Unidad # 5 (1) 1

D E S A R R O L L O
ORGANIZACIONAL
D E S A R R O L L O
ORGANIZACIONAL
Presentado por:
ANA CRISTINA MEJIA
CONTADURIA VIII SEMESTRE

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA
2023
ÍNDICE
UNIDAD NO 5
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
5.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

5.2 FUNDAMENTOS DE DO
5.2.1 ORIENTACION A SISTEMAS
5.2.2 CAUSALIDAD
5.3 SUPUESTOS BASICOS DEL
5.4 CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5.4.1 VALORES HUMANISTICOS
5.4.2 USO DE UN AGENTE DE CAMBIO
5.4.3 RESOLUCION DE PROBLEMA
5.4.4 APRENDIZAJE VIVENCIAL
5.4.5 INTERVENCIONES EN MUCHOS
NIVELES
5.4.6 ORIENTACION A CONTINGENCIAS
5.4.7 RESUMEN Y APLICACION
ÍNDICE
UNIDAD NO 5
5.5 PROCESO DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
5.5.1. DIAGNOSTICO INICIAL
5.5.2. RECOLECCION DE DATOS
5.5.3. RETROALIMENTACION Y
CONFRONTACION DE DATOS
5.5.4. PLANEACION DE ACCIONES Y
RESOLUCION DE PROBLEMAS
5.5.5. USO DE INTERVENCIONES
5.5.6 EVALUACION Y SEGUIMIENTO
5.6 BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DO
5.7 CARACTERIZACIÓN DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
BREVE RESUMEN
INTRODUCCIÓN
El desarrollo organizacional es el conjunto de
estrategias y tácticas planificadas de una empresa.
Este se compone por el talento humano de una
organización y se acompaña de herramientas y
prácticas para alinear los objetivos de la empresa con
los de los colaboradores y así aumentar su
compromiso y productividad.
PRESENTADO POR:
Ana Cristina Mejia

Est. contaduria
publica VIII semestre
5.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL(DO)
Es necesario incluir el concepto Desarrollo Organizacional, una

técnica introducida en los 70´s, la cual se concibe como una
variedad del cambio organizacional, más conocido y practicado
que los cambios de mayor cobertura y profundidad, a los cuales
si les podría denominar como de cambio organizacional.
El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos
administradores no reconocían que las organizaciones son
sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales
dinámicas.
5.2 FUNDAMENTOS DEL (DO)
Para el desarrollo de esta temática se

fundamentará en la teoría que plasma Davis, K y
Newstron J (2000).
A continuación se puntualizaran lo que ellos
llaman fundamentos de Desarrollo Organizacional.
5.2.1 ORIENTACIÓN A SISTEMAS
El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que

las organizaciones necesitan que todas sus partes
trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y
capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio.
Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta
difícil mantener la coordinación entre sus partes. El
desarrollo organizacional es un programa exhaustivo
referente a las interacciones de las diversas partes de la
organización.
5.2.2 CAUSALIDAD
Una de las contribuciones de la orientación a los

sistemas es que los administradores conciben sus
procesos organizacionales en términosde un modelo
con tres tipos de variables. Estas son las variables
causales, extrañas y de resultados finales, tal como se
advierte en la siguiente grafico:
5.3 SUPUESTOS BASICOS DEL
Los especialistas en DO parten de una serie de
supuestos que guían sus acciones. A veces tales
supuestos son implícitos y deben examinarse. Es
importante que los administradores los
identifiquen para que estén conscientes de su
impacto, deben conocer y actualizar sus
paradigmas.
Los supuestos del DO deben darse a conocer a
administradores y empleados para que
comprendan claramente las bases del programa
de DO.
INDIVIDUOS
La gente desea crecer y

madurar.
Los empleados tienen mucho
que ofrecer (energía y
creatividad, por ejemplo) que
hasta ahora no se ha
utilizado en el trabajo.
La mayoría de los empleados
desean que se les de la
oportunidad de contribuir
(desean, buscan y aprecian
que se les delegue autoridad).
GRUPOS
Grupos y equiposson
decisivos para el
éxitoorganizacional.
Los grupos ejercen
influencias muy poderosas en
ORGANIZACION el comportamiento individual.
Los complejos roles por
desempeñar en grupos
requieren del desarrollo de
habilidades.
Controles, políticas y reglas
excesivos son nocivos.
El conflicto puede ser funcional
si se le canaliza
adecuadamente.
Las metas individuales y
organizacionales pueden ser
compatibles.
5.4 CARACTERISTICAS DEL
Varias de las características del
DO, como su orientación a los
sistemas, están previstas ya en su
definición. Muchas de ellas son
congruentes con los temas
dominantes del comportamiento
organizacional.
5.4.1 VALORES HUMANÍSTICOS
Los programas de DO suelen

basarse en valores humanísticos,
los cuales son certezas positivas
acerca del potencial y deseo de
crecimiento de los empleados.
5.4.2 USO DE UN AGENTE

DE CAMBIO
En los programas de DO suele
hacerse uso de uno o más agentes
de cambio, cuya función es
estimular, facilitar y coordinar el
cambio.
5.4.3 RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
El DO enfatiza el proceso de
resolución de problemas. Supone
la capacitación de los participantes
para que sean capaces de
identificar y resolver sus problemas
más importantes.
5.4.4 APRENDIZAJE VIVENCIAL
Cuando los participantes aprenden
mediante las experiencias en
condiciones de capacitación del
tipo de problemas humanos que
enfrentan en el trabajo, el proceso
se llama aprendizaje vivencial.
5.4.5 INTERVENCIONES EN
MUCHOS NIVELES
La meta general del desarrollo
organizacional es crear
organizaciones más eficaces, en
las que se practique el
aprendizaje, la adaptación y la
mejora continuos.
5.4.6 ORIENTACIÓN A
CONTINGENCIAS
El desarrollo organizacional se
describe comúnmente como
orientado a contingencias. Aunque
algunos especialistas en DO se
apoyan en apenas uno o unos
cuantos métodos, la mayoría de
ellos son flexibles y pragmáticos y
seleccionan y adaptan sus acciones
a fin de que respondan a las
necesidades evaluadas.
5.4.7 RESUMEN Y APLICACIÓN

El proceso de DO aplica los conocimientos y estrategias de las
ciencias de la conducta a la mejora de una organización. Es un
esfuerzo permanente de largo plazo que intenta generar
relaciones cooperativas de trabajo mediante el uso de un
agente de cambio. Busca integrar en una unidad eficaz los
cuatro elementos que afectan al comportamiento
organizacional (individuos, estructura, tecnología y entorno).
5.5 PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El DO es un proceso complejo. Su diseño es una

instrumentación puede durar un año o más y el proceso
puede continuar indefinidamente. Por medio del DO se
intenta hacer pasar a la organización de la situación en la
que se encuentra en un momento dado (para lo cual se
precisa de un diagnostico) a la situación en la que debería
hallarse (mediante intervenciones de acción).
5.5.1 DIAGNOSTICO INICIAL
El consultor se reúne con la alta dirección para determinar

la naturaleza de los problemas de la empresa, desarrollar
los métodos de DO con mayor probabilidad de éxito y
garantizar el pleno apoyo de aquella. Durante este paso
el consultor debe buscar aportaciones por medio de
entrevistas con diversas personas de la organización.
5.5.2 PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El DO es un proceso complejo. Su diseño es una

instrumentación puede durar un año o más y el proceso
puede continuar indefinidamente. Por medio del DO se
intenta hacer pasar a la organización de la situación en la
que se encuentra en un momento dado (para lo cual se
precisa de un diagnostico) a la situación en la que debería
hallarse (mediante intervenciones de acción).
5.5.3. RECOLECCIÓN DE DATOS

Pueden hacerse encuestas para determinar el ambiente
organizacional y los problemas de comportamiento. El consultor
suele reunirse con grupos fuera de las horas de trabajo para
desarrollar información a partir de preguntas como las siguientes:
a) ¿Qué tipo de condiciones son las que más contribuyen
a su eficacia laboral?
b) ¿Qué tipo de condiciones interfieren en su eficacia
laboral?
c) ¿Qué es lo que más le gustaría que cambiara en la
forma de operar de esta organización?
5.5.3 RETROALIMENTACIÓN Y
CONFRONTACIÓN DE DATOS
Se encarga a los grupos de trabajo la revisión de los

datos recolectados para mediar en áreas de
desacuerdo y establecer prioridades de cambio.
5.5.4 PLANEACIÓN DE ACCIONESY

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Los grupos se sirven de los datos para desarrollar
propuestas específicas de cambio. La discusión se centra
en los problemas reales de la organización. Los planes
deben ser específicos, e incluir la determinación de
responsables y de fechas de conclusión de acciones.
5.5.5 USO DE INTERVENCIONES
Una vez finalizada la planeación de acciones, el
consultor ayuda a los participantes a seleccionar y
utilizar las intervenciones de DO adecuadas.
Dependiendo de la naturaleza de los principales
problemas, la intervención puede dirigirse a individuos,
equipos, relaciones interdepartamentales o a la
organización en su conjunto.
5.5.6EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
El consultor ayuda a la organización a evaluar los
resultados de sus esfuerzos de DO y a desarrollar
programas adicionales en áreas que necesiten
resultados complementarios.
5.6 BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DO
El desarrollo organizacional constituye una útil

intervención organizacional. Su mayor ventaja es que
persigue el manejo de cambios en una organización
complete o en una gran unidad de esta. De este
modo, produce mejoras más amplias. Otros beneficios
son mayor motivación, productividad, calidad del
trabajo, satisfacción laboral, trabajo en equipo y
resolución de conflictos.
TABLA NO 1 BENEFICIOS Y
LIMITACIONES DEL DO
5.7 CARACTERIZACIÓN DEL
Gordon (1997) cita los estudios de D.A. Nadler para
exponer cuatro tipos de cambio, los cuales caracteriza
de la siguiente manera:
(1) de Sintonización o anticipación a los
cambios del entorno para mejorar la eficiencia
y la eficacia mediante mejoras a las políticas y
procedimientos, introducción de tecnologías
nuevas;
(2) de Adaptación o cambio progresivo que
responde a los cambios del entorno, ante los
cuales las organizaciones podrían introducir
nuevos productos o hacer modificaciones a los
existentes para responder a los retos de la
competencia.
5.7 CARACTERIZACIÓN DEL
(3) de Reorientación o cambio discontinuo

que se anticipa a los cambios de la
industria mediante la redefinición de la
filosofía empresarial, el rediseño o la
reingeniería
(4) de Recreación o cambios discontinuos
que responden a crisis del entorno y
tienden a ser abruptos y severos. Gordon
(1997), dice que los cambios de
reorientación y recreación arman una
nueva categoría denominada de cambio
transformacional.
BIBLIOGRAFIA
https://unipamplonaedu.sharepoint.com/:b:/s/GESTINDELCAMBI
OORGANIZACIONAL/EcGWEFsIuAFLouEesbnNVaoBRazK2
ZRLFP_a70Ds44nhgQ?e=6ETj1Y

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CONTADURIA VIII SEMESTRE

5.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

5.5 PROCESO DEL DESARROLLO

Ana Cristina Mejia

Es necesario incluir el concepto Desarrollo Organizacional, una

Para el desarrollo de esta temática se

El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que

Una de las contribuciones de la orientación a los

La gente desea crecer y

Los programas de DO suelen

5.4.2 USO DE UN AGENTE

5.4.7 RESUMEN Y APLICACIÓN

El DO es un proceso complejo. Su diseño es una

5.5.1 DIAGNOSTICO INICIAL

El consultor se reúne con la alta dirección para determinar

El DO es un proceso complejo. Su diseño es una

5.5.3. RECOLECCIÓN DE DATOS

Se encarga a los grupos de trabajo la revisión de los

5.5.4 PLANEACIÓN DE ACCIONESY

5.6 BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DO

El desarrollo organizacional constituye una útil

(3) de Reorientación o cambio discontinuo

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