Estudio de Caso Jurídico

Luisa Fernanda Medina Código Universitario: 1911026849

Alba Lucia Gutiérrez Código Universitario: 1911026475

Diana Fernanda Castro Bermeo Código Universitario:0611091528

Michael Andrés Morales Sanchez Código Universitario:1811027402

Tutora:

Tatiana Dulima Zabala Leal

Politécnico Grancolombiano

Práctica Profesional II

2020
CONTEXTUALIZACIÓN DEL CASO.

El señor José Joaquín Lugo, se vinculó laboralmente a la empresa de Seguridad San Martín,

el día 7 de agosto de 2008, como vigilante, mediante contrato laboral a término fijo de un

año. El señor en Febrero de 2009, debió iniciar tratamiento médico por presentar fuertes

dolores de espalda a nivel de la columna.

En Febrero de 2009, empezó un tratamiento médico, practicándose terapias, exámenes y

medicamentos para el dolor. En virtud de ello fue incapacitado varias veces, hasta que el 16

de abril de 2009 le realizan cirugía de columna lumbar, con incapacidad desde esa fecha hasta

el 15 de mayo de 2009. Para la época en que ordenan la cirugía, el salario que devengaba el

señor estaba en la suma de $660.000.oo mensuales. La EPS Cruz Blanca, en la cual se

encontraba afiliado en calidad de cotizante lo calificó como enfermedad común.

La empresa le informa que una vez revisado su contrato laboral cuyo vencimiento es el 6 de

agosto de 2009, se ha tomado la decisión de no renovarlo.

¿Como interviene la justicia para garantizar la estabilidad laboral en personas con

limitaciones físicas ?
 INTRODUCCIÓN

El trabajo que estaremos adelantando tiene como finalidad la protección y mitigación de las

desigualdades de tipo social, cultural y económica que padecen ciertos grupos sociales las

cuales afectan su desarrollo y el efectivo goce de derechos. Para este ejercicio hemos

definido que sea la población con capacidades diferentes, las cuales consideramos es uno de

los grupo poblacionales más afectados por la discriminación.

El acceso al trabajo de la población con capacidades diversa representa un efectivo

mejoramiento de las condiciones de vida para esta población y que más que poner a su

disposición la justicia, con el fin de que los empleadores establezcan unas condiciones

laborales dignas y adecuadas para ellos. Así mismo que se garantice la estabilidad laboral. en

caso de desvinculación esto no suceda sin que medie causas justas y objetivas y bajo el

imperio de la ley y las autoridad competente.

OBJETIVO GENERAL

Analizar la jurisprudencia en base a la vulneración de los derechos fundamentales en el caso

de la sentencia escogida “Derecho al reintegro y la estabilidad laboral de las personas con

limitaciones físicas y la protección frente a contratos de término fijo” , en relación a la

decisión del juez para salvaguardar el proceso y para garantizar una solución factible ante

dicho conflicto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Examinar la argumentación jurídica que nos conduzca a la solución del caso.

2. Evaluar la sentencia T-233/10 proferida ante el caso de estudio, para profundizar en el

análisis del proceso jurídico y valorar la actuación asumida por el juez para el dictamen final.
DESARROLLO OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Al llevar a cabo el análisis de la normas, valores y jurisprudencias comprendidas en la

sentencia, se vislumbra un camino adecuado para el logro de las pretensiones.

La normatividad que garantiza, la dignidad humana en reconocimiento de un mínimo vital,

sin que las circunstancias entren a mediar el reconocimiento de derechos. y al ser nuestro

país un estado social de derecho, es apenas consecuente que en caso que analizamos la

corte constitucional haga valer todas las garantías, que se reconocen a las personas y en

este caso cuando se trata de una persona en estado de debilidad manifiesta por su

condición de salud.

Esto, por cuanto las condiciones que afectan su capacidad física son producto de una

enfermedad de origen común (entrar a demostrar de manera médica la importancia e

impacto de su labor en relación a su afección) que se presentó en la ejecución del contrato

de trabajo, y es por esta razón que se solicitó el reintegro o continuidad del contrato para

garantizar en su estado de vulnerabilidad la estabilidad laboral reforzada, con la que se

pretende continuar con la relación laboral entre el empleador y el empleado, quien seguirá

gozando de sus prestaciones y estará amparado ante la ley de acuerdo a sus limitaciones

hasta tanto exista una mediación directa por parte del empleador y la autorización expresa

de la oficina del trabajo, esto de acuerdo a la ley 361 de 1997 en su artículo 26.

La protección es este sentido a los trabajadores que se encuentra de alguna forma en

desventajas o limitaciones físicas o psíquicas a razón de una discapacidad o enfermedad se

encuentran ampliamente protegidos por la legislación colombiana, tanto por razones de

inclusión como de protección al trabajador.

Esto es desde un orden constitucional en su artículo 25, 47 y ss, hasta en los estatutos

empresariales donde el legislador ha dictado normas expresas para incentivar a que las

empresas dispongan dentro de su fuerza laboral personas en estado de discapacidad

apuntando a la inclusión y normas de protección a los empleados que se encuentran en

estados de necesidad a causa de una limitación física o psíquica causada por

enfermedades, accidentes o estados que generan limitaciones laborales.

Los factores relevantes en el consecuente caso están relacionados con el trabajo y la

seguridad social, estos como derechos fundamentales y las protecciones que este derecho

posee implícitamente para garantizar su ejecución, lo patrones sociales han hecho que la

protección del trabajador esté relacionado con su bienestar económico y de salud, la

protección en escala se podría definir como la protección del trabajador en su entorno

laboral y social.

Lo anterior, quiere decir que la obligación del patrono no es solo la de garantizar la

remuneración en contraprestación a la prestación personal del trabajador, si no garantizar

los mecanismos para su bienestar, aportando un porcentaje al pago de su seguridad social,

brindando garantías a su seguridad laboral y social y estableciendo un respaldo en los

casos de una eventual debilidad manifiesta o limitaciones físicas o psíquicas por causas

comunes o laborales, esto entre otras garantías.

Las normas fundamentales del derecho laboral protegen desde una parte axiológica,

fundamentando las bases de este derecho en la protección integral del empleado, los

conductos de protección del empleado se basan en la desigualdad en la relación empleado

o empleador donde el¨In Dubio Pro Operario que es un principio jurídico que, en caso de

duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador. Este es un principio

interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor del

trabajador".

Como el anterior podremos encontrar dentro de la legislación un seguidilla de normas y

principios destinados a la protección del empleado y su bienestar, no obstante la

aplicabilidad de este caso en concreto nos remite a una agrupación de normas sustanciales

para garantizar la protección del derechos al trabajo y los que consecuentemente se

encuentran vulnerados o afectados a causa del despido el cual se efectúo en un momento

crucial en su etapa laboral donde la protección no debía cesar a causa de la temporalidad

contractual.

MARCO CONCEPTUAL

Para tener un poco más de claridad frente al caso que vamos a desarrollar, iniciaremos por

dar algunos conceptos que son importantes para dicho análisis

El artículo 22 del Codigo Sustantivo del trabajo, define este como: Contrato de trabajo es

aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona,

natural o jurídica, bajo una subordinación y mediante remuneración.

Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos

esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; de manera que no

puede delegar a otra persona.

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al

modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo

el tiempo de duración del contrato..

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato

de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que se le agreguen.

Ahora bien debemos hablar respecto a La duración de un contrato de trabajo lo cual depende

de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato.

Explicaremos para nuestro caso el contrato a término fijo

Contrato de trabajo a término fijo:Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que

ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no

impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen

los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del

código sustantivo del trabajo.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa: La ley ha considerado que si

una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se

consideran justas para la terminación del contrato. como existe una justa causa para que una

de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se

consideran justas para que el contrato sea terminado.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa:Si no hay una justa causa para que

una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad,

que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay

consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una

justa causa, tendrá que indemnizar en los términos que dispone el artículo 64 del código

sustantivo del trabajo y asunto arreglado

Es importante para el caso que nos compete el tener claro el concepto de Enfermedad

Laboral: Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de

riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto

obligado a trabajar.

El Gobierno Nacional es quien determina de forma periódica las enfermedades que se

consideran como laborales. En los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de

enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de

riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en

las normas legales vigentes. Existe un mecanismo con el cual se busca proteger un derecho

del trabajador a no ser desvinculado por causas que, de acuerdo a la Ley, generan una

estabilidad dentro de la relación laboral; esto se conoce como Fuero Laboral y tratándose de

Salud. Esta protección se genera cuando un trabajador se encuentra incapacitado, en medio

de un tratamiento médico, con recomendaciones médicas vigentes o en trámite de una

calificación de pérdida de capacidad laboral. Este fuero se encuentra contenido en el artículo

26 de la Ley 361 de 1997.

Como fundamento jurídico en protección al trabajador con enfermedad laboral y

específicamente para el caso que estamos trabajando la ley ha desarrollado la figura jurídica

de la protección laboral reforzada que busca proteger a trabajadores con limitaciones que los

colocan en debilidad manifiesta frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos

sin una causa justa y objetiva, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad

competente.
Adicional a los conceptos anteriormente desarrollado, es importante tener claridad sobre el

término de: Justicia, Jurisprudencia y Competencia.

La justicia es un conjunto de valores esenciales sobre los cuales debe basarse una sociedad y

el Estado. Estos valores son el respeto, la equidad, la igualdad y la libertad.

La Jurisdicción es la potestad, derivada del poder del estado, para resolver conflictos

personales de cualquier ciudadano utilizando la ley como medio de presión para que se

cumpla el veredicto elegido por el juez.

Ahora bien el estado confiere a determinados funcionarios para que ejerzan la jurisdicción;

tenemos entonces funcionarios que pueden realizar determinadas actuaciones en un

determinado territorio, ejercen exclusivamente dichos actos dentro de los límites específicos

que el mismo estado les demarca y esto es la competencia

Habiendo conceptualizado algunos términos que encontraremos en nuestro caso vamos ahora

a solucionarlo.

SOLUCIÓN AL CASO:

En el desarrollo y análisis de la sentencia en estudio, consideramos que el fallo proferido por

el juez fue correcto en conceder el amparo definitivo del derecho fundamental a la estabilidad

laboral reforzada de José Joaquín Lugo y en ordenar en que la empresa debe reintegrar y

reubicar en un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo que

desempeñaba hasta el momento de su desvinculación y el pago de los salarios y prestaciones

sociales dejados de percibir desde el momento de su despido, todo esto en base a la

jurisprudencia ya mencionada . Así mismo por lo antes expuesto se evidencia la ilegalidad

del despido.
CONCLUSIONES

En nuestro pais las personas que tengan una afectación a su salud, que les impida o dificulte

el desempeño de sus labores en las condiciones normales cuentan con amplia protección

constitucional que impone al Estado y a los empleadores garantizar el derecho a trabajar en

condiciones que se ajusten al estado de salud que se le este presentando al empleador.

Como Pudimos analizar en nuestro caso la ley establece garantías a la población en

condición de vulnerabilidad, entre las cuales se encuentra la integración y permanencia en el

mercado laboral, protegiendo a los trabajadores con limitaciones de salud, prohibiendo que

sean despedidos sin justa causa o sin autorización del Ministerio de Trabajo con la

indemnización legal de 180 días de salario.

La Corte Constitucional ha establecido que aquellas personas que por el deterioro de su salud

se encuentren en una situación de debilidad manifiesta tienen derecho a la estabilidad laboral

reforzada, la cual opera para el trabajador que por su condición de salud se vea afectada su

productividad, sin que sea necesario que tenga una discapacidad declarada o una calificación

de pérdida de capacidad laboral.

Así mismo, la Corte estableció que dicha garantía es aplicable a las relaciones originadas en

contratos de prestación de servicios y que su violación da lugar a la indemnización legal.

A través de la jurisdicción Colombiana como la ley 361 de 1997, el código sustantivo del

trabajo y la constitución política las personas con limitaciones físicas y que tienen problemas

con su situación laboral puede acceder a reclamar sus derechos por medio de recursos como

derechos de petición y acción de tutela, como en el caso que explicamos en nuestro proyecto.

El estado debe garantizar el derecho a el trabajo sin importar su condición física ni sus
incapacidades; tal como lo dice el articulo 22 de la ley 361 de 1997 donde el estado se

encarga a través de sus entes como el ministerio del trabajo, los cuales se encargan de

fomentar y crear nuevas oportunidades no solo de ámbito laboral, sino también para que se

puedan formar profesionalmente a través de programas del ministerio de educación, no

significa que por una persona tener alguna discapacidad se tiene que discriminar, se ha

demostrado que este grupo de personas puede ser mas responsables y mas eficientes que

cualquier otra en condiciones normales y buen estado de salud, además las empresas que

contratan gente con alguna limitación pueden obtener algunos beneficios legales y tributarios

los cuales están estipulados en la Ley 361 de 1997. Algunos de ellos pueden ser ventajas en

licitaciones publicas y créditos con entidades estatales. Por ultimo debemos reflexionar sobre

nuestro actuar y la forma en que estamos tratando a estas personas, debido a que estamos

vulnerando sus derechos, ellos también pueden trabajar y no ser rechazados por las empresas,

la inserción es el primer paso para un mejor actuar.

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