Giuristi: Revista de Derecho Corporativo ISSN 2708-9894

© Universidad ESAN, Lima, Perú

PROBLEMAS QUE PLANTEA LA

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: LOS
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO
Y LA CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN

Problems Raised by Productive Decentralization:

Contracts for a Specific Work or Service and The
Objective Cause of Contracting
Carlos Jiménez Silva
Universidad ESAN, Perú
https://orcid.org/0000-0002-8338-8068
Resumen
Mediante el presente trabajo de investigación, se pretende demostrar que mu-
chas veces se utiliza la institución de la descentralización productiva de la em-
presa como causa objetiva de la contratación por obra determinada o servicio
específico, precarizando por este medio la relación laboral de los trabajadores.
Por ello es necesaria una precisión normativa.

Palabras clave: descentralización productiva, descentralización del trabajo,

contrato por obra o servicio específico, desnaturalización

Abstract
Through this research work, it is intended to show that the institution of pro-
ductive decentralization of the company is often used as an objective cause of
hiring for a specific work or specific service, thereby making the employment
relationship of the workers precariously, for which a normative precision is
necessary.

Keywords: Productive decentralization, decentralization of work, contract for

specific work or service, denaturing

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1. Introducción

Es posible señalar que los sistemas productivos, entendidos como formas de

prestación de un servicio en empresas de cualquier sector de la actividad eco-
nómica, han estado relacionados principalmente con aspectos económicos;
así, el debate se ha centrado en cómo generar empleo a partir de la inversión
productiva y, sobre esta base, buscar justificaciones para que se flexibilice la
legislación laboral —y en qué grado— con la finalidad de generar inversión
productiva.
La teoría neoclásica señala que el desencuentro entre la oferta y la de-
manda en el mercado de trabajo es una de las formas en las que se genera
el desempleo. Para evitarlo, se debe recurrir a mecanismos legales como la
desregulación o flexibilidad de las normas, puesto que, a mayor regulación,
se incrementa el desempleo. Una de las maneras en la que se produciría
dicho desencuentro es cuando se establece la obligación del empleador de
pagar a los trabajadores una remuneración mínima vital o de negociar co-
lectivamente.
En sentido contrario, los institucionalistas señalan que se pueden hacer
modificaciones normativas que faciliten el empleo, pero garantizando deter-
minados derechos mínimos a través de normas de orden público de carácter
irrenunciable. Dentro de estos mecanismos se encuentra la posibilidad de que
las empresas adopten junto con sus trabajadores determinadas medidas que
hagan posible sobrellevar una situación temporal de crisis como consecuencia
de una menor demanda de bienes y servicios.
Estas medidas de carácter flexibilizador como instrumentos para la gene-
ración de empleo parten de corrientes de pensamiento vinculadas a los esta-
dos de desarrollo de los países en un determinado momento.
Simón Deakin señala que la primera corriente de pensamiento está aso-
ciada a la economía del desarrollo, de incremento de las leyes laborales pro-
tectoras del trabajador, generada por el crecimiento económico del mercado
de mediados del siglo XX. La segunda visión, que ha sido la predominante
desde la década del ochenta, es que las normas de protección de la legislación
laboral son perjudiciales para el estado de desarrollo y deben reducirse para

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generar mercados más flexibles, a lo cual se añadiría que dicha situación se

potencia en épocas de crisis como la que se vive actualmente1.
Estas medidas de flexibilidad se pueden plantear como solución en es-
tados de emergencia originados por crisis sanitarias, económicas u otras de
similar magnitud, así como para enfrentar potenciales crisis futuras2.
De acuerdo con lo señalado, el panorama muestra un nuevo derecho del
trabajo. Inicialmente, este tenía como centro la redistribución de poderes en-
tre la parte fuerte de la relación laboral (la empleadora) y el trabajador, pues
de esta forma se buscaba un equilibrio. Ahora, por el contrario, el escenario
cambia y el centro del debate es cómo generar riqueza para mantener el em-
pleo frente a una situación de crisis. A esto se suma el surgimiento de nue-
vas figuras que deben ser reguladas mediante la autonomía colectiva, como
consecuencia de la externalización de las relaciones comerciales. Las políticas
internas resultan ineficaces para controlar fenómenos económicos que tras-
cienden sus fronteras.
Estos aspectos nos llevan a desarrollar la descentralización productiva
como una nueva forma de desarrollo de gestión empresarial, mediante aque-
llo que la doctrina ha denominado «tupamarización» del derecho del trabajo.

2. La descentralización productiva y su diferencia con la descentralización

del trabajo

La producción mediante descentralización productiva está relacionada con

la flexibilidad externa o numérica, y con la posibilidad de que el empleador
pueda demandar la cantidad de empleo que necesita. Las razones pueden
provenir del mercado de bienes y servicios. Por un lado, la demanda está
sujeta a las oscilaciones del mercado; por otro, la oferta se presenta cuando
existen razones de carácter tecnológico, tras haberse constatado en el país una
aceleración de cambios tecnológicos, que justificarían la contratación de una
empresa externa que se haga cargo de una parte del proceso productivo sin

1 Simón Deakin, , «Derecho laboral y desarrollo: nuevos conceptos y evidencias y su aplicación

en América Latina», Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, en VII Congreso Nacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo,
2016), 62-63.
2 Flexibilidad y Relaciones de Trabajo, http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.com

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tener que invertir en la adquisición de equipos. En el caso del Perú, no se tiene

prevista la posibilidad de desvincular al trabajador bajo la forma de despido
de carácter tecnológico, como consecuencia de cambios en el software o en los
sistemas de producción3.
Esta descentralización empresarial supone que parte del proceso produc-
tivo, principal o complementario, sea ejecutado por un tercero, en forma co-
lectiva o individual. Esto implica producir según la demanda de bienes y no
mantener stock, por lo que la empresa contará con el personal mínimo para
operar, lo estrictamente necesario.
En el sistema «toyotista» de relaciones productivas que surge en la década
del setenta, se busca producir lo que es objeto de demanda, y se deja de lado
el sistema de producción en masa y la mecanización del trabajo: el sistema
«fordista» que se venía utilizando hasta entonces.
Esta descentralización, como un mecanismo de flexibilidad externa frente
a la demanda de bienes o servicios, por el lado de la oferta, puede materiali-
zarse en el Perú de diversas formas individuales y colectivas.
Una de estas modalidades consiste en hacerlo a través de terceros, es de-
cir, recurriendo a personas u empresas de tercerización o intermediación que
de forma externa prestan determinados servicios a aquella organización que,
debido a una mayor demanda u oferta de los bienes o servicios que vende o
produce, ha decidido descentralizar parte de su proceso productivo. En el caso
de las personas naturales, de superarse la prueba de laboralidad, no existirá
ningún tipo de vinculación laboral con la empresa contratante. En lo que res-
pecta a las personas jurídicas, no se halla presente el elemento de prestación
laboral, factor indispensable para que se establezca una relación de trabajo.

3 En España, el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores regula el despido por causas
técnicas siempre y cuando se produzcan cambios en los medios e instrumentos de producción.
El debate sobre cómo equilibrar tecnología y puestos de trabajo ya se está abordando en otros
países. Moisés Barrio, letrado del Consejo de Estado y experto en derecho digital, relata
cómo, según la cultura y posición de cada Estado ante la robotización, se están adoptando
soluciones legales diversas ante este desafío. Así, en Corea del Sur o en los Emiratos Árabes
Unidos la opinión predominante de los jueces es que debe fomentarse la automatización en
el entorno laboral porque se entiende que ello multiplicará la productividad de la economía,
y sus normativas avanzan en esta línea. En cambio, en Francia «entienden que la mejora de la
competitividad sobre la base de la reducción de costes no puede configurarse como una causa
justificadora del despido». Véase Irene Cortés, «Señoría, un robot me ha quitado el trabajo»,
El País, 7 agosto de 2020,https://elpais.com/economia/2020-08-07/senoria-un-robot-me-ha-
quitado-el-trabajo.html

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 Problemas que plantea la descentralización productiva

El mencionado test de laboralidad —en el caso de personas naturales—,

parte de la premisa de que se realicen labores sin una subordinación jurídica,
entendida como tal la facultad de mandar del empleador y la correlativa obli-
gación de obedecer por parte del trabajador, teniendo en cuenta el principio
de razonabilidad y las necesidades de la gestión del negocio.
En este aspecto, si bien es cierto que las libertades de empresa y de con-
tratación —reconocidas en los artículos 2 (inciso 14) y 59 de la Constitución—
permiten al empresario celebrar contratos de locación de servicios para la
prestación de servicios o contratos de carácter comercial, esto debe hacerse
de buena fe y cuando no contravenga normas de orden público. Esto supone
que un acuerdo no puede ir contra la presunción de laboralidad que supone la
prestación de servicios en forma personal, remunerada y subordinada4.
En relación con el concepto de subordinación —entendido como la forma
clásica de mandar y la correlativa obligación de obedecer dentro los límites de
la razonabilidad—, en cuanto elemento diferenciador de otros tipos de con-
tratos civiles y mercantiles y el campo de aplicación del derecho del trabajo,
termina siendo cuestionable frente a las nuevas realidades. Este es el caso, por
ejemplo, de los servicios efectuados sin una fiscalización inmediata y ajenos
al giro del negocio, y en los que al trabajador no se le otorgan condiciones de
trabajo. Por esta razón hace falta definir nuevos parámetros frente a esta nue-
va realidad, de modo que sea posible determinar si nos encontramos frente a
una relación de trabajo.
En el caso peruano, a nivel jurisprudencial, tanto el Tribunal Constitucio-
nal como la Corte Suprema han señalado que existe una relación de trabajo
cuando se hallan los siguientes elementos5:

4 Artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El pleno jurisdiccional realizado en el año 2000, en la ciudad de Tarapoto, estableció que, si
el juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato
de locación de servicios o mercantil, debe preferir los principios de primacía de la realidad e
irrenunciabilidad de derechos para determinar una relación laboral y el reconocimiento de
derechos laborales. Al respecto, si bien estos plenos no tienen carácter vinculante, en tanto
solo lo tienen los plenos casatorios, de acuerdo con el artículo 40 de la Ley Procesal del Trabajo
—que a la fecha no hay—, sirven para concordar la jurisprudencia dispersa a nivel nacional,
regional o distrital, de la especialidad a instancias de los órganos del Poder Judicial, conforme
lo dispone el artículo 116 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
5 Sentencia del Tribunal Constitucional. El expediente 03015-2010-PA/TC y la Casación Laboral
0474-98-Lima del 5 de noviembre del 2001 señalan que dentro de una relación laboral no
se pueden otorgar condiciones de trabajo, entendidas como las que facilitan la labor del
trabajador.

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Control de la prestación desarrollada o de la forma como se ejecuta.

Integración del demandante en la estructura organizacional de la sociedad.

Prestación ejecutada en un horario determinado.

Prestación fue de cierta duración o continuidad.

Suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación de servicios

(posición de la Corte Suprema en la casación 0474-98-LIMA del 5 de noviembre de 2001).

Pago de remuneración al demandante.

Reconocimiento de derechos tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los
descuentos para los sistemas de pensiones y salud.

Estos requisitos sirven para determinar si existió una relación de trabajo encubierta entre las
partes mediante un contrato civil. Se debe evaluar si en los hechos se presentaron, de forma
alternada y concurrente, alguno de los mencionados rasgos de laboralidad.

Dicho esto, se puede diferenciar la descentralización del trabajo de la pro-

ductiva. La segunda puede ser de carácter individual o colectivo, y en este
caso se realiza a través de empresas de tercerización de servicios, comerciales
o entidades de intermediación laboral. Dado el carácter colectivo de la rela-
ción contractual en estas, se quiebra uno de los requisitos que deben existir de
forma concurrente para que se presuma la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado, en tanto no hay prestación personal de servicios.
Asimismo, muchas veces se condiciona a las personas naturales para que,
a cambio de su contratación, constituyan una persona jurídica, la cual ter-
mina siendo una fachada, en tanto existe una relación real entre la empresa
contratante y el titular de la empresa contratada, al presentarse los elementos
propios de una relación de trabajo. En tales casos se ha aplicado la figura de la
despersonalización de la persona jurídica6.

6 El principio de despersonalización del empleador ha sido recogido en diversas sentencias,

como la Casación 1696-2012-La Libertad, la Casación 2359-2012-Lima, Sentencia del Tribunal
Constitucional 6322-2007-PA/TC, sentencia de la Cuarta Sala Laboral de la Corte Superior
de Justicia de Lima, recaída en el expediente 24155-2013, sentencia de la Octava Sala Laboral
de la Corte Superior de Justicia de Lima, recaída en el expediente 21730-2017, entre otras.
No obstante que el artículo 51 de la Ley General de Sociedades señala que los accionistas no
responden personalmente por las deudas sociales. A su vez, el artículo 78 del Código Civil
señala que los miembros de las personas jurídicas son distintos de estas y no están obligados
a satisfacer sus deudas.

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 Problemas que plantea la descentralización productiva

Se puede graficar la descentralización productiva mediante el presente

esquema:

Descentralización Productiva

Se regula
por la Ley de
Tercerización de
Servicios y su
Interna Reglamento*
Tercerización de
servicios

Se regula por
Colectiva Externo
Código Civil
o el Código de
Comercio. Es
Intermediación laboral para actividades
principales o
Descentralización
complementarias
Productiva de la empresa
contratante**
Contrato de locación de servicios

Individual
Contrato comerciales como comisión mercantil

* Con desplazamiento contínuode personal a las instalaciones de la empresa contratante o de su centro de

operaciones, cuandose trate de servicios propios de la empresa contratante los quese realizarán por la
empresa contratista.
** No se aplica la Ley de Tercerización de Servicios ni su reglamento.

3. El contrato por obra o servicio específico

Teniendo en consideración la normativa peruana, este contrato supone el

acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, que se materiali-
za necesariamente por escrito, debiendo señalarse en forma expresa la causa
objetiva de contratación; la duración será la que resulte necesaria para la rea-
lización de la obra o servicio contratado. Esto significa que no existe un plazo
máximo de duración, por lo cual pueden hacerse las renovaciones que resul-
ten necesarias hasta la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto
de contratación.

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Si el trabajador continúa prestando servicios luego de concluida la obra

o servicio que es materia de contratación, se presume un contrato de trabajo
a plazo indeterminado, salvo que exista una renovación del contrato sobre la
base de la misma causa objetiva de contratación.
Con respecto a la renovación de los contratos sujetos a modalidad, se ha
regulado en el Perú la obligación de renovarlos si la causa objetiva determi-
nante de la contratación se mantiene. Para tal efecto se regulan los siguientes
supuestos:

Trabajadoras embarazadas. Base legal: artículo 6 de la Ley 30709.

Trabajadoras en periodo de lactancia. Base legal: artículo 6 de la Ley 30709.

Trabajadora que presentó una queja de hos-

Base legal: primera disposición complemen-
tigamiento sexual en el trabajo, presentación
taria y modificatoria del Decreto Legislativo
de una demanda, denuncia o reclamación por
1410.
dicho motivo.

Base legal: primera disposición complemen-

Participación como testigo en procedimien-
taria y modificatoria del Decreto Legislativo
tos en favor de la víctima de acoso sexual.
1410.

Fuera de estos supuestos de excepción, no se establece obligación de reno-

var los contratos celebrados a plazo determinado. Tampoco es posible hacer
interpretaciones extensivas7.

4. Problemas que plantea el contrato por obra o servicio específico a partir

de la descentralización productiva

Los problemas se plantean a partir de determinar si es posible contratar a un

trabajador por obra o servicio determinado para realizar labores propias del
giro del negocio, en tanto se parte de la premisa de que se trata de un servicio

7 De acuerdo con lo establecido por el artículo 2 inciso 24 literal a) de la Constitución, nadie está
obligado a hacer lo que la ley no manda ni impedido de hacer lo que la ley no prohíbe, siendo
aplicable ello a las relaciones de carácter privado; de acuerdo con lo señalado por el Tribunal
Constitucional en la sentencia 135-96/AP del 10 de junio de 1998, esta norma se aplica a las
relaciones de carácter privado.

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 Problemas que plantea la descentralización productiva

de naturaleza permanente regulado como objeto social en los estatutos de la

empresa. Si bien es cierto que ninguna norma especifica que esto constituya
un fraude —y que, en consecuencia se desnaturaliza el contrato celebrado por
obra o servicio determinado dando lugar, por consiguiente, a una relación
de trabajo indeterminada—, existe una posición al respecto asumida por la
Segunda Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Su-
prema de la República.
Dicho tribunal señaló que no se pueden celebrar contratos para realizar
labores propias del giro del negocio de la empresa contratante, porque ello
desnaturaliza el contrato por obra o servicio específico, considerándose este a
plazo indeterminado8. Este pronunciamiento, sin embargo, no establece qué
sucede cuando la causa objetiva que justifica la contratación de un trabajador
por obra o servicio específico es un contrato comercial.
Al respecto, el Tribunal Constitucional, en este último supuesto, llega a la
conclusión de que no se ha desnaturalizado el contrato por servicio específico
u obra determinada, en tanto se puntualice que dicho contrato se ha celebra-
do sobre la base de una licitación ganada por Serpost, la cual es de carácter
temporal y fue causa para que dicha empresa estatal —sujeta al régimen del
Fonafe— requiera contratar bajo dicha modalidad contractual. Se entiende
que si hay una causa objetiva para la contratación del trabajador —como lo
es un contrato comercial con un tercero, incluso tratándose de labores propias
del giro del negocio de la empresa contratante—, no se desnaturaliza este con-
trato, el cual se convierte en indeterminado9.
Asimismo, en el plano administrativo, el protocolo de fiscalización labo-
ral de los contratos de trabajo sujetos a modalidad —documento normativo
que establece reglas y criterios específicos para el adecuado ejercicio de la
función inspectiva— señala de forma expresa que el inspector comisionado
para determinar la validez de un contrato por obra o servicio específico puede
solicitar el contrato civil que contenga la descripción de la ejecución de la obra

8 Casación Laboral 1529-2015-LIMA. Esta sentencia tiene carácter relativamente vinculante, desde
el día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano, pudiendo excepcionalmente
los jueces apartarse de este criterio motivando adecuadamente su resolución, según el artículo
22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
9 Sentencia del Tribunal Constitucional, recaída en el expediente 06553-2013-PA/TC del 21
marzo del 2015.

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o servicio que se va a contratar, entre otros documentos que acrediten su exis-

tencia, tales como el acuerdo de directorio, de gerencia, entre otros10.
De esta manera, el problema que se plantea a partir de estas interpreta-
ciones es si resulta posible hacer una distinción a efectos de determinar la
existencia de una desnaturalización de la forma de contratación, en función
de que el trabajador haya sido contratado para una obra determinada o ser-
vicio específico que tenga como fin el desarrollo de un proyecto en particular
o si puede ejecutar otros proyectos adicionales que eventualmente le pueda
encargar la empresa que celebra el contrato comercial con su empleador.

5. Supuesto de desnaturalización del contrato por obra o servicio a partir

de la descentralización productiva

De acuerdo con lo señalado en el punto anterior, se pueden establecer dos

posiciones en cuanto a la desnaturalización o no del contrato por obra deter-
minada o servicio específico.
La primera parte de la premisa de que no se desnaturaliza el contrato por
obra determinada o servicio específico si la causa objetiva de la contratación
depende de la ejecución de un proyecto determinado, desarrollado por el em-
pleador del trabajador contratado bajo esta modalidad. El sustento sería el
contrato civil o comercial que justifica esta forma de contratación.
La segunda posición que es posible adoptar parte de la premisa que se
desnaturaliza esta forma de contratación por obra o servicio específico cuan-
do la empresa que contrata al trabajador bajo esta modalidad de contrato de
trabajo se dedica al desarrollo de proyectos o a la ejecución de obras contrata-
das por terceros. Este es el criterio reciente dado por la Cuarta Sala del Tribu-
nal Supremo Español11.
Si se parte de esta segunda posición, la forma de contratación sería el
incremento de actividades. En este caso específico se deberá acreditar, por
ejemplo, el aumento de la facturación con el registro de ventas que demuestre
que en el momento de la contratación del trabajador había un incremento de

10 Protocolo 003-2016-SUNAFIL/INNI, aprobado por Resolución de Superintendencia

071-2016-Sunafil, numeral 9.3.1.2 incisos a) y b).
11 Ver Wilfredo Sanguineti, «La subcontratación de actividades productivas y estabilidad en el
empleo: el replanteamiento del modelo», Revista Trabajo y Derecho 75 (2021).

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los ingresos de la empresa contratante como consecuencia de la ejecución de

obras o proyectos12. Esto será hasta un plazo máximo de tres años.

6. Conclusiones

1. Se puede utilizar la descentralización productiva como un mecanismo

para mejorar la productividad de la empresa, pero también como una for-
ma de justificar la precarización de los contratos de trabajo. Por esta razón
deben establecerse herramientas para evitarlo en los casos de fraude con-
tra la norma.
2. La contratación por una obra determinada o un servicio específico puede
tener como causa objetiva la celebración de contratos civiles o comerciales
con una tercera empresa, que es donde ejecutará sus labores el trabajador
que prestará el servicio. Esto, de acuerdo con lo señalado por el Tribunal
Constitucional en algunas sentencias y el protocolo de fiscalización de los
contratos sujetos a modalidad.
3. Es importante establecer normativamente que, en los casos en que la em-
presa contratante del trabajador por obra determinada o servicio específi-
co se dedique a realizar servicios específicos como contratista o empresa
intermediaria, no puede celebrar este tipo de contratos, en tanto es parte
de sus actividades habituales, propias del giro de su actividad.
4. En todo caso, se pueden establecer contratos a plazo fijo por incremento
de actividades si se contrata al trabajador como producto del incremento
de los servicios de la empresa contratante, lo que se acreditará con docu-
mentos, como el registro de ventas.

12 Dentro de los supuestos de contratación por inicio de actividades o incremento de estas,

regulado por el artículo 57 del Decreto Supremo 003-97-TR, podemos encontrar en forma
adicional a la actividad mencionada las siguientes: inicio de actividades productivas, lo que se
puede acreditar con la constancia de inscripción de la constitución de la empresa o escritura,
entre otros documentos; la instalación o apertura de nuevos establecimientos, lo que se puede
acreditar por ejemplo con la autorización del nuevo inmueble para operar, y en caso de nuevas
actividades, lo que se acredita con documentos, como licencia de funcionamiento municipal,
registro de ventas y compras, entre otros.

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7. Recomendaciones

Se plantea modificar el artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del

Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es-
tableciendo como causal de desnaturalización del contrato de trabajo por obra
determinada o servicio específico la contratación del trabajador para realizar
labores propias del giro del negocio de la empresa contratante del trabajador
en forma directa o indirecta; en este último caso, a través de la celebración de
contratos civiles o mercantiles con terceras empresas.

Referencias

Deakin, Simón. «Derecho laboral y desarrollo: nuevos conceptos y evidencias y su

aplicación en América Latina». En VII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social. Lima: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, 2016.

Cortés, Irene. «Señoría, un robot me ha quitado el trabajo». El País, 7 de agosto de 2020.

https://elpais.com/economia/2020-08-07/senoria-un-robot-me-ha-quitado-el-
trabajo.html

Flexibilidad y Relaciones de Trabajo. http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.

com/

Sanguineti, Wilfredo. «La subcontratación de actividades productivas y estabilidad

en el empleo: el replanteamiento del modelo». Revista Trabajo y Derecho 75 (2021).

Sobre el autor
Abogado. Magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Universidad Nacional Ma-
yor de San Marcos. Curso de posgrado en Gestión de Talento Humano en la Universidad ESAN.
Profesor en la Maestría de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos y de la Universidad de San Martín de Porres, profesor en la Universidad
ESAN en la Facultad de Derecho Corporativo. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social.

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