Procesos de desarrollo del

factor humano

Material de lectura
1. INTRODUCCIÓN

Muchas organizaciones consideran que los procesos de desarrollo de personal son un gasto innecesario, sin
embargo, es una de las grandes inversiones que una empresa puede hacer para potenciar el crecimiento de su
personal y lograr los objetivos organizacionales.

Cuanto mayor sea el grado de preparación del personal, más algo será su nivel de productividad.

2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS

Procesos de desarrollo del factor humano

1. Capacitación y desarrollo del factor humano

2. Desarrollo organizacional
3. Planeación de carrera organizacional

3. DESARROLLO DE CONTENIDOS

Procesos de desarrollo del factor humano

1. Capacitación y desarrollo del factor humano

Cuando entramos al mundo profesional y laboral nos vemos en la necesidad de aprender nuevas reglas,
procedimientos, procesos, sistemas, etc., y esto depende de que otros nos los enseñen.

La capacitación, aunque está pensada para mejor la productividad de la organización, tiene importantes efectos
sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para
trabajar, sino para su vida.

De acuerdo con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) la capacitación se define como:

Proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, que propicia en los participantes la adquisición y desarrollo de

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas para el desempeño de funciones productivas en sus
actividades laborales, al interior de una empresa o institución.

Entre los principales beneficios de la capacitación se pueden mencionar:

▪ Calidad y mejora en las tareas,

▪ Reducción en tiempos y supervisión,
▪ Solución de problemas con diferente visión,
▪ Sensibilización ante nuevos retos
▪ Creación de equipos de trabajo de alto desempeño

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 ▪ Seguridad y autoestima en los trabajadores
▪ Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas
▪ Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan
▪ Actualización de conocimientos, habilidades y aptitudes

Pasos de la capacitación de personal

Estos son las fases para crear un programa eficaz de capacitación y desarrollo:

1. Detección de necesidades

¿Qué es?

Es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas de capacitación para el

fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los integrantes de una organización para enfocar las
áreas de oportunidad y trabajar en éstas, permitiendo que el capital humano de la organización se convierta en
el gestor de ventajas competitivas.

Debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar.

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación: ayudan a enfocar la capacitación, entre
las más usuales se encuentran:

• Encuesta: recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se
dan por escrito.
• Entrevista: Es común entrevistar al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus colaboradores.
• Observación: observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera,
detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
• Cuestionario: lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones, etc. acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona.
• Descripción y perfil de puesto: en base a lo que se determina en la descripción de puesto se compara con lo
que la persona posee y hace, las diferencias se consideran necesidades de capacitación.

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• Evaluaciones: pueden ser de desempeño, psicométricas, de conocimientos; se compara a la persona con los
estándares establecidos, esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar.

2. Planeación y diseño

La capacitación de personal tendrá a ser más eficientes en la medida en que el método que se seleccione para
impartir el curso sea compatible con el aprendizaje de los participantes.
Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos con base en los cuales las personas aprenden
de manera más eficaz, estos principios son:

• Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende
puede participar en forma activa en el proceso de adquisición de conocimientos.

• Repetición: Aunque no se le considera muy entretenida, la repetición deja trazos más o menos
permanentes en la memoria.

• Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se estudia tiene sentido e
importancia para quien recibe la capacitación.
• Transferencia: Mientras mayor sea la concordancia del programa de capacitación con las demandas del
puesto, mayor será la velocidad del proceso de dominarlo y aprender las tareas que implica.

3. Ejecución

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal, ninguna técnica es siempre la mejor;
el mejor método depende de la efectividad respecto al costo, el contenido deseado del programa, la idoneidad
de las instalaciones con que se cuenta, las preferencias y la capacidad de las personas, las preferencias y capacidad
del capacitador y los principios de aprendizaje a emplear.
Independientemente del método o técnica seleccionada se debe de cuidar:

• Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.

• Calidad del material de capacitación.
• Cooperación del personal de la empresa.
• Calidad y preparación de los instructores.
• Calidad de los aprendices.

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación

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Existen 4 criterios básicos para evaluar
la capacitación (también conocidos
como indicadores):

Desarrollo de personal

El desarrollo de personal es un proceso sistemático centrado en la formación de empleados que satisfacen las
necesidades de la empresa y al mismo tiempo en el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de
los empleados en la empresa.

El desarrollo de personal se vale de una serie de herramientas las cuales se describen a continuación:

Plan de sucesión: Es un plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que los empleados clave que se retiren

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o abandonen la compañía deben ser sustituidos por otros que puedan demostrar similar valía, ya que de no ser
así podrían presentarse complicaciones importantes en la empresa.

Diagramas de reemplazo: Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican
posibles participantes del programa y se los evalúa para a continuación, designar posibles reemplazos (sucesores),
pero solo para aquellas personas que ocupan puestos clave y tienen una fecha cierta de retiro.

Jefe entrenador: El concepto jefe entrenador implica que el jefe es una persona que al mismo tiempo que cumple
el rol de jefe lleva adelante otra función respecto de sus colaboradores ser guía y consejero en una relación
orientada al aprendizaje.

Puesto Crítico: Es aquel que resulta de vital importancia para el negocio y/o para la gestión de un área, para los
cuales es imprescindible retener al ocupante del puesto y/o contar con cuadro de reemplazo.

Persona clave: Son aquellos colaboradores que por sus competencias resultan estratégicos para el futuro del
negocio y es imprescindible retener y han sido identificados como altos potenciales y/o talentos promisorios.

Planes de carrera: Consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa
y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los
compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y
trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de
formación continuada y la evaluación.

Mentoring: Se define como una relación profesional en la que una persona con experiencia (el mentor) asiste a
otro (el mentee) en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos que mejorarán el crecimiento
profesional y personal de la persona con menos experiencia.

Entrenamiento experto: Programa organizacional para el aprendizaje mediante el cual, un individuo con mayor
conocimiento lo transmite a otro. Cada uno de los participantes del programa cumple un rol entrenador o
aprendiz.

Entre las prácticas profesionales existen otros programas para el desarrollo de las personas dentro del ámbito de
la organización, entre los más conocidos podemos mencionar:

• Rotación de puestos: Se trata de asignaciones temporarias de las personas a otros puestos que no son los
propios –incluso pueden ser de otras áreas-, con el propósito de mejorar las capacidades de los integrantes
de la organización.
• Asignación a task forces: Traduciendo la expresión “grupos especiales” o “equipos especiales”.
Estas asignaciones pueden ser en reemplazo o en adición a las habituales responsabilidades según la
descripción de puesto de la persona participante.
• Asignación a comités/nuevos proyectos: Asignación de grupos de personas a comités que tienen siempre
un propósito específico (por temas o por proyectos son las dos modalidades más frecuentes).

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 • Asignación a posiciones de dirección: Se asigna a una persona como asistente de un ejecutivo de mayor
nivel. En este rol el asistente puede observar el comportamiento del gerente al que fue asignado, con un
propósito de entrenamiento.
• Paneles de gerentes para entrenamiento: Al igual que los comités, se trata de grupos de trabajo con un
propósito específico, por ejemplo – el desarrollo de una o varias competencias en particular.

2. Desarrollo organizacional

Una de las metas de todas las empresas es alcanzar la eficiencia y mejorar su productividad ya que estos dos
factores permiten lograr los resultados proyectados en sus estrategias, pero para lograr esto es necesario analizar
los factores que influyen en los procesos de trabajo, como pueden ser la cultura, los recursos, el desempeño de
los equipos, el liderazgo, la comunicación, entre otros.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de cambios dentro de la empresa para
hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presentan y resolverlos de una manera positiva.

3. Planeación de carrera organizacional

Los planes de carrera son un camino relacionado con la gestión del talento humano en una empresa con el que se
desarrolla y ayuda el crecimiento del empleado para un futuro mediante la formación que sea necesaria fijando
metas y objetivos.

Se pueden definir como un plan que permite desarrollar a los miembros de la organización desde una perspectiva
profesional, personal y laboral.

Los planes de carrera son puntos fundamentales a la hora de satisfacer laboralmente a los empleados, ya que
encuentran en la empresa el apoyo que necesitan para evolucionar. Por parte de las empresas son estrategias
indispensables para retener a los trabajadores y motivarlos.

Claves para un plan de carrera

1. El plan de carrera debe de estar relacionado tanto con los objetivos de la compañía como los
intereses profesionales y personales del empleado, para establecer así una ruta en su carrera
profesional.

2. El plan de carrera se realiza de manera ascendente o lateral.

3. Identificar los puesto que hay en la compañía, así como sus descripciones y cuales se pueden
identificar acorde al perfil del empleado con destino a corto, mediano y largo plazo

4. Se debe de considerar una correlación entre las expectativas de los objetivos de la empresa como
las expectativas del empleado en el puesto

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5. Identificar los puestos en los cuales el empleado en determinada puede realizar una carrera acorde
a su perfil y áreas de interés

6. Los planes de carrera deberán de estar orientados hacia los cumplimientos de objetivos y metas
reales y alcanzables

7. Contar con las evaluaciones del empleado (retroalimentaciones, entrevista y/o evaluación de
competencias, 360 etc.)

8. Utilizar métodos de formación, así como evaluar el proceso de formación del colaborador

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 Ejemplo de un plan de carrera:

4. BIBLIOGRAFÍA

• Alles, Martha. 2017. Desempeño por competencias. Ed. Granica

• Crespo, Giselle. 2021. La gestión moderna de recursos humanos. Ed. Eudeba

• Herrero Blasco, A. 2018. Dirección de recursos humanos: gestión de personal. Ed. Universidad
Politécnica de Valencia.