Universidad de Talca Facultad de Psciología

UNIVERSIDAD DE TALCA
FACULTAD DE PSCIOLOGÍA
EQUILIBRIO TRABAJO-FAMILIA, BIENESTAR SUBJETIVO Y PERCEPCIÓN DE

EQUIDAD DE GÉNERO, EN FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DEL SERVICIO
DE SALUD PÚBLICA, DE LA REGIÓN DEL LIBERTADOR BERNARDO
O´HIGGINS.
Memoria Para optar a Título de Psicólogo
Mención del Trabajo y de las Organizaciones
Alumna
Vyera Paz Hernández Arancibia
Profesor Guía
Andrés Jiménez Figueroa
TALCA
Enero de 2019
CONSTANCIA
La Dirección del Sistema de Bibliotecas a través de su unidad de procesos técnicos certifica que el
autor del siguiente trabajo de titulación ha firmado su autorización para la reproducción en forma
total o parcial e ilimitada del mismo.
Talca, 2019
Vicerrectoría Académica | Dirección de Bibliotecas

AGRADECIMIENTOS
La etapa universitaria tuvo de dulce y agraz, fue un camino lleno de sorpresas,
momentos muy lindos y enriquecedores que atesoraré siempre, sin embargo no estuvo exento
de desafíos complejos; sobre carga académica, problemas propios de la edad, pero sin duda
lo más difícil, un par de enfermedades que pusieron en riesgo mi sueño de ser psicóloga.
Jamás pensé en rendirme, pero no hubiese sido posible sin mi gran motor, mi familia y
amigos, que me han acompañado a lo largo de todos estos años, y es a ellos a quienes les
quiero agradecer y dedicar este logro.
Agradezco a mis padres, Mauricio Hernández Carrasco y Consuelo Arancibia
Jiménez, por enseñarme a amar la vida, a soñar, esforzarme y vencer cada obstáculo sin
titubear. Gracias por su esfuerzo diario para darme lo mejor, por sostenerme, abrazarme y
alentarme siempre. A Mis hermanos, Cristóbal Hernández Arancibia y Rocío Hernández
Arancibia, por el apoyo incondicional; la vida no solo nos hizo acompañarnos en casa, sino
que también en todas nuestras etapas escolares, gracias por caminar conmigo.
A mis Ninos, Daniel Troncoso y María Paz Escobar, mis segundos padres, que han
estado en cada etapa de mi vida, en mis derrotas y logros, independiente si son pequeños o
grandes, siempre preocupados por apoyarme de cualquier forma.
A mi Tía Nanita y Tía Nani, dos grandes mujeres, que admiro y quiero profundamente,
sin duda son parte importante de quién soy hoy como persona. Gracias por tanto.
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Gracias mi Alelu, por enseñarme que los sueños se cumplen, por los detalles, por
aterrizarme, guiarme y abrazarme, cada vez que fue necesario. A mi Marzu, por la confianza
y cariño toda la vida.
A mis amigos y amigas, los que estuvieron desde antes de la universidad y a lo más
lindo que está me entregó, porque más allá de los conocimientos adquiridos, son las
relaciones personales, lo más importante para mí y aquí conocí a grandes personas, de una
calidad humana exquisita. Gracias por estar siempre dispuestos a ayudarme, apoyarme,
protegerme y darme un abrazo siempre que lo necesité. Gracias por estar conmigo, gracias
por hacerme mejor persona.
Finalmente, quiero agradecer al Profesor Andrés Jiménez, por su comprensión, por
reservar un cupo para mí y esperarme con los brazos abiertos sin dudarlo cuando pude
reintegrarme a la Universidad. Por su disposición y entrega a la enseñanza.
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RESUMEN
El propósito de la presente investigación consistió en determinar la relación entre
Equilibrio trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo y Percepción de equidad de género en
funcionarios de salud pública. El estudio se realizó bajo una metodología de tipo cuantitativa,
descriptiva correlacional, no experimental y transversal. Con una muestra de 185 funcionarios
(107 hombres y 78 mujeres) de la Salud Pública, a quienes se les administro los siguientes
instrumentos: Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING), Escala de satisfacción
vital, Escala de felicidad subjetiva y un Cuestionario de percepción de equidad de género. En
cuanto a los resultados se observa que no existe una relación significativa entre las variables,
Equilibrio trabajo-familia y Bienestar subjetivo, este último compuesto por satisfacción vital
(rp=0,142; p>0,05) y felicidad subjetiva (rp=0,262; p>0,05). Tampoco se halló una relación
estadísticamente significativa entre Percepción de equidad de género y Bienestar subjetivo, en
donde Satisfacción vital y Percepción de equidad de género (rp=0,110; p>0,05), pero si una
asociación positiva, muy débil entre felicidad subjetiva y percepción de equidad de género
(rp=0,157; p<0,05), pero si se encontró una asociación positiva y significativa entre Equilibrio
trabajo-familia y percepción de equidad de género (rp= 0,210, p<0,05). Se concluye que, a
pesar del avance en cuanto a las políticas públicas en conciliación trabajo-familia e igualdad
de género, es primordial seguir trabajando en la materia. La salud pública, no es la excepción
puesto que para brindar una atención integral y adecuada a la comunidad, los funcionarios
deben estar saludables y trabajar condiciones óptimas.
Palabras clave: Equilibrio Trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo, Percepción de Equidad de
Género.
4
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 6
2. DISCUSIÓN BIBLIOGRÁFICA ................................................................................................... 10
2.1 Trabajo- Familia .......................................................................................................................... 10
2.2 Equilibrio trabajo-familia ............................................................................................................ 16
2.3 Conflicto Trabajo-Familia ........................................................................................................... 18
2.4 Bienestar Subjetivo ....................................................................................................................... 19
2.5 Percepción de equidad de género. ............................................................................................... 21
2.6 Políticas organizacionales. .......................................................................................................... 23
2.7 Formulación del Problema .......................................................................................................... 26
3. OBJETIVOS .................................................................................................................................. 29
4. HIPÓTESIS ................................................................................................................................... 30
5. MÉTODO ...................................................................................................................................... 31
5.1 Tipo de Estudio ............................................................................................................................ 31
5.2 Diseño de la Investigación ........................................................................................................... 31
5.3 Participantes ................................................................................................................................ 31
5.4 Instrumentos- Variables ........................................................................................................ 32
5.5 Procedimiento ............................................................................................................................. 34
5.6 Plan de análisis ........................................................................................................................... 35
6. RESULTADOS ............................................................................................................................. 36
7. DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN .................................................................................................. 41
8. REFERENCIAS ................................................................................................................................ 48
8.1. ANEXOS ........................................................................................................................................ 60
Anexo 1. Tablas. ................................................................................................................................ 60
Anexo 2. Dossier de Instrumentos .................................................................................................... 62
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1. INTRODUCCIÓN
El trabajo y la familia son dos áreas fundamentales en el desarrollo de cada persona,
siendo sus características el ser interdependientes y complementarias entre sí. La influencia de
cada una de ellas no se puede estudiar de forma aislada, ya que ambas influyen una sobre el
otra (Jiménez y Moyano, 2008).
Algunos autores señalan, que existe un aumento en la frecuencia de personas que
esperan que en sus trabajos, se les permita un mayor uso de las competencias y habilidades
adquiridas en el transcurso de su formación, por tanto una mayor satisfacción laboral
intrínseca, lo cual conlleve a desarrollarse personalmente y a su vez brindarles oportunidad de
recibir compensaciones de tipo, psicológicas, materiales y sociales (Grady, 1984; Mateu,
1984; Peiró, 1990; citado en González, Peiró y Bravo, 1996).
Por otra parte, no es posible dejar a un lado la familia, la cual autores como, Acuña y
Olavarrieta (1993), la definen como un grupo de personas que comparten un espacio en
común, los cuales toman decisiones de manera conjunta.
Estos primeros antecedentes, dejan entre ver un problema que aún está lejos de acabar,
pues la incorporación de la mujer al mundo laboral, no significó el abandono de los roles
tradicionalmente impuestos, por tanto, junto con el trabajo siguen siendo las principales
responsables de la mantención de la casa y el cuidado de los hijos. En consecuencia de ello
son muchas las que se desempeñen en jornadas parciales, las que generalmente no están
sujetas a ningún tipo de regulación, además de generar menores ingresos (Dirección del
Trabajo, 2013). Estas irregularidades podrían tener ciertas consecuencias, ya que las personas
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esperan cumplir con todas aquellas demandas que el trabajo implique, con el fin de obtener
los beneficios deseados, sin embargo el tiempo que se invierte para alcanzar las altas
expectativas en los diferentes roles, cobra una importancia fundamental en el equilibrio del
trabajo y la familia (Greenhaus & Beutell, 1985). Cabe señalar, que ambas esferas podrían
ejercer cierto efecto positivo y/o negativo entre sí, por ende, la conducta en el ámbito laboral
tiende a afectar a la familia y viceversa (Rodríguez y Hernández, 2015). En la misma línea,
existe evidencia de que el equilibrio trabajo-familia está en íntima relación con la satisfacción
que podría generar un buen ambiente de trabajo, relaciones interpersonales óptimas y cercanas
entre compañeros, solo si están las condiciones para ello (Dawson, Veliziotis & Hopkins,
2017).
Lo antes mencionado, da luces que permiten comprender el fenómeno que se produce
en los intentos por conservar un equilibrio entre ambos aspectos. Siendo demostrado por
diversas investigaciones, las que indican que entre más horas dedica una persona a trabajar,
mayores niveles de conflicto trabajo-familia presenta (Kinnuen, Feldt, Geurts & Pulkkien,
2006). Así mismo, la jornada de trabajo por turnos y en horario nocturno también dificulta la
conciliación entre el ámbito laboral y familiar, perjudicando las relaciones personales de los
trabajadores y su desempeño en las labores domésticas (Van Hooff et al, 2005).
Entre las consecuencias que puede generar este desajuste, se encuentran problemas
derivados del estrés en el trabajo, el bienestar personal, el desempeño en el trabajo y el
funcionamiento familiar (Frone, 2003). Estas y otras variables son parte de lo que se
denomina, Calidad de vida laboral, la cual puede ser definida como el grado de satisfacción
personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente

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laboral (Fernández, 1999). En ésta percepción tiene gran influencia el Bienestar Subjetivo, el
cual se refiere al balance global que las personas hacen de sus oportunidades vitales -recursos
sociales y personales, aptitudes individuales-, del curso de los acontecimientos a los que se
enfrentan –privación u opulencia, soledad o compañía- y de la experiencia emocional derivada
de ello (Veenhoven, 1994; citado en Zubieta, Muratori y Fernández, 2012). De ésta manera
surgen preguntas como: ¿Existe diferencia entre roles según el sexo?, y ¿Afecta esto en el
equilibrio Trabajo-Familia? y por último ¿Existe relación entre Equilibrio trabajo-familia,
Bienestar subjetivo y Percepción de equidad de género en funcionarios y funcionarias de la
salud pública?
Por medio del presente estudio, se busca responder las interrogantes antes planteadas, a
través de la obtención de datos sobre la relación entre equilibrio trabajo-familia, bienestar
subjetivo y la percepción de equidad de género en funcionarios de la salud pública, pues estos
profesionales están insertos en un rubro en el que desempeñan labores que cambian según las
distintas circunstancias que se van presentando día a día, lo cual conlleva a que sea un trabajo
que genera altos niveles de estrés, pues se desarrolla bajo presión, y a través del sistema de
turnos. Esta realidad demuestra, lo complejo que puede llegar a ser lograr un equilibrio
“trabajo-familia”, pues cada persona tiene, metas, deseos y sueños en cada uno de los roles en
los que se desenvuelve, pretendiendo dar lo mejor de sí en cada uno de ellos, sin embargo
muchas veces, por el nivel de exigencia y los constantes cambios, que van de la mano con el
desarrollo acelerado del mundo, hace que sea altamente complejo mantener un equilibrio.
De acuerdo a lo antes mencionado, la principal contribución de la presente
investigación, es proporcionar datos cuantificados con respecto a la asociación entre

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Equilibrio trabajo-familia, Bienestar subjetivo y Percepción de equidad de género en el área
de la salud pública, puesto que éstas organizaciones tienen como misión otorgar prestaciones
de salud integral a toda la población, por tanto es imprescindible que sus funcionarios
desarrollen sus actividades en un ambiente saludable, que les permita mantener un
conciliación entre el trabajo y la familia, y de esta forma estar en óptimas condiciones para
velar por la salud de otros. Por tanto, estudiar éstas variables son indicadores que involucran a
toda la comunidad de la institución lo cual contribuye al bienestar personal y social de los
funcionarios y usuarios.
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2. DISCUSIÓN BIBLIOGRÁFICA
2.1 Trabajo- Familia
Trabajo:
Según la ONU (2015) el trabajo resume las aspiraciones de la gente durante su vida
laboral. Por ende, significa contar con oportunidades de un trabajo productivo y con
remuneraciones dignas, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias;
obtener mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que la
gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan a sus
vidas así como también igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.
El concepto de trabajo para economía laboral se vincula en general a las actividades
remuneradas y consideradas productivas dentro del mercado. En ese sentido, cabe evidenciar
que en cuanto a los análisis económicos estos suelen referirse al trabajo asalariado, por cuenta
propia, formal e informal y en diferentes sectores de la actividad económica (Espino, 2011).
En palabras más simples, el trabajo otorga a las personas un sentido de pertenencia, así
como también su importancia radica en que entrega a las personas un propósito, satisfacción y
un medio donde expresarse en la sociedad (Robbins, S. 1994; citado en Fernández y Paravic,
2003).
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Contextualización del Trabajo
Sin duda el trabajo a lo largo de la historia, ha experimentado importantes cambios
tanto a nivel de conceptualización, así como también en la forma en que es entendido, es por
ello que para su mejor comprensión se hace necesario conocer a cabalidad, cuál es su
influencia en el ser humano.
Lo anterior, es respaldado por Ansoleaga y Castillo (2011) refiriéndose a las
principales transformaciones del trabajo como:
El fuerte incremento en el uso de las tecnologías de la información y la comunicación;
aumento de las relaciones interpersonales, que tienen el propósito de realizar tareas del
trabajo (clientes, usuarios, proveedores); intensificación del trabajo en relación con el
tiempo que se dispone para llevar a cabo cierta cantidad de tareas; imposición de metas
difíciles de alcanzar; aumento del trabajo o la “caza de los tiempos muertos”; el
crecimiento del empleo atípico, por mencionar algunos.
De esta manera, es posible concebir que el trabajo es un elemento social, cuya
evolución es evidencia del sin número de movimientos culturales y socioeconómicos de cada
época. Por consiguiente, se dice que el trabajo es un mecanismo de subjetivación, que
establece modos de sentir, pensar y actuar, según los cambios que van presentando (Nardi,
2006; citado en Suárez y Polo, 2015).
Existen algunas teorías, que permiten comprender de mejor manera el actuar de las
personas frente al trabajo y sus modificaciones. Díaz (1998), expone una Teoría X propuesta
por McGregor en 1960, en la cual se asume que el Ser Humano siente antipatía por el trabajo,
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la que es inherente a su condición humana, por lo cual el individuo evitará el trabajo siempre
que pueda. Así mismo lo señalan Porter, Lawler y Hackman (1975), quienes comentan que la
aversión a la actividad tiene sus raíces en la creencia bíblica de que el trabajo es un castigo
divino. Dada esta condición es que la mayoría de las personas ha de ser obligada a trabajar en
pos de los objetivos organizacionales. El salario como compensación del esfuerzo laboral, o
cualquier otro tipo de recompensa, no son suficientes para que el individuo ejerza el esfuerzo
necesario. Es la razón por la cual las organizaciones amenazan al trabajador con algún tipo de
castigo si este incumple sus obligaciones. Finalmente, este Ser Humano prefiere ser dirigido,
pues prefiere evitar responsabilidades, tiene pocas ambiciones, busca la seguridad y
estabilidad ante todo (Díaz, 1998).
McGregor (1960) citado en Ramírez, Abreu y Badii (2008), plantea la existencia de una
Teoría Y en contraste a la Teoría X, la cual postula a través de cuatro enunciados:
1) Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
2) La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus
objetivos.
3) La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad.
4) La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la
población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos
gerenciales (p.155).
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A las dos teorías se puede agregar una tercera visión, conforme a lo planteado por Schein
(1988), la cual lleva por nombre punto de vista social:
Esta asume que la conducta individual está influida esencialmente por las interacciones
sociales; que las personas buscan relaciones sociales significativas en el lugar de trabajo,
respondiendo a las expectativas de quienes les rodean, incluso en ocasiones, más que a los
incentivos económicos. Finalmente todos los trabajadores llevan su mundo social a su
trabajo, creando así un entorno laboral con el que buscan cubrir sus necesidades sociales
básicas, las cuales no se desvanecen tras cruzar los límites de la organización.
Familia.
El concepto de familia se puede entender como un sistema de interrelación
biopsicosocial que media entre el individuo y la sociedad, encontrándose integrada por un
número variable de individuos, unidos por vínculos de consanguinidad, unión, matrimonio o
adopción; desde el punto de vista funcional y psicológico, implica además compartir un
mismo espacio físico (Torres, Ortega, Garrido y Reyes, 2008).
Según Díaz (2009) la familia es una “institución” que se rige por normas para la
constitución de la pareja sexual y de la afiliación intergeneracional, a la vez es un campo de
batalla del sexo y poder mediante el cual se delimita las fronteras entre miembros y no
miembros. Entonces la familia será quién capacita a la persona para poder aportar en diversos
espacios sociales, como por ejemplo en relaciones de amistad o el trabajo (Pezoa, Riumallo,
Becker, 2011).
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Funcionamiento familiar.
El funcionamiento familiar ha sido definido como, aquel conjunto de atributos que
caracterizan a la familia como sistema y que explican las regularidades encontradas en la
forma cómo el sistema familiar opera, evalúa o se comporta (McCubbin y Thompson, 1987;
citado en Universidad de Valencia, 2010).
El ejercicio de esta se ha transformando de manera paulatina, debido a los cambios en
la estructura y dinámica familiar, el aumento de hogares monoparentales, el acceso a una
mayor educación por parte de la mujer y la flexibilización en las condiciones de trabajo (Cifre
y Salanova, 2004; Román, Avendaño y Tomicic, 2004; citado en Jiménez y Moyano, 2008).
Según los análisis más recientes sobre la familia, se han destacado las
transformaciones que experimentan aquellos modelos familiares en forma paralela a los
cambios de la sociedad (Valdés, 2007).
Conforme a los múltiples cambios que se han generado en la familia, autores como,
Thernborn (2007) sostienen la existencia de una enorme diversidad de familias en el mundo,
lo cual conlleva a que el proceso no sea homogeneizante de carácter global. Por tanto, la
enorme diversidad no sería más que una respuesta, a cambios originados en una dinámica no
propia del desarrollo, sino a una dinámica exógena, compleja y multidimensional que integra
diversos procesos de población, migración, abandono del campo, proletarización,
industrialización y desindustrialización, secularización y escolarización, así como de
anticoncepción (Díaz, 2009).
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Estos constantes movimientos, influirían directamente en:
Tres aspectos de la institución familiar en juego permanentemente: la regulación del orden
sexual (matrimonio, cohabitación y límites de la sexualidad marital y no marital); la
estructura de poder interno (patriarcado, dominio de los hombres de mayor edad) y
finalmente la fecundidad o hijos (Díaz, 2009).
Dentro del mismo marco de constantes reestructuraciones está el ingreso de las mujeres al
ámbito extra-doméstico, a su vez el involucramiento de los hombres a las tareas del hogar, la
situación mundial de crisis económica, las altas tasas de desempleo que conllevan a la
búsqueda de fuentes de ingreso extra, las que han empujado a las familias a modificar su
estructura (Gómez, González y Rey, 2014). Cabe mencionar que en ocasiones, el desempleo
ha motivado que los varones asuman el protagonismo en labores domésticas, sin embargo
pese al aumento de hombres cuidadores, el peso de las atenciones sigue recayendo sobre las
mujeres (Martín y Rivera, 2018)
En base a lo anterior, es importante conocer cuáles han sido los principales cambios en
la estructura familiar. Según Díaz (2009), a nivel global se encuentra la caída de la tasa de
fecundidad, reducción del número de familias biparentales nucleares clásicas, en las
uniparentales y familias sin hijos, familias extendidas y compuestas.
Múltiples investigaciones indican que un sistema familiar que mantenga un gran
énfasis en el sentimiento de vinculación emocional entre sus miembros (elevada vinculación)
y a la vez una gran capacidad de cambio de sus roles y estructuras familiares en función de las
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demandas externas a la familia (elevada adaptabilidad) evidenciara menos problemas de ajuste
y adaptación durante el ciclo vital que una familia (Universidad de Valencia, 2010).
2.2 Equilibrio trabajo-familia
Autores como Marks y MacDermid (1996) definen el término equilibrio trabajo-
familia, como la tendencia a comprometerse totalmente en cada rol desempeñado por el
sujeto, manifestando una actitud de cuidado y atención plena, viéndose reflejada una
condición de equilibrio positiva entre roles (citado en Greenhaus, Collins & Shaw, 2003). Así
mismo Mauno y Rantanen (2013) sostienen que, éste puede entenderse como un meta-
constructo que hace referencia a la relación que existe entre el trabajo y la familia,
entendiendo a ambos dominios como vinculantes.
Frone (2003) menciona que el equilibrio trabajo-familia puede ser entendido, como la
falta de conflicto entre el trabajo y la familia y como el modo en el que el trabajo favorece la
vida familiar generando un equilibrio positivo.
Greenhaus et al. (2003) Proponen que para lograr el equilibrio entre ambas esferas,
es necesario que se consiga una armonía en tres factores; (1) Equilibrio de tiempo, que
implica dedicar equitativamente un cantidad de tiempo en el trabajo y a los roles familiares,
(2) niveles de compromiso, es decir, un nivel de compromiso similar en el ámbito familiar
y laboral, y por último (3) satisfacción, es decir, un nivel de satisfacción similar en ambas
esferas.
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En la necesidad de buscar un equilibrio entre el trabajo y la familia, sin dejar de
reconocer el conflicto existente entre ambos ámbitos, es que se han planteado diversas teorías
al respecto (Grzywacz & Marks, 2000).
Entre algunos de los modelos se destacan los modelos causales, los cuales postulan
que aquello que sucede en un dominio de la vida (trabajo), tiene efectos sobre el otro
(familiar), existiendo un impacto causal entre ambas esferas (Jiménez y Moyano, 2008). Entre
los modelos de tipo causal se encuentran los siguientes:
1. Modelo Spillover, el cual postula que la modificación en uno de los dominios tiene una
repercusión simultánea en el otro, generando una relación positiva entre trabajo y
familia (Guest, 2001).
2. Modelo de Compensación, postula que existe una relación negativa entre los dominios,
en el cual el sujeto realiza esfuerzos para compensar el bajo nivel de satisfacción dado
en un sólo ámbito de la vida (Jiménez y Moyano, 2008). Esto implica una reducción de
tiempo y energía en un rol, y por el contrario un aumento de estos elementos en el otro
(Guest, 2001).
3. Modelo de agotamiento de recursos, establece una relación negativa entre ambos
dominios, puesto que explica cómo las personas utilizan recursos limitados en un sólo
ámbito de la vida (familiar), lo cual disminuye la disponibilidad de utilizarlos en otro
(trabajo) (Guest, 2001).
Finalmente, algunos investigadores dedicados al estudio del equilibrio trabajo-
familia lo han expuesto como la falta del conflicto trabajo-familia, también lo han considerado
como la magnitud o la intensidad con la que la familia interfiere con el trabajo o que el trabajo
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interfiere con la familia (Grzywacz & Carlson, 2007). En este sentido, Debeljuh y Jáuregui
(2004), dicen que:
La respuesta para poder equilibrar las demandas del trabajo y la familia se
encontrara en tres frentes: el propio individuo o trabajador, el Estado y la Organización.
Por lo que, es fundamental darse cuenta de que un equilibrio justo sólo se logrará gracias a
la intervención simultánea de estos tres pilares, ya que cada uno por sí solo no podrá
resolver el problema.
Si bien algunas personas alcanzan un satisfactorio equilibrio entre trabajo y familia,
mediante sus propios medios, la gran mayoría de ellas requiere el apoyo explícito de sus
organizaciones para intentar alcanzarlo (Debeljuh y Jáuregui, 2004).
2.3 Conflicto Trabajo-Familia
Los cambios sociodemográficos son numerosos, el incremento de las parejas en las que
los dos trabajan, el aumento de la esperanza de vida, han propiciado que en la actualidad,
muchas personas vivan una situación de conflicto al querer compaginar las demandas de sus
trabajos con el deseo de pasar más tiempo con sus familias (Aguirre y Martínez, 2006).
El conflicto entre trabajo y familia representa el grado en que las demandas y
responsabilidades en uno de los dos roles (trabajo o familia) interfiere en satisfacer las
demandas y responsabilidades en el otro rol (familia o trabajo) (Jinena y Jinena, 2013).
Autores como Ahuja, McKnight, Chudoba, George, & Kacmar, (2007), dicen que la
percepción del conflicto ocurre cuando se incrementan las demandas de participación en la
vida personal y familiar, siendo incompatibles con las demandas laborales. Bajo esta misma
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mirada se han identificado dos tipos de antecedentes en el conflicto trabajo/familia, por un
lado, los factores disposicionales o personales, y por otro, las condiciones laborales y
familiares en las que funcionan las personas (Ugarteburu, Cerrato y Ibarretxe, 2008).
Algunos estudios muestran que, la angustia emocional producida por la dificultad de
compatibilizar las demandas y responsabilidades del trabajo y la familia se relacionan con
problemas entre padres e hijos y con conductas negativas en estos (Lau, 2009; Valk y
Srinivasan, 2011; citado en Universidad de valencia, 2010). En esta línea son diversos los
estudios que aluden una correlación positiva entre conflicto trabajo-familia y absentismo
laboral, disminución de la productividad, falta de satisfacción en el trabajo, ansiedad,
agotamiento, disminución de la implicación en el trabajo, descontento ante la vida, depresión,
hipertensión, malestar psicológico, problemas con el alcohol o matrimoniales (Marchese,
Bassham y Ryan, 2002; citado en Guitián 2009).
Cabe señalar que existe una tendencia a desvincular el trabajo y familia fomentando el
desequilibrio en el que las presiones laborales y domésticas se vuelven recíprocamente
incompatibles, ejemplo de esto es cumplir con diversos roles al mismo tiempo, ser padres,
esposos y empleados(Greenhaus & Beutell, 1985).
2.4 Bienestar Subjetivo
El bienestar es considerado como una de las condiciones que ayudan a lograr un
adecuado funcionamiento de las personas dentro de su contexto social, familiar, laboral y
personal (Barragán y Morales, 2014).
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Bienestar y felicidad se encuentran relacionados directamente con diversos ámbitos de
la vida, entre ellos se puede mencionar el trabajo satisfactorio, vida familiar afectiva, situación
económica estable, etc. (Ballesteros, Medina y Caycedo, 2006). Bajo este mismo paradigma
se ha planteado que tanto la felicidad como el bienestar son inseparable, por lo que si aumenta
la sensación de bienestar subjetivo la persona se vuelve más creativa y su personalidad refleja
una actitud rozagante (Barragán y Morales, 2014).
Así es como pueden distinguirse dos componentes del bienestar subjetivo: los aspectos
cognitivos, representados por la apreciación de satisfacción con la vida, y los aspectos
afectivos o emocionales, representados por la balanza de afectos o percepción personal de la
felicidad/tristeza (Argyle y Martin, 1991; citado en Véliz, 2012).
Lo mencionado indicaría que, un balance entre los aspectos que influyen en el
bienestar subjetivo, conllevaría a tener una actitud más positiva ante la vida.
En consecuencia, un sentimiento de nivel de Bienestar alto va a depender directamente de
la evaluación positiva que cada uno tenga de su vida y que permanezca por un periodo de
tiempo prolongado, mientras que un bajo nivel de bienestar dependerá de las diferencias
que existan entre las expectativas y el logro de éstas (Contini, Coronel, Levin y Estévez,
2003).
De acuerdo con ello, García y González (2000), hacen referencia al Bienestar
Subjetivo (BS), como el concepto por el cual expresa la satisfacción de las personas y su
grado de complacencia con aspectos específicos o globales de su existencia, en los que
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preponderan los estados de ánimo positivos; por tanto, es parte de la salud en su sentido más
general y se manifiesta en todas las esferas de la actividad humana.
2.5 Percepción de equidad de género.
Rol de género
Para comprender de mejor manera la temática, es necesario conocer y distinguir el
concepto de género. Autores como Hardy y Jiménez (2001) lo definen como una categoría
dinámica, que se construye socialmente, teniendo como base las diferencias sexuales
biológicas, por tanto de acuerdo a estas diferencias se determinan los papeles sociales de
hombres y mujeres. Es por ello, que se hace indispensable distinguir que el concepto de
género no se aplica a la mujer en sí misma, ni tampoco al hombre, sino que se refiere a las
relaciones de desigualdad entre los ámbitos masculinos y femeninos, en torno a la distribución
de los recursos, las responsabilidades y el poder (Gómez, 2002).
En este contexto Román, Padrón y Ramírez (2012), comentan que a fines de los años
setenta empieza el interés por investigar la forma en que los cambios económicos y
sociodemográficos estaban configurando diferentes estructuras de oportunidades para los
individuos. Pues dichos cambios, traen consigo consecuencias tanto positivas como
negativas, en ámbitos laborales y familiares, así lo manifiesta Caamaño (2007), quién presenta
es este sentido de constantes innovaciones, comienza con el aumento de la incorporación de la
mujer al mundo laboral, pero sin exoneración de las responsabilidades familiares que
21
tradicionalmente le han sido determinadas, ocasionando una constante tensión entre sus
obligaciones laborales y las tareas domésticas.
Por tanto, el estudio de la perspectiva de género ha evidenciado las “limitantes de esas
divisiones tan rígidas y la necesidad de reinventar formas de reinterpretar aspectos cotidianos
de la construcción de las identidades sexuales y de género, pero sobre todo, de reinventar
formas de vivirlas y de compartirlas” (Figueroa y Sánchez, 2000, p.71). De acuerdo con esta
mirada Hardy y Jiménez (2001) plantean que:
Si reconocemos que las características de género de hombres y mujeres son una
construcción social y no diferencias legitimadas por la biología, será posible comprender
que género es una categoría dinámica que puede ser transformada. Es decir, esta noción de
género permite poner en jaque el discurso que afirma que las mujeres nacen con cualidades
“femeninas” que establecen que deben desempeñar tareas domésticas y cuidar de los hijos,
y que los hombres nacen con cualidades “masculinas” que les permiten tener habilidades
para ejercer el poder en el ámbito público y doméstico.
Pesé a lo planteado, si bien en las últimas décadas ha comenzado un movimiento que busca
concientizar y buscar la igualdad de oportunidades entre géneros, aún el pensamiento está
arraigado en las personas y en los contextos en los que se desenvuelven. Connell (1998)
afirma que los escenarios y características contextuales del trabajo, las condiciones
económicas y las estructuras de las organizaciones, influyen directamente en la forma en
cómo se construye la masculinidad a niveles muy. En el caso de las mujeres el escenario es el
mismo, pues la presencia femenina suele ser proporcionalmente mayor en los puestos de
22
trabajo informales y precarios, de la misma forma que en el trabajo no remunerado enfocado
en el mantenimiento y la reproducción de la vida en los hogares (Espino, 2011).
En Chile, se encontró una diferencia entre la extensión de la jornada semanal de mujeres y
hombres, en donde la jornada en promedio para las primeras es de 44,7 horas mientras que
para los hombres es de 44,9 horas, superando al sexo femenino en un 12 minutos así lo mostro
Encuesta Laboral (ENCLA, 2014).
La inequidad no solo se percibe en la jornada de trabajo sino que también, según el
ENCLA (2014) indica que aún existen diferencias salariales entre hombres y mujeres. En
efecto, hay mayor concentración de las mujeres en los tramos más bajos de remuneraciones y
es mayor también el porcentaje de ellas que recibe el salario mínimo.
2.6 Políticas organizacionales.
Las políticas organizacionales, que abordan la conciliación trabajo familia, cumplen un
rol fundamental en la vida de los trabajadores, pues una cultura de apoyo en este ámbito, es
considerada primordial, puesto que su presencia o ausencia tiene efectos favorables o adversos
en los empleados, ya sea aumentando o disminuyendo su satisfacción, compromiso, intención
estar en la organización o afectar los resultados de la organización, el ausentismo y la
productividad (Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999; Allen, 2001; citado en Jiménez,
Acevedo, Salgado y Moyano, 2009).
Medidas como la flexibilidad de horarios, servicios de asistencia en labores
domésticas, permisos laborales y, en general beneficios organizacionales, han correlacionado
23
con un incremento en los niveles de bienestar y satisfacción en los trabajadores (Greenhaus &
Powell, 2006).
Conforme a los cambios y necesidades detectadas, es que en Chile en pro de la
conciliación trabajo- familia y equidad de género, inicia sus funciones desde el 1 de junio de
2016, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género promulgado bajo la Ley 20.820,
teniendo como misión crear políticas y programas para eliminar la discriminación por género
(Ministerio de la Mujer y la Equidad de género, 2018). Sin embargo los esfuerzos por
implementar mejoras comenzaron con anterioridad, es así como en el año 2006 por medio
del Servicio Nacional de la Mujer, se lanzó un Código de buenas prácticas laborales y no
discriminación, mediante el que se proponen medidas para mejorar la conciliación trabajo-
familia, promoviendo el desarrollo profesional de la mujer (Gómez y Jiménez, 2018).
En cuanto a las leyes y normas en el área, encontramos algunas orientadas a proteger
la maternidad, tal como lo muestran Gómez y Jiménez (2018), comentando la protección en
contextos laborales, en donde existe prohibición de condicionar la contratación al no existir
embarazo, los derechos al amamantamiento y el fuero maternal.
En el mismo contexto la Organización Internacional del Trabajo y Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo (2013) mencionan que en nuestro país, si ambos padres
trabajan de manera remunerada, la madre puede decidir traspasar hasta seis semanas de su
permiso postnatal parental (12 semanas) al padre, quien recibe un subsidio equivalente a su
salario con un tope mensual de 66 UF (p.40).
24
En lo referido a las leyes y decretos de la protección a la maternidad y la vida familiar,
podemos encontrar artículos específicos que son muestra del desarrollo en este ámbito.
La Dirección del Trabajo (2018), mediante el Código del trabajo plantea en:
El Art. 199 bis. Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho
años de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente
grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la
madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el
número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año (p.125).
En esta misma línea en el Art. 203. Del Código del trabajo se especifica que:
Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el
trabajo. (Dirección del Trabajo, 2018, p. 128).
25
2.7 Formulación del Problema
La salud en el trabajo y los entornos laborales saludables, se encuentran entre los
bienes más preciados de las personas, comunidades y países. Un entorno laboral saludable es
esencial, no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino también para hacer un aporte
positivo a la productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el
trabajo y la calidad de vida general (OMS y OPS, 2000; citado en Barrios y Paravic, 2006).
Sin embargo, nuestro país ha experimentado durante las últimas décadas profundos cambios
en los diferentes procesos productivos, esto ha traído consigo importantes transformaciones en
el trabajo y sus riesgos asociados, evidenciándose en la existencia de nuevos riesgos
ergonómicos y psicosociales en los ambientes laborales (Muñoz, Vanegas y Marchetti, 2012).
En este sentido, aquellos trabajadores que se desempeñan en el sector público son de
especial interés, en específico los del área de salud, considerando que este sector es uno de los
que presenta mayores tasas de ausentismo laboral (Mesa y Kaempffer, 2004).
Conforme a lo anterior, cabe mencionar que son las mujeres quienes en su mayoría se
desempeña en el área de servicios, un 46% (comunales, sociales y personales): En este sector
se incluyen casi el 100% del servicio doméstico y un porcentaje importante de los trabajos en
los sectores de salud y educación (Dirección del trabajo, 2013).
Por otra parte, existe evidencia de que la presencia de variables de gestión como la
sobrecarga laboral, salario y escasez de tiempo disponible influyen desfavorablemente en la
sensación de bienestar experimentada por los trabajadores, afectando directamente su
rendimiento laboral y su estado de salud, (García, Luján y Martínez, 2007).
26
Considerando que las variables psicosociales presentes en el entorno laboral ejercen un
importante rol modulador en la implicación y satisfacción de los trabajadores en el ejercicio
de su ocupación (Peréz, Peralta y Fernández, 2013). Es que mediante esta investigación se
pretende, determinar la relación entre Equilibrio trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo y
Percepción de equidad de género, en funcionarios de la salud pública. Esto con el propósito de
poder conocer la realidad a la que se enfrentan diariamente, los trabajadores del lugar, así
como trabajar en el marco de posibles soluciones que den cuenta de esta realidad social y
laboral diversa. Por lo que se hace necesario identificar los procesos de conflicto en la
compatibilidad entre familia y trabajo (Carrasco y García, 2005).
Es de gran relevancia estudiar esta población, puesto que son trabajadores que prestan
servicios a personas con problemas de salud, incluso muchas de ellas encontrándose al borde
de la muerte. Además, se desenvuelven bajo constante presión y en su mayoría trabajan por
sistema de turnos, en este sentido cabe mencionar que, de acuerdo al ENCLA (2014), un
27,4% de las empresas trabaja por turnos. Dentro de este porcentaje, encontramos los centros
de salud pública, los cuales funcionan las 24 horas del día, los 365 días del año. Junto con lo
mencionado, los antecedentes indican que, la masiva incorporación de la mujer al mundo del
trabajo torna indispensable que las tareas de cuidado y domésticas al interior del hogar sean
realizadas no sólo con participación de hombres y mujeres, sino también con una ineludible
participación del Estado. La labor de cuidado no solamente debe ser resuelta en forma privada
por las trabajadoras, pues constituye un problema de equidad cuya resolución recae en la
sociedad en su conjunto (Montaño, 2010).
27
Lo anterior evidencia lo complejo de las condiciones laborales y familiares, en las
que se desempeñan hombres y mujeres, sin embargo según los datos recabados, las últimas
aún se encuentran en desventaja a nivel laboral y familiar, tal como se señala en un estudio,
que plantea en el caso de las mujeres casadas y con independencia económica, indica que son
ellas las que realizan la mayor parte de la mano de obra familiar, gastando un promedio de 19
horas por semana en las tareas domésticas, en comparación con los hombres, que solo dedican
10 horas a la semana (Kawamura & Brow, 2010; citado en Ortega, Rodríguez y Jiménez,
2013).
Teniendo en cuenta todos los antecedentes expuestos, la presente investigación tiene
como objetivo responder la siguiente interrogante, ¿existe relación entre Equilibrio trabajo-
familia, Bienestar Subjetivo y Percepción de equidad de género en funcionarios y
funcionarias de Salud Pública?, buscando principalmente contribuir en la orientación de la
consultoría organizacional y el desarrollo de políticas de conciliación trabajo-familia, a través
de la indagación en variables que son relevantes en un área que no sólo implica el bienestar de
los trabajadores, sino que también de los usuarios que reciben los servicios.
28
3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo General
 Describir la relación entre Equilibrio trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo y
Percepción de equidad de género en funcionarios de salud pública.
3.2 Objetivos específicos
1. Identificar la relación entre Equilibrio trabajo-familia y Bienestar
subjetivo en funcionarios de salud pública.
2. Identificar la relación entre Equilibrio trabajo-familia y la Percepción de
equidad de género en funcionarios de salud pública.
3. Identificar la relación entre Bienestar subjetivo y la Percepción de
equidad de género en funcionarios de salud pública.
4. Identificar si existe una diferencia significativa en la percepción de
equidad de género entre funcionarios y funcionarias de la salud pública.
29
4. HIPÓTESIS
 H1. Existe una relación significativa y positiva entre Equilibrio trabajo-familia y
Bienestar subjetivo en funcionarios de salud pública.
 H2. Existe una relación significativa y positiva entre Equilibrio trabajo-familia y
 H3. Existe una relación significativa y positiva entre Bienestar subjetivo y la
 H4. Existe diferencias significativas en la percepción de equidad de género entre
funcionarios y funcionarios de la salud pública.
30
5. MÉTODO
5.1 Tipo de Estudio
El presente es un estudio cuantitativo de tipo descriptivo correlacional, puesto que con
los datos recabados se busca describir y analizar cómo se correlación las variables, equilibrio
trabajo-familia, bienestar subjetivo y percepción de equidad de género. Cabe mencionar que
se trata de una investigación no experimental, ya que el instrumento fue aplicado sólo una vez
a un grupo determinado.
5.2 Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación es transversal no experimental, puesto que el instrumento
solo será aplicado una vez, las variables no serán manipuladas, pues lo que se busca es obtener
información de un grupo determinado, describir y analizar los datos encontrados.
5.3 Participantes
La muestra del estudio corresponde a 185 personas, de los cuales 107 son hombres y
78 mujeres (ver anexo, tabla n°1). Se encuentran entre un rango de edad de 20 a 65 años,
todos funcionarios de la salud pública de servicio de salud del Hospital de Rancagua, de la
sexta región del Libertador General Bernardo O’Higgins.
Del total de la población participante, 34,6 está casado(a), 7% separados(as), 26,5%
soltero, 23,8% en pareja, 4,8% divorciado(a), 0,5% bajo acuerdo de unión civil y finalmente
0,5% viuda. (Ver anexo, tabla n°2).
31
Respecto al principal aporte monetario al hogar según el sexo, un 48,6% indica que es
la mujer quién sostiene mayoritariamente el hogar mientras que, un 34,1% de los hogares es
el hombre. (Ver anexo, tabla n°3).
En relación al nivel de estudios de los encuestados, un 63,2% tienen estudios
universitarios, 11,4% un nivel técnico 12,4 % enseñanza superior a técnico y un 10,8%
enseñanza media.
La muestra descrita, fue seleccionada por conveniencia de manera aleatoria, por
medio de un convenio con el servicio de salud de Rancagua, a través del cual se pudo aplicar
los diferentes instrumentos a todos los trabajadores que decidieron participar de la
investigación.
5.4 Instrumentos- Variables:
Escala de Felicidad Subjetiva (Lyubomirsky & Lepper, 1999)
Esta escala fue desarrollada por Lyubomirsky & Lepper (1999). Está compuesta por 4
ítems, los que se responden de acuerdo a una escala de diferencial semántico de 1 a 7, en la
cual 7 representa la mayor felicidad. Se utiliza la versión chilena que ha arrojado una
confiabilidad alfa de Cronbach de 0.79 y de 0.77 en test-retest en una muestra de 133
participantes estudiantes (Moyano y Ramos, 2007).
32
Escala de satisfacción vital.
La escala fue elaborado por Diener, Emmons, Larsen & Griffin (1985), la cual consiste
en respuestas tipo Likert, que constituyen 5 ítems, dentro de los cuales, existen valoraciones
que van desde “muy en desacuerdo” (valorada en 1) a “muy de acuerdo” (valorada en 7), el
instrumento tiene como finalidad medir la percepción que la persona le da a su satisfacción
con la vida, otorgando una valoración cuantitativa. Moyano y Ramos (2007) validan el
instrumento en Chile en la región del Maule, con una muestra de 927 participantes, cuyas
edades comprendían entre los 17 y 77 años, la consistencia interna fue considerable de un
0,87.
Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia, SWING (Moreno, Sanz, Rodríguez & Geurts,
2009).
Este cuestionario está conformado por 22 ítems (tipo likert). Sus respuestas se
distribuyen desde 0 a 3 (0 = Nunca, 1 = a veces, 2 = a menudo y 3 = siempre). Los ítems se
dividen en 4 sub-escalas, Cada ítems mientras mayor puntaje obtenga indica un mayor
equilibrio. De acuerdo a Moreno, Sanz, Rodríguez y Geurts (2009) las propiedades
psicométricas de este cuestionario son óptimas, evidenciando una buena consistencia interna
con valores que se sitúan entre 0,77 y 0,89.
33
Cuestionario percepción de equidad de género (Gómez y Jiménez, 2015).
Instrumento tipo Likert, unidimensional, con 21 afirmaciones sobre percepción,
impacto y magnitud de la repartición de funciones, las cuales tienen 5 tipos de respuesta,
siendo el valor mínimo del cuestionario 21 puntos, y máximo 105 puntos (Gómez y Jiménez,
2015).
Dossier de instrumentos (ver anexo n°2).
5.5 Procedimiento
El procedimiento utilizado para el estudio fue el siguiente:
Primero se determinó el tema a investigar y se definió las variables con las que se
trabajaría (Equilibrio trabajo-familia, Bienestar Subjetivo y Percepción de equidad de género),
luego se llevó a cabo la revisión bibliográfica, para el sustento de la investigación y de los
instrumentos a utilizar.
Posterior a lo mencionado, se comenzó la etapa de aplicación de instrumentos, para
ello, lo primero fue reforzar el contacto con los directivos, presentarles el proyecto,
explicando el procedimiento y los beneficios que los resultados de la investigación tendrían en
la organización. Autorizado el estudio, se inició una etapa de sensibilización de la muestra,
instancia en donde se explicó y resolvió toda duda con respecto al estudio, además de aclarar
que los datos recabados se mantendrían bajo absoluta confidencialidad.
El paso siguiente, fue la aplicación de la batería de instrumentos de forma presencial,
una vez aplicados los instrumentos, se traspasaron los datos obtenidos a una base de datos en
34
Microsoft Excel, la cual permitió ordenar la información para luego ser analizada mediante el
programa SPSS.
5.6 Plan de análisis
Los datos obtenidos, mediante la aplicación de instrumentos, fueron tabulados en una
base de datos del programa Microsoft Excel, que luego fue analizada a través del programa
estadístico SPSS 23 para Windows. En primer lugar, se realizaron Pruebas de Normalidad,
en específico la de Kolmogorov Smirnov, a fin de verificar el supuesto de normalidad.
Posteriormente, mediante el Coeficiente de Correlación de Pearson, se buscó la
asociación entre las variables Equilibrio trabajo-familia, Bienestar Subjetivo y Percepción de
equidad de género.
Finalmente se realizó la Prueba U de Mann-Whitney para muestras independientes,
con el objetivo de identificar la existencia de diferencias entre hombres y mujeres de la
muestra en cuanto a la Percepción de Equidad de Género.
35
6. RESULTADOS
Para iniciar el desarrollo de análisis de resultados estadísticos, a través el programa SPSS.
Se realizó la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov para muestras mayores a n=50,
de la cual se obtuvo que las dimensiones, Satisfacción Vital y Felicidad subjetiva,
correspondientes a la variable Bienestar Subjetivo tienen un valor p<0,05, por tanto no
distribuyen normal, mientras que en la variable Equilibrio trabajo-familia existe diferencia
entre los resultado de acuerdo al sexo de los encuestados, pues los hombres cuentan con un
valor p<0,05, y en el caso de las mujeres p>0,05, es decir en el primer caso no distribuye
normal, no así en el segundo caso en el que si distribuye normal, Finalmente al analizar la
variable Percepción de equidad de género se encontró un valor p<0,05, por tanto su
distribución es normal. (Ver anexo, tabla n° 5).
36
Análisis Correlacional
Tabla n°6. Relación entre Equilibrio trabajo-familia y Bienestar Subjetivo
EQ. Trabajo- Satisfacción Felicidad

familia vital subjetiva
Correlación de Pearson 1 ,142 ,083
EQ. Trabajo-familia Sig. (bilateral) ,054 ,262
N 185 185 185
Según la tabla n°6. Se encontró que, no existe una correlación estadísticamente
significativa entre Equilibrio Trabajo-Familia y Satisfacción vital (rp=0,142; p>0,05), así
mismo con Felicidad subjetiva (rp=0,262; p>0,05), es decir a mayor EQ. Trabajo-Familia no
implica una mayor percepción de Bienestar Subjetivo, tampoco a la inversa.
37
Tabla n° 7. Relación Equilibrio Trabajo-familia y Percepción de Equidad de Género
EQ. Trabajo- EQ.

familia GENERO
EQ. Trabajo- Correlación de

1 ,210**
familia Pearson
Sig. (bilateral) ,004
N 185 184
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Según la tabla n°7. Se encontró una asociación estadísticamente significativa y débil
(rp= 0,210, p<0,05) entre Equilibrio Trabajo- Familia y Percepción de equidad de género, es
decir existe una relación positiva entre las variables, pues una mayor Percepción de equidad
de género implicaría un mayor EQ. Trabajo-Familia.
38
Tabla n°8. Relación Percepción de equidad de género y Bienestar Subjetivo
EQ. satisfacción felicidad

GÉNERO vital subjetiva
EQ. GÉNERO Correlación de
1 ,110 ,157*
Pearson
Sig. (bilateral) ,137 ,034
N 184 184 184
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral)
De acuerdo al análisis de la tabla n°8, no se encontró una relación estadísticamente
significativa entre Percepción de equidad de género y Satisfacción vital (rp=0,110; p>0,05),
mientras que entre Felicidad subjetiva y Percepción de equidad de género, se encontró una
relación positiva, muy débil y estadísticamente significativa (rp=0,157; p<0,05), por tanto es
posible decir que, no existe relación entre Bienestar subjetivo y Percepción de equidad de
género entre los funcionarios de la salud pública.
39
Análisis de Prueba U de Mann-Whitney
Tabla n° 9. Diferencias en la percepción de equidad de género entre funcionarios y

funcionarios de la salud pública.
Hipótesis nula Prueba Sig. Decisión
La distribución de Prueba U de Mann- ,556 Conserve la hipótesis

EQ. GENERO es la Whitney para nula.
misma entre las muestras
categorías de independientes.
sexo(1Hombre, 2
Mujer)
El nivel de significación es ,05.
De acuerdo a la tabla n°9, se encontró que no existe una diferencia significativa en la
percepción de equidad de género entre hombres y mujeres (p>0,05), es decir tanto hombres
como mujeres encuentran el trato en la organización es similar para ambos sexos.
40
7. DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN
El objetivo de la presente investigación, fue conocer la relación entre Equilibrio
Trabajo-Familia, Bienestar subjetivo y Percepción de equidad de género en funcionarios de la
salud pública.
Según los datos recabados, es posible señalar que acorde a la gran cantidad de
responsabilidades que existen hoy en día, resulta muy difícil lograr un equilibrio en lo que
respecta a la vida personal y laboral. Estas esferas son primordiales para el ser humano y en
muchos casos irrenunciables (Servicio Nacional de la Mujer, 2014). Por otra parte Diener
(1994), argumenta que el bienestar subjetivo, es una amplia categoría de fenómenos que
incluyen respuestas emocionales de las personas y juicios sobre la satisfacción de la vida, la
cual puede ser subdividida en diversas áreas tales como recreación, matrimonio, familia,
trabajo, amistad, etc.
De acuerdo a los resultados obtenidos y tras el análisis de estos, en lo que respecta a la
primera hipótesis, en la cual se plantea la existencia de una relación significativa y positiva
entre Equilibrio trabajo-familia y Bienestar subjetivo en funcionarios de salud pública, es
decir un mayor sentimiento equilibrio trabajo-familia indicaría una mayor sensación de
felicidad y satisfacción con la vida o a la inversa, se obtuvo que en el caso de la muestra
estudiada, no existe una relación significativa entre las variables Equilibrio Trabajo-Familia y
Satisfacción vital (rp=0,142; p>0,05), así mismo con Felicidad subjetiva (rp=0,262; p>0,05).
Sin embargo, en general la teoría indica que las experiencias laborales y el bienestar
relacionado con el trabajo, tendría influencia en la cantidad de tiempo y calidad de relaciones
familiares, ejemplo de ello es la existencia de estudios que muestran que la excesiva demanda
41
de trabajo y largas jornadas labores afectan negativamente la calidad de tiempo familiar
(Major, Klein & Ehrhart, 2002). Así mismo, hay evidencias que sugieren, según Kaplan,
DeShon & Tetrick (2017) que el trabajo estructurado de manera específica, potencia el
bienestar, pues las pruebas exponen que el trabajo tendría más beneficios que los económicos,
aludiendo que si el trabajo es fuente de deterioro de bienestar va depender en gran parte de las
políticas gubernamentales y organizativas. Lo anterior demuestra que de una u otra forma el
bienestar estaría vinculado, ya sea positiva o negativamente con el trabajo o la familia, es por
ello que los resultados se pueden explicar por un algún problema de compresión de los
enunciados del instrumento o bien “puede esperarse que las causas del bienestar difieran
según el ciclo vital, las condiciones de vida, el nivel educacional, la ocupación o el grupo
social” (García-Viniegras y González, 2000, p.588).
Por otra parte, en cuanto lo obtenido al analizar la relación entre Percepción de equidad
de género y Equilibrio Trabajo-Familia, se obtuvo una asociación significativa entre las
variables (rp= 0,210, p<0,05), por tanto ambas se influirían positivamente, es decir una
sensación de igualdad entre género contribuye a mantener un Equilibrio entre el trabajo y la
familia, o bien una percepción de inequidad entre género tendría repercusiones en el
equilibrio trabajo-familia, en este sentido los esfuerzos, que el sector público ha hecho para
mejorar paulatinamente las condiciones laborales a las cuales se ven expuestos los
trabajadores, mediante el desarrollo de acciones que concilien las responsabilidades laborales
y familiares, orientadas a la flexibilidad laboral, ayuda a la maternidad y paternidad, acciones
de apoyo económico, integración familiar y desarrollo personal (Ministerio de Hacienda,
2015), tendrían resultados favorables en sus funcionarios, considerando que gran parte de las
mujeres que trabajan, lo hacen en el sector de servicios de salud, es así como el percibir mayor
42
apoyo y mejoras en el sistema de trabajo tendría efectos positivos en cuanto al equilibrio
trabajo-familia. Cabe mencionar que en cuanto a las políticas públicas existentes en función
de la conciliación trabajo-familia, estas “medidas no consideran del todo la equidad de género,
pues siguen orientadas principalmente hacia las mujeres, con los varones en un rol subsidiario;
o bien de no tener carácter vinculante que asegure su aplicación de manera generalizada,
limitando su impacto” (Gómez y Jiménez, 2018, p.6).
La tercera hipótesis propone la existencia de una relación positiva entre Bienestar
subjetivo y la Percepción de equidad de género en funcionarios de salud pública, en donde no
se encontró una relación estadísticamente significativa entre las variables percepción de
equidad de género y Satisfacción vital (rp=0,110; p>0,05), por otra parte entre felicidad
subjetiva y percepción de equidad de género (rp=0,157; p<0,05) se encontró una asociación
positiva, muy débil y estadísticamente significativa, sin embargo se rechaza la hipótesis
propuesta, ya que Bienestar Subjetivo, se compone de Satisfacción vital y Felicidad Subjetiva,
por lo que ambas deben relacionarse, por tanto una buena o mala percepción de equidad de
género, no tendría una influencia en la sensación de bienestar subjetivo en los trabajadores de
la salud pública. Sin embargo los resultados contrastarían con la teoría existente, en donde se
dice que la demanda por mayor igualdad de género pone en relieve la importancia del trabajo
doméstico y de cuidado como un elemento fundamental para el bienestar de los individuos y
las sociedades (Gómez y Jiménez, 2018). Así también lo plantea Espino, (2011) aludiendo que
la participación en el empleo de hombres y mujeres se diferencia en algunos aspectos, y que
estas diferencias se reflejan en las desigualdades presentes al momento de elegir, teniendo
incidencia en los resultados obtenidos en términos de bienestar y autonomía personal.
Entonces en vista de los resultados se puede pensar que estos responden a una mala
43
comprensión de los instrumentos aplicados o bien a la normalización de las diferencias entre
roles pues es un parte de una cultura que si bien está cambiando, cuestionando la desigualdad,
aún está comenzando el proceso de transformación de esta concepción.
En cuanto a la última hipótesis, que propone la existencia de diferencias significativas
en la percepción de equidad de género entre funcionarios y funcionarios de la salud pública, se
observa que no existe una diferencia significativa en la percepción de equidad de género entre
hombres y mujeres (p>0,05), es decir, las funcionarias y funcionarios participantes, no
perciben grandes diferencias en el trato y responsabilidades, en el desempeño de sus
actividades. Esta sensación de equidad puede ser evidencia, de las diversas políticas públicas
que apuntan a la conciliación trabajo-familia que podrían estar teniendo un efecto positivo en
los trabajadores. Pese a ello, algunos estudios ponen énfasis en la necesidad de considerar las
diferencias de género a la hora de ejecutar diagnóstico e intervención en las organizaciones, ya
que esta variable podría establecer diferencias significativas en los procesos desarrollados en
los contextos laborales (Gil-Monte, 2002).
Si bien es posible concluir los objetivos propuestos fueron alcanzados, se encontró que
tras los resultados obtenidos y su análisis, es posible identificar en este estudio algunas
limitaciones, como el diseño metodológico, el cual al ser cuantitativo de tipo descriptivo
correlacional, podría no abarcar toda la información que se involucra en la temática, por tanto
se sugiere incorporar una metodología de cualitativa mediante la cual se pueda recoger
impresiones que permitan contrastar los resultados cuantitativos, de esta forma acercase más a
la realidad de las organizaciones.
44
La muestra, también es un punto limitante en el proceso de investigación, ya que el
tipo de selección podría ser un factor que afecte los resultados, pues algunos elementos no
fueron considerados, como por ejemplo; el área de desempeño laboral, el tipo de jornada
laboral, la edad de los participantes y las políticas internas de la organización, por lo que se
recomienda en futuras investigaciones en este ámbito, identificar los componentes así como
también procurar la selección de una muestra que permita ser generalizable a otras
organizaciones.
Las variables estudiadas pueden no ser lo suficientemente adecuadas para el tipo
investigación, es por ello que se invita a generar nuevos modelos de estudio, como por
ejemplo incorporar calidad de vida laboral o satisfacción laboral por mencionar algunas, y de
esta manera conseguir abordar de mejor la problemática. Cabe mencionar que los
instrumentos seleccionados en este estudio, también pueden ser una limitante, específicamente
el Cuestionario de percepción de equidad de género, puesto que aún está en proceso de
validación, por lo que no existe claridad si realmente mide lo que debe medir o arroja algún
sesgo, entonces para mayor confiabilidad de los resultados, sería oportuno incorporar algún
cuestionario, por ejemplo relacionado con la calidad de vida laboral, ya que este ámbito
abarca la percepción de equidad de género.
Finalmente podemos decir que, los hallazgos encontrados en la presente investigación
pueden ser de utilidad para el servicio de salud participante en el estudio, en cuanto a la
gestión de personas del establecimiento, pues desde esta área y con la información recabada,
es posible trabajar en la creación o mejoramiento de políticas que fomenten las buenas
prácticas laborales en pro de la conciliación entre trabajo y la familia, así como también el
45
bienestar, la equidad de género y la calidad de vida de los funcionarios, para mejorar el
desempeño de estos en todos sus roles. Es importante mencionar, que no son suficientes las
políticas de conciliación formales, escritas en un papel, pues el trabajador tiene que sentir que
está siendo apoyado por su supervisor en los asuntos de conciliación trabajo-familia (Hammer,
kossek, Yragui, Borner y Hanson, 2009; citado en Sanz, 2011). Dicho esto y considerando las
estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la OMS (2003) citado en
Patlán (2013), que afirman que las condiciones laborales para la gran parte de los tres mil
millones de trabajadores en todo el mundo no cuentan con los estándares y guías mínimos
establecidos por estos organismos para la salud ocupacional, la seguridad y la protección
social.
Lo anterior, demuestra que es imprescindible reafirmar el compromiso de trabajo en la
materia, pues aún queda tarea por hacer, y es que el estado y las organizaciones no deben
olvidar que quienes las forman son personas, es por ello que, sería conveniente considerar la
utilidad el modelo HERO en futuras líneas de investigación, el cual según Acosta, Cruz y
Salanova (2015) señala que, una organización saludable no solo comprende la salud del
trabajador en el ámbito de trabajo, sino que también afecta a la comunidad.
De la misma perspectiva mencionada, existen estudios cuantitativos que demuestran
el rol mediador: de la confianza organizacional que se genera entre las prácticas
organizacionales realizadas desde la Gestión de Recursos Humanos y el teamwork
engagmenent (Acosta, Salanova y Llorens, 2012).
46
Puesto que, en el ámbito de la salud pública el sistema de trabajo tiene características
especiales, ya que debe funcionar las 24 horas del día, por lo que sus funcionarios deben
adaptarse a esto, pero es importante que también la organización lo haga, y así buscar
compatibilizar el trabajo y la familia permitiendo fomentar la buena salud de los trabajadores,
evitando el ausentismo y mejorando la atención a la comunidad.
47
8. REFERENCIAS
Acosta, H., Salanova, S., y Llorens, S. (2012). ¿Qué prácticas organizacionales saludables son
más frecuentes en las empresas? Un análisis cualitativo. Fórum de recerca Universitat
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59
8.1. ANEXOS
Anexo 1. Tablas.
Tabla n°1. Número de hombres y mujeres de la muestra
Frecuencia Porcentaje
Variables Hombre
107 57,8
s
Mujeres 78 42,2
Total 185 100,0
Tabla n°2. Descripción de la muestra de acuerdo al estado civil.
Categoría 4 2,2
AUC 1 ,5
Casada 3 1,6
Casado 61 33,0
divorciada 7 3,8
divorciado 2 1,1
en pareja 44 23,8
separado 13 7,0
Soltero 49 26,5
Viuda 1 ,5
Total 185 100,0
Tabla n°3. Descripción del principal aporte monetario en el hogar según sexo.
Variables Hombre 63 34,1
Mujer 90 48,6
Total 153 82,7
Perdidos Sistema 32 17,3
Total 185 100,0
60
Tabla n°4. Nivel de estudios de los funcionarios de la muestra.
Categoría 4 2,2
Enseñanza Media 20 10,8
Enseñanza superior a
23 12,4
nivel técnica
Técnica 21 11,4
Universitaria 64 34,6
Universitario 53 28,6
Total 185 100,0
Tabla n°5. Prueba de normalidad Kolmogorov-smirnov
Sexo Estadístico gl Sig.

Satisfacción vital Hombre ,132 106 ,000
Mujer ,145 78 ,000
Felicidad subjetiva Hombre ,143 106 ,000
Mujer ,124 78 ,005
EQ. Trabajo- Hombre ,091 106 ,032
familia Mujer ,074 78 ,200*
EQ. Género Hombre ,085 106 ,058
Mujer ,088 78 ,200*
61
Anexo 2. Dossier de Instrumentos.
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Título del Proyecto: Equilibrio Trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo y Percepción de

Equidad de Género en Funcionarios de la Salud Pública.
Sr. (Sra., Srta.):

………………………………………………………………………………
El propósito de este documento es entregarle toda la información necesaria para que Ud.
pueda decidir libremente si desea participar en la investigación que se le ha explicado
verbalmente, y que a continuación se describe en forma resumida:
Resumen del proyecto:
El objetivo general del proyecto consiste en evaluar el equilibrio trabajo-familia, la

percepción de equidad, el bienestar subjetivo de los trabajadores y trabajadoras
Al respecto, expongo que:
Esta investigación no representa riesgo alguno para Ud., ya que la información que
proporcione sólo será utilizada para el análisis de discursos. La investigación tampoco entraña
beneficio personal, ya que se trata de una colaboración voluntaria y no remunerada. Por ello,
el tiempo destinado a la entrevista será determinado de acuerdo a su propia disponibilidad
personal, al momento de iniciar ésta.
He sido también informado/a en forma previa a la aplicación, que los procedimientos

que se realicen, no implican un costo que yo deba asumir. Mi participación en el
procedimiento no involucra un costo económico alguno que yo deba solventar (hacerme
cargo).
Junto a ello he recibido una explicación satisfactoria sobre el propósito de la actividad,

así como de los beneficios sociales o comunitarios que se espera éstos produzcan.
Estoy en pleno conocimiento que la información obtenida con la actividad en la cual

participaré, será absolutamente confidencial, y que no aparecerá mi nombre ni mis datos
personales en libros, revistas y otros medios de publicidad derivadas de la investigación ya
descrita.
Sé que la decisión de participar en esta investigación, es absolutamente voluntaria. Si no

deseo participar en ella o, una vez iniciada la investigación, no deseo proseguir
colaborando, puedo hacerlo sin problemas. En ambos casos, se me asegura que mi negativa
no implicará ninguna consecuencia negativa para mí.
62
Adicionalmente, el investigador responsable, Andrés Jiménez Figueroa ha manifestado
su voluntad en orden a aclarar cualquier duda que me surja sobre mi participación en la
actividad realizada. Para ello, se me informa que el domicilio para estos efectos es Campus
Lircay s/n, 2201616, en el horario comprendido entre las 09 y las 18 horas, en el período
comprendido en la investigación y hasta 6 meses después de concluida ésta.
He leído el documento, entiendo las declaraciones contenidas en él y la necesidad de

hacer constar mi consentimiento, para lo cual lo firmo libre y voluntariamente, recibiendo
en el acto copia de este documento ya firmado.
Consiento en participar en la investigación denominada: Equilibrio Trabajo-Familia,

Bienestar Subjetivo y Percepción de Equidad de Género, en Funcionarios de la Salud
Pública, y autorizo al señor Andrés Jiménez Figueroa, investigador responsable del proyecto
y/o a quienes éste designe como sus colaboradores directos y cuya identidad consta al pie del
presente documento, para realizar el (los) procedimiento (s) requerido (s) por el proyecto de
investigación descrito.
Investigador responsable: Andrés Jiménez Figueroa
Firma
63
Registro de Antecedentes Sociodemográficos
Para enriquecer esta investigación, se le solicita a continuación completar los siguientes

datos sociodemográficos, marcando con una X en los casos que sea necesario:
Sexo: Femenino ____ Masculino ____ Edad: ____
Nivel de Estudios: Enseñanza superior a nivel técnica____ / Enseñanza superior a nivel

Universitaria____ Enseñanza Media_______
Estado Civil: Casado____ Separado ____ Viudo____ AUC____ (Acuerdo Unión Civil)
En pareja (Sin vínculo legal) ____ Divorciado____ Soltero____
En caso de tener pareja (con o sin vínculo legal), ¿esta trabaja remuneradamente?:
Si ____ No____
Ocupación del Cónyuge:___________________________________________________
Usted es el principal proveedor económico de su familia: Si ____/ No____
¿Cuál es el nivel educacional que alcanzó la persona que aporta el ingreso principal de su
hogar?
Ed. Básica____ Ed. Media____ Ed. Técnica____ Universitario____ Posgrado____
Cargo que desempeña en la Organización: ________________________________
Años de Experiencia Laboral:________ Horas semanales trabajadas: ________
Tipo de Contrato: Planta ____ Honorarios ____
¿Cuántas horas al día permanece en su hogar?________
Cuenta con servicio Doméstico (Asesora del Hogar): Si ____ No____
Está a cargo de Adultos mayores: Si ____ No____ ¿cuántos?______
64
Cuántos hijos tiene (Viviendo con usted): Ninguno_____ 1 a 2 hijos ____ 3 ó más ____
Indique el número de hijos en el rango de edad en el que se encuentran:
0-3____ 4-6____ 7-11____ 12-17____ 18 o más____
Del total de ingresos de su hogar, ¿usted dónde se ubicaría?
150.000 - 300.000
300.001 - 450.000
450.001 - 675.000
675.001 - 975.000
975.001 - 1.575.000
1.575.001 - 2.175.000
2.175.001 o más
65
Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING) (Moreno, Sanz, Rodríguez
y Geurts, 2009)
A continuación encontrará una serie de situaciones acerca de cómo se relacionan los ámbitos laboral
y personal. Por favor, indique con qué frecuencia ha experimentado cada una de las siguientes
situaciones durante los últimos seis meses. Marque con una X la casilla que mejor describa su opinión
según la siguiente escala de respuesta:
Dimensión/Item Nunca A veces A menudo Siempre
1. Estás irritable en casa porque tu

trabajo es muy agotador.
2. Te resulta complicado atender a

tus obligaciones domésticas porque
estás constantemente
pensando en tu trabajo.
3. Tienes que cancelar planes con
tu pareja/familia/amigos
debido a compromisos laborales.

4. Tu horario de trabajo hace que
resulte complicado para ti atender a
tus obligaciones domésticas.
5. No tienes energía suficiente

para realizar actividades de ocio
con tu pareja/familia/amigos
debido a tuque
6. Tienes trabajo.
trabajar tanto que no
tienes tiempo para tus
hobbies.
7. Tus obligaciones laborales
hacen que te resulte complicado
relajarte en casa.
8. Tu trabajo te quita tiempo que te
hubiera gustado pasar con tu
pareja/familia/amigos.
9. La situación en casa te hace estar
tan irritable que descargas tu
frustración en tus compañeros
de trabajo.
66
10. Te resulta difícil concentrarte en
tu trabajo porque estás preocupado
por asuntos
domésticos.
11. Los problemas con tu
pareja/familia/amigos afectan a tu
rendimiento laboral.
12. Los problemas que tienes con tu
pareja/familia/amigos hacen que no
tengas ganas de trabajar.
13. Después de un día o una semana
de trabajo agradable, te sientes de
mejor humor para realizaractividades
con tu pareja/familia/amigos.
14. Desempeñas mejor tus

obligaciones domésticas gracias a
habilidades que has aprendido
en tu trabajo.
15. Cumples debidamente con tus
responsabilidades en casa porque
en tu trabajo has
adquirido la capacidad de
comprometerte
16. El tener quecon las cosas.
organizar tu tiempo
en el trabajo ha hecho que aprendas
a organizar mejor tu tiempo en casa.
17. Eres capaz de interactuar mejor

con tu pareja/familia/amigos
gracias a las habilidades que has
aprendido
en el trabajo.
18. Después de pasar un fin de
semana divertido con tu
pareja/familia/amigos, tu trabajo
te resulta más agradable.

19. Te tomas las
responsabilidades laborales muy
seriamente porque en casa debes
hacer lo mismo.
67
20. Cumples debidamente con tus
responsabilidades laborales porque
en casa has adquirido la capacidad
de comprometerte con las cosas.
21. El tener que organizar tu tiempo

en casa ha hecho que aprendas a
organizar mejor tu
tiempo en el trabajo.
22. Tienes más autoconfianza en el
trabajo porque tu vida en casa
está bien organizada.
68
Escala de Satisfacción Vital (Diener et al.)
A continuación indique su grado de acuerdo o de desacuerdo con cada una de las afirmaciones,
donde:
1: Estoy muy en desacuerdo
2: Estoy en desacuerdo
3: Estoy ligeramente en desacuerdo
4: Estoy ni de acuerdo ni en desacuerdo
5: Estoy ligeramente de acuerdo
6: Estoy de acuerdo
7: Estoy muy de acuerdo
1 2 3 4 5 6 7
1 En muchos sentidos mi vida está próxima al ideal
Las condiciones de mi vida son excelentes
2
Estoy totalmente satisfecho(a) con mi vida
3
Hasta el momento he conseguido las cosas
4 importantes que quiero en la vida
Si pudiera vivir mi vida nuevamente, no cambiaría

5 nada de ella
69
Escala de Felicidad Subjetiva.
Para cada una de las siguientes frases (o preguntas), encierre en un círculo el número de la escala que
Ud. considere que mejor lo describe.
1. En general, me considero No muy Muy Feliz

1 2 3 4 5 6 7
Feliz
2. En comparación con la mayoría de mis Menos Más Feliz
iguales, me considero: 1 2 3 4 5 6 7
Feliz
3. Algunas personas son muy felices en
general. Disfrutan de la vida
independientemente de lo que suceda,
disfrutan al máximo todo.
Nada 1 2 3 4 5 6 7 Mucho
¿Hasta qué punto le describe esta
4. Por término
caracterización? general, algunas
personas no son muy felices. Aunque no
se encuentran deprimidas, nunca
parecen estar felices como podrían.
¿Hasta qué punto le describe esta Mucho 1 2 3 4 5 6 7 Nada

caracterización?
70
Anexo 7. Cuestionario de Percepción de Equidad de Género
En el siguiente cuestionario, por favor

indique para cada una de las siguientes
Muy de Acuerdo
Ni de Acuerdo ni
en Desacuerdo
En Desacuerdo
afirmaciones su grado de acuerdo o
De Acuerdo
desacuerdo
desacuerdo, marcando con una X en la
respuesta que considere más acertada.
Muy en
Asegúrese de responder a todas las
preguntas.
Creo que escoger
(Recuerde tengo tiempo
la libre durante
casilla que la semana.
1.corresponde a su respuesta en las
2.columnas
De ese de
tiempo libre, gran parte lo dedico a mi familia.
derecha)
De ese tiempo libre, gran parte lo dedica a Ud. mismo (aparte de estar con
3. su familia)
Si mi pareja ganara lo suficiente, creo que no trabajaría
4. remuneradamente.
Las mujeres tienen menos posibilidades de alcanzar una buena
5. posición en su trabajo que los hombres.
Trabajaría menos horas, incluso si ganara menos, si eso significara poder
6. cuidar mejor a mi familia.
Si tuviera una emergencia familiar, me iría del trabajo sin pensarlo, luego
7. veo cómo lo arreglo.
Cuando llego del trabajo, estoy demasiado cansado/a como para
8. ocuparme de las tareas de la casa.
A veces me parece difícil cumplir con todas mis responsabilidades
9. familiares.
A veces me parece difícil cumplir con todas mis responsabilidades
10. laborales.
La responsabilidad de mantener económicamente a la familia es siempre del
11. hombre.
La responsabilidad de cuidar la casa y los niños es siempre de la mujer.
12.
13. Dedico muy poco tiempo a mis hijos por motivos de trabajo.
En una pareja que está casada o conviva, es importante que ambos
14. puedan trabajar y contribuir al ingreso económico del hogar.
71

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EQUILIBRIO TRABAJO-FAMILIA, BIENESTAR SUBJETIVO Y PERCEPCIÓN DE

Memoria Para optar a Título de Psicólogo

Mención del Trabajo y de las Organizaciones

Vyera Paz Hernández Arancibia

Andrés Jiménez Figueroa

total o parcial e ilimitada del mismo.

Vicerrectoría Académica | Dirección de Bibliotecas

La etapa universitaria tuvo de dulce y agraz, fue un camino lleno de sorpresas,

quiero agradecer y dedicar este logro.

Agradezco a mis padres, Mauricio Hernández Carrasco y Consuelo Arancibia

alentarme siempre. A Mis hermanos, Cristóbal Hernández Arancibia y Rocío Hernández

grandes, siempre preocupados por apoyarme de cualquier forma.

y cariño toda la vida.

por hacerme mejor persona.

Finalmente, quiero agradecer al Profesor Andrés Jiménez, por su comprensión, por

reintegrarme a la Universidad. Por su disposición y entrega a la enseñanza.

El propósito de la presente investigación consistió en determinar la relación entre

Equilibrio trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo y Percepción de equidad de género en

descriptiva correlacional, no experimental y transversal. Con una muestra de 185 funcionarios

instrumentos: Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING), Escala de satisfacción

vital, Escala de felicidad subjetiva y un Cuestionario de percepción de equidad de género. En

estadísticamente significativa entre Percepción de equidad de género y Bienestar subjetivo, en

trabajo-familia y percepción de equidad de género (rp= 0,210, p<0,05). Se concluye que, a

de género, es primordial seguir trabajando en la materia. La salud pública, no es la excepción

deben estar saludables y trabajar condiciones óptimas.

Palabras clave: Equilibrio Trabajo-Familia, Bienestar Subjetivo, Percepción de Equidad de

El trabajo y la familia son dos áreas fundamentales en el desarrollo de cada persona,

siendo sus características el ser interdependientes y complementarias entre sí. La influencia de

otra (Jiménez y Moyano, 2008).

Algunos autores señalan, que existe un aumento en la frecuencia de personas que

adquiridas en el transcurso de su formación, por tanto una mayor satisfacción laboral

intrínseca, lo cual conlleve a desarrollarse personalmente y a su vez brindarles oportunidad de

recibir compensaciones de tipo, psicológicas, materiales y sociales (Grady, 1984; Mateu,

1984; Peiró, 1990; citado en González, Peiró y Bravo, 1996).

Olavarrieta (1993), la definen como un grupo de personas que comparten un espacio en

común, los cuales toman decisiones de manera conjunta.

pues la incorporación de la mujer al mundo laboral, no significó el abandono de los roles

responsables de la mantención de la casa y el cuidado de los hijos. En consecuencia de ello

tiende a afectar a la familia y viceversa (Rodríguez y Hernández, 2015). En la misma línea,

Lo antes mencionado, da luces que permiten comprender el fenómeno que se produce

trabajadores y su desempeño en las labores domésticas (Van Hooff et al, 2005).

derivados del estrés en el trabajo, el bienestar personal, el desempeño en el trabajo y el

personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente

enfrentan –privación u opulencia, soledad o compañía- y de la experiencia emocional derivada

equilibrio Trabajo-Familia? y por último ¿Existe relación entre Equilibrio trabajo-familia,

Bienestar subjetivo y Percepción de equidad de género en funcionarios y funcionarias de la

través de la obtención de datos sobre la relación entre equilibrio trabajo-familia, bienestar

subjetivo y la percepción de equidad de género en funcionarios de la salud pública, pues estos

De acuerdo a lo antes mencionado, la principal contribución de la presente

investigación, es proporcionar datos cuantificados con respecto a la asociación entre

desarrollen sus actividades en un ambiente saludable, que les permita mantener un

toda la comunidad de la institución lo cual contribuye al bienestar personal y social de los

2.1 Trabajo- Familia

El concepto de trabajo para economía laboral se vincula en general a las actividades

propia, formal e informal y en diferentes sectores de la actividad económica (Espino, 2011).

un medio donde expresarse en la sociedad (Robbins, S. 1994; citado en Fernández y Paravic,

Sin duda el trabajo a lo largo de la historia, ha experimentado importantes cambios

influencia en el ser humano.