​ ​LA​ ​EMPRESA​ ​Y​ ​LA​ ​PROBLEMÁTICA​ ​LABORAL

1. Trabajo. Actividad humana. Clases de trabajo. Evolución histórica: etapas preindustrial,

industrial y posindustrial. Cuestión social: el proletariado y la lucha de clases. Respuestas
teológicas y teórico-filosóficas. El constitucionalismo social. Derecho Internacional Público
del​ ​Trabajo:​ ​la​ ​O.I.T.
2. Derecho del Trabajo. Caracteres. Orden público laboral. Tutela del trabajador. Principios
de derecho del trabajo. Tendencias actuales. Flexibilización laboral. ​Ramas​: derecho
individual​ ​y​ ​derecho​ ​colectivo​ ​del​ ​trabajo.
3. Contrato de Trabajo: Ley 20.744. Diferencias con otras formas de contratación. Elementos
de​ ​la​ ​relación​ ​laboral.​ ​Duración.​ ​Estabilidad.​ ​Transferencia​ ​del​ ​contrato.
4. Condiciones de trabajo. Derechos y obligaciones de las partes. Remuneración. Jornada de
trabajo.​ ​Suspensión​ ​de​ ​los​ ​efectos​ ​del​ ​contrato.​ ​Extinción​ ​del​ ​contrato.
5. Conflictos laborales. Conflictos individuales: Tribunales del Trabajo. Conflictos colectivos:
huelgas;​ ​conciliación​ ​obligatoria.
6. Accidentes y enfermedades del trabajo. Ley de riesgos del trabajo. Derecho de la
Seguridad Social. Jubilaciones y pensiones. Subsidios y asignaciones familiares. Asistencia
social.

III. 1. TRABAJO. Actividad humana. Clases de trabajo. Evolución histórica: etapas

preindustrial, industrial y posindustrial. Cuestión social: el proletariado y la lucha de clases.
Respuestas teológicas y teórico- filosóficas. El constitucionalismo social. Derecho
Internacional​ ​Publico​ ​del​ ​Trabajo:​ ​la​ ​O.I.T.

EL​ ​TRABAJO​ ​HUMANO

La relación de trabajo (ámbito socioeconómico) tiene por objeto: satisfacer las necesidades del
hombre​ ​y​ ​facilitar​ ​su​ ​desarrollo​ ​como​ ​persona.
El​ ​SER​ ​HUMANO​ ​tiene​ ​NECESIDADES​​ ​(porque​ ​es​ ​“indigente”):
a) BASICAS:​ ​alimentación,​ ​vivienda,​ ​vestido,​ ​educación​ ​(identificadas​ ​con​ ​“lo​ ​biológico”);
b) Que hacen a su desarrollo y que tienden a que lleve una vida confortable (disfrute del
ocio);
c) Todas​ ​las​ ​satisface​ ​en​ ​SOCIEDAD.

DEFINICION DE TRABAJO HUMANO​: Es la acción del hombre sobre la naturaleza para

“dominarla” y de esa manera convertirse en señor de ella en lugar de ser su esclavo. A través
del desarrollo de su vida social, económica y del trabajo el hombre se libera del
racionamiento​ ​a​ ​que​ ​lo​ ​somete​ ​la​ ​naturaleza.

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La vida social ofrece o por lo menos debería ofrecer a cada uno de sus miembros la
posibilidad de lograr un “buen vivir” a través de lo que podría llamarse un “sistema de
provisiones”:​ ​alimentos,​ ​abrigo,​ ​cultura,​ ​asistencia​ ​médica,​ ​seguridad,​ ​etc.
El trabajo tiene la característica de “AJENIDAD” en el sentido que consiste en un servicio
prestado​ ​a​ ​otro.
El trabajo tiene una realidad extrínseca, o “hacia fuera”: construye el mundo, y al mismo
tiempo una faz intrínseca, o “hacia adentro”. Mediante él, el hombre se realiza como ser
humano, se siente integrado a la comunidad, o se destruye. No basta que produzca
correctamente “hacia fuera” (muchos bienes y servicios) y aún se obtenga con él una
compensación​ ​económica​ ​suficiente,​ ​si​ ​la​ ​tarea​ ​no​ ​brinda​ ​satisfacción​ ​(salario​ ​psicológico).
El proceso de industrialización produjo un doble corte (fractura) en el hombre: a) su obra que
no​ ​disfruta​ ​(con​ ​la​ ​división​ ​del​ ​trabajo),​ ​y​ ​b)​ ​el​ ​fruto​ ​de​ ​su​ ​tarea,​ ​que​ ​no​ ​le​ ​pertenece.

CONCEPTO​ ​DE​ ​TRABAJO​​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​SENTIDO​ ​AMPLIO:​ ​Toda​ ​actividad​ ​realizada

​ ​ ​ ​por​ ​el​ ​hombre

​ ​ ​ ​SENTIDO​ ​ESTRICTO​ ​(para​ ​ ​el​ ​ ​ ​ ​ ​Derecho​ ​ ​ ​del

​ ​ ​ ​Trabajo):​ ​Toda​ ​actividad​ ​lícita​ ​prestada​ ​a​ ​otro​ ​a
​ ​ ​ ​ ​cambio​ ​de​ ​una​ ​remuneración.

CARACTERES​ ​DEL​ ​TRABAJO​ ​DEL​ ​HOMBRE

1) Valor social: es un lazo de unión entre el hombre y la sociedad. En la esclavitud no hay

relación​ ​de​ ​trabajo​ ​ ​ya​ ​que​ ​carece​ ​de​ ​libertad.
2) No​ ​es​ ​un​ ​fin​ ​en​ ​sí​ ​mismo,​ ​sólo​ ​es​ ​un​ ​medio.
3) Oneroso:​ ​es​ ​una​ ​relación​ ​de​ ​cambio​ ​de​ ​carácter​ ​patrimonial.
4) Protección de la dignidad humana del trabajador (C.N, leyes, convenios,
recomendaciones​ ​de​ ​la​ ​O.I.T.​ ​y​ ​tratados​ ​internacionales).
5) Debidamente retribuido: no sólo económicamente, sino también desde el punto de vista
psicológico,​ ​la​ ​autovaloración.
6) Existen​ ​dos​ ​tipos​ ​de​ ​trabajo:​ ​el​ ​físico​ ​y​ ​el​ ​intelectual.

PRINCIPALES​ ​ASPECTOS​ ​DEL​ ​TRABAJO

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A) SOCIALES: los hombres producen (bienes y servicios) para otros y al mismo tiempo los
consumen.
B) PSICOSOCIALES: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades
biológicas,​ ​de​ ​seguridad,​ ​psíquicas,​ ​de​ ​autosatisfacción​ ​y​ ​lo​ ​plenifica.
C) ECONOMICOS: a través del sistema de producción de bienes y servicios enriquece el
sistema de provisiones, se facilita al hombre la posibilidad de que él y la comunidad
tengan​ ​mejor​ ​vida.
D) JURIDICOS: el derecho no toma en cuenta el salario únicamente sino todos los aspectos
de​ ​la​ ​relación​ ​laboral.

CLASES​ ​DE​ ​TRABAJO

1) AUTONOMO​: se lo realiza bajo el riesgo económico propio del que lo hace (que lo
ejecuta​ ​por​ ​cuenta​ ​propia).​ ​La​ ​prestación​ ​consiste​ ​en​ ​brindar​ ​un​ ​resultado.
2) SUBORDINADO o en RELACION DE DEPENDENCIA: no se compromete un resultado,
sino un medio: poner la capacidad de trabajo a disposición del locatario para que éste la
utilice dentro de los términos del contrato, quien en compensación abona un sueldo
(contraprestación económica) con prescindencia de que haya logrado o no-éxito en la
utilización​ ​de​ ​su​ ​capacidad​ ​laboral.

EVOLUCION​ ​HISTORICA.​ ​ETAPAS​ ​PREINDUSTRIAL,​ ​INDUSTRIAL​ ​Y​ ​POSINDUSTRIAL​.

1) PREINDUSTRIAL (HASTA S. XVIII)​. Organización de estamentos y clases, dominada

por​ ​el​ ​clero​ ​y​ ​la​ ​nobleza.
A) EPOCA​ ​ANTIGUA​ ​(HASTA​ ​S​ ​X):​ ​Esclavos;​ ​Industrias​ ​familiares;​ ​Artesanos​ ​en​ ​colegios.
B) EPOCA​ ​MEDIEVAL​ ​(S​ ​X​ ​a​ ​XV):​ ​Se​ ​afianzan​ ​los​ ​gremios​ ​y​ ​las​ ​corporaciones.
C) EPOCA MONARQUICA (S XVI a XVIII): Industria rudimentaria. Reglamentación para
los​ ​gremios.

2) ETAPA INDUSTRIAL (DESDE FINES S XVIII a XX). Aparecen las primeras

maquinarias.​ ​Sistema​ ​capitalistas.​ ​Jornadas​ ​extenuantes.​ ​Desprotección.

Ideas​ ​teórico​ ​filosóficas​ ​para​ ​paliar​ ​la​ ​cuestión:

A) LIBERALISMO.​ ​Adam​ ​Smith.
B) SOCIALISMO.​ ​Sismondi.

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C) COMUNISMO.​ ​Marx.​ ​Engels.​ ​Manifiesto​ ​comunista.

D) DOCTRINA​ ​SOCIAL​ ​DE​ ​LA​ ​IGLESIA.​ ​Encíclicas​ ​Papales.

3) ETAPA POSINDUSTRIAL (ACTUAL)​. Tercera Ola de Toffler. Nuevo orden económico

caracterizado​ ​por​ ​la​ ​globalización​ ​y​ ​la​ ​flexibilidad​ ​laboral.

Características​ ​de​ ​la​ ​etapa:

a) Informatización;
b) Robotización;
c) Electrónica​ ​aplicada;
d) Automatización​ ​de​ ​los​ ​procesos​ ​de​ ​producción;
e) Búsqueda​ ​de​ ​la​ ​eficiencia​ ​y​ ​bajo​ ​costo.

EL​ ​CONSTITUCIONALISMO​ ​SOCIAL

ANTECEDENTES
Hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX, a los partidos tradicionales de la burguesía de
corte liberal y capitalista se sumaron los representantes de las clases medias y trabajadoras.
Ello implicó trasladar a los parlamentos los antagonismos que hasta entonces sólo se daban
en​ ​el​ ​ámbito​ ​social.
Nuevos sectores se afianzaron y se sancionaron leyes para mejorar las condiciones de vida,
éste​ ​movimiento​ ​dio​ ​origen​ ​al​ ​denominado​ ​“ESTADO​ ​SOCIAL​ ​DE​ ​DERECHO”.
Dos​ ​Constituciones​ ​reflejaron​ ​originalmente​ ​éstas​ ​nuevas​ ​ideas:
1) CONSTITUCIÓN DE MÉXICO (1917): Incorpora los principios generales del derecho del
trabajo; el contrato de trabajo con jornada limitada de 8 hs.; el descanso semanal; el
salario​ ​mínimo,​ ​vital​ ​e​ ​inembargable;​ ​horas​ ​extras;​ ​etc.
2) CONSTITUCIÓN DE WEIMAR (ALEMANIA) (1919): Incorpora la protección estatal del
trabajo en todas sus formas; el derecho de huelga; la libertad de agremiación; el control
de​ ​las​ ​condiciones​ ​de​ ​trabajo​ ​y​ ​producción​ ​en​ ​beneficio​ ​del​ ​obrero.

En ARGENTINA la CONSTITUCIÓN PERONISTA de 1949 consagró el derecho al trabajo; a

la retribución justa; a la capacitación del trabajador; a las condiciones dignas de trabajo; al
cuidado de la salud; al bienestar personal y familiar del trabajador; a la seguridad social; al
progreso​ ​económico​ ​y​ ​a​ ​la​ ​agremiación.

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Con el golpe de Estado de 1955 se suprime la Constitución de 1949. En el año 1957 se

convocó​ ​una​ ​nueva​ ​Convención​ ​Constituyente​ ​y​ ​se​ ​incorporó​ ​el​ ​actual​ ​artículo​ ​14Bis.

DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO DEL TRABAJO. La Organización Internacional

del​ ​Trabajo​ ​(O.I.T.).

La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), asociada desde 1946 a la Organización de

las Naciones Unidas como organismo especializado, fue fundada en 1919 según los
lineamientos, objetivos y mecanismos propuestos en la Carta del Trabajo ​emanada de la
Conferencia​ ​Interaliada​ ​de​ ​1918,​ ​tiene​ ​su​ ​origen​ ​en​ ​el​ ​Tratado​ ​de​ ​Versalles.
Sus principales antecedentes son: el II Congreso de Legislación del Trabajo celebrado en
París en 1900, tras el cual quedó constituida la Asociación Internacional para la Protección
Legal de los Trabajadores con sede en Basilea, que celebró sesiones regulares hasta 1909; las
declaraciones de la ex Federación Americana del Trabajo de 1914 y las conclusiones de los
Congresos​ ​de​ ​Leeds​ ​de​ ​1916​ ​y​ ​de​ ​Trabajadores​ ​de​ ​Londres​ ​de​ ​1917.
La O.I.T. es una entidad internacional formada por los gobiernos, las centrales empresariales
y sindicales de distintos países (alrededor de 170), con sede en Ginebra y delegaciones
regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros
internacionales y sus recomendaciones son seguidas por la mayoría de las naciones; dicta,
además,​ ​convenios​ ​que​ ​se​ ​incorporan​ ​al​ ​derecho​ ​interno​ ​de​ ​los​ ​distintos​ ​países.

FUNCIONAMIENTO​ ​DE​ ​LA​ ​O.I.T.

ÓRGANOS​ ​PERMANENTES
● Conferencia​ ​Internacional​ ​del​ ​Trabajo
● Consejo​ ​de​ ​Administración
● Oficina​ ​Internacional​ ​del​ ​Trabajo

ÓRGANOS​ ​TÉCNICOS​ ​Y​ ​PRÁCTICOS

● Comisión​ ​de​ ​expertos​ ​en​ ​aplicación​ ​de​ ​convenios​ ​y​ ​recomendaciones
● Comisión​ ​de​ ​aplicación​ ​y​ ​convenios​ ​y​ ​recomendaciones​ ​de​ ​la​ ​conferencia
● Comisión​ ​de​ ​investigación​ ​y​ ​conciliación​ ​en​ ​materia​ ​de​ ​libertad​ ​sindical
● Comité​ ​de​ ​libertad​ ​sindical

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III. 2. DERECHO DEL TRABAJO. Caracteres. Orden público laboral. Tutela del trabajador.
Principios de derecho del trabajo. Tendencias actuales. Flexibilización laboral. Ramas:
derecho​ ​individual​ ​y​ ​derecho​ ​colectivo​ ​del​ ​trabajo.

CONCEPTO​ ​DE​ ​DERECHO​ ​DEL​ ​TRABAJO

“Conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones ( pacíficas y

conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las
asociaciones​ ​profesionales​ ​(sindicatos​ ​y​ ​cámaras​ ​empresariales)​ ​entre​ ​sí​ ​y​ ​con​ ​el​ ​Estado.”

FINES​ ​DEL​ ​DERECHO​ ​DE​ ​TRABAJO:

1) Proteger a la parte más débil (el trabajador) con el objeto de equilibrar la relación, para
ello​ ​utiliza​ ​principios​ ​de​ ​carácter​ ​especial.
2) Aplicación​ ​al​ ​ámbito​ ​de​ ​las​ ​relaciones​ ​laborales.
3) Utilización de distintos medios para lograr/asegurar la equivalencia entre los miembros
de la relación, p.ej. acción de los grupos (convenios colectivos) y en especial de normas
inderogables​ ​(mínimos​ ​o​ ​máximos)​ ​inmodificables​ ​para​ ​las​ ​partes.

CARACTERES​ ​ ​DEL​ ​DERECHO​ ​DEL​ ​TRABAJO​:

1) Derecho​ ​nuevo,​ ​en​ ​formación.
2) Derecho​ ​de​ ​integración​ ​social.
3) Profesional:​ ​ser​ ​refiere​ ​al​ ​hombre​ ​en​ ​la​ ​relación​ ​de​ ​trabajo.
4) Tuitivo.
5) Especial.
6) Autonomía​ ​científica,​ ​legislativa​ ​y​ ​didáctica.
7) De​ ​orden​ ​público,​ ​contiene​ ​normas​ ​inderogables​ ​inmodificables​ ​para​ ​las​ ​partes.
8) Universal​ ​(el​ ​80%​ ​de​ ​la​ ​población​ ​activa​ ​trabaja/trabajó​ ​en​ ​relación​ ​de​ ​dependencia).
9) En​ ​la​ ​relación​ ​jurídica​ ​de​ ​trabajo​ ​ ​las​ ​partes​ ​no​ ​guardan​ ​“paridad​ ​en​ ​el​ ​cambio”.
10) El poder administrador tiene un contralor especial sobre el cumplimiento de la obligación
a​ ​cargo​ ​del​ ​empleador.

PRINCIPIOS​ ​DEL​ ​DERECHO​ ​DEL​ ​TRABAJO

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Toda rama jurídica para lograr cierta autonomía (especialidad) tiene que elaborar un cuerpo
de​ ​principios​ ​propios.
Estos​ ​principios​ ​cumplen​ ​distintas​ ​funciones:
a)​ ​INFORMATIVA: son​ ​bases​ ​que​ ​inspiran​ ​al​ ​legislador;
b) NORMATIVA: actúan subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, integrar el
derecho​ ​(art.​ ​11​ ​LCT);
d) INTERPRETATIVA:​ ​constituyen​ ​un​ ​criterio​ ​orientador​ ​para​ ​el​ ​intérprete.

En la LCT encontramos principios interpretativos o de aplicación (arts. 9 y 11) y principios

objetivos​ ​para​ ​mantener​ ​el​ ​equilibrio​ ​de​ ​las​ ​partes​ ​(arts.​ ​7,​ ​10,​ ​12​ ​y​ ​17​ ​LCT).

Estos principios son los siguientes: 1) Principio Protectorio; 2) Irrenunciabilidad; 3)

Continuidad; 4) Realidad; 5) Buena Fe; 6) Justicia Social; 7) Prohibición de Discriminar; 8)
Gratuidad​ ​del​ ​Procedimiento.

1)​ ​PRINCIPIO​ ​PROTECTORIO

A) “IN​ ​DUBIO​ ​PRO​ ​OPERARIO”​ ​ ​(art.​ ​9).

B) LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: se aplica si hay
varias​ ​normas​ ​en​ ​juego.
C) CONDICION MÁS BENEFICIOSA: cuando una situación anterior es más beneficiosa
para el trabajador se la debe respetar. La modificación que se introduzca debe ser para
ampliar​ ​no​ ​para​ ​disminuir​ ​derechos​ ​(arts.​ ​7​ ​y​ ​12​ ​LCT).

2)​ ​IRRENUNCIABILIDAD

La característica propia del derecho laboral es que tutela al trabajador (a veces lo trata como
a un menor de edad). A tal fin piensa que la renuncia (abandono voluntario de un derecho a
través de un acto jurídico unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de
capacidad​ ​de​ ​negociación.
Excepciones al principio: a) renuncia al empleo; b) conciliación; c) la prescripción bienal (arts.
256​ ​y​ ​257​ ​LCT).

3)​ ​PRINCIPIO​ ​DE​ ​CONTINUIDAD

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El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo común, salvo cuando es de carácter

eventual, no se agota en una prestación, presenta una vocación de permanencia hasta su
extinción (por muerte, jubilación u otras causas de justificación) que opera a favor del
trabajador.
La​ ​excepción​ ​es​ ​cuando​ ​se​ ​pactó​ ​un​ ​plazo​ ​para​ ​el​ ​desempeño​ ​del​ ​trabajo.
Este​ ​principio​ ​se​ ​traduce​ ​en:
a) Conservación​ ​del​ ​empleo​ ​(art.​ ​10);
b) Preferencia​ ​por​ ​los​ ​contratos​ ​de​ ​duración​ ​indefinida​ ​(arts.​ ​90​ ​y​ ​ss.);
c) Mantenimiento​ ​del​ ​contrato​ ​(art.​ ​139);
d) Mantenimiento en caso de cambio de la persona del empleador, salvo que sea intuitu
personae.

4)​ ​PRIMACIA​ ​DE​ ​LA​ ​REALIDAD

Es importante para resolver situaciones en caso de simulación o fraude laboral (art. 14). Se
traduce en la “ presunción de la existencia de la figura laboral” (art. 23). Caso de la sociedad
en​ ​que​ ​no​ ​hay​ ​distribución​ ​de​ ​ganancias​ ​y​ ​pérdidas.

5)​ ​BUENA​ ​FE

Está​ ​contemplada​ ​en​ ​los​ ​arts.​ ​11​ ​y​ ​63,​ ​a​ ​ella​ ​se​ ​deben​ ​ajustar​ ​las​ ​conductas​ ​de​ ​las​ ​partes.
Consiste en un modo de obrar honesto, leal, prudente, veraz, diligente (arts. 62 y 63). Incluye
criterios de colaboración (no perjudicar, revelar secretos o hacer competencia desleal, ver
arts.​ ​85,​ ​88​ ​y​ ​cc.)y​ ​de​ ​solidaridad.

6)​ ​JUSTICIA​ ​SOCIAL

Incluida​ ​por​ ​la​ ​LCT​ ​junto​ ​con​ ​la​ ​buena​ ​fe,​ ​la​ ​equidad​ ​y​ ​los​ ​principios​ ​generales​ ​del​ ​trabajo.
Existen​ ​tres​ ​formas​ ​de​ ​justicia:
a) CONMUTATIVA: reconocimiento del suyo del otro, es debido por un miembro de una
comunidad​ ​a​ ​otro.​ ​Presidida​ ​por​ ​el​ ​signo​ ​de​ ​igualdad.
b) LEGAL:​ ​se​ ​da​ ​en​ ​las​ ​relaciones​ ​entre​ ​los​ ​particulares​ ​y​ ​la​ ​comunidad​ ​que​ ​integran.
c) DISTRIBUTIVA: es el signo que debe regirla no es el de la igualdad sino de
proporcionalidad. Cuando el particular más posee su deuda con la comunidad es mayor
que​ ​la​ ​del​ ​que​ ​no​ ​tiene​ ​tanto.

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7) PROHIBICION​ ​DE​ ​HACER​ ​DISCRIMINACIONES​​ ​(arts.​ ​17​ ​LCT​ ​y​ ​16​ ​CN).
8) GRATUIDAD​ ​DE​ ​LOS​ ​PROCEDIMIENTOS​ ​JUDICIALES​ ​Y​ ​ADMINISTRATIVOS​.

Ramas​ ​del​ ​Derecho​ ​del​ ​Trabajo

A) DERECHO​ ​INDIVIDUAL​ ​DEL​ ​TRABAJO:
B) DERECHO​ ​COLECTIVO​ ​DEL​ ​TRABAJO:
C) DERECHO​ ​INTERNACIONAL​ ​DEL​ ​TRABAJO:
D) DERECHO​ ​ADMINISTRATIVO​ ​Y​ ​PROCESAL​ ​DEL​ ​TRABAJO:

III.3. CONTRATO DE TRABAJO: LEY 20.744. Diferencias con otras formas de contratación.
Elementos​ ​de​ ​la​ ​relación​ ​laboral.​ ​Duración.​ ​Estabilidad.​ ​Transferencia​ ​del​ ​contrato.

El​ ​trabajo​ ​en​ ​el​ ​artículo​ ​4°​ ​de​ ​la​ ​L.C.T.​ ​presenta​ ​las​ ​siguientes​ ​características:
● Productividad.
● Ajenidad.
● Libertad.

Están​ ​excluidos​ ​de​ ​la​ ​L.C.T.:

● Trabajo​ ​benévolo.
● Trabajo​ ​familiar.
● Trabajo​ ​autónomo.

TRABAJADOR AUTÓNOMO​: no hay relación de dependencia, trabaja por su cuenta y

riesgo.
TRABAJADOR EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA​: relación de subordinación técnica,
económica​ ​y​ ​jurídica.
La​ ​subordinación​ ​obedece​ ​a​ ​que:
a) Trabaja​ ​en​ ​una​ ​organización​ ​ajena.
b) Trabaja​ ​a​ ​riesgo​ ​de​ ​otro.
c) Está​ ​protegido​ ​por​ ​la​ ​C.N.​ ​(art.​ ​14​ ​Bis)​ ​y​ ​por​ ​las​ ​leyes​ ​de​ ​fondo​ ​(L.C.T.,​ ​L.R.T.,​ ​etc.).

CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO​ ​(ART.​ ​21​ ​L.C.T.)

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
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remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a

las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales​ ​y​ ​los​ ​usos​ ​y​ ​costumbres.”

De éste artículo se deduce que en dicho contrato existe: acuerdo de voluntades; servicio
personal;​ ​el​ ​trabajo​ ​es​ ​puesto​ ​a​ ​disposición​ ​de​ ​la​ ​empresa​ ​de​ ​otro;​ ​y​ ​pago​ ​de​ ​retribución.

CARACTERES​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

a) Consensual;
b) Personal;
c) Dependiente;
d) De​ ​tracto​ ​sucesivo;
e) No​ ​formal;
f) Bilateral​ ​y​ ​sinalagmático;
g) Conmutativo​ ​(equivalencia​ ​de​ ​prestaciones;
h) Típico.

RELACIÓN​ ​DE​ ​TRABAJO​ ​(ART.​ ​22​ ​L.C.T.)

“Habrá​ ​relación​ ​de​ ​trabajo​ ​cuando​ ​una​ ​persona​ ​realice​ ​actos,​ ​ejecute​ ​obras​ ​o​ ​preste
servicio​ ​a​ ​favor​ ​de​ ​otra,​ ​bajo​ ​la​ ​dependencia​ ​de​ ​ésta​ ​en​ ​forma​ ​voluntaria​ ​y​ ​mediante​ ​el
pago​ ​de​ ​una​ ​remuneración​ ​cualquiera​ ​sea​ ​el​ ​acto​ ​que​ ​le​ ​dé​ ​origen.”

SUJETOS​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

1) TRABAJADOR (ART. 25 L.C.T.): ​“Se considera “trabajador”, a los fines de ésta ley, a la
persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22
de​ ​ésta​ ​ley,​ ​cualesquiera​ ​que​ ​sean​ ​las​ ​modalidades​ ​de​ ​la​ ​prestación.”
2) EMPLEADOR (ART. 26 L.C.T.): ​“Se considera “empleador” a la persona física o conjunto de
ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.”
3) ESTADO.

REQUISITOS​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

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A) CONSENTIMIENTO. El art. 45 de la L.C.T. prevé que ​“El consentimiento debe manifestarse

por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptada
por​ ​ésta,​ ​se​ ​trate​ ​de​ ​ausentes​ ​o​ ​presentes.”
B) CAPACIDAD LABORAL. Es limitada entre los 16/-18 años, si viven con los padres se
presume, si no pueden hacerlo con su conocimiento. Está prohibido absolutamente para
los​ ​menores​ ​de​ ​16​ ​años,​ ​a​ ​excepción​ ​de​ ​las​ ​empresas​ ​familiares.
C) OBJETO. Consiste en una actividad personal e infungible o insustituible. Es una
obligación de hacer. Rigen las prohibiciones de los arts. 40 y 42 de la L.C.T. El art. 39 de la
L.C.T.​ ​se​ ​refiere​ ​al​ ​trabajo​ ​ilícito.
D) FORMA. Rige el principio de la libertad de formas. Pero debe ser por escrito si es a plazo
fijo.

DURACIÓN​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

INDETERMINACIÓN​ ​DEL​ ​PLAZO.​ ​ART.​ ​90​ ​L.C.T​.:

“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo
determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de
este​ ​artículo,​ ​convierte​ ​al​ ​contrato​ ​en​ ​uno​ ​por​ ​tiempo​ ​indeterminado.”

ALCANCE. PERÍODO DE PRUEBA. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA.
Analizar​ ​arts.​ ​90​ ​a​ ​96​ ​L.C.T.

ESTABILIDAD​ ​EN​ ​EL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

Existen​ ​dos​ ​tipos​ ​de​ ​estabilidad:

a) PROPIA: que consiste en la imposibilidad jurídica de extinguir la relación jurídica laboral
sin causa. Esta a su vez puede ser: ABSOLUTA correspondiendo sólo para los
representantes gremiales o RELATIVA correspondiendo en su caso una indemnización
agravada.

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b) IMPROPIA:​ ​no​ ​se​ ​le​ ​garantiza​ ​al​ ​trabajador​ ​la​ ​perduración​ ​del​ ​vínculo​ ​jurídico.

TRANSFERENCIA​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

TRANSFERENCIA​ ​DEL​ ​ESTABLECIMIENTO.​ ​ART.​ ​225​ ​L.C.T.

SITUACIÓN​ ​DE​ ​DESPIDO.​ ​ART.​ ​226​ ​L.C.T.
ARRENDAMIENTO​ ​O​ ​CESIÓN​ ​TRANSITORIA​ ​DEL​ ​ESTABLECIMIENTO.​ ​ART.​ ​227​ ​L.C.T.
SOLIDARIDAD.​ ​ART.​ ​228​ ​L.C.T.
CESIÓN​ ​DEL​ ​PERSONAL.​ ​ART.​ ​229​ ​L.C.T.
TRANSFERENCIA​ ​A​ ​FAVOR​ ​DEL​ ​ESTADO.​ ​ART.​ ​230​ ​L.C.T.

III.​ ​4.​ ​CONDICIONES​ ​DE​ ​TRABAJO.​ ​Derechos​ ​y​ ​obligaciones​ ​de​ ​las​ ​partes.​ ​Remuneración.
Jornada​ ​de​ ​trabajo.​ ​Suspensión​ ​de​ ​los​ ​efectos​ ​del​ ​contrato.​ ​Extinción​ ​del​ ​contrato​.

DERECHOS​ ​Y​ ​DEBERES​ ​DE​ ​LAS​ ​PARTES

OBLIGACIÓN​ ​GENÉRICA​ ​DE​ ​LAS​ ​PARTES.​ ​ART.​ ​62​ ​L.C.T.

PRINCIPIO​ ​DE​ ​BUENA​ ​FE.​ ​ART.​ ​63​ ​L.C.T.

DERECHOS​ ​DEL​ ​EMPLEADOR

a) Facultad​ ​de​ ​organización​ ​(64)
b) Facultad​ ​de​ ​dirección​ ​(65)
c) Facultad​ ​de​ ​modificación​ ​(66)
d) Facultad​ ​disciplinaria​ ​(67)

DEBERES​ ​DEL​ ​EMPLEADOR

a) Respeto​ ​creencias​ ​(73)
b) Pago​ ​de​ ​remuneración​ ​(74)
c) Cumplimiento​ ​de​ ​normas​ ​de​ ​higiene​ ​y​ ​seguridad​ ​(75)
d) Reintegro​ ​de​ ​gastos​ ​y​ ​resarcimiento​ ​de​ ​daños​ ​(76)
e) Deber​ ​de​ ​protección​ ​(77)
f) Deber​ ​de​ ​ocupación​ ​(78)
g) Diligencia​ ​e​ ​iniciativa​ ​del​ ​empleador​ ​(79)

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h) Cumplimiento​ ​de​ ​obligaciones​ ​sindicales​ ​y​ ​de​ ​la​ ​seguridad​ ​social​ ​(80)
i) Igualdad​ ​de​ ​trato​ ​(81)
j) Invenciones​ ​del​ ​trabajador​ ​(82)

DEBERES​ ​DEL​ ​TRABAJADOR

a) Diligencia​ ​y​ ​colaboración​ ​(84)
b) Deber​ ​de​ ​fidelidad​ ​(85)
c) Cumplimiento​ ​de​ ​órdenes​ ​e​ ​instrucciones​ ​(86)
d) Responsabilidad​ ​por​ ​daños​ ​(87)
e) Deber​ ​de​ ​no​ ​concurrencia​ ​(88)
f) Auxilios​ ​o​ ​ayudas​ ​extraordinarias​ ​(89)

REMUNERACIÓN​ ​DEL​ ​TRABAJADOR

1) Concepto​ ​(103)
2) Beneficios​ ​sociales​ ​(103​ ​bis)
3) Formas​ ​de​ ​determinar​ ​la​ ​remuneración​ ​(104)
4) Formas​ ​de​ ​pago.​ ​Prestaciones​ ​complementarias​ ​(105)
5) Viáticos​ ​(106)
6) Comisiones​ ​(108)
7) Participación​ ​en​ ​las​ ​utilidades.​ ​Habilitación​ ​o​ ​formas​ ​similares​ ​(110)
8) Propinas​ ​(113)
9) Salario​ ​mínimo​ ​vital​ ​y​ ​móvil.​ ​Concepto​ ​(116)
10) S.M.V.M.​ ​Inembargabilidad​ ​(120)
11) Sueldo​ ​Anual​ ​Complementario.
12) S.A.C.​ ​Épocas​ ​de​ ​pago​ ​(122)
13) Remuneraciones.​ ​Períodos​ ​de​ ​pago​ ​(126)
14) Remuneraciones.​ ​Plazo​ ​de​ ​pago​ ​(127)
15) Mora​ ​en​ ​el​ ​pago​ ​(137)
16) Recibos​ ​y​ ​otros​ ​comprobantes​ ​de​ ​pago.​ ​Doble​ ​ejemplar​ ​(138-139)

JORNADA​ ​DE​ ​TRABAJO

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1) Régimen de jornada de trabajo. Ley 11.544. Art. 1°: ​“La duración del trabajo no podrá exceder
de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las
disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los
establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario,
gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por ésta ley es máxima y no
impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones
señaladas.”
2) Concepto.​ ​Distribución​ ​del​ ​tiempo​ ​de​ ​trabajo.​ ​Limitaciones.​ ​Art.​ ​197​ ​L.C.T.
3) Jornada​ ​reducida.​ ​Art.​ ​198​ ​L.C.T.
4) Límite​ ​máximo.​ ​Excepciones.​ ​Art.​ ​199​ ​L.C.T.
5) Trabajo​ ​nocturno​ ​e​ ​insalubre.​ ​Art.​ ​200​ ​L.C.T.
6) Horas​ ​suplementarias.​ ​Art.​ ​201​ ​L.C.T.
7) Obligación​ ​de​ ​prestar​ ​servicios​ ​en​ ​horas​ ​suplementarias.​ ​Art.​ ​203​ ​L.C.T.
8) Descanso​ ​semanal.​ ​Prohibición​ ​de​ ​Trabajar.​ ​Salarios.​ ​Arts.​ ​204​ ​y​ ​205​ ​L.C.T.
9) Excepciones.​ ​Exclusión.​ ​Art.​ ​206​ ​L.C.T.
10) ​ ​Salarios​ ​por​ ​días​ ​de​ ​descanso​ ​no​ ​gozados.​ ​Art.​ ​207​ ​L.C.T.

SUSPENSIÓN​ ​DE​ ​LOS​ ​EFECTOS​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

Caracterización​ ​de​ ​la​ ​suspensión:
a) Temporaria.
b) Tiene su origen en una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad
unilateral​ ​de​ ​las​ ​partes.
c) Puede​ ​o​ ​no​ ​devengar​ ​salario​ ​dependiendo​ ​de​ ​la​ ​causa​ ​originaria.
d) Durante​ ​la​ ​misma​ ​subsisten​ ​las​ ​prestaciones​ ​de​ ​conducta​ ​de​ ​las​ ​partes.
e) La​ ​antigüedad​ ​se​ ​computa​ ​o​ ​no,​ ​según​ ​los​ ​casos.

Principales​ ​causas​ ​en​ ​la​ ​Ley​ ​de​ ​Contrato​ ​de​ ​Trabajo

Estado de Licencias por Accidentes y Desempeño de Accidentes y

excedencia de la maternidad​ ​(177) enfermedades cargos electivos enfermedades
mujer​ ​(183) /representativos

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inculpables (215-217) inculpables

(208-213) (208-213)

Clasificación​ ​de​ ​las​ ​suspensiones​ ​por​ ​causas​ ​económicas​ ​y​ ​disciplinarias:

1) Por​ ​causas​ ​económicas:​ ​falta​ ​o​ ​disminución​ ​de​ ​trabajo;​ ​fuerza​ ​mayor​ ​o​ ​concertada.
2) Disciplinaria.
3) Por​ ​quiebra.
4) Preventiva: por denuncia criminal hecha por el empleador; por denuncia de un tercero;
de​ ​oficio.
5) Precautoria​ ​o​ ​cautelar.
6) Desempeño​ ​de​ ​cargos​ ​electivos​ ​y​ ​gremiales.

EXTINCIÓN​ ​DEL​ ​CONTRATO​ ​DE​ ​TRABAJO

Causas​ ​que​ ​pueden​ ​motivar​ ​la​ ​extinción​ ​del​ ​contrato​ ​de​ ​trabajo

VOLUNTAD AJENAS A LAS VOLUNTAD DEL VOLUNTAD

DEL PARTES TRABAJADOR AMBAS​ ​PARTES
EMPLEADOR
1) Justa causa 1) Fuerza​ ​mayor​ ​(247) 1) Despido indirecto
1) Concurrente o
(242-243) 2) Falta o disminución (246)
mutuo acuerdo
2) Sin causa de​ ​trabajo​ ​(247) 2) Renuncia​ ​(240)
(241)
(242-243) 3) Quiebra o concurso 3) Abandono de
2) Vencimiento
(251) trabajo​ ​(244)
plazo cierto
4) Muerte​ ​(248-249)
5) Incapacidad
(250)

absoluta​ ​(212) 3) Cumplimiento

6) Inhabilitación​ ​((254) objeto o
7) Jubilación ordinaria finalización
(252-253) obra​ ​(99)

PREAVISO
a) Concepto: Obligación y garantía bilateral de las partes que notifican la extinción del
contrato​ ​de​ ​trabajo.

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b) Plazos: se debe notificar la extinción del Contrato de Trabajo con antelación, por parte del
empleador y del trabajador. En el caso del empleador el preaviso es de 1 o 2 meses de
acuerdo con la antigüedad del contrato, si es menor o mayor de 5 años respectivamente.
Para​ ​el​ ​trabajador​ ​es​ ​de​ ​un​ ​mes.​ ​Pymes:​ ​siempre​ ​es​ ​de​ ​un​ ​mes.
c) Perfeccionamiento: Debe llegar al destinatario. El plazo corre desde el día 1 del mes
siguiente al de la notificación. Pymes se computa a partir del día siguiente a la
notificación.
d) Omisión y consecuencias: Indemnización sustitutiva del preaviso. Integración del mes
de despido, cuando la fecha no coincide con el último día del mes se debe pagar los
salarios​ ​por​ ​los​ ​días​ ​que​ ​faltan​ ​hasta​ ​el​ ​último​ ​del​ ​mes​ ​en​ ​que​ ​se​ ​produjo​ ​el​ ​despido.

III. 4 CONFLICTOS LABORALES. Conflictos individuales: Tribunales del Trabajo. Conflictos

colectivos:​ ​huelgas;​ ​conciliación​ ​obligatoria​.

CONFLICTOS​ ​LABORALES​ ​INDIVIDUALES

1) Concepto​ ​de​ ​conflicto​ ​individual
2) Procedimiento​ ​de​ ​conciliación​ ​obligatoria​ ​en​ ​la​ ​Capital​ ​Federal
3) Procedimiento​ ​judicial​ ​en​ ​la​ ​Capital​ ​Federal
4) Procedimiento​ ​judicial​ ​en​ ​las​ ​Provincias

CONFLICTOS​ ​LABORALES​ ​COLECTIVOS

1) Concepto​ ​de​ ​conflicto​ ​colectivo
2) Enuncie​ ​y​ ​explique​ ​las​ ​medidas​ ​de​ ​acción​ ​directa
3) Modos​ ​de​ ​resolución​ ​de​ ​los​ ​conflictos.​ ​Conciliación​ ​y​ ​arbitraje.

CONCILIACIÓN​ ​Y​ ​ARBITRAJE​ ​EN​ ​CONFLICTOS​ ​LABORALES

Conciliación​ ​en​ ​conflictos​ ​colectivos​ ​de​ ​trabajo

La acción conciliatoria puede tener origen en un acuerdo preexistente –y a solicitud de

cualquiera de las partes involucradas- o en una ley que imponga la conciliación como
procedimiento​ ​obligatorio.
En nuestro país la ​ley 14.786 instituye una instancia obligatoria de conciliación. Las partes
que se encuentren involucradas en un conflicto deberán comunicarlo a la autoridad de
aplicación​ ​para​ ​que​ ​esta​ ​formalice​ ​los​ ​trámites​ ​de​ ​dicha​ ​instancia​ ​(carga​ ​de​ ​denunciar).

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El trámite conciliatorio tendrá una duración de hasta 15 días prorrogables a 20 de existir

posibilidades​ ​conciliatorias.
Si no arribare a un acuerdo conciliatorio los participantes quedarán habilitados para recurrir
a​ ​medidas​ ​de​ ​acción​ ​directa.
La​ ​instancia​ ​de​ ​conciliación​ ​obligatoria​ ​se​ ​desarrolla​ ​en​ ​el​ ​ámbito​ ​del​ ​Ministerio​ ​de​ ​Trabajo.
Podemos definir a la conciliación establecida por la ley 14.786 como: “Procedimiento de
carácter obligatorio, que tiene por objeto la solución de un conflicto de intereses existente
entre​ ​las​ ​partes​ ​a​ ​fin​ ​de​ ​evitar​ ​la​ ​adopción​ ​de​ ​medidas​ ​de​ ​acción​ ​directa”.

Arbitraje​ ​en​ ​conflictos​ ​colectivos​ ​de​ ​trabajo

Es un método de resolución de conflictos en el que interviene la figura de un árbitro quien

evalúa​ ​las​ ​pretensiones​ ​de​ ​las​ ​partes​ ​y​ ​las​ ​pruebas​ ​ofrecidas.
Concluye el proceso con el dictado del fallo arbitral que es recurrible ante la justicia en casos
de​ ​arbitrariedad​ ​manifiesta​ ​o​ ​error​ ​esencial.
El​ ​arbitraje​ ​por​ ​su​ ​origen​ ​puede​ ​ser:
a) Voluntario​: Se origina en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión
arbitral denominado “Compromiso Arbitral”. Este compromiso previo se hace explícito
en la “Cláusula arbitral” y requiere la firma de las partes involucradas. En el
compromiso arbitral (pacto) se deben señalar: la materia objeto del pronunciamiento; la
individualización del árbitro o delegación de su designación en una institución privada o
pública; el procedimiento aplicable al proceso y la posibilidad de recurrir a una instancia
de​ ​revisión​ ​en​ ​caso​ ​de​ ​disconformidad​ ​con​ ​la​ ​resolución.
b) Obligatorio​: surge de la obligación legal de las partes de someterse a dicho método de
resolución de conflictos. El Ministerio de Trabajo, por disposición de la ​ley 16.936​, tiene
la facultad de someter los conflictos a la instancia de arbitraje obligatorio. La decisión
que adopte en tal sentido es irrecurrible y a partir de su dictado deben cesar las medidas
de acción directa elegidas. El fallo o laudo arbitral puede ser recurrido por nulidad si
fuera​ ​dictado​ ​fuera​ ​de​ ​término​ ​o​ ​se​ ​expidiera​ ​sobre​ ​cuestiones​ ​no​ ​sometidas​ ​al​ ​arbitraje.

Conciliación​ ​obligatoria​ ​para​ ​conflictos​ ​individuales​ ​de​ ​trabajo

En la ley 24.635 (B.O. 3/5/96) se establece el régimen de conciliación obligatoria previo a la

instancia​ ​judicial.

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Creó el SERVICIO DE CONCILIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA (SECLO), dependiente

del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y un REGISTRO NACIONAL DE
CONCILIADORES LABORALES dependiente del Ministerio de Justicia, integrado por
abogados​ ​con​ ​antecedentes​ ​en​ ​derecho​ ​laboral​ ​que​ ​perciben​ ​por​ ​su​ ​labor​ ​un​ ​honorario​ ​fijo.
A partir de la entrada en vigencia del SECLO ( 1/9/97) todo trabajador que quiera reclamar
a su empleador un crédito laboral originado en un contrato de trabajo, dentro del ámbito de
la Capital Federal, deberá presentar su reclamo ante este organismo antes de iniciar la
demanda​ ​en​ ​sede​ ​judicial.
Si no hubiera acuerdo en esta instancia conciliatoria quedará habilitado para recurrir ante la
Justicia​ ​Nacional​ ​del​ ​Trabajo.
El conciliador puede proponer a las partes que no arriban a acuerdo conciliatorio, que
sometan la cuestión a un arbitraje, el que requerirá la aceptación de las mismas ya que tendrá
las características de un arbitraje voluntario. La aceptación de la propuesta se consagra al
suscribirse el compromiso arbitral. El laudo será recurrible dentro del quinto día de
notificado​ ​ante​ ​la​ ​Cámara​ ​Nacional​ ​de​ ​Apelaciones​ ​del​ ​Trabajo.
*​ ​NOTA:​ ​el​ ​desarrollo​ ​de​ ​la​ ​Unidad​ ​se​ ​complementa​ ​con​ ​la​ ​guía​ ​de​ ​estudio​ ​dirigido.

MATERIAL​ ​PARA​ ​TRABAJOS​ ​PRÁCTICOS​:​ ​Se​ ​distribuye​ ​durante​ ​la​ ​cursada​ ​conforme​ ​planificación.

BIBLIOGRAFÍA
- CONSTITUCION​ ​NACIONAL
- LEY​ ​20.744
- LEY​ ​25.877
- GOZAÍNI, OSVALDO A., “Formas alternativas para la Resolución de Conflictos. Arbitraje. Mediación.
Conciliación.​ ​Ombudsman.​ ​Procesos​ ​alternativos”,​ ​Ed.​ ​Depalma,​ ​Bs.​ ​As.,​ ​1995.
- GRISOLIA,​ ​JULIO​ ​ARMANDO;​ ​“Derecho​ ​del​ ​Trabajo​ ​y​ ​de​ ​la​ ​Seguridad​ ​Social”,​ ​Ed.​ ​Depalma,​ ​Bs.​ ​As.,​ ​1998.
- REVISTA​ ​DEL​ ​COLEGIO​ ​PÚBLICO​ ​DE​ ​ABOGADOS​ ​DE​ ​LA​ ​CAPITAL​ ​FEDERAL,​ ​JULIO​ ​2001/N°​ ​47.

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