2015 Lab 04 Cts Vacaciones Gratificaciones

ÍNDICE
CONTENIDO Pág.
CTS, vacaciones y gratificaciones: Introducción………………………………………. 2
Compensación por tiempo de servicios (CTS)………………………………………….. 3
Modelo de liquidación de CTS……………………………………………………………. 12
Casos Prácticos……………………………………………………………………………... 13
El descanso vacacional…………………………………………………………................ 18
Gratificaciones……………………………………………………………………………… 29
Casos prácticos…………………………………………………………………………….. 35
CTS. VACACIONES. GRATIFICACIONES
CTS, VACACIONES Y GRATIFICACIONES

INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene como propósito fundamental desarrollar la teoría y
práctica de los conceptos a pagar en el tracto de una relación laboral, así como,
al cese del mismo.
Las normas que la regulan se encuentran en la normativa vigente laboral del

sector privado: Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Ley Nº 27735, Ley Nº 29351 y
29714, Decreto Legislativo Nº 713, entre otras.
Se ha desarrollado en el primer capítulo la Compensación por Tiempo de Servicios

(CTS) cuyo depósito se realiza en los meses de mayo y noviembre, en forma
sencilla se ha plasmado lo regulado en la normativa, así como, ejercicios prácticos
que le orientarán de una forma completa.
Posteriormente hemos tratado a las vacaciones; requisitos, forma de cálculo, re-

ducción, acumulación, fraccionamiento, y todo lo relacionado a este concepto.
Finalmente a las gratificaciones, cuyo pago se efectúa en los meses de julio y

diciembre. Así como, sus últimas modificatorias relacionadas a las afectaciones y
bonificación extraordinaria.
Por lo que, esperamos que el presente manual sea de apoyo y consulta para el
contador, estudiante y operador del Derecho Laboral.
MAGDALENA QUISPE CARLOS 2

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

1.- Introducción
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene como propósito funda-
mental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la conse-
cuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
Este beneficio social es depositado por los empleadores en la primera quincena

de los meses de mayo y noviembre de cada año, respectivamente.
La CTS se encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compen-

sación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001 -97-TR) y Reglamento
de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 004-
97-TR) y normas complementarias.
2.- Trabajadores con derecho a este beneficio

Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren
en promedio – como mínimo – una jornada de 4 horas diarias.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la

jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días – según
corresponda – resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Así mismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a

que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador
labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo.
Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de
servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que correspon-
den a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo
que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con los requi-
sitos señalados para su percepción.
3.- Días computables y excepciones

Son computables los días de trabajo efectivo, por lo que, los días de inasisten-
cia injustificada, así como los días no computables se deducirán a razón de un
treintavo por cada uno de estos días, es decir, estos días no serán computables
para el cálculo de la CTS, sin embargo el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 001
-97-TR establece los días que por excepción, se considerarán computables:

- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profe-

sional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos
hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual compren-
dido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.
- Los días de descanso pre y post natal.
- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por

el empleador.
- Los días de huelga, siempre que no se haya sido declarada improceden-

te o ilegal
- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de califica-

ción de despido.
En ese sentido, si el trabajador se encuentre en cualquiera de los supuestos antes

señalados, deberá considerarse estos días como efectivamente laborados, tomán-
dose en cuenta para el computo de la CTS.
4.- Trabajadores excluidos

No todos los trabajadores percibirán este beneficio social, por lo que, en algunos
casos la norma prevé el no pago o, en otros, regula su percepción mediante una
norma especializada.
Se encuentran excluidos del pago de la CTS:
- Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de servi-

cios.
- Los trabajadores que no tengan en promedio una jornada – mínima -
inferior a 4 horas diarias.
- los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por
Tiempo de Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar, etc; puesto que, se rigen por sus propias normas,
las cuales podrán tener derecho o no a este beneficio social.
Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa no perciben

CTS, puesto que, estos trabajadores se rigen por las normas especiales, las cua-
les excluye la percepción de este beneficio social y los trabajadores de la pequeña
empresa sólo percibirán 15 remuneraciones diarias por cada año de servicios

- Los trabajadores que perciben el 30 % o más del importe de las tarifas que
paga el público por los servicios, no tendrán derecho al pago de la CTS. No
se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la
comisión y el destajo.
- Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración

integral anual que incluya a este beneficio, no tendrán derecho a percibir la
CTS en las fechas señaladas para su percepción; puesto que, estos trabaja-
dores la percibirán de acuerdo con el convenio suscrito.
5.- Remuneración computable

Se determinará en base a la remuneración que perciba el trabajador en los me-
ses de abril y octubre de cada año, respectivamente ó en base a treinta jornales;
según sea el caso.
Para obtener la remuneración computable las remuneraciones diarias se multipli-

carán por treinta. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo ente treinta el monto
mensual correspondiente.
En el depósito que se debe efectuar a más tardar el 15 de mayo, se tomará como

base la remuneración que haya percibido el trabajador en el mes de abril, ade-
más, de los conceptos remunerativos que trataremos a continuación.
6.- Conceptos remunerativos

El trabajador como contraprestación de sus servicios por el empleador debe per-
cibir una remuneración que se establece conforme lo hayan pactado las partes: en
dinero o en especie.
Fernández Avilés cita a Hernando Nieto “El salario, dentro del ordenamiento ju-
rídi co, se nos presenta como una figura poliédrica, pero eje de todo un sistema de
medidas legales de alcance, finalidades y naturaleza jurídica distintos, las cuales
corresponden a su vez con los diversos aspectos que integran y componen esta
compleja figura”1
El artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001 -97-TR señala que “Son remuneración
computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor,
cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre dispo-
sición…”
1 Fernández Avilés, José Antonio, “Configuración Jurídica del Salario”, Granada, 2001, pp.82.

Así mismo, la norma citada señala que se incluya en la remuneración computa-

ble el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por
el empleador y se excluye los conceptos señalados en los artículos 19º y 20º de la
misma norma ( remuneración no computable, que veremos más adelante).
La alimentación principal lo constituye el desayuno, almuerzo o refrigerio de me-

diodía, cuando lo sustituya y la cena o comida, en forma indistinta. La alimentación
principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se
consignará en el PDT Planillas Electrónicas - PLAME y en las boletas de pago
del trabajador. Si no se llegase a un acuerdo, regirá la que establezca el Institu-
to Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como

contraprestación de su servicio) se valorizará de común acuerdo o por el valor del
mercado, siendo también materia de declaración en el PDT Planillas Electrónicas -
PLAME.
Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como

contraprestación de su servicio) se valorizará de común acuerdo o por el valor del
mercado, siendo también materia de declaración en el PDT 601.
Al respeto, el autor Elmer Arce señala que “Aunque comúnmente el pago de la

remuneración se realiza en dinero, el pago en especie es el que más complica-
ciones pueda presentar a efecto de ser calificado como remuneración. Y ello,
porque un bien o servicio, puede entenderse en unos casos remunerativos y en
otros no…”2
7.- Remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa

Se considera cumplido el requisito de regularidad, tratándose de remuneraciones
complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, si el trabajador las ha per-
cibido cuando menos tres veces en cada período de seis.
Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos perci-
bidos y su resultado se divide entre seis.
Si el periodo a liquidar, fuere inferior a los seis meses, se exigirá de igual forma, el
requisito señalado en el primer párrafo.
8.- Remuneraciones periódicas

Estas remuneraciones periódicas se incorporarán a la remuneración, de acuerdo a
lo siguiente:
2 Arce Ortiz, Elmer; “Derecho individual del trabajo en el Perú”, Lima, Palestra Editores, 2008, pp. 340.

- Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razón de un sexto

de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso de las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
- Remuneración superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razón de 1/12

de lo percibido en el semestre respectivo.
- Remuneraciones en periodos superiores a un año: No se incluyen en la

remuneración computable.
- Remuneración fijas semestre pero superior a un (1) mes: Se incorporan a

la remuneración computable sumando los montos percibidos y su re-
sultado se divide entre seis, sin que sea exigible el requisito de haber sido
percibida cuando menos tres meses en cada período de seis.
9.- Remuneración no Computable

El artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001 -97-TR señala las remuneraciones que
no se consideran remuneración computable:
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador oca-

sionalmente a título de liberalidad del empleador.
Se entiende que esta remuneración percibe el trabajador no es otorgada como

contraprestación por el prestación servicio, sino es otorgada a titulo de liberalidad
del empleador o de manera extraordinaria.
Este concepto no remunerativo sólo está sujeto a renta de quinta categoría, es

decir, no está sujeto a los demás descuentos ni aportaciones.
También se incluyen aquellos que hayan sido materia de convención colectiva

o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas
por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Así
como, a la bonificación por cierre de pliego.
- Participación de las utilidades.
La norma precisa “ cualquier forma de participación en las utilidades de la em-

presa” por lo que, entendemos que incluye a las utilidades entregadas al traba-
jador en virtud del Decreto Legislativo Nº 892, así como, las entregadas en forma
voluntaria por el empleador o por medio de un convenio.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga a sus
trabajadores para el cabal desempeño de sus labores. Su otorgamiento no es con-
secuencia de la contraprestación de servicios prestados por el trabajador y no son
de su libre disposición.
Las condiciones de trabajo no están sujetos a ningún aporte ni contribución. Ejem-

plo de condiciones de trabajo: movilidad relacionada con el trasporte del trabajador
para la realización de cobranzas, movilidad para visitar a la cartera de clientes del
empleador, los gastos generados producto de un viaje con ocasión de prestación
de servicios o generados por representar a la empresa en una convención de
negocios, etc.
Así mismo también puede incluirse al uniforme especializado del personal, acceso-
rios especializados propios de la labor desempeñada, alimentación de los trabaja-
dores que laboran en una minería, etc.
Cabe indicar, que no podrán incluirse como condición de trabajo aquella remu
neración que se paga al trabajador administrativo, para el alquiler de un lugar de
vivienda en la ciudad de Lima, por ejemplo, ya que, no constituiría una condición
de trabajo propio de la función que desempeña.
Con respecto a las condiciones de trabajo el autor Elmer Arce Ortiz señala
que “son excluidos del concepto de remuneración, por cuanto no suponen una
ventaja patrimonial para el trabajador. En cambio, si una persona es contratada
para tareas de limpieza de la puerta, escaleras, pasillos, sótanos, patios, etc.; y
por ello recibe como contraprestación por estos servicios el disfrute de un depar-
tamento dentro del edificio, me parece que sí estaríamos ante una percepción
remunerativa”3
- La canasta de navidad o similares
Este concepto se considera como remuneración no computable debido a que se

otorga con motivo con una ocasión especial por Fiestas navideñas (canasta de
navidad), no es como producto de la contraprestación prestada por el trabajador,
sino como producto de esta festividad.
- El valor del trasporte
Se considera remuneración no computable al valor de transporte siempre que

razonablemente el transporte del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo
y viceversa.
3 Op. Cit. pp. 341

Cabe indicar, que este valor de transporte debe ser abonado de manera razonable
al trabajador, pues, dicho monto no debe ser otorgado de tal forma que exceda la
finalidad prevista.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto indi-
vidual o convención colectiva.
- Bonificación por educación
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razo-
nable y se encuentre debidamente sustentada.
Este concepto puede ser otorgado a favor de los trabajadores o de los hijos
de éstos, ya sea para cubrir estudios de pre – escolar, escolar, universitarios o
técnicos, etc.
En el caso de los trabajadores podrán cubrirse, por ejemplo, estudios de

maestrías, cursos de especialización o post-grados, etc.; para mayor precisión de
esta cobertura de estudios, se recomienda que se elabore un convenio con el
trabajador a fin de precisar los gastos a cubrirse y además se deberá sustentar
dichos montos a efectos de una Fiscalización.
- Las asignaciones o bonificaciones con motivos de una contingencia o festivi-

dad
Este monto es otorgado al trabajador con motivo de alguna contingencia o acon-

tecimiento, como cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquella de semejante naturaleza o determinadas festividades como consecuencia
de una negociación colectiva.
- Bienes entregados por la empresa de su propia producción
Son los bienes de la propia producción de la empresa entregados a sus traba-

jadores en una cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
Para que estos bienes sean considerados como no remunerativos se debe

tener en cuenta que se otorguen en forma razonable, de lo contrario, podrán ser
considerados como parte de la remuneración del trabajador.
- Alimentación como condición de trabajo
La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad

de condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación de servicios y

las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto

-vales de consumo otorgados por el empleador- o cuando se derive de mandato
legal, no ingresan a la remuneración computable.
Así mismo, el artículo 20º del Decreto Supremo Nº 001 -97-TR señala que
tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de servicios o cuando se derive de mandato legal.
10.- Depósitos
La CTS se deposita en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el de-
pósito, queda cumplida y pagada la obligación. El trabajador deberá comunicar a
su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de
abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario
que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósi-
to.
En caso que el trabajador no cumple con lo dispuesto en el párrafo anterior,

efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley, bajo la
modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.
Se depositará tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el tra-

bajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como meses completos
haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes será depositada por
treintavos.
Dentro de los cinco días de efectuado el depósito el empleador entregará al tra-

bajador - bajo cargo – una liquidación debidamente firmada, que contenga como
mínimo la siguiente información:
- Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que
se ha realizado el depósito.
- Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
- Nombre completo del trabajador.
- Información detallada de la remuneración computable.
- Periodo de servicios que se cancela.
- Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquida-
ción.
Se entiende realizado el depósito, en la fecha en que el empleador lleva a cabo

dicha operación.

Así mismo, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS

sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no
mayor de 15 días calendario de efectuado este.
11.- Intangibilidad e Inembargabilidad

El artículo 37º del Decreto Supremo Nº 001 -97-TR señala que “Los depósitos de la
CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos
y hasta el 50 %. Su abono sólo procede al cese del trabajador cualquiera sea la
causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en los artículos 41 y
43 de esta Ley. Todo pacto en contrario de pleno derecho”
En ese sentido, sólo procede el embargo de la CTS en el caso de alimentos y hasta

un cincuenta por ciento (50%). Para ello, el empleador deberá informar al Juez com-
petente sobre el depósito- una vez que haya sido notifi para que éste pueda
dictar el embargo correspondiente, mediante una resolución que señale el o los
conceptos afectados por la medida y el porcentaje correspondiente a embargar.
Así mismo, el abono de los depósitos al cien por ciento (100%) procederá al cese
del trabajador, para ello, el trabajador deberá de acudir a la institución bancaria
o financiera con la constancia de cese. El empleador deberá entregar dicha
constancia en el plazo de 48 horas de haberse producido el cese.
12.- Libre Disponibilidad Temporal y posterior Intangi-

bilidad De CTS (Ley Nº 29352)
Mediante la Ley Nº 29352 publicada el 01 de mayo de 2009 se dispuso la libre
disponibilidad
(100 %) de los depósitos que se efectúen en mayo y noviembre de 2009.
A partir de 2010, se dispuso la restricción progresiva de la libre disposición

de la CTS, de acuerdo con lo siguiente:
- De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponerse hasta

del cuarenta por ciento (40 %).
- De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse hasta

del treinta por ciento (30 %).
A partir del 2011, se dispuso que los trabajadores podrán disponer de sus cuen-
tas individuales de CTS, sólo del setenta por ciento (70 %) del excedente de seis (
06 ) remuneraciones brutas.

Esta libre disponibilidad y posterior intangibilidad de la CTS se ha dispuesto

con la finalidad de tener una contingencia asegurada para la eventualidad de la
pérdida de empleo.
Así mismo, los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras

respecto del equivalente del monto intangible de cada trabajador.
13.- Uso de La CTS para la adquisición de Viviendas o

Terrenos
Lo dispuesto en la Ley Nº 28461, referida al uso, en forma excepcional y por una sola
vez, de hasta el ochenta por ciento (80%) del monto total acumulado de la Compensa-
ción por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses por parte de los trabajadores,
para ser destinado a la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda o a la
adquisición de terreno fue DEROGADO de forma tácita por la Ley Nº 29352.

MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS
La Empresa “Sol & Mar” domiciliada en Jr. Los Ruiseñores Nº 522, Los Olivos,
Lima, representado por el Gerente General Sr. Jerónimo Bustamante Reyno-
so, identificado con DNI Nº 08526323, otorga a María del Pilar Álvarez Suárez
la presente constancia del depósito de su compensación por tiempo de se rvicios
realizado el 15.11.2013 en la Cuenta CTS Nº 052862365588 del Banco de Crédito
del Perú, por los siguientes montos y periodos:
1. Periodos que se liquidan
Del 01.05.2013 al 31.10.2013.
2. Remuneración computable
- Básico S/. 2,000.00
- Asignación Familiar S/. 75.00
- Comisiones (promedio semestral) S/. 300.00
- Horas extras (promedio semestral) S/. 200.00

- 1/6 de la gratificación S/. 350.00
TOTAL S/. 2,925.00
3. Cálculo
- Por los meses completos laborados
(*) 1/12 X 2,925.00 X 6 meses S/.1,462.50
4. Monto Depositado S/.1,462.50
Firma del Trabajador Firma del Empleador
(*) Si hubiera días al cálculo se le agregaría los días laborados (1/12 x 1/30 x
remuneración computable x días laborados)

CASO PRÁCTICOS
CASO PRÁCTICO Nº 01
TRABAJADOR QUE LABORO DURANTE EL SEMESTRE
El contador de la empresa “Decoraciones para el hogar S.A.C.” nos consulta
sobre el cálculo de la CTS de una trabajadora con carga familiar, que percibe una
remuneración fija de S/. 1,800.00 y percibió horas extras durante los meses
de febrero, marzo y abril por un monto de S/. 100.00, S/. 150.00 y S/. 200.00,
respectivamente.
Solución:
Remuneración computable:
- Remuneración fija mensual: S/. 1,800.00

- Horas extras: S/.75.00 (*)
- Asignación familiar: S/. 75.00
- 1/6 de la gratificación del mes de diciembre: S/. 300.00 (**) Total: S/. 2250.00
(*) Ingresan al cómputo el total de las horas extras, al haberse cumplido el requisi-
to de regularidad –como mínimo tres veces en el semestre a computar.
Se suman las horas extras y el resultado se divide entre seis: 100+150+200

= 450/6 =75 (**) El sexto de la gratificación percibida en el mes de diciembre:
1800/6= 300
Cálculo del monto de la CTS a depositar:
1/12 x S/. 2250.00 x 6 = S/. 1125.00
TRABAJADOR QUE PERCIBE CTS TRUNCA
El jefe de Recursos Humanos nos consulta sobre la CTS de un trabajador que
ingreso a laborar el 01 de noviembre 2013 y cesó el 28 de febrero de 2014 . Sa-
biendo que percibe una remuneración fija mensual de S/. 1500.00 y tuvo durante
el tiempo que laboró 5 faltas injustificadas y percibió una bonificación por cum-
pleaños de S/. 200.00 y movilidad supeditada a la asistencia del trabajador por un
monto total de S/. 300.00

Solución:
Datos
- Remuneración fija mensual S/. 1500.00
- Faltas injustificadas : cinco (05)
- Bonificación por cumpleaños: S/. 200.00 (*)
- Movilidad supeditada a la asistencia del trabajador S/. 300.00 (**)
- Gratificación del mes de diciembre: 500.00 (***)
(*)(**) No ingresan a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS,

conforme lo señala el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001 -97-TR.
(***) Al ingresar el 01 de noviembre, le correspondió por la gratificación del mes de

diciembre: 1/6 x 1500 x 2 = 500
Remuneración computable:
- Remuneración fija mensual: S/. 1500.00
- 1/6 de la gratificación de Navidad: S/. 83.33 (*) Total: S/.1583.33
(*) Ingresa al cómputo de la CTS el sexto de la gratificación percibida en el mes de

diciembre:
500/6 = S/. 83.33
Cálculo de la CTS por el semestre incompleto:
1/12 x S/.1583.33 x 4 = S/. 527.78
Cálculo de faltas injustificadas: S/.1583.33/12

= S/. 131.94/30=S/. 4.40
S/. 4.40 x 5 = S/. 22.00
TOTAL DE CTS TRUNCA:
S/. 527.78– S/. 22.00 = S/. 505.78

REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLE
La Srta. Andrea Gómez labora en la empresa inmobiliaria “La Arbolada de Monte-
rrico S.A.C.” percibiendo una remuneración básica de S/.1200.00 en forma men-
sual. Así mismo durante los meses de diciembre, febrero y marzo ha realizado
horas extras por la suma de S/.100.00, S/.180.00 y S/.150.00 respectivamente.
Nos consulta sobre el pago de su CTS para el mes de mayo.
Analizando los datos
Remuneración básica: S/.1200.00
Horas Extras por los 3 meses: S/.430
Gratificación Dic.: S/.1200.00
Cálculo de las horas extras
Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres

meses en el semestre a computar. Para su incorporación, se suman los montos
percibidos y el resultado se divide entre seis.
De esta manera:
100 + 180 + 150 = 430
430 /6 = 71.67
Cálculo de la remuneración computable
Remuneración básica 1200.00
Horas Extras 71.67
1/6 gratificación 200.00
Total 1471.67
Cálculo de la CTS

CTS TRUNCA
Un trabajador (con carga familiar) que ha laborado cinco (05) meses, percibe una
remuneración mensual de S/. 1500.00 y además percibió una movilidad supedita-
da al traslado de S/. 200.00 mensuales y comisiones por los meses de noviembre
y diciembre por los montos de S/ 300.00 y S/. 400.00 respectivamente.
Analizando los datos
Remuneración básica: S/. 1500.00
Asignación familiar: S/. 75.50
Gratificación Dic: S/. 500.00
Movilidad supeditada al traslado: S/. 200.00 (*) Total de comisiones nov. y dic.: S/.
700.00 (**)
(*) No ingresa a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS, con-

forme lo señala el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001 -97-TR.
(**) No ingresan a la remuneración computable, toda vez, que no cumple con el

requisito de regularidad, de conformidad con el artículo 16º del Decreto Supremo
Nº001-97-TR, al haberse percibido las comisiones sólo por 2 meses en el semes-
tre a computar.
Asignación familiar 67.50
1/6 de la gratificación 83.00
Total 1650.50
Asignación familiar 75.00

1/6 de la gratificación 83.33
Total 1658.33
Cálculo de la CTS
1/12 X 1658.33 X 5 meses = S/. 690.97
LIBRE DISPOSICION
Cuál es el porcentaje de libre disposición de un trabajador que cuenta en su
cuenta individual de CTS un monto de S/. 50,000.00 nuevos soles y percibe una
remuneración mensual de S/. 2,000.00 nuevos soles.
Datos:
Remuneración bruta S/.2, 000.00
CUENTA INDIVIDUAL: S/.50,000.00
Ley Nº 29352 (70 % del excedente de 6 remuneraciones brutas).
Solución:
6 remuneraciones brutas: S/.12,000.00
Excedente: 50,000.00-12,000.00 = 38,000.00
70 % x 38,000.00 = 26,600.00
Disponibilidad: S/. 26,600.00

EL DESCANSO VACACIONAL
1. Introducción
El Descanso vacacional es el derecho de todo trabajador de la actividad privada,
siempre que cumpla con las condicionantes exigidas en el ordenamiento laboral,
se entiende como el descanso reponedor y momento de ocio y recreación paga-
dos4 4que tiene derecho el trabajador, luego de cumplido un año completo de ser-
vicios. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas.
Se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remune-

rados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) y
Decreto Supremo Nº 012-92- TR (Reglamento sobre Descansos Remunerados de
los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada).
2. Requisitos para gozar de las Vacaciones

Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cum-
plir requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año completo de
servicios y cumplir con el record vacacional correspondiente, con las peculiarida-
des que señalamos a continuación:
2.1. Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido

se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del emplea-
dor o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de
servicios laborado.
2.2. Días efectivos de trabajo
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número
de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada:
a. Jornada ordinaria de seis días a la semana
4 Según Arce Ortiz, Elmer; que cita a Martín Velarde y otros, “Sobre el derecho de vacaciones”, Ma-
drid, TECNOS, p. 565; señala que, Junto a los descansos semanales obligatorios, el artículo 25º de
la Constitución reconoce el derecho de los trabajadores el descanso anual remunerado. A tradicio-
nal objeto de preservación de la salud, física y síquica, se añaden en la actualidad otros objetos,
como la dedicación del trabajador a actividades de ocio y recreación. Esta concepción moderna,
que trasciende el mero reposo del trabajador, va a tener importancia por su carácter interpretativo
de las reglas legales de vacaciones (Destaca la función interpretativa del concepto moderno).

Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta (260) días en dicho período.
b. Jornada Ordinaria de cinco días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
diez (210) días en dicho período.
c. El plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o

sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injus-
tificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas
las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13º del Decreto
Legislativo Nº 713.
3. Cómputo de los días efectivos de trabajo

Establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aún cuando
coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro
de trabajo, toda vez, que la norma señala días calendarios.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfer-
medad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60)
días dentro de cada año de servicios.
e. El descanso previo y posterior al parto. f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo
o decisión del empleador.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior.
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
4. Duración del Descanso Vacacional

La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días calendarios, conforme
a lo señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos remu-

nerados de los Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada),

salvo, regímenes laborales especiales que se regirán por sus propias normas.
4.1. De los profesores
La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educati-

vos particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se
aplica el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento. Los períodos vacacionales
de los profesores que laboran en el área de gestión pedagógica son sesenta (60)
días anuales otorgados al término del año escolar. Durante las vacaciones escola-
res de medio año, los profesores limitan su labor a terminar los trabajos de primer
semestre y a preparar los del segundo. El derecho a las vacaciones es irrenuncia-
ble.
4.2. De la adopción
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso

vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del
día siguiente de vencida la licencia señalada en el Artículo 1º de la Ley Nº 27409,
siempre que haya gozado de la misma.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al emplea-

dor con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce
vacacional.
4.3. De los trabajadores del hogar
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de

quince días luego de un año completo de servicios. El récord trunco será compen-
sado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiere laborado, respectivamente.
4.4. De los trabajadores de construcción civil
El trabajador de construcción civil que fuere despedido después de 6 días de labor

efectiva, recibirá, como compensación vacacional la cantidad equivalente al 10 %
de todos los salarios básicos percibidos durante su período de trabajo.
Tanto en el caso de despedida como de retiro voluntario, la compensación vaca-

cional será equivalente a dos jornales y medio si se realiza al cumplir el trabajador
dieciocho días de labor efectiva. Si el trabajador cumple el año, tendrá derecho a
los 30 días de vacaciones.

Cabe indicar, que en el pago de la compensación vacacional no se tomará en

cuenta las horas extras laboradas; ni el salario dominical.
4.5. Del trabajador agrario
El descanso vacacional del trabajador agrario es de quince días calendario por

cad a año completo de servicios. Así mismo, se podrá establecer acuerdos entre el
trabajador y empleador si el plazo es mayor al establecido.
4.6. De los trabajadores de la micro y pequeña empresa
Los trabajadores que se encuentren contratados por las normas laborales del
régimen especial de la micro y pequeña empresa tendrán derecho a 15 días de
descanso vacacional remunerado por año completo de servicios.
Cabe indicar, que los trabajadores de la micro empresa no tienen derecho al des-
canso vacacional.
5. Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional
en períodos que no podrán ser inferiores a siete (07) días naturales.
6. Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de auto-
rización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo)
en acumular hasta dos (02) descansos consecutivos, siempre que después de
un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días
naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional
acumulados).
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por

escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
7. Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de treinta (30) a quince (15) días, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reduc-
ción debe constar por escrito.
Cabe indicar, que en el dispositivo del PDT 601 -Planillas electrónicas se deberá
declarar de modo separado la compensación vacacional y el descanso vacacional.

Declaración en el PDT 601- Planillas electrónicas:
En este dispositivo, se declara la reducción del descanso vacacional de un tra-

bajador que percibe una remuneración mensual de S/. 2,000.00 nuevos so les
mensuales, como se ha señalado percibirá una compensación de quince días de
remuneración, y de declarará, conforme a los siguientes conceptos:
- Remuneración o Jornal básico: 15 días laborados
- Remuneración vacacional: 15 días de descanso vacacional.
- Compensación vacacional: 15 días de remuneración.
8. Oportunidad del Descanso

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a aquel
en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. Es decir, cumplido el año de
labores, el trabajador adquiere derecho a las vacaciones, y ésta debe ser goza-
da dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año de servicios.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el

empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el
empleador en uso de su facultad directriz. En ese sentido, si el trabajador y el
empleador no llegaran a un acuerdo en la oportunidad del descanso vacacional,
es el empleador quien lo decidirá, atendiendo a las necesidades de la empresa y a
los intereses del trabajador.
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapaci-

tado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el
período de vacaciones.
9. Remuneración Vacacional
9.1. Monto y base de cálculo
El artículo 25º de la Constitución Política del Perú establece el derecho de los

trabajadores a gozar de vacaciones anuales pagadas.
El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador

debe percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneracio-
nes periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.
Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo pago

que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de continuar
laborando. Así mismo, se considera remuneración, a este efecto, la computable
para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los
criterios establecidos para la misma.
9.2. Conceptos no computables
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en

los artículos 19º y 20º del D.Leg. Nº 650.
10. Casos especiales de remuneración vacacional

a. Comisionistas
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al prome-

dio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

b. Agentes de seguros
A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse

el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.
c. Destajeros
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que

perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario
diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana
que precede a la del descanso vacacional.
d. De temporada
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a

un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración
vacacional por cada mes completo de labora efectiva. Toda fracción se considera-
rá por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la dura-
ción del goce vacacional.
11. Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del des-
canso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse
las aportaciones al Seguro Social en Salud (EsSalud) y a la ONP, ni la prima del
Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incre-

mentos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacacio-
nes.
Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie

éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la
compensación correspondiente.
12. Registro
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PDT Planilla Elec-
trónica- PLAME o registro que la sustituya el monto que corresponda al descanso
vacacional.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda

el descanso, sin embargo, como se ha indicado, el pago deberá realizarse antes
del inicio del periodo vacacional.
Declaración en el PDT Planilla Electrónica- PLAME:
En este dispositivo, se declara la remuneración vacacional de un trabajador que

percibe una remuneración mensual de S/.1,800.00 nuevos soles y goza de 30 días
de vacaciones,conforme al cuadro señalado:
13. Trabajadores que no gozan del Descanso: Triple

Remuneración Vacacional
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute
del descanso físico en el período anual en el que le corresponde, en ese caso,
percibirá la triple remuneración que se computa de la forma siguiente: una remu-
neración por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado y, una indemnización equivalente a una remuneración por
no haber disfrutado del descanso.
La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contri-
bución o tributo.

Cabe indicar, que esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes

de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el

trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Declaración en el PDT 601- Planillas electrónicas:
Declaración en el PDT Planilla electrónica - PLAME:
La indemnización por vacaciones no gozadas se declaran en el PDT Planilla Elec-

trónica - PLAME. En esta declaración el trabajador percibe una remuneración de
S/. 2,500.00 nuevos soles mensuales, conforme a lo señalado a continuación:
.
14. Terminación del Vínculo Laboral
Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse cualquiera
de éstas tres situaciones:

a. Record vacacional
Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfrutado del des-
canso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquirió el derecho y
ya acumuló otro récord vacacional.
En este caso, tendrá derecho a percibir la triple remuneración vacacional por el pri-
mer record vacacional acumulado y lo que corresponde al pago de las vacaciones
por el segundo record vacacional laborado.
b. Vacaciones truncas posterior al año
Que el trabajador haya cumplido un año completo de servicios y el correspondien-

te récord señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 y se encuentre
dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones.
El trabajador percibirá el íntegro de la remuneración vacacional, correspondiente

al año completo laborado y lo que corresponde a las vacaciones truncas por los
meses y días laborados.
c. Récord Trunco Vacacional
Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso será
compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como
meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.
Para que proceda el pago del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar
mínimo un mes de servicios al empleador. Cumplido ese requisito tiene derecho al
pago del record trunco vacacional por los meses y días laborados.
Declaración del PDT Planilla electrónica - PLAME:
Vacaciones truncas de un trabajador cuyo monto asciende a la suma de

S/.1,200.00. Se declarará conforme a lo señalado en el cuadro adjunto:

GRATIFICACIONES
1. Introducción
Las gratificaciones legales son un beneficio social que el empleador otorga al
trabajador en base a un mandato legal y que en los últimos tiempos ha sufrido
cambios en relación a su otorgamiento.
En el presente manual detallaremos el tema de las gratificaciones por fiestas

patrias y la navidad del Señor, llamadas también legales, las mismas que se en-
cuentran reguladas en la Ley Nº 27735, Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Ley Nº
29351, Decreto Supremo Nº 007-2009-TR y Ley Nº 29714.
2. Ámbito de aplicación
Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador
privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado.
Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere su mo-
dalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este beneficio los

trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto a modalidad, los
trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive p ara los que laboren
menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible para el caso de las CTS y
vacaciones; asimismo, los socios trabajadores de las cooperativas tienen también
derecho al beneficio de las gratificaciones.
3. Trabajadores excluidos
Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación de servi-
cios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas laborales, que-
dan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su vínculo
jurídico, sin embargo, los últimos, perciben media subvención económica mensual
cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, que no sólo es
un monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no necesariamente
coincidirá con las fechas establecidas para este beneficio.
Para tal efecto, no se encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los
regímenes especiales, pues se rigen por sus propias leyes, así como a aquellos
trabajadores sujetos a convenios colectivos, siempre que le fuera más favorable.
4. Tiempo de servicios
La gratificación por Fiestas Patrias se considera los meses de Enero a Junio y la
de Navidad se calcula por el período julio -diciembre. Las gratificaciones ordinarias
equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo
el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de
servicios sea menor.
La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por lo

que, los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón
de un treintavo por cada uno de estos días; es el caso de faltas injustificadas,
licencia sin goce de haber, suspensión de labores por sanción disciplinaria, etc.
Sin embargo, surge la interrogante, en el caso de los trabajadores que habiendo

tenido vínculo laboral no han laborado por tratarse de un día feriado, como por
ejemplo 1º de mayo o un día no laborable de la empresa, en este caso, si deberá
considerarse como mes completo laborado, pues, el trabajador no labora por man-
dato de ley y en el segundo caso, no se labora por disposición de la empresa.
El artículo 2º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR establece excepciones para
considerar el tiempo efectivamente laborado, en los siguientes supuestos de sus-
pensión de labores:

- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y

que originan el pago de los subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con

subsidios de seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal.
En Efecto, si durante la quincena del mes de julio y de diciembre, el trabajador se

encuentra en uno de estos supuestos el empleador está en la obligación de otor-
garle este beneficio, de acuerdo a la normatividad vigente.
5. Requisitos para percibir el derecho

Es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que co-
rresponda percibir este beneficio o encontrarse en las excepciones señaladas en
el punto anterior.
En ese sentido, se le abonará al trabajador una remuneración íntegra, si ha labora-

do durante todo el semestre, salvo, descuentos establecidos por ley, por mandato
judicial o con autorización del trabajador.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratifi-
cación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse, de la
misma forma que corresponde el pago para los trabajadores que han laborado
durante el semestre, es decir, en la primera quincena del mes de diciembre.
Cas. Nº 968-2001-Santa.
“Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador

se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio.
Complementariamente, son requisitos para tener derecho a percibir las gratifica-
ciones estar efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibiendo
o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones
o percibiendo los subsidios…En tal sentido, cuando la ley se refiere que el tra-
bajador se encuentre trabajando para tener derecho a la gratificación, debemos
entender que se refiere a la prestación de labores efectivas.”

En ese sentido, si el trabajador no se encuentre laborando en la fecha del otorga-

miento, no les corresponderá percibir este beneficio, salvo en el caso que el traba-
jador este haciendo uso del goce de vacaciones, de licencia con goce de haber o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo, en
el caso de cese del trabajador y que haya laborado como mínimo un mes completo
de servicios (gratificaciones truncas).
6. Oportunidad de pago
Las gratificaciones del mes de julio- con ocasión de fiestas patrias- serán pagadas
hasta la primera quincena del mes de julio y la de diciembre -con ocasión de la
navidad del señor - serán abonadas en la primera quincena del mes de diciembre.
El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fe chas señala-

das, en este sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta oportu-
nidad que la señalada, contraviene a la disposición legal, pues existe un mandato
normativo que expresa en forma específica la fecha de pago. Pues, tienen como
finalidad cubrir los gastos adicionales en que incurre el trabajador con ocasión de
estas fiestas, si se otorgara en fechas distintas a las previstas en la legislación, se
desnaturalizaría la finalidad que origina el pago.
7. Monto de las gratificaciones

Conforme a lo señalado por el artículo 2º de la Ley Nº 27735 el monto de cada una
de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador
en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, sin embargo, mediante
el Informe emitido por el Ministerio de Trabajo, las gratificaciones por Navidad se
calcula en base a la remuneración percibida por el trabajador en la segunda quin-
cena del mes de diciembre, conforme a lo establecido en el Reglamento de dicha
norma.
El monto de las gratificaciones, para el caso de las remuneraciones principales y

variables, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los
últimos seis meses anteriores al 15 de diciembre, para el pago de diciembre. Si el
periodo a liquidarse fuera inferior a seis meses la remuneración computable, se
establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
Así mismo, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable

se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido,
cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente.
Precisamos, que no forman parte de la remuneración computable los conceptos

contemplados en el Artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo

Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Por ejemplo: gratificacio-

nes extraordinarias, condición de trabajo, canasta familiar, participación de utilida-
des, etc.
8. Incompatibilidad para la percepción del beneficio

La percepción de las gratificaciones es incompatible con cualquier otro benefi-
cio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se
reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más
favorable al trabajador. Por ejemplo, es el caso de un convenio colectivo, que de
otorgase mayores beneficios, se preferirá las estipulaciones contenidas en el mis-
mo, que a las señaladas en la legislación de la materia.
9. Gratificación proporcional
El derecho a las gratificaciones truncas se origina al momento del cese del tra-
bajador, siempre y cuando hubiera laborado como mínimo un mes completo de
servicios, en forma proporcional a los meses laborados completos en el semestre
a computar, deduciéndose a razón de un treintavo en caso de días que no se con-
sideren efectivamente laborados.
Sin prejuicio de lo anterior, precisamos que en caso que el empleador no haya

abonado al trabajador el pago de las gratificaciones en la quincena del mes de di-
ciembre, se abonará el pago con la remuneración de la fecha que debió otorgarse
el beneficio, sin perjuicio de los intereses correspondientes.
Cabe indicar, que el pago de las gratificaciones truncas se efectúa dentro de las 48
horas siguientes de haberse producido el cese, juntamente con el pago de todos
los beneficios sociales.
10. Aplicación de la Ley 29351 y su Reglamento

El 19 de junio de 2011 se publicó la Ley Nº 29714. Dicha norma prorrogó la
vigencia de la Ley Nº 29351 (Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y
gratificaciones por fiestas patrias y navidad) en la que se establecía las inafectacio
nes a las aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, salvo, los
establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
Así mismo, la mencionada norma y su Reglamento (Decreto Supremo Nº 007-

2009- TR) no sólo establecían dichas inafectaciones, también disponía que el
empleador otorgué al trabajador el concepto que correspondía pagar a EsSalud,
como un a “bonificación extraordinaria” de carácter temporal no remunerativo ni

pensionable. En el caso, que el trabajador se encuentre cubierto por una Entidad

Prestadora de Salud - EPS-dicha bonificación equivale a 6.75 % del aporte a
EsSalud que hubiese efectuado el empleador por concepto de gratificaciones.
Dicha bonificación extraordinaria estaría sujeta a retención de renta de quinta cate-

goría y sería abonada en el momento que se otorgue el pago de las
gratificaciones. En ese sentido, con las normatividades referidas líneas arriba se
disponía que las gratificaciones no estarán afectas a AFP u ONP, EsSalud, SCTR,
Senati, Conafovicer, pero sí estarán afectos a renta de quinta categoría, Sin
embargo, podrán ser materia de descuento los originados por mandatos judiciales,
como es el caso de los alimentos, por ejemplo, así como los descuentos autoriza-
dos por el trabajador.
Recordemos que la Ley 29714 soló prorrogó la vigencia de la Ley Nº 29351 -Ley
que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias y
navidad- hasta el 31 de diciembre de 2014.
A la fecha no existe ninguna modificatoria o ampliación a la Ley N°29714, esto

quiere decir que las gratificaciones vuelven a estar afectas a todo tipo de
descuento a partir de enero del 2015, además ya no se le concederá la
bonificación extraordinaria del 9% a favor del trabajador, sino será un aporte del
empleador hacia EsSalud.
11. Multas e Infracciones

Conforme lo establece el artículo 24º del Decreto Supremo Nº 019 -2006-TR cons-
tituye infracciones graves no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remune-
raciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por
todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitra-
les, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
Si el empleador no abona las gratificaciones en la fecha prevista, su incumplimiento

constituye una infracción grave, sancionado desde una multa ascendente de tres
(03) UIT a cincuenta (50) UIT dependiendo del número de trabajadores afectados
(Artículo 48 del D.S N°019-2006-TR – Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo.

12. CASOS PRÁCTICOS

HORAS EXTRAS Y REMUNERACION NO COMPUTA-
BLE
La Srta. Pamela González labora en la empresa inmobiliaria desde el 01 de junio,
percibiendo lo siguiente:
- Remuneración básica de S/. 1200.00.
- Horas extras por los meses de agosto, setiembre y octubre por la suma de
S/.100.00, S/.180.00 y S/.150.00 respectivamente.
- Canasta de navidad valorizada en S/. 200.00
Solución:
Cálculo de las horas extras
Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres

meses en el semestre a computar:
100 + 180 + 150 = 430
430/6 = 71.67
Remuneración no computable
No se considera remuneración computable a la canasta de navidad, de conformi-

dad con el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Cálculo de la remune-
ración computable:
- Remuneración básica S/.1200.00
- Horas extras S/.71.67
Suma resultante: S/.1271.67
Cálculo de las gratificaciones
1/6 X 1271.67 X 6 meses = 1271.67

Total Monto a pagar: 1271.67
REMUNERACIÓN FIJA Y COMISIONES
La Sra. Miriam Gálvez labora en la empresa “Colorx Perú S.A.C.” percibiendo una
remuneración mensual fija de S/1,200.00.
Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme al siguiente detalle:
- Agosto 900.00
- Setiembre 500.00
- Octubre 700.00
- Noviembre 800.00
Suma Total: S/.2900.00
Cálculo de las comisiones: 2900/6 = 483.33
Cálculo de la Remuneración computable
- Remuneración fija S/.1200.00
- Asignación familiar S/.75.00
- Comisiones S/.483.33
Suma resultante: S/. 1758.33
Cálculo de las gratificaciones
1/6 X 1758.33 X 6 meses = 1758.33

CASO PRACTICO Nº 03
TRABAJADOR DESCANSO MÉDICO Y VACACIONES
El Sr. Plácido Sánchez labora en la Empresa “El Horizonte S.A.A”, percibiendo una
remuneración de S/. 2,000.00 mensuales.
Con fecha 15 de agosto sufrió un accidente de trabajo y en razón a ello Essalud le

otorgó descanso médico hasta el 10 de octubre. Así mismo en el mes de noviem-
bre dicho trabajador gozo de un mes de vacaciones.
Datos:
- Remuneración básica: 2000.00
- Descanso Médico (CITT): Del 15 de agosto al 10 de octubre de 2013
- Total de días de incapacidad: 57 días
- Descanso vacacional: Del 01 al 30 de noviembre: 30 días.
Entre los supuestos de suspensión de labores, se considerarán días efectivamente

laborados, al descanso vacacional.
En conclusión:
El período de incapacidad temporal y el descanso vacacional, se considerarán

días efectivamente laborados.
Solución
Total de Gratificación: 1/6 x 2000 x 6 = 2000.00
Total de Gratificación: 2000.00
CASO Nº 04
DESCUENTO POR FALTAS INJUSTIFICADAS
José Ingenieros cesa el 30 de noviembre. ¿Cuál es la forma de cálculo de la grati-
ficación del siguiente trabajador que tiene faltas injustificadas en el semestre julio
- noviembre 2013?

Datos:
Remuneración fija: S/. 1800
Asignación familiar: S/. 75.00
Total: S/. 1875.00
SOLUCIÓN:
Cálculo de las gratificaciones truncas: 1/6 x 1875.00 x 5 = 1562.5
Menos 10 días de inasistencia: 1562.5/5/30x10= S/. 104.17
Monto a pagar por gratificación= S/ 1562.5– 104.17 = 1458.33

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ÍNDICE

CTS, vacaciones y gratificaciones: Introducción………………………………………. 2

Compensación por tiempo de servicios (CTS)………………………………………….. 3

Modelo de liquidación de CTS……………………………………………………………. 12

CTS, VACACIONES Y GRATIFICACIONES

Las normas que la regulan se encuentran en la normativa vigente laboral del

Se ha desarrollado en el primer capítulo la Compensación por Tiempo de Servicios

Posteriormente hemos tratado a las vacaciones; requisitos, forma de cálculo, re-

Finalmente a las gratificaciones, cuyo pago se efectúa en los meses de julio y

MAGDALENA QUISPE CARLOS 2

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

Este beneficio social es depositado por los empleadores en la primera quincena

La CTS se encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compen-

2.- Trabajadores con derecho a este beneficio

Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la

Así mismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a

3.- Días computables y excepciones

MAGDALENA QUISPE CARLOS 3

- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profe-

- Los días de descanso pre y post natal.

- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por

- Los días de huelga, siempre que no se haya sido declarada improceden-

- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de califica-

En ese sentido, si el trabajador se encuentre en cualquiera de los supuestos antes

4.- Trabajadores excluidos

Se encuentran excluidos del pago de la CTS:

- Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de servi-

Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa no perciben

MAGDALENA QUISPE CARLOS 4

- Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración

5.- Remuneración computable

Para obtener la remuneración computable las remuneraciones diarias se multipli-

En el depósito que se debe efectuar a más tardar el 15 de mayo, se tomará como

6.- Conceptos remunerativos

MAGDALENA QUISPE CARLOS 5

Así mismo, la norma citada señala que se incluya en la remuneración computa-

La alimentación principal lo constituye el desayuno, almuerzo o refrigerio de me-

Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como

Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como

Al respeto, el autor Elmer Arce señala que “Aunque comúnmente el pago de la

7.- Remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa

8.- Remuneraciones periódicas

MAGDALENA QUISPE CARLOS 6

- Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razón de un sexto

- Remuneración superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razón de 1/12

- Remuneraciones en periodos superiores a un año: No se incluyen en la

- Remuneración fijas semestre pero superior a un (1) mes: Se incorporan a

9.- Remuneración no Computable

- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador oca-

Se entiende que esta remuneración percibe el trabajador no es otorgada como

Este concepto no remunerativo sólo está sujeto a renta de quinta categoría, es

También se incluyen aquellos que hayan sido materia de convención colectiva

- Participación de las utilidades.

La norma precisa “ cualquier forma de participación en las utilidades de la em-

- El costo o valor de las condiciones de trabajo

MAGDALENA QUISPE CARLOS 7

Las condiciones de trabajo no están sujetos a ningún aporte ni contribución. Ejem-

- La canasta de navidad o similares

Este concepto se considera como remuneración no computable debido a que se