MANUAL DE

RECLUTAMIENTO Y
SELECCION
Empresa seleccionada:
Maxquim

02 de marzo del 2022

 Centro De Gestión Administrativa
Gestión Del Talento Humano

Competencia:
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos específicos por la organización para vincularlos a la
empresa o a nuevos roles de trabajo, seleccionar candidatos para
desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización.

Contenido:
Manual de Reclutamiento y selección

Aprendiz:
Bolaños Loaiza Zlinn Nicol
Fino Rocha Edwin Javier
Hidalgo león Gina Carolina
Vargas López Claudia Janeth

Asesor:
Instructor Diego Fernando Gómez Reyes

Grupo Y Ficha: 69548 - 2341350

pág. 2
 Jornada: Nocturna, Fecha: 02 de marzo

Bogotá D.C, Colombia

2022

TABLA DE CONTENIDO

Pag
INTRODUCCION 4
JUSTIFICACION 5
OBJETIVO 6
ALCANCE 7
RESPONSABLES 7
Flujograma 8
Matriz detallada 9
Reclutamiento de personal 11
Fuentes de reclutamiento 11
Proceso de reclutamiento de personal 12
Reclutamiento interno 14
Reclutamiento externo 15
Reclutamiento mixto 15
Perfiles ocupacionales 15
Hoja de vida 16
Antecedentes y referencias 16
Normatividad legal vigente 17
Hoja de vida corporativa 19
Formato de requisición de personal 22

pág. 3
Links 23

INTRODUCCION

El presente manual tiene con fin determinar y explicar los pasos y pruebas a seguir al
momento de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para la posterior
contratación.
En este manual explicaremos las formas como la empresa busca el personal, los medios
que se usan para este fin, las exigencias a los candidatos, pruebas, entrevistas y demás,
que se deben realizar antes de tomar la decisión de contratar al aspirante.
Adicionalmente a los pasos para el reclutamiento y selección de personal, el manual
promueve que se tomen en cuenta otros elementos necesarios para comprender de mejor
forma como identificar, atraer y seleccionar a los candidatos idóneos en base a las
competencias y cualidades necesarias partiendo de la importancia de reconocer que el
talento humano es el motor de cualquier institución, también se destacan los aspectos de
orden legal en los cuales se fundamenta el manual y que facilitarán su aplicación.

pág. 4
 JUSTIFICACION

El Manual de Reclutamiento y Selección de personal será una herramienta de gran

utilidad para la empresa MAXQUIM LTDA y su imagen, como también para el candidato
reclutado y seleccionado que participara en los procesos ofertados por la empresa, ya
que a través de técnicas debidamente sistematizadas y estructuradas tales como: hoja de
vida, entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes médicos, se obtendrá información
suficiente y objetiva sobre las características físicas e información del candidato,
facilitando su evaluación y escogimiento conforme al perfil del puesto que debe cubrir. El
candidato a su vez será valorado de una manera técnica y menos subjetiva. Ocupando
cada puesto en la empresa con colaboradores competentes, eficaces y en constante
evolución, que por supuesto ayude al crecimiento y mejora continúa de la empresa. Para
ello entonces es necesaria la estructuración de un manual de reclutamiento y selección de
personal, no solo para los objetivos antes mencionados, sino también para orientar a la
persona, que dentro de la empresa sea la responsable de dicho proceso. Cada parte del
proceso debe ser puntualmente definido, para evitar confusiones y un incumplimiento de
alguno de los procedimientos, además se definen también las personas que deben verse
involucradas en dicho proceso, para evitar la duplicidad de tareas o el incumplimiento de
alguna, Así entonces dicho manual, ayudara a posicionar a las personas correctas en
cada puesto de la empresa, ayudando a que cada una de estas trabaje de lleno en sus
funciones, tareas, cumpla con sus responsabilidades, y además se encuentre motivado en
su trabajo

pág. 5
 OBJETIVO GENERAL

Establecer los lineamientos que debe seguir la empresa Maxquim Ltda al momento de
realizar el proceso de reclutamiento y selección, poniendo en práctica los principios
del manual de selección de personal, en el cual se definen políticas y procedimientos para
la escogencia del recurso humano que deben llenar las vacantes de la empresa, y con
ello lograr una mayor productividad y desarrollo en las actividades a realizar.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa, para identificar,

seleccionar e incorporar al personal idóneo de acuerdo con las necesidades de las
diferentes áreas de la organización.
2. Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento
serio y objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.
3. Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas
idóneas (entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posibles pruebas técnicas,
investigación de referencias, entre otras.)
4. Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles jerárquicos.

pág. 6
EL ALCANCE

El siguiente manual de reclutamiento y selección se aplica para cubrir las vacantes que se
requieran en la empresa y busca de personal que más se asemeje a las funciones
asignadas de forma efectiva y eficaz, que pueda acoplarse rápidamente a nuestra cultura
organizacional.

RESPONSABLE

El gerente de Maxquim LTDA

pág. 7
FLUJO GRAMA

pág. 8
pág. 9
MATRIZ DETALLADA
A continuación, vamos a presentar una serie de conceptos frente al proceso de
preseleccion de personal:

10. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: El reclutamiento es el proceso mediante el cual

la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, A su vez el reclutamiento del personal
constituye un eslabón de una cadena de administración de recursos humanos al que le
siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto,
esta cadena debe tener como meta la promoción y selección de colaboradores de
acuerdo a los requerimientos de la organización.

11. FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

 Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se
publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar sus
anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por
supuesto, Internet. Este último medio posee gran demanda debido a su accesible costo y
diversidad de formatos, que van desde banners, Redes Sociales y hasta plataformas
generadas exclusivamente con ese objetivo. Cabe señalar que el Internet, a diferencia de
los medios convencionales, es altamente segmentable.

 Recomendaciones

Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios
trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil
que estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que tenemos

una referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el
número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en
las empresas de gran tamaño.

 Base de datos

El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre atento a las

solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien organizada
puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir futuras vacantes.

 Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es

conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le
permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién
egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.
  Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente ideal
para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para aquellas
que requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un intermediario facilita
los procesos de reclutamiento y selección de personal.

 Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por ello
es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado y que
genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se ponga la
camiseta, absténgase de esta fuente.

 LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre
sus funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con
profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados.

- LinkedIn seria la fuente de reclutamiento que se recomienda aplicar a MAXQUIM

LTDA ya que es una red social que pone en contacto a millones de empresas
tanto para hacer negocios y también en la búsqueda de empleo o del perfil que se
está solicitando.

12. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

1. Identificación de las necesidades:

Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es
la identificación de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o talento está
directamente vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las
distintas áreas o procesos de negocio de una empresa.
Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes,
temporales, de futuro… Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de
desarrollar una labor activa y periódica en busca de la identificación de las
necesidades para cada momento.

pág. 13
2. Búsqueda de los candidatos:
Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada
necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las
empresas pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la
publicación de ofertas. También se puede optar por métodos más innovadores
donde las empresas van a por los candidatos, a través de las nuevas tendencias
de reclutamiento (gamificación, redes sociales, etc.…).
El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera
exquisita con el perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.

3. Preselección:
Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la
preselección inicial de candidatos en base a una variación técnica de diferentes
conceptos (habilidades, experiencia, etc.…), sin dejar nunca de tener presente la
idoneidad del candidato para la función y necesidad a cubrir.
Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en
cuenta las llamadas “Soft Skills” es tan importante como cualquier otra valoración.

4. Pruebas:
Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del
candidato seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando, dependiendo del
puesto que se pretenda cubrir, puesto que las habilidades que se requieren
también son diferentes. Por raro que parezca, no suele ser un paso que se suela
realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del proceso de selección.
Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la
gamificación, test o pruebas técnicas relacionadas con la función a desarrollar.

5. Entrevista:
La entrevista es, sin lugar a duda, la fase del proceso de selección más
importante. Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y
gesto cuenta.
Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en
las nuevas tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística,
capaz de ofrecer los recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su
comunicador.

6. Valoración y toma decisiones:

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la
entrevista final, queda el momento de la toma de decisiones, esta parte es
complicada, puesto que se decidirá el futuro de la empresa.
Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de
selección. El candidato ideal debe responder de manera eficiente a las
necesidades del puesto o de la actividad demandada.

pág. 14
 7. Contratación:
En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en
juego todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la
empresa. Es una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de
dicho candidato, al observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato
lea el contrato y acepte todas las condiciones.

8. Incorporación:
La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera
impresión es la que cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado,
mostrando familiaridad y todas las facilidades para la mejor adaptación posible.
Pensemos que sus compañeros y la empresa en general, van a pasar a ocupar
mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso es conveniente que esté a gusto,
se traducirá en una mayor eficiencia.
La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son
cuestiones para trabajar y mostrar en esta fase final del proceso de selección y
que con ello aumente la motivación, no solo del recién contratado, también de toda
la plantilla.

9. Formación:
Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son
de suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como
aquellas dirigidas a futuras estrategias de negocio.

10. Seguimiento:
La última fase del proceso de selección es el seguimiento de los candidatos. La
finalidad del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación
del candidato y la obtención del valioso feedback por parte de este.
Los procesos de selección son una de las estrategias de negocio más importantes
e influyentes en los resultados de una empresa, de su rigor y efectividad
dependerá del éxito de estos. Estas fases deberían estar en todos los procesos de
selección para que el resultado sea el esperado por el departamento de recursos
humanos y por la empresa en general. Si quieres saber más sobre el tema de
reclutamiento, ponte en contacto con nosotros.

13. RECLUTAMIENTO INTERNO: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos

pág. 15
VENTAJAS

 El empleado está más integrado en la empresa

 Menos tiempo invertido en la ejecución del proceso de selección
 Motiva y alienta al empleado en su desarrollo profesional
 No requiere socialización organizacional de nuevos miembros
 Conoce más sobre la cultura de la empresa.

- RECLUTAMIENTO INTERNO – DESVENTAJAS

 La expectativa generada en el empleado
 Gerentes resentidos por la pérdida de un buen empleado
 Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y creatividad
 Fomenta un ambiente conservador

14. RECLUTAMIENTO EXTERNO: trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la

empresa. Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla
con personas extrañas.

VENTAJAS
 “Sangre nueva” en la organización
 Aumenta el capital intelectual con experiencias más allá de la rutina actual
 Incentiva la interacción de la organización con el mercado de trabajo
 Diferentes enfoques de problemas internos y de prácticas en general

RECLUTAMIENTO EXTERNO – DESVENTAJAS

 Más “trabajoso” para el departamento de RRHH
 Puede reducir la fidelidad de los empleados por creer que podrían ocupar la
vacante
 Puede interferir en la motivación de los empleados internos

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A continuación, definiremos una serie de palabras y conceptos concernientes al campo de
la administración y aplicación de recursos humanos para su entendimiento y a su vez la
respectiva familiarización en el área, con el fin de enriquecer los conocimientos y hacer
más la comprensión de temas actuales y lograr ponerlos en práctica.

15. RECLUTAMIENTO MIXTO: Consiste en una política de reclutamiento que incluye lo

mejor de las fuentes internas y externas de reclutamiento según las necesidades
concretas de la empresa. Este sistema está trasmitiendo una política de igualdad de
condiciones para todos, tanto para los de dentro como para los de fuera.

16. PERFIL OCUPACIONAL: Es la descripción de las habilidades y conocimientos que

pueda tener una persona para desenvolverse en el área que le asignen o
el cargo ofrecido, al cual se están postulando y en el departamento de recursos
humanos se hacen saber con su hoja de vida, sus datos de identificación, su experiencia,
haciendo mención en las áreas que ha ejercido sus conocimientos.

17. HOJA DE VIDA:

 Que es: Es un documento o herramienta a través de la cual se presenta de forma
resumida la trayectoria académica, experiencia laboral y profesional de una
persona; así como logros obtenidos y competencias desarrolladas frente al cargo
al cual se aspira.

 Importancia: entra a ser uno de los factores determinantes en los procesos de

selección. El nivel de oportunidad para continuar avanzando en dichos procesos
dependerá en gran medida de su correcta elaboración, ya que a través de este
medio se tiene la oportunidad de presentarnos y de generar una primera
impresión, así mismo de resaltar aquellas habilidades, competencias y
experiencias que consideramos nos puedan ubicar en una posición de ventaja
frente a otras personas o pares, para convertirse en un candidato atractivo para
las empresas.

 Como debe presentarse: Es indispensable presentar una muy buena hoja de vida,
contemplando aspectos sencillos, pero importantes como la ortografía, la
distribución de los espacios, el formato, y que la información que se consigne sea
veraz.

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18. QUE ES ANTECEDENTES Y REFERENCIAS:
 Antecedentes: El término antecedente se utiliza para referirse a aquellas
circunstancias que se han producido con anterioridad y anticipación a otras
y que normalmente pueden servir para juzgar situaciones o acontecimientos
posteriores o bien para comparar hechos pasados con hechos presentes y
futuros..

 Referencias: Las referencias son aquellas personas o contactos con las que un
potencial empleador puede ponerse en contacto para preguntar o aclarar dudas
sobre tu desempeño, tus tareas dentro de una empresa o tus cualidades en
anteriores puestos de trabajo.

19. NORMATIVA LEGAL VIGENTE

PROCESO: SELECCIÓN
NUMERO /
JERARQUIA TITULO ARTICULOS
FECHA
En el Articulo 31 se establece las etapas de
selección y convocatoria para las entidades
estatales y privadas, los cuales se establecen de
la siguiente manera.

1. Las convocatorias se realizan la

comisión nacional, el jefe de la entidad.
En este punto se estable que se debe
realizar por concurso.
Por la cual se expiden 2. en este punto se establece el
normas que regulan el reclutamiento para atraer la mayor
empleo público, la carrera cantidad de aspirante que cumpla con
administrativa, la gerencia el perfil y los requisit6os del cargo.
pública y se dictan otras 3. Las pruebas de selección tienen como
909 de 23 de
disposiciones (Titulo V) EL
Ley septiembre
INGRESO Y EL
finalidad apreciar las capacidades y
de 2004 conocimientos de cada candidato. La
ASCENSO A LOS calificación de estas pruebas se realiza
EMPLEOS DE CARRERA por por medios técnicos y objetividad .
PROCESOS DE 4. La vigencia de cada contratación sera
SELECCIÓN O de 2 años
CONCURSOS 5. Los periodos de prueba serán por el
término de seis (6) meses, al final de
los cuales le será evaluado el
desempeño, de acuerdo con lo previsto
en el reglamento. De no obtener
calificación satisfactoria del período de
prueba, el nombramiento del empleado
será declarado insubsistente.

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 En este Decreto en el capitulo 2 del articulo 11 al
articulo 13.10. se establece los criterios de la
selección por concurso para la ocupación de
cargos en entidades publicas o privadas. Donde
el concurso por merito establece las
evaluaciones y pruebas para los candidatos
Por el cual se reglamenta
1227 de 21 inscritos en los procesos de selección. Los
parcialmente la Ley 909 de
Decreto de abril de
2004 y el Decreto-ley 1567
métodos de calificación y puntuación de las
2005 pruebas establecidas, los medios de
de 1998.
divulgaciónde las vacantes donde se describen
los requisitos, conociminentos básicos y técnicos
del puesto, también se establece la divulgación
de los resultados de las pruebas, selección y
paso a paso del proceso de selección.

comprenderán las fases por las cuales deberan

pasar cada candidato en el proceso de selección
publica: Primera fase de preselección. Consistirá
en la aplicación de pruebas básicas generales
de carácter obligatorio, que evaluarán factores
indispensables que deben estar presentes en
todos los aspirantes a ingresar a cargos de
carrera. La convocatoria a esta fase se efectuará
para los empleos pertenecientes a uno o más
niveles jerárquicos. Segunda fase o Específica.
Consistirá en la aplicación, a quienes hayan
superado la primera fase, de las pruebas o
instrumentos de selección que permitan evaluar
la capacidad, idoneidad de los aspirantes y
establecer una clasificación de los mismos,
respecto de las competencias requeridas para
desempeñar con eficiencia las funciones y
responsabilidades de un empleo o grupo de
por el cual se reglamenta
4500 de 05 empleos. En cualquiera de las fases del proceso,
el artículo 24 de la Ley 443
Decreto de diciembre
de 1998 y la Ley 909 de
la Comisión Nacional del Servicio Civil podrá
de 2005 dejar sin efecto el concurso, cuando en ella se
2004.
detecten errores u omisiones que afecten de
manera sustancial y grave el desarrollo del
proceso de selección.
El desarrollo del proceso de selección. de que
tratan se deberan publicar mediante acto
administrativo. a) El contenido de las
convocatorias para cada fase de estos
concursos; b) Los tiempos en que se
desarrollarán cada una de las etapas del
concurso, incluida la conformación de la lista de
elegibles como resultado del proceso de
selección; c) La metodología para las
inscripciones; d) La clase de pruebas a aplicar;
su número, el cual para la fase específica
deberá ser plural; el carácter eliminatorio o
clasificatorio, las escalas de calificación y el
peso de cada una con respecto a la totalidad del
concurso.

pág. 19
PROCESO DE SELECCIÓN:

1. Seleccionar de personal:
La selección de personal es un proceso que consiste en poner al candidato
adecuado en un trabajo adecuado. Se trata de elegir bien a los solicitantes. Por
tanto, seguirá a las otras etapas aquellos que tengan calificaciones para cubrir el
trabajo vacante en una organización.

2. Objetivo:
Es conocer a los candidatos para saber quién es el más apto para desempeñar
cada puesto de trabajo. El proceso de selección se divide en varias etapas con el
fin de ir filtrando a los candidatos que mejor cumplen con los requisitos técnicos,
personales, actitudes e intereses.

3. Importancia:
Una buena selección de personal es el factor clave para que una empresa tenga
éxito.
Los trabajadores son los encargados de la mayoría de las tareas que se
desarrollan en una organización, es decir que en el momento de incorporar un
nuevo personal a la empresa se pone en juego toda la perspectiva de la empresa
y por eso es fundamental contar con un personal calificado y alineado a la vacante
de la organización.

4. Historia:
El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la
división de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la
comunidad primitiva, la distribución del trabajo entre sus miembros se realizaba
fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. En este
período se ubica el primer momento de la actividad de selección de personas, el
cual presenta un carácter natural espontáneo. Algunos estudiosos hablan de la
existencia del empleo rudimentario de procedimientos para seleccionar personas
en función de diferentes actividades. Los historiadores de la psicología reconocen
los aportes y el tratamiento dado por los filósofos de la antigua Grecia al
pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea: “Platón
reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado
ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas
de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser
dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser
artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero
inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los apetitos y los
sentidos lo son al coraje y a la razón”. Constituyen intentos de explicar en la
antigüedad la conducta humana, las teorías de Hipócrates (460-370 a.n.e.) y

pág. 20
 posteriormente Galeno, sobre la base de los humores corporales; este último
propuso los conocidos tipos temperamentales de colérico, flemático, melancólico y
sanguíneo, aportes para conocimiento psicológico. Durante la Edad Media el
trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario; la clase
social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad
determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de
las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. No
obstante, en este período no desapareció el interés de los pensadores de la época
en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las
actividades a desarrollar, así el español Juan Huarte, en el siglo XVI, en su libro
Examen de ingenios, valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y
habilidades especiales, y recomendaba que se debía trabajar por conocer las
inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento
necesario de acuerdo con sus características. A través de los largos períodos
históricos de la humanidad desde la comunidad primitiva hasta el feudalismo,
aparecen diferencias notables en cada uno de ellos en cuanto a la selección de
personal, pero tienen en común que no se institucionaliza, ni se sistematiza dicho
proceso, sino que aparece con un marcado carácter espontáneo, natural en sus
inicios y luego social. Con la aparición de las diferencias sociales, en castas y
clases, la selección muestra un carácter social visto desde una óptica macro y
empírico espontáneo. En este período histórico el proceso de trabajo se
caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista tecnológico, y por
cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social. El
desarrollo de la humanidad está estrechamente vinculado a los descubrimientos
científico-técnicos. La Revolución Industrial inglesa de 1780, a partir de la
invención de la máquina de vapor, dio un vuelco total a la industria y la agricultura,
así como al desarrollo del transporte. A ello se une después la introducción del
acero; la sustitución del vapor, como fuente de energía, por la electricidad; la
aparición de la maquinaria automática, la transformación de las comunicaciones, la
creciente introducción de los avances de la ciencia en la industria y el desarrollo
de las nuevas formas de organización. Estos aspectos revolucionaron los
procesos productivos y transformaron la organización del trabajo, al producirse
una mayor socialización de dichos procesos y ser necesario agrupar gran cantidad
de personas al crearse las organizaciones fabriles. El aumento de la socialización
y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajeron consigo la
necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración y la psicología.
Aparejado a este período, surge el proceso de selección con carácter científico
como un medio de conciliación en la relación hombre-trabajo.

5. Beneficios para la empresa:

 Lograr un mayor ajuste a la cultura organizacional.

 Mejor clima laboral.
 Mayor satisfacción laboral.
 Mayor productividad.
 Mayor satisfacción laboral.

pág. 21
  Contrata personal más capacitado.

6. Dificultades:

 No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa.

 No buscar la compatibilidad del candidato con la organización.
 Esperar que el candidato tenga las mismas características que la
Persona que anteriormente ocupaba el puesto.
 Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales
 Querer que el candidato sea perfecto
 Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de
trabajo

7. Métodos y practicas:

 La entrevista de selección.
 Pruebas de conocimientos y habilidades.
 Pruebas psicométricas y de personalidad.
 Técnicas de simulación.
 Entrevistas con un nuevo enfoque.

PRUEBAS PSICOTECNICAS:

1. Concepto de prueba:
Las pruebas psicotécnicas son pruebas estandarizadas, que sirven para medir
conductas, capacidades y habilidades de un candidato o candidata de cara a una
posible contratación. Se emplean para saber en qué medida posees las
capacidades o cualidades necesarias para la realización de un puesto de trabajo.

2. Historia:
La escala de Binet -simón (publicado en rojas) Sin embargo desde siempre el ser
humano a anhelado medir todo, incluso el espíritu, de hecho, en la Grecia clásica
los filósofos se enzarzaron enconadas disputas acerca de la posibilidad de conocer
los límites del alma, Heráclito sentencio: “nunca podrás medir los límites del alma,
tan grandes son sus confines”, no obstante, en el siglo VI a.C los pictográficos, no
conformes con estas advertencias intentaron identificar el alma con un número.

En el siglo XIII un astrónomo realizo una serie de experimentos que le evidenciaron

la existencia de una educación personal, es decir, que el “tiempo psíquico” de una
a otra persona (de ahí la divergencia en las mediciones astronómicas). Este
descubrimiento puso sobre la mesa de los filósofos primero 4 de los psicólogos
después de un tema de investigación sobre lo que luego se llamaría tiempo de
reacción: la constatación objetiva de las diferencias individuales.

pág. 22
En la universidad de Cambridge, explicaban filosofía y psicología Galton que es el
padre de la psicometría, su laboratorio antropométrico le dio forma universal, y en
1884, con ocasión de un congreso internacional de higiene, invito a los londinenses
a someterse a ciertas mediciones como agudeza visual, tiempo de reacción,
capacidad de discriminación táctil, un año después publico la primera tabla de
baremos con la que los visitantes del laboratorio comparaban sus resultados.

La revista Mid público en 1890 un artículo, “Mentas test and measurements” de

James Mc Kean Catell en la que apareció por primera vez y termino test, puede
decirse que la psicometría nació oficialmente este año. Entre 1890 y 1905 los
psicómetros utilizaron unos test basados en “no existe nada en la inteligencia que
no se hallen antes de los sentidos y pretendieron medir la inteligencia con pruebas
de agudeza visual”.

En 1904 el psicólogo francés Alfred Biner inspector de enseñanza primaria Mel

pedagogo Simon elaboraron unas pruebas para dictaminar con la mayor exactitud
posible que los alumnos de enseñanza primaria, debido a su bajo nivel mental
necesitaban métodos pedagógicos especiales de allí aparecía en la revista “L
annee psychologique un artículo titulado” método nuevo para el diagnóstico del
nivel intelectual de los anormales. Este primer verdadero test de la historia obtuvo
un éxito fulgurante y se fue extendiendo por todo el planeta y por fin la psicometría
contaba con un instrumento de mediador valioso.
Al entrar estados unidos en la primera guerra mundial 1917 la psicometría, recibió
un fuerte impulso pues una comisión de psicólogos entre ellos Yemes, Otisterman
Guddard, etc. Se encargaron de elaborar unas pruebas colectivas (Army alpha test
y Army beta Test) para seleccionar reclutas desde entonces todos los ejércitos
cuentas con el apoyo de psicólogos para seleccionar su personal.

En el periodo entre guerras nucleares los grandes test de personalidad

asociaciones de palabras de Jung, Rorschanch, tat de Murray, Szondi, etc.
Paralelamente aparecieron estudios serios y científicos sobre las habilidades del
hombre y su posible utilidad en el campo laboral: nacieron los análisis, los
profesiogramas y los test de aptitudes específicos. En la segunda guerra mundial al
ver que en la guerra pasada los test sicotécnicos tuvieron tanto éxito también las
utilizaron para reclutar gente. Terminado la gran guerra, se generaliza la aplicación
de pruebas y test psicotécnicas tanto en la escuela como en la clínica psiquiátrica y
en la industria.
Desde entonces los test sicotécnicos han experimentado un gran desarrollo
especialmente en su aplicación al psicodiagnóstico clínico y a la selección de
personal.

pág. 23
 3. Clasificación:
 Inteligencia
 Aptitudes
 Personalidad
 Proyectivas

4. Clases de test:
 Aptitud verbal
 Aptitud numérica
 Aptitud espacial
 Razonamiento abstracto
 Atención, concentración y retención.

5. Clases de pruebas:
 Prueba de Wartegg
 Dibujar una persona bajo la lluvia
 Test de la figura humana
 Test de seri de dominio
 Test de luscher o de los colores

6. Características:
Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes
intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual,
aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos
de personalidad, intereses y/o valores personales.

7. Aspectos éticos y calificación:

 basar su uso en técnicas actuales y apropiadas al contexto.
 Estar actualizado en la estandarización del instrumento.
 Verificar datos de confiabilidad y validez.
 Verificar si el test es aplicable a la población con la que pretende trabajar,
reconociendo los límites de certidumbre

ENTREVISTA DE TRABAJO
La entrevista constituye a, la principal prueba de cualquier proceso de selección de
personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan
los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al

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entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su
método a la hora de obtener información útil.

FASES DE LA ENTREVISTA
1- Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de
crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una
descripción del puesto al que opta.

2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial

profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un
profundo conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote
interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado
puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

CARACTERISTICAS DE LA ENTREVISTA

Las características de la entrevista de trabajo consisten en preguntas para abordar las

competencias, constatación de la hoja de vida y valoración de las perspectivas a futuro.
El entrevistador, durante el trascurso de la conversación, evalúa la identidad, actitud y
valores del postulado. Borrar una primera impresión no es sencillo. Por ello, es
necesario conocer las características de la entrevista de trabajo.

1. Mayor motivación
Conocer tanto la empresa como poner en relieve todas tus características favorables a la
postulación del puesto te aumenta la motivación, puesto que te sientes valorado para
poder desarrollar las futuras tareas y responsabilidades propias del empleo.

2. Resolución de dudas

Tener la posibilidad de entablar una conversación es una característica de la entrevista

laboral muy beneficiosa, ya que te permite resolver todas tus dudas acerca de tus futuros
compañeros, tareas a desarrollar en el puesto y las condiciones que tendría el contrato.

3. Te conocen más allá del CV

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La entrevista laboral, como mencionamos anteriormente, permite conocerte mucho más
allá del CV al poder hablarles más tendidamente sobre tu formación, experiencia o
aficiones, entre otras, que sean relevantes de cara al puesto.

4. Mayor seguridad en ti mismo

Realizar un mayor número de entrevistas, es sin duda, una característica de la entrevista

laboral para tener en cuenta, puesto que nos aporta más experiencia para saber qué
preguntas nos realizan y qué responder, lo que supone ganar una mayor seguridad en ti
mismo.

IMPORTANCIA DE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante

de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el
candidato en su hoja de vida, además de conocer su personalidad.

Como ya dijimos, hay ciertas características de los postulantes que sólo pueden ser
evaluadas y certificadas durante una entrevista en persona.

Durante la entrevista se le observa al entrevistado en cada aspecto: la puntualidad, el

cuidado en el aseo personal y de su ropa, la facilidad de palabra, la claridad con la que
explica sus puntos de vista, su actitud, etc.

Dado que un punto importante de la entrevista es conocer datos sobre el candidato que
no se pueden obtener de otra manera, durante la totalidad de la entrevista, entrevistador
deberá poner mucha atención al lenguaje corporal para saber si lo que dice el
entrevistado es creíble, de no ser así, se pondrá nervioso o hará cierta mueca que lo
delatará.

En una entrevista personal, no siempre lo importante es la respuesta que das a una

pregunta sino cómo la das. El entrevistador está bastante informado sobre la cultura
corporativa dentro de su empresa, y la entrevista le brinda la oportunidad de evaluar la
actitud del candidato para observar si se adapta a la compañía.

Algo importante por observar durante la entrevista es la actitud del candidato, en el caso
ideal, el candidato se ha informado sobre la empresa, y durante la entrevista saldrán a la
luz sus expectativas personales y profesionales

TIPOS DE ENTREVISTA

En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas

precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una
información objetiva.

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No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador
hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y
exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes.
Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser
concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta

En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y

cómo nos relacionamos con los demás.
• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:
Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno
de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores, aunque alguno no pregunte nada.
• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una

entrevista porco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el
número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada

candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la
primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación,
habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas
más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos quienes
tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

En cuanto al grado de tensión:

Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador

intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar
su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio,
preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del
candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante” del candidato.

ASPECTOS PARA EVALUAR EN LA ENTREVISTA

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Entre las pruebas de evaluación más comunes se encuentran las de Personalidad,
Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento e Intereses, mismas que toman como referencia
general la capacidad para afrontar y resolver los problemas más comunes en el desarrollo
de las funciones definidas.

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

COMO ENTREVISTADOR
Estar preparado: Es importante prepararse a fondo antes de entrevistar a un empleado
potencial para que no parezca un proceso desorganizado y poco profesional. Asegúrate
de repasar las habilidades y el historial laboral del entrevistado de antemano leyendo su
hoja de vida y ten una copia a mano como referencia durante la entrevista.
Elegir bien las preguntas: Crea una lista de preguntas que se adapten al puesto para el
que estás contratando, como preguntas relacionadas con las habilidades, el conocimiento
del trabajo y el historial laboral. También debes incluir preguntas de comportamiento y
situacionales para tener una buena idea de cómo el candidato maneja situaciones
desafiantes. La preparación de una lista de preguntas también asegurará que le hagas
preguntas similares a cada candidato.
Tener una estructura de entrevista: Una entrevista no estructurada puede hacer que
pierdas el hilo de la entrevista y termines perdiendo tu tiempo y el del candidato. La mejor
manera de evitar esto es establecer una estructura durante la preparación de la
entrevista; por ejemplo, haz que la primera parte de la entrevista sea una breve
introducción y descripción de los principales objetivos del puesto y lo que tu empresa
espera lograr, seguida de las preguntas de la entrevista. Por último, dale al entrevistado la
oportunidad de hacer algunas preguntas.
Tomar notas y escuchar con atención: La toma de notas es fundamental en cualquier
entrevista. Te ayudará a realizar un seguimiento del desempeño de cada candidato y te
permitirá comparar candidatos una vez que finalice la etapa de la entrevista. Asegúrate de
aclarar tu mente y concentrarte en lo que dice el candidato para que puedas notar
cualquier atributo positivo o negativo. Es posible que también desees utilizar un cuadro de
mando o rúbrica para evaluar las respuestas del candidato de forma eficaz.
Implementar un sistema de calificación estándar: Tener un sistema de calificación
estándar que utilices para todos los entrevistados puede garantizar que tú y otros
miembros del equipo juzguen objetivamente a cada candidato utilizando los mismos
criterios. Cuando hayas entrevistado a todos los candidatos para un puesto, puedes
volver atrás y comparar sus calificaciones para ayudarte a decidir cuál es el más
adecuado para el puesto.

COMO ENTREVISTADO
Conoce a la empresa

pág. 28
El primer paso es investigar todo lo posible sobre la empresa que te entrevistará. Poseer
esta información no solo te ayudará a saber si tus valores se alinean a los de la
compañía, sino que también le demuestra al entrevistador que eres una persona seria,
responsable y preparada. Visita el sitio web de la empresa, lee sus informes (en caso de
que las tenga). Revisa un poco su estructura interna, metas a largo plazo y su filosofía.
Además, no olvides mantenerte al día de las noticias relacionadas con la empresa o la
industria. Otra buena idea es utilizar los medios sociales para ver qué tipo de
comunicación y qué imagen tiene la compañía. Mientras más información tengas, más
preparado estarás.
Revisa la descripción del empleo
Revisa nuevamente la descripción de la oferta de empleo. Al leerla detenidamente podrás
imaginarte el tipo de preguntas que te harán y podrás preparar tus respuestas y tus
posibles preguntas. Piensa en por qué solicitaste a esa oferta de empleo y utiliza las
razones durante la entrevista. Lee nuevamente tu hoja de vida. La empresa te ha llamado
por una razón, así que asegúrate de conocer y resaltar tus fortalezas cuando llegue el
momento.

Practica lo que dirás

Investiga cuáles son las preguntas más comunes durante una entrevista y practica tus
respuestas. Busca ejemplos de tu propia experiencia que demuestren por qué eres la
persona adecuada para el empleo. Si hay algún punto específico o historia que te gustaría
mencionar durante la entrevista, escríbelo y busca la manera de integrarlo en tus
respuestas. Otra buena idea es pedirle a un amigo que te ayude a practicar la entrevista.

Te han llamado por una razón

Recuerda que una empresa no llama a un candidato para una entrevista si no está
realmente interesada en él. No olvides esto durante la entrevista, te ayudará a mantener
la confianza.

Examen médico ocupacional:

Los exámenes médicos ocupacionales (EMO) son de gran importancia para la salud y el
desempeño del trabajador, pues aseguran que este cuente con las aptitudes físicas
necesarias para un trabajo específico considerando sus riesgos particulares y permiten el
diagnóstico oportuno de alguna condición o enfermedad que pudiese estar relacionada
con sus actividades laborales.
Los servicios de salud ocupacional deben establecer un programa de actividades
adaptado a la empresa o a las empresas a las que sirven. Una de ellas es la vigilancia de
la salud de los trabajadores que requiere abarcar todas las evaluaciones necesarias para
proteger la salud del personal.

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Propósito de los exámenes médicos ocupacionales
La finalidad de estos exámenes no es más que proteger y promover la seguridad y salud
de los trabajadores, así como generar ambientes de trabajo saludables que incluyan
aspectos físicos, psicosociales y organizacional de trabajo.
También ayudan a establecer un procedimiento de vigilancia de la salud de los
trabajadores, así se logra identificar y controlar los riesgos ocupacionales gracias a la
información probatoria que sirve para fundamentar las medidas de prevención y control en
los ambientes de trabajo.
Tipos de exámenes médicos ocupacionales
Examen médico pre-ocupacional: Se realiza antes de que el postulante sea admitido en
un puesto de trabajo. Determina el estado de salud del individuo al momento del ingreso y
su aptitud para el cargo.
Examen médico ocupacional periódico: Monitorea la exposición a factores de riesgo e
identifica posibles alteraciones temporales, del estado de salud del trabajador que se
asocien al puesto de trabajo. Deben realizarse al menos una vez por año.
Examen médico ocupacional de retiro: Evaluación médica realizada al trabajador
respecto de su estado y condición de salud días previos al cese laboral.
Por cambios de ocupación o puesto de trabajo: Se realiza al trabajador cada vez que
este cambie de ocupación y/o de puesto de trabajo, de funciones, tareas o exposición a
nuevos o mayores factores de riesgo en los que se detecte un incremento de su
magnitud, intensidad o frecuencia.
Por reincorporación laboral: Se realiza posterior a incapacidad temporal prolongada.

ENFERMEDADES PREEXISTENTES
Una enfermedad o lesión médica que tengas antes de empezar un nuevo plan de cuidado
de la salud puede ser considerada una "condición preexistente". Condiciones como
diabetes, enfermedad pulmonar obstructiva crónica (EPOC), cáncer y apnea del sueño
pueden ser ejemplos de condiciones de salud preexistentes.

ENFERMEDADES PROFESIONALES
Anemia
Cáncer
Diabetes
Hemofilia
Lupus

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Obesidad mórbida
Trasplantes
VIH

Visita domiciliaria
Entorno familiar: composición familiar, situación actual de cada integrante del grupo
familiar, limitaciones especiales que padezca algún miembro, comportamientos,
comunicación y relación entre los familiares.
Económico: sirve como herramienta que les permite mirar las necesidades de los
empleados actuales en todo su contexto y en esa medida diseñar políticas de bienestar
laboral orientadas a diferentes aspectos humanos, tales como el psicológico, médico,
Financiero, habitacional, educativo.
Social: recoger datos en el vecindario, como es
el tiempo de residencia en el domicilio del futuro empleado y así también las relaciones
manejadas con ellos.
Conceptos y características: conjunto de actividades que se desarrollan en el domicilio
del candidato y su grupo familiar, es la técnica que utilizan algunas empresas en el
proceso de selección que permite verificar que el candidato se adecuar de mejor manera
a la empresa.
Características

 Las características de su personalidad que podrían favorecer o afectar su trabajo.

Por ejemplo, si el candidato administrará procesos logísticos, se le prestará
especial atención a su orden personal.
 El bienestar, el orden y la salud de sus dinámicas familiares. Asimismo, las
aspiraciones de la familia ante el cargo a desempeñar.
 Los riesgos extra laborales como drogadicción, violencia e influencia de actores al
margen de la ley en el entorno familiar.
 La verificación de la información entregada en la hoja de vida y en la entrevista,
para complementar el estudio de seguridad.

propósito: tener un contacto directo con el candidato y su grupo familiar, conocer en que
situaciones vive la persona, así como verificar la información obtenida por el candidato
respecto a sus familias y sus ambientes sociales.

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Objetivos: la visita domiciliaria se basa y consiste en una Entrevista, la cual se orienta a
obtener información, es decir, determinar ciertas características y condiciones del
entrevistado, conocer opiniones, creencias, comportamientos, sentimientos frente a
determinados hechos o situaciones.
* Obtener, verificar y ampliar información en el domicilio del candidato.
* Estudiar y observar el ambiente social y familiar donde vive el candidato.
* Proporcionar información a la empresa, sobre el estado de avance del candidato.
* Decisión de la selección (Decisiones que se toman mediante el proceso)
el proceso de selección de personal hace referencia a una serie de acciones específicas
que se emplean para decidir qué solicitante debe ser contratado, que posea el perfil más
idóneo para ocupar un determinado cargo; en este se analiza el aspecto social, personal y
familiar del aspirante.

DECISION FINAL:
De acuerdo a los resultados de las entrevistas, se selecciona al candidato que mejor se
ajusta al perfil diseñado en la segunda fase del proceso. Para ello, se pueden hacer
entrevistas adicionales a los candidatos más preparados. Debe ser una decisión
analizada y consensuada por el equipo de RRHH. Si se toma con prisas para cubrir la
vacante cuanto antes, es fácil equivocarse.

pág. 32
20. ANEXOS
HOJA DE VIDA CORPORATIVA

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pág. 34
HOJA DE VIDA CORPORATIVA
C:\Users\Usuario\Desktop\SENA\PRESELECCIONAR\Formato Hoja de Vida
Corporativa.xlsx

pág. 35
FORMATO DE REQUISICION DE PERSONAL

REQUISICION DE PERSONAL
C:\Users\Usuario\Desktop\SENA\PRESELECCIONAR\REQUISICION DE
PERSONAL.xlsx

pág. 36
FORMATO GUIA ENTREVISTA ESTRUCTURADA

pág. 37
pág. 38
 ..\Desktop\Nueva carpeta\JAVIER SENA\III\SELECCIONAR\FORMATO\
Formato Guia de entrevista.docx

pág. 39
CARTA AGRADECIMIENTO A CANDIDATOS

pág. 40
CHECK LIST

pág. 41
FORMATO REPORTE ENTREVISTA

pág. 42
FORMATO REPORTE FINAL

pág. 43
pág. 44
pág. 45
pág. 46
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

15. RECLUTAMIENTO MIXTO: https://www.ceupe.com/blog/rrhh-el-reclutamiento-

mixto.html
16. PERFIL OCUPACIONAL: https://www.euroinnova.co/blog/que-es-un-perfil-
ocupacional#:~:text=Perfil%20ocupacional%3A%20Que%20es%20un,programaciones
%20y%20p%C3%A1ginas%20web%20etc.
17. HOJA DE VIDA: https://www.sanmateo.edu.co/docs/hoja_de_vida.pdf
Importancia: https://www.sanmateo.edu.co/docs/hoja_de_vida.pdf
Como debe de presentarse: https://www.sanmateo.edu.co/docs/hoja_de_vida.pdf
18. QUE ES ANTECEDENTES Y REFERENCIAS:
Antecedentes:https://prezi.com/lzi_gvvi1sfp/antecedentes-de-la-hoja-de-vida/#:~:text=El
%20t%C3%A9rmino%20antecedente%20se%20utiliza,con%20hechos%20presentes
%20y%20futuros.
Referencias: https://www.larepublica.co/alta-gerencia/curriculum-vitae-como-poner-mis-
referencias-laborales-en-una-hoja-de-vida-2900420#:~:text=%C2%BFQU
%C3%89%20SON%20LAS%20REFERENCIAS%20EN,en%20anteriores%20puestos
%20de%20trabajo
PROCESO DE SELECCIÓN:
1. https://www.geovictoria.com/mx/recursos-humanos/seleccion-de-personal/
#:~:text=La%20selecci%C3%B3n%20de%20personal%20es%20un%20proceso
%20que%20consiste%20en,trabajo%20vacante%20en%20una%20organizaci
%C3%B3n.

2. https://economipedia.com/definiciones/proceso-de-seleccion.html#:~:text=El
%20objetivo%20es%20conocer%20a,%2C%20personales%2C%20actitudes%20e
%20intereses.

4. https://www.eumed.net/rev/cccss/10/pmza.pdf

7. https://blog.peoplenext.com.mx/6-errores-comunes-en-el-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal

PRUEBAS PSICOTECNICAS:
1. http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empleo/
Orientacion+Laboral/riiopn/home/Trabajar/Busqueda+de+Empleo/Guia+Empleo/

pág. 47
 Supera/Pruebas+psicotecnicas/#:~:text=Los%20test%20psicot%C3%A9cnicos
%20son%20pruebas,de%20un%20puesto%20de%20trabajo.

2. https://psicologiapsico.wordpress.com/historia-de-los-test-psicotecnicos/

ENTREVISTA DE TRABAJO:
https://www.euroinnova.co/blog/caracteristicas-de-la-entrevista-de-trabajo
https://www.venteafrancia.com/caracteristicas-entrevista-laboral/
https://keyrollhr.com/blog/94-la-importancia-de-la-entrevista-para-seleccionar-buenos-
candidatos.html
https://presencialismo.com/como-ser-mejor-entrevistador-consejos-entrevista-trabajo/
https://www.michaelpage.com.co/candidatos/entrevista-de-exito/como-prepararse-para-
una-entrevista-de-trabajo
https://www.colmedica.com/Paginas/todo-sobre-medicina-prepagada/medicina-
prepagada-con-enfermedad-preexistente.aspx

VISITA DOMICILIARIA
https://repository.uniminuto.edu/bitstream/10656/5350/1/
TTS_LoperaPerezLuisaFernanda_2015.pdf

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