chiang & Martin (2010), el clima organizacional comprende la suma de las percepciones
que describe el grado de satisfacción de las personas, de su medio laboral en que se desarrolla
el trabajo cotidiano”. Corroborando lo mencionado se reafirma, que es una percepción que se
tiene de la personal y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o
desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización.
Gonçalves (2000), menciona que a fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar las siguientes características:
1) El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se
desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
2) Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. 3) El Clima

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Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber
a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento
general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento
en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo
imposible satisfacer la necesidad. 4) Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa. 5) El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico. 6) El Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros
que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya
que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.
7) Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.).
Según Rodríguez (2008), el análisis del clima organizacional tiene como objetivo descubrir un
conjunto de atributos que son producto de la estructura de la organización, los procesos
institucionales y la conducta de los servidores públicos cuyo impacto es significativo en el
desempeño de la gestión y sus resultados de toda organización. El clima, junto con las

AEROPROP S.A.C.
estructuras y características o dimensiones organizacionales y los individuos que la componen,
forma un sistema interdependiente altamente dinámico.
Brunet (2002) describe los siguientes tipos de clima organizacional, según la teoría de
RensisLickert que sustenta los sistemas de organización en el marco de los climas, ellos son:
a) Clima Autoritario Explotador, donde la dirección no tiene confianza a sus empleados, las
decisiones y objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen en forma
descendente los empleados tienen que trabajar en una atmósfera de miedo, de castigo, de
amenazas existe poca interacción entre los superiores y subordinados la comunicación de la
dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas. B) Clima Autoritario Paternalista, donde la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados para motivar a los
empleados. Las interacciones entre los subordinados se establecen con descendencia, por
parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados. C) Clima Participativo Consultivo, la
dirección tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente
pero se permiten a los subordinados que tomen decisiones específicas en los niveles inferiores.
La comunicación es de tipo descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se
utilizan para motivar a los empleados. Hay cantidad moderada de interacción entre supervisor-
subordinado. D) Clima Participativo en Grupo, donde la dirección tiene plena confianza en sus
empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, la
comunicación es de forma ascendente, descendente y lateral, los empleados están motivados
por la participación, implicación y establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los
objetivos. Existe una relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados.

AEROPROP S.A.C.
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas
en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón,
para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que
afectan el ambiente de las organizaciones. Sandoval (2004) elabora una recopilación de las
distintas dimensiones de clima organizacional descritas según distintos autores, tal como se
detalla a continuación:
Likert (1967), mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones: 1. Los métodos
de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. 2. Las
características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para
motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Las características de los procesos
de comunicación. La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la
manera de ejercerlos. 4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización. 5. Las
características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en
que se basan las decisiones así como el reparto de funciones. 6. Las características de los
procesos de planificación. La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o
directrices. 7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales. 8. Los objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento. La planificación así como la formación deseada.
Pritchard y Karasick (1973) citados por Dessler (1993) desarrollaron un instrumento de medida
de clima que estuviera compuesto por once dimensiones:
Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones
y en la forma de solucionar los problemas.
Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre
los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos
reciben de su organización. 3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y
de amistad que se observa dentro de la organización. 4. Estructura. Esta dimensión cubre las
directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan

AEROPROP S.A.C.
directamente la forma de llevar a cabo una tarea. 5. Remuneración. Este aspecto se apoya en
la forma en que se remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la relación que existe entre
la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la
organización en sus empleados. 8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. 10. Centralización de la toma
de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles jerárquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la
alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
Bowers y Taylor (1970) citado por Sandoval (2004), toman en cuenta cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional y son: 1. Apertura a los cambios
tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos
o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados. 2. Recursos
Humanos.- Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de los
empleados en el trabajo. 3. Comunicación.-Esta dimensión se basa en las redes de
comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. 4. Motivación. Se refiere a
las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la
organización. 5. Toma de decisiones.- Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados
en este proceso.
Brunet (2002) afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable asegurar
que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones: 1. Autonomía
Individual.- Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la
rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad
del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.

AEROPROP S.A.C.
2. Grado de estructura que impone el puesto.- Esta dimensión mide el grado al que los
individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte
de los superiores. 3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las
posibilidades de promoción. 4. Consideración, agradecimiento y apoyo.- Estos términos se
refieren al estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.
Las múltiples definiciones sobre clima laboral hacen referencia a procesos perceptivos que
hace que cada colaborador se considere como un elemento esencial dentro de su ambiente
organizacional, tratándose así de una realidad subjetiva. Por consiguiente, para la siguiente
investigación se adoptará la definición de Palma (2004) quien menciona que el clima laboral es
un concepto el cual se refiere a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución
en la que laboran. Dichas percepciones dependen de las diversas actividades, interacciones y
otras experiencias que los colaboradores tengan con la empresa. De ahí que, el clima laboral
refleje la interacción entre características personales y organizacionales en conjunto. Según
Palma (2004) son cinco los factores que se determinan en el clima laboral en función al análisis
estadístico y cualitativo realizado para la “Escala Clima Laboral CL- SPC”, los cuales son:
• Autorrealización: Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las
posibilidades de que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional
contingente a la tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar
y sentirse realizados.
• Involucramiento Laboral: Es la identificación que tiene el colaborador con los alores
organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el desarrollo de
la organización, contribuyendo de esta manera el logro de metas establecidas por la
empresa y el desempeño laboral adecuado, la cual permitirá un mejor servicio.
• Supervisión: En dicha dimensión se dan sobretodo apreciaciones del colaborador sobre
la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas forman parte del
desempeño diario, mejorando así la producción y calidad de servicio.
• Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, claridad, celeridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la

AEROPROP S.A.C.
empresa, como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, teniendo de esta
manera una mejor relación con los demás.
• Condiciones Laborales: En esta última dimensión, se obtiene información sobre el
reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y
psicosociales necesarios para el correcto cumplimiento de tareas encomendadas de
tal modo que exista la facilidad de poder desempeñar las actividades de la mejor
manera.
1.3. Formulación del problema
¿Cómo es el clima laboral en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C.?
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo general
Medir el clima laboral en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C.
1.4.2. Objetivos específicos
- Medir el clima laboral en la Dimensión Realización Personal en la empresa
aeronáutica AEROPROP S.A.C.
- Medir el clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral en la empresa
aeronáutica Aeroprop S.A.C.
- Medir el clima laboral en la dimensión Supervisión en la empresa aeronáutica
Aeroprop S.A.C.
- Medir el clima laboral en la dimensión Comunicación en la empresa aeronáutica
Aeroprop S.A.C.
- Medir el clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales aeronáutica Aeroprop
S.A.C.

AEROPROP S.A.C.
1.5. Variables
1.5.1. Sistema de Variables
- Clima Laboral
1.5.2. Operacionalización de Variables
Definición Escala
Variable Definición conceptual Dimensiones Ítems
operacional Medición
Según Sonia Palma Carrillo, el Bajo el Realización 1, 6, 11,
Clima laboral
clima organizacional es la modelo de Personal 16, 21, 26,

percepción del trabajador con CL-SPC 31, 36, 41,
respecto a su ambiente laboral y en 46.
función de aspectos vinculados Involucramiento 2, 7, 12, Liker
como posibilidades de realización Laboral 17, 22, 27,
personal, involucramiento con la 32, 37, 42,
tarea asignada, supervisión que 47
recibe, acceso a la información Supervisión 3, 8, 13,
relacionada con su trabajo en 18, 23, 28,
coordinación con sus demás 33, 38, 43,
compañeros y condiciones 48.
laborales que facilitan la tarea. Comunicación 4, 9, 14,
19, 24, 29,
34, 39, 44,
49.
Condiciones 5, 10, 15,
Laborales 20, 25, 30,
35, 40, 45,
50.

AEROPROP S.A.C.
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA
2.1. Tipo de investigación
Esta investigación será aplicada, según Murillo (2008), la investigación aplicada recibe el nombre de
investigación práctica o empírica”, ya que se caracteriza porque busca la aplicación o utilización de
los conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros, después de la implementar y
sistematizar la práctica basada en investigación. El uso de conocimiento y los resultados de
investigación que da como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la
realidad
2.2. Población y muestra (Materiales, instrumentos y métodos)
En el ámbito de esta investigación, la población de estudio será todo el personal que integra la
aerolínea AEROPROP S.A.C. la cual se constituye con un total de 21 colaboradores los cuales son
de operaciones y mantenimiento. Según (Balestrini, 1998), explica desde un punto de vista
estadístico, que una población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de
los cuales pretendemos indagar y conocer sus características o una de ellas y para el cual fueron
validadas las conclusiones obtenidas en la investigación.
2.3. Técnicas e instrumentos de recolección y análisis de datos
Técnica:
La técnica que emplear será la encuesta. Una encuesta es un procedimiento dentro de los diseños
de una investigación descriptiva en el que el investigador recopila datos mediante un cuestionario
previamente diseñado, sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información ya sea
para entregarlo en forma de tríptico, gráfica o tabla. Los datos se obtienen realizando un conjunto de
preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la población
estadística en estudio, integrada a menudo por personas, empresas o entre algunas instituciones, con
el fin de conocer estados de opinión, ideas, características o hechos específicos.

AEROPROP S.A.C.
Instrumentos:
Para el Clima laboral, Cuestionario de Satisfacción Laboral (SL-SPC),
Descripción del instrumento:
Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert. Se consideran las siguientes
dimensiones: Condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desarrollo de tareas y
relaciones con la autoridad. El cuestionario consta de 50 ítems, los cuales se ubicaron en
desorden con relación a las dimensiones que pertenecen, con el fin de disminuir el sesgo.
(Palma Carrillo, 1999)
Los criterios que se toman en cuenta son:
Total desacuerdo (1 punto), En desacuerdo (2 puntos), Indeciso (3 puntos), De acuerdo (4
puntos) y Totalmente de Acuerdo (5 puntos).
La modalidad de calificación se obtiene de sumar las puntuaciones alcanzadas en las
respuestas de cada ítem, lográndose un puntaje máximo de 180 puntos. Habiendo sido
determinada la calificación siguiente: Muy insatisfecho (36 a 45 puntos), insatisfecho (46 a 70
puntos), indiferente (71 a 90 puntos), satisfecho (91 a 120 puntos) y muy satisfecho (121 a 180
puntos).
El instrumento ya se encuentra validado. Fue evaluado por criterio de jueces expertos en el
área laboral y entendida en la materia. Fueron aplicados en muestras piloto de trabajadores
dependientes en número de 952 y 1393 en los años 1999 y 2004 respectivamente en empresas
de Lima Metropolitana. El estadístico de confiabilidad o de consistencia interna empleado fue
Alpha de Cronbach, el cual arrojó el valor de 0.917, lo cual se considera muy aceptable (Palma
Carrillo, 1999).
Tal y como se detalla a continuación:
- Nombre: Clima Laboral CL – SPL
- Autora: Sonia Palma Carrillo
- Variable de estudio: clima laboral
- Número de ítems: 50

AEROPROP S.A.C.
- Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
- Duración: 15 a 30 min.
- Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica,
con relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales.
- Factores de estudio: Realización Personal, Involucramiento Laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Divididos de la siguiente
manera:
FACTORES ÍTEMS
Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.
- Puntuación: de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250 en la escala
general. Valorados de la siguiente manera:
CATEGORÍA FACTORES PUNTAJE TOTAL
Muy Favorable 42 – 50 210 – 250
Favorable 34 – 41 170 – 209
Medio 26 – 33 130 – 169
Desfavorable 18 – 25 90 – 129
Muy desfavorable 10 – 17 50 – 89

AEROPROP S.A.C.
2.4. Procedimiento
Se solicitará a la empresa que ya acepto colaborar con la presente investigación una persona
para coordinar la encuesta.
Con la persona designada, se coordinará los horarios para hacer la encuesta ya que mucho del
personal trabaja en diferentes áreas (avión, pilotos, personal de mantenimiento, counter, etc.)
Se le informara a la persona sobre la fecha de encuesta
En la fecha de encuesta, se le dará una explicación de 3 minutos sobre el estudio y como contestar
Se dará 15 minutos para que responda la encuesta
Se verificará que la encuesta se haya llenado correctamente
Se archivará para su procedimiento.

AEROPROP S.A.C.
CAPÍTULO IV. RESULTADOS
3.1Con respecto a la medición del clima laboral en la dimensión Realización Personal en la

empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C.
TABLA N° 01. Medición de la Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C
Realización Personal
Categoría
Profesional Técnico TOTAL
F % F % F %
Muy Desfavorable 0 0.0% 1 4.8% 1 4.8%
Desfavorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
Medio 4 19.1% 13 61.9% 17 81.0%
Favorable 1 4.8% 2 9.5% 3 14.3%
Muy Favorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
TOTAL 5 23.8% 16 76.2% 21 100%
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 1, se separó la población entre los profesionales y técnicos que hay dentro de la
organización, por lo cual se pudo apreciar que con respecto a la realización personal los
profesionales indican que un 19.1% (4 empleados) del personal indica como un clima medio
y un 4.8% (1 empleado) como un clima favorable; mientras que por otro lado, los técnicos
indican que consideran un 4.8% (1 empleado) un clima muy desfavorable, un 61.9% (13
empleados) un clima medio y un 9.5% (2 empleados) un clima favorable. Por ende nos da
unos resultados en conjuntoen los cuales, un 4.8% (1 empleado) del personal lo considera
muy desfavorable, 0.0% (0 empleados) lo consideran desfavorable, un 81.0% (17 empleados)
lo consideran clima medio, un 14.3% (3 empleados) lo consideran favorable y un 0.0% (0
empleados) lo consideran muy favorable.

AEROPROP S.A.C.
.
100.0%
81.0%
80.0%
60.0%
40.0%
20.0% 14.3%
4.8%
0.0% 0.0%
0.0%
Muy Desfavorable Medio Favorable Muy
Desfavorable Favorable
Figura N° 01: Medición de la Realización Personal

TABLA N°02: Porcentajes de Clima laboral en la dimensión realización personal en la

empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C
La dimensión 1; trata sobre la realización personal, la cual está conformada por las preguntas 1, 6,
11, 16, 21, 26, 31,36, 41 y 46 entre profesionales y técnicos.
En la pregunta 1, el 43% de los trabajadores concuerdan en que existe una regularidad de oportunidad
de progresar dentro de la institución lo cual es menos de la mitad de ellos y eso que muchos de ellos
ya tienen más de 2años dentro de la empresa.

AEROPROP S.A.C.
En la pregunta 6, el 57% de los trabajadores concuerdan en que existe un regular interés por parte
del jefe en que sus empleados logren éxitos y línea de carrera dentro de la empresa ya que muchos
de ellos no tienen contacto directo con él durante sus años de labor.
En la pregunta 11, el 62% de los trabajadores concuerdan en que dentro de la empresa regularmente
se participa en la definición de los objetivos y las acciones para lograr el éxito como trabajadores.
En la pregunta 16, el 43% de los trabajadores concuerdan en que de manera regular se valora por
parte de los jefes los altos niveles de desempeño que tienen los trabajadores en su día a día.
En la pregunta 21, el 48% de los trabajadores concuerdan que actualmente los jefes o supervisores
expresan a sus colaboradores el poco reconocimiento por sus logros que ellos puedan tener en sus
labores diarias.
En la pregunta 26, el 81% de los trabajadores concuerdan que se cuenta con regular oportunidad de
realizar el trabajo lo mejor que se puede.
En la pregunta 31, el 67% de los trabajadores concuerdan que los jefes promueven la capacitación
que se necesita para una mejor labor dentro de sus puestos de trabajo.
En la pregunta 36, el 43% de los trabajadores concuerdan que la empresa promueve de manera
regular el desarrollo personal dentro de la empresa.
En la pregunta 41, el 81% de los trabajadores concuerdan que los jefes de manera regular fomentan
la generación de ideas creativas o innovadoras para mejoras dentro de los procesos en la empresa.
En la pregunta 46, el 57% de los trabajadores concuerdan que de manera regular se reconocen por
parte de los jefes los logros en el trabajo.

AEROPROP S.A.C.
3.2 Con respecto a la medición del clima laboral en la dimensión involucramiento

laboral en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C.
TABLA N°03 Clima laboral en la dimensión involucramiento laboral
Involucramiento Laboral
Categoría
F % F % F %
Desfavorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
Medio 3 14.3% 11 52.4% 14 66.7%
Favorable 0 0.0% 2 9.5% 2 9.5%
Muy Favorable 2 9.5% 3 14.3% 5 23.8%
TOTAL 5 23.8% 16 76.2% 21 100%
organización, por lo cual se pudo apreciar que con respecto al clima laboral en la dimensión
involucramiento laboral los profesionales indican que un 14.3% (3 empleados) del personal
indica como un involucramiento laboral medio y un 9.5% (1 empleado) como un
involucramiento laboral muy favorable; mientras que por otro lado, los técnicos indican que
consideran un 52.4% (11 empleado) como un involucramiento laboral muy favorable, un 9.5%
(2 empleados) un involucramiento laboral favorable y un 14.3% (3 empleados) un
involucramiento laboral muy favorable. Por ende nos da unos resultados en conjunto en los
cuales que, un 0.0 % (0 empleados) del personal lo considera muy desfavorable, 0.0% (0
empleados) lo considera desfavorable, un 66.7% (14 empleados) lo considera clima medio,
un 9.5% (2 empleados) lo consideran favorable y un 23.8% (5 empleados) lo consideran muy
favorable.

AEROPROP S.A.C.
70.0% 66.7%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
23.8%
20.0%
9.5%
10.0%
0.0% 0.0%
0.0%
Muy Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
Desfavorable
FIGURA N°02: Clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral
TABLA N°04: Porcentaje de Clima laboral en la dimensión involucramiento laboral en la

empresa aeronáutica Aeroprop S.A.C.
La dimensión 2; trata sobre el involucramiento laboral en la empresa la cual está conformada por las
preguntas 2, 7, 12, 22, 27, 32, 37, 42 y 47 entre profesionales y técnicos.
En la pregunta 2, el 62% de los trabajadores concuerdan en qué tienen poco compromiso con el éxito
en la organización.
En la pregunta 7, el 81% de los trabajadores concuerdan en qué de manera regular asegura sus
niveles de logro en el trabajo.

AEROPROP S.A.C.
En la pregunta 12, el 52% de los trabajadores concuerdan en que se consideran factores claves para
el éxito de la empresa.
En la pregunta 17, el 67% de los trabajadores están comprometidos con la empresa.
En la pregunta 22, el 67% de los trabajadores concuerdan que por parte de ellos hacen mejor sus
funciones día a día.
En la pregunta 27, el 52% de los trabajadores concuerdan que se cumplen con las tareas diarias en
el trabajo, lo cual permite el desarrollo del personal.
En la pregunta 32, el 57% de los trabajadores concuerdan que se cumplen las actividades laborales
de manera estimulante.
En la pregunta 37, el 62% de los trabajadores concuerdan que los servicios que ofrece son motivos
de orgullo del personal.
En la pregunta 42, el 52% de los trabajadores concuerdan que hay una regular definición de visión,
misión y valores en la empresa.
En la pregunta 47, el 43% de los trabajadores concuerdan que la empresa es una buena opción para
alcanzar calidad de vida laboral.
3.3 Con respecto a la medición del clima laboral en la dimensión supervisión en la

TABLA N°05: Clima laboral en la dimensión supervisión
Supervisión
Categoría
F % F % F %
Desfavorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
Medio 3 14.3% 9 42.8% 12 57.1%
Favorable 1 4.8% 5 23.8% 6 28.6%
Muy Favorable 1 4.8% 2 9.5% 3 14.3%
TOTAL 5 23.8% 16 76.2% 21 100%
Fuente: Elaboración propia
organización, por lo cual se pudo apreciar que con respecto al clima laboral en la dimensión

AEROPROP S.A.C.
supervisiónlos profesionales indican que un 14.3% (3 empleados) del personal indica como que existe
una supervisión medio, un 4.8% (1 empleado) como una favorable supervisión y un 4.8% (1 empleado)
como una supervisión muy favorable; mientras que por otro lado, los técnicos indican que consideran
un 42.8% (9 empleados) como un supervisión media, un 23.8% (5 empleados) como una supervisión
favorable y un 9.5% (2 empleados) como unasupervisión muy favorable. Por ende nos da unos
resultados en conjunto en los cualesun 0.0 % (0 empleados) del personal lo considera muy
desfavorable, 0.0% (0 empleados) lo considera desfavorable, un 57.1% (12 empleados) lo considera
clima medio, un 28.6% (6 empleados) lo consideran favorable y un 14.3% (3 empleados) lo consideran
muy favorable.
.
60.0% 57.1%
50.0%
40.0%
28.6%
30.0%
20.0% 14.3%
10.0%
0.0% 0.0%
0.0%
Desfavorable
FIGURA N°03: Clima laboral en la dimensión Supervisión

AEROPROP S.A.C.
TABLA N°06: Porcentaje de Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa

aeronáutica Aeroprop S.A.C
La dimensión 3; trata sobre la supervisión dentro de las horas laborales a los trabajadores, la cual
viene conformada por las preguntas 3, 8, 12, 18, 23, 28, 33, 38, 43 y 48 entre profesionales y técnicos.
En la pregunta 3, el 52% de los trabajadores concuerdan que se tiene regular apoyo por parte del jefe
de área para superar los obstáculos que se presentan.
En la pregunta 8, el 52% de los trabajadores concuerdan que de manera regular se mejoran
continuamente los métodos de trabajo.
En la pregunta 13, el 57% de los trabajadores concuerdan que existe regular evaluación del trabajo
lo cual no ayuda a mejorar la tarea.
En la pregunta 18, el 52% de los trabajadores concuerdan que de manera regular se recibe la
preparación necesaria para realizar el trabajo.
En la pregunta 23, el 57% de los trabajadores concuerdan que de manera regular están claramente
definidas las responsabilidades de cada puesto.
En la pregunta 28, el 52% de los trabajadores concuerdan que de manera regular se dispone de un
sistema para el seguimiento y control de actividades.
En la pregunta 33, el 81% de los trabajadores concuerdan que existen normas y procedimientos como
guías de trabajo.

AEROPROP S.A.C.
En la pregunta 38, el 52% de los trabajadores concuerdan que están claramente los objetivos del
trabajo.
En la pregunta 43, el 52% de los trabajadores concuerdan que los trabajos se realizan en función a
los métodos o planes establecidos.
En la pregunta 48, el 81% de los trabajadores concuerdan que existe de manera regular un trato justo
dentro de la empresa.

AEROPROP S.A.C.
3.4 Con respecto a la medición del clima laboral en la dimensión comunicación en la

TABLA N° 07 Clima laboral en la dimensión Comunicación
Comunicación
Categoría
F % F % F %
Desfavorable 1 4.8% 1 4.8% 2 9.5%
Medio 3 14.3% 10 47.6% 13 61.9%
Favorable 1 4.8% 5 23.8% 6 28.6%
Muy Favorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
TOTAL 5 23.8% 16 76.2% 21 100%
organización, por lo cual se pudo apreciar que con respecto a la dimensión comunicaciónlos
profesionales indican que un 14.3% (3 empleados) del personal indica como que existe una
comunicación medio, un 4.8% (1 empleado) como unadesfavorable comunicación, un 14.3% (3
empleados) como una comunicación intermedia y un 4.8% (1 empleado) como una favorable
comunicación; mientras que por otro lado, los técnicos indican que consideran un 4.8% (1 empleado)
como una como una desfavorable comunicación, un 42.8% (10 empleados) como un comunicación
intermedia, un 23.8% (5 empleados) como una comunicación. Por ende nos da unos resultados en
conjunto, en las cuales un 0,0% (0 empleado) del personal lo considera muy desfavorable, 9,5% (2
empleados) lo considera desfavorable, un 61.9% (13 empleados) lo considera clima medio, un 28,6%
(6 empleados) lo consideran favorable y un 0.0% (0 empleados) lo consideran muy favorable.

AEROPROP S.A.C.
.
70.0%
61.9%
60.0%
50.0%
40.0%
28.6%
30.0%
20.0%
9.5%
10.0%
0.0% 0.0%
0.0%
Desfavorable
FIGURA N° 04: Clima laboral en la dimensión Comunicación
TABLA N°08: Porcentaje de Clima laboral en la dimensión Supervisión
La dimensión 4; trata sobre la comunicación dentro de la empresa, la cual se encuentra conformada
por las preguntas 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44 y 49 entre profesionales y técnicos.
En la pregunta 4, el 52% de los trabajadores concuerdan que se cuenta con acceso a la información
necesaria para cumplir con el trabajo que realizan.
En la pregunta 9, el 43% de los trabajadores concuerdan que la información fluye de manera regular
dentro de su área de trabajo.
En la pregunta 14, el 43% de los trabajadores concuerdan que existe una regular relación armoniosa.

AEROPROP S.A.C.
En la pregunta 19, el 62% de los trabajadores concuerdan que existen pocos canales de
comunicación.
En la pregunta 24, el 62% de los trabajadores concuerdan que existe poca interacción con personas
de mayor jerarquía como el gerente o dueño de la empresa.
En la pregunta 29, el 71% de los trabajadores concuerdan que poco se afrontan y superan los
obstáculos.
En la pregunta 34, el 57% de los trabajadores concuerdan que de manera regular la empresa fomenta
y promueve la comunicación interna.
En la pregunta 39, el 52% de los trabajadores concuerdan que el supervisor escucha los
planteamientos que se le hacen por parte de los trabajadores.
En la pregunta 44, el 48% de los trabajadores concuerdan que existe poca colaboración entre el
personal de las diversas oficinas.
En la pregunta 49, el 52% de los trabajadores concuerdan que la remuneración está de acuerdo al
desempeño y logros de cada uno de los colaboradores de la empresa.
3.5 Con respecto a la medición del clima laboral en la dimensión condiciones laborales
en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C.
TABLA N°09 : Clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales
Condiciones Laborales
Categoría
F % F % F %
Desfavorable 2 9.5% 2 9.5% 4 19.0%
Medio 3 14.3% 14 66.7% 17 81.0%
Favorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
Muy Favorable 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
TOTAL 5 23.8% 16 76.2% 21 100.0%

AEROPROP S.A.C.
organización, por lo cual se pudo apreciar que con respecto a la dimensión condiciones
laboraleslos profesionales indican que un 9.5% (2 empleados) encuentran las condiciones
favorables desfavorables, un 14.3% (3 empleados) del personal encuentranlas condiciones
laborales medio; mientras que por otro lado, los técnicos indican que consideran un 9.5% (2
empleado) la condición laboral desfavorable yun 66.7% (14 empleados) como una condición
laboral intermedia. Por ende nos da unos resultados en conjunto, que un 0,0% (0 empleado)
del personal lo considera muy desfavorable, 19.0% (4 empleados) lo considera desfavorable,
un 81.0% (17 empleados) lo considera clima medio, un 0.0% (0 empleados) lo consideran
favorable y un 0.0% (0 empleados) lo consideran muy favorable.
.
90.0%
81.0%
80.0%
70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
19.0%
20.0%
10.0%
0.0% 0.0% 0.0%
0.0%
Desfavorable
FIGURA N° 05: Clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales

AEROPROP S.A.C.
TABLA N°10: Porcentaje de Clima laboral en la Dimensión Condiciones Laborales
En la dimensión 5; trata sobre las condiciones laborales que existen dentro de la organización,
estáconformada por las preguntas 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 y 50entre profesionales y técnicos.
En la pregunta 5, el 67% de los trabajadores concuerdan que de manera regular los compañeros de
trabajo cooperan entre sí para un mejor desarrollo laboral.
En la pregunta 10, el 57% de los trabajadores concuerdan que de manera regular los objetivos del
trabajo son retadores.
En la pregunta 15, el 62% de los trabajadores concuerdan que muy poco tienen la oportunidad de
tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades.
En la pregunta 20, el 52% de los trabajadores concuerdan que de manera regular el grupo con el que
se trabaja, funciona como un equipo bien integrado.
En la pregunta 25, el 57% de los trabajadores concuerdan que se cuenta de manera regular con la
oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
En la pregunta 30, el 67% de los trabajadores concuerdan que existe una regular administración de
los recursos.
En la pregunta 35, el 43% de los trabajadores concuerdan que de manera regular la remuneración es
atractiva en comparación con otras empresas.
En la pregunta 40, el 57% de los trabajadores concuerdan que los objetivos de trabajo guardan
relación de manera regular con la visión de la institución.

AEROPROP S.A.C.
En la pregunta 45, el 67% de los trabajadores concuerdan que se dispone de manera regular
tecnología que facilite el trabajo.
En la pregunta 50, el 52% de los trabajadores concuerdan que la remuneración es regular a
comparación de su desempeño dentro de la empresa y sus logros.

AEROPROP S.A.C.
CAPÍTULO V: PROPUESTA DE SOLUCIÓN
Ante la problemática y resultados expuestos anteriormente, presentamos las siguientes propuestas
de solución con respecto a las dimensiones antes mencionadas, las cuales el fin es lograr un mejor
ambiente laboral dentro de la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C.
• En cuanto a la dimensión 1 – Realización Personal:
Ampliar los conocimientos del personal
Esta acción se puede lograr mediante cursos y actividades formativas, en las cuales se
consiga que los empleados con dichos conocimientos adquiridos se fijen metas periódicas
con el fin de desarrollar su carrera profesional. Si logramos que los empleados tengan la
sensación de estar aprendiendo y aumentando sus habilidades profesionales, su compromiso
con la empresa será mayor, ya que ellos se sentaran orgullosos de sus objetivos, mejorara
su autoestima y satisfacción con el trato de empresa, e incluso logrando que promocione la
empresa con su red de contactos.
• En cuanto a la dimensión 2 – Involucramiento Laboral:
Implementar proyectos de responsabilidad social
Es muy importante fomentar en los empleados la integración con el entorno social en que se
desarrollan, contribuyendo a las comunidades en cuanto a desarrollo social, económico y
medioambiental. Esto con el fin de que el empleado vea que su trabajo no solo genera
beneficios económicos sino también bienestar para la comunidad.
• En cuanto a la dimensión 3 – Supervisión:
Fomentar la competición sana
El mejor método para felicitar a los empleados por sus logros obtenidos en el transcurso del
mes es mediante un sistema de recompensas.
Se puede manejar un sistema de premios, tales como: bonos a fin de mes, reconocimientos
a nivel empresa y hasta días para vacaciones.
• En cuanto a la dimensión 4 – Comunicación:
Crear un ambiente de confianza entre el gerente y los empleados

AEROPROP S.A.C.
Lo que se busca mediante esta propuesta, es que los empleados puedan tener la confianza
y transparencia con el gerente, desde el puesto más inferior al superior para que puedan
manifestar sus logros y pedidos del mes.
Este ambiente se puede conseguir estableciendo un calendario de reuniones individuales
entre gerente y empleados, las cuales proporcionen una agenda de feedback para que se
puedan compartir experiencias y se apliquen mejoras en las distintas áreas.
• En cuanto a la dimensión 5 – Condiciones Laborales:
Hacer que los empleados se sientan escuchados
Mediante esta propuesta lo que se quiere lograr es que toda opinión o sugerencia dada por
los empleados sea valorada y hasta reconocida. Quién mejor para saber lo que necesita el
área que el mismo empleado que ve el proceso todos los días.
Este ambiente se puede lograr invitando a los colaboradores a enviar correos de sugerencia
de mejora o autocriticas de las funciones que realizan en el área para poder mejorar en pro
de un excelente desempeño laboral. No olvidando que se debe dar algún tipo de
reconocimiento en base a sus mejoras al colaborador que logro mejorar el proceso o área
haciéndolo sentir valorado por la empresa.
Es fundamental que todo tipo de empresas de diferentes rubros, desarrollen estrategias de motivación
laboral y mejora en el clima laboral de su organización que aporten a los empleados los medios para
su desarrollo y evolución, tanto personal como profesional.
Se recomienda a AEROPROP S.A.C. que para todas estas propuestas antes mencionadas, se
establezca calendarios de actividades para que de esta forma no afecten a sus funciones diarias, ni
les quite tiempo de sus días libres.
De igual forma, implementar un plan de desarrollo personal por cada colaborador dentro de la
empresa para que con esto el colaborador se sienta motivado en sus desarrollos de funciones a
mejorar.

AEROPROP S.A.C.
CAPITULO VI: DISCUSIÓN
Nuestros resultados encontraron que el clima laboral en AEROPROP S.A.C. es
predominantemente medio 81%, favorable un 14.3% y existe un preocupante 4.8% que considera
desfavorable. Estos resultados muestran que no existe una política de clima laboral en la empresa, y
que este es un clima espontáneo, donde a la mayoría ni le motiva, ni desmotiva, a otros (generalmente
los vinculados a la administración, les es favorable) y una minoría que no les es favorable. Estos
resultados guardan relación por los hallados por Heyart (2011) quien señala que el clima laboral
influye críticamente en la interacción con el cliente, ya que la atención, el estado de ánimo es producto
del clima laboral, si el clima es indiferente, impersonal y distante será la relación con el cliente, y,
como muestran nuestros resultados un clima medio, es un clima indiferente. Con respecto al
antecedente de Gordon (2000), el clima es un indicador de desempeño, un clima medio como el
hallado en nuestros resultados, da como resultado un desempeño medio, lo cual resta competitividad,
lo que es preocupante dada la competitividad, en particular en entornos de globalización, donde el
ingreso de empresas transnacionales especializadas en servicio con altos estándares de clima
laboral, sus empleados llevan ventaja. En esta misma línea de ideas, el antecedente de Putter (2010)
para una empresa de muchas ubicaciones donde la actividad productiva está dispersa (como es el
caso de nuestro antecedente, donde la administración está en un lado, la venta de pasajes en Trujillo
y Pataz, el servicio en el aeropuerto de Trujillo y el aeropuerto de Chagual o Pias (consorcio), etc., el
clima es fundamental para las comunicaciones, coordinaciones, el cliente tiene requerimientos que
muchas veces requieren consultas de todas las áreas, y el clima laboral debe ser igual en todas las
locaciones, el clima laboral favorable facilita la consulta, un clima desfavorable facilita la inhibición, y
omisión de consulta, lo que puede llevar a errores, malos procedimientos, y al final repercutir en el
proceso productivo de servicios y pérdida de clientes y competitividad. Sobre el clima laboral existe
mucho por hacer como señala el antecedente de Yache (2013) la mayoría de empresas no tienen
clima laboral, que es calificado como medio, regular o en forma realista “indiferente”, con la
consecuencia de la falta de identidad con la empresa, la falta de reconocimiento, motivación y eso
lleva a un conformismo y una organización no competitiva. Como señala Dessler (1993) el clima son
características permanentes que describen la organización, la distinguen de otra e influye en el

AEROPROP S.A.C.
comportamiento de las personas que la forman. De los resultados que tenemos la organización es
media, a medida es el trabajo, a medio es el esfuerzo, a medio es predominantemente todo. Los que
consideran desfavorable son en cierta manera un riesgo. En este punto nuestros antecedentes
guardan paralelo con los hallados por Heyardt (2011) en el sentido de que un clima organizacional es
crítico para servir al cliente, por otro lado, como señalo Miguel Ángel Cornejo, el que atiende al cliente
en un Hotel, no es el Gerente, sino el humilde botones, los mozos, en general, el personal más
humilde. El clima institucional es este tipo de personal es fundamental y va de denotar su alegría que
empatiza con el cliente y le permite ser asertivo, por otro pate cuando el clima no es el adecuado, el
personal hace sus tareas bajo tensión, es tajante en su atención y el cliente percibe una atención con
poca cordialidad. Nuestros resultados también están acodes a los hallados por Gordon (2000) quien
señala los efectos del clima en el desempeño, este antecedente destaca el hecho de que el clima
laboral debe ser tal que cambie desde su entrada al cliente que de por si viene con el estrés de su
vida personal, al que si se le suma un inadecuado clima laboral los resultados son percibidos por el
cliente. Es por ello por lo que el clima laboral debe ser un factor a tener en cuenta por la alta dirección,
sobre todo en una empresa de servicios y que afronta competencia de otras empresas. Otro aspecto
que recomienda el antecedente y es el objeto de estudio de la presente investigación es que el clima
no es cuestión de mirar la cara de los trabajadores, hay que medirlo con instrumentos adecuados que
permitan captar la percepción desde el interior de los empleados, para así hacer los ajustes
pertinentes. Siendo el clima lago amplio y dependiente de la realidad particular de la empresa, el uso
de instrumentos normalizados permite determinar los factores que influyen y cuales se han
descuidado y requieren de atención. El bienestar laboral como señalan las teorías referidas en el
marco teórico está íntimamente relacionado con el clima laboral. El gerente general debe conocer el
escenario en términos de clima laboral y desempeño, de esa forma, podrá ajustar programas del
sector para apuntalar debilidades, capacitar o bien detectar a tiempo alguna insatisfacción,
especialmente en personas que son consideradas “talentos” dentro de la organización. Es por ello
que se debe indagar a partir de las opiniones de los empleados y su grado de satisfacción, para
obtener información, identificar los aspectos claves de la dinámica organizacional en un momento
dado. En esta misma línea de ideas Putter (2010) señala que tener al capital humano trabajando en
las mejores condiciones se traduce, en mayor productividad y unos escenarios más favorables para

AEROPROP S.A.C.
el desarrollo profesional de los empleados. Sin embargo, son muchas las organizaciones que no
ayudan a ello con prácticas que obligan a sus trabajadores a pensar en un cambio. Tan importante
se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato que cuando no sucede,
no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional comience a buscar nuevos desafíos,
perjudicando los planes de retención de talento que tenga la organización. Como señalan las teorías
al respecto, si no se tiene un buen clima laboral se está condenado al fracaso empresarial, sobre todo
en una empresa de servicios. La falta de políticas que permitan las buenas relaciones entre los
empleados conduce a una alta rotación, baja productividad, dificultades en las comunicaciones y
conflictos. De presentar estos inconvenientes es recomendable que los cargos superiores realicen
ciertos cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo, establecer canales de
comunicación y retroalimentación o romper con la rutina, o en su defecto, cambiar los cargos
superiores. Putter (2010) adiciona que Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo
hogar de los trabajadores ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo
con los compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con
factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer el ambiente que existe
dentro de una organización. Una forma de conocer dicho ambiente es mediante el clima laboral, ya
que, al contar con un entorno agradable junto con un liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier
organización serán de gran ayuda en cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis
del clima laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la productividad.
Sus resultados concuerdan con los de Molina (2011), quien menciona que el comportamiento
organizacional es el factor del cual se deriva el clima laboral. El comportamiento organizacional,
implica los siguientes aspectos; estructura organizacional, motivación, compromiso organizacional,
poder, comunicación, trabajo en equipo y clima organizacional. Con respecto al antecedente de Yache
(2013) nosotros coincidimos que el clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva
o negativa en la productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se evalúa,
se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite aplicar medidas correctivas
y crear un clima de armonía. Estas medidas correctivas se presentan recomendaciones orientadas a
mejorar el clima laboral del grupo de talleres de servicio automotriz a través de cambios a realizarse
en las siguientes variables; liderazgo, responsabilidad, resistencia al cambio, motivación y

AEROPROP S.A.C.
capacitación. En nuestro caso y retomando nuestros resultados hay mucho por mejorar el clima
laboral en AEROPROP SAC, sobre todo en la dimensión supervisión, donde se encontró un 9.5%
desfavorable. La supervisión permite a los superiores determinar las condiciones, herramientas,
maquinas requeridas por el trabajo, frecuentemente sucede que el personal no tiene los medios
adecuados, los procesos hay que mejorar, etc. Y se le dice que trabaje en condiciones que lo
maltratan y eso repercute en el clima. Por otra parte también, la comunicación, es un factor que afecta
al clima en cuanto al no ser precisa se producen mal entendidos que repercuten en el trabajo y en el
clima. Aspectos como los hábitos, como no tener la conducta adecuada ante opiniones o actitudes
llevan a malos entendidos y tensiones que enrarecen el clima laboral. Con respecto al antecedente
de Cáceres (2016) nosotros coincidimos su preocupación de que el clima organizacional cobra
especial relevancia en un mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos del
clima organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a una
organización ser más exitosa que sus competidores. Así se constata en los antecedentes de
investigaciones a nivel empresarial e institucional, que a lo largo de los últimos años en todas ellas se
han implementado una serie de estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que
permita al trabajador desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones
interpersonales y capacidades intelectuales, aspecto que encontramos muy descuidado en nuestra
empresa de estudio. Como se aprecia de los resultados hallados del antecedente en cuestión, el clima
organizacional, se convierte en un aspecto crucial, puesto que el éxito de la organización va a
depender en gran medida de ella, sumando a ello el talento humano. Este último implica mucho en el
logro de los objetivos de las organizaciones. De esta manera el Clima organizacional se convierte en
el socio estratégico de todas las demás áreas.

AEROPROP S.A.C.
CAPITULO VII:CONCLUSIONES
Tras realizar las encuestas a los colaboradores de la empresa AEROPROP S.A.C. para
conocer su pesar sobre el clima laboral dentro de la organización, se concluye que:
1. Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la empresa aeronáutica AEROPROP
S.A.C., se encontró que predominan las dimensiones de realización personal, comunicación
y condiciones laborales dependiendo a los porcentajes de resultados desfavorables y muy
desfavorables que se obtuvieron de las encuestas realizadas a los colaboradores de la
empresa.
2. Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Realización Personal
(Tabla 1) en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la
categoría de clima medio (81%) seguido de favorable (14.3%) y un preocupante 4.8% que
señala muy desfavorable.
3. Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral
(Tabla 2)en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la
categoría de clima medio (66.7%), seguido de muy favorable (23.8%), y favorable (9.5%).
4. Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Supervisión (Tabla 3) en
la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la categoría de
clima medio (57.1%), seguido de favorable (28.6%), muy favorable (14.3%).
5. Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Comunicación (Tabla 4)
en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C. , se encontró que predomina la categoría de
clima medio (61.9%) seguido de favorable (28.6%) y un preocupante 9.5% que señala muy
desfavorable.
6. Con respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales
(Tabla 5) en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la
categoría de clima medio (81%) y un preocupante 19% que señala muy desfavorable.

AEROPROP S.A.C.
CAPITULO VIII: RECOMENDACIONES
Al tener dimensiones específicas como predominantes en las encuestas realizadas a los
colaboradores, tenemos los siguientes: la realización personal, comunicación y condiciones laborales.
En las cuales se deberá enfocar las propuestas de solución a ejecutarse en pro de la mejora del clima
laboral dentro de la empresa AEROPROP S.A.C.
Por lo tanto, se le recomienda al Gerente General, Sr. Bejarano adoptar una política de clima laboral,
entendiendo la manera en cómo se tiene que diseñar los procesos productivos en el marco de un
buen clima que permitan al personal enfocarse en la empresa y sus interrelaciones laborales.
Para lo cual se implementara para:
1. Dimensión 1 – Realización Personal, el de ampliar los conocimientos del personal con el fin
de mantener a los colaboradores con dichos conocimientos adquiridos en las cuales se fijen
metas periódicas con el fin de desarrollar su carrera profesional y establecer una mejor línea
de carrera.
2. En cuanto a la Dimensión 4 – Comunicación, se necesita crear un ambiente de confianza
entre el gerente y los empleados para que este nuevo ambiente se pueda conseguir se debe
establecer un calendario de reuniones individuales entre ambos, las cuales proporcionen una
agenda de feedback indicando mejoras y sugerencias a su área.
3. Y por último, para la Dimensión 5 – Condiciones Laborales, lo que se necesita realizar es
lograr que los empleados se sientan escuchados por sus superiores, lo que se busca lograr
mediante esta propuesta es que toda opinión o sugerencia dada por los empleados sea
valorada y hasta reconocida.
Si bien es cierto, algunos porcentajes son pequeños en cuanto a frecuencia esto se debe a que la
empresa aún se encuentra en proceso de crecimiento y expansión, es por ello que para que el
desenvolvimiento del personal pueda ser crucial en base a sus funciones diarias, se recomienda tener
especial atención en mejorar estos pequeños pero significativos porcentajes que consideran
desfavorables algunas dimensiones para lograr un mejor desarrollo del personal dentro de sus horas
de trabajo y de esta manera, con el fin de poder llegar a cumplir sus objetivos como empresa y poder
posicionarse a mediano plazo como un mejor centro de labores.

AEROPROP S.A.C.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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servicios de la biblioteca de la Universidad Privada Antenor Orrego. Perú: Upao
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AEROPROP S.A.C.
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Zapata, A &Rodriguez, A. (2008). Gestión de la Cultura Organizacional. Bases conceptuales para su

implementación. Cali, Colombia: Universidad del Valle.

AEROPROP S.A.C.
ANEXOS
ANEXO N° 1: DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
AEROPROP S.A.C es una empresa limeña que tiene más de 5 años dedicándose al transporte aéreo
de personal y equipaje en las rutas Trujillo – Chagual (Pataz). La empresa tiene como Gerente
General al Sr. Raúl Bejarano, el cual se encuentra en las oficinas de Lima con el área de logística y
marketing en la dirección Av. Paseo de la Republica Nro. 3127 Dpto. 203; por lo que el área operativa
realiza funciones en el Aeropuerto Internacional Capitán FAP Carlos Martínez de Pinillos de Trujillo.
La empresa cuenta con 21 colaboradores distribuidas en todas las áreas estratégicas de la
organización.
ANEXO N° 2: ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

AEROPROP S.A.C.
ANEXO N° 3: PARTE DEL ÁREA OPERATIVO – PILOTO, COPILOTO Y AZAFATA.
ANEXO N°4: PERSONAL DEL ÁREA DE MANTENIMIENTO (MANTTO)

AEROPROP S.A.C.
ANEXO N°5: INGENIERO REALIZANDO MANTENIMIENTO A LA AVIONETA N214SC
ANEXO N°6: PERSONAL COMPLETO DE AEROPROP S.A.C.

AEROPROP S.A.C.
ANEXO N° 7: ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
CLIMA LABORAL ESCALA DE OPINIONES 36 OTE
Edad: ____________ Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
Grupos Ocupacionales: Profesional ( ) Técnico ( ) Auxiliar ( )
Tiempo de Servicio en la Aerolínea: ( ) 05-10 años ( ) 10-20 años ( ) 20-a más años
Condición Laboral: Nombrado ( ) Contratado ( ) Por servicio no personales ( )
A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo
a lo que describa mejor su ambiente laboral.
Ninguno o Nunca
Todo o siempre
Regular o algo
Ítem
Mucho
Poco
1 Existen oportunidades de progresar en la Organización

2 Se siente comprometido con el éxito de la Organización
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
3 presentan
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir
4 con el trabajo
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
En la organización, se mejoran continuamente los métodos de
8 trabajo
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente
10 Los objetivos de trabajo son retadores
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo

AEROPROP S.A.C.
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la

12 Organización
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
15 tareas de sus responsabilidad
16 Se valora los altos niveles de desempeño
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización
18 Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo
19 Existen suficientes canales de comunicación
El grupo con el que trabajo, funciona como una equipo bien
20 integrado
21 Los supervisores expresan reconocimiento por los logros
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día-
23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas
24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que
25 se puede
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
26 desarrollarse
Cumplir con las tareas diarias permite el desarrollo del
27 personal.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
28 actividades
29 En la organización, se afrontan y superan los obstáculos
30 Existen una buena administración de los recursos
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La organización fomenta y promueve la comunicación interna.
La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
35 organizaciones
36 La organización promueve el desarrollo del personal
37 Los productos / servicios son motivos de orgullo del personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

AEROPROP S.A.C.
Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la

40 institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.
El trabajo se realiza en función a métodos o planes
43 establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
46 Se reconocen los logros en el trabajo.
La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida
47 laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y logros.
GRACIAS POR SU COLABORACION

Espino Gutierrez Luz Francesca (Aeronautica)

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FACULTAD DE NEGOCIOS

“ANALISIS DEL CLIMA LABORAL EN LA

Tesis para optar el título profesional de:

“ANALISIS DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA AERONAUTICA AEROPROP

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 2

A mis mejores amigas,Almy y Cielo.

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 3

Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 4

APROBACIÓN DE TESIS .................................................................................................................. 2

INDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................ 5

ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................................................... 6

ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................................................ 7

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 9

CAPITULO II: MARCO TEORICO………………………………………………………………………...14

CAPÍTULO III. METODOLOGÍA....................................................................................................... 22

CAPÍTULO IV. RESULTADOS......................................................................................................... 26

CAPITULO V. PROPUESTA DE SOLUCIÓN…………………………………………………………...39

CAPÍTULO VI. DISCUSIÓN ............................................................................................................. 40

CAPITULO VII. CONCLUSIONES…...……………………………………………………...……………45

CAPITULO VIII. RECOMENDACIONES………………………………...……………………………….46

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................. 49

ANEXOS ......................................................................................................................................... ..51

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 5

TABLA N° 01. Medición de la Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP

TABLA N° 02: Clima laboral en la dimensión realización personal en la empresa aeronáutica

TABLA N°03 Clima laboral en la dimensión involucramiento laboral en la empresa aeronáutica

TABLA N° 04: Clima laboral en la dimensión involucramiento laboral en la empresa

TABLA N°05: Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

TABLA N° 06 Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

TABLA N° 07 Clima laboral en la dimensión comunicación en la empresa aeronáutica

TABLA N° 08: Clima laboral en la dimensión supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

TABLA N°09 : Clima laboral en la dimensión condiciones laborales en la empresa aeronáutica

TABLA N° 10: Clima laboral en la dimensión condiciones laborales en la empresa aeronáutica

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 6

Figura N° 01: Medición de la Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP

FIGURA N°02: Clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral en la empresa

FIGURA N°03: Clima laboral en la dimensión Supervisión en la empresa aeronáutica Aeroprop

FIGURA N° 04: Clima laboral en la dimensión Comunicación en la empresa aeronáutica

FIGURA N° 05: Clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales en la empresa

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 7

AEROPROP S.A.C. la cual se constituye de un total de 21 colaboradores. Como instrumento para

dimensión Realización Personal en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que

realización personal en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la

respecto al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral en la empresa

laboral en la dimensión Supervisión en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C. , se encontró que

Comunicación en la empresa aeronáutica AEROPROP S.A.C., se encontró que predomina la

al objetivo de medir el clima laboral en la dimensión Condiciones Laborales aeronáutica Aeroprop

desfavorable (38.1%) y un 14.3% que señala muy favorable.

Palabras clave:Clima laboral, desarrollo humano.

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 8

1.1. Realidad problemática

Actualmente, AEROPROP S.A.C. es una empresa de transporte aéreo de personas y equipaje

una empresa singular, de 21 empleados y de trabajo con movimiento de lugar (oficina,

aeropuerto entre otros) y en general de condiciones particulares.

trabajador promedio (No incluye pilotos, mecánicos-son totalmente aparte) de la empresa a

en los empleados es la disminución de pasajeros en las agencias que pasó de un promedio de

compromiso, diligencia y entusiasmo. Un análisis preliminar de la empresa inferencia que una

laboral y mejorando su desempeño.

Espino Gutierrez, Luz Francesca Pág. 9