4

FASE I

DEFINICION

1. TEORIZACION DE LA VARIABLE

1.1. BASES TEORICAS

El talento humano es un área extremadamente sensible e importante para

la continua evolución efectiva y exitosa de todas las actividades de la

organización, ya que de él dependerá que en todos los niveles de la empresa el

desempeño se realice en función de aumentar la productividad de la misma. La

calidad bien sea del producto o del servicio que se ofrezca únicamente se

certifica y se respalda si está existe entre los individuos que participan en su

ejecución, y por ende es necesario captar y saber si todo los procesos de

recursos humanos se están trabajando de manera ordenada y completa en

conjunto de una retroalimentación que permita conocer el resultado de las

mismas.

A continuación se realizó una perspectiva práctica y realista acerca del

estudio de los procesos de la administración de recursos humanos haciendo

cita a definiciones actuales de la materia en relación a sus características

principales, funciones y necesidades básicas para la puesta en marcha de esta

disciplina dentro de la organización con la finalidad de alcanzar el éxito

empresarial.

4
 5

1.1.1. DEFINICION DE PROCESO

Cepeda (1998, p. 231) señala que es el conjunto de fases sucesivas de un

fenómeno o asunto, las cuales son controladas, supervisadas y evaluadas por

el sistema de control interno.

Por otra parte Evans y Lindsay (2000, p. 341) expresan que es una

secuencia de actividades que tienen la finalidad de lograr algún resultado,

generalmente crear un valor agregado para el cliente, por parte de los

trabajadores y la organización.

En este sentido los autores consultados coinciden en que el proceso es un

conjunto de fases o actividad, el cual tiene como finalidad el logro de un

resultado.

Para la realización de este estudio se manejara el concepto de proceso

desde la perspectiva de Cepeda (1998, p. 231), ya que presenta un

seguimiento de pasos estratégicos que se deben tomar en cuenta para la

definición de la misma como lo son: el control, la supervisión y la evaluación.

1.1.2. DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS

Werther y Davis (2000, p. 573) expresan que es el grupo de personas que

se encuentran dispuesto, capaz y deseoso de trabajar para contribuir a los

objetivos de la empresa.

Por otra parte Chiavenato (2007, p. 94) indica que los recursos humanos

son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización,

sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. En virtud de esto y surgen o

ls

autores citados estos coinciden que el recurso humano es el grupo de

personas que trabajan en la organización independientemente de su nivel

 6

jerárquico y que participan activamente en el alcance de los objetivos

organizacionales.

En virtud de esto los autores citados coinciden que el recurso humano es

el grupo de personas que trabajan en la organización independientemente de

su nivel jerárquico y que participan activamente en el alcance de los objetivos

organizacionales.

Sin embargo, esta investigación se enfocara en lo expresado por

Chiavenato (2007, p. 94), puesto que menciona el recurso humano como aquel

que ingresa a la organización, permanece y participa independientemente de

su puesto de trabajo.

1.1.3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos persigue el aprovechamiento de

las capacidades y habilidades de las personas, para lograr su satisfacción en el

trabajo, un excelente rendimiento y mejoramiento de la organización en

general.

De acuerdo con Werther y Davis (2000, p. 560) la administración de

recursos humanos es el estudio de la manera en que las organizaciones

obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo

adecuado de trabajadores.

Por otra parte Mondy y Noe (1999, p. 4) señalan que es la utilización de

los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales.

Al respecto Chiavenato (2002, p. 9) indica que es una función

administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y

remuneración de los empleados. Es un conjunto de decisiones integradas

 7

sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y

las organizaciones.

En tal sentido los distintos autores coinciden en que la administración de

recursos humanos estudia a las personas dentro de la organización, las

funciones que cada una de ellas desempeña así como también todos los

métodos utilizados que permitan cubrir sus necesidades para el logro de los

objetivos tanto personales como organizacionales.

Con referencia a los autores consultados, se utilizara para esta

investigación aquella señalada por Chiavenato (2002, p. 9), ya que este

menciona la administración de recursos humanos como aquella función que le

permite a la empresa atraer, mantener y conservar a sus trabajadores con la

finalidad de alcanzar la efectividad organizacional por medio de la eficiencia y

eficacia que estos desarrollen.

1.1.4. PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de administración de recursos humanos se les denominan

de diferente manera según autores tales como Werther y Davis (2000) y

Chiavenato (2007), unos se refieren a estos como actividades, funciones o

tareas. Para la presente investigación se enfocaran como procesos.

Al respecto Chiavenato (2007, p. 119) señala que son aquellos procesos

interdependientes la cual su interacción hace que cualquier cambio en uno de

ellos tendrá influencia sobre los demás, los mismos realimentaran nuevas

atribuciones y así sucesivamente, para que de esta manera se logre la

productividad de la organización. Los procesos básicos en la administración de

recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar

 8

Por su parte Dessler (2001, p. 2) indica que es aquella que se refiere a los

conceptos y técnicas que se deben llevar a cabo, y a los aspectos relacionados

con la gente o el personal de su función administrativa.

Como se puede observar los distintos autores con que se ha trabajado en

la definición de este término, coinciden en que los procesos de administración

de recursos humanos son aquellos que están relacionados unos con otros y los

menciona en un orden especifico como integración, organización, retención,

desarrollo y auditoria, el cual se debe llevar a cabo en la organización.

Sin embargo, para la realización de esta investigación se enfocara la

definición manejada por Chiavenato (2007, p. 119), puesto que este señala el

proceso de administración de recursos humanos como aquellos que están

relacionados unos con otros y los menciona en un orden especifico el cual se

deben de llevar a cabo en la organización.

1.1.4.1. PROCESO DE INTEGRACION

Werther y Davis (2000, p. 13) indican que son las bases a las

necesidades futuras de la organización el cual se proceden al reclutamiento

para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las

necesidades futuras del personal, así como también permite contar con una

cantidad de solicitantes, que se someten a un proceso de selección. Así

mismo, se escogen a las personas que cubren las características que la

planeación de recursos humanos determinó.

Sin embargo, Chiavenato (2007, p. 129) señala la integración como

aquella que se refiere al suministro de personas a la organización, tiene por

objetivo saber quiénes trabajaran en la empresa, a través de los sub procesos

 9

como lo son la investigación del plan de recursos humanos, reclutamiento y

selección de personal.

En este sentido los autores mencionados coinciden en que el proceso de

integración comprende los sub procesos de plan de recursos humanos,

reclutamiento y selección de personal.

De acuerdo a los autores consultados, dicha investigación se manejara en

base a lo señalado por Chiavenato (2007, p. 129), ya que este menciona el

proceso de integración refiriéndose al suministro de recursos humanos que

utilizara la organización, así como también los planes que esta pueda tener en

base a dicho recurso y por otra parte indica los subprocesos que este requiere.

(A) PLAN DE RECURSOS HUMANOS

Chiave nato (2007, p. 133) señala que el plan de recursos humanos es el

proceso de decisión respecto a las personas necesarios para alcanzar los

objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Por otra parte Bohlander, Snell y Sherman (2001, p. 122) indican que es el

proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la

organización, dentro de esta y hacia afuera.

Por último Werther y Davis (2000, p. 122) mencionan que la planeación de

recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda

futura de recursos humanos de una organización.

Con respecto a esto, una investigación interna de las necesidades es la

identificación de las mismas dentro de la organización respecto a recursos

humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la empresa

requiere de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y

desarrollo el cual implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa

 10

investigación interna debe ser continua y constante, la cual debe incluir a todas

las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de

personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes

deberían tener y ofrecer.

De las evidencias anteriores es de notar que todos los autores coinciden

en que el plan de recursos humanos es el proceso de decisión respecto a las

personas que deben alcanzar los objetivos de la empresa.

En virtud de esto, para la realización de esta investigación se enfocara la

planeación de recursos humanos desde la perspectiva de Chiavenato (2007,

p.133), el cual menciona que el mimo se utiliza como proceso de decisión

respecto a las personas que buscaran el alcance de los objetivos de la

organización.

(B) RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Werther y David (2000, p.150) se refieren al proceso de reclutamiento

como aquel que permite identificar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes de la organización. El mismo se inicia con la búsqueda de candidatos

y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Por otra parte Chiavenato (2007, p. 149) expresa que el reclutamiento se

hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras en

la organización.

En este sentido, existen medios de reclutamiento que representan las

piezas indispensables al momento de realizar la captación de recursos

humanos que la organización requiere bien sean por medio de reclutamiento

interno el cual ocurre cuando se suscita una vacante en la organización

 11

cubriéndose con la reubicación de sus empleados, ya sea por medio de

ascenso, transferencia, entre otros, el reclutamiento externo la cual opera con

candidatos que no pertenecen a la organización y el reclutamiento mixto que es

la aplicación simultanea del reclutamiento interno y externo.

Atendiendo a lo establecido por los autores consultados se establece la

relación que existe entre los mismos en identificar el reclutamiento como la

captación de candidatos que nace de las necesidades de recursos humanos en

las organizaciones.

Al comparar estas definiciones, se manejara el reclutamiento basado en lo

mencionado por Chiavenato (2007, p. 149), ya que este expresa el

reclutamiento fundamentado en las necesidades de recursos humanos de la

organización.

(C) SELECCIÓN DE PERSONAL

Werther y Davis (2000, p. 180) establecen que la selección consiste en

una serie de pasos específicos para decidir que solicitantes deben ser

contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita

un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los

solicitantes.

Como complemento Mondy y Noe (1999, p. 180) mencionan que la

selección es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto

especifico.

Por otra parte Chiavenato (2007, p. 169) señala que la selección es la

búsqueda entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los

puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la

 12

eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la

organización.

Así como también la selección de personal en una organización es un

proceso unilateral, ya que cuando varios candidatos postulan una misma

vacante en la empresa, esta contrata la persona que le parece más adecuada

valiéndose de diversas técnicas de selección tales como: requisitos de cargos

disponibles, pruebas psicológicas, entrevistas, experiencias entre otras.

Sobre la bases de las ideas expuestas por los autores consultados estos

coinciden en que la selección de personal consiste en elegir los posibles

candidatos más idóneos del reclutamiento, o

l s mejores capacitados y sobre

todo aquellos que cumplan con el perfil del cargo existente para el puesto.

En este sentido, para la realización de este estudio se tomara en cuenta lo

expresado por Chiavenato (2007, p. 169), donde la selección del personal

consiste en la búsqueda entre los candidatos reclutados para elegir al más

idóneo que ocupara la vacante existente en los puestos de la organización,

buscando así un mejor desempeño laboral tanto del personal como de la

empresa.

1.1.4.2. PROCESO DE ORGANIZACIÓN

Mondy y Noe (1999, p. 230) señalan dicho proceso como el desarrollo de

recursos humanos, el cual es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia

para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño

organizacional.

En este sentido Chiavenato (2007, p.195) hace referencia que el proceso

de organización de recursos humanos incluye la socialización a la organización

 13

de los nuevos miembros, el diseño del puesto, la descripción y el análisis de los

puestos y la evaluación del desempeño.

Como se puede observar los distintos autores con que se ha trabajado en

la definición de este término, coinciden en que el proceso de organización es

aquel donde se involucran la socialización, el análisis de puesto y la evaluación

de desempeño de la organización

De acuerdo a lo expresado por los autores antes mencionados, dicha

investigación se enfocara en lo referido por Chiavenato (2007, p. 195), donde

por consiguiente la organización tiene por objetivos el saber que harán las

personas a través de sus subprocesos, así mismo evaluar el nivel de

desempeño que cada uno de los trabajadores aporta a la empresa para

mejorar la productividad y realizar diseño, descripción y análisis de los puestos

de la empresa para que de esta manera tanto la organización como el recurso

humano mantengan una igualdad de objetivos organizacionales.

(A) SOCIALIZACIÓN

Cuando De Cenzo y Robbins (2003, p. 220) mencionan la socialización,

hacen referencia a un proceso de adaptación. En el contexto de las

organizaciones el término se refiere a los pasos por los que atraviesan los

empleados. Por tal motivo se debe adaptar al nuevo trabajador al nuevo

ambiente, diferentes actividades laborales, un nuevo jefe y un grupo de

compañeros diversos.

Con respecto a Mondy y Noe (1999, p. 238), indican que la socialización o

inducción, es el ajuste dirigido a nuevos empleados con la compañía, puestos y

 14

el trabajo en grupo. Es un tipo común de capacitación formal en las

organizaciones.

De acuerdo con Morales y Velandia (1999, p. 21) señalan que la inducción

es la orientación del nuevo trabajador, dado que este puede comprender

claramente las exigencias y funciones del cargo.

Por su parte Chiavenato (2007, p. 196) señala que la socialización

organizacional trata de exponerle al nuevo integrante las bases y premisas con

las cuales funciona la organización y como podrá el colaborar en este aspecto.

Atendiendo a estas consideraciones los autores coinciden en que la

socialización tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la

empresa y sus funciones.

De los planteamientos expuestos se puede concluir que los más indicados

para la realización de este estudio es lo antes mencionado por Chiavenato

(2007, p. 196), donde la socialización tiene como finalidad que el trabajador

conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de

trabajo y al entorno en que transcurrirá su vida laboral y se socialice o

familiarice con su grupo de trabajo tomando en cuenta que una inducción o

socialización bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos del trabajador con la empresa.

(B) ANALISIS DE PUESTOS

Werther y Davis (2000, p. 87) indican que es la información acerca de los

puestos y los requisitos para llenarlos, la cual se obtiene de manera

sistemática, se evalúa y organiza.

 15

Por su parte Chiavenato (2007, p. 227) menciona que el análisis de

puestos es aquel que está relacionado con los aspectos extrínsecos, es decir

en relación con los requisitos bien sean intelectuales, físicos, responsabilidades

que adquiere y las condiciones de trabajo que el puesto impone a su ocupante.

La descripción y el análisis de cargo son responsabilidad de línea y

función de staff, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que

la prestación de servicio de obtención y manejo de información es responsable

del empleado de staff representado en primera instancia por el análisis de

cargo, quien puede ser un empleado especializado, el jefe del departamento en

que está localizado el cargo que va a describirse y analizarse, o al propio

ocupante del cargo. Los métodos que más se utilizan en el análisis de cargo

son: observación directa, cuestionario, entrevista y el mixto.

En tal sentido debido a lo consultado por diferentes autores estos

coinciden en que el análisis de puesto es la información acerca de los mismos

y los distintos requisitos bien sean intelectuales, físicos, responsabilidades que

adquiere y las condiciones de trabajo que el puesto impone a su ocupante.

Por lo tanto atendiendo a estas definiciones se muestra la más idónea

para la realización de esta investigación aquella mencionada por Chiavenato

(2007, p. 227), tomando en cuenta que este señala el análisis de puestos como

aquel procedimiento de obtención de información acerca de los puestos,

contenido, aspectos y condiciones que los rodean.

 16

(C) EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Morales y Velandia (1999, p. 273) nombran la evaluación del desempeño

como la técnica de gestión del talento humano que permite mejorar la

interacción entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo.

Por otra parte Mondy y Noe (1999, p. 326) indican que es un sistema

formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo en un

equipo de trabajo.

Con respecto a Chiavenato (2007, p. 243), señala que es una apreciación

sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de su

potencial de desarrollo futuro.

Además de mejorar el desempeño muchas empresas utilizan esta

información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen

sistema de evaluación puede también identificar un problema sobre el recurso

humano.

De las evidencias anteriores es de notar e identificar que todos los

autores se relacionan en recalcar que la evaluación del desempeño es un

proceso sistemático que abarca todo lo referente a como efectuar una revisión

al personal de sus actividades laborales, apreciando si se realizan de forma

optima dichas tareas.

Al comparar estas definiciones se requiere de aquella señalada por

Chiavenato (2007, p. 243) para la realización de esta investigación puesto que

menciona la evaluación del desempeño como un proceso técnico a través del

cual, por parte de los gerentes inmediatos, se valora el conjunto de actitudes,

rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeño de su

cargo y cumplimiento de sus funciones.

 17

1.1.4.3. PROCESO DE RETENCION

Werther y Davis (2000, p. 13) establecen tal proceso como aquel donde

los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios,

incentivos y prestaciones como vacaciones y pólizas de seguros de cobertura

contra riesgos de diversos tipos. Algunas de estas prestaciones suelen ser

obligatorios y dispuestos por la legislación, como lo son pagos de seguro

social, compensación por trabajo nocturno, pago por horas extras.

Por otra parte Chiavenato (2007, p. 274) indica que el proceso de

retención de los recursos humanos es aquel que exige una serie cuidados

especiales, entre los cuales sobresalen los planes de compensación

económica, de prestaciones sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

Cabe destacar que a pesar de que los autores Werther y Davis (2000, p.

13) mencionan los subprocesos que pertenecen a la retención, dicha

investigación se enfocara hacia lo citado por Chiavenato (2007, p. 274) el cual

hace referencia a los cuidados que requiere los planes de compensación y

sobre todo la seguridad, higiene y ambiente que es de vital importancia para las

organizaciones.

En este sentido, los autores antes mencionados coinciden en que el

proceso de retención comprenden los subprocesos de compensación,

seguridad, higiene y ambiente y las relaciones laborales de una organización.

 18

(A) COMPENSACION

Werther y Davis (2000, p. 24) hacen referencia que la compensación es

un elemento esencial para mantener la fuerza de trabajo. Los empleados

deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva.

Por su parte Morales y Velandia (1999, p. 6) señalan que es una relación

de intercambio o retribución del trabajo, que puede ser o no de carácter

financiero.

Mientras que Chiavenato (2007, p. 278) indica que la compensación

puede ser un motivador muy efectivo para que se registre mayor productividad.

La compensación es el principal agente que permite a los trabajadores

perfeccionar su calidad de vida para satisfacer, las necesidades básicas,

siendo la remuneración parte de la motivación que puede crear resultados

positivos para la empresa. De igual manera, es necesario hacer énfasis que las

compensaciones salariales constituye n la base para que el trabajador realice

esfuerzos dentro del área laboral.

Atendiendo a estas consideraciones los autores antes mencionados

coinciden notablemente en que la compensación es la retribución que se le

otorga al trabajador en intercambio a sus labores dentro de la organización.

En consecuencia debido a las ideas expuestas por los diferentes autores,

para efectos de esta investigación, se utilizara aquella referida por Chiavenato

(2007, p. 278) el cual menciona la compensación como aquella retribución que

se le otorga al trabajador en intercambio de sus labores de trabajo ofrecidos a

la organización el cual debe ser justo y puede o no ser de carácter financiero,

para que de esta manera aumente la productividad de la empresa.

 19

(B) SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE

Mondy y Noe (1999, p. 432) indican que la seguridad es la protección de

los empleados de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el

trabajo, mientras que la higiene se refiere a las condiciones que permiten a los

empleados estar libres de enfermedades físicas o emocionales dentro la

organización.

Por otra parte Werther y Davis (2000, p. 543) mencionan que es la técnica

que estudia e implementa normas de prevención de actos y condiciones

inseguros causantes de los accidentes de trabajo. Mientras que la higiene

busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor

que realicen.

Con respecto a esto, Chiavenato (2007, p. 332) señala que es aquella que

se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la

integridad física y mental del trabajador. Así como también es el conjunto de

medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir

accidentes, bien sea con la eliminación de las condiciones inseguras del

ambiente o con la instrucción de las personas para que apliquen prácticas

preventivas.

La higiene y la seguridad en el ambiente de trabajo son actividades

destinadas a la prevención de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener un alto

nivel en los empleados, así como también, eliminar las causas de las

enfermedades profesionales, prevenir el comportamiento de lesiones y sobre

todo mantener la salud de los trabajadores con el fin de favorecer tanto a estos
 20

como a la empresa y de esta manera buscar aumentar la productividad de

ambos.

De las evidencias anteriores es de notar e identificar que todos los

planteamientos de los autores se relacionan con la seguridad e higiene que

debe existir en la organización, previniendo el riesgo que se puedan ocasionar

en las distintas áreas de los departamentos.

En este sentido se tomara en cuenta para dicha investigación lo referido

por Chiavenato (2007, p. 332) el cual hace mención de la seguridad, higiene y

ambiente como las actividades entrelazadas que repercuten directamente en la

continuidad de la producción y en la moral de los trabajadores protegiéndolos

así tanto de su integridad física como mental.

(C) RELACIONES LABORALES

Werther y Davis (2000, p. 472) señalan que es la relación entre la

empresa y el sindicato que se establece dentro de cierto marco legal y en el

contexto de prácticas que ambas partes aceptan.

Por otra parte Chiavenato (2007, p. 357) indica que son el sistema de

relaciones entre la organización, sus miembros y los sindicatos que los

representan.

Las relaciones laborales están involucradas con los planes y programas

de los trabajadores y de las organizaciones; a los efectos de apoyarlos en la

elaboración de estrategias y en la evolución de opciones, asesorándolos sobre

las implicaciones legales y contractuales de cada programa o proyecto que

tenga un pacto laboral, al igual que los procesos de negociación con los

sindicatos, o cualquier otro ente gubernamental o comunitario. Entre las

 21

políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar se

encuentran las permanentes, autocráticas, de reciprocidad y participativa.

En tal sentido, según lo consultado por los diferentes autores, estos

coinciden en que las relaciones laborales antes que todo se dan entre patrono-

trabajador, que a su vez se establecen dentro de un cierto marco legal donde

también se discuten las condiciones laborales.

En efecto para la ejecución de esta investigación se tomara en cuenta lo

señalado por Chiavenato (2007, p. 357) el cual hace mención de las relaciones

sindicales, como aquellas donde intervienen patrono – trabajador en función de

resolver y establecer compromisos entre ambas partes.

1.1.4.4. PROCESO DE DESARROLLO

De acuerdo a Chiavenato (2007, p. 379) establece, los procesos de

desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación y el

desarrollo organizacional, la cual representan las inversiones que la

organización hace en su personal.

Por otra parte Werther y Davis (2007, p. 257) señalan que es un método

efectivo para enfrentar todos aquellos desafíos del área organizacional.

El desarrollo organizacional ha sido recientemente objeto de

consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de su

término, de ella se presumen para su definición característica como: orientación

sistemática, solución de problemas, orientación institucional entre otros.

Según Chiavenato (2002, p. 596) señala, el proceso de desarrollo consta

de cuatro etapas que son recolección y análisis de datos el cual requiere de la

necesidad de toda la información posible para el siguiente paso que es el de

 22

diagnostico organizacional donde se interpreta todos esos datos recogidos con

la finalidad de identificar preocupaciones y problemas de cultura organizacional

en la empresa, y finalmente la acción de intervención la cual es la fase de

implementación del proceso de desarrollo organizacional.

Con respecto a los autores consultados, estos coinciden en que el

proceso de desarrollo es aquel que incluye los subprocesos de capacitación y

desarrollo organizacional.

En virtud de todas las definiciones consultadas de los diferentes autores,

se utilizara para la realización de dicha investigación aquella señalada por

Chiavenato (2007, p. 379) el cual expresa dicho proceso, como aquel que

menciona acciones de desarrollo que debe tener y mantener el trabajador en la

empresa con la intención de aumentar la productividad de la misma por medio

de su experiencia y logros.

(A) CAPACITACION

Mondy y Noe (1999, p. 639) señalan que son aquellas actividades que

permiten que los individuos adquieran el conocimiento y las habilidades

necesarias para sus puestos actuales.

Por otra parte Werther y Davis (2000, p. 562) indican que son las

actividades enfocadas a enseñar a los empleados como desempeñar su puesto

de trabajo.

Mientras que para Chiavenato (2007, p. 386) la capacitación es el

proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,

por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan

habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

 23

En relación a los autores consultados, estos coinciden en que la

capacitación es aquella que constituye el acto intencional de proporcionar los

medios para hacer posible las expectativas de aprendizaje en sentido positivo y

beneficioso tanto para los trabajadores como para la organización.

Por lo tanto para la realización de este estudio se tomara en cuenta lo

mencionado por Chiavenato (2007, p. 386) el cual define la capacitación como

aquel proceso continuo de enseñanza y aprendizaje, mediante el cual se

desarrollan las habilidades y destrezas de los trabajadores, que les permite n un

mejor desempeño en sus labores en la organización.

(B) DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Mondy y Noe (1999, p. 277) indican que el desarrollo organizacional es

una aplicación del conocimiento de la ciencia conductista a toda la organización

para el desarrollo y esfuerzo planeado de estrategias, estructuras y procesos

con el objeto de mejorar su efectividad.

Por su parte Chiavenato (2007, p. 420) establece que es un esfuerzo

integrado que busca realizar un cambio planeado, bien sea la misión, visión,

cultura, objetivos entre otros que a su vez abarca a la organización en su

conjunto.

Atendiendo a estas consideraciones los autores coinciden que el

desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia

educativa, cuya finalidad es cambiar las creencias, actividades, valores y

estructura de las organizaciones; en tal forma que están puedan adaptarse

mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos.

 24

Por tal motivo como resultado de un análisis relacionado con las

definiciones presentadas por los diferentes autores, la presente investigación

se enfocara en lo señalado por Chiavenato (2007, p. 420) el cual establece que

el desarrollo organizacional, es un esfuerzo libre de la gerencia que se vale de

todos los recursos de la organización con especialidad en el recurso humano a

fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la empresa en el tiempo. Dinamiza

los procesos, crea un estilo y señala un norte para la misma, el cual se

constituye mediante programas a largo plazo.

1.1.4.5. PROCESO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Werther y Davis (2000, p. 498) establecen que el proceso de auditoría de

recursos humanos es aquel que evalúa las actividades de administración de

personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.

Mientras que Chiavenato (2007, p. 441) señala que tal proceso es aquel el

cual permite que las distintas partes de la organización asuman debidamente

su responsabilidad de línea respecto al personal.

Así mismo, partiendo de las evidencias anteriores y según los autores

consultados estos coinciden en que el proceso de auditoría de recursos

humanos es aquel que involucra a los subprocesos de auditoría de recursos

humanos y banco de datos.

De las evidencias anteriores con respecto a las definiciones mencionadas

sobre el proceso de auditoría de recursos humanos, se hace referencia a lo

expresado por Chiavenato (2007, p. 441) para la realización de dicha

investigación, el cual explica que este es un conjunto de procedimientos, los

cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro
 25

de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así

como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización, en tal

sentido estas se fijan mediante los subprocesos tales como banco de datos y

auditoria de recursos humanos.

(A) BANCO DE DATOS DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (2007, p. 450) cita que el banco de datos es un sistema para

almacenar y acumular datos debidamente codificados y disponibles para el

procesamiento y la obtención de información.

Por otra parte Werther y Davis (2000, p. 519) establecen que el banco de

datos designa la variedad de actividades que ocurren en las organizaciones por

medio de informaciones relacionada con la empresa.

Según lo señala Chiavenato (2007, p.451) es común que existan varios

bancos de datos relacionados lógicamente entre si por medio de un software

que ejecuta las funciones para crear y actualizar archivos recuperar datos y

generar informes. En las áreas de recursos humanos, los diversos bancos de

datos vinculados unos con otros permiten obtener y almacenar datos respecto

a diferentes rubros o niveles de complejidad, estos datos pueden ser:

(a) Datos personales.

(b) Datos del puesto.

(c) Datos del área.

(d) Datos de remuneración.

(e) Datos de prestaciones.

(f) Datos de capacitación.

 26

Es por ello que los sistemas de información de recursos humanos son de

gran importancia, ya que todos los gerentes de los departamentos de una

organización deben tener datos relacionados acerca de sus subordinados.

Las evidencias anteriores demuestran la coincidencia que existe entre los

autores cuando señalan que la base de datos son aquellos archivos

relacionados de modo racional y organizado para proveer las entradas de datos

y excluir la repetición.

En virtud de las definiciones arrojadas por los diferentes autores sobre el

banco de datos, la investigación se realizará enfocada en la señalada por

Chiavenato (2007, p. 450) puesto que el mismo establece que el banco de

datos de los recursos humanos es aquel sistema planeado de almacenamiento

que busca reunir, procesar y difundir información en un momento dado de

modo que permita obtener detalle de un determinado dato en un establecido

momento.

(B) AUDITORIA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Werther y Davis (2000, p. 561) establecen que es la inspección y

verificación de las actividades de personal llevadas a cabo en una empresa.

Por lo general, un comité de alto nivel efectúa esa labor, y cubre las actividades

de administración de personal del departamento de recursos humanos.

Por otra parte Chiavenato (2007, p. 474) señala que la auditoria de la

administración de recursos humanos se entiende como el análisis de las

políticas y las practicas del personal de una organización y la evaluación de su

funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas.

El propósito principal de la auditoria de los recursos humanos es

demostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y

 27

condiciones que son perjudiciales para la empresa. La misma es un sistema de

revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la

eficacia del programa que se lleva a cabo. Así mismo evalúa las actividades de

administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.

Esta auditoria las pueden realizar agentes externos que son aquellos que no

trabajan en la organización, internos el cual por el contrario suelen laborar

dentro de la empresa y mixto que se refieren a las auditorias donde participan

personas tanto trabajadores como no de la organización.

En este sentido, los autores antes mencionados coinciden que la auditoria

de recursos humanos es cuando se evalúan las actividades de administración

de personal en las distintas partes de la organización, con el fin de detectar las

posibles deficiencias presentes para realizar las sugerencias necesarias y

ayudar a mejorarlas.

En este sentido para la realización de esta investigación se utilizara el

planteamiento señalado por Chiavenato (2007, p. 474), el cual enfoca que en

la auditoria se evalúan las actividades y el desempeño de cada uno de los

trabajadores en la ejecución de sus tareas inherentes a su cargo y a su vez el

comportamiento y aceptación que estos tienen hacia las políticas, normas,

valores y cultura de la organización, con el fin de mejorar la productividad de la

empresa por medio de una retroalimentación de resultados de dicha auditoria.

1.1.5. PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El propósito de la administración de recursos humanos según Werther y

Davis (2000, p. 9) señalan, trata de mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto

 28

de vista estratégico, ético y social. La administración de recursos humanos

descubre la manera en que los esfuerzos de los gerentes y directivos se

relacionan con todos los aspectos de personal y demuestra las contribuciones

que los profesionales del área hacen a este campo.

Por otra parte Bohlander, Snell y Sherman (2001, p. 4) indican que el

propósito de la administración de recursos humanos se basa en definir al

personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las

habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño

laboral y recompensar los triunfos de los empleados, con la finalidad de

alcanzar el éxito empresarial.

Por tal motivo en base a las teorías consultadas se destaca la

mencionada por Werther y Davis (2000, p. 9) ya que es la que proporciona

información más completa en cuanto al desarrollo de una evaluación de los

procesos de administración de recursos humanos destacando su propósito

fundamental como aquel que proporciona a las organizaciones una fuerza

laboral eficiente.

Atendiendo a estas consideraciones los autores coinciden que el propósito

de la administración de recursos humanos se basa en mejorar el desempeño

laboral y aumentar la productividad de la organización por medio del desarrollo

de las habilidades de los trabajadores, tomando en cuenta el diseño de

puestos.

1.1.6. POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas surgen según Chiavenato (2007, p. 120) en función de la

racionalidad organizacional, de la filosofía y cultura organizacional. Son reglas

 29

establecidas para gobernar funciones y garantizar que estas se desempeñen

de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen una orientación

administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones indeseables

o que pongan en riesgo el éxito de las funciones. De este modo, las políticas

son guías para la acción. Sirven para dar repuesta a situaciones o problemas

que se presenten con cierta frecuencia y se evita que las subordinados acudan

innecesariamente a sus supervisores para la aclaración o solución de cada

problema.

A su vez Werther y Davis (2000, p. 10) se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por

intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra

sus objetivos individuales.

Cabe destacar que para la realización de este estudio las políticas de la

administración de recursos humanos surgirán en base a lo mencionado por

Chiavenato (2007, p. 109) tomando en cuenta la misión, visión, los valores

fundamentales y la cultura organizacional de la empresa Toyoccidente C.A, en

función a obtener respuestas a las distintas situaciones que presenta la

organización, con la finalidad de garantizar que el desempeño organizacional

sea de acuerdo a los objetivos deseados.

Así mismo los autores antes consultados coinciden en que la política de la

administración de recursos humanos se basa en garantizar que las funciones

de la empresa se realicen bajo un alto desempeño que responda al logro de los

objetivos deseados.
 30

1.1.7. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el

mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la

organización para lograr el éxito de la misma.

A este respecto Werther y David (2000, p. 10) señalan que los objetivos

pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales, tales como:

a) Objetivos corporativos: es necesario reconocer el efecto fundamental

de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico

contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que

se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor

de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúan siendo

responsables del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo

respectivo. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos

supervisores y gerentes.

b) Objetivos funcionales: mantener la contribución del departamento de

recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización

es una prioridad absoluta. Cuando la administración del personal no se adecua

a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

c) Objetivos sociales: el departamento de recursos humanos debe

responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las mismas no utilizan

sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden

verse afectada por restricciones.

 31

d) Objetivos personales: es necesario tener presente que cada uno de los

integrantes de la organización aspiran a lograr ciertas metas personales

legitimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo

común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos

humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de

quienes componen la empresa.

Por su parte Chiavenato (2007, p. 122) Se enfoca en tres objetivos

principales de administración de recursos humanos:

a) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con

habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la

organización.

b) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el

empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro de los

objetivos individuales.

c) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

En tal sentido, los objetivos de la administración del talento humano no

solo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que

también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del

departamento de personal y de las personas participantes en el proceso,

tomando en cuenta las condiciones organizacionales con el fin de lograr la

efectividad, la productividad y el éxito organizacional.

En consideración con lo antes expuesto por los diferentes autores estos

coinciden en que el objetivo primordial del proceso de administración de

recursos humanos se basa en garantizar el éxito de la organización y el

bienestar de todos sus integrantes tomando en cuenta la productividad de

 32

ambos, por lo tanto por medio de una evaluación de dichos procesos se

detectara la efectividad que existe en la puesta en marcha de dicho objetivo.

1.2. SISTEMA DE VARIABLE

1.2.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Procesos de administración de recursos humanos

1.2.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Son aquellos procesos interdependientes cuya interacción hace que

cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, los mismos

realimentaran nuevas atribuciones y así sucesivamente, para que de esta

manera se logre la productividad de la organización. Los procesos básicos en

la administración de recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener,

desarrollar y auditar (Chiavenato, 2007, p. 119).

1.2.3. DEFINICION OPERACIONAL

Los procesos de administración de recursos humanos son aquellos que

se encuentran interdependientes, cuya interacción hace que exista influencia

sobre el resto de los mismos dentro de la empresa Toyoccidente C.A, por lo

tanto realimentara nuevas atribuciones, para que de esta forma se logre la

productividad en la organización. El mismo será evaluado mediante un

instrumento elaborado por Cegarra y Valencia (2008), a través de las

 33

dimensiones e indicadores que se observan en el cuadro de operacionalización

de la variable.

Cuadro 1
Operacionalización de la variable
Objetivo General: Evaluar los procesos de administración del recurso humano para la
empresa Toyoccidente C.A
Objetivos específicos Variable Dimensiones Indicadores
Analizar el proceso de - Plan de recursos
integración del personal Proceso de humanos
de la empresa integración - Reclutamiento de
Toyoccidente C.A Personal
- Selección de Personal

Analizar los procesos de - Socialización

organización del recurso Proceso de - Análisis de puestos
humano de la empresa organización del - Evaluación del
Toyoccidente C.A recurso humano desempeño
Analizar los procesos de Procesos de
retención del recurso administración de Proceso de - Compensación
humano de la empresa recursos retención del - Seguridad, higiene y
Toyoccidente C.A humanos recurso humano ambiente
- Relaciones laborales

Analizar los procesos de

desarrollo del recurso Proceso de -Capacitación
humano de la empresa desarrollo del -Desarrollo
Toyoccidente C.A recurso humano organizacional

Evaluar los procesos de

auditoría del recurso Proceso de -Banco de datos
humano de la empresa auditoría del -Auditoria de recursos
Toyoccidente C.A recurso humano humanos

Fuente: Cegarra, Valencia (2008)

 34

2. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Actualmente las organizaciones se preocupan por estudiar todo lo

relacionado al talento humano, ya que este es quien da vida a la empresa, por

ser el único que puede proporcionar una mejor productividad para el

crecimiento de esta. Con el paso del tiempo se ha modificado la manera de

tratar y trabajar con este capital, se han creado normas, departamentos y

condiciones que van de la mano con diferentes procesos que deben darse para

poder, planificar, ordenar, dirigir y evaluar todo lo referente al recurso humano

de una organización.

En este sentido, en Venezuela se ha venido aumentando

progresivamente la calidad de cada una de las tareas para administrar el

talento humano, pues se está comenzando a manejar muy bien las

actualizaciones de esta área. En efecto, se ha conducido a una mayor

efectividad en las organizaciones en función de la productividad de cada uno

de los que la integran con el objetivo de encontrar el éxito empresarial.

Por tanto, los procesos de administración de recursos humanos hoy en

día son de suma importancia a nivel empresarial, ya que a través de ellos se

trabajara con las personas, pues, la manera de reclutarlas, seleccionarlas,

integrarlas y orientarlas al trabajo, así como, su desarrollo, recompensa,

evaluación, y/o auditoria, van a mostrar la calidad que tiene la organización

para manejar el personal a su cargo, lo que influirá en su nivel de competencia.

De esta situación, radica el interés de toda institución por velar antes que todo

por el correcto cumplimiento de todos los pasos orientados científicamente al

desenvolvimiento laboral de los trabajadores.

 35

Una de estas empresas es Toyoccidente C.A, un concesionario que forma

parte de las franquicias Toyota, con la razón comercial basada en venta de

automóviles a crédito y de contado, así como el servicio y la venta de repuestos

y accesorios para dichos autos.

No obstante, aunque es una empresa que ofrece a la comunidad un

excelente servicio en cuanto a calidad y atención, según información

suministrada por el gerente de servicio, se ha venido tomando en cuenta

ciertas observaciones en cuanto al personal que allí trabaja, como por ejemplo

qué tan efectivo es el apego hacia los valores de la empresa, casos de

incumplimiento de normas y políticas establecidas, rotación de personal,

además de la necesidad de una evaluación clara y precisa que permita tener

una retroalimentación con cada empleado para corregirlo o premiarle.

Sobre esta situación impera el hecho de que no se tiene una metodología

científica para conocer con exactitud el desempeño del personal. En relación a

esto, los procesos actuales de recursos humanos se vienen dando con

irregularidad, su informalidad no permite precisar sobre las funciones de cada

uno de los cargos y a su vez señala la necesidad de una profunda y completa

evaluación de los mismos tales como el reclutamiento, la selección, la

inducción, entre otros, ya que se vienen desarrollando en la empresa pero que

no se conoce con exactitud la efectividad de los mismos.

En consecuencia, de no tomarse en cuenta la situación planteada

podrían generarse complicaciones tanto para los trabajadores como para la

empresa, debido a que los empleados no tienen claro cuáles son las funciones

que deben ejecutar y de qué manera hacerlo por la falta de retroalimentación

necesaria para que estos conozcan cuáles son sus fortalezas y debilidades, lo
 36

que conlleva a la dificultad en la toma de decisiones, la desaceleración de la

productividad y un desapego al alcance de los objetivos organizacionales.

Por tanto, la presente investigación plantea desplegar una evaluación de

los procesos de administración del recurso humano de la empresa

Toyoccidente C.A, para tener el conocimiento de dónde y debido a qué se

pudiesen presentar debilidades en la práctica de los mismos, y de esta manera

tomar las medidas pertinentes, así como también ubicar aquellos procesos que

le faltan ampliar a dicha empresa para obtener una productiva administración

del talento humano.

3. OBJETIVOS DEL TRABAJO

3.1. OBJETIVO GENERAL

• Evaluar los procesos de administración del recurso humano para la

empresa Toyoccidente C.A

.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Anali zar el proceso de integración del personal de la empresa

Toyoccidente C.A.

• Analizar los procesos de organización del recurso humano de la

empresa Toyoccidente C.A.

• Analizar los procesos de retención del recurso humano de la empresa

Toyoccidente C.A

• Analizar los procesos de desarrollo del recurso humano de la empresa

Toyoccidente C.A
 37

• Evaluar los procesos de auditoría del recurso humano de la empresa

Toyoccidente C.A.

4. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación posee una significativa importancia, pues es un

estudio que se realiza en el área de la administración de recursos humanos

perteneciente a la temática de la planificación estratégica de recursos

humanos, por lo cual servirá de soporte para próximos estudios sobre este

tema. De igual manera contribuye a profundizar los enfoques teóricos utilizando

los indicadores propios del área de estudio que podrán afectar el desempeño y

productividad, tanto de los individuos como de la organización. Así mismo,

brindará un soporte teórico con conceptos y teorías de diversos autores, lo cual

se constituirá en una fuente de consulta para otros investigadores.

Desde el punto de vista práctico, la investigación ayudará a resolver la

situación que se está suscitando en la empresa Toyoccidente C.A, a través de

la evaluación de los procesos para determinar cuáles de ellos se están dando

de formas correctas y cuáles no. Además, podrá emplearse para desarrollar

futuros proyectos para la organización el cual otorgara beneficios que mejorará

la efectividad que tendrá el recurso humano con la valoración de los procesos

de administración, que se evaluaran. Así como también, una vez evaluados los

procesos, esta contara con una guía científica y confiable para la ubicación,

desempeño y evaluación del personal, permitiéndole contar con los empleados

más eficientes para la consecución del éxito.

Adicionalmente, se construirá un instrumento válido que evaluará todos

los procesos de administración de recursos humanos, el cual podrá ser

 38

utilizado por otros investigadores interesados en el estudio de la misma

variable.

5. DELIMITACIÓN

La investigación se realizará en el concesionario Toyoccidente C.A,

ubicado en el Municipio Maracaibo del estado Zulia, durante un periodo que va

desde el mes de Mayo hasta Diciembre de 2008, su estudio estará enmarcado

en el área de la planificación estratégica de recursos humanos, abarcando los

procesos de la administración de recursos humanos con fundamentos en los

planteamientos de autores como Chiavenato (2007), Werther y Davis (2000) y

Mondy y Noe (1999).