TABLA 1.

1 Definiciones de desarrollo organizacional

Autor Definición

1. Beckhard, 1996. El DO es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel

más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones
planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la
conducta.

2. Bennis, 1969. El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende modificar las
creencias, las actitudes, los valores y la estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos
mercados, tecnologías y retos.

3. Schmuck y Miles, El DO es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al 1971.
mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto analíticos.

4. Burke y El DO es un proceso de cambio planificado de una cultura de la organización que evita Horsnstein, 1972. un
examen de los procesos sociales, especialmente la toma de decisiones, la planificación y la comunicación por otra
institucionalizada que legitima dicho examen.

5. Beer, 1980. El DO es: 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas
y la cultura de la organización, 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y 3) desarrollar la capacidad de
la organización de renovarse por sí misma.

6. Koontz y O’Donnell, 1987. El DO es un método sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de
. la empresa y está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la efi ciencia de
operación en todos los niveles.

7. Vaill, 1989. El DO es “un proceso para mejorar procesos”, es decir, es un proceso de la organización para
comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño
de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo.

8. Harris, 1990. Es la tendencia por destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para
impulsar a la empresa.

9. Porras y El DO es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de Robertson, 1992. la
conducta y orientada al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el
desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización mediante la alteración de las conductas de los miembros
de la organización en el trabajo.

10. Cummings y El DO es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta Worley, 1993.
al desarrollo y el refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización , para mejorar la
efectividad de una organización.

11. Burke, 1994. El DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de
las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

12. French y Bell, El DO es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicada a mejorar las 2000.
organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado para
mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización,
mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura
de los equipos de trabajo.

13. Chiavenato, El DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos 2001. de
solución de problemas de renovación organizacional, mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la
cultura organizacional.
 El DO es “un proceso para
mejorar procesos”.

El DO es un método
sistemático.

El DO es una
respuesta al cambio.

El DO es un
esfuerzo
planificado de
toda la
organización.

El desarrollo organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en los ámbitos nacional e internacional; por lo tanto,
es importante considerar la conceptualización de algunos de los autores al respecto (Beckhard, 1996; Bennis, 1969; Koontz y O‘Donnell,
1987; Vaill, 1989).

Figura 1.1
La importancia del DO de acuerdo con algunas definiciones de los especialistas en la materia.

Consideramos que una definición de desarrollo organizacional más acorde con los
tiempos actuales es la siguiente: “Es el proceso mediante el cual la organización evalúa las
conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la
resistencia al cambio; con lo cual puede aplicar modificaciones en la cultura
organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia”.
Independientemente de la definición que decida aceptar el lector, en lo que sí se han
puesto de acuerdo los diferentes autores es en la existencia de tres elementos
fundamentales en el desarrollo organizacional: diagnostico, acción y administración del
programa.
El componente de diagnóstico incorpora una recopilación continua de datos respecto al
sistema total o de sus subunidades, así como de los procesos y la cultura del sistema y de
otros objetivos de interés. Se caracteriza por todas las actividades y las intervenciones
planteadas para mejorar el funcionamiento de la organización. El programa
administrativo contiene todas las actividades diseñadas para asegurar el éxito del
programa, como desarrollar la estrategia general del DO, vigilar los acontecimientos a lo
largo del camino y abordar las complicaciones y sorpresas propias en todos los
programas.

“Es el proceso mediante el cual la organización

decide evaluar las conductas, valores, creencias el desarrollo y actitudes
de la gente en busca de enfrentar la resistencia al cambio, mediante el
diagnóstico, provocando un cambio en la cultura organizacional para
alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia”.

Figura 1.2
Definición del DO en los tiempos actuales.

Importancia del desarrollo organizacional

El ambiente mundial ha dejado su huella en todos los ámbitos de nuestra existencia.

Vivimos en una época de desarrollo y expansión tecnológicos, de gran velocidad en la
información, de modificación de sistemas económicos, políticos y de reordenamiento
social, así como de cambios en la conformación geográfica de nuestro planeta y, en
general, de múltiples transformaciones estructurales que afectan a la humanidad. No hay
país que sea ajeno a lo anterior debido a que es casi imposible sustraerse a todo ello; la
apertura de los mercados internacionales a los productos y servicios nos sumerge cada vez
más en una competencia comercial feroz con el exterior, sin descuidar el mercado
nacional.
Para competir en ambas esferas es preciso modernizarse y mantenerse a la vanguardia en
procesos, equipo, maquinaria, sistemas financieros, etc., pero sobre todo en el factor
humano, ya que es el elemento más importante en casi cualquier organización.
En los últimos años, en el mundo, muchas empresas han cerrado sus puertas debido a que
perdieron el rumbo por su incapacidad para percibir anticipadamente los cambios del
entorno; muchas otras sin embargo se han mantenido a la vanguardia, o por lo menos han
sobrevivido en un mercado cada vez más competitivo, gracias a su capacidad de
adaptación a las nuevas circunstancias. Inclusive entre los directores y gerentes de las
empresas se perfila un punto de vista referente a que las cosas ya no son como solían
cuando prevalecía la creencia de que “el pez grande se come al pequeño”. Ahora se ha
dado el paso a un nuevo paradigma: “el rápido se come al lento”. Con esta frase se
destaca que la capacidad de adaptación y la velocidad de readaptación a las
transformaciones del entorno son más determinantes que el simple tamaño de una
organización para que ésta tenga éxito.
Debido a que la sociedad es cada día más dinámica y la velocidad de la información se
incrementa constantemente, las organizaciones tienen necesidades tanto de cambio
como de adaptación, al igual que sus integrantes. El máximo reto enfrentado por el
directivo del futuro, así como por las empresas y organizaciones, será propiciar cambios
tendientes a desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de la
organización a fin de hacerla más competitiva, pero sin subestimar el costo económico
que esto implica. Arias (2001) establece que: “[…] no puede alcanzar esta meta aquella
empresa u organización que no invierta fuertemente en preparar y retener a su talento
humano” (p. 47). Este cambio constante debe efectuarse no sólo en el trabajo, sino
paralelamente también en la familia y la comunidad; por supuesto que será necesario
pagar un precio por esto, sin embargo, consideramos que el costo-beneficio lo justifica.
Para lograr este cambio, de la forma menos dolorosa posible, existe el desarrollo organizacional,
que por sus características, aporta los siguientes elementos al personal que se encuentra dentro
de las organizaciones:

El desarrollo organizacional apoya el cumplimiento —tanto de los administradores de las

empresas como, y sobre todo, a nivel gerencial— de sus responsabilidades mediante el manejo
adecuado de la diversidad.

Actualmente el administrador debe comprender la importancia de trabajar con personas

diferentes en cuanto a raza, género, nacionalidad y, sobre todo, pensamiento. Por lo tanto, la
toma de decisiones en la empresa es una función que busca conjuntar la diversidad de los puntos
de vista de los miembros y de distintos tipos de razonamiento. Así, en la mayoría de las empresas,
la fuerza de trabajo está formada por grupos minoritarios que poseen necesidades y preferencias
importantes por considerar dentro de la organización. Las empresas requieren definir la estructura
organizacional que les permita emplear de manera óptima sus recursos humanos y materiales.
Asimismo, requiere establecer los valores culturales que incentiven el trabajo en equipo para
alcanzar los objetivos de la organización.

El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los administradores de las
empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los empleados.

La capacidad de una organización para motivar a sus empleados a mejorar su productividad se

encuentra íntimamente ligada con la manera en que sus integrantes asimilan los valores de la
organización. Estos valores son aprendidos por medio de las relaciones interpersonales que se dan
en los ambientes interno y externo de la organización. También se aprenden esos valores gracias a
mecanismos de socialización, historias, creencias, actitudes y lenguajes que se desarrollan de
manera informal conforme va madurando la cultura de la empresa.

El desarrollo organizacional realiza un diagnóstico de la empresa, con el fin de hallar soluciones

adecuadas para que el personal sea aprovechado en toda su capacidad.
Para encontrar soluciones adecuadas, es necesario que sus gerentes primero reconozcan la
existencia de un problema que requiere solución y desarrollar los cambios necesarios para motivar
al personal para que no se desaproveche su potencial. El diagnóstico puede ser un proceso
complejo, porque los gerentes deben recopilar la información necesaria para lograr que la fuerza
de trabajo se comprometa y sea utilizada de manera eficiente.

El desarrollo organizacional apoya a las empresas en tiempos difíciles tanto para que sean
competitivas en un entorno globalizado como para concientizar a sus dirigentes sobre la necesidad
de un cambio constante.

Hoy más que nunca las organizaciones, después de enfrentar periodos económicos de gran
incertidumbre, comprenden que el diseño y cambio organizacional representan un elemento de
ventaja competitiva. La manera en que los gerentes diseñan y cambian la estructura
organizacional representa un determinante de creación de valor para las empresas.

De esta manera, el desarrollo organizacional indaga cómo alcanzar un cambio planeado de

la organización de acuerdo con las necesidades, requerimientos o peticiones de la
organización misma. Así, la atención se puede enfocar en las características de acción de
determinados grupos, en renovar las relaciones humanas, en los factores económicos y de
costos, en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos y en el
liderazgo. Se centra casi siempre en los valores, las actitudes, las relaciones y el clima
organizacional. En conclusión, el DO se dirige más hacia las personas que a los objetivos, la
estructura o las técnicas de la organización: el cambio planeado se concentra
esencialmente en el lado humano de la empresa por medio del desarrollo organizacional.
Su campo de acción fundamental es, por lo tanto, la que guarda relación con los recursos
humanos de las organizaciones. La importancia otorgada al desarrollo organizacional
deriva de la aceptación de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier empresa o institución. En consecuencia, su manejo resulta fundamental para el
éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo, equipos y
liderazgo, y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente cuando haya indicios de un conflicto.

Origen y evolución del desarrollo organizacional

Origen

El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y las
relaciones humanas. La cantidad de estudiosos del desarrollo organizacional es amplia,
por lo que mencionar sólo a algunos pudiera ser injusto para muchos de ellos. Por otra
parte, también hay diferentes puntos de vista sobre algunos aspectos del desarrollo
organizacional; sin embargo, lo que resulta claro es que todos ellos coinciden en que el DO
se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y productividad de la
compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la
conducta. En su origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las relaciones
humanas. Entre ellos destacan Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo
Munsterberg, a quienes se reconoce en el mundo del conocimiento organizacional como
pioneros del DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer,
comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral.
Se les reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se interesaron,
ante todo, por la búsqueda de estrategias que humanizaran los procesos productivos. Y
esto no estuvo orientado precisamente por una postura humanista ni benévola. Ellos
“descubrieron” que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechas. Los
estudios del comportamiento humano dentro del área laboral tomaron como objeto de
investigación las motivaciones, la dinámica de grupos y las necesidades e intereses
individuales, así como las relaciones de grupos al interior de las organizaciones.
Otros autores ubican los orígenes del DO en 1924, con los estudios realizados por Elton
Mayo y sus colegas en la empresa Western Electric, de Hawthorne. Esta famosa serie de
indagaciones referentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el
nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados.
Los investigadores concluyeron que los trabajadores pondrían más empeño en sus labores
si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan
atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.
A partir de esas investigaciones se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Los estudios en este ámbito estimularon una serie de investigaciones sobre las
necesidades de los trabajadores y las relaciones humanas en el trabajo. Se plantearon
interrogantes que antes no se habían reconocido en el ámbito laboral como las siguientes:
• ¿Cuáles son las necesidades humanas que el trabajo debe satisfacer, o se espera que lo
haga?
• ¿Cuál es la fuerza básica que impulsa a los trabajadores a la acción?
• ¿Cuáles son las características que debe tener el liderazgo para lograr un real aporte de
los equipos de trabajo a los fines organizacionales?
• ¿Cómo lograr que el trabajador aplique plenamente su potencial?
• ¿Cómo conocer y medir la potencialidad del hombre en el trabajo?
• ¿Qué conduce al hombre a ser más eficiente y productivo?
• ¿Por qué surgen los conflictos y cómo hay que enfrentarlos?
Así, el concepto de desarrollo organizacional se fue creando con base en las primeras
respuestas a estas interrogantes, pero también con los estudios sobre la motivación
humana, que centra su preocupación en el conocimiento de cuáles son las necesidades de
las personas que pueden ser satisfechas al interior de las organizaciones de trabajo y en la
forma en que ellas perciben, consciente o inconscientemente la manera de satisfacerlas.

La cantidad de
estudiosos del
desarrollo
organizacional Elton Mayo,
es amplia, por lo
Mary Parker Follett,
que se
mencionan sólo Henry Gantt y
a quienes son Hugo Munsterberg
considerados como
pioneros.

Figura 1.3
Origen y evolución del desarrollo organizacional.

Douglas McGregor

La invención del
grupo T surgió de la Douglas McGregor
Los grupos de sensi- toma de conciencia en 1957 fue uno
bilización o grupos T, acerca de la importancia de los primeros
representan una de las de ayudar a los grupos y científicos de la
raíces más importantes a los líderes de éstos a conducta que
del desarrollo concentrarse en los aplica los principios
organizacional. procesos de grupo del grupo T en las
y de liderazgo. organizaciones.

Figura 1.4
Evolución del desarrollo organizacional: grupos T.
En 1957 Douglas McGregor fue uno de los primeros científicos de la conducta que
empezó a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca
de la aplicación de las habilidades del grupo T en las organizaciones complejas y a ayudar
a aplicar esa técnica. Aun cuando su libro, El lado humano de las organizaciones, se
publicó en 1960, su teoría base la desarrolló desde mediados de la década de 1930, teoría
que llegó a su punto cumbre en la de 1950; década de mucha agitación en Estados Unidos
de Norteamérica, ya que se consolidó la fatídica manía de señalar como comunista a
cualquiera que osara salirse un poco de los parámetros. McGregor recibiría este
calificativo en varias ocasiones. Al fin y al cabo pregonaba lo que en su momento algunos
interpretaron como “la igualación del poder”, es decir, promover que en las
organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de
decisiones.
En su obra, McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados
como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza; por el
contrario, los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.
Los defensores de la teoría Y consideran que los subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados
para la organización. Por esa razón, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la teoría Y
son:

• El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
• Es innecesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

En su obra, McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados
como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza; por el
contrario, los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.

Los defensores de la teoría Y consideran que los subordinados encuentran en su empleo

una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados
para la organización. Por esa razón, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la teoría Y
son:
 • El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el
reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
• Es innecesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Valores y principios fundamentales del desarrollo organizacional

Después de la misión y la visión, los valores reflejan lo que toda organización desea
proyectar. Los valores son importantes para el estudio del desarrollo organizacional
porque establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación; además
influyen en las percepciones. Gracias a ellos, las personas ingresan a una organización con
nociones preconcebidas de lo que se puede o no hacer. “El paradigma del desarrollo
organizacional valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y
de colaboración y el espíritu de búsqueda, para lo cual se basa en ciertos valores”.
Conforme el tiempo pasa y de acuerdo con los valores de cada quien, las actitudes
cambian; los valores en que se basa el desarrollo organizacional son:

• Respeto por la gente. Los individuos se consideran responsables, conscientes e

interesados y deben ser tratados con dignidad y respeto.
• Confianza y apoyo. La organización efectiva y saludable se caracteriza por la
confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.
• Igualdad de poder. Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquicos, por lo que permiten la libertad de ideas y el ejercicio de las
mismas.
• Confrontación. Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, sino
deben ser confrontados abiertamente.
• Participación. Mientras más gente afectada por un cambio participe en las
decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en práctica esas
decisiones.

En la actualidad es frecuente escuchar que hay una “crisis de valores” y es curioso

observar que quienes lo dicen, por lo regular, no son capaces ni siquiera de definir lo que
es un valor. Los valores en que se basa el desarrollo organizacional contribuyen a
fortalecer las virtudes de quienes conocen y practican esta doctrina, aun fuera de sus
centros de trabajo, pues cuando una persona se identifica plenamente con tales normas
de conducta y las practica, es lógico que irradie y contagie una actitud favorable para sí
mismo y para el medio que lo rodea. De ahí proviene la idea de difundirlos y celebrar su
práctica que, en última instancia, se convierten en la cultura de la organización.

Los grupos T tienen como objetivo lograr el entendimiento de sí mismos. Kurt Lewin es el
creador de la teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social. La invención
del grupo T. Surgió de la toma de conciencia, que había ido en aumento desde hacía más
una década acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de éstos a
concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo.
Los grupos de sensibilización o grupos T representan una de las raíces más importantes
del desarrollo organizacional. Estos grupos tienen como objetivo para sus participantes el
desarrollo de las siguientes capacidades: el entendimiento de sí mismos; el ser sensibles a
los otros; el ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los
problemas del grupo, de contribuir efectiva y apropiadamente al trabajo en equipo, de
entender las complejidades de la acción intergrupal y los problemas internos de la
organización. En general, los grupos de sensibilización tienden a hacer hincapié en las
habilidades para las relaciones

Respeto por Confianza Igualdad

la gente. y apoyo. de poder.

Valores en que
se basa el Confrontación. Participación.
desarrollo
organizacional

Figura 1.5
Valores en que se basa el desarrollo organizacional.
 Se enfoca
Implica
en la cultura
cooperación
y en los
Estrategia y coordinación
procesos
planeada. y se basa en
y fomenta
normas
la colaboración
preestablecidas.
entre los líderes.

Se basa en
Valora y premia
Involucra: valores humanistas
el trabajo en
metas y está orientado
equipo:
organizacionales, hacia la
incluye a todos
crecimiento, prevención y
e invita a la
identidad. solución
organización.
de problemas.

Enfatiza el El aprendizaje
comportamiento está basado Son características
humano y en la propias del
los agentes experiencia desarrollo
de cambio y prevé organizacional .
son externos. contingencias.

Figura 1.6
Características propias del desarrollo organizacional.