Cambio Organizacional

Quirant Espinoza
CAMBIO ORGANIZACIONAL
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Las fuerzas externas del cambio tienen un gran efecto sobre el

cambio organizacional, puesto que la dirección ejerce poco control
sobre ellas y, además, suelen ser muy numerosas. Sin embargo, una
organización debe depender e interactuar con su ambiente externo
si quiere sobrevivir, puesto que sus recursos financieros, físicos
y humanos se obtienen del exterior, así como los clientes,
productos y servicios con los que cuenta.
Si bien el cambio organizacional viene provocado en la mayoría de

las ocasiones por los cambios producidos en las variables
externas, no debemos olvidar que también puede ser impulsado por
fuerzas internas a la propia organización, tales como una
variación de los objetivos de la empresa, de las políticas
administrativas, de las actitudes de los empleados, etc.
Las fuerzas internas y externas no actúan de forma aislada, sino

que se encuentran interrelacionadas entre sí. Por ello, cualquier
proceso resulta complicado, caótico y extremadamente desordenado.
ES NECESARIO ENFRENTARSE EFECTIVAMENTE AL RETO DEL CAMBIO

AUNQUE SEA SOLO POR UNA RAZÓN: LA SUPERVICENCIA
Cuando estas fuerzas hacen su aparición, las organizaciones pueden

ignorarlas o analizarlas, reaccionar o implementar el cambio en
ellas y sobrevivir. El ignorar el cambio conduce al estancamiento,
decadencia y el fracaso. Por ello, es necesario enfrentarse
efectivamente al reto del cambio, aunque sea solo por la
supervivencia.
Si se decide hacer frente al cambio, puede ser tratado de dos

formas:
1) como un proceso reactivo. En este caso, la dirección opta por

mantener a la organización en un curso fijo, solucionando
problemas conforme se van presentando.
1
Quirant Espinoza
2) como un proceso proactivo. En este caso, existen acciones

deliberadas para modificar el statu quo, puesto que lo que se
intenta es anticiparse al cambio tanto exterior como en el
interior de la organización y encontrar las formas de salir con el
éxito de las nuevas situaciones.
Ante un cambio en la organización las reacciones son muy diversas,

las más comunes:
• Negar que el cambio está teniendo lugar.

• Ignorar el cambio, en la falsa esperanza de que los problemas
desaparezcan por sí solos con el transcurso del tiempo.
• Plantear resistencia al cambio (miedo, incomprensión del cambio,
etc)
• Aceptar el cambio y adaptarse a él, concibiéndolo como una nueva
forma de vida.
• Anticiparse al cambio y planificar, como hacen las empresas más
progresistas.
TIPOLOGÍA DEL CAMBIO
1) cambio evolutivo. El statu quo varía de forma mínima. El cambio

es lento y moderado.
2) cambio revolucionario. El statu quo varía rápida, abrupta e

intensamente. Este tipo de cambio transforma las expectativas de
los involucrados generando un gran volumen de resistencia.
3) cambio sistemático. El statu quo se transforma sin prisa, pero

sin pausa, analizando cada paso dado y corrigiendo los errores que
van apareciendo. En este tipo de cambio, se disponen de los
mecanismos que se consideren más adecuados, con el fin de preparar
a las personas para poder recibir al cambio como un aliado y no
como una amenaza.
El cambio más adecuado es el tercero, pero no se puede afirmar con

rotundidad que siempre lo sea. En efecto, poner en práctica uno u
otro dependerá de la organización en concreto (estructura,
personal, sector, entorno, etc).
2
Quirant Espinoza
RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia al cambio constituye una conducta natural del ser

humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta
diferente, ante todo aquello que dista en alguna medida de nuestro
esquema de pensamiento y de acción vigente. Los obstáculos para el
cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la
aplicación del cambio.
Con frecuencia, las personas levantan barreras para el cambio por

temor a lo desconocido, por desconfianza hacía lo líderes del
cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.
Los tipos más frecuentes de resistencias que podemos encontrar en

menor o mayor medida en un proceso de cambio son:
1) resistencia lógica. Surge del tiempo y el esfuerzo que se

requiere para ajustarse al cambio, incluyendo labores que deben
aprenderse para desempeñar nuevas funciones.
2) resistencia psicológica. Se expresa en términos de intereses y

sentimientos individuales de los empleados con respecto al cambio.
Temor a lo desconocido, desconfianza del liderazgo de la gerencia,
etc.
3) resistencia sociológica. Se expresa en términos de intereses y

valores del grupo, poderosas fuerzas que deben atenderse con
delicadeza.
ES DE ESPERAR QUE HAYA EMPLEADOS QUE PRESTEN UN APOYO MODERADO O

DÉBIL AL CAMBIO, O QUE MUESTREN SU TOTAL OPOSICIÓN
La gerencia puede identificar también áreas específicas en las que

el cambio podría mayores dificultades, introduciendo acciones
correctivas antes de que surjan problemas más graves o suscitando
una mejor comunicación con respecto al cambio para que, así, se
genere mayor aceptación.No se pueden implantar cambios en la
empresa con el lastre que suponen las fuerzas en contra. Se
perderían energías vitales para avanzar en la transición. Por ello
es importante involucrar a todas las personas, que todos avancemos
en la misma dirección sin perder velocidad ni estabilidad por los

roces.

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EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Las fuerzas externas del cambio tienen un gran efecto sobre el

Si bien el cambio organizacional viene provocado en la mayoría de

Las fuerzas internas y externas no actúan de forma aislada, sino

ES NECESARIO ENFRENTARSE EFECTIVAMENTE AL RETO DEL CAMBIO

Cuando estas fuerzas hacen su aparición, las organizaciones pueden

Si se decide hacer frente al cambio, puede ser tratado de dos

1) como un proceso reactivo. En este caso, la dirección opta por

2) como un proceso proactivo. En este caso, existen acciones

Ante un cambio en la organización las reacciones son muy diversas,

• Negar que el cambio está teniendo lugar.

TIPOLOGÍA DEL CAMBIO

1) cambio evolutivo. El statu quo varía de forma mínima. El cambio

2) cambio revolucionario. El statu quo varía rápida, abrupta e

3) cambio sistemático. El statu quo se transforma sin prisa, pero

El cambio más adecuado es el tercero, pero no se puede afirmar con

La resistencia al cambio constituye una conducta natural del ser

Con frecuencia, las personas levantan barreras para el cambio por

Los tipos más frecuentes de resistencias que podemos encontrar en

1) resistencia lógica. Surge del tiempo y el esfuerzo que se

2) resistencia psicológica. Se expresa en términos de intereses y

3) resistencia sociológica. Se expresa en términos de intereses y

ES DE ESPERAR QUE HAYA EMPLEADOS QUE PRESTEN UN APOYO MODERADO O

La gerencia puede identificar también áreas específicas en las que

en la misma dirección sin perder velocidad ni estabilidad por los

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