Cuestionario Laboral para Examen Privado

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Cuestionario Laboral para examen privado
Derecho de trabajo (Universidad de San Carlos de Guatemala)
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DERECHO DE TRABAJO
1. QUÉ ES TRABAJO
Trabajo es una actividad humana física, intelectual o mixta, que puede ser dependiente o independiente, pública o
privada que se desarrolla a cambio de una remuneración.
2. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO, CUÁL ES SU FIN Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE

Es un área de la ciencia del Derecho que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios, doctrinas, teorías e
instituciones que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores, incluyendo a sindicato de patronos y/o
sindicatos de trabajadores; y resuelve los conflictos que puedan surgir entre estos. Su fin es regular la relación
patrono – trabajador y regular adecuadamente las condiciones de trabajo. También se le conoce como derecho
laboral, obrero, industrial, social, del Trabajo, de fábrica o legislación obrera.
3. CUÁL ES EL ORIGEN DEL DERECHO LABORAL

La esclavitud es uno de los antecedentes del Derecho Laboral, pues en la antigüedad derivada de las guerras entre
diferentes pueblos, el pueblo vencido era una fuente de trabajo forzoso no remunerado. Durante la Eda Media se
implementó el sistema de clientela, en el que el trabajo era ejecutado por artesanos agrupados en asociaciones
monopolistas denominadas “corporaciones o gremios” formadas por los jefes de taller; ningún artesano podía
ejercer su oficio libremente, debía someterse al sistema gremial y someterse a la escala jerárquica de trabajadores:
maestros, oficiales, compañeros y aprendices (antecedente de los gremios). Con el paso del tiempo se incrementó
la competencia comercial y laboral, por lo que los maestros hicieron más rígida la jerarquía, oponiéndose al ascenso
de sus compañeros, en especial de los aprendices que forman sus propias asociaciones (antecedente de los
sindicatos de trabajadores). La primer Constitución que regula derechos laborales fue la Constitución Mexicana.
4. CUÁNTOS CÓDIGO HAN REGULADO EN GUATEMALA Y CÓMO ES SU ESTRUCTURA

El decreto 330 del 1 de mayo de 1947 en conmemoración del día del trabajo y decreto 1441 que entra en vigencia el
5 de julio de 1961 que más bien es una reforma al decreto 330, su última reforma fue por el Dto.7–2017. Está
contenido en 6 considerandos, 18 capítulos regulados en 431 artículos y 3 disposiciones transitorias y finales;
conformado por normas:
a. Preceptivas: impone una obligación.
b. Facultativas: otorga una facultad consistente en hacer o no hacer.
c. Prohibitivas: restringen o limitan.
5. CÓMO SE DIVIDE EL CONTENIDO DERECHO DE TRABAJO

a. Material: regula las relaciones patrono - trabajador
b. Procesal: regula y resuelve conflictos entre patrono – trabajador
6. CUÁL ES EL FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE TRABAJO Y QUÉ PRINCIPIOS LO RIGEN

CPRG Art. 43, 101 – 117. Los principios constitucionales que lo rigen son:
a. Principio de justicia social.
b. Principio de libre elección del trabajo.
c. Principio de que todo trabajo debe ser equitativamente remunerado.
d. Principio de inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
e. Principio de obligatoriedad.
f. Principio de tutelaridad.
g. Principio de irrenunciabilidad de derechos.
7. ENUMERE LOS PRINCIPIOS DESCRITOS EN EL CUARTO Y SEXTO CONSIDERANDO DEL CT

También se les denomina características ideológicas que deben inspirar la legislación laboral, estos son:
a. TUTELAR DE LOS TRABAJADORES: trata de compensar la desigualdad económica que existe entre patrono
y trabajador, otorgándole protección jurídica preferente para superar las diferencias de clase y poner al
trabajador en igualdad de condiciones frente al trabajador. Irrenunciabilidad de derechos. CPRG Art.103
b. DE GARANTIAS MINIMAS: el Derecho de Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables que pueden ser mejoradas. Son mínimas porque es lo menos que el Estado
debe garantizarles a los trabajadores para su desarrollo (4to C/b, 22; CPRG Art.102)
c. PROTECTORAS DEL TRABAJADOR: en virtud de que el trabajador es la parte más débil de la relación
laboral y por esta razón, estas normas tienden a protegerlo en contra del capital.
d. IRRENUNCIABLES UNICAMENTE PARA EL TRABAJADOR: los trabajadores no puedan renunciar a las
garantías mínimas que regula la CPRG y cualquier ley laboral, son de forzoso cumplimiento aún en contra
de estipulación que implique su renuncia, disminución o tergiversación. Art. 12, 22; CPRG Art.106
e. NECESARIO E IMPERATIVO: de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que concede la ley,
aun en contra del trabajador y de donde se deduce que limita el principio de la autonomía de la voluntad.
f. ES REALISTA Y OBJETIVO: realista, ya que estudia al trabajador en su realidad social y resuelve un conflicto
en base a la equidad enfocándose en la posición económica de las partes Art.18 y objetivo, porque tiende
a resolver los problemas con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles Art. 19
g. ES UNA RAMA DEL DERECHO PUBLICO: el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo, el
cumplimiento de sus normas no depende de la voluntad de los particulares, se imponen coactivamente.
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h. HONDAMENTE DEMOCRATICO: porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los

trabajadores, realizando una armonía social y al ser democrático es justo (4to C/f, 17; CPRG Art.103)
i. ESENCIALMENTE CONCILIADOR ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO: debe evitar la Litis entre las partes,
velando por la conciliación a través de mecanismos idóneos, en la que ambas partes sacrifiquen parte de
sus intereses, para llegar a un arreglo (Art. 340)
8. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

a. SUPERACIÓN DE DERECHOS MÍNIMOS: los derechos que regula el CT son los mínimos que debe gozar el
trabajador, y son superados por medio de contratos, convenio o pacto colectivo, (4to C/b)
b. ESTABILIDAD: la relación laboral tiene carácter permanente, de duración indefinida.
c. APLICACIÓN DECRECIENTE: debe amparar al más necesitado. Gerente – conserje
d. EVOLUTIVO: está en constante movimiento, es mutante y debe adaptarse a las circunstancias cambiantes
del quehacer humano y modificarse en la medida que dichos cambios sean en beneficio del trabajador.
e. SENCILLEZ, POCO FORMALISTA: no se trata de una disciplina anti-formalista, debe formularse en términos
sencillos sin perjuicio de su sustentación jurídica ni de requisitos formales básicos. Este principio se
materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal.
f. ORALIDAD: en material laboral prevalece la oralidad.
j. IN DUBIO PRO OPERATIO: en caso de duda de la interpretación, alcance y aplicación de una norma o entre
dos o más normas, debe aplicarse la que favorezca más al trabajador. (17, CPRG Art.106)
9. ES EL DERECHO DE TRABAJO UN DERECHO DE CLASE

El Derecho de Trabajo nació como un derecho de clase, sin embargo, no hay que dejar de lado que es un derecho
bilateral, que es tutelar de los trabajadores, pero no implica el desamparo de la parte patronal.
10. EN QUÉ FORMA SE MANIFIESTA EN MATERIA PROCESAL LABORAL EL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

En el impulso de oficio, la inversión de la carga de la prueba y la declaración de confeso o confesión ficta
11. QUE PRINCIPIO DEL DERECHO COMÚN SE ENCUENTRA LIMITADO EN EL DERECHO DE TRABAJO
El principio de la autonomía de la voluntad.
12. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO INCONCLUSO

Porque siempre está cambiando, avanzando en una misma dirección: la del beneficio de los trabajadores.
13. CUÁLES SON LAS TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE TRABAJO
a. TEORÍA PUBLICISTA: pone énfasis en la imperatividad de sus normas y en el interés general que persiguen.
Sostiene la necesidad de la tutela estatal, el 4to. C/e) establece que es una rama del Derecho Público.
b. TEORÍA PRIVATISTA: toma en consideración que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, derecho de
naturaleza privada, de cuyo seno se separó y en virtud de que la relación laboral inicia mediante un
contrato que es un acuerdo de voluntades, pero que limita la autonomía de la voluntad.
c. TEORÍA MIXTA, DUALISTA: posición ecléctica, sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas:
Pública por la imperatividad de sus normas y tutela a los trabajadores; privada por su origen contractual.
d. TEORÍA DE DERECHO SOCIAL: el Derecho de Trabajo es un Derecho Social que está cimentado en la
necesidad de establecerse como un instrumento de protección para la clase mayoritaria, los trabajadores.
e. TEORÍA DEL DERECHO AD-HOC: esta corriente señala que el Derecho de Trabajo se ha nutrido de normas
de Derecho Privado y Público, pero que ha adquirido una fisonomía propia.
14. PUEDE CONSIDERARSE AL DERECHO DE TRABAJO COMO UN DERECHO AUTÓNOMO

Sí, aunque tiene su origen en el Derecho Civil, ha logrado adquirir su independencia de este, ya que cuenta con un
campo propio de aplicación, autonomía legislativa, además de que posee principios, fines y características propias.
15. CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

a. Formales: son las formas de manifestación de las normas jurídicas que pasan por un proceso legislativo, la
única fuente del derecho es la ley y la complementan la doctrina, jurisprudencia (no aplica en Derecho
Laboral) y la costumbre. LOJ Art.2
 Escritas: CPRG, CT, Convenios y Tratados Internacionales o regionales, Pactos y Convenios Colectivos de
Condiciones de Trabajo, demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social
 No escritas: costumbre, equidad
 Contractuales: pacto colectivo de condiciones de trabajo.
 Generales: ley.
 Específicas, exclusivas: pacto, contrato y convenio colectivo de condiciones de trabajo, reglamento interno
de trabajo, laudo arbitral, convenios y tratados de la OIT
 Supletorias: principios del derecho de trabajo, equidad, costumbre y usos locales, principios y leyes del
Derecho Común
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b. Reales, materiales: son todos aquellos sucesos o acontecimientos de la vida del hombre en sociedad que
influyen en la creación de una norma y determinan su contenido. Necesidades de los trabajadores
c. Históricas: son aquellos sucesos o acontecimientos del pasado que influyen en la creación de una norma.
16. CUALÉS SON LAS FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS, ESPECÍFICAS, PRINCIPALES O DIRECTAS DEL DERECHO DT
a. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo (de Industria, Actividad Económica o Región Determinada y de
Empresa o de Centro de Producción Determinado)
b. Contrato Colectivo de Trabajo.
c. Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.
d. Reglamento Interior de Trabajo.
e. Tratados y Convenios Internacionales en materia laboral, previa ratificación del Congreso.
17. CÓMO DEBE SER LA INTERPRETACION DE LAS NORMAS JURIDICAS EN NUESTRO PAIS
a. Sistema Técnico legal: LOJ Art.10
b. Sistema Clásico: Art.15, 17 y artículo 106 último párrafo de la CPRG
18. CÓMO SE ESTABLECE LA JERARQUÍA DE LAS LEYES EN EL DERECHO DE TRABAJO Art.15

Los casos no previstos por el Código, sus reglamentos o demás leyes de trabajo, se deben resolver de acuerdo con:
a. Los principios del derecho de trabajo: anteriormente desarrollados.
b. La equidad: es una fuente supletoria, utilizado para corregir errores y lagunas de ley.
c. La costumbre y usos locales: práctica constante de una conducta determinada, en material laboral se
reduce al ámbito de la empresa o centro de trabajo en que se ha producido.
d. Los principios y leyes del Derecho Común: es decir de Derecho Civil.
19. QUÉ ES DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CÓMO SURGIÓ

instituciones que regulan las relaciones patrono-trabajador, y resuelve los conflictos que puedan surgir entre estos.
Surge con la Revolución Industrial, los trabajadores se organizaron con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo.
20. CUÁLES SON LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

a. Principales:
 Patrono, empleador, empresario (empresa): Art.2.
 Trabajador, asalariado, empleado: Art.3, *menor de edad, mayor o menor de 14 años, insolvente, fallido.
Siempre ha de ser una persona física, que puede ser dependiente (persona que presta su servicio a otra
persona en relación de dependencia a cambio de una retribución) o independiente (ejecuta una actividad
económica por su propia cuenta).
o De dirección: es quien se encarga de supervisar las operaciones dentro de una empresa. Gerente General
o De representación: quien actúa frente a trabajadores y terceros en nombre del patrono (mandato, poder).
o De confianza: persona que realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa, salvo la
representación del patrono. Dirección, inspección, fiscalización, supervisión. Art.6, 351
b. Secundarios o auxiliares
 Representantes del patrono: Art.4
 Intermediario: Art.5, reclutador.
21. QUÉ ES EMPRESA

Es una unidad económica de producción de bienes o servicios.
22. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO

Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivos de orden público o de
interés nacional, por motivos que perjudiquen los intereses de los trabajadores o los de la colectividad.
23. QUÉ PORCENTAJE DE GUATEMALTECOS Y EXTRANJERO DEBEN EMPLEARSE EN UNA EMPRESA

El 90% deben ser trabajadores guatemaltecos y les debe corresponder el 85% del total del salario.
24. QUÉ ES LA SUSTITUCION PATRONAL Y QUÉ OCURRE CUANDO UN TRABAJADOR NO ESTÁ DE ACUERDO
Es una institución jurídica por la cual el patrono puede ser suplantado por otro, sin afectar las relaciones laborales
existentes. En el contrato deben comparecer el patrono sustituido, el sustituto y el trabajador; la primera cláusula
debe contener antecedentes del contrato anterior y adjuntar copia del mismo. En caso de que un trabajador no esté
de acuerdo no puede ser obligado, pero tampoco implica su despido y la opción que tendría sería la renuncia.
25. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CÓMO SE PERFECCIONA

Art.18. Es el documento que sirve para probar la existencia de la relación laboral. Se perfecciona de dos formas:
a. GENERAL: se perfecciona a través de la simple prestación de los servicios sin que exista suscripción de
documento alguno.
b. ESPECIALES: suscripción del documento con la cual inicia la relación de trabajo y la prestación del servicio
puede ser posteriormente.
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26. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO Y CUÁL ES SU DIFERENCIA CON EL CONTRATO DE TRABAJO

No son lo mismo, pues el contrato de trabajo es el documento que implica el acuerdo de voluntades y la relación de
trabajo es la prestación del servicio o ejecución de la obra, de la cual surgen derechos y obligaciones
27. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Generales
 Capacidad de ejercicio y relativa: en el caso de los menores de edad con la debida autorización de la IGT.
 Consentimiento: declaración de voluntad.
 Objeto lícito: actividad idónea.
b. Esenciales Art.18
 Vínculo jurídico: derechos y obligaciones entre patrono y trabajador.
 Vínculo económico: salario o sueldo que es la remuneración económica por la prestación de un servicio.
 Dirección mediata o inmediata: directriz que el patrono o representantes le brindan al trabajador en el
desempeño de su trabajo.
 Dependencia continuada: trabajo prolongado
c. Propios, especiales
 Prestación personal del servicio
 Subordinación: situación en la que el trabajador tiene el derecho a dar órdenes y el trabajador se
compromete a cumplirlas.
 Salario: retribución económica que el patrono paga al trabajador.
 Permanencia: que implica la estabilidad en el trabajo. Contrato por tiempo indefinido
 Profesionalización: requiere que el trabajador tenga conocimientos técnicos para poder realizar el trabajo.
 Ausencia de riesgo: responsabilidad que asume quien ordena la ejecución de las obras.
28. CUÁLES SON LAS CONDICIONES O ELEMENTOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS O EJECUCIÓN DEL TRABAJO
a. Materia u objeto: servicio.
b. Forma o modo de su desempeño: funciones del puesto.
c. Tiempo de su realización: jornada.
d. Lugar de ejecución: centro de trabajo
e. Retribución: salario.
29. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Bilateral: se derivan derechos y obligaciones recíprocas para patrono y trabajador como partes laborales.
b. Oneroso: beneficio económico para ambas partes, que es el pago del salario y la prestación del servicio.
c. Consensual: para su perfeccionamiento se requiere el consentimiento de las partes.
d. No solemne: en virtud de su poco formalismo y requisitos mínimos.
30. QUÉ SUCEDE SI EN EL CONTRATO DE TRABAJO NO SE DETERMINA EL SERVICIO QUE DEBE PRESTARSE Art.21
El trabajador queda obligado a desempeñar el que compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física.
31. CUÁLES SON LAS FORMAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

a. En cuanto a su plazo o duración Art.25
 Por tiempo indefinido: contrato tipo, por el que se presumen que las relaciones de trabajo son de
naturaleza continuada, especifica fecha de inicio, pero no de finalización de la relación laboral. Permite el
período de prueba.
 A plazo fijo: es aquel que especifica fecha de inicio y de finalización de la relación laboral, o se ha previsto
alguna circunstancia que forzosamente ha de poner término a la misma. No permite período de prueba.
 Por obra determinada: se ajusta globalmente el precio de los servicios del trabajador desde que inician las
labores hasta que concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo.
b. En cuanto a su forma
 Verbal Art.27: es la excepción a la regla general y admite su celebración solo para ciertas y determinadas
actividades, se puede probar mediante los medios generales de prueba. Será verbal cuando se refiera a:
o A labores agrícolas o ganaderas.
o Al servicio doméstico.
o A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;
o A la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que el valor de ésta no exceda de cien
quetzales, siempre que no sea mayor de sesenta días.
 Escrito: constituyen la regla general, debe extenderse en 3 ejemplares, uno para c/u de las partes y para la
IGT. La excepción a los 3 ejemplares es el trabajo fuera de la República Art.28, 29, 34/d
32. CÓMO SE PRUEBA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO

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Se hace con el documento respectivo, la falta de este será imputable al empleador, si el patrono no cumple con
exhibir el contrato al ser requerido, se presumen ciertas las estipulaciones del contrato afirmadas por el trabajador.
33. QUÉ SIGNIFICA LA INCLUSIÓN DE GARANTIAS Y DERECHOS EN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Prevé la inclusión automática o sobreentendida de garantías de derechos mínimos establecidos en la ley, cuando
dentro del texto del contrato no se hayan consignado expresamente. Art.22
34. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA Art.81

2 meses y de acuerdo a la Ley del Servicio Civil es de 3 meses en caso de ascenso y 6 meses por nuevo cargo.
35. CÓMO SE ALTERAN O MODIFICAN LAS CONDICIONES DE UN CONTRATO O RELACIÓN DE TRABAJO Art.20
Las condiciones inicialmente pactadas en los contratos de trabajo no puedan alterarse, si implican reducción, pero
pueden alterarse por acuerdo de las partes y autorización expresa del Ministerio de Trabajo las condiciones que
sean superiores a las garantías mínimas establecidas en la ley, deberá enviarse 3 ejemplares de las modificaciones
más copia del contrato anterior. Ascenso, aumento de salario
36. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO, DE EMPRESA Y DE SERVICIOS PROFESIONALES

Contrato de trabajo: la retribución es mediante salario que es proporcional al tiempo de trabajo efectivo y hay
subordinación
Contrato de empresa o de obra: la retribución es acorde a la importancia de la obra.
Contrato de servicios profesionales: no hay subordinación, el pago es mediante honorarios.
37. EN QUÉ CONSISTE LA SIMULACIÓN DE CONTRATO CC Art.1269, 1287; LOJ Art.4

Se encubre el carácter jurídico de la relación laboral con la de un negocio con apariencia de distinta naturaleza. La
simulación no anula el negocio jurídico cuando no tiene un fin ilícito ni causa perjuicio a ninguna persona.
38. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

a. Por su contenido: en obligaciones patrimoniales y obligaciones no patrimoniales.
b. Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales.
c. Por su beneficiario o acreedor: frente a un trabajador, frente a los trabajadores, frente a las asociaciones
laborales y frente a las autoridades laborales.
39. QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.65

Es la paralización, durante cierto tiempo, del principal efecto del contrato de trabajo que es la prestación de los
servicios y el pago o retribución de ese servicio, pero mantiene viva la relación laboral. Se clasifica en:
a. Individual
 Parcial: afecta a una relación de trabajo, si una de las partes deja de cumplir sus obligaciones, licencias,
descansos, vacaciones, etc.
 Total: afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones, licencias o
descansos sin goce de salario, prisión provisional.
b. Colectiva
 Parcial: cuando por una misma causa afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones. Art.70, 251,
252
 Total: cuando por una misma causa afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabadores dejan de cumplir sus obligaciones. Art.71-73
40. DOCTRINARIAMENTE QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO EXISTEN

a. Absoluta: aquella en que ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
b. Relativa: cuando solo uno de los contratantes suspende o paraliza el cumplimiento de sus obligaciones.
41. CÓMO SE LLEVA A CABO LA SUSPENSIÓN DE LABORES SIN GOCE DE SALARIO

Notificar al trabajador de que puede utilizar su derecho de defensa 24 – 48 horas en audiencia, dejando constancia
de si hizo uso o no de tal derecho, justificando la falta. Dar aviso de las medidas disciplinarias a la IGT, no es
obligatorio, pero es necesario para protección del patrono. En caso de que el trabajador no quiera firmar las
medidas, lo harán dos trabajadores.
42. QUÉ CLASES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN Art.76

a. Decisión unilateral
 Voluntariamente: por renuncia, el trabajador termina la relación laboral cuando lo desee, con la única
obligación del preaviso e implica la pérdida de la indemnización. Art.83
 Despido indirecto: autodespido mediante la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador,
basándose en causas injustas imputables al patrono, que crean condiciones que imposibilitan la
continuidad de la relación laboral.
 Despido directo con causa justa: cuando el trabajador incumple con sus obligaciones o incurre en
prohibiciones, el patrono debe probar la causa justa y no procedería la indemnización. Art.77, 78
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 Despido directo sin causa justificada: el trabajador es despedido injustificadamente y no recibe

indemnización, tiene las siguientes opciones:
o Acudir a la IGT, antes de que trascurran 30 días hábiles desde su despido, dando lugar a la vía conciliatoria
y de esta manera interrumpir el plazo de prescripción para reclamar indemnización ante un Juzgado
o Acudir al Juzgado de Trabajo y PS a presentar una demanda
o Exigir el pago de la indemnización a su ex patrono
o No accionar
b. Mutuo consentimiento: ambas partes convienen en poner fin a la relación laboral, sin incurrir en
responsabilidad, puede ser a través de un documento privado Art.86/c
c. Por disposición de ley: por la existencia de un contrato a plazo fijo o por obra determinada.
43. QUÉ OTRAS CAUSAS PODRÍAN PROVOCAR LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a. Fallecimiento del trabajador: corresponde a sus dependientes el pago de indemnización y prestaciones a
través de la IGT o Juzgado de Trabajo y PS a través del procedimiento de los incidentes.
b. Fallecimiento del patrono: la IGT, Juzgado deben determinar el monto de las obligaciones de la empresa.
c. Cierre de la empresa: indemnización y prestaciones son un crédito preferente, salvo acreedores de
primera clase (hipoteca)
d. Vencimiento del plazo: sin responsabilidad para las partes ni derecho a indemnización.
e. Fuerza mayor: quiebra o insolvencia, la IGT y el Juzgado determinan el monto de las obligaciones de la
empresa.
f. Enfermedad o invalidez permanente.
44. QUÉ ES DESPIDO

Es una declaración de voluntad unilateral, por la cual el patrono expresa su propósito de extinguir el vínculo jurídico
que lo une al trabajador, cuando está justificada en hechos imputables al trabajador, el despido es justo y es
injustificado cuando se funda en la simple voluntad del patrono, sin motivo legal e imputable al trabajador.
45. QUÉ ES EL PREAVISO Art. 83

Es un aviso previo que debe dar el trabajador al patrono, porque desea dar por concluido su contrato de trabajo.
Debe darse por escrito, si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma ante dos testigos.
46. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES

Por mutuo consentimiento o por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y conclusión de la obra en
contratos para obra determinada.
47. EN QUÉ CASOS SE TERMINAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR Y
SIN QUE SE EXTINGAN LOS DERECHOS DE ÉSTE O SUS HEREDEROS
a. Por muerte del trabajador.
b. Por fuerza mayor o caso fortuito.
c. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.
d. Por incapacidad o la muerte del patrono.
48. QUÉ CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO A TERMINAR LA RELACIÓN LABORAL Art.77
Surten efecto en el momento que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa y este cese
en sus labores.
49. EN QUÉ MOMENTO SURTE EFECTOS LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR
Desde que el trabajador la comunique al patrono, debiendo cesar inmediatamente en el desempeño de su cargo.
50. PUEDE SER DESPEDIDO EL TRABAJADOR POR ACTO INMORAL FUERA DE, PERO EN HORARIO DE TRABAJO
Sí según el Art. 77 inciso c)
51. CUÁNTAS FALTAS SE NECESITAN PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR

2 días laborales completos y consecutivos o durante 6 medios días laborales en un mismo mes.
52. QUÉ DOCUMENTO SE DEBE ENTREGAR AL TRABAJADOR AL FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL

Art.87 La Constancia laboral
53. QUÉ ES SALARIO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.88

Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo existente. Se clasifica en:
a. Por la forma del cálculo Art.88
 Por unidad de tiempo: salario que recibe el trabajador que presta sus servicios al patrono durante un
período determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Puede ser:
o Por mes: se paga a final de mes incluyendo las horas extras.
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o Por quincena: cómputo bisemanal, el pago se hace cada 14 días.

o Por semana: el pago se hace al finalizar la semana.
o Por día y hora: se debe llevar un control detallado y al final de la semana, quincena o mes se totalizan los
días y las horas y se multiplican por la base convenida. Construcción
b. Por unidad de obra: salario variable de acuerdo al número de unidades que ejecuta el trabajador. Sus
ventajas: menor costo de fabricación, aumento de productividad y sus desventajas: mayor desgaste del
trabajador, jornada prolongada y artículos de menor calidad. Su forma de pago es:
o Por pieza: se establece precio por cada pieza entregada.
o Por tarea: el pago se efectúa al completar la totalidad del trabajo en un período de tiempo establecido.
Panadero, trabajadores agrícolas
o A precio alzado: se fija un salario, que va aumentando por ciertas condiciones que se dan durante la
vigencia de la relación laboral.
o A destajo: en aquellos casos en que las partes pactan en forma global el precio de un trabajo.
c. Por participación en las utilidades, ventas o cobros: en ningún caso el trabajador deberá asumir las
pérdidas del patrono. Art.103
d. Por la forma de pago Art.90
 En moneda: el pago se recibe en dinero, en la moneda de curso legal, quetzales.
 En especie: es el que no se paga en dinero, se admite pago en especie vivienda, alimento, vestimenta.
 Mixto: se recibe en dinero y especie.
54. CUÁL ES LA CLASIFICACIÓN DOCTRINARIA DEL SALARIO

a. Por la forma de retribuir el servicio: por tiempo, a destajo, por tarea.
b. Por la naturaleza de la retribución: en dinero, en especie, mixto.
c. En cuanto a la forma de percepción: diario, quincenal, mensual.
d. Por el origen determinante: convencional, legal, judicial.
e. Por el modo de integrarse: comisiones, propinas, salario con premios.
f. Por la manera de ser fijado: máximo, familiar, mínimo.
55. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO, SUELDO Y JORNAL

Salario es una remuneración para el trabajador que se encuentra en una escala jerárquica superior y sueldo para el
trabajador en una escala jerárquica inferior. Jornal es la cantidad de dinero que obtiene el trabajador por cada día
de trabajo y el sueldo es la remuneración que se cobra por mes.
56. DIFERENTES DENOMIMNACIONES DEL SALARIO

a. Completo Art.93: es el salario devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias.
b. Nominal: lo que gana el trabajador sin incluir otros rubros.
c. Real: salario nominal más beneficios.
d. Efectivo: salario nominal menos descuentos
e. Directo: lo que el trabajador recibe del patrono en forma directa
f. Indirecto: beneficios no comprendidos en el salario seguros, rebajas en consumo. También se consideran
así las ventajas que ciertas instituciones conceden al trabajador con ocasión del trabajo. IRTRA, INTECAP
g. Promedio: producto de los últimos 6 meses de salario que sirve para el cálculo de la indemnización
57. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO

La intensidad y la calidad del mismo, el clima y las condiciones de vida.
58. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE Y EN ESPECIE

De conformidad con el Convenio 95 de la OIT el pago de salario puede hacerse en cheque o giro bancario
(transferencia), si lo acepta expresamente el trabajador en el contrato y lo autoriza la IGT. Los trabajadores
campesinos pueden percibir el pago de su salario en especie, hasta un 30% del importe total. Alimentos
59. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS

No mayor a la quincena para trabajadores manuales, ni de 1 mes para trabajadores intelectuales y servicio
doméstico. En participación de las utilidades, se debe señalar una suma quincenal o mensual.
60. QUÉ SON LAS VENTAJAS ECONÓMICAS Art.90/u=

Es un bien o servicio valorable económicamente, que otorga el patrono al trabajador para que desempeñe su
trabajo de mejor forma, constituye una parte del salario y por ello no se reclama como ventaja económica, sino
como reajuste a la indemnización; constituyen el 30% del importe total del salario devengado. Gasolina, teléfono
61. QUÉ SON VIÁTICOS, COMISIONES Y GASTOS DE REPRESENTACION

Viáticos: son pagos que se dan al trabajador para sufragar gastos en el cumplimiento de sus funciones fuera de su
residencia. No se consideran como ventajas económicas transporte, alojamiento, alimentos, etc.
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Comisiones: es el beneficio económico con el cual se retribuye al trabajador o comisionista según el resultado
obtenido en la gestión u operación en que haya intervenido en nombre y por cuenta del empresario o comitente.
Gastos de representación: son gastos que el patrono proporciona a su representante para cumplir las funciones
que le ha encomendado
62. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE HONORARIOS, ESTIPENDIO Y EMOLUMENTO

Honorario: es la retribución característica de las profesiones liberales, ejercida como trabajo autónomo.
Emolumento: es lo que aumenta nuestros bienes y expresa la idea de sobruesueldo, propina
63. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE PROPINA, RECARGO POR SERVICIOS Y GRATIFICACIONES

Propina: cantidad de dinero entregada voluntariamente por los clientes al trabajador por la prestación del servicio.
Recargo por servicio: porcentaje fijo en las facturas, que se adiciona al salario y se reparte entre los trabajadores.
Gratificaciones: cantidad de dinero libremente otorgada por el patrono al trabajador, por servicios prestados que
hayan representado grandes beneficios para la empresa. Los trabajadores sobrepasan la producción señalada.
64. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y LOS ECONOMATOS

En el sistema de trueque se paga el salario mediante artículos de primera necesidad y en los economatos los
trabajadores pueden adquirir mercaderías del centro de trabajo a precio de costo y se descontarán de su salario.
65. SE PUEDEN EMBARGAR LOS SALARIOS Y CÓMO SE LLEVA A CABO

SÍ, El límite es del 35% y en caso de pensiones alimenticias aumenta al 50%
a. El patrono recibe orden judicial de embargar el salario.
b. Se aplica al pago inmediato de salario y se hace de conocimiento del trabajador.
c. Se efectúa la retención hasta que se cubra el monto total más el 10% de costas procesales.
d. Se ordena que se efectúe la liquidación y se extiende una constancia al trabajador del pago efectuado.
e. Se notifica al juzgado sobre el pago efectuado adjuntando comprobante de pago.
66. QUÉ CLASES DE DESCUENTOS SE APLICAN AL SALARIO Art.99

a. Sustantivo: anticipos al salario, responsabilidad civil con ocasión del trabajo negligencia, por error
b. Procesal: deudas, embargos y alimentos.
c. Emanada de ley: retención del ISR, IGSS, cuota sindical, boleto de ornato. El IRTRA lo paga el patrono.
d. Contractual: préstamo, convenio.
67. PUEDEN DEVENGAR INTERESES LAS DEUDAS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CON SUS PATRONOS
No, de conformidad con lo establecido en el Art. 99
68. QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO Y CUÁL ES EL ACTUAL Art.91, 103

Remuneración que le permite al trabajador cubrir sus necesidades de orden material, moral y cultural, y satisfacer
sus deberes como jefe de familia. Para actividades agrícolas y no agrícolas es de 2704.08 más bonificación sería de
2954.08 y para actividades exportadoras y de maquila es de 2413.80 más la bonificación sería de 2663.80.
69. QUÉ ORGANISMOS INTERVIENEN EN LA FIJACIÓN Y REVISIÓN PERIÓDICA DEL SALARIO MÍNIMO
a. Comisión Nacional del Salario
b. Comisiones paritarias del salario mínimo para actividades agrícolas y no agrícolas, maquila y exportación.
70. QUÉ FUNCIÓN DESEMPEÑA LA COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO Y CÓMO SE INTEGRA
Órgano técnico asesor encargado de asesorar al Ministerio de Trabajo y PS en la política nacional general del salario
mínimo, además de ser rector y asesor de las comisiones paritarias, está integrada por:
a. Dos representantes del Organismo Ejecutivo.
b. Dos representantes de las entidades sindicales.
c. Dos representantes de las gremiales patronales. A, b y c; son vocales con voz y voto.
d. Dos representantes del Ministerio de Trabajo.
e. Un representante del Ministerio de Economía.
f. Un representante del Ministerio de Cultura y Deporte que absorbió al instituto Indigenista Nacional.
g. Un representante de la Junta Monetaria
h. Un representante del IGSS
i. Un representante del Instituto Nacional de Estadística. D – i son asesores que tienen voz.
1 Presidente y director de la DGT se encarga de la política de salario (doble voto) y 1 Secretario no tiene voz ni voto.
71. QUÉ FUNCIÓN DESEMPEÑA LA COMISIÓN PARITARIA DEL SALARIO MÍNIMO Y CÓMO SE INTEGRA
Realiza un estudio socioeconómico del sector que le corresponde, busca la ayuda de entidades estatales que tienen
a su cargo el estudio de diferentes áreas de desarrollo del país. IGT, IGSS, INE, INTECAP, JM, OIT. Está integrada por
cinco patronos, cinco trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo que tiene la presidencia. Ado. Gvo. 777-
94, 776-94
72. QUÉ FUNCIONES DESEMPEÑA CADA UNO DE LOS MIEBROS DE LA COMISIÓN NACIONAL Y PARITARIA
Presidente: convoca a los miembros e instituciones estatales.
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Vocales: asistir a las reuniones y brindar el apoyo que la Comisión solicita al existir una cuestión sometida a voto.
Asesores, suplentes: brindan asesoría a los vocales.
73. CUÁL ES EL TRÁMITE PARA LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO

a. En agosto cada sector realiza una propuesto sobre aumento del salario.
b. La Comisión Nacional elabora dictamen dirigido al Ministerio de trabajo enviando copia a la JM e IGSS para
que hagan sus respectivas observaciones.
c. La decisión le corresponde al Presidente, Ministerio de Trabajo y Organismo Ejecutivo.
d. Se hace la respectiva publicación a finales de diciembre.
74. EN QUÉ TIEMPO SE FIJAN Y REVISAN LOS SALARIOS MÍNIMOS Y QUÉ PARÁMETROS SE TOMAN EN CUENTA
Cada año Acuerdo Gubernativo 776-94. Se fija de acuerdo a modalidades de cada trabajo, particulares condiciones
de cada región y posibilidades patronales en cada actividad.
75. QUÉ ES INDEMNIZACIÓN Y CÓMO SE CLASIFICA Art. 82/b

Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador al despedirlo en forma injustificada o por despido
indirecto, equivalente a un mes de salario por cada año trabajado, tomando como base para el cálculo, el promedio
de salarios devengados en los últimos 6 meses de vigencia del contrato, o el tiempo que haya trabajado. Se divide:
a. Por tiempo de servicio: Art.82
b. Por causa de muerte: el patrono debe pagar a los herederos o dependientes económicos un mes de salario
por cada año trabajado, siempre que el trabajador no haya contado con prestaciones del IGSS.
c. Por enfermedad: si el trabajador debe retirarse por enfermedad, el patrono debe pagar el 50% de la
indemnización prevista, siempre que no goce de los beneficios del IGSS. Art. 82
d. Por fuerza mayor o caso fortuito.
76. QUÉ ES LA PRESCRIPCIÓN Y CÓMO SE CLASIFICA Art. 258

Es un medio de librarse de una obligación mediante el transcurso del tiempo. La ley fija términos dentro de los
cuales tienen que hacerse valer los derechos, de lo contrario la ley supone que no existe interés y opera la
prescripción. Se clasifica en:
a. Genérica Art.264: todos los derechos que otorga el CT prescriben en 2 años, excepto casos específicos.
b. Taxativa: describe plazos específicos.
c. Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo.
d. Negativa: es la pérdida de un derecho por el transcurso del tiempo. En lo laboral opera únicamente
prescripción negativa, no hay caducidad de la instancia, por principio procesal de oficio. El trabajador tiene
derechos irrenunciables pero no imprescriptibles, igual que el patrono con las sanciones disciplinarias.
77. CUÁL ES EL EFECTO DE LA INTERRUPCIÓN Y COMO SE INTERRUMPE LA PRESCRIPCION Art.266

Es inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que ocurra. Art. 268
a. Por demanda o gestión ante autoridad competente
b. Por reconocimiento expreso o tácito que haga la parte a cuyo favor corre la prescripción.
c. Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.
78. QUÉ PLAZOS LEGALES ESTABLECE EL CÓDIGO PARA LA PRESCRIPCIÓN

a. Prescriben en 20 días: los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores,
disciplinar las faltas de sus trabajadores y dar por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Art.
259, 261
b. Prescriben en 30 días: los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido o
contra correcciones disciplinarias y el derecho de los patronos a reclamar contra trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto Art.260, 262
c. Prescriben en 4 meses: los derechos que provengan de contratos de trabajo, pactos colectivos, convenios
de aplicación general o reglamento interior de trabajo Art. 263
d. Prescriben en 1 año: la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole
alguna prohibición, previo apercibimiento escrito. Art. 259
e. Prescriben en 2 años: todos los derechos que provengan del CT, reglamentos o demás leyes de trabajo y
previsión social. Art. 264
f. Prescriben en 5 años: el plazo para solicitar el pago de las vacaciones.
79. QUÉ ES LA JORNADA DE TRABAJO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.116

Es el límite de tiempo convenido por las partes, durante el cual el trabajador se encuentra al servicio del patrono y
desempeña su labor, no puede exceder del máximo legal que es de 12 horas diarias. Se clasifica en:
a. Ordinaria
 Diurna: se ejecuta entre las 6 y las 18 horas de un mismo día. Máximo Diario: 8 horas. Semanal: 48 horas.
 Nocturna: se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6 horas del siguiente. Máximo Diario: 6 horas.
Semanal: 36 horas.
 Mixta: en esta se trabaja parte del periodo diurno y parte del nocturno, pero se considerará nocturna si el
periodo laborado es de 4 horas o más en la jornada nocturna. Máximo Diario: 7 horas. Semanal: 42 horas.
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 Continua: es aquella jornada en la que el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora
que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo.
 Discontinua Art.119: aquella jornada que se divide en dos al día, uno en la mañana y otro en la tarde
(doble jornada) con intervalos de descanso que se adoptan racionalmente.
b. Extraordinaria: es el tiempo que el trabajador labora, el cual excede la jornada ordinaria. En estas no aplica
el principio de inversión de la carga de la prueba. Máximo diario: 4 horas Art.122
c. Especiales: para aquellos trabajadores que no están sujetos a jornada ordinaria enfermeras, vigilantes.
80. QUÉ ESTABLECE LA CPRG SOBRE EL MÁXIMO DE LA JORNADA ORDINARIA DIURNA Art. 102/g
La jornada diurna semanal será de 44 horas de trabajo efectivo equivalente a 48 horas para los efectos del pago.
81. SE PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR A TRABAJAR TIEMPO EXTRA Y CÓMO SE REMUNERA

No, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido por la ley, salvo lo
establecido en el Art. 122, caso de siniestro. Se remunera con un 50% más del salario mínimo.
82. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO Art.124

a. Los representantes del patrono.
b. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata. Trabajadores de confianza
c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
d. Los que cumplan su cometido fuera de la empresa; comisionistas, promotores de venta
e. Los que por su naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo; agente de vigilante.
83. PUEDEN AUMENTARSE O DISMINUIRSE LAS HORAS DIARAS
Pueden aumentarse en 2 horas diarias, sin exceder los límites semanales y por disposición legal o por acuerdo con
los patronos laborar menos horas de las que se establecen para cada jornada y recibir íntegro su salario.
84. QUÉ ES EL DESCANSO Y CÓMO SE CLASIFICA

Es el tiempo en el que el trabajador interrumpe la realización de su trabajo y recibe remuneración. Se dividen en:
a. Diario: es la interrupción diaria que se concede al trabajador para cesar en su actividad laboral entre una
jornada de trabajo y otra, al finalizar las 8 horas de trabajo.
b. Semanal: séptimo día, que consiste en un día de descanso remunerado después de cada semana de
trabajo continua (5 o 6 días). Art.126
c. Anual: vacaciones, es el periodo de descanso anual, que se remunera anticipadamente en el que se
permite al trabajador suspender su actividad laboral, cuya duración mínima es de 15 días hábiles. Art.130
85. QUÉ SON VACACIONES Y CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA GOZARLAS Art.130, 131
Es un período de descanso anual en el que se permite al trabajador suspender su actividad laboral, se remunera
anticipadamente. El trabajador deberá haber laborado 1 año continuo o tener 150 días trabajados al año.
86. CUÁNTO TIEMPO DURAN LAS VACACIONES Ley del Servicio Civil Art.61/2, 3
Tienen una duración mínima de 15 días hábiles, salvo lo que establezca el pacto colectivo de condiciones de trabajo.
En el caso de los servidores públicos en general que tienen derecho a 20 días hábiles y los servidores públicos
específicos, expuestos a riesgos que causen enfermedades profesionales con derecho a 30 días.
87. CÓMO SE CALCULA EL SALARIO QUE DEBE RECIBIR EL TRABAJADOR POR SUS VACACIONES Art. 134
Se toma el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas durante los últimos 3 meses si
el beneficiario presta sus servicios en empresa agrícola o ganadera, o durante el último año en los demás casos.
88. QUÉ REGLAS RIGEN LAS VACACIONES

a. No son compensables en dinero, salvo que el trabajador haya adquirido el derecho a gozarlas por no
haberlas disfrutado al cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Art.133
b. No son acumulables de año en año, pero el trabajador puede reclamar el pago hasta un máximo de 5 años.
c. Su duración es de 15 días hábiles mínimo.
d. Para tener derecho a vacaciones se necesita un mínimo de 150 días trabajados al año.
e. El patrono debe señalar al trabajador el período vacacional, dentro de los 60 días siguientes de haber
cumplido el año de trabajo.
f. Prohibición para el trabajador de prestar servicios a persona ajena durante sus vacaciones.
89. QUÉ ES UN DÍA DE ASUETO Y EN QUÉ CONSISTE LA REGLA DE LOS ASUETOS OBLIGATORIOS Art.127, 427
Es un descanso obligatorio que se concede a los trabajadores en determinados días del año con el fin de
conmemorar acontecimientos cívicos, religiosos, etc. El patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal
aun cuando en una misma semana coincidan uno o más días de asueto, asimismo cuando coincidan un día de
asueto y uno de descanso semanal, se pagarán conforme al promedio de salarios ordinarios y extraordinarios.
90. QUÉ DÍA DE LA FESTIVIDAD LOCAL SE OTORGA EN QUETZALTENANGO

7 de octubre Día de la Virgen del Rosario.
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91. CUÁLES SON LAS PRESTACIONES LABORALES VIGENTES

a. Séptimo día Art 126, 129: consiste en la retribución al trabajador de un día libre como si hubiera laborado.
Presenta variantes cuando al trabajador se le paga por día, mes, comisión, unidad de obra, precio alzado.
b. Horas extras, tiempo extrarodinario Art.121: cuando el trabajador excede a la jornada para la cual se le
contrató, deberán pagarse con un recargo del 50%. Presenta dos modalidades: cuando se excede la
jornada diaria o semanal o cuando se labora un día de descanso semanal (séptimo día) o día de asueto.
c. Indemnización Art. 82: esta prestación debe darse al trabajador por el tiempo servido al patrono,
equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuo.
d. Vacaciones: es un período de descanso anual, que se remunera anticipadamente en el que se permite al
trabajador suspender su actividad laboral, cuya duración mínima es de 15 días hábiles.
e. Aguinaldo, sueldo anual complementario, 13º salario: el patrono está obligado a pagarlo a final de año,
equivalente a un mes de salario, su cómputo es del 1 de diciembre al 30 de noviembre del siguiente año.
CPRG Art.102/j
f. Bonificación anual para trabajadores del sector público o privado, bono 14: tiene características similares
al aguinaldo, salvo que, para determinar su monto, el promedio de salarios devengados finaliza en junio, su
pago se tiene que hacer la primera quincena del mes de julio.
g. Bono de incentivo, bonificación incentivo sector privado, bonificación por productividad y eficiencia: se
creó con el objetivo de estimular y aumentar la productividad y eficiencia. Actualmente es de Q. 250.00
92. CUÁLES SON LAS BASES PARA LA INDEMNIZACIÓN

a. Debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los
últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato Art. 82
b. Para el cómputo de las indemnizaciones se entiende por salario completo, el devengado durante las
jornadas ordinarias y extraordinarias Art. 93
c. Para el cómputo de servicios continuos, se tomará en cuenta la fecha de inicio de la relación laboral Art. 82
d. Para el cálculo de la indemnización se debe tomar en cuenta aguinaldo y la bonificación anual para
trabajadores del sector privado y público, correspondiente a 6 meses de servicio. Art. 9 Decreto 76-78, Ley
de aguinaldo y Decreto 42-92
93. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DE LA INDEMNIZACIÓN

a. Salario promedio: producto de los últimos 6 meses de salario, sirve para el cálculo de la indemnización,
que comprende salario mensual, horas extras, aguinaldo y bonificación anual para trabajadores del sector
privado y público y cualquier otro salario que beneficie al trabajador.
b. Tiempo de servicio: tiempo laborado que se desglosa en años, meses y días. Por cada año laborado
corresponde un salario promedio, por cada mes laborado corresponde una 12ava parte del salario
promedio y por cada día laborado corresponde un 365avo. Parte del salario promedio.
94. CUÁL ES EL ÚNICO TRABAJO EN EL QUE SE SENTENCIA AL PATRONO CON DOBLE INDEMNIZACIÓN
Trabajo a domicilio Art. 159.2
95. CUÁLES SON LOS TRABAJOS SUJETOS A REGÍMENES ESPECIALES

a. Trabajo agrícola y ganadero
b. Trabajo de mujeres y de menores de edad
c. Trabajo a domicilio
d. Trabajo doméstico
e. Trabajo de transporte
f. Trabajo de aprendizaje
g. Trabajo en el mar y en las vías navegables
h. Trabajo de los trabajadores del Estado y de sus instituciones
96. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL TRABAJO AGRÍCOLA Y EL GANADERO Art.138

Agrícola es el trabajo que se efectúa en la tierra y el ganadero con los animales. Estos trabajadores pueden
contratarse a través de contrato verbal y se les contrata por tarea
97. QUÉ REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR PARA SER RECLUTADOR

a. Una carta-poder suscrita por el patrono que debe extenderse por duplicado y una copia debe remitirse a la
IGT y otra copia debe quedar en poder del representante del patrono
b. Tener autorización de la Inspección General de Trabajo.
c. La carta-poder debe renovarse cada año.
98. EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO DE FAMILIA O TRABAJADO COAYUVANTE Art.199

Es el que se ejecuta por los cónyuges, convivientes, ascendientes o descendientes en beneficio común; razón que
no implica la inexistencia de la relación laboral, ya que la misma se perfecciona al iniciar labores.
99. EN QUÉ CASOS SE TRAMITA EL INCIDENTE DE LANZAMIENTO

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Al finalizar la relación laboral entre patrono y campesino, este tiene 30 días para desocupar el inmueble y si este se
niega a desocupar el inmueble. Art. 63/i
100.PUEDE SER CONTRATADO UN MENOR DE EDAD Art.149, 150

Tienen capacidad para contratar su trabajo, los menores de edad que tengan 14 años que puedan contratar por si
solos su trabajo y pueden ser partes dentro de un proceso laboral, el requisito es que trabajen en vía de aprendizaje
y la necesidad de colaborar en la economía familiar. Para los menores de 14 años los contratos deben celebrarse
con sus representantes legales y con autorización de la IGT.
101.QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD

Establece que la jornada nocturna está prohibida, y que la jornada ordinaria diurna debe disminuirse:
 Mayores de 14: una hora diaria menos y 6 horas a la semana. Máximo Diario: 7 horas. Semanal: 42 horas.
 Menores de 14: dos horas diarias menos y 12 a la semana. Máximo Diario: 6 horas. Semanal: 36horas.
102.ES POSIBLE DESPEDIR A LAS TRABAJADORAS EN ESTADO DE EMBARAZO O PERÍODO DE LACTANCIA

No se pueden despedir, porque gozan de inamovilidad, salvo causa justificada y en tal caso el patrono acudir ante
los Juzgados, comprobar la falta y podrá despedirla con la autorización expresa del Juzgado. La trabajadora debe
darle aviso de su estado al empleador, quedando provisionalmente protegida y dentro de los 2 meses siguientes
deberá aportar certificación médica para su protección definitiva.
103.QUÉ SUCEDE SI EL PATRONO DESPIDE A LA TRABAJADORA SIN LA AUTORIZACIÓN RESPECTIVA

La trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación y tendrá derecho a que se le
paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.
104.QUÉ ES INAMOVILIDAD
Es la protección preferente que la ley otorga a los trabajadores por gozar determinada condición establecida en ley,
tiene como efecto no poder despedir al trabajador porque la ley lo prohíbe, salvo autorización judicial a través del
procedimiento de Incidentes. IGT efectúa la reincorporación y el Juzgado la reinstalación.
105.QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SEBRE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL

La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que precedan
al parto y los 54 días siguientes (84 días). La trabajadora en época de lactancia puede disponer de media hora 2
veces al día durante sus labores con el fin de alimentar a su hijo, o acumular las dos medias horas y entrar 1 hora
después o salir 1 hora antes de que finalice la jornada, la cual será remunerada. Se goza hasta 10 meses después de
la fecha de retorno a sus labores, salvo que por prescripción médica deba prolongarse por 2 meses más. Lo debe
pagar el patrono y si es afiliada le corresponde al IGSS.
106.QUÉ SUCEDE CON LOS DESCANSOS POR ABORTO NO INTENCIONAL O PARTO PREMATURO NO VIABLE
Los descansos remunerados se deben reducir a la mitad.
107.QUÉ DERECHOS TIENE LA TRABAJADORA QUE ADOPTA A UN MENOR DE EDAD

Tendrá derecho a la licencia post-parto para que ambos gocen del período de adaptación, iniciará el día siguiente a
la entrega del menor, para gozarlo debe presentar los documentos en los que conste el trámite de adopción.
108.QUIÉNES SON TRABAJADORES A DOMICILIO Art.156

Son los que elaboran artículos en su hogar u otro sitio elegido por ellos, sin la vigilancia o dirección del patrono o su
representante, las retribuciones se pagan por entrega de labor o por períodos no mayores a una semana.
109.QUIENES SON TRABAJADORES DOMÉSTICOS Y QUÉ COMPRENDE SU RETRIBUCIÓN Art.161

Son aquellos que se dedican a labores de aseo, asistencia y demás en un hogar, residencia o habitación particular.
Su retribución comprende salario mínimo, suministro de habitación y manutención.
110.CUÁLES SON LAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO
Enfermedad contagiosa, falta de respeto con el patrono o desidia en el cumplimiento de sus obligaciones.
111.QUIÉNES SON TRABAJADORES DE TRANSPORTE Art.167

Los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y pasajeros por tierra o aire. Deberán poseer la
edad, conocimientos técnicos, aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o reglamentos aplicables.
112.QUÉ DOCUMENTOS DEBEN PRESENTAR LOS TRABAJADORES DE TRANSPORTE PARA SU AUTORIZACIÓN

Acta notarial de declaración jurada que contengan las generales de ley de trabajador, copia de licencia, DPI,
certificado de nacimiento; todos debidamente legalizados.
113.QUIÉNES SON APRENDICES

Los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que les enseñe un arte, profesión u oficio,
directamente o por tercero, a cambio de una retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. El
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contrato no puede celebrarse por tiempo indefinido, sólo a plazo fijo, determinando la duración de la enseñanza y
monto de la retribución convenida.
114.QUÉ DOCUMENTO DEBE ENTREGAR EL PATRONO AL TÉRMINO DE UN CONTRATO DE APRENDIZAJE

Un certificado en que conste haber aprendido un arte, profesión y oficio. Si se niega a extenderlo, la IGT ordenará la
práctica de un examen de aptitud, que debe efectuarse en las escuelas de enseñanza industrial del Estado, o por un
comité de trabajadores expertos y si el aprendiz es aprobado, el patrono debe extender dentro de las 24 horas
siguientes el certificado. Art.172
115.EN EL TRABAJO DE APRENDIZAJE EN QUÉ CASO EL PATRONO PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR

Cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate.
116.PUEDE EL APRENDIZ PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO

Sí puede hacerlo dando un aviso previo de 5 días.
117.QUIÉNES SON TRABAJADORES DEL MAR Y VIAS NAVEGABLES

Son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán, a cambio
de la manutención y del salario que hayan convenido. Art.175
118.QUIÉN ES EL PATRONO Y QUIÉN EL REPRESENTANTE DE ESTE EN TRABAJOS DEL MAR Y VÍAS NAVEGABLES
Es patrono el naviero o armador, propietario o no de la nave y el capitán su representante, salvo que el patrono
actúe como capitán.
119.PUEDEN LOS TRABAJADORES DEL MAR Y VÍAS NAVEGABLES DECLARAR UNA HUELGA Art.188
Es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fuera de puerto.
120.QUÉ LEY REGULA LAS RELACIONES LABORALES DEL ESTADO Y SUS DEPENDENCIAS
Por regla general es la Ley de Servicio Civil, salvo que la institución tenga una ley específica.
121.QUÉ ES DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Y CUÁLES SON SUS CARÁCTERÍSTICAS

instituciones que regulan las relaciones y cuestiones económicas y políticas que surgen entre patrono, sindicato de
patronos y/o trabajadores y trabajadores como resultado de la asociación colectiva emanada entre estos; además
de resolver los conflictos que puedan surgir entre estos. Sus características son:
a. Es un derecho que atañe a grupos sociales
b. Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores
c. Acepta el empleo de medios de acción directa
122.CUÁL ES LA FINALIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores a través de la superación sus derechos y garantías mínimas.
123.CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Derecho Individual de Trabajo Derecho Colectivo de Trabajo
Relativo a conflictos individuales Relativo a conflictos colectivos
Su fuente es el contrato individual de trabajo Su fuente son las convenciones colectivas
Conoce Juez de 1 Instancia de Trabajo y PS Conoce Juez de 1 Instancia de Trabajo y PS, Tribunal
de Conciliación o de Arbitraje
El auxilio profesional es opcional El auxilio profesional es obligatorio
124.CUÁLES SON LAS INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Libertad de Coalición: es el derecho de unirse en defensa de intereses comunes.
b. Asociación Profesional, sindicatos
c. Federación
d. Confederación
e. Ligas Campesinas
f. Contrato Colectivo de Trabajo.
g. Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo
h. Reglamento interior de trabajo
i. Conflictos colectivos de Trabajo
j. Previsión Social
125.QUÉ ES COALICIÓN Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE

Es una agrupación de trabajadores que se organizan en defensa de sus intereses económicos y sociales comunes, se
constituye de manera temporal por no más de 3 trabajadores representados por un comité ad hoc. También se le
conoce con el nombre de asociación, corporación, gremio, alianza, sociedad, unión, junta, grupo, liga o mutualista.
126.CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL DERECHO DE COALICIÓN QUE DIERON ORIGEN AL DERECHO COLECTIVO
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a. Represión, prohibición: época heroica de los trabajadores, en la que todo intento de los trabajadores por
organizarse, era calificado como delictivo y era castigado severamente, rodeada de los constantes intentos
de extinguir dichos movimientos a través de leyes opresoras como la Ley de Chapelier.
b. Tolerancia: suprimió el carácter delictivo de las asociaciones trabajadoras y de la huelga, pero no tenían
protección estatal ya que no existían leyes que las autorizaran o reconocieran derechos, sin embargo, se
admitían ciertas acciones como el derecho a la libre asociación.
c. Legalización: época de oro del derecho laboral, surgen los derechos sociales que el Estado reconocen en
las leyes constitucionales y ordinarias, se reconoce el movimiento colectivo laboral implementando la
libertad de asociación profesional.
127.EN QUÉ CONSISTE LA ASOCIACIÓN EN GENERAL Y LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL

La asociación general es un derecho individual de todos los ciudadanos frente al poder del Estado, y la profesional
está formada por los trabajadores dedicados a una misma función, tiene por objeto la defensa de sus derechos, sus
intereses y sus reivindicaciones en contra de la clase empleadora.
128.CUÁLES SON LAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA

a. Sindicato: los cuales se pueden fusionar en
 Federación: asociación de segundo grado, formada por la unión de varios sindicatos para coordinar
esfuerzos y dar soluciones a un mismo sector, las más conocidas son: Federación industrial y regional.
 Confederación: asociación sindical de tercer grado que agrupa a dos o más federaciones sindicales, con el
objeto de organizar a todos los trabajadores del país en sindicatos y federaciones afiliados a esta.
b. Grupo coaligado, coaliciones: asociaciones que pueden formar los trabajadores cuando no tienen apoyo
del sindicato, se forman para un asunto determinado y temporal, no adquieren personalidad jurídica.
c. Consejos, comités ad-hoc: comité ejecutivo de una coalición, son los representantes de las mismas.
d. Ligas Campesinas: agrupaciones sindicales constituidas por jornaleros de fincas situadas en el área rural,
localizadas en cabeceras departamentales, municipios, aldeas, fincas y parcelamientos.
e. Organización solidarista, asociación solidarista: asociación civil creada por los patronos en beneficio de los
trabajadores, para que no formen sindicatos ni grupos coaligados; pueden coexistir simultáneamente con
un sindicato, pero no pueden celebrar negociaciones colectivas. TELUS
f. Unión solidarista: ente que asesora, capacita y coordina las actividades de las asociaciones solidaristas
g. Cámara empresarial: es un grupo formado únicamente por patronos con el objetivo de velar por sus
intereses económicos y sociales. Cámara de Comercio
129.QUÉ ES UN SINDICATO, QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE Y CLASIFICACIÓN Art.206

Es toda asociación permanente de trabajadores, patronos o personas de profesión u oficio independiente,
(trabajadores independientes) constituida para el estudio, mejoramiento y protección de sus intereses económicos
y sociales comunes. También se les conoce con el nombre de organización sindical, entidades gremiales, asociación
profesional, organizaciones profesionales o trade unions. Se clasifican en:
a. Por su naturaleza Art.206
 Urbanos: constituidos por patronos o trabajadores que desarrollan sus actividades en la ciudad.
 Campesinos: constituidos por trabajadores o patronos de empresas agrícola o ganaderas, o personas de
profesión u oficio independiente cuyas labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.
b. Por su composición Art.215

 Gremiales: tipo de organización que tienen una actividad en común.
o De trabajadores: de una misma profesión.
o De patronos: de una misma actividad económica.
o De empresa: formados por trabajadores de varias profesiones.
o De industria: formado por trabajadores de varias profesiones que representan la mitad más uno de los
trabajadores o empresarios de esa actividad. Bananera, textil.
c. Por su ideología
 Blancos: son creados por el patrono para sus intereses y con el fin de mantener en completo orden el
centro de trabajo. Se forman, pero no hacen nada.
 Amarillos: conciliadores, tratan de buscar armonía entre patronos y trabajadores con el fin de beneficiar a
ambas partes. No tienen una tendencia ideológica definida, hacen propuestas, pero no luchan por ellas,
quedando a discreción del patrono si las toma o no.
 Rojo: de lucha o choque, defienden a los trabajadores. Se forman, hacen propuestas y luchan por ellas,
persiguen el poder político.
130.CUÁL ES LA CLASIFIACIÓN DOCTRINARIA DE LOS SINDICATOS

a. Puros, unilaterales: los miembros pertenecen a una clase específica.
b. Mixtos: sus integrantes son trabajadores y empleadores.
131.CUÁLES SON LOS PRIMEROS INDICIOS DE SINDICATOS EN GUATEMALA

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Movimiento sindical dirigido por Mario López Lárrave y el primer sindicato inscrito fue de la United Fruit Company
132.CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LOS SINDICATOS Art.207

a. El respeto a la voluntad de la mayoría
b. El voto secreto y personal
133.CUÁLES SON LOS ÓRGANOS QUE CONFORMAN UN SINDICATO

a. Asamblea General Art. 222: órgano supremo de decisión, constituido por todos los afiliados, forma
mayoría la mitad más uno de sus miembros inscritos, las decisiones que toma son de carácter obligatorio y
general, las asambleas generales puedan ser ordinarias o extraordinarias.
b. Comité Ejecutivo Art.223: tiene la representación legal del sindicato y es el encargado de hacer cumplir lo
acordado en asamblea general, su número de miembros no puedan exceder de nueve, ni ser menor de
tres, hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad.
c. Consejo consultivo Art.224: desempeña una función asesora, se limita a emitir opinión o dictaminar sobre
situaciones concretas
d. Comisión de fiscalización Art.221/j, 229: se forma con 3 miembros de la Asamblea u otro que se designe.
134.CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA FORMACIÓN DE UN SINDICATO

a. Requisitos Formales Art. 216, 217, 218, 220, 221, 222
 Celebración de la Asamblea constitutiva Art. 220
 Aprobación de los estatutos Art. 221 y 222/c
 Elección del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo Provisional Art 217
 Aprobación de los estatutos por parte de las autoridades administrativas de trabajo Art. 218
 Otorgamiento de la personalidad Jurídica del sindicato Art 210, 223
 Inscripción del sindicato.
b. Requisitos de fondo Art 206

 Debe ser una asociación formada por trabajadores o patronos.
 Las finalidades del sindicato son el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del grupo.
c. Requisitos en cuanto a la persona

 Las personas deben de ser trabajadores o patronos
 El mínimo de personas requeridas para formar sindicato de trabajadores es de 20, y en un sindicato de
patronos se requiere un mínimo de 5 patronos Art. 206
 Capacidad legal para ingresar al sindicato, un menor de edad mayor de 14 años puede formar parte de un
sindicato, pero no puede formar parte del comité ejecutivo o consejo ejecutivo.
 Los extranjeros no pueden formar parte del comité ejecutivo y consultivo, los centroamericanos sí.
135.CÓMO SE CONSTITUYE UN SINDICATO Art.218

a. Enviar aviso a la IGT sobre la formación del sindicato, con el fin de protección provisional a los trabajadores
de inamovilidad.
b. Elección de los comités Ejecutivo y Consultivo
c. Elaboración de estatutos que contenga nombre del sindicato, cuota sindical, derechos, obligaciones.
d. Elaboración del acta constitutiva dejando constancia de identificación, miembros, integrantes de los
comités, estatutos.
e. Memorial de solicitud dirigido a la DGT adjuntando acta constitutiva y proyecto de estatutos, solicitando su
inscripción y registro, reconocimiento como persona jurídica y aprobación de sus estatutos.
f. Trasladar la solicitud a ña Dirección General de Trabajo en un plazo de 20 días Art.218/a
g. La DGT examinará el expediente (memorial, acta, proyecto) y establecerá si es procedente y resolverá.
h. La resolución se dará a conocer en un plazo de 20 días, pudiendo ser favorable (reconocimiento de la
personalidad jurídica y aprobación de estatutos) o desfavorable (recurso de revocatoria) Art.275/a
i. Elevación del expediente al despacho superior del Ministerio de Trabajo y PS para su visto bueno
j. Inscripción en el sindicato por la Dirección General en el Registro Público de Sindicatos.
k. Publicación en el Diario Oficial en un plazo de 15 días.
l. La Dirección General extiende credenciales a los miembros de los comités Ejecutivo y Consultivo.
136.EN QUÉ CONSISTE EL FUERO SINDICAL

Es una garantía que gozan los directivos, consistente en derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y
más sin goce), susceptibles de ampliarse mediante negociación colectiva; y la inamovilidad como garantía contra las
represalias y que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.
137.CUÁLES SON LAS CLASES DE DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

a. Administrativa Art.232
b. Juridicial, obligatoria: procede cuando se pruebe en juicio que se ponen al servicio de intereses
extranjeros o ejercen la industria con ánimo de lucro. Art 225, 227 y 278
c. Voluntaria o autodisolución Art.228: cuando lo deciden las dos terceras partes de sus miembros.
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138.MENCIONE LOS ASPECTOS MÁS IMPORTANTES DEL PACTO CELEBRADO CON UN SINDICATO
a. Los Patronos están obligados a celebrar pacto cuando emplee los servicios de más de la cuarta parte de sus
trabajadores y estos sean sindicalizados. Art. 51
b. Cuando hay varios sindicatos, el pacto debe celebrarse con el que tenga mayor número de trabajadores.
c. Cuando se trate de trabajadores de diferentes profesiones u oficios: el pacto debe negociarse en conjunto
con los sindicatos que representan a cada uno de las profesiones.
139.CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE SINDICATO Y COALICIÓN

Sindicato Coalición
Es de naturaleza permanente Es temporal
Tiene Personalidad Jurídica No tiene personalidad jurídica, es una asociación de hecho.
Puede crear contratos y pactos colectivos Puede crear convenios colectivos
Debe de tener un mínimo de afiliados Se forma por cualquier número de interesados.
140.QUÉ ES UN CONSEJO O COMITÉ AD-HOC

Está compuesto por no más de 3 miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos sus quejas o solicitudes. Art. 374
141.QUÉ ES NORMACIÓN COLECTIVA Y CÓMO SE CLASIFICAN

Son los efectos que se producen cuando las partes llegan a un acuerdo por medio de la negociación colectiva. Se
clasifican en:
a. Por negociación
 Contrato colectivo de trabajo
 Pacto colectivo de condiciones de trabajo
 Reglamento interior de trabajo
b. Por procedimientos de solución de conflictos

 Acta de arreglo directo
 Convenio o convención colectiva
 Sentencia arbitral
142.QUÉ ES CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Art. 38-48

Se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios de patronos, por virtud del cual se
comprometen a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, bajo remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno y percibida en la misma forma.
143.CUÁL ES EL OBJETO Y NATURALEZA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Es la contratación de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a un
sindicato. Es de carácter privado, ya que consiste en un contrato en el que existe acuerdo de voluntades en el que
las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.
144.CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno
o varios sindicatos de patronos.
b. El sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas.
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato
d. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato
e. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
f. Las obligaciones y derechos no se afectan por la disolución del sindicato
145.QUÉ DERECHOS Y OBLIGACIONES NACEN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

La prestación del servicio convenido y el pago de los salarios y prestaciones convenidas
146.QUÉ ES EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Art. 49, 51, 377, 378. Ley de Sincalización Art.4
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos
de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse. Tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes.
147.QUÉ DENOMINACIONES RECIBE EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Y CLASES

Contrato tarifa, de paz social, convención colectiva de trabajo, convención colectiva ordinaria. Se clasifica en:
a. Pacto colectivo de empresa Art.53/b: va a regir la totalidad de una empresa, aunque esté constituida por
uno o varios centros de producción.
a. Pacto colectivo de centro de producción determinado: se limita a un centro de trabajo determinado, sin
importar que la empresa tenga otros centros de producción, no abarca la totalidad de una empresa, sino
solamente un centro de producción.
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b. Pacto colectivo gremial para profesiones u oficios distintos en alguna empresa: es aquel que se crea
cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de producción no se ponen de
acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondientes patronos.
c. Pactos colectivos de industria: se negocia entre trabajadores y patronos de una industria, que de acuerdo
al espacio territorial que ocupan, puede dividirse en municipal, departamental, regional o nacional. Textil
d. Pactos colectivos de actividad económica: tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta
condiciones de trabajo para toda una actividad económica, con la misma subdivisión anterior. Financiera
a. Pactos colectivos de región determinada: regula las condiciones de trabajo que se aplican a todos los
trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales o especializaciones de una determinada
región, debe ser autorizado por el Organismo Ejecutivo. Art.54, 55
148.CUÁL ES LA VIGENCIA DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

a. De empresa o centro de producción determinado: no menor de 1 año y no mayor de 3
b. De industria, actividad económica o región determinada: no menor de 1 año y no mayor de 5 años.
Pero en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna
de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento.
149.EN QUÉ CONSISTE LA DENUNCIA DE UN PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Acto por el cual se pone de manifiesto el deseo de negociar un nuevo pacto, copia de la denuncia debe hacerse
llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.
150.CUÁL DEBERÁ SER EL CONTENIDO DE PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Art.53

En los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a. Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b. La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c. Demás estipulaciones legales que convengan las partes, jornadas, descansos, vacaciones, salarios
d. Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.
151.CUÁLES SON CARACTERÍSTICAS DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

a. Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones Art. 49
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional, cuyos efectos se extienden a todos los que laboran en la
empresa, sean o no afiliados al sindicato y sus normas se incorporan a todos los contratos individuales o
colectivos vigentes y futuros Art. 50
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que, en la empresa estén sindicalizados más de la
cuarta parte del total de trabajadores, si existen varios sindicatos debe negociarse con el sindicato que
tenga mayor número de trabajadores, si existen diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse
con el conjunto de ellos o negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. Art. 51
152.CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE PACTO COLECTIVO Y CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Contrato Pacto
Tiene por objeto establecer la obligación de prestar un Tiene por objeto reglamentar las condiciones en que
servicio o la obra a cambio de una remuneración. el trabajo se debe prestar
Es obligacional Es reglamentario, aunque la ley no prohíbe que en los
pactos colectivos puedan establecerse obligaciones.
153.QUÉ ES EL CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Y CUÁL ES SU VIGENCIA

Consiste en cualquier regulación de condiciones de trabajo y cuestiones conexas que se da cuando el negociador de
la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité AD-HOC. No
existe regulación al respecto de su vigencia, pero se utiliza el término de 1 – 3 años de vigencia (uso supletorio).
154.CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS PACTOS Y CONVENIOS COLECTIVO DE TRABAJO
Pacto Convenio
Sólo puede ser negociado por uno o varios sindicatos Es negociado por un comité ad-hoc, en representación
de trabajadores coaligados, quienes en su gestión
gozan de inamovilidad (cuando hay emplazamiento).
Tienen mayor alcance, pactos colectivos de industria, Sólo podrán celebrarse para uno o varios lugares de de
actividad económica o de región determinada trabajo determinados.
155.QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE Art.57

Conjunto de normas elaboradas por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes; a las que se deben sujetar él y sus trabajadores para la la ejecución o prestación del trabajo. También se le
conoce como reglamento interno de trabajo, reglamento interno de empresa, reglamento Interior de taller.
156.CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Es de carácter privado, ya que se celebra por acuerdo de patrono(s) y trabajador(es). Contiene normas técnicas,
administrativas, de seguridad e higiene, disciplinarias y especiales.
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157.EN QUÉ CASOS ES OBLIGATORIO EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y QUÉ DEBE CONTENER
Cuando el patrono ocupe en su empresa de manera permanente 10 o más trabajadores, salvo el caso de celebrar
contrato de embarco que es a partir de 5 trabajadores. Debe contener:
a. Reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa.
b. Reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores.
c. Indicaciones para evitar riesgos e instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de accidente.
d. Disposiciones para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.
158.QUIÉN DEBE AUTORIZAR EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

La IGT debe dar su visto bueno al RIT, supervisando que no contradiga al CT y demás leyes laborales. Después de
visado debe dársele a conocer a los trabajadores por medio de cartelones o entregando folletos con 15 días de
anticipación a la fecha en que comenzara a regir. Art. 59
159.CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE NO EXISTIR EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Los tribunales de trabajo sostienen el criterio que, si no existe, el patrono no puede sancionar disciplinariamente al
trabajador, y el CT contempla sanciones económicas al patrono.
160.QUÉ CLASES DE FALTAS LABORALES EXISTEN

a. Leves: llegar tarde, no portar gafete. Se sanciona mediante amonestación verbal, escrita o suspensión
corta sin goce de salario.
b. Graves: no usar la indumentaria de trabajo o usarla de manera incorrecta. Se sanciona con suspensión
mayor sin goce de salario.
c. Gravísimas: llegar bajo efectos de alcohol, abandono o ausencia injustificada. Se sanciona con despido con
causa justa.
161.CÓMO SE LLEVA A CABO EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO INTERNO Art.60/e, 63, 64, 77

En base al CT o RIT si ha sido autorizado
a. Llamada de atención verbal
b. Segunda llamada de atención dejando constancia por escrito
c. Suspensión de labores sin goce de salario 1-8 días, respetando derecho de defensa Art.60/e, CPRG Art.12
d. Despido con causa justa por haber agotado el procedimiento disciplinario respectivo
162.QUÉ ES APERCIBIMIENTO Art.64

Es una llamada de atención que hace el patrono al trabajador, solo cabe por faltas gravísimas en las que incurre el
trabajador, el patrono redacta documento en el que hacer constar el apercibimiento. En caso de reincidencia
procede el despido con causa justa.
163.QUÉ SON CORRECIONES DISCIPLINARIAS Art.270-272

Son aquellas que las autoridades judiciales de trabajo imponen a las partes, abogados, miembros de los Tribunales
de Trabajo, y demás personas que desobedezcan sus mandatos en la tramitación de un juicio o conciliación.
164.QUÉ ES NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CUÁLES SON SUS FORMAS

Es una serie de etapas ordenas y concatenadas que utilizan las partes de una relación laboral para llegar a un
acuerdo y mejorar las condiciones de trabajo. Las formas de negociación colectiva son:
a. Directa
 Solo sindicato y empleador con intervención de autoridad administrativa
 Sindicato y empleador con intervención de amigables componedores
b. Jurisdiccional
 Conciliación
 Arbitraje
165.QUÉ SON LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y CÓMO SE CLASIFICAN

Son las controversias que surgen por la modificación, suspensión o supresión de las condiciones de trabajo; el
derecho a la organización colectiva o la interpretación y aplicación del contrato colectivo de trabajo.
166.EN QUE COSISTE EL FUERO DE ATRACCIÓN DERIVADO DEL PLANTEAMIENTO DE LA DEMANDA COLECTIVA
Consiste en la facultad que tienen los tribunales de trabajo y PS de traer al trámite del proceso a todos aquellos
trabajadores que no son parte de la controversia expuesta en la demanda. Art. 380
167.SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO COMO SE CLASIFICAN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

a. Huelga
b. Paro. También conocidos como mecanismos de acción directa, autotutela, o formas de expresión colectiva
168.QUÉ ES HUELGA Y CÓMO SE CLASIFICA

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Es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o
más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece la ley, con el propósito de mejorar o
defender frente a los patronos los intereses económicos de dicho grupo. Art. 239 y 241. Se clasifica en:
a. Legal: cuando los trabajadores han llenado todos los requisitos de forma establecidos en el CT, la huelga de
trabajadores del servicio público es ilegal. Los requisitos son:
 Que el movimiento sea temporal y pacífico.
 Haber agotado el procedimiento de conciliación
 Que el conflicto esté relacionado con reclamaciones de orden económico o social.
b. Ilegal: reputadas por la ley, por no haberse dado cumplimiento a las disposiciones del Art 239 que regulan
el ejercicio de este derecho
c. Justa: huelga cuyos motivos son imputables al patrono, la justicia de la huelga debe ser declarada por los
tribunales de trabajo.
d. Injusta: cuando los motivos que han originado la huelga son imputables a los trabajadores.
e. De hecho, ilegítima: es aquella que inician los trabajadores sin hacerlo saber al Juez de Trabajo y PS
169.CÓMO SE HACE EL CONTEO DE TRABAJADORES EN LA HUELGA

No se tomarán en cuenta puestos de dirección ni a los trabajadores contratados después de promover el conflicto,
se tomarán en cuenta trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, los que sean o no parte del conflicto.
170.CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA Y CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS

Es un derecho constitucional, humano y social. Su característica es la suspensión de la relación laboral y continuidad
de la vigencia del contrato de trabajo
171.CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE LA HUELGA ILEGAL

Terminación de los contratos colectivos de trabajo y despido sin responsabilidad por parte del patrono.
172.CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA HUELGA DECLARADA INJUSTA

Pérdida del salario y advertencia a los trabajadores para que reanuden su trabajo.
173.QUÉ PUEDE HACER EL PATRONO SI DECLARADA ILEGAL LA HUELGA, LOS TRABAJADORES CONTINÚAN
El patrono debe solicitar al juez de trabajo por vía de los incidentes que declare ese movimiento como huelga
ilegitima, al igual que cuando se inicia la huelga sin haber iniciado el trámite de un conflicto colectivo. Art.394
174.QUÉ ES EL PARO Y CÓMO SE CLASIFICA

Es la suspensión y abandono temporal de trabajo, ordenado y obtenido por uno o más patronos, en forma pacífica
con el propósito de defender frente a los trabajadores sus intereses económicos. Art. 245. Se clasifica en:
a. Legal: los patronos llenan los requisitos de forma establecidos en el CT Art. 241/b, 245, deben dar a los
trabajadores un aviso con un mes de anticipación, para que puedan dar por terminados sus contratos, sin
responsabilidad para las partes, durante este periodo.
b. Ilegal: no llena requisitos establecidos por el CT, por actos maliciosos del patrono, o que no tenga como
finalidad intereses económicos. Art 250
c. Paro Justo: aquel cuyos motivos son imputados a los trabajadores.
d. Paro injusto: aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
e. De hecho: el trabajador ha obrado sin hacerlo de conocimiento del Juez de Trabajo y PS
175.CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL PARO

El cierre material de las instalaciones de la empresa, por decisión voluntaria y expresa del patrono
176.CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DEL PARO LEGAL

a. Suspensión parcial de los contratos de trabajo durante el tiempo que dure el paro.
b. Reanudación de las labores
177.CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DEL PARO ILEGAL

a. Faculta al trabajador a pedir su reinstalación o dar por terminado su contrato dentro de un plazo de 30 días
de la realización del paro y derecho a recibir sus prestaciones.
b. Reanudar las labores y pagar a los trabajadores el salario durante el tiempo de suspensión.
178.CUÁLES SON LOS EFECTOS DEL PARO PATRONAL DECLARADO INJUSTO

El patrono debe pagar a los trabajadores el salario correspondiente al tiempo que duró el paro y pagar totalmente
las prestaciones de ley.
179.CUÁLES SON LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

a. Arreglo directo
b. Conciliación
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c. Arbitraje obligatorio
180.QUÉ ES ARREGLO DIRECTO

Es un procedimiento por medio del cual patrono y trabajadores tratan de resolver sus diferencias, con la sola
intervención de ellos, de un comité ad hoc o con la intervención de amigables componedores. Trabajadores:
a. Sindicalizados: la Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una terna de este.
b. No Sindicalizados: pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes para que les representen.
181.CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO

a. Se presenta el pliego al patrono directamente Art.374, ante autoridad administrativa Art.51 o ante el Juez
de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380
b. Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
 Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares y se presenta al Ministerio
de Trabajo, para su estudio y homologación. Art.52
 Si no hubo acuerdo o fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377
 Cuando en vía directa hay un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en el Art. 375
182.QUÉ ES LA CONCILIACIÓN Y CUÁL ES SU PROCEDIMIENTO
Etapa obligatoria en el proceso laboral que busca evitar la Litis entre las partes, consiste en utilizar los servicios de
un tercero imparcial para que ayude a las partes a arreglar sus diferencias y llegar a una solución de común
acuerdo. Su procedimiento es:
a. Proceso que debe durar 15 días a desde el emplazamiento, se delegan 3 representantes de las partes. Arts.
377 al 394
b. Ante Juez de Trabajo y PS plantean el conflicto susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377
c. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378
d. El juez dicta prevenciones, notifica a las partes y envía el expediente a la CSJ para que designe al juez que
conocerá el conflicto, en definitiva.
e. El juzgado designado dentro de las 12 horas de recibir el expediente, convoca al tribunal de conciliación
cuyos miembros ya han sido designados por las partes (representante laboral y patronal) Art. 379, 294
f. El tribunal se reúne y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego
que oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo.
 Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto.
 Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia. Art. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
o Si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliación.
183.CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN

a. La intervención de las partes es decisiva en la conciliación
b. El conciliador como tercero debe ser imparcial, no decide ni propone
c. La finalidad de la conciliación es el de llegar a un acuerdo y evitar un proceso Judicial.
184.QUÉ PUEDE MENCIONAR SOBRE EL ÓRGANO DE CONCILIACIÓN

El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o permanente y su función consiste en acercar a las
partes hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptable.
185.QUÉ ES ARBITRAJE
Forma de solución de conflictos en la cual se busca resolver el conflicto sin necesidad de acudir a la jurisdicción
ordinaria, las partes nombran a un árbitro (tercero) para que en base a la equidad resuelva el conflicto. Puede ser:
a. Potestativo: las partes lo acuerdan antes o después de la conciliación, o durante huelga o paro legal.
b. Obligatorio: cuando la huelga o paro son declarados legales y no inicia la holganza.
186.EN QUÉ CASOS PROCEDE EL ARBITRAJE OBLIGATORIO Art. 396

a. Se solicita el Juez el pronunciamiento sobre la justicia o injusticia del movimiento de huelga o paro
b. Se deben presentar las pruebas y el Juez hará la calificación
c. El Juez debe hacer su pronunciamiento dentro de los 15 días de su solicitud
d. Dentro de los 3 días se puede interponer apelación 404
e. La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer que debe evacuarse dentro de 10 días
f. Dentro de 7 días dicta sentencia definitiva Art. 404
187.QUÉ ES UN ACUERDO DE ARBITRAJE

Aquel por virtud del cual las partes deciden someter a arbitraje todas o ciertas controversias que surjan entre ellas.
188.QUÉ ES LA SENTENCIA COLECTIVA DE TRABAJO, LAUDO ARBITRAL, SENTENCIA ARBITRAL Art.403.

Fallo dictado por un tribunal de arbitraje para fijar normas generales de regulación del trabajo, con efectos similares
a los del Pacto Colectivo, resolverá por separado las peticiones de derecho y las reivindicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga y que se originen de la voluntad de las partes en conflicto.
189.CUÁL ES LA CARACTERÍSTICA QUE DISTINGUE A LA SENTENCIA COLECTIVA

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Se caracteriza porque se dicta en conciencia (con entera libertad) y se puede resolver de manera extra petita sobre
las reivindicaciones económicas o sociales, ya sea accediendo o negando total o parcialmente o concediendo cosas
distintas de las solicitadas.
190.CÓMO SE DENOMINA EL SISTEMA DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN EL ARBITRAJE LABORAL

Valoración de la prueba por medio del leal saber y entender de los jueces.
191.QUÉ ES PREVISIÓN SOCIAL Y CUÁL ES SU CONTENIDO

Conjunto de normas e instituciones jurídicas que determinan las prestaciones en beneficio de los trabajadores y sus
familiares (beneficiarios), que tienen por objeto la cobertura de riesgos y contingencias que se puedan suscitar
dentro o fuera del trabajo. Su contenido es:
a. La educación y capacitación profesional de los trabajadores
b. La recreación de los trabajadores
c. La higiene y seguridad de los trabajadores
d. El riesgo profesional de adquirir enfermedades
e. Los infortunios y accidentes de trabajo.
192.CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS DE LA PREVISIÓN SOCIAL

a. Debe ser cumplida a través de instituciones creadas por el Estado IGSS
b. Cubre al trabajador frente a los riesgos de enfermedad, accidentes de trabajo, muerte, invalidez, etc.
c. Cubre a los familiares del trabajador en aspectos de salud y seguridad.
193.QUÉ ES LA SEGURIDAD SOCIAL

Conjunto de normas jurídicas que regulan los sistemas e instituciones que conceden protección jurídica al hombre,
en función de la solidaridad social y facilitarle los medios necesarios para que pueda desarrollarse normalmente, en
caso de contingencias sociales. Asistencia médica, la seguridad del ingreso económico, en EMA, IVS, desempleo, etc.
194.QUÉ ES SEGURO SOCIAL

Son los sistemas previsionales y económicos que cubren los riesgos a que se encuentran sometidas las personas,
principalmente los trabajadores, a fin de aminorar o reparar los daños y perjuicios de que puedan ser víctimas.
195.CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA PREVISIÓN SOCIAL Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Seguridad social: ampara al hombre como componente de la sociedad.
Previsión social: determina prestaciones que corresponden al hombre en su calidad de trabajador.
196.CÓMO SE APLICA LA SEGURIDAD SOCIAL EN GUATEMALA

La institución encargada de aplicarla es el IGSS, que debe de proporcionar los servicios siguientes:
a. Atención médica: brinda servicios médicos para sus afiliados y sus familiares.
 Enfermedades: hospitalización, asistencia quirúrgica, exámenes, medicamentos.
 Maternidad: lactancia y canastilla maternal (vitaminas, ácido fólico).
 Accidentes: tratamiento médico, asistencia hospitalaria, rehabilitación, alimentación, hospedaje.
b. Pensiones
 Invalidez: aplica después de haber sido declarado incapacitado, no puede ser mayor a Q4,000.00 y no
aplica a mayores de 60 años.
 Vejez: las pensiones no pueden ser mayores a Q4,000.00
 Sobrevivencia: para aquellas personas que se encuentra jubiladas.
 Subsidios: EMA, son las 2/3 del salario, *maternidad es el 100% del salario para pre y postnatalidad.
197.A PARTIR DE CUÁNTOS TRABAJADORES EL PATRONO DEBE AFILIARSE AL IGSS

El patrono debe afiliarse al IGSS a partir de 3 trabajadores.
198.QUÉ ES EL FONDO DEL IGSS Y CÓMO SE COMPONE

Es el fondo propio que posee el IGSS independiente de la injerencia estatal que cubre atenciones médicas y pago de
pensiones a sus beneficiarios, se conforma de cuotas que pagan sus afiliados, cobradas de las planillas. Se compone
de la siguiente manera:
Trabajador Patrono
IGSS 4.83% 10.67% = 15.5%
Enfermedad y maternidad 20% 4%
Accidente común 10% 2%
Accidente en el trabajo EMA --- 1%
Invalidez, vejez y sobrevivencia IVS1.83% 3.67% = 5.50%
199.QUÉ PORCENTAJE SE PAGA DE IRTRA E INTECAP

IRTRA 1%
INTECAP 1% (IRTRA e INTECAPT no están dentro de la previsión social)
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200.POR QUÉ EL IGSS SUSPENDE AL TRABAJADOR DE LA REALIZACIÓN DE SUS LABORES

Por accidente o enfermedad, se debe reportar a los servicios médicos del IGSS y este extenderá una nota de
suspensión que cubre la ausencia del trabajador desde el tercer día.
201.QUÉ ES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL

Es el desgaste físico que se da a lo largo del tiempo en que se desempeña una misma actividad, dentro de estas:
estrés, túnel carpiano, afecciones en la zona lumbar o en la vista, enfermedades respiratorias.
202.QUÉ ES EL DERECHO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO

Es un área de la ciencia del Derecho que estudia el conjunto de normas jurídicas e instituciones que regulan las
relaciones entre la administración pública (Estado y demás órganos públicos) y los sujetos de la relación labora
(patrono – trabajador); y resuelve los conflictos que puedan surgir entre estos.
203.QUÉ ES EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL Y CUÁLES SON SUS DEPENDENCIAS Art. 274
Tiene a su cargo la dirección y estudio de todos los asuntos relativos al trabajo y PS, vela por el desarrollo y
mejoramiento de las disposiciones legales referentes a esa materia que no sean competencia de los tribunales,
principalmente las que fijan y armonizan las relaciones entre patronos y trabajadores. Sus dependencias:
a. Dirección General de Trabajo: es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de
personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. El CT aún la
denomina Departamento Administrativo de Trabajo. Art. 276
b. Inspección General de Trabajo: vela porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y PS. El CT le confiere carácter
de Asesoría Técnica del Ministerio, debe ser tenida como parte en todo conflicto jurídico individual o
colectivo en que figuren menores de edad o de maternidad. Art. 279, 380
c. Comisión Nacional de Salario: asesora en el tema de salarios al Ministerio de Trabajo.
204.POR QUÉ SE DICE QUE LA IGT ES UN ENTE FISCALIZADOR, CONSULTOR Y CONCILIADOR

a. Fiscalizador: vela por el cumplimiento de la legislación laboral y las condiciones en cada centro de trabajo.
b. Consultor: resuelve cualquier duda en materia laboral tanto para trabajadores como para patronos.
c. Conciliador: de los conflictos patrono-trabajador.
205.CÓMO SE TRAMITA LA CONCILIACIÓN ANTE LA IGT

Esta fase no es un requisito obligatorio para poder acudir al juzgado y no es necesario el auxilio de un Abogado
a. El trabajador se presenta ante la IGT a reclamar el pago de indemnización y demás prestaciones por haber
sido despedido sin causa justa
b. La IGT cita a ambas partes a una audiencia conciliatoria
 Si se llega a un acuerdo la disputa llega a su fin, se levanta acta y al efectuarse el pago se extiende finiquito
 Si la diferencia continúa el trabajador contará nuevamente con un plazo de 30 días para acudir al Juzgado
de Trabajo y PS a plantear su demanda ordinaria laboral.
206.CUÁL ES EL TRÁMITE DE SANCIONES QUE IMPONE LA IGT

a. El inspector tiene un plazo de 30 días para diligenciar el expediente, cuentan a partir de su recepción.
b. Patrono tiene de 1 a 8 días para ajustarse a derecho
c. Audiencia para verificar que el patrono cumplió
 Si cumplió se deja constancia en un acta y el expediente en envía al Archivo.
 No cumplió, se deja constancia en acta del incumplimiento y artículos violados, determinando la multa (8-
18 salarios mínimos). El expediente se envía al delegado departamental que emite resolución. Se notifica al
patrono que puede pagar o platear recurso (Revocatoria) Art.271 Bis, 272
207.QUÉ SON LAS IMPUGNACIONES ADMINISTRATIVAS EN MATERIA LABORAL

Son los medios de defensa que tiene el usuario ante actos de la administración pública para defender sus derechos.
Los medios de impugnación se plantean contra las resoluciones del ministerio son:
a. Revocatoria: se interpone por escrito ante la dependencia administrativa del MT, dentro de las 48 horas de
notificada la resolución, debiendo elevar las actuaciones al MT que debe resolver en el término de 8 días;
revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida.
b. Reposición: se interpone contra las relaciones originarias del Ministerio, debe substanciarse y resolverse
dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.
208.CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE REVOCATORIA Y REPOSICIÓN

a. Revocatoria: recurso que hace que un órgano superior realice una revisión de la resolución de un órgano
jerárquicamente inferior.
b. Reposición: este recurso hace que el mismo órgano que emitió la resolución lo vuelva a revisar, ya que no
existe otro órgano superior a él.
209.QUÉ ES LA OIT
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Es un organismo especializado creado por el tratado de Versalles, establecido para el bienestar de los trabajadores,
fomentar la justicia social y mejorar las condiciones laborales en todos los países. La dirección general se encuentra
en Ginebra, la Conferencia Internacional de Trabajo es la reunión de todos sus representantes, se lleva a cabo una
vez al año en junio, en la que toman resoluciones en materia laboral.
210.QUÉ ES DERECHO PROCESAL LABORAL Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE

Es un área de la ciencia del Derecho que estudia al conjunto de normas jurídicas, principios, doctrinas, teorías e
instituciones que tienen por objeto resolver los conflictos individuales y colectivos que surgen con ocasión del
trabajo; y que determinan la intervención de particulares y autoridades administrativas y judiciales para la solución
de los mismos. También se le conoce como Derecho procesal de trabajo, procesal obrero, procesal industrial,
procesal social, procedimiento laboral, procedimiento de trabajo.
211.CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE INSPIRAN AL PROCESAL LABORAL

a. Celeridad: los actos de los órganos de jurisdicción laboral deberán realizarse sin demora, tratando de
abreviar los plazos y términos.
b. Poco formalismo: el proceso debe formularse en términos sencillos sin perjuicio de su sustentación
jurídica ni de los requisitos formales básicos.
c. Impulso de oficio: los tribunales de trabajo y PS, iniciado el proceso se obligan a continuar su trámite de
oficio hasta su fenecimiento. Art.321, 322
d. Oralidad: es fundamentalmente oral
e. Inmediación: es obligatoria la presencia del juez en todas la audiencias y diligencias de prueba.
f. Sencillez: el proceso por su naturaleza y fines estará desprovisto de mayores formalismos. Art.333
g. Conciliatorio: tratando de evitar Litis entre las partes y llegar a un acuerdo mutuo. Art.335
212.CÓMO SE DEBE INTERPRETAR EL DERECHO PROCESAL LABORAL

La interpretación de la ley procesal laboral se hace de acuerdo a lo establecido en la LOJ Art. 8-11 y CT Art. 17.
213.CUÁL ES LA CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

a. Por el interés en juego
 Derecho Procesal Individual: llamado también proceso individual ordinario de trabajo, es un proceso de
conocimiento que regula la solución de los conflictos de carácter individual (interés particular)
 Derecho Procesal Colectivo: proceso colectivo económico social, es un proceso de conocimiento que
regula la solución de conflictos colectivos de carácter económico-social (de interés colectivo). Art.284, 292
b. Por la pretensión
 Jurídicos, de Derecho: se refiere a derechos preestablecidos en normas jurídicas vigentes (leyes, contratos,
pactos, sentencias).
 Económico-social: se encaminan a la obtención de nuevos derechos o mejorar los ya existentes, y buscan
mejorar las condiciones de trabajo.
214.CÓMO SE CLASIFICAN LOS PROCESOS INDIVIDUALES EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

a. Ordinario de conocimiento: tiene por objeto declarar un derecho o definir una relación jurídica dudosa,
culmina con una sentencia que puede ser de condena, declarativa o constitutiva.
b. De ejecución, ejecutivo: conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a asegurar la eficacia de una sentencia
o un derecho preestablecido en otra forma; a través de los títulos ejecutivos. El derecho ya está declarado,
no se discute, solo se trata de hacerlo efectivo.
c. Cautelar: tiene por objeto otorgar medidas de seguridad con el fin de asegurar el ejercicio de un derecho,
o evitar su pérdida o lesión.
d. De previsión social: el procedimiento para dilucidarlo es el proceso ordinario, previamente haber agotado
trámite administrativo. Se sigue contra el IGSS, cuando niega una prestación a un trabajador. Art.414
e. De faltas contra las leyes, punitivo de faltas laborales: infracciones o violaciones por acciones u omisiones
en contravención de una ley laboral o PS, el Juez declarará culpabilidad y la imposición de una sanción o
multa; o absolverá en caso de que no se pruebe la comisión del hecho. Art. 269, 271 bis.
f.
215.QUÉ SON PRESUPUESTOS PROCESALES
Son los requisitos que hacen viable un procedimiento. Se clasifican en:
a. Externos
 Jurisdicción: es la potestad que el Estado confiere a los tribunales de justicia para impartir justicia y
promover la ejecución de lo juzgado
 Competencia: es el límite de la jurisdicción, en el cual puede conocer el Juez determinado asunto. Esta
puede ser por razón del territorio, de la materia, del grado o de la cuantía.
b. Internos
 Capacidad procesal: es la aptitud que se requiere para ser parte dentro de un proceso, en material laboral
se puede ser demandante desde los 14 años.
 Legitimación, personalidad: es la titularidad del derecho u obligación que se reclama dentro del proceso.
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 Representación: es actuar dentro de un proceso a nombre de otra persona para reclamar el cumplimiento
de un derecho u obligación, acreditando la calidad con la que se actúa, a través de un documento de
identificación. La representación se clasifica en:
o Voluntaria, convencional: se confiere a otra persona mediante mandato.
o Necesaria: se ejerce a nombre de una persona jurídica que sólo puede actuar a través de persona física.
o Legal: se ejerce a nombre de personas procesalmente incapaces, menores de edad o interdictos.
216.CUÁL ES LA ORGANIZACIÓN DE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES QUE REGULA EL CT

a. Juzgados de Paz: competentes para conocer conflictos cuya cuantía no exceda de Q. 3,000.00, siempre y
cuando en la localidad no exista jueces privativos de trabajo y previsión social;
b. Juzgados de Trabajo y Previsión Social: competentes para conocer en primera instancia, de todas las
diferencias o conflictos de carácter jurídico o económico, que surjan con ocasión del trabajo;
c. Tribunales de Conciliación y Arbitraje: tribunales colegiados que forman parte del OJ, se integran con el
juez de trabajo y PS que lo preside, un titular y tres suplentes por parte de los trabajadores y por parte de
los patronos, a su fallo se le denomina laudo arbitral.
d. Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: les corresponde conocer en segunda instancia las
resoluciones dictadas por los jueces de trabajo o por los tribunales de arbitraje, están integradas por tres
magistrados titulares y tres suplentes, el electo en primer término es quien lo preside y los otros dos son
los vocales primero y segundo en su orden de elección.
217.CUÁL ES LA ORGANIZACIÓN DE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES SEGÚN LA DOCTRINA

a. Unipersonales: son los juzgados de trabajo y previsión social, jueces de derecho unipersonales, conocen
de conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico generalmente procedimiento ordinario.
b. Colegiados: son las salas de apelaciones de trabajo y previsión social, conocen en segunda instancia de los
conflictos, son también jueces de derecho.
c. Tribunales mixtos: tribunales de conciliación y arbitraje, presididos por un juez de derecho, 2 delegados un
obrero y un patrono, que conocen de conflictos colectivos de carácter económico social, según su leal
saber y entender.
218.QUÉ SON IMPEDIMENTOS, EXCUSAS Y RECUSACIONES EN EL DERECHO PROCESAL LABORAL

Impedimentos: es la declaración del Juez o Magistrado de inhibirse de conocer un caso sometido a su
conocimiento. Y por las cuales podría incurrir en responsabilidad civil, penal y administrativa. LOJ Art.122
Excusas: es la razón o causa por parte de un juez para eximirse del conocimiento de determinado asunto, salvo que
las partes consientan que siga conociendo y no incurriría en responsabilidad. Art.317, 383, 400; LOJ Art.123, 126
Recusación: es el derecho que tienen las partes de invocar y probar las razones, motivos o causas que impiden a un
juez para conocer determinado asunto Art 320
219.CÓMO ES LA REPRESENTACIÓN EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Art.323

a. Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial.
b. Abogados, dirigentes sindicales y parientes dentro de los grados de ley, podrán actuar como mandatarios
judiciales.
c. Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en
los estatutos, pero si otorgaren su representación a otro, deberá tener la calidad de Abogado;
220.CÓMO ES LA REPRESENTACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LAS PERSONAS INDIVIDUALES

Las personas individuales pueden actuar personalmente, por medio de sus representantes legales o mandatario
judicial (Abogado, familiares dentro del cuarto grado de ley, dirigentes sindicales). La acreditación puede ser por
medio de carta poder, testimonio del mandato debidamente registrado, certificación de la partida de nacimiento.
221.CÓMO ES LA REPRESENTACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LAS PERSONAS JURÍDICAS DE D. PÚBLICO

En este tipo de personas jurídicas (Municipalidades, Universidades, Instituciones autónomas, semiautónomas etc.)
su representante legal lo instituye la ley orgánica que las rige. La acreditación puede ser por medio de acta de su
nombramiento, designación, elección o toma de posición del cargo.
222.CÓMO ES LA REPRESENTACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LAS PERSONAS JURÍDICAS DE D. PRIVADO
EL representante está determinado en su escritura constitutiva o estatutos. La acreditación puede ser por medio de
testimonio debidamente registrado de la escritura de constitución o publicación de los estatutos en el diario oficial.
223.CÓMO ES LA REPRESENTACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LOS SINDICATOS

La representación del sindicato la tiene el Comité Ejecutivo, facultado a delegar la representación en uno o varios de
sus miembros. La acreditación es por medio de certificación extendida por la DGT, certificación del acuerdo tomado
por los miembros del Comité Ejecutivo para delegar la representación, certificación del acta de Asamblea General
en la que se acordó promover el proceso.
224.CÓMO ES LA REPRESENTACIÓN Y ACREDITACIÓN DE UNA COALICIÓN DE TRABAJADORES O UNIÓN

TEMPORAL DE TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS
De acuerdo al pliego de peticiones se suscriben tres delegados. La acreditación es por medio de acta que se levanta
del pliego de peticiones.
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225.CUÁLES SON LOS SUJETOS PROCESALES

a. Internos: son los que hacen funcionar el tribunal. Juez, secretario, comisario, notificador.
Juicio Ordinario: demandante y demandado.
Juicio Ejecutivo: ejecutante y ejecutado.
b. Externos: intervienen una sola vez en el proceso. Testigos, peritos, expertos, intérpretes, etc.
226.QUIÉNES SON PARTES PROCESALES

Son sujetos que tienen un interés directo en el asunto, actor y demandado que tienen doble calidad, son sujetos y
partes procesales.
a. Relaciones individuales: trabajadores y patronos.
b. Relaciones colectivas: coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos.
227.QUÉ ES EL INCIDENTE DE REINSTALACIÓN Art. 223/d

Procede cuando el patrono despide a un trabajador, cuando se está discutiendo o existe un conflicto colectivo
económico social, o cuando se despide a un trabajador que goza del derecho de inamovilidad sindical.
228.CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA Y CARACTERÍSTICA DE LOS PROCEDIMIENTOS ORDINARIOS LABORALES

El juicio ordinario de trabajo es un proceso de conocimiento, que tiende a declarar la existencia de un derecho. Sus
características son:
a. Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, ya que el Juez tiene amplias
facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio.
b. Es un juicio predominantemente oral.
c. Limitado en los medios de impugnación e incidentes.
d. No contempla término de prueba porque esta se produce durante las audiencias.
e. En primera instancia no existe vista.
229.QUÉ ES DEMANDA Y CUÁLES SON SUS MODALIDADES

Es el acto o instrumento procesal por virtud del cual una persona ejercita la acción ante el órgano jurisdiccional para
ponerlo en movimiento y solicitar el cumplimiento de una pretensión. Existen las siguientes modalidades:
a. Por la forma de entablarse: orales y escritas Art.322, 333
230.QUÉ ES ACCIÓN
Potestad que tienen las personas de acudir al órgano jurisdiccional para solicitar la satisfacción de sus pretensiones.
231.CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA DEMANDA

Interrumpe la prescripción Art. 266/a
232.CÓMO DEBE LLEVARSE A CABO LA AMPLIACIÓN O MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA Y DE SU CONTESTACIÓN

Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia o al celebrarse ésta, antes de la conciliación, el
actor ampliare los hechos o peticiones, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, el juez
suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral. Art.335
233.CÓMO SE PLANTEAN LAS MEDIDAS CAUTELARES

En la demanda, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse con la sola
solicitud y debe levantarse si se acredita a juicio del tribunal que el mandatario se encuentra facultado para
responder de los efectos del juicio.
234.QUÉ ES NOTIFICACIÓN Art.327

Medio legal por el cual se da a conocer a las partes o un tercero el contenido de una resolución judicial. Puede ser:
a.Personalmente
b.Por los estrados del Tribunal
c. Por el libro de copias.
235.CUÁLES PUEDEN SER LA ACTITUDES DE LAS PARTES

a. Rebeldía, contumacia: actitud pasiva que se da cuando una de las partes no comparece a juicio, o bien
cuando habiendo comparecido se ausenta de él.
b. Allanamiento: es el acto por el cual el demandado manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. Su
efecto es que termina el proceso y el juzgador dicta sentencia sin más trámite.
c. Contestación de la demanda en sentido afirmativo: es el acto por el cual el demandado se manifiesta en
sentido afirmativo a las proposiciones de hecho del actor y a todas o algunas de las pretensiones.
d. Contestación de la demanda en sentido negativo: es el acto por el cual el demandado se manifiesta en
sentido contrario a las proposiciones de hechos y a las pretensiones del actor Art. 339
e. Reconvención: es la contrademanda y la oposición a las proposiciones de hecho y a las pretensiones
planteadas por el demandante; ambos procedimientos se fusionan con el fin de que se ventilen en uno
solo procedimiento y se resuelva en una sola sentencia.
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f. Interposición de excepciones: son los medios de defensa que el demandado invoca a efecto de paralizar,
modificar o destruir la acción intentada en su contra
g. Conciliación: etapa obligatoria en el Proceso Ordinario Laboral y una forma anormal de terminar el
proceso, mediante la cual el Juez procura el avenimiento de las partes, proponiéndoles fórmulas
ecuánimes, puede culminar en un convenio con fuerza ejecutiva y procede en cualquier fase del proceso
hasta antes de la ejecución de la sentencia. 4to. C/f, 17, CPRG Art.103, LOJ Art.66
236.CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA REBELDÍA

a. Tener por confeso al demandado
b. Trabarse embargo sobre bienes del demandado
c. Dictar sentencia dentro de 48 horas, cuando el demandado no comparece sin justificación y hubiera sido
legalmente citado a prestar confesión judicial, bajo apercibimiento; o no comparecen ambas partes.
d. Preclusión para ejercer ciertas facultades o derechos procesales.
237.CUÁLES SON LAS CAUSAS DE JUSTIFICACIÓN DE INCOMPARECENCIA Art.336

Por enfermedad, por una sola vez, siempre que haya sido justificada documentalmente antes de la hora señalada
para la audiencia. De lo contrario, deberá presentarse y probarse dentro de las 24 horas siguientes; o por caso
fortuito. Se señalará nueva audiencia y si persiste la causa se podrá designar un mandatario.
238.CÓMO SE CLASIFICAN LAS EXCEPCIONES Art.312, 342, 343 y 344

El CT únicamente denomina excepciones dilatorias y perentorias, por lo que acude supletoriamente al CPCYM
a. Dilatorias: son aquellas que tienen por objeto depurar el proceso. Son:
 Incompetencia: es la falta de capacidad del juez para conocer un asunto, por cuantía, material o territorio.
Art. 291, 292, 307, 308, 314
 Litispendencia: procede cuando existe dos juicios con identidad de personas, cosas y acciones.
 Demanda defectuosa: procede cuando en la demanda no se llenan los requisitos de fondo y forma
 Falta de capacidad legal: el actor no cuenta con capacidad de ejercicio, en derecho laboral los menores de
14pueden ser parte del proceso laboral, pero deben ejercitar la acción por medio de su representante.
 Falta de personalidad: no se tiene la legitimación necesaria para demandar o ser demandado.
 Falta de personería: se carece un título de representación o teniéndolo es defectuoso o insuficiente.
b. Perentorias: atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho que se pretende hacer valer
en juicio. Son innominadas, se interponen al contestar la demanda o reconvenir, en audiencia o en las 24
horas siguientes, si hay pruebas se reciben junto con la ofrecida para el juicio y se resuelven en sentencia.
Falta de acción, de derecho, de obligación o de adecuación del derecho al caso concreto.
c. Mixtas, privilegiadas: se tramitan como dilatorias, pero tienen efecto de perentorias al hacer ineficaz la
pretensión, se interponen en cualquier momento hasta antes que se haya dictado sentencia de segunda
instancia, si hay pruebas se reciben junto con la ofrecida para el juicio y se resuelven en sentencia. Son:
 Pago: cuando se ha cumplido la prestación
 Prescripción: procede cuando se ha perdido el derecho a demandar por el transcurso del tiempo
establecido por la ley para tal efecto.
 Cosa juzgada: cuando existe sentencia ejecutoriada
 Transacción: procede cuando existe un contrato por medio del cual las partes mediante concesiones
recíprocas ponen fin al litigio, siempre que estas no impliquen renuncia, tergiversación o disminución de
los derechos establecidos en el CT y CPRG para el trabajador.
239.QUÉ CLASES DE CONCILIACIÓN EXISTEN

a. Administrativa: se tramita ante la IGT.
b. Judicial: se tramita ante el Tribunal de Conciliación
c. A cargo de terceros: se realiza ante un amigable componedor.
d. Total: las partes llegan a un acuerdo sobre la totalidad de las pretensiones y se da fin al proceso. Art. 340
e. Parcial: las partes solamente llegan a un acuerdo sobre algunas de las pretensiones y se proseguirá el
proceso en cuanto a las reclamaciones no conciliadas Art. 341
240.CÓMO SE CONFORMA EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Art.293

Órgano permanente, colegiado que se integra con 1 titular y 3 suplentes de los trabajadores y 1 titular y 3
suplentes de los patronos. La CSJ los integrará a propuesta de las organizaciones de trabajadores y patronos.
241.CÓMO DEBEN SER LAS DELIBERACIONES DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN

Las deliberaciones son secretas, serán tomadas por mayoría de votos de los miembros, las resoluciones deben ser
firmadas por todos los miembros del Tribunal, aunque alguno votare en contra, a excepción de las resoluciones de
trámite que únicamente serán firmadas por el Presidente del Tribunal y su Secretario.
242.QUÉ PROCEDE SI NO SE LLEGA A CONCILIACIÓN EN AUDIENCIA EXTRAORDINARIA

El Tribunal debe proponer como última instancia que la diferencia sea sometida a arbitraje, y evitar de esta forma
una huelga o paro. Si las partes aceptan se dará un caso de arbitraje voluntario, pero si la gestión conciliatoria
fracasa, el Tribunal de Conciliación debe levantar un informe cuya copia remitirá a la IGT. Art.389
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243.QUÉ ES LA PRUEBA Y CUÁLES SON SS FASES

Es el medio que sirve para demostrar la verdad o falsedad de un hecho o circunstancia afirmados por las partes y
que se discute dentro del proceso. Sus fases son:
a. Ofrecimiento: acto por medio del cual se proponen los medios de prueba que se va a rendir para
demostrar las pretensiones
b. Diligenciamiento: la prueba pasa a ser parte del litigio y puede ser usada por ambas partes para probar a
favor o en contra de cualquiera de estas.
c. Valoración: darle un grado de certeza o falsedad a la prueba. Art.361
244.CUÁLES SON LOS SISTEMAS DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA

a. Sana crítica razonada: sistema de valoración exclusivo del Derecho Penal en el que valoran los medios de
prueba en base a las reglas de la experiencia, la lógica, la psicología y la razón.
b. Legal, tasada: el legislador les da valor a los medios de prueba.
c. Libre convicción: permite que el Juez le de valor a los medios de prueba.
d. En conciencia Art.361, 403: es propio del derecho laboral, consiste en que el Juez valora los medios de
prueba aportados en base a la lógica y de la forma más justa posible.
245.QUÉ CLASES DE PRUEBA REGULA EL CT

a. Declaración de testigos: las partes pueden ofrecer hasta 4 testigos sobre cada uno de los hechos que
pretendan probar. Art. 347, 348, 349, 350.
b. Confesión judicial: el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en caso de
rebeldía. Art.354
c. Documentos: se ofrece en la demanda, debe diligenciarse en la primera audiencia, el tribunal ordena a las
partes comparecer con sus medios de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. Art.335 y 346
d. Dictamen de expertos: debe indicar los puntos sobre los cuales va a versar y designar al experto
propuesto, tiene como fin el mejor conocimiento de un hecho para el cual se requiera de un conocimiento
especializado en un arte, oficio o ciencia. Su valoración es en conciencia Art.352, 361
e. Presunciones: son las deducciones que la ley o el Juez sacan de un hecho conocido para comprobar la
existencia de otro desconocido. Art. 137
246.QUÉ SON TACHAS Art. 351

Son impedimentos que afectan la calidad de una persona para ser tomado como testigo o que afectan la veracidad
de su declaración.
247.QUÉS ES CONFESIÓN FICTA O TÁCITA

Se produce al no comparecer el absolvente a absolver posiciones dentro del diligenciamiento de la prueba sin causa
justificada, o si asistiendo se rehúsa a contestar o si al contestar no lo hace en la forma ordenada por la ley, que
produce que se tengan por ciertos los hechos expuestos por el demandante.
248.QUÉ CLASE DE DOCUMENTOS EXISTEN

a. Públicos: son los autorizados por Notario con las formalidades requeridas por la ley.
b. Privados: son los emitidos y suscritos por una persona particular. Art. 30, 38, 39, 102, 281/j 353
249.CÓMO EMITEN SU DICTAMEN LOS EXPERTOS Art.169 CPCYM.

En la audiencia señalada para recibir dictamen, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y el juez a solicitud de
las partes o de oficio, podrá pedirles las aclaraciones que estime pertinentes, contra lo resuelto no cabe recurso.
250.LAS PARTES PUEDEN TACHAR A LOS PERITOS

Las partes no tienen la facultad para tachar a los peritos, pero el juez está facultado para removerlos si tuviere
motivos para dudar de su imparcialidad, contra esta resolución no cabe recurso alguno. Art. 352
251.QUÉ CLASES DE PRESUNCIÓN EXISTEN

a. Legal: es aquella que induce la propia ley. Tiene un valor probatorio tasado legal Art. 30, 137, 281/j
b. Humana: es aquella que induce el juzgador se valora aplicando la sana crítica. Art.395 CPCYM
252.QUIÉN TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Art.78

En el DT existe la inversión o reversión de la carga de la prueba, que es un beneficio otorgado al trabajador que
afirma determinados hechos ante Juez, pero quien debe proporcionar los medios de prueba es el patrono.
253.CUÁL ES LA DIFRENCIA ENTRE FALSEDAD Y NULIDAD

 Falso: no hay nada de cierto en el negocio jurídico.
 Nulo: no nace a la vida jurídica por tener algún defecto o vicio.
254.QUÉ ES EL AUTO PARA MEJOR FALLAR O PROVEER Art. 357

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Los tribunales de Trabajo tienen facultad para practicar de oficio o a instancia de parte, cualquier diligencia con el
objeto de aclarar situaciones dudosas, deberán practicarse dentro de un término que no exceda de diez días. Contra
las resoluciones para mejor fallar o contra las que lo denieguen, no se admitirá recurso alguno.
255.QUÉ ES LA SENTENCIA Y CÓMO SE CLASFICA

Es el acto procesal del titular del órgano jurisdiccional por medio del cual este resuelve las pretensiones de las
partes, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo. Se pueden clasificar en:
a. Declarativas: tiene por finalidad la declaración de la existencia de un derecho.
b. De condena: el juez se concreta a imponer una sanción.
c. Desestimatorias: aquella en la que se rechaza la pretensión del actor
d. En rebeldía: aquella que se dicta cuando el demandado que ha sido legalmente citado no comparece ni a
contestar la demanda ni a prestar confesión judicial.
256.QUÉ SON LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN

Son actos procesales de los partes dirigidos a obtener la revisión de una resolución judicial con el fin de determinar
si está apegada a Derecho, en el fondo o en la forma. El CT denomina a todos como recursos.
257.QUÉ ES UN RECURSO O IMPUGNAR EN SENTIDO VERTICAL, ALZADA

Es un medio procesal que se interpone ante el juzgado que emitió la resolución y lo resuelve un superior jerárquico.
258.QUÉ ES UN REMEDIO PROCESAL O IMPUGNAR EN SENTIDO HORIZONTAL

Es el medio procesal que se interpone y se resuelve por el mismo juzgad que emitió la resolución.
259.CUÁLES SON LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO DE TRABAJO Art.365
Remedios
a. Revocatoria Art.365: para el proceso laboral
b. Nulidad: puede ser por violación a la ley o por infracción al procedimiento
c. Aclaración
d. Ampliación
e. Rectificación Art.426
Medios de impugnación administrativos en el CT

a. Reposición Art.275, es un remedio
b. Revocatoria Art.275, es un recurso para actos administrativos
c. Revisión Art.110/c, es un remedio
d. Responsabilidad Art.429
Recursos judiciales
a. Apelación: genérica, de nulidad o de laudo arbitral. Art.365, 404
260.QUÉ ES EL RECURSO DE REVOCATORIA Y CÓMO ES SU TRÁMITE Art.365

Es la facultad que tiene el juez para anular de oficio o a solicitud de parte, sus decretos. Procede contra resoluciones
no definitivas, deberá interponerse en el momento de la resolución si fue dictada durante una audiencia o dentro
de 24 horas de notificada, cuando no ha sido dictada en presencia de las partes. El CT no indica el procedimiento a
seguir, por lo que los juzgados proceden en dos formas:
a. Cuando el recurso se interpone durante una audiencia, el Juez lo admite y le da audiencia a la otra parte
para que se pronuncie sobre el mismo, y procede a dictar la resolución que resuelve el recurso.
b. Cuando el recurso se interpone dentro de las veinticuatro horas de notificada la resolución, el Juez resuelve
dentro de las veinticuatro horas siguientes y no cabrá recurso alguno. LOJ Art.146
261.QUÉ ES EL RECURSO DE NULIDAD Y CUÁLES SON SUS EFECTOS

Medio de impugnación que tiene por objeto corregir los errores en los pueda incurrir el Juez en la tramitación del
proceso. Se interpone ante el tribunal que la dictó resolución, contra un acto o procedimiento en que se infrinja la
ley y el procedimiento, en los que no sea procedente el recurso de apelación, con el fin de obtener la reforma de la
resolución y la invalidez de las actuaciones. Sus efectos, si se trata de infracción al procedimiento las actuaciones
deben reponerse desde que se incurrió en error y si se trata de un acto el juzgador anula el acto y resolución y
dictará la que corresponde conforme a derecho.
262.CUÁL ES EL PROCEDIMIENDO DE LA NULIDAD

Se interpone ante el tribunal que haya infringido el procedimiento dentro de 3º día de conocida la infracción o
notificación, e inmediatamente si se hubiere verificado en audiencia. El tribunal dará trámite mandando oír por 24
horas a la otra parte y con o sin su contestación resolverá en las 24 horas siguientes. Contra la resolución que
resuelve el recurso en primera instancia, cabe apelación que debe interponerse en 24 horas de su notificación y ser
resuelto dentro de los 3 días siguientes a la recepción de los autos en la sala, sin audiencia a las partes.
263.QUÉ ES ACLARACIÓN
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Procede contra autos y sentencias que pongan fin al juicio que obscuras, ambiguas o contradictorias, con el fin de
que se aclaren, rectifiquen o corrijan los fallos. Debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo.
264.QUÉ ES AMPLIACIÓN
Procede contra autos y sentencias que pongan fin al juicio en los que se omitió resolver alguno o algunos de los
puntos sobre los que versare el proceso. Debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo.
265.QUÉ ES EL RECURSO DE RECTIFICACION

Medio de impugnación que se interpone contra la liquidación de las prestaciones que se efectúa, previo al juicio
ejecutivo, debe interponerse dentro de las 24 horas de notificada la resolución que aprueba la liquidación, la
resolución que resuelve no admite impugnación alguna. Art. 426
266.CUÁL ES EL TRÁMITE DE LA RESPONSABILIDAD Art.340

La CSJ debe proceder por denuncia o acusación recibida de sus miembros o magistrado comisionado de la Corte de
Apelaciones de Trabajo, oyendo al juez o magistrado y si es fundada debe imponerle al funcionario responsable una
sanción que puede ser amonestación pública o multa. Contra la resolución en la cual se impongan las sanciones
cabe el recurso de reposición ante la CSJ la que sin trámite alguno resolverá dentro del término de diez días.
267.QUÉ ES EL RECURSO DE APELACIÓN

Es el medio de impugnación de alzada por el cual las partes solicitan al tribunal de segundo grado, la revisión de una
resolución dictada por un juzgador de primer grado, que le causa perjuicio o gravamen; pretendiendo que la
revoque o modifique y profiera la que en derecho corresponde. Procede contra los autos y sentencias que pongan
fin al proceso. contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación
268.CUÁL ES EL TÉRMINO PARA LA INTERPOSICIÓN DE LA APELACIÓN

Si se trata de un auto que resuelva un recurso de nulidad, el término para interponer apelación es de veinticuatro
horas de notificado el auto y si se trata de la apelación contra una sentencia, debe interponerse dentro de tercero
día de notificado el fallo, produciendo efectos suspensivos contra las sentencias y autos que pongan fin al juicio, no
siendo así cuando se interpone contra cualquiera de las otras resoluciones apelables.
269.CUÁL ES EL TRAMITE DEL RECURSO DE APELACIÓN Art.367- 372

Interpuesto el recurso ante el tribunal que conoció en primera instancia, éste le dará trámite y elevará los autos a la
Sala de Apelaciones de Trabajo y PS. Recibidos los autos, la Sala dará audiencia por 48 horas al recurrente, para que
exprese los agravios. Si recurrente solicita que se practique alguna prueba denegada en primera instancia y la Sala
lo estima procedente, con noticia de las partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba que deberá
practicarse en el término de 10 días. Se señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los 5 días
siguientes y si la Sala lo estima necesario, puede ordenar de oficio o a instancia de parte auto para mejor proveer
que deberá practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días. La Sala 5 días después de la vista o del auto
para mejor proveer debe dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o
totalmente la sentencia de primer grado.
270.CÓMO SE TRAMITA LA APELACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL

Se interpone en un plazo de 3 días, se elevan los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y PS, se dicta sentencia
definitiva dentro de los 7 días posteriores Art.404
271.QUÉ ES OCURSO DE HECHO

Es el medio que la ley establece para aquellos casos en los cuales el Juez de primer grado deniega el recurso de
apelación, por lo que se acude al tribunal superior para que lo conceda. El CT no regula dicho recurso, por lo que se
aplica supletoriamente el CPCYM Art.611 y 612.
272.QUÉ ES EL PROCESO EJECUTIVO LABORAL

Fase o etapa que consiste en el conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a hacer efectivo el reconocimiento de los
derechos y obligaciones declarados en sentencia o en título ejecutivo.
273.QUÉ JUEZ ES COMPETENTE EN LA EJECUCIÓN LABORAL

La ejecución es la última fase del procedimiento ordinario, la debe ejecutar el juez que profirió la sentencia, que
aprobó el convenio o hizo constar en el expediente el reconocimiento que hace el patrono de los derechos
reclamados por el trabajador.
274.CUÁLES SON LAS FORMAS DE INICIAR LA EJECUCIÓN

a. De oficio: para el cobro de las prestaciones reconocidas en juicio o sentencia firme de los tribunales de
Trabajo y PS, el juez de oficio dentro del plazo de tres días de notificada la ejecutoria o de aceptada la
obligación, practicará la liquidación que corresponda, la que notificará a las partes. Art.426
b. A petición de parte: cuando la ejecución inicia con base a documentos judiciales o extrajudiciales, a
petición del trabajador interesado.
275.CUÁLES SON LOS REQUISITOS DEL TÍTULO EJECUTIVO

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a. Que contenga una declaración de la existencia de una obligación que debe ser cumplida.
b. Que contenga cantidad de dinero liquida exigible
276.QUÉ ES LA LIQUIDACIÓN LABORAL

Es la determinación que hace el juez en relación al monto de dinero que representa el derecho reconocido al
trabajador, consistente en las prestaciones, indemnización, daños y perjuicios. Contra la liquidación no cabrá más
recurso que el de rectificación, que procede cuando se incurra en error de cálculo.
277. CÓMO PROCEDE A HACERSE EFECTIVO EL REQUERIMIENTO DE PAGO Y SU CUMPLIMIENTO

Si dentro de tercero día de notificada la liquidación o de estar firme la resolución del recurso de rectificación, el
obligado no hiciere efectivo el pago el juez ordenará que se le requiera, librando mandamiento y ordenando el
embargo de bienes que garanticen la suma adeudada; a través de un ministro ejecutor y nombrar depositario que
puede ser el demandado o el que nombre el ejecutor, previo nombramiento y discernimiento de cargo.
278.SOBRE QUÉ BIENES SE PUEDE EFECTUAR LA EJECUCIÓN

a. El 65% de los salarios mensuales de Q300.00 o más
b. En el caso que el ejecutado sea el trabajador independiente o dependiente, no se pueden embargar
herramientas o útiles que sean indispensables para su trabajo.
c. Las pensiones, montepíos y jubilaciones solo pueden ser embargados hasta Q. 100.00
279.CÓMO SE DA EL REMATE Y ADJUDICACIÓN DE LOS BIENES REMATADOS

Si después de 3 días de practicado el embargo, el ejecutado persiste en su negativa de pagar el monto de la
liquidación, el juez debe señalar día y hora para practicar el remate de los bienes embargados, el cual debe fijarse
dentro del plazo de 10 días. En la ejecución laboral no es necesario que se tasen los bienes embargados ni hacer
publicaciones, sin embargo, la pueden solicitar cualquiera de las partes al juez. En el acta de remate el juez lo
declarará fincado en el mejor postor, si los bienes rematados fueren muebles, el juez ordenará al depositario su
inmediata entrega; en caso de desobediencia se ordenará el secuestro judicial, si los bienes estuvieren sujetos a
registro se fijará un término no mayor de cinco días para que otorgue la escritura traslativa de dominio, bajo
apercibimiento de hacerlo el juez en su rebeldía. Cuando la ejecución se promueva con base en un título ejecutivo,
el procedimiento se iniciará con el requerimiento, continuándose por lo demás en la forma prevista.
280.QUÉ PROCEDE CUANDO LOS BIENES EMBARGADOS SON INSUFICIENTES

Cuando se hubiere trabado embargo sobre bienes insuficientes o de ajena pertenencia, a solicitud de parte, el juez
ordenará la ampliación del embargo comisionando al ejecutor del tribunal para su cumplimentación. Art. 427
281. CUÁLES SON LOS MODOS DE FINALIZACIÓN DE LA EJECUCIÓN LABORAL

a. Si al momento que el ministro ejecutor requiere al ejecutado el pago del monto de la liquidación o del
derecho reconocido extrajudicialmente, hace efectivo el pago.
b. Si el ejecutado acude al tribunal a consignar el monto de la liquidación, antes de la realización del remate.
282.EN QUÉ CONSISTE EL PROCEDIMIENTO DE FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO O PREVISIÓN SOCIAL
Son las infracciones o violaciones por acción u omisión contra las normas prohibitivas o preceptivas contenidas en el
CT, sus reglamentos, convenios de la OIT, pactos o convenios colectivos de trabajo vigentes en la empresa y demás
normas laborales; susceptibles de ser sancionadas con multa. Art.271
283.CÓMO ES EL CONOCIMIENTO DE OFICIO DEL JUICIO DE FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO O PS
Es el acto jurisdiccional por medio del cual el juez ordena iniciar el juicio de faltas cuando tiene conocimiento de un
hecho constitutivo de la violación de la ley laboral o de PS, por constarle o por denuncia y que puede ser
sancionado con multa. El trámite es de acuerdo al Art.271 bis
284.CÓMO SE DA LA EJECUCIÓN DEL ACTO ADMINISTRATIVO QUE CONTIENE LA SANCIÓN

La autoridad que ha impuesto sanción deberá proceder a promover el cobro y ejecución de conformidad con los
Art. 426, 428. El pago de multas debe hacerse a la IGT que extenderá comprobante autorizado por la CGC Art.269
285. EN QUÉ CASO EXISTE REINCIDENCIA EN LA COMISIÓN DE UNA FALTA Y CUÁL ES SU EFECTO
Cuando no ha transcurrido un año de la fecha en que se hizo efectiva la multa impuesta y la fecha de la comisión de
la nueva falta. Art.271/b
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Cuestionario Laboral para examen privado

Derecho de trabajo (Universidad de San Carlos de Guatemala)

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2. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO, CUÁL ES SU FIN Y QUÉ OTRAS DENOMINACIONES RECIBE

3. CUÁL ES EL ORIGEN DEL DERECHO LABORAL

4. CUÁNTOS CÓDIGO HAN REGULADO EN GUATEMALA Y CÓMO ES SU ESTRUCTURA

5. CÓMO SE DIVIDE EL CONTENIDO DERECHO DE TRABAJO

6. CUÁL ES EL FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE TRABAJO Y QUÉ PRINCIPIOS LO RIGEN

7. ENUMERE LOS PRINCIPIOS DESCRITOS EN EL CUARTO Y SEXTO CONSIDERANDO DEL CT

h. HONDAMENTE DEMOCRATICO: porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los

8. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

9. ES EL DERECHO DE TRABAJO UN DERECHO DE CLASE

10. EN QUÉ FORMA SE MANIFIESTA EN MATERIA PROCESAL LABORAL EL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

12. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO INCONCLUSO

14. PUEDE CONSIDERARSE AL DERECHO DE TRABAJO COMO UN DERECHO AUTÓNOMO

15. CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

18. CÓMO SE ESTABLECE LA JERARQUÍA DE LAS LEYES EN EL DERECHO DE TRABAJO Art.15

19. QUÉ ES DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CÓMO SURGIÓ

20. CUÁLES SON LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

21. QUÉ ES EMPRESA

22. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO

23. QUÉ PORCENTAJE DE GUATEMALTECOS Y EXTRANJERO DEBEN EMPLEARSE EN UNA EMPRESA

25. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CÓMO SE PERFECCIONA

26. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO Y CUÁL ES SU DIFERENCIA CON EL CONTRATO DE TRABAJO

27. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

29. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

31. CUÁLES SON LAS FORMAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

32. CÓMO SE PRUEBA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO

33. QUÉ SIGNIFICA LA INCLUSIÓN DE GARANTIAS Y DERECHOS EN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

34. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA Art.81

36. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO, DE EMPRESA Y DE SERVICIOS PROFESIONALES

37. EN QUÉ CONSISTE LA SIMULACIÓN DE CONTRATO CC Art.1269, 1287; LOJ Art.4

38. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

39. QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.65

40. DOCTRINARIAMENTE QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO EXISTEN

41. CÓMO SE LLEVA A CABO LA SUSPENSIÓN DE LABORES SIN GOCE DE SALARIO

42. QUÉ CLASES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN Art.76

 Despido directo sin causa justificada: el trabajador es despedido injustificadamente y no recibe

44. QUÉ ES DESPIDO

45. QUÉ ES EL PREAVISO Art. 83

46. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES

51. CUÁNTAS FALTAS SE NECESITAN PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR

52. QUÉ DOCUMENTO SE DEBE ENTREGAR AL TRABAJADOR AL FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL

53. QUÉ ES SALARIO Y CÓMO SE CLASIFICA Art.88

o Por quincena: cómputo bisemanal, el pago se hace cada 14 días.

54. CUÁL ES LA CLASIFICACIÓN DOCTRINARIA DEL SALARIO

55. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO, SUELDO Y JORNAL

56. DIFERENTES DENOMIMNACIONES DEL SALARIO

57. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO

58. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE Y EN ESPECIE

59. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS

60. QUÉ SON LAS VENTAJAS ECONÓMICAS Art.90/u=

61. QUÉ SON VIÁTICOS, COMISIONES Y GASTOS DE REPRESENTACION

62. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE HONORARIOS, ESTIPENDIO Y EMOLUMENTO

63. CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE PROPINA, RECARGO POR SERVICIOS Y GRATIFICACIONES

64. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y LOS ECONOMATOS

65. SE PUEDEN EMBARGAR LOS SALARIOS Y CÓMO SE LLEVA A CABO

66. QUÉ CLASES DE DESCUENTOS SE APLICAN AL SALARIO Art.99