Resumen de Cap 8

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE MEXICO

MODELOS DE GESTIÓN DE NEGOCIOS


RESUMEN CAPITULO 8
Dafne Apolinar Molina
Elvis Ramos Osorio
David Hernández Amaro
Juan Montoya Cruz
Diego Pavón López
Capítulo 8: Gestión de Talento Humano
El factor más importante que cualquier organización necesita es el capital humano,
ya que por más avanzada tecnológicamente que esta esté y por más recursos
económicos que posea, si no es capaz de gestionar correctamente el capital
humano ésta no tendrá éxito, para comprender mejor esto, se introducirán los
siguientes conceptos fundamentales:

Administración de recursos humanos: gestionar el capital humano para desarrollar la


máxima productividad de la organización en cuestión

Capital intelectual: es el valor de las habilidades, conocimiento y experiencia de


cada miembro integrante de la organización

Administración del capital humano: es el incrementar las capacidades, experiencias


y conocimiento de los integrantes de la organización así como incrementar su valor.

A grandes rasgos, la gestión del talento humano puede definirse como el proceso de
atraer, mantener y desarrollar tanto colaboradores como sus capacidades,
entiéndase conocimiento, habilidades y experiencias propiciando clima
organizacional óptimo y la máxima eficacia en la empresa.

Este proceso comprende varias etapas orientadas a la optimización del talento

Planeación del talento: de acuerdo al tamaño de la organización se establecen


objetivos para lograr un plan estratégico mediante el plan de recursos humanos

Organización del talento: la estructura organizacional de esta área incluyen las


siguientes funciones:
1) reclutamiento y selección
2) administración de sueldos
3) capacitación y desarrollo
4) relaciones laborales
5) higiene y seguridad industrial
6) derechos y prestaciones
7) evaluación

Dirección del talento: consiste en coordinar todas las funciones del área para lograr
su objetivo

Evaluación del talento: se realiza mediante indicadores y auditorías

Claro que todo esto no nos sirve de nada si no se aplican mecanismos de atracción,
mantenimiento y desarrollo del personal para mantenerlo motivado y fomentar su
sentido de pertenencia a la organización.
Proceso de atracción

Proceso de atracción: Es el conjunto de actividades cuya finalidad es atraer


personal debidamente calificado para puestos de la organización.

· Reclutamiento: Proceso en la cual la empresa divulga y ofrece sus


requerimientos del personal, debe de atraer un grupo suficiente para garantizar
la selección.

· Reclutamiento interno: es cuando la empresa cubre la vacante con alguno de


sus colaboradores (convocatoria, selección y ascenso)

· Reclutamiento externo: Los candidatos provienen de fuera de la empresa, sus


ventajas son renovar a los colaboradores, pero es más costoso que el
reclutamiento interno, fuentes directas, organizaciones educativas, agencias de
empleo u otras organizaciones son ejemplos de contratación externa.

· Reclutamiento mixto: Ambas formas de reclutamiento.

Técnicas de selección: es un conjunto de etapas mediante las cuales se realiza una


evaluación de características y aptitudes para determinar cuál cumple con los
requisitos del puesto, debe ser válido y objetivo, debe sustentarse en análisis del
puesto para evitar riesgos y pérdidas.
· Solicitud de empleo: Debe estar bien diseñada y es un complemento de la
entrevista, debe contener información detallada para conocer los antecedentes
escolares, laborales del candidato.

· Entrevista: es el proceso para obtener, recibir e intercambiar información


mediante una plática y un guión que incluye los objetivos y los datos más
importantes a conocer.

· Examen de admisión: es una prueba o conjunto de ellas cuya finalidad es


conocer las reacciones mentales, perceptivas y sensoriales del individuo.

Retención

Es el conjunto de funciones tendientes a lograr la estabilidad en el empleo dentro de


la organización.

Funciones del proceso de retención:


Se orienta a mantener una planta estable de trabajo, las funciones que abarca esta
área son:
8.2.1 Administración de sueldos y salarios
Es el conjunto de técnicas cuya finalidad es lograr una retribución justa y equitativa.
Mediante la administración de sueldos y salarios se aplican principios y técnicas
para lograr que la remuneración que recibe el trabajador sea adecuada a la
capacidad que se requiere para el desempeño del puesto. Las funciones básicas de
la administración de retribuciones son:

8.2.1.1 Análisis de puestos


Es la declaración detallada del conjunto de actividades y requerimientos para
desempeñar una unidad de trabajo específica e impersonal.
ELEMENTOS
El análisis de puesto está integrado por:
-Identificación del puesto: datos que sirven para identificar el puesto
-Descripción genérica. Es una descripción general de las actividades más
importantes desarrolladas en el puesto
- Descripción específica: Consiste en una descripción detallada de todas las
actividades desarrolladas en el puesto, se integra por tres secciones: actividades
diarias y constantes, actividades periódicas y esporádicas.
-Requisitos del puesto o perfil del puesto: Incluye la descripción de todos los
factores indispensables para desempeñar el puesto, como: escolaridad,
conocimientos, requisitos intelectuales, de personalidad, físicos, competencias,
responsabilidad y riesgos

8.2.1.2 Valuación de puestos


Es la aplicación de técnicas para asignarle un valor monetario a un puesto de
acuerdo con sus características y requisitos.
Etapas:
1.Planeación: Se definen los objetivos, metodología, así como el programa a seguir.
Implica la aprobación de la gerencia y del sindicato.

2.Integración del Comité de valuación: Se integra por un representante del área de


talento humano, uno de la dirección y en ocasiones del área a evaluar
3.Selección de un método de valuación de puestos: Existen 4 métodos, gradación,
alineamiento, comparación de factores y por puntos, dependiendo cual se adapta
mejor a las características requeridas.

4.Valuación de puestos: Se realiza la valuación de puestos

8.2.1.3 Evaluación del desempeño


Es un proceso cuya finalidad es calificar la eficiencia del personal en su trabajo.
En éste se califica el desarrollo laboral y el potencial del colaborador, una de sus
finalidades es obtener información objetiva para otorgar ascensos, promociones y
bonos.
Un indicador de desempeño es una medida para valorar la eficiencia de los
colaboradores.
Los indicadores de desempeño requieren ser fiables, válidos y accesibles. De
acuerdo con su objeto, la evaluación puede orientarse a las características del
trabajo, a las conductas o a los resultados.
Métodos de evaluación de desempeño.
a)Rasgos: Se basa en la calificación de las características del colaborador mediante
técnicas como las escalas gráficas de calificación

b)Escalas de calificación de conductas: Se apoya en la evaluación de incidentes


críticos, son actividades observables que permiten inferir acerca del colaborador.

c)Evaluación por resultados o indicadores: Método más fácil y justo y se basa en la


administración por objetivos
8.2.1.4 Encuesta regional de salarios
La encuesta regional de salarios es un estudio cuya finalidad es determinar la
relación que existe entre la estructura de salarios de la empresa y las de la
competencia, otras del mismo ramo o sector similar, con el propósito de retribuir a
los empleados de acuerdo con los tabuladores prevalecientes en el mercado de
trabajo y pagar sueldos competitivos.
Los criterios más comunes para la elección de las empresas a encuestar que
deberán ser tomadas como muestra del mercado de trabajo, son los siguientes:

• Localización geográfica. Las empresas encuestadas son las que están situadas en
la zona geográfica más cercana a la empresa.
•Competencia. Se investigan salarios de puestos en empresas de la competencia.
•Tamaño de la organización. Se encuesta a empresas de una magnitud similar, ya
que muchos puestos están retribuidos de acuerdo con el tamaño de la organización
•Política salarial. Cuando la empresa desea una política salarial agresiva,
investigará empresas con políticas salariales más avanzadas
8.2.1.5 Incentivos y recompensas
La principal finalidad es incrementar los niveles de productividad y motivación. Un
incentivo puede verse como un pago adicional que se otorga al colaborador
Los incentivos se dividen en dos:
1.Extrínsecos: Son aquellos adicionales al trabajo
2.Intrínsecos: Son inherentes al desempeño del trabajo
Los salarios incentivos más usados son:
-Pago por pieza
o S= n x t
S=salario
N=número de piezas
T=tarifa

-Sistema Halsey: Se fija un salario base y se paga 50% de incentivo sobre el tiempo
ahorrado
o Sal= Sb + p(He-Hr) Sbh
Sb= salario base
P= bonificación
He= hora estimada
Hr= Hora real
Sbh= sueldo base por hora

-Sistema Rowan: La bonificación está en proporción al tiempo ahorrado


-Sistema de tiempo estándar
o Se asigna a cada unidad de producción el tiempo necesario para fabricarla de
acuerdo a estudios de tiempo y movimientos, si la pieza se fabrica en menor tiempo
al trabajador, se le paga la tarifa normal, más una bonificación por el tiempo
ahorrado
-Sistema Barth: Se paga un salario de acuerdo al rendimiento, se paga un incentivo
hasta cierto límite, de forma que el incentivo nunca sea mayor al 100% del salario
normal.
-Sistema Taylor. Establece un estándar de producción, si el trabajador no lo alcanza
su salario es inferior, si logra 100% recibe 50% de incentivo, conforme incrementa la
producción se incrementa el salario.
-Sistema Gantt. Se establece una norma de producción, generalmente es más alta
que el promedio de producción. Si se alcanza la norma se le paga una prima entre
20 y 30% y si la supera se le paga una tasa adicional
8.2.2 Servicios y prestaciones
Las prestaciones son planes y programas de beneficios adicionales para satisfacer
las necesidades de los colaboradores
Constituyen un medio de motivación, mayormente utilizado por las empresas
grandes.
8.2.2 Promoción y transferencia
La promoción consiste en ascender al colaborador a un puesto de nivel superior con
un mejor sueldo, o incrementar el sueldo en el mismo puesto.
La transferencia consiste en cambiar al trabajador a un departamento, área o puesto
distinto al que desempeña.
8.2.3 Salud organizacional
Se encarga de reconocer, evaluar y controlar los factores físicos y psicológicos que
influyen en el ambiente de trabajo para reducir o prevenir enfermedades en los
trabajadores, como accidentes, para mantener el bienestar de los trabajadores.
Esto ocurre por falta de capacitación en el manejo del material o de la maquinaria
provocando daños a los equipos o mal manejo de los residuos.
8.2.3.1 Higiene del trabajo
Son las normas y procedimientos que tienen como objetivo cuidar la salud física y
mental de sus trabajadores y así obtener un constante aumento de productividad.
Para elaborar los programas de higiene se toma en cuenta :
1) Servicios médicos: primeros auxilios, accidentes enfermedades,servicio
médico adecuado,servicio de hospitalización,exámenes médicos
periódicamente, etc.
2) Servicios adicionales : actividades y cursos para el cuidado de la salud,
manejo del estrés, apoyo psicológico y guía en planes para la jubilación.
El programa debe de cumplir la legislación correspondiente,reducir los efectos
perjudiciales que pueda provocar el trabajo, prevenir enfermedades y elecciones,
así como mantener la salud de los trabajadores.
8.2.4 Relaciones laborales
Son las relaciones que tiene el obrero-patronales.
Se encarga de que se cumpla la legislación laboral para hacer negociaciones con el
sindicato de trabajadores.
Principales negociaciones:
Contratos de trabajo: individuales,colectivos,también se encarga de las
jubilaciones y despidos.
Salario y prestaciones:formas de pago,prestaciones,ascensos y compensaciones.
Horarios: se encarga de los horarios de trabajo,días festivos,vacaciones.
Condiciones de trabajo: condiciones del área laboral.
Reglamentaciones:reglas que permiten la organización.
Huelgas y suspensiones: trata de minimizar los problemas laborales.
Desarrollo del talento humano
se divide en 2 etapas:
8.3.1 Capacitación y .Aprendizaje organizacional:
La capacitación es el proceso de enseñanza de los trabajadores, para desarrollar
habilidades,cualidades y competencia en el trabajo.
El aprendizaje organizacional es capacitar al personal para desarrollar al máximo
sus habilidades y potenciales para aumentar la productividad.
desarrollo,capacitación y entrenamiento son parte de la educación de una empresa,
sus diferencia son:
Entrenamiento: dirigido para desempeñar un puesto,y niveles administrativos y
operativos
Capacitación: es para mandos intermedios y ejecutivos,se enfoca en adquirir más
conocimientos.
Desarrollo: perfecciona las potencialidades y habilidades a nivel ejecutivo y
directivo.
8.3.2 Planeación de carrera
Planea los puestos a los que puede ascender un trabajador en la empresa y los
reemplazos posibles de él.
A Través de una análisis en la estructura en la que está organizada la empresa,los
planes de crecimiento,análisis del puesto, inventario de recursos humanos,méritos
del trabajador así como una evaluación de su desempeño y el sistema de ascensos,
se incrementa el potencial humano.
Esto ayuda al que el personal se desarrolle,se asegura una estabilidad de puestos,
crece la motivación del trabajador, incrementa el capital intelectual,se tienen una
mejor organización
Se divide por etapas la planeación:
1) Análisis del plan estratégico corporativo
2) Analisi de puestos y competencias
3) Definición de objetivos
4) Identificación de puestos y análisis de puestos
5) Mapas de las carreras
6) plan de desarrollo de cada puesto
Técnicas de gestión de talento
Es importante considerar que la mayoría de técnicas y sistemas de gestión del
talento humano se encuentran disponibles en aplicaciones, software y programas,
etc, sin embargo hay empresas que, dependiendo su tamaño y necesidades
pueden, desde realizar sus propias técnicas, o bien, estudiar y seguir las ya
disponibles en estos programas, o recurrir a las tradicionales

Para efectuar una auditoría de recursos humanos la herramienta más básica a la


que puede recurrirse son los indicadores, los cuales son índices que relacionan los
factores que más influyen en la gestión del capital humano

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