4.1.

Tipología de los equipos en las organizaciones

4.2. Comunicación vs comunicación efectiva
4.3. Liderazgo
4.4. Conflicto, negociación y estrés
4.5. Clima, ambiente y cultura organizacional
 4

La comunicación es esencial en todos los

ámbitos de nuestra vida y en nuestro
lugar de trabajo es importante que
podamos comunicarnos de forma
efectiva para lograr las metas y evitar
retrasos.
Hablar de una comunicación efectiva es saber transmitir
de manera concisa y clara hacia nuestro equipo de
trabajo dos cosas indispensables: a dónde queremos
llegar y de qué manera se quiere lograr. Y para ello debe
de haber un emisor que logre transmitir ese mensaje de
manera efectiva y un receptor que esté atento a recibirlo.
Veremos dos tipos de comunicación. La primera se
trata de la comunicación descendente, que puedes
poner en práctica si eres líder de un equipo. La
segunda, la comunicación horizontal, la cual, es un
tipo de comunicación efectiva que puedes poner en
práctica con compañeros e incluso en el trabajo.
Recuerda que las indicaciones son
parte de la comunicación efectiva,
debes usar frases clave que
expresen el porqué de tu
indicación, el para qué, las
alternativas y una
retroalimentación positiva.
 Da instrucción Explica la lógica Ofrece las Recuerda brindar
clara, sintetizada de la tarea, cuál alternativas a las comentarios positivos
y precisa. Usa es su razón de ser dificultades sobre el aprendizaje en
palabras clave. y su fin, porqué comunes que dicha tarea en
Ejemplo: es importante y surgen a esa tarea. oportunidades pasadas
“Necesito qué puede pasar Ejemplos: “Y o un mensaje de
exactamente si no se ejecuta. sino…” “En caso confianza.
que…” Ejemplos: “Lo de que no Ejemplos: “Estas
necesito porque…” funcione, llama progresando mucho…”
“Es muy a… y haz esto” “La última vez manejaste
importante ya esto muy bien…”.
que…” “Sé que podrás
resolverlo bien…”
 Para tener una buena
comunicación como equipo de
trabajo, basada en la
colaboración, recuerda siempre
ser activo preguntando:
 ¿ ó ¿ í
¿ é
…
Coordinar las tareas es Es importante animar a los Compartir información
muy importante. compañeros a sugerir es muy importante. “Me
“Hagamos una pequeña soluciones y tomar la iniciativa enteré de que una nueva
reunión después del de proponer. empresa está abriendo
almuerzo para resolver “Podríamos cambiar este mercado, podría ser una
esto.” proceso para agilizar las cosas oportunidad para…”
así…”
 ¿ í …
Mantén una comunicación abierta y cordial, si
detectas malestar o disgusto en tu compañero
deben estar abiertos a hablar sobre el tema,
recuerda que no es bueno acumular las molestias
hasta esperar que estallen.
 BURLARTE, SER
SARCÁSTICO

LOS JUICIOS CULPAR AL OTRO O A

MORALISTAS LA SITUACIÓN

CALIFICAR Y
EXIGIR
CLASIFICAR

UTILIZAR: “SIEMPRE”
COMPARAR
Y “NUNCA”
 OBSERVA Y
EXPRESATE
ASUME LA
RESPONSABILIDAD
LOS MENSAJES DE TUS ACCIONES,
NEGATIVOS NECESIDADES Y
RECIBELOS DE DECISIONES
FORMA ASERTIVA

PRACTICA LA HAZ PETICIONES

EMPATÍA POSITIVAS
 Asertividad o Hábil
Pasiva o No Agresiva Socialmente
Asertiva
❑ Pérdida de autoestima. ❑ Generalmente los ❑ Aclaran equívocos.
demás les rechazan o
❑ Pérdida del aprecio de les temen. ❑ Los demás se sienten
las demás personas. valorados y respetados.
❑ Se produce como un
❑ Falta de respeto de círculo vicioso al ❑ Frenan o desarman a la
los demás. forzar hostilidad por persona que les ataca.
parte de los demás y
así aumentar ellos
cada vez más su
agresividad.
 3. La falta de autoestima
o bien confianza en uno
1. La comunicación mismo genera poca
asertiva se bloquea por habilidad en el trato
un exceso de ansiedad interpersonal.
condicionada a la
situación interpersonal. 4. La mayoría de las personas
poco asertivas tienen en
común un tipo de
2. El sujeto no ha sido
pensamiento rígido, poco
entrenado en habilidades
flexible, que funciona en
sociales para actuar
términos de blanco o negro
adecuadamente.
que les impiden resolver
adecuadamente los problemas
que se le presentan.
❑ No defiende sus propios derechos, deja que la pisoteen. Respeta a los
demás, pero no a sí mismo.
❑ Su habla es poco fluida, con un volumen de voz bajo, puede incorporar
silencios o titubeos en su conversación dando la sensación en quien escucha
de ser una persona insegura en cuanto a su actuación y a su expresión.
❑ Suele huir del contacto ocular, mantiene baja su mirada. Puede mostrarse
tenso, con una postura incómoda.
❑ Suelen quejarse a terceras personas de la incomprensión a la que son
sometidos, pero jamás directamente al que se aprovecha de ellos.
❑ Son personas "sacrificadas", que evitan molestar u ofender a los demás.
❑ Se sienten: impotentes, baja autoestima, frecuentes sentimientos de
culpabilidad, frustrados, ansiosos.
❑ Defiende de manera excesiva sus propios derechos o necesidades sin pensar en
los demás. Carece de habilidades adecuadas para afrontar determinadas
situaciones.
❑ Su volumen de voz es elevado, es impulsivo, precipitado, insulta, amenaza, se
muestra tajante, interrumpe a menudo, poco educado, grosero.
❑ Su contacto ocular es desafiante, su postura invade el espacio del otro, se muestra
tenso.
❑ Piensan que sólo importan ellos, que mostrar interés por los demás es mostrarse
vulnerable a los ojos de los demás. Todo lo sitúan en términos de ganar o perder.
❑ Los sentimientos que afloran son: ansiedad incontrolada y creciente, soledad,
incomprensión, frustración, falta de control, baja autoestima (si no, no se
defenderían tanto), irritación constante.
Libet y Lewinsohn, 1976
Capacidad compleja por emitir conductas que son
reforzadas positiva o negativamente y al mismo
tiempo no emitir aquéllas que son castigadas o
extinguidas por los demás.

Alberti y Edmmons, 1978

Es la conducta que permite que una persona actúe
en base a sus intereses o sus necesidades, expresar
cómodamente sentimientos honestos, defenderse
sin ansiedad inapropiada o bien ejercer tus propios
derechos sin negar los de los demás.
❑ Ser capaz de decir "no".
❑ Ser capaz de pedir un favor o petición si así lo
requieres.
❑ Ser capaz de expresar tanto los sentimientos positivos
como los negativos de manera adecuada.
❑ Ser capaz de comunicarse adecuadamente.
❑ Ser capaz de expresar tu opinión.
❑ Ser capaz de mantener los propios derechos.
Cuando nos comunicamos asertivamente además del lenguaje verbal tenemos que hacer servir
adecuadamente una serie de elementos para que el conjunto expresado resulte hábil socialmente:

Contacto Fluidez en Postura. Distancia

de los ojos. el habla. física.

Inflexión y Uso de las Expresividad

volumen manos. del rostro.
de la voz.
Asertiva

Pasiva

Agresiva
 Grupo de trabajo Equipo de trabajo
Son dos o más individuos que trabajan en forma
“independiente’’ para alcanzar un objetivo global Es un pequeño grupo de personas con
y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el habilidades complementarias que están
mismo departamento. Los comportamientos, comprometidos con un objetivo en común y
formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo
una forma de trabajo que sostiene la
en un grupo son muy diferentes a los de
un equipo. responsabilidad de cada uno.
Para formar un grupo hay que identificar un líder
fuerte y empoderar a la persona para que reclute a
los miembros del grupo, formule el objetivo
principal, la forma de trabajo y lleve adelante la
toma de decisiones.

Los miembros de equipo tienen habilidades

complementarias, comparten una tarea en
común y tienen objetivos que definen ellos
mismos para los cuales sus miembros tienen
responsabilidades individuales y compartidas.
RALLPH M. STOGDILL:
“El proceso de conducir las
actividades de un grupo e influir IDALBERTO CHIAVENATO
sobre sobre las conductas que estos
“Es un proceso en el que el Líder ejerce la
desarrollen”
habilidad de influir y conducir a un grupo
de personas, motivándolos a trabajar con
entusiasmo hacia el cumplimiento de
objetivos de la organización”
JOHN MAXWELL
"Los buenos líderes son quienes logran
que los grupos y equipos de trabajo que
dirigen desempeñen un rendimiento
superior”
 Es el proceso por el que un individuo
ejerce influencia sobre las personas e
inspira, motiva y dirige a sus
actividades s para que alcancen las
metas, la esencia del liderazgo es contar
con seguidores.

El estilo de liderazgo abarca como los

líderes se relacionan con otros dentro y
fuera de la organización, cómo se ven a sí
mismos y a su puesto y en gran medida si
tiene o no, éxito en su rol.
❖El ejercicio del poder.
❖Obtener y ejercer privilegios de un alto rango.
❖Ser el jefe.
❖Orientación de labores.
❖Cuidado de las personas.
❖Proveer una visión y trabajar para lograrla.
❖Empoderamiento.
❖Proporcionar liderazgo moral.
Puro ejercicio del poder.
Intrigas políticas
Uso de las relaciones.
Poner el ejemplo
Persuasión
Compartir el poder
Carisma
Involucrar en la meta a los seguidores
Variar combinaciones de estos y otros métodos
 Autocrático Administrativo Democrático Colaborador

Los líderes El líder que se ve a sí Observa las posiciones Un líder colaborador

autocráticos insisten en mismo como un de él y los demás en trata de involucrar a
hacer todo ellos administrador y está términos de todos en el liderazgo de
mismos. Tienen todo el preocupado responsabilidades en la organización,
poder, toman todas las principalmente por el vez de status, y con iniciando debates,
decisiones y no suelen funcionamiento de la frecuencia consulta a señalando problemas y
decir a nadie lo que organización. otros antes de la toma supervisando la
está haciendo. de decisiones. organización como un
todo.
 Democrático Autoritario Liberal

Es el que escucha opiniones de Es el que por sí solo toma Es pasivo, deja que las
acuerdo a criterios y normas, decisiones y no escucha personas hagan su trabajo con
toma decisiones. opiniones de los demás. amplia libertad sin
presionarlos.
 Tipo de
Liderazgo
Bárbara Schmidt Harrison.
Mientras que la mayoría de los empleados se llevan bien con los demás y
hacen su trabajo sin ningún problema, las “personas difíciles”, que se
encuentran en casi cualquier organización, rompen el ritmo de trabajo,
hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros, o
simplemente resisten de modo pasivo. Tienen el problema crónico de
dar quejas, expresar un punto de vista negativo o presentar un
comportamiento problemático en sus relaciones con los demás.
“Relación entre partes en la que ambas procuran la
obtención de objetivos qué son, pueden ser, o
parecen ser para alguna de ellas, Incompatibles”.

“Una percibida divergencia de

intereses”.
 Osorio, 2012 Boulding, 1962 Kenneth Thomas

El conflicto laboral se refiere El conflicto es una forma de Se toma el conflicto laboral con 2
a los antagonismo, competencia donde las partes posturas:
enfrentamientos, que pugnan reconocen tener ➢ Ocurre como un proceso o secuencia de
eventos donde existen episodios
discrepancias y pugnas metas mutuamente conflictivos tanto en las experiencias
laborales que incompatibles. internas como en los comportamientos
constantemente se visibles externos.
promueven entre patrones y ➢ No ocurre en un vacío, sino que está
conformado por condiciones
trabajadores. estructurales que incluyen propiedades y
características de las partes como viables
del contexto.
 ROBBINS STONER, FREEMAN Y GILBERT
Es un proceso que comienza cuando Desacuerdo sobre la asignación de recursos
una parte percibe que otra afecta O escasos o choques en cuanto a metas,
va a afectar algo que le interesa. valores, estatus o percepciones.

KREITNER
Proceso en que una parte percibe que sus
intereses se contraponen con los de la otra y
resultan afectados negativamente por esa
otra parte.
 Desacuerdo sobre reclamos Relaciones problemáticas entre Es bastante común que en las
relativos a las relaciones dos o más trabajadores. Se jornadas laborales se creen
laborales sustituidas entre el caracterizan por estar situaciones incómodas. La
personal dentro del ámbito directamente relacionados con convivencia con los
laboral la función que desarrollan compañeros, el estrés o la
dentro de una organización. desmotivación son difíciles de
sobrellevar cuando se juntan
entre todas. Esto nos puede
llevar a tener conflictos
laborales.
Los conflictos En los
son: conflictos hay:

Escalamiento: hoy
Cíclicos: se dan por tendencia a volverse
periodos. cada vez más
conflictivo.
Dinámicos: cambian.
Descenso: tendencia a
la disminución.
En una situación de conflicto los problemas pueden ser sustantivos o emocionales e incluso de
ambas clases.

•Se trata de problemas

•Se trata de relacionados con la
desacuerdos sobre ira, desconfianza,
Problemas concepciones, desprecio, temor.
Problemas
sustantivos prácticas, políticas. •Requiere
•Requiere negociación emocionales reestructuración de
(cognitivos)
y solución de percepciones, examen
problemas. y tratamiento de
sentimientos.
La lucha entre 2 partes que perciben metas
Incompatibles. Para que surja un conflicto, las
acciones de una de las partes debe afectar a la otra; si
esto no sucede, existen diferencias, pero no conflicto.
“Interacción productiva de intereses y valores que
compiten entre sí. Es una función de cualquier
sociedad y representa una oportunidad de
identificar problemas, resolverlos y lograr el cambio
social”.
Patricia Urteaga
 Tradicional Relaciones humanas Interactiva

Corriente que establece que los Hoy considera a los conflictos Argumenta que para que un
conflictos se deben evitar que como un resultado natural e grupo se desempeñe de
implican que el grupo no inevitable de cualquier grupo y manera efectiva es
funciona bien. no siempre malos; en algunos imprescindible que exista
casos pueden ser una fuerza cierto grado de conflicto.
positiva al rendimiento del
grupo.
 Condiciones
antecedentes escasez
de recursos,
diferencias de políticas
y de la conducta
conflictiva.

Conducta conflictiva, la
Estados afectivos
cual varía desde una
resistencia pasiva a
una agresión evidente.
Enfoques estrés, tensión,
hostilidad, ansiedad.

Estados cognoscitivos
de los individuos
(percepción o
conocimiento de las
situaciones
conflictivas).
Elementos del conflicto
Situación conflictiva

Actitudes conflictivas

Comportamientos conflictivos
En una situación conflictiva tenemos:

❑ Partes primarias y secundarias.

❑ Terceros o intermediarios.
❑ Objetivos que se manifiestan generalmente en posiciones.
❑ Asuntos conflictivos.
❑ Intereses, necesidades y valores.
❑ Las emociones deben ser manejadas primero antes que
cualquier otro asunto.
❑ La prioridad ante sentimientos muy fuertes no recae en buscar
soluciones a los problemas si no hacer escuchados.
❑ Las técnicas más conocidas para manejar las emociones son:
paráfrasis, reunión por separado.
❖ Emociones: Son una variable constante en una

situación de conflicto. Las partes vienen con una carga

emotiva o afectiva producto de una historia conflictiva

e intrincada.

❖ Las partes generalmente experimentan miedo, enojo,

desconfianza, envidia, deseos de venganza, etc.

Percepciones: los estudios en psicología social demuestran que cada persona
aprecia la realidad de modos distintos, distorsiona la imagen de su
contraparte, lo cual genera situaciones conflictivas.
Competir
•“Satisfago mis intereses”.

Acceder
•“Satisfago los intereses del otro”.

Inacción
•“No satisfago ningún interés”.

Huida
•“Ya que el costo del problema es alto”.

Resolver
•“Satisfago mis intereses y los del otro.”

Transigir
•“Medianamente hoy satisfago mis intereses y los del otro”
 Es aquel que provoca un
negativo funcionamiento de las
Es aquel que genera desarrollo
relaciones entre las partes y que
cuando se soluciona.
no produce ningún desarrollo
cuándo se soluciona.

Provocado por la mala

Promueve que los líderes de comunicación, falta de
grupo conserven 1° mínimo franqueza y confianza,
constante de conflicto suficiente incapacidad de administración
para que el grupo sea viable, para responder a las
autocrítico y creativo. necesidades y aspiraciones de
los empleados.
 El conflicto puede En toda organización Por un lado, cuando el
producir efectos existe un nivel óptimo de nivel de conflictos es
negativos o positivos conflicto que se pueden demasiado escaso, puede
sobre el rendimiento de considerar como muy afectar negativamente el
la organización, según sea funcional con efectos rendimiento de la
el tipo de conflicto y la positivos. organización.
forma en que se maneje.
El conflicto intrapersonal sucede dentro del individuo.
Este tipo de conflicto está presente donde un individuo se
comporta en un modo que está en contradicción directa
con cómo piensa o se siente realmente.
Si se está haciendo algo que su conciencia dice que es
moralmente incorrecto o no se siente cómodo haciéndolo,
está experimentando un conflicto intrapersonal.
El conflicto interpersonal describe aquellos choques que
ocurren cuando los individuos que se hayan trabajando o
viviendo en el mismo lugar no pueden unirse para lograr
un objetivo.
Las fuentes de conflicto interpersonal incluyen la falta de
un contexto común, hoy aspectos de personalidad y
diferencias en la experiencia vivida.
▸ Hoy esto resulta en que el grupo no pueda juntarse
para lograr metas u objetivos. El conflicto dentro
de un grupo también puede resultar de problemas
externos, como una falta o límite de recursos.

▸ Tal conflicto también puede ser causado o

exacerbado por la dinámica de poder dentro del
grupo.
El conflicto es supuesto para El conflicto libera energía y El conflicto promueve
el cambio. actividad. intereses.

Promueve la cohesión grupal Puede llevar a una reducción

interna. de las tensiones.
El conflicto extremo El conflicto rompe el Hoy el conflicto extremo
puede llevar a la flujo de las acciones reduce la confianza en la
inestabilidad. modifica a la razón y promueve el
organización. comportamiento
organizacional.
 Dificultades para aceptar
Ego y vanidad la posición o punto de
vista del otro.

Rigidez o poca Baja o elevada

inclinación al cambio. autoestima.

Dificultades para Pérdida de la

someterse. perspectiva.

Expectativas de que todos estén de acuerdo con uno.

Ser demasiado directo Buscar al culpable o Atacar a la persona, no Actuar como víctima.
y reservado. asignar culpas. al problema.

Estallar sin pensar en Manejar el conflicto de Luchar por imponer su Sarcasmos.

lo que se dice. forma emocional. punto de vista.
Decida si vale la pena Afronta el conflicto de Defina el problema Genere soluciones
afrontar un conflicto. una manera no (escuche y examine las viables.
defensiva. causas).

Elija una solución Planifique su implantación. Planifique su evaluación.

mutuamente aceptada.
 Evitación Dilación
Se trata de evitar el conflicto, el Son utilizadas para “enfriar” una
segundo que es reprimiendo las situación. La dilación es útil cuando la
reacciones emocionales. Aunque tiene postergación del conflicto es deseable.
valor en algunos casos, suele dejar una
sensación personal de insatisfacción.

Confrontación
Implica el enfrentamiento de los
temas conflictivos o de las personas.
Puede ser dividida en:
 Competencia Compromiso

Implica el deseo de satisfacer Refleja el deseo de hallar una

las necesidades propias sin solución que parcialmente
importar la otra persona. El satisfacía las necesidades de los
competidor usa para esto la otros. La persona que utiliza
persuasión o la coerción. esta táctica espera un resultado
(Ganar-perder) mutuamente aceptable, pero
sabe que tiene que perder
“algo”. (Perder-perder)
 Negociación
❑ Busca satisfacer las necesidades de todas las personas involucradas en
un conflicto.

❑ Con esta estrategia todos pueden ganar.

❑ El negociador trabaja para que las necesidades de todos puedan ser

reconocidas como importantes.

Dado su énfasis en GANAR-GANAR, la negociación tiene el potencial de generar las

consecuencias más positivas de todas las estrategias de solución de problemas.
Identificar el Examinar las Determinar la Dar una solución
problema relaciones causa-consecuencia
Quienes eran
personas
conflictivas y
por qué
 Según Chiavenato (2007): El clima Brunet (1987): Define el clima Litwin y Stringer (1968): Consideraron que el
organizacional se refiere al ambiente organizacional como las percepciones clima organizacional atañe a los efectos
interno que existe entre los del ambiente organizacional subjetivos percibidos del sistema formal y de
miembros de la organización y está determinado por los valores, actitudes estilo de los administradores, así como de
íntimamente relacionado con el u opiniones personales de los otros factores ambientales importantes
grado de motivación de sus empleados y las variables resultantes sobre las actitudes, creencias, valores y
integrantes. El concepto de clima como la satisfacción y la motivaciones de las personas que trabajan
organizacional refleja influencia productividad que están influenciadas en una organización.
ambiental en la motivación de los por las variables del medio y las
participantes, puede describirse variables personales. Campbell (1976): Considera que el clima
como cualidad o propiedad del organizacional es causa y resultado de la
ambiente organizacional percibida o estructura y de diferentes procesos que se
experimentada por los miembros de generan en la organización, los cuales tienen
incidencia en la perfilación del comportamiento.
la organización, que influye en su
comportamiento.
 Goncalves (2000) Llaneza (2007) Segredo (2011)
“Es un fenómeno que media entre Es la valoración de los elementos de la “Es la interacción entre características
los factores del sistema cultura de una empresa en un momento personales y organizacionales, es decir,
dado por parte de los trabajadores. Por ello tanto del recurso humano y físico de la
organizacional y las tendencias la percepción negativa en las diversas
motivacionales que se traducen en empresa debido a que el sujeto o
variables puede desencadenar procesos de
empleados se convierten en el núcleo
un comportamiento que tiene estrés. La especial importancia de este
de la organización donde el éxito
consecuencias sobre la organización enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una depende de un buen clima laboral que
tales como la productividad, incluye aptitudes, emociones,
resultante de las condiciones de trabajo
satisfacción, rotación, entre otras.” existentes, si no que depende de las moralidad y convivencia, aspectos que
percepciones que tenga el trabajador de contribuyen a una gran productividad.”
estos factores, relacionados por lo tanto con
la interacción entre características
personales y organizacionales.”
 Brunet (1987) Stephen Robbins Katz y Kahn (1970)

Percepciones del ambiente Un ambiente compuesto de Refleja tanto las normas valores
organizacional determinado las instituciones y fuerzas del sistema formal como su
por los valores, actitudes u externas que pueden influir reinterpretación en el sistema
opiniones personales de los en su desempeño. informal, así reflejan las
empleados, y las variables presiones internas y externas de
resultantes como la las personas que la organización
satisfacción y la atrae, de sus procesos de trabajo y
productividad que están distribución física, de las
influenciadas por las modalidades de comunicación y
variables del medio. del ejercicio de la autoridad
dentro del sistema.
✓ Independencia
✓ condiciones físicas
✓ Liderazgo
✓ Relaciones
✓ el grado de madurez
✓ Implicación
✓ Organización
✓ Reconocimiento
✓ Remuneraciones
✓ Igualdad
“El principal activo de una compañía son sus empleados, es por ello que
la responsabilidad de generar un clima laboral favorable está en manos
de los líderes, quienes en su rol deben promover una buena relación
entre compañeros de trabajo, o sea la coexistencia de los sub-climas que
conforman una organización.”
Un clima organizacional negativo repercute
directamente en los objetivos de la empresa.

El clima laboral diferencia a las

empresas de éxito de las empresas
mediocres.
 Es importante porque
favorece una inversión a
largo plazo.

Hubo un buen clima o un

Este ofrece a los mal clima organizacional
trabajadores, producción, tienen consecuencias
disciplina, adaptación y importantes para la
satisfacción. organización a nivel positivo
y negativo.

Es muy importante
valorarlo y prestarle la Es importante por el
debida atención al ser aumento de compromiso y
humano ya que es el arma lealtad hacia la empresa.
competitiva de la empresa.
Estructura Responsabilidad Recompensa

Desafío Relaciones Cooperación

Estándares Conflictos Identidad

 • Se caracteriza por la desconfianza, el temor en la inseguridad
Sistema
autoritario

• Las decisiones son adaptadas por la cumbre de la organización, pero hay mayor
delegación, las autoridades tienen todo el poder
Sistema
paternalista • Se basa en la confianza

• Existe mayor grado de descentralización y delegación de decisiones.

Sistema • Se basa en la confianza y responsabilidad.
consultivo

• El proceso toma decisiones, se encuentra distribuido en diferentes lugares de la

organización.
Sistema
participativo • Se basa en la buena relación de los trabajadores.
 Los niveles de
motivación del
Los niveles de personal.
conflicto y
consenso en la
Las características y organización.
aceptación del
liderazgo.

El grado de
integración de los
equipos de
trabajo y del
conjunto de la
El grado de organización.
identificación
del personal
con la
empresa y sus
propósitos.
 Responsabilidad Consideración
El sentimiento de ser cada uno su Se caracteriza por la inclinación a
propio jefe; no tener que estar tratar a los miembros como seres
consultando. humanos

Énfasis en la producción Normas

Se refiere al comportamiento Percibida de metas implícitas y
administrativo caracterizado por explícitas, así como normas de
supervisión estrecha. desempeño; el énfasis en hacer un
buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de
grupo.
 Conflicto Identidad
El sentimiento de que los jefes y El sentimiento de que uno
los colaboradores quieren oír pertenece a la compañía y es un
diferentes opiniones. miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.

Esprit Intimidad
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Que los trabajadores gocen de
Los miembros sienten que sus relaciones sociales amistosas. Esta es
necesidades sociales se están una dimensión de satisfacción de
atendiendo y gozan del sentimiento de necesidades sociales.
la tarea cumplida.
Mtra. Argelia Reyes Ruiz
1. Se define como las nocivas 2. El estrés laboral es identificado como un
reacciones físicas y emocionales que grupo de reacciones emocionales,
ocurren cuando las exigencias del psicológicas, cognitivas y conductuales ante
trabajo no igualan las capacidades, exigencias profesionales que sobrepasan
los recursos o las necesidades del los conocimientos y habilidades del
trabajado’’ (Comisión Europea de trabajador para desempeñarse de forma
Seguridad y Salud en el Trabajo). óptima (OMS)

3. Es una forma específica de estrés que

ocurre en el contexto del trabajo donde se
pueden identificar una serie de situaciones o
factores generales y específicos, que actúan
aislados o en conjunto como agentes
estresantes (Martínez Selva ,2004).
 Selye señala que el estrés Cooper, Sloan y
laboral es un síndrome o un Williams señalan que el
conjunto de reacciones estrés laboral es una
fisiológicas, hoy no fuerza que conduce a que
específicas del organismo, un factor psicológico o
hoy a distintos agentes físico vaya más allá de
nocivos de naturaleza física sus límites de estabilidad
o química presentes en el y produzca tensión en el
medio ambiente. individuo.

Lazarus y Folkman sustentan que el estrés en el trabajo es el resultado de la interacción

entre el individuo y su entorno laboral, evaluado por el trabajador como abrumador, de
modo que excede sus propios recursos y daña su bienestar y su salud.
 El estrés es un proceso que se origina cuando las
demandas ambientales superan la capacidad adaptativa
de la persona. Esto puede dar lugar a cambios fisiológicos
y psicológicos, que a su vez pueden llegar a ocasionar otro
tipo de enfermedades.

La adaptación al estrés es la respuesta del organismo,

tanto fisiológico como emocional, para intentar paliar los
efectos del estrés, y supone cambios en la persona. Suele
asociarse con agotamiento mental, dolores de cabeza,
ansiedad. Las peores situaciones pueden desencadenar un
agotamiento crónico, conocido como Burnout.
 El estrés provoca que el cuerpo esté en una tensión continua,
empiezas a respirar más rápido, se tensan los músculos y el corazón se
te acelera. Cuando te encuentras en estado de vigilancia o alerta, eres
capaz de reaccionar con mayor rapidez y de enfocar el problema de
una manera más productiva. En cuanto pasa la tormenta o acabas
realizando la tarea, la tensión acumulada desaparece. En realidad, es
un mecanismo bastante útil y, en estos casos, se llama eustrés, nos
motiva y ayuda a enfocar nuestra energía hacia el objetivo que
queremos conseguir, lo percibimos como un reto, emocionante y
como algo que podemos afrontar.
En una sesión grupal, la psicóloga en un momento dado levantó un vaso de agua. Cuando todos esperaban oír la pregunta: «¿Está el vaso
medio lleno o medio vacío?», ella en lugar de esto preguntó:

– ¿Cuánto pesa este vaso?

Las respuestas de los componentes del grupo variaron entre 200 y 250 gramos.

Pero la psicóloga respondió:

– El peso absoluto no es importante, sino el percibido, porque dependerá de cuánto tiempo sostengo el vaso: Si lo sostengo durante 1
minuto, no es problema. Si lo sostengo 1 hora, me dolerá el brazo. Si lo sostengo 1 día, mi brazo se entumecerá y paralizará.

El vaso no cambia, pero cuanto más tiempo lo sujeto, más pesado y difícil de soportar se vuelve.

Después continuó diciendo:

– El estrés es como este vaso de agua. Estresarse durante un rato no es un problema. Pero cuanto más tiempo lo aguantas más te dolerá, y
si dura todo el día terminará por paralizarte hasta que no seas capaz de hacer nada-

¡Acuérdate de soltar el vaso!