ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Motivación laboral y estilos de pensamiento en profesionales de

Empresas de Salud Ocupacional de Puno

AUTORA:

Mamani Mamani, Gaby Milagros (ORCID: 0000-0002-6826-6097)

ASESOR:

Dr. Mendez Parodi, Raul Alfredo (ORCID: 0000-0002-1667-9594)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Sistemas de Gestión del Talento Humano

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LIMA — PERÚ
2022

Carátula
Dedicatoria

A mi hermano y mis padres por el

acompañamiento y apoyo que me brindaron
durante el proceso.

ii
Agradecimiento

Con inmensa gratitud a Dios por su

iluminación y acompañamiento en todos los
momentos del presente informe de
investigación, con eterno agradecimiento a
todos mis docentes por su acompañamiento
y enseñanza impartida, a mis compañeros
quienes fueron el apoyo en conjunto.

iii
 Índice de Contenidos

Pág.

Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice de Contenidos iv
Índice de tablas v
Resumen vi
Abstract vii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 6
III. METODOLOGÍA 14
3.1 Tipo y diseño de investigación 14
3.2 Variables y operacionalización 14
3.3 Población, muestra y muestreo 15
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 15
3.5 Procedimientos 16
3.6 Método de análisis de datos 17
3.7 Aspectos éticos 17
IV. RESULTADOS 18
V. DISCUSIÓN 26
VI. CONCLUSIONES 31
VII. RECOMENDACIONES 32
REFERENCIAS 33
ANEXOS 38

iv
 Índice de tablas
Pág.

Tabla 1 Cuadro de confiabilidad del cuestionario de motivación laboral 16

Tabla 2 Cuadro de confiabilidad del cuestionario de estilos de pensamiento 16
Tabla 3 Cuadro de frecuencias y porcentajes de trabajadores de salud
ocupacional según el nivel de la variable motivación laboral 18
Tabla 4 Cuadro de frecuencias y porcentajes de estudiantes según el nivel de la
dimensión estilos de pensamiento de trabajadores de salud ocupacional 19
Tabla 5 Prueba de Rho de Spearman de correlación de variables motivación
laboral y estilos de pensamiento 20
Tabla 6 Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y
función del pensamiento 21
Tabla 7 Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y nivel
de pensamiento 22
Tabla 8 Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y la
inclinación del pensamiento 23
Tabla 9 Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y la
forma del pensamiento 24
Tabla 10 Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y el
ámbito o alcance del pensamiento 25

v
 Resumen

El objetivo general es determinar la relación entre la motivación laboral y la

función del pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional
de Puno, siendo un estudio cuantitativo correlacional tomando como muestra 102
trabajadores de empresas de salud ocupacional de Puno, donde se recolectó datos
mediante pruebas tanto para motivación laboral y estilos de pensamiento con
instrumentos estandarizados como la escala de Motivación Laboral R-MAWS y el
cuestionario de estilos de pensamiento de Stemberg y Wagner finalmente se
concluye que no existe correlación entre la motivación laboral y los estilos de
pensamiento ya que las variables no se relacionan directamente por ser mayor a
0,05 con un coeficiente negativo débil rs= -,167, p=,094>0,05.

Palabras clave: Motivación, laboral, pensamiento, relación.

vi
 Abstract

The general objective is to determine the relationship between work

motivation and the function of thought of professionals from occupational health
companies in Puno, being a quantitative correlational study taking as a sample 102
workers from occupational health companies in Puno, where data was collected
through tests for both work motivation and thinking styles with standardized
instruments such as the R-MAWS Work Motivation scale and the Stemberg and
Wagner thinking styles questionnaire, it is finally concluded that there is no
correlation between work motivation and thinking styles since the variables are not
directly related because it is greater than 0.05 with a weak negative coefficient rs=-
.167, p=.094>0.05.

Keywords: Motivation, work, thought, relationship.

vii
 I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad se ha experimentado muchos cambios en el mundo laboral

sobre todo en profesionales de la salud, la crisis en la que nos encontramos ha
producido muchas modificaciones sobre el estilo de trabajo así como de vida en
todas las personas principalmente en el rubro laboral, la digitalización acelerada
que fue impuesta por la pandemia acompañada de muchas consecuencias y
repercusiones sobre todo en relación a los estilos de trabajo y la gestión del recurso
humano, por lo tanto los desafíos se han incrementado significativamente.

Setyowati et al. (2021) indica que los trabajadores son el punto clave de una
empresa para poder aumentar la productividad ya que asumen un papel importante
en la reducción de pérdidas o daños que pueden ser causados en la organización
pero también agrega que el liderazgo representa un efecto positivo en la motivación
laboral por lo tanto en el desempeño laboral también. Hussain et al. (2022) refiere
que la motivación autónoma predice positivamente el comportamiento innovador en
el trabajo mientras la motivación controlada no. La motivación laboral así como el
empoderamiento de los trabajadores representa un nuevo enfoque que utilizan las
empresas actuales reconociendo el efecto social de motivar psicológicamente a sus
empleados. (Latifa B, 2017).

Desde otra percepción Kundu et al. (2019) coincide en enfocar el

empoderamiento psicológico a través del comportamiento del liderazgo y
motivación laboral.

Mahmoud et al. (2022). Refiere que empoderar a las enfermeras es esencial

para mejorar los resultados laborales ya que se comprende el empoderamiento
estructural y psicológico apoyado de la motivación laboral y sobre todo la salud
mental es así que se puede analizar su productividad.

La motivación laboral es de crucial importancia para que las organizaciones

y sobre todo las sociedades logren el éxito. Kanfer et al. (2017). Entre el 2021 e
inicios del 2022 que ha tenido que graduar el teletrabajo, volver a formular la cultura

1
organizacional pero sobre todo comenzar a gestionar la confianza de los empleados
por lo tanto la motivación laboral, por otro lado los jóvenes que tuvieron a adaptarse
a nuevas metodologías de aprendizaje así como las personas adultas mayores que
tuvieron que aprender involuntariamente sobre estas metodologías de trabajo
utilizando métodos y herramientas que probablemente no usaban antes por lo que
se vio afectada en su motivación hacia su realidad laboral, hay quienes enfrentaron
el cambio por necesidad de aprendizaje, otros por temor a perder su trabajo así
como también los que se sintieron obligados a aprender algo que no quisieron,
finalmente la motivación se vio afectada y dirigida al aspecto económico ya que las
personas ya no se esfuerzan por hacer un mejor trabajo sino solamente realizarlo
a tal punto de evitarlo o quizá perder mejores oportunidades (Davis y Newstrom,
2003). La motivación laboral es de crucial importancia para que las organizaciones
y sobre todo las sociedades logren el éxito. (Kanfer et al., 2017).

A nivel internacional se dice que el 89% de las organizaciones presumen que

sus colaboradores cambien de trabajo buscando un incremento salarial, que el 12%
de colaboradores gana un incremento más en su trabajo nuevo; el 40% no se
sienten estimados por su empresa, el 77% afirma que se involucrarían más en su
labor si sintieran el reconocimiento de sus logros; desde otra perspectiva el 56% de
los encargados de recursos humanos les preocupa que los colaboradores dejen la
organización (Abolafio, 2021).

La Organización Panamericana de la Salud (OPS) (2022) afirma que los

trabajadores de salud en América Latina presentan elevadas tasas de síntomas
depresivos, pensamientos suicidas, pero sobre todo malestar psicológico, El 14,7%
Y 22% de esta población del área de salud evidenció síntomas depresivos que
incluso el 5% y 15% pensó en algún momento en suicidarse. Una investigación
realizada en Gallup (2020) indica que el 15% de los trabajadores se posiciona
entusiasta por el futuro de sus organizaciones, pero estas cifras se reflejan por la
ausencia de motivación.

El Perú fue catalogado como uno de los estados con datos elevados de
rotación laboral en Latinoamérica en un 20% según un informe de PWC lo que

2
significa datos alarmantes en relación con la motivación laboral relacionadas a las
nuevas necesidades y formas de pensar de todos los trabajadores.

Es primordial tomar en cuenta que las personas en una cierta etapa de vida
ya cuentan con patrones de pensamiento que dirigen su estilo de vida así como sus
necesidades, por otro lado cada organización cuenta con ciertas exigencias que
deben ser cumplidas de acuerdo a las competencias que se exigen en los distintos
perfiles de puesto , estas competencias vienen influenciadas por el estilo de
pensamiento que finalmente llevan y se dirigen a un resultado ya que las personas
poseen diferencias individuales y particulares (Arellano et. al., 2009).

Los trabajadores conducen su motivación laboral a través de razones de

autonomía, capacidades de participación, necesidades de reconocimiento, así
como emocionales, sociales, familiares y económicas todo ello significa que esa
motivación se dirige mayormente a necesidades extrínsecas. (Coromato 2018).

Por otro lado, existe la clase trabajadora adulta que dirigen sus necesidades
a realidades diferentes en relación con responsabilidades más sociales como una
familia o sustento de un hogar que se vio afectada por la crisis actual y la motivación
se dirigió mucho más a la supervivencia lo que generaba mucha más incertidumbre
en relación con la estabilidad laboral (Pereira, 2009). La motivación intrínseca
representa una clave para la persistencia en el trabajo, ya que si existe un motivo
interno para la realización de sus actividades las personas asumen sus actividades
como propias como un fin en sí mismo. (Fishbach y Woolley, 2022).

El objetivo principal es establecer cuál es la relación entre la motivación

laboral y los estilos de pensamiento en los trabajadores de rubro de salud
ocupacional ya que los mismos forman parte de la población en riesgo por ser
personal de salud que trabaja directamente con otros trabajadores y en tiempos de
pandemia es un riesgo elevado. La realidad actual muestra casuística en relación
con carencias comportamentales en las organizaciones como la falta de
comunicación, trabajo en equipo, disponibilidad y adaptabilidad al cambio, iniciativa
y empatía como parte de la actual problemática en el mundo laboral ya que por ello

3
se asume que los estilos de pensamiento y el nivel de motivación en el personal es
fundamental para toda organización. (Huaire, 2017).

El problema general de la investigación será ¿Cuál es la relación entre la

motivación laboral y los estilos de pensamiento de los profesionales de empresas
de salud ocupacional de Puno?; los problemas específicos serán: (a) ¿Cuál es la
relación entre la motivación laboral y la función del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno?; (b) ¿Cuál es la relación
entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento de los profesionales de
empresas de salud ocupacional de Puno?; (c) ¿Cuál es la relación entre la
motivación laboral y la orientación del pensamiento de los profesionales de
empresas de salud ocupacional de Puno?; (d) ¿Cuál es la relación entre la
motivación laboral y la forma del pensamiento de los profesionales de empresas de
salud ocupacional de Puno? y (e) ¿Cuál es la relación la motivación laboral y el
ámbito o alcance del pensamiento de los profesionales de empresas de salud
ocupacional de Puno?.

Como parte de la justificación de la presente investigación se toma en cuenta

los niveles tanto teóricos ya que se considerara las diferentes teorías relacionadas
a la motivación laboral y estilos de pensamiento enfocados a la población en
cuestión que son los trabajadores de empresas de salud ocupacional ya que ambas
variables significan mayor conocimiento e información sobre la situación actual del
mundo laboral de nuestra actual realidad lo cual significara un aporte relevante en
la psicología organizacional por lo tanto un aporte científico por lo que a nivel
práctico se enfocará y tendrá completa tendencia investigativa, así poder encontrar
la información relevante innovadora y efectiva sobre la relación de la motivación
laboral y los estilos de pensamiento finalmente metodológicamente se realizaran
los procesos y/o procedimientos científicos establecidos ya que se plantea un
problema, objetivos e hipótesis basados en variables confiables con instrumentos
adaptados a la población en cuestión.

El objetivo general de la investigación será determinar la relación entre la

motivación laboral y los estilos de pensamiento de los profesionales de empresas

4
de salud ocupacional de Puno; los objetivos específicos serán: (a) Determinar la
relación entre la motivación laboral y la función del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno; (b) determinar la relación
entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento de los profesionales de
empresas de salud ocupacional de Puno; (c) Determinar la relación entre la
motivación laboral y la orientación del pensamiento de los profesionales de
empresas de salud ocupacional de Puno; (d) determinar la relación entre la
motivación laboral y la forma del pensamiento de los profesionales de empresas de
salud ocupacional de Puno y (e) determinar la relación entre la motivación laboral
y el ámbito o alcance del pensamiento de los profesionales de empresas de salud
ocupacional de Puno.

La hipótesis general de la investigación será que existe relación significativa

entre la motivación laboral y los estilos de pensamiento de los profesionales de
empresas de salud ocupacional de Puno; las hipótesis específicas serán: (a) Existe
relación significativa entre la motivación laboral y la función del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno; (b) existe relación
significativa entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno; (c) existe relación
significativa entre la motivación laboral y la orientación del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno; (d) existe relación
significativa entre la motivación laboral y la forma del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno y (e) existe relación
significativa entre la motivación laboral y el ámbito o alcance del pensamiento de
los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

5
 II. MARCO TEÓRICO

A nivel internacional Monsalve y Ramos (2021). En su investigación sobre

Estilos de pensamiento y estilos de aprendizaje orientado a estudiantes
universitarios de Argentina, buscó hallazgos significativos en relación de las
variables ya mencionadas , cuya metodología fue de tipo cualitativo no
probabilístico basados en la utilización del instrumento ficha Resumen Analítico de
Investigación (RAI), con 225 universitarios, concluyendo que sí existe una relación
significativa entre las variables y que se adaptan a las peculiaridades propias de las
carreras profesionales, orientadas al rendimiento académico.

Freiberg et. al. (2020). Su estudio con estudiantes universitarios de Buenos

Aires sobre estilos de pensamiento y su correlación con la variable rendimiento
académico, en una investigación de tipo cuantitativo correlacional, tomando como
muestra 225 estudiantes universitarios, empleando la prueba Mancova, finalmente
se verificó una relación significativa entre las respectivas variables de educandos
de Ciencias sociales y Humanas por lo que se puede entender que el rendimiento
académico esta influenciado por los estilos de pensamiento en los estudiantes
universitarios.

Gazca et.al. (2020). En su estudio sobre la Motivación con empleados de

empresas medianas de Xalapa México, buscó identificar qué nivel de motivación
poseen los colaboradores, realizando un diagnóstico de las teorías de motivación
así como necesidades humanas, siendo un estudio de tipo no experimental,
descriptiva, exploratoria y cuantitativa; tomando una población de 96 empleados de
medianas empresas y que dieron como resultado que los trabajadores no sienten
que se aplican en sus necesidades de reconocimiento ni de autorrealización, el
resultado bajo pruebas estadísticas evidenció que más del 60% de los
colaboradores no están motivados por lo que concluyó que es necesario establecer
metas claras.

Ramirez (2020). En su estudio sobre los estilos de pensamiento en alumnos

y profesores en formación de la comunidad autónoma de Aragón España, tuvo la

6
intención de conocer los estilos de pensamiento de estos alumnos, profesorado y
demandados de dicha organización, siendo así una investigación de tipo
cuantitativo, descriptivo, no experimental tomando en cuenta una muestra de 873
estudiantes, 164 docentes y 225 organizaciones, utilizando el cuestionario Thinking
Styles Inventory Revised. Donde finalmente se concluye que en relación con el
alumnado medio, el profesorado y los demandados se basan en constantes
diferencias, ya que el alumnado es legislativo al querer hacer las cosas a su manera
sin considerar las reglas y normas que buscan beneficios a corto plazo.

Coromato y Villón (2018). En su estudio sobre motivación laboral, con el

objeto de investigar la influencia entre la motivación y establecer los factores que
intervienen con el desempeño laboral, utilizando la metodología hermenéutica, con
un grupo de trabajadores de Ecuador de quienes se obtuvo referencias teóricas en
base a la motivación y a través de esa descripción logró concluir que un trabajador
motivado ofrecerá a la empresa un mejor desempeño, estableciendo su sentido de
pertenencia y fidelidad hacia su trabajo por otro lado también concluye que la
conducta de los colaboradores recae en los factores motivacionales que se aplican
en la satisfacción de necesidades.

Martin (2017) cuya investigación buscó una aproximación de correlación

entre estilos de pensamiento y el grado de adaptación de una muestra de
expatriados en España, por otro lado también tuvo el objetivo de buscar el análisis
del punto de equilibrio del pensamiento lineal y no lineal así como las implicaciones
para adaptarse psicológicamente, socioculturalmente y laboralmente, se construyó
la escala de ajuste psicológico bajo el modelo de Van Oudenhoven, la escala de
ajuste sociocultural de War y Kennedy y la escala de los ajustes para Expatriado
de Black y Stephens, con una muestra de 188 expatriados finalmente se concluyó
que existen desacuerdos significativos entre arquetipos (estilos de pensamiento) y
la adaptación a nivel internacional.

A nivel nacional Bazan R. (2022). Tuvo un estudio con la primacía de

establecer la relación entre motivación laboral y la retención laboral en empleados
de una empresa aseguradora de Trujillo, Chiclayo y Piura el estudio de diseño

7
correlacional con una muestra de 82 evaluados voluntarios utilizando el
cuestionario de retención y permanencia laboral y el de necesidades manifiestas
teniendo como efecto una relación positiva entre ambas variables por lo que se
entiende que si existe mayor motivación mayor es la retención del talento humano.

Aguirre y Mejia (2021) en su investigación referente al clima laboral y

motivación con trabajadores de una entidad de salud ocupacional cuya método fue
de tipo cuantitativo correlacional no experimental, aplicados a 119 empleados,
aplicando la escala de Sonia Palma para clima laboral y el de Lucy Cerna para
motivación, por otro lado el estudio concluyó que existe una relación significativa
con un nivel de significancia de .82 lo que nos explica que el nivel de motivación
laboral influirá significativamente en el clima laboral.

Vilchez (2021) en su búsqueda investigativa sobre motivación y satisfacción

laboral en Piura, buscando decretar la relación de la motivación y la satisfacción
laboral en la empresa AQUANOAH, utilizando como metodología el enfoque mixto
cualitativas y cuantitativas de nivel descriptivo por ende correlacional, de tipo
aplicado y transversal, aplicando un cuestionario tanto de motivación como de
satisfacción laboral de elaboración propia, con una muestra de 36 colaboradores,
cuyo resultado fue, que sí existe la relación positiva entre ambas variables en la
empresa AQUANOAH, también se demostró que existe una relación positiva entre
las dimensiones motivación intrínseca, y la motivación trascendente de los
trabajadores y satisfacción laboral.

Angulo (2021). En su estudio de estilos de aprendizaje así como los estilos

de pensamiento en alumnos de enfermería de un centro de estudios universitarios
privado de Trujillo, buscando comprobar la relación entre las variables, cuya
metodología fue cuantitativo, básico, transversal, no experimental, correlacional,
tomando en cuenta 150 alumnos de enfermería, como población de la cual se
seleccionó a 109 estudiantes dándonos como resultado que el 67% de estudiantes
tuvo un nivel medio en los estilos de aprendizaje , que el 49.5% de estudiantes tuvo
un nivel medio en los estilos de pensamiento concluyendo que existe una relación

8
positiva en un grado moderado indicando que las variables crecen y decrecen de
manera proporcional.

Arpasi (2020). En su estudio sobre la motivación según Herzbert y el

desempeño laboral de empleados de la entidad Electro Puno S.A., desarrollo el
objetivo de comprobar la relación entre las variables, tomando en cuenta la
metodología de tipo descriptiva con diseño correlacional con 48 trabajadores,
finalmente los resultados fueron; la motivación intrínseca con respecto a la
responsabilidad el 100% mostraron baja motivación, respecto a ambiente físico y
remuneración por lo tanto se concluye que la motivación según Herzberg tiene
relación positiva de valor de 0,881 y motivación extrínseca teniendo como resultado
una relación positiva de 0,978 con el desempeño laboral.

Huaman (2020). En su estudio sobre motivación laboral y la calidad de

atención en el hospital de Huancayo con el fin de conocer el grado de motivación
laboral del personal de colaboradores enfermeras con la calidad de atención hacia
los pacientes en hospitalización, utilizando el cuestionario de Serqual, siendo un
estudio de tipo básico, transversal de nivel descriptivo correlacional, con una
muestra de 80 usuarios como pacientes en hospitalización y personal de
enfermería, finalmente se concluyó que sí existe correlación significativa con
respecto a la motivación laboral y la calidad de atención en los usuarios externos
del Hospital en estudio.

Aguirre et.al (2018). Buscó interpretar la relación entre motivación y

desempeño laboral en la Ugel Yarowilca, siendo un estudio no experimental,
correlacional de corte transversal, teniendo una población total de 40 colaboradores
pero tomando una muestra de 20 colaboradores con el cuestionario de motivación
laboral de Gagne y de desempeño laboral validados por docentes de la Universidad
Cesar Vallejo, es así que tuvo la conclusión que sí existe relación significativa entre
las variables explicando que el nivel de motivación laboral se reflejará en el
desempeño laboral.

9
 Callata (2018). En su estudio descriptivo buscando interpretar la relación
entre la motivación laboral y el desempeño laboral en 77 educadores de la Facultad
de Educación de la Universidad UNA Puno. siendo un estudio de tipo correlacional
no experimental, utilizando cuestionarios elaborados evaluados estadísticamente
con el Alfa de Cronbach. Los resultados mostraron que en la primera dimensión de
las variables motivacionales relacionadas con el factor higiene, por otro lado, el
59,1% de educadores expresaron satisfacción alta. Con respecto a la segunda
dimensión motivacional mas alta como reconocimiento, crecimiento y satisfacción
laboral, el 79,5% de los educadores muestran una alta motivación. Concluyendo
una correlación débil con tendencia positiva entre las variables.

Chiavenato (2009), refiere que la motivación en concreto es un proceso

psicológico básico, que se manifiesta por la influencia de la percepción, actitudes,
personalidad y aprendizaje, ya que considera la motivación como un elemento
primordial para comprender y explicar el comportamiento. Por lo que relata que La
teoría de comportamiento como conducta individual de las personas lo cual nos
lleva a promover el estudio de la motivación.

Palomino (2019) menciona que la Motivación Laboral es una respuesta

emocional basado en las creencias e información previa que ya tiene cada ser
humano y que finalmente se muestra en la actitud del trabajador hacia su labor, a
la ves establece que como primera necesidad para estar motivado es la necesidad
de realización basado en la distinción natural por el éxito por otro lado la necesidad
de influir en otras personas o producir un efecto en otras personas y finalmente la
necesidad de ser amado y aceptado por los demás.

En base a la información conceptual se puede referir que la motivación ese

ese motor, motivo o impulso que lleva al ser humano a realizar una determinada
decisión, acto o acción que lo lleva finalmente a un objetivo, todo ese proceso
significa un conjunto de actividades que son necesarios en la vida del ser humano
y sobre todo en su trabajo o el mundo laboral en el que se desarrolle por lo que nos
lleva a definir que una persona motivada aumenta su desempeño y su productividad

10
por lo que también genera beneficio a su organización. La motivación también
conocer que necesidades tiene el ser humano para luego poder satisfacerlas.

Maslow (1964). Hace referencia a que la motivación del ser humano está
orientada a una disposición intrínseca jerarquizando las necesidades en categorías;
Primarias que se clasifica en necesidades fisiológicas como los alimentos sueño o
deseo sexual; necesidades de seguridad que es la búsqueda de protegerse de
amenazas o peligro, Categorías de necesidades secundarias en criterio de tres
niveles; necesidades sociales relacionadas al modo de interactuar en sociedad ya
que involucra la amistad, afecto, aceptación, participación y amor, necesidades de
autoestima basado en la valoración que tiene cada uno de si mismo y las
necesidades de autorrealización como el punto al que se conduce el ser humano y
lograr desarrollar su máximo potencial.

Chiavenato (2000) en su teoría clasifica la motivación en dos factores que

se orientan el entorno externo y al trabajo del individuo, el primero referido como
factor higiénico que tiene que ver con las condiciones físicas y ambientales de su
trabajo ya sean las personas, el salario, sus beneficios, políticas o clima; el segundo
referido como factor Motivacional que tiene que ver con las actividades
relacionadas al cargo como buscar realizar un trabajo importante de logro y de
responsabilidad, reconocimientos, ascensos, acción de habilidades que aumentan
la productividad.

La Teoría basada por Gagne, Forest, GilLabert, Aude, Morin y Malorni,

plasmado en La Escala de Motivación R-MAWS que fue desarrollada por influencia
de la teoría de autodeterminación TDA de Deci y Rayan en 1985 ya que están
basados en el temperamento y carácter de los estratos sociales y la responsabilidad
con el objetivo. Basados en la teoría nos encontramos con 5 dimensiones las cuales
son; primero Desmotivación que se refiere a la falta de motivación, segundo
Regulación Externa que la motivación se basa o se origina desde el exterior, tercero
Regulación Introyectada que está asociada a las expectativas de auto aprobación
evitando ansiedad y mejorar el ego, cuarto Regulación Identificada que explica que
el ser humano interpreta la conducta como algo muy importante aunque resulte

11
desagradable y quinto Motivación Intrínseca que se desarrolla desde el interior de
la persona. (Deci y Rayan, 1985).

Gonzales (2004) el ser humano en general ya con su personalidad y sus

creencias ya desarrolladas es una constante necesidad por lo que sus acciones se
basan en dichas necesidades incluso graduadas en prioridades que pueden ser
conscientes e inconscientes que finalmente lo llevan a una acción que suplirá
todas esas necesidades por lo que su rendimiento laboral dependerá muchas veces
de cuan motivado se encuentre en su trabajo.

Con respecto al segundo elemento para Sternberg (1997) los estilos de

pensamiento son los accesos o vías de preferencia que se utiliza y aplica la propia
inteligencia ante un problema o situación, pues representan el modo que se utiliza
los procesos cognitivos en el manejo de los ambientes y así adaptarse
adecuadamente. Es así que también refiere que los estilos son preferencias
individuales y por métodos mentales en la interacción con el ambiente, situaciones
o personas.

La importancia de los estilos de pensamiento se relaciona hacia la utilización

de vías para poder utilizar, aplicar o explorar la propia inteligencia que va a ser
dirigía por los estilos, formas o características de pensar por lo que se entiende en
prioridad que los estilos de pensamiento son preferencias individuales por los
procesos o tareas mentales en toda esa interacción. (Sternberg, 1997).

Ferandez y Sanchez en el 2005 de su investigación define que los estilos de

pensamiento y la motivación laboral tiene una relación favorable como relaciones
en el proceso de aprendizaje pero enfocados directamente entre los estilos de
pensamiento legislativo, ejecutivo y judicial por lo que las metas de aprendizaje si
se relacionan con los estilos de pensamiento sobre todo con el estilo judicial.

Sternberg (1999) En su teoría de Autogobierno Mental sugiere que los tipos

de gobierno existentes para la organización de las sociedades reflejan la mente
humana, este gobierno mental necesita establecer prioridades por lo que se

12
distribuirá los recursos para responder a los cambios del entorno o sociedad. Por
lo que existe modalidades de organización para encarar distintas situaciones los
cuales se dividen en cinco dimensiones; primero según la forma se encuentra el
estilo monárquica, jerárquica, oligárquica y anárquica que son las que determinan
la forma de abordar las situaciones problemáticas; segundo en cuestión a la función
se encuentra el estilo ejecutivo, legislativo y judicial relacionadas a las tareas
diarias; tercero según los niveles se encuentran los estilos global y local que enfoca
la planificación de acciones que permiten la resolución de conflictos o problemas;
cuarto según el alcance o ámbito los estilos externo e interno que da crédito a la
preferencia para relacionarse con otros y quinto según la inclinación u orientación
los estilos conservadora y liberal que son el grado de tolerancia hacia los cambios
que ejercen la resolución de situaciones en problema.

Finalmente cabe mencionar la importancia que llega a tener los estilos de

pensamiento en la aplicación de resolución de conflictos ya que constituyen ese
constructo del modo en que se llevara la resolución de con problema o conflicto que
se verán relacionadas con el estado cognitivo, inteligencia, personalidad estilo de
vida así como otros factores que permitirán optimizar la respuesta frente a un
trabajo o labor.

13
 III. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de investigación

Sánchez y Reyes (2015) la presente investigación es de tipo básica ya que

su finalidad radica en plantear nuevas teorías o modificar las que ya existen es así
que se logra poder incrementar todos esos nuevos conocimientos; según su
profundidad es de tipo descriptiva ya que busca describir el nivel motivacional, así
como los estilos de pensamiento todo en función a las dimensiones y por ende a
los indicadores planteados.

Por otro lado, con respecto al diseño es una investigación de naturaleza no

experimental, transversal ya que estudia los cambios en las variables que se da a
los integrantes de un grupo, por lo que por las características es correlacional
comparativo ya que se recolectaran datos durante un tiempo único con la mira en
describir variables y analizar la interrelación entre la motivación laboral y los estilos
de pensamiento. (Rodríguez, 2016).

3.2 Variables y operacionalización

Conceptualmente motivación laboral Robbins (2004) La motivación es un

estado interno del ser humano con el que se activa, dirige y mantiene la conducta
del individuo por lo que depende de su intensidad, persistencia y dirección del
esfuerzo que orienta e impulsa su actuar, después de una evaluación de
consecuencias de sus acciones, es decir que busca como objeto la satisfacción
esperada. (Ferreiro y Alcázar, 2001).

La definición operacional de la motivación será medida mediante las

siguientes dimensiones: Regulación externa que se origina desde el exterior, la
Regulación introyectada que se asocia a las expectativas de auto aprobación, la
dimensión Regulación identificada que explica que el individuo interpreta la
conducta como algo importante y finalmente la dimensión de Motivación Intrínseca
que es la motivación interior. Deci y Rayan (1985).

14
 Conceptualmente estilos de pensamiento según Stemberg (1999). Infiere
que los estilos de pensamiento son aquellos constructos y/o procedimientos
utilizados para poder impulsar las fortunas de la inteligencia, como aquellos
métodos que nos ayudan a organizar las cogniciones respecto al mundo pero
también poder comprenderlo. Por otro lado es también utilizar la inteligencia para
solucionar un problema permitiendo adaptarse al medio ambiente, para lo cual
interfieren los conocimientos adquiridos.

La definición operacional de los estilos de pensamiento serán medidas con

las dimensiones siguientes; Según su función donde se encuentra el estilo
legislativo, ejecutivo y judicial; según el nivel que son global y local; según la
orientación el estilo liberal y conservadora; según la Forma el estilo jerárquico,
monárquico, oligárquico y anárquico y finalmente según el Ámbito puede ser interno
o externo. Sternberg (1999).

3.3 Población, muestra y muestreo

La población que se usa son 102 profesionales de empresas de salud

ocupacional de las clínicas Servicios Médicos Globales S.A.C. y GyG Diagnostic,
por ser una población reducida se usará la población censal para realizar la
recolección de datos. (Hernández, 2014).

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Dentro de las técnicas utilizadas se encuentran: Cuestionarios y/o

encuestas. Por otro lado, se utilizaron los siguientes instrumentos:

Para medir la primera variable se utilizó la escala de Motivación Laboral R-

MAWS que fue elaborado y adaptado por Gagnéetal en 2010 - 2012, el cual está
compuesta por 19 preguntas dividida en las siguientes 5 dimensiones,
desmotivación, regulación externa, regulación introyectada, regulación identificada
y motivación intrínseca, la prueba se compone en puntuaciones que oscilan entre
muy insatisfecho y muy satisfecho.

15
 Por otro lado para poder medir la segunda variable se utilizó el cuestionario
de estilos de pensamiento de Stemberg y Wagner (1994), cuya versión corta fue
desarrollada por Miranda (1996-1999) en portugués por lo que Klatic (1999) realizó
y trabajó la versión castellana en estudiantes universitarios efectuando así su
validez y confiabilidad el cual está gestionado por 65 afirmaciones que enfocan
aspectos relacionados a preferencias individuales por la ejecución de tareas,
desarrollo de proyectos y procesos mentales así como las escalas de función, nivel,
orientación, forma y ámbito que se califican en escala Likert de calificación que va
desde nada hasta totalmente.

Respecto a la validez y confiabilidad de los Instrumentos se realizó el

respectivo juicio de expertos, así como también la prueba de Alfa de Cronbach.

Tabla 1
Cuadro de confiabilidad del cuestionario de motivación laboral
Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,753 19

Tabla 2
Cuadro de confiabilidad del cuestionario de estilos de pensamiento
Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,895 65

3.5 Procedimientos

Los procedimientos empleados fueron: la estadística descriptiva e

inferencial, las encuestas elegidas serán utilizadas y aplicadas en un solo momento
y luego se pasar el procesamiento de datos en Excel con el fin de construir la matriz

16
de datos, luego se procedió al análisis estadístico con el SPSS para finalizar
generando las tablas y gráficas de acuerdo con lo que corresponda. La inferencia
estadística se calculó con el Rho de Spearman ya que ambas variables se califican
de manera ordinal. (Hernández, 2016)

La presente investigación se realizó en clínicas de salud ocupacional de

Puno con quienes se tuvo que hacer las coordinaciones y se encontraron con la
disponibilidad de acceder a la solicitud, en primer lugar se podrá trabajar con la
Clínica Servicios Médicos Globales S.A.C. y GyG Diagnostic lugares con los que
se coordinó con las respectivas gerencias para efectos de poder aplicar los
instrumentos. (Hernández, 2016).

3.6 Método de análisis de datos

El método de análisis de datos fue a través de una base de datos en Excel

y el programa SPSS por lo que fueron organizadas en tablas estadísticos para
luego pasar a realizar el análisis inferencial en base al Rho de Spearman aplicando
así las tablas de las frecuencias elaboradas de acuerdo con las dimensiones y
variables interpretadas bajo la escala de medición ordinal. (Hernández, 2016).

3.7 Aspectos éticos

En la presente investigación se tomó en cuenta los respectivos principios de

ética en investigación, que se encuentran conformados por el principio de justicia,
no maleficencia y sobe todo respeto de los participantes del estudio. Es así que
como investigador se tuvo un trato equitativo con cada uno de los encuestados con
el objetivo de protegerlos; por otro lado el proceso de investigación se destinó a
ampliar el conocimiento para resolver las interrogantes planteadas todo en función
a las normas deontológicas de la profesión. (Hernández, 2016).

17
 IV. RESULTADOS

Análisis descriptivo de motivación laboral y sus dimensiones

En la tabla 3 se presentan los niveles para la variable Motivación Laboral, de
ello se observó que del total de los encuestados del estudio el 23.5% es decir 24
personas presentaron un nivel bajo de motivación laboral, 76.5% es decir 78
personas refiere tener un nivel medio de motivación laboral así mismo no se halló
a ningún participante en el nivel alto. Por otro lado con respecto a la dimensión
Desmotivación el 6.9% de los encuestados que son 7 personas presentan un nivel
medio de desmotivación y el 93.1% que son 95 personas presentan un nivel Alto
de desmotivación, la dimensión Regulación externa el 16.7% que son 17 personas
se encuentran en un nivel alto, el 60.8% es decir 62 personas se encuentran en
nivel medio y el 22.5% que son 23 personas se encuentran en nivel alto, en
referencia a la dimensión Regulación introyectada el 66.7% es decir 68 personas
tienen un nivel bajo y el 33.3% que son 34 personas están en un nivel medio, en
cuanto a la dimensión regulación identificada el 98% que son 100 personas tienen
un nivel bajo y el 2% que son 2 personas en nivel medio, finalmente en relación a
la dimensión motivación intrínseca el 86.3% es decir 88 personas tienen el nivel
bajo, el 12.7% que son 13 personas en nivel medio y el 1% que es 1 persona en
nivel alto.

Tabla 3
Cuadro de frecuencias y porcentajes de trabajadores de salud ocupacional según el nivel
de la variable motivación laboral
Motivación Regulación Regulación Regulación Motivación
Desmotivación
Niveles laboral externa introyectada identificada intrínseca

n % n % n % n % n % n %

Bajo 24 23,5% 0 0% 17 16,7% 68 66,7% 100 98% 88 86,3%

Medio 78 76,5% 7 6,9% 62 60,8% 34 33,3% 2 2% 13 12,7%

Alto 0 0% 95 93,1% 23 22,5% 0 0% 0 0% 1 1%

Total 102 100% 102 100% 102 100% 102 100% 102 100% 102 100%

18
 Análisis descriptivo de estilos de pensamiento y sus dimensiones
En la tabla 4 se presenta los niveles para la variable Estilos de Pensamiento,
de ello se observó que del total de los encuestados del estudio el 11.8% es decir
12 personas poseen un elevado estilo de pensamiento, el 88.2% que son 90
personas tienen un nivel promedio de estilos de pensamiento, asimismo no se halló
a ningún participante en el nivel pobre haciendo así un total de 102 encuestados.
Por otro lado con respecto a las dimensiones en función del pensamiento el 44.1%
es decir 45 personas se encuentran en el nivel elevado, el 55.9% que serian 57
personas se encuentran en nivel promedio; en la dimensión del nivel de
pensamiento el 9.8% es decir 10 personas tienen el nivel elevado, el 88.2% que
son 90 personas se encuentran en nivel promedio y el 2% que serían 2 personas
están en nivel pobre; en la dimensión inclinación del pensamiento el 22.5% que
serían 23 personas poseen un nivel elevado y el 77.5% que son 79 personas en
nivel promedio, respecto a la forma del pensamiento el 15.7% que serían 16
personas están en nivel elevado y el 84.3% que son 86 personas en nivel promedio
finalmente con respecto al ámbito o alcance del pensamiento el 14.7% que serían
15 personas están en nivel elevado y el 85.3% que son 87 personas en nivel
promedio.

Tabla 4
Cuadro de frecuencias y porcentajes de estudiantes según el nivel de la dimensión estilos
de pensamiento de trabajadores de salud ocupacional
Inclinación u
Ámbito o
Estilos de Función del Nivel del orientación Forma del
alcance del
pensamiento pensamiento pensamiento del pensamiento
Niveles pensamiento
pensamiento

n % n % n % n % n % n %

Pobre 0 0% 0 0% 2 2% 0 0% 0 0% 0 0%

Promedio 90 88,2% 57 55,9% 90 88,2% 79 77,5% 86 84,3% 87 85,3%

Elevado 12 11,8% 45 44,1% 10 9,8% 23 22,5% 16 15,7% 15 14,7%

Total 102 100% 102 100% 102 100% 102 100% 102 100% 102 100%

19
 Análisis inferencial

Prueba de hipótesis, en el proceso se ha valorado con el método de

Spearman, por lo que los instrumentos tienen cualidades ordinales; es asó que se
usó el nivel de significancia: α=0.05 (5%).

Se aplica una regla de decisión:

Si “p” (sig.) < 0,05, se rechaza Ho y acepta H1
Si “p” (sig.) > 0,05, se acepta Ho y se rechaza H1

Se comprueba la hipótesis general.

Ho : No existe relación entre la motivación laboral y los estilos de pensamiento de

los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

H i: Existe relación entre la motivación laboral y loa estilos de pensamiento de

los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

En la tabla 5, se evidenció según el Rho de Spearman que las variables son

inversamente proporcionales entre la motivación laboral y estilos de pensamiento;
donde no existe correlación por ser mayor a 0,05 con un coeficiente negativo débil
rs= -,167, p=,094>0,05 de las variables de estudio; concluyendo que no existe
correlación entre la motivación laboral y los estilos de pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

Tabla 5
Prueba de Rho de Spearman de correlación de variables motivación laboral y estilos de
pensamiento
Correlaciones Rho de Spearman
Variables y dimensiones Estilos de pensamiento
Coeficiente de correlación -,167
Motivación laboral Sig. (bilateral) ,094
N 102

20
 Se comprueba la hipótesis específica 1

Ho : No existe relación entre la motivación laboral y la función del pensamiento

de los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

H i: Existe relación entre la motivación laboral y la función del pensamiento de

los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

En la tabla 6, se evidenció según el Rho de Spearman que las variables son

inversamente proporcionales entre la motivación laboral y la función del
pensamiento; donde no existe correlación por ser mayor a 0,05 con un coeficiente
negativo débil rs= -,114, p=,255 de las variables de estudio; concluyendo que no
existe correlación entre la motivación laboral y la función del pensamiento de los
profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

Tabla 6
Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y función del
pensamiento
Correlaciones Rho de Spearman

Variables y dimensiones Función del pensamiento

Coeficiente de correlación -,114

Motivación laboral Sig. (bilateral) ,255
N 102

21
 Se comprueba la hipótesis específica 2

Ho : No existe relación entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento de

los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

H i: Existe relación entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento de los

profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

En la tabla 7, se evidenció según el Rho de Spearman que las variables son

inversamente proporcionales entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento;
donde no existe correlación por ser mayor a 0,05 con un coeficiente negativo débil
rs= -,157, p=,116 de las variables de estudio; concluyendo que no existe correlación
entre la motivación laboral y el nivel del pensamiento de los profesionales de
empresas de salud ocupacional de Puno.

Tabla 7
Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y nivel de pensamiento
Correlaciones Rho de Spearman

Variables y dimensiones Nivel del pensamiento

Coeficiente de correlación -,157
Motivación laboral Sig. (bilateral) ,116
N 102

22
 Se comprueba la hipótesis específica 3

Ho : No existe relación entre la motivación laboral y la inclinación del pensamiento

de los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

H i: Existe relación entre la motivación laboral y la inclinación del pensamiento

de los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

En la tabla 8, se evidenció según el Rho de Spearman que las variables son

inversamente proporcionales entre la motivación laboral y la inclinación del
pensamiento; donde no existe correlación rs= -,189, p=,056 de las variables de
estudio; concluyendo que no existe correlación entre la motivación laboral y la
inclinación del pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional
de Puno.

Tabla 8
Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y la inclinación del
pensamiento
Correlaciones Rho de Spearman

Inclinación u orientación
Variables y dimensiones
del pensamiento

Coeficiente de correlación -,189

Motivación laboral Sig. (bilateral) ,056
N 102

23
 Se comprueba la hipótesis específica 4

Ho : No existe relación entre la motivación laboral y la forma del pensamiento de

los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

H i: Existe relación entre la motivación laboral y la forma del pensamiento de los

profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno.

En la tabla 9, según el Rho de Spearman y de acuerdo con la prueba de

significancia que es inferior 0.5, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis alterna lo que significa que existe una relación inversa entre la
motivación laboral y la forma del pensamiento de los profesionales de empresas de
salud ocupacional de Puno.

Tabla 9
Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y la forma del
pensamiento
Correlaciones Rho de Spearman

Variables y dimensiones Forma del pensamiento

Coeficiente de correlación -,196*

Motivación laboral Sig. (bilateral) ,049
N 102

24
 Se comprueba la hipótesis específica 5

Ho : No existe relación entre la motivación laboral y el ámbito o alcance del

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

H i: Existe relación entre la motivación laboral y el ámbito o alcance del

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

En la tabla 10, se evidenció según el Rho de Spearman que las variables

son inversamente proporcionales entre la motivación laboral y el ámbito o alcance
del pensamiento; donde no existe correlación por ser mayor a 0,05 con un
coeficiente negativo débil rs= -,082, p=,413>0,05 de las variables de estudio;
concluyendo que no existe correlación entre la motivación laboral y el ámbito o
alcance del pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional
de Puno.

Tabla 10
Prueba de Rho de Spearman de correlación de motivación laboral y el ámbito o alcance
del pensamiento
Correlaciones Rho de Spearman
Ámbito o alcance del
Variables y dimensiones
pensamiento
Coeficiente de correlación -,082
Motivación laboral Sig. (bilateral) ,413
N 102

25
 V. DISCUSIÓN

Es importante destacar que el estudio desarrollado tubo el objetivo buscar la

relación entre la motivación laboral y los estilos de pensamiento en profesionales
de empresas de salud ocupacional de Puno, en razón de que estos trabajadores
también pertenecen al rubro de salud pero de un modo diferente ya que su trabajo
se relaciona a la evaluación médica de otros trabajadores de distintas áreas, se
infiere también que sus necesidades y por lo tanto sus contenidos en cuanto a su
motivación y pensamiento son diferentes a otros profesionales incluso
considerando que pueden variar de un individuo a otro más aún con las incidencias
vividas en los últimos años. (Arias, 2012).

El planteamiento formulado se respondió con la utilización de la metodología

estadística descriptiva buscando describir el nivel motivacional, así como los estilos
de pensamiento en función a las dimensiones planteadas permitiendo así
evidenciar las distintas características del contexto y sobre todo la problemática
planteada. (Huaire, 2017).

De acuerdo a los resultados obtenidos nos muestran que no existe

una relación entre la motivación laboral y los estilos de pensamiento en
profesionales de empresas de salud ocupacional ya que según el Rho de Spearman
lo que nos lleva a entender que la motivación no depende directamente de los
estilos de pensamiento de estos trabajadores.

Sin embargo dentro de los resultados se encontró que una de las

dimensiones por el lado de los estilos de pensamiento si tiene relación con la
variable motivación laboral directamente estamos hablando de la forma del
pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de Puno es
decir que solamente el estilo de pensamiento jerárquico, monárquico, oligárquico y
anárquico influyen en el nivel motivacional de dichos trabajadores.

Dentro de lo encontrado con respecto a los antecedentes Freiberg (2020)

quien concluyo que existe correlación entre los estilos de pensamiento y el

26
rendimiento académico ya que su estudio fue con una muestra de estudiantes
universitarios por lo que muestra resultados desde otra perspectiva encontrando
diferencias tanto en sus variables así como en la población.

Por otro lado Gazca (2020) en su estudio con empleados de empresas en

México buscó el nivel de motivación basado en sus necesidades concluyendo que
los colaboradores no sienten que sus necesidades de reconocimiento sean
atendidas por lo que no se encuentran motivados lo cual se relaciona con lo
investigado dentro de este estudio ya que los pensamientos surgen también por
medio de necesidades por lo que si no son satisfechas no se encontrará un buen
motivo para proseguir con las tareas lo cual se evidencia con lo hallado respecto a
los niveles bajos de motivación y además con la dimensión directa de la forma del
pensamiento las cuales si tiene relación con la motivación al referir que el estilo
jerárquico, monárquico, oligárquico y anárquico por que representan esas
necesidades de reconocimiento no satisfechas.

Ramírez (2020) al investigar los estilos de pensamiento en alumnos y

profesores concluyendo que existen diferencias en las maneras de pensar ya que
los estudiantes son legislativos y los docentes dirigen su pensamiento a aspectos
de acuerdo a sus necesidades, esta información nos puede hacer inferir con
respecto a que los adultos se dirigen a distintas necesidades por lo que no se
enfoca en un solo pensamiento.

Coromato y Villón (2018) plantearon un estudio con las variables de

motivación laboral y el impacto en el desempeño laboral por lo que concuerda con
lo planteado respecto a que un trabajador motivado tendrá un mejor desempeño y
mayor fidelidad hacia su organización. Es así que también Vílchez buscó la relación
entre las variables motivación y satisfacción laboral encontrando también que
dichas variables si se relacionan positivamente lo que lleva a entender que la
motivación también se rige respecto a la satisfacción laboral entendiendo que los
trabajadores motivados crean un adecuado nivel de satisfacción. Por lo que se
podría mencionar que se concuerda con la forma del pensamiento al desarrollarse

27
esa dirección jerárquica en cuanto al desempeño laboral y la satisfacción laboral
que lleva a un buen nivel de motivación laboral.

Este resultado concuerda con lo investigado por Martin (2017) donde

atestigua que existen diferencias significativas entre los estilos de pensamiento y
otras variables como la adaptación, quizá no sean las mismas variables sin
embargo es importante saber que otros estudios encontraron diferencias con
respecto a otras teorías relacionadas al comportamiento humano.

Con respecto a estudios peruanos Bazan (2022) investigó la relación de la

motivación laboral y la retención o estabilidad de los empleados en la ciudad de
Chiclayo concluyendo que las variables si tiene relación ya que el empleado
motivado dentro de la organización permanecerá estable, este dato se relaciona
con el objetivo de la investigación por lo que buscamos explicar el por qué la
motivación es determinante en las personas para seguir un proyecto o actividad.

Bajo otros enfoques se menciona también que lo investigado no concuerda

con Aguirre y Mejía (2021) quienes concluyen que si existe relación entre la
motivación laboral y el clima laboral interpretando que los trabajadores se sienten
motivados deacuerdo al ambiente laboral en el que se encuentran lo que nos lleva
a entender nuevamente que la motivación laboral se orienta de forma significativa
con factores externos como el clima laboral.

Vilchez (2021) Investigando la relación entre motivación y la satisfacción

laboral encontró que si cuentan con una correlación positiva sobre todo con la
motivación extrínseca, intrínseca y trascendente lo cual tiene una coincidencia con
respecto a lo encontrado con la motivación y la forma del pensamiento ya que al
ser jerárquico, monárquico, oligárquico y anárquico y por las características que
posee al dirigir el pensamiento en base a esas dimensiones significan un grado de
satisfacción laboral.

Monsalve y Ramos (2021) así como Angulo (2021) también concluyeron que
si existe relación significativa entre los estilos de pensamiento y estilos de

28
aprendizaje cuyo caso fue favorable ya que fue con otros grupos de edades cuyo
proceso de desarrollo se enfoca en esa motivación de cumplir metas de corto y
mediano plazo ya que en la investigación se trabajó con adultos cuyo rubro laboral
cambia completamente el panorama más aun por la etapa de vida donde tanto las
necesidades, motivación y estilos de pensamiento se encuentran en tantos
procesos.

Angulo (2021) por las características de su estudio que fue con alumnos de
enfermería en la ciudad de Trujillo encontró que los estilos de pensamiento se
relacionan positivamente con los estilos de aprendizaje, pero con un grado
moderado por lo que pueden crecer o decrecer lo que nos da a entender que
podrían variar en próximas investigaciones dando resultados inversos entendiendo
que el estilo de pensamiento dependerá de esas necesidades de aprendizaje lo
cual podría ser un dato con respecto a los estilos de pensamiento dirigidos a la
motivación.

Es preciso mencionar a Arpasi (2020) cuyo estudio sobre la motivación y el

desempeño laboral en Puno arrojo datos positivos con respecto a la relación entre
dichas variables explicando que si posees un nivel de motivación alto el desempeño
laboral será optimo o esperado dentro de las organizaciones, lo que concuerda con
lo investigado por Aguirre (2018) y Callata (2018) con las mismas variables y el
mismo resultado ya que la variable motivación se relaciona con el presente estudio
podríamos mencionar que la motivación laboral es determinante en cuanto al
desempeño por lo que se debería profundizar las variables en estudio por que los
estilos de pensamiento no están relacionados directamente.

Ahora pasamos a la investigación realizada por Huamán (2020) quien se

enfocó en investigar la relación entre la motivación laboral y la calidad de atención
en el hospital de Huancayo orientado a personal de Enfermería en Huancayo y tuvo
como resultado que si existe una relación significativa entre la motivación laboral y
la calidad de atención.

29
 Al entender que la motivación laboral es ese proceso o respuesta psicológica
emocional que te dirige hacia un objetivo basado incluso en esas creencias e
información que predispone en el ser humano respecto a su cultura o contexto
incluso creyendo que esta información se relacionaba con los estilos de
pensamiento y al tener un resultado negativo podemos inferir que las variables
pueden no relacionarse directamente sin embargo ciertas características
individuales podrían ser determinantes en la obtención de resultados tanto
académicos pero principalmente laborales que sí se evidencian con la motivación
laboral.

Dentro de las implicancias y limitaciones evidenciadas en el estudio nos

encontramos con claras diferencias con respecto a la población estudiada y los
contextos utilizados, el rubro de salud ocupacional evidentemente es menos
estudiada, pero a partir de la presente investigación surgirán nuevas interrogantes
que espero puedan ser atendidas, así como investigadas incluso tomando en
cuenta otro tipo de variables.

30
 VI. CONCLUSIONES

Primero: No existe correlación entre la motivación laboral y los estilos de

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

Segundo: No existe correlación entre la motivación laboral y la función del

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

Tercero: No existe correlación entre la motivación laboral y el nivel del

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

Cuarto: No existe correlación entre la motivación laboral y la inclinación del

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

Quinto: Si existe una relación inversa entre la motivación laboral y la forma del
pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

Sexto: No existe correlación entre la motivación laboral y el ámbito o alcance del

pensamiento de los profesionales de empresas de salud ocupacional de
Puno.

31
 VII. RECOMENDACIONES

Primero: Para poder tener mejores resultados y poder explicar específicamente en

cuanto a los estilos de pensamiento, así como de la motivación laboral se
recomienda estudiar en relación con las dimensiones de ambas variables
ya que así se podrá identificar minuciosamente el tema en estudio.

Segundo: Sería conveniente que las clínicas de salud ocupacional se preocupen en

considerar el nivel de motivación laboral de sus colaboradores y realizar
acciones al respecto para poder tener mejores resultados en cuanto a
productividad así también reducir renuncias o constante rotación de
personal.

Tercero: También considerar y concientizar a las nuevas generaciones en

investigación sobre la importancia de la motivación laboral en los distintos
trabajos y los estilos de pensamiento que dirigen sus conductas
laborales.

Cuarto: Es importante continuar desarrollando investigaciones enfocadas y

dirigidas a conocer diferentes temas relacionados a la motivación laboral
y los estilos de pensamiento tanto en jóvenes y adultos que experimentan
y viven la realidad del mundo laboral.

Quinto: Dar importancia a replicar la investigación tomando en cuenta poblacione

o muestras más amplias con el objetivo de que los resultados tengan
mayor significancia.

Sexto: Recomiendo también la mejora constante en cuanto a la utilización de

materiales confiables para la medición de temas relacionados a la
motivación laboral, así como los estilos de pensamiento ya que
constantemente los grupos de estudio sufren distintos cambios de vida
que pueden influenciar en su motivación y sus estilos de pensamiento

32
 REFERENCIAS

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ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia
Título: Motivación Laboral y Estilos de Pensamiento en profesionales de Empresas de Salud Ocupacional de Puno
Problemas Objetivos Hipótesis Variables e indicadores
Problema General: Objetivo general: Hipótesis general: Variable: Motivación Laboral
¿Cuál es la relación Determinar la relación Existe relación Niveles
Escala de
entre la motivación entre la motivación laboral significativa entre la Dimensiones Indicadores Ítems o
valores
laboral y los estilos de y los estilos de motivación laboral y los rangos
pensamiento de los pensamiento de los estilos de pensamiento Desmotivación Falta de Motivación 2, 15, y 16 Escala: Bajo
profesionales de profesionales de empresas de los profesionales de Regulación Ordinal Medio
empresas de salud de salud ocupacional de empresas de salud Externa Motivación Exterior 3, 8, 9, 10, 14 y 17 Nivel: Alto
ocupacional de Puno?; Puno ocupacional de Puno Expectativas de auto- Politómica
Regulación aprobación, presiones Escala Likert
Introyectada internas. 1, 5, 7 y 19 (desde
La conducta es totalmente de
importante aunque acuerdo
sea desagradable y el hasta en
Regulación individuo la juzga desacuerdo)
Identificada como importante 4, 11 y 18
Problemas Específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Motivación Interna,
Motivación energía interna o
Intrínseca autorrealización. 6, 12 y 13
¿Cuál es la relación Determinar la relación Existe relación
entre la motivación entre la motivación laboral significativa entre la Variable: Estilos de Pensamiento
laboral y la función del y la función del motivación laboral y la
pensamiento de los pensamiento de los función del pensamiento
profesionales de profesionales de empresas de los profesionales de Niveles
Escala de
empresas de salud de salud ocupacional de empresas de salud Dimensiones Indicadores Ítems o
valores
ocupacional de Puno? Puno ocupacional de Puno rangos
¿Cuál es la relación Determinar la relación Existe relación
entre la motivación entre la motivación laboral significativa entre la Función del Legislativo 5, 10, 14, 32 y 49 Escala: Pobre
laboral y el nivel del y el nivel del pensamiento motivación laboral y el pensamiento Ejecutivo 8, 11, 12, 31 y 39 Ordinal Promed
pensamiento de los de los profesionales de nivel del pensamiento de Judicial 20, 23, 42, 51 y 57 Nivel: io
profesionales de empresas de salud los profesionales de Politómica Elevad
empresas de salud ocupacional de Puno empresas de salud Escala Likert o
ocupacional de Puno? ocupacional de Puno
¿Cuál es la relación Determinar la relación existe relación Nivel del Global 7, 18, 38, 48 y 61 (desde nada
entre la motivación entre la motivación laboral significativa entre la pensamiento Local 1, 6, 24, 44 y 62 hasta
laboral y la orientación y la orientación del motivación laboral y la totalmente)
del pensamiento de los pensamiento de los orientación del
profesionales de profesionales de empresas pensamiento de los
empresas de salud de salud ocupacional de profesionales de
ocupacional de Puno? Puno empresas de salud
ocupacional de Puno
¿Cuál es la relación determinar la relación entre existe relación Inclinación u Liberal 45, 53, 58, 64 y 65
entre la motivación la motivación laboral y la significativa entre la Orientación del Conservadora 13, 22, 26, 28 y 36
laboral y la forma del forma del pensamiento de motivación laboral y la pensamiento
pensamiento de los los profesionales de forma del pensamiento de Forma del Jerárquica 4, 19, 25, 33 y 56
profesionales de empresas de salud los profesionales de pensamiento Monárquica 2, 43, 50, 54 y 60
empresas de salud ocupacional de Puno empresas de salud Oligárquica 27, 29, 30, 52 y 59
ocupacional de Puno? ocupacional de Puno 16, 21, 35, 40 y 47
Anárquica
¿Cuál es la relación la determinar la relación entre existe relación Ambito o Interno 9, 15, 37, 55 y 63
motivación laboral y el la motivación laboral y el significativa entre la alcance del Externo 3, 17, 34, 41 y 46
ámbito o alcance del ámbito o alcance del motivación laboral y el pensamiento
pensamiento de los pensamiento de los ámbito o alcance del
profesionales de profesionales de empresas pensamiento de los
empresas de salud de salud ocupacional de profesionales de
ocupacional de Puno?. Puno empresas de salud
ocupacional de Puno.
Diseño de investigación: Población y Muestra: Técnicas e instrumentos: Método de análisis de datos:
Enfoque: Cuantitativo Población: 102 Técnica: Encuesta Descriptiva: Base de datos
Tipo: Descriptiva colaboradores Instrumentos: Inferencial: Rho de Spearman
Método: Científica Muestra: 102 - Escala de Motivación Laboral R-
Diseño: No experimental, transversal y correlacional colaboradores MAWS.
comparativo - Cuestionario de estilos de pensamiento
de Stemberg y Wagner
Anexo 2. Matriz de operacionalización

Motivación laboral
ESCALA DE NIVELES Y
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
INDICES RANGOS

Desmotivación Falta de Motivación 2, 15, y 16

Regulación Externa Motivación Exterior 3, 8, 9, 10, 14 y 17

Expectativas de auto-
Regulación aprobación, presiones Escala: Ordinal
Introyectada internas. 1, 5, 7 y 19 Nivel: Politómica Bajo
Escala Likert
La conducta es (desde Medio
importante aunque sea totalmente de
desagradable y el acuerdo hasta en Alto
Regulación individuo la juzga como desacuerdo)
Identificada importante 4, 11 y 18

Motivación Interna,
Motivación energía interna o
Intrínseca autorrealización. 6, 12 y 13

Estilos de pensamiento
ESCALA DE NIVELES Y
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
INDICES RANGOS

Legislativo 5, 10, 14, 32 y 49

Función del
Ejecutivo 8, 11, 12, 31 y 39
pensamiento
Judicial 20, 23, 42, 51 y 57

Nivel del Global 7, 18, 38, 48 y 61

pensamiento Local 1, 6, 24, 44 y 62

Inclinación u Liberal 45, 53, 58, 64 y 65 Escala: Ordinal Pobre

Orientación del Nivel: Politómica
pensamiento Conservadora 13, 22, 26, 28 y 36 Escala Likert Promedio
(desde nada
Jerárquica 4, 19, 25, 33 y 56 hasta totalmente) Elevado

Forma del Monárquica 2, 43, 50, 54 y 60

pensamiento Oligárquica 27, 29, 30, 52 y 59

Anárquica 16, 21, 35, 40 y 47

Ámbito o Alcance Interno 9, 15, 37, 55 y 63

del pensamiento Externo 3, 17, 34, 41 y 46
Anexo 3. Instrumento de motivación para el trabajo
Instrumento de estilos de pensamiento
Anexo 5. Validación de instrumento 1er juez experto