Lider y Seguidor

LINEAMIENTOS PARA CONVERTIRSE EN UN SEGUIDOR EFECTIVO
Esto nos condujo a una elaboración de lineamientos acerca de cómo volverse un

seguidor efectivo y se afirma que estos lineamientos distinguen a los seguidores en los
equipos de alto desempeño de sus contrapartes en los equipos de desempeño marginal,
temas como la forma de mejorar la relación entre el líder y el seguidor, cómo resistirse a
una influencia inapropiada y cómo desafiar los planes y acciones con fallas se tratan
mediante estos lineamientos donde según éstos, se encuentran los temas éticos y
morales, como mantener la credibilidad y la confianza, apegarse a sus propios valores y
convicciones y asumir responsabilidad personal por el desempeño del equipo y por su
propia vida.
Ofrecer respaldo al líder: Un buen seguidor encuentra formas de expresar apoyo y
aliento a un líder que enfrenta resistencia mientras intenta realizar los cambios
necesarios en su organización. Las organizaciones exitosas se caracterizan por
seguidores cuya moral e ideales se alinean con la moral e ideales del líder.
Tomar la iniciativa: Los seguidores efectivos tomarán proactivamente cualquier acción
necesaria sin previo aviso donde buscan oportunidades por ejercer un impacto positivo
en los objetivos de la organización, los seguidores deben sugerir soluciones alternas o si
es necesario, resolver el problema de inmediato.
Plantear temas y/o preocupaciones cuando sea necesario: Si existen problemas o fallas
potenciales en los planes y propuestas del líder, la capacidad del seguidor para detectar
estos problemas o inquietudes es fundamental por ello cuando se cuestiona el plan
defectuoso de un líder, los seguidores deben señalar los detalles en lugar de las
generalizaciones y evitar las críticas personales.
Buscar y alentar retroalimentación honesta por parte del líder: Los seguidores pueden
desempeñar un papel constructivo en la forma en que los líderes los evalúan. Una forma
de generar confianza y respeto mutuos con los líderes es alentar la retroalimentación
honesta al evaluar su desempeño también animar al líder a identificar las fortalezas y
debilidades de su trabajo.
Aclarar su rol y sus expectativas: Si hay problemas con roles poco claros o expectativas
de trabajo poco claras, esto debe aclararse con el líder cuya responsabilidad es
comunicar con claridad las expectativas del rol de los seguidores, sin embargo, algunos
líderes fracasan al comunicar expectativas de trabajo nítidas, el alcance de los
seguidores en cuanto a autoridad y responsabilidad, los objetivos de desempeño que se
deben lograr.
Mantener informado al líder: Los líderes confían en que sus seguidores les proporcionen
información importante sobre sus acciones y decisiones así que esta responsabilidad de
comunicar información al líder incluye la positiva y la negativa.
Resistir la influencia inapropiada del líder: Un líder puede tratar de usar su poder para
influir en los subordinados de manera inapropiada por ello recordar al líder sus
responsabilidades éticas, insistir en sus derechos y señalar las consecuencias negativas.
DETERMINANTES DE LA INFLUENCIA DEL SEGUIDOR
Posición de poder relativa del seguidor: Los seguidores con frecuencia son reconocidos como
innovadores, auto dirigido y tomador de riesgos, el seguidor tiene la capacidad para influir en
los demás a diferentes niveles en la organización atreves de información o un conocimiento
experto.
Locus de control del seguidor: El seguidor prefieren un entorno de trabajo que facilita la
comunicación con los líderes, la participación en la toma de decisiones y oportunidades para
ser creativos.
La educación y la experiencia del seguidor: No todos los seguidores tienen el mismo nivel de
educación o experiencia, por lo que estas diferencias pueden afectar significativamente la
relación entre seguidores y entre líder y seguidor.
EL ROL DUAL DE SER LÍDER Y SEGUIDOR

El buen liderazgo se encuentra en los seguidores altamente efectivos por ello es
importante reconocer que incluso cuando alguien se identifica como líder, la misma
persona con frecuencia tiene un rol complementario de seguidor, a los líderes se les pide
capacitar y desarrollar a los seguidores, que pueden a la larga desear el puesto del líder,
incluso si el líder no está listo para cederlo.
DELEGACIÓN
La delegación es el proceso de asignar responsabilidad y autoridad para lograr los
objetivos también podemos decir que el verdadero arte de la delegación reside en la
capacidad de un líder para saber lo que no se puede y lo que se debe delegar.
DELEGAR
Un líder debe asignar trabajo a otros cuando no hay tiempo suficiente para completar
tareas importantes, cuando los seguidores quieren más desafíos y oportunidades y
cuando las tareas son compatibles con las habilidades y la experiencia de un seguidor
Beneficios de la delegación: La delegación capacita a los empleados y mejora su autoestima,
asimismo disminuye la tensión y la carga sobre los líderes donde puede resultar en un mejor
desempeño y resultados laborales.
Obstáculos para la delegación: Los líderes se acostumbran a llevar a cabo las cosas ellos
mismos temen que los seguidores fallen al realizar las tareas. Algunos de ellos no se percatan de
que la delegación es una parte importante de su trabajo, otros no saben qué delegar y otros no
saben cómo hacerlo.
Señales de delegar muy poco: Ciertas conductas se asocian con líderes que están renuentes a
delegar a sus subordinados estas conductas son señales de que un líder delega muy poco
decimos que algunas conductas incluyen llevar trabajo a casa, desempeñar las tareas de los
empleados, estar retrasado en el trabajo, sentimiento continúo de tensión y estrés, apresurarse a
cumplir con los plazos de vencimiento y requerir que los empleados le pidan aprobación antes
de actuar.
DECISIONES CONCERNIENTES A LA DELEGACIÓN
Qué delegar: Se delega documentos de trabajo, tareas rutinarias, tareas con potencial de
desarrollo y problemas de los empleados.
Qué no delegar: tenemos asuntos personales y actividades confidenciales.
Determinar a quién delegar: Aquí se debe elegir a un seguidor o empleado donde se considere
los talentos e intereses al hacer la elección para que realice la tarea determinada.
DELEGAR CON EL USO DE UN MODELO

Paso 1 Explicar la necesidad de delegar y las razones para elegir al empleado.
Informar a los empleados sobre la ayuda a percatarse de la importancia de la tarea e indicarle al
empleado por qué él o ella fue seleccionado y así puede hacerle sentir valorado, siempre sea
positivo haga que los empleados estén conscientes de cómo se beneficiarán de la asignación.
Paso 2 Establecer los objetivos que definan la responsabilidad, nivel de autoridad y
vencimiento.
Los objetivos claramente deben expresar el resultado final, donde el empleado sea responsable
de alcanzar un plazo específico, el líder también debe definir el nivel de autoridad que disfrutará
el empleado.
Paso 3 Desarrollar un plan.
Al desarrollar el plan se tiene que asegurar de identificar los recursos que se necesitan para
lograr los objetivos y otorgar al empleado la autoridad necesaria para obtener los recursos.
Paso 4 Establecer los puntos de revisión de control y hacer que los empleados se
responsabilicen por los resultados.
El líder debe evaluar el desempeño en cada punto de revisión de control y después de la
terminación proporcione retroalimentación que desarrolle el conocimiento de los resultados del
trabajo, si el trabajo está bien hecho se debe proporcionar elogio por el progreso y la
terminación de la tarea para que así motive a los empleados a hacer un buen trabajo.

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