DISEÑO DE MI PUESTO DE TRABAJO

Dentro de lo que conlleva mi perfil laboral, es importante resaltar que esta sección

describe mi área y nivel de estudios, los conocimientos técnicos que poseo, mi experiencia laboral y

otros requerimientos específicos como cursos, idiomas y certificaciones. En este caso como un

gerente de recursos humanos, mi perfil de candidato queda de la siguiente forma:

 Poseo un título como ingeniero mecánico. Sin embargo, mis aspiraciones han ido más altas que

mis líneas educacionales, lo que ha generado que haya podido desenvolverme en otras áreas

distintas a la ingenieril, especialmente dirigiendo grandes equipos de trabajo, posicionándome

entonces como el Primer Gerente de Recursos humanos de la empresa ALPHA, C.A.

 Poseo excelentes habilidades de negociación

 Me distinto por adecuarme con excelentes habilidades de escucha activa

 Tengo el mínimo 3 años de experiencia laboral comprobable como gerente de recursos

humanos y alto ejecutivo del departamento de recursos humanos

 Toda mi experiencia es totalmente demostrable considerando el trabajo con métricas de

recursos humanos

 Poseo buen conocimiento de la legislación laboral vigente

 Tengo amplios conocimientos en técnicas de recursos humanos

 He podido manejar las herramientas de Workday o Success Factors

Dentro de mis otras competencias apreciables:

 Liderazgo: Enfoque a resultados positivos

 Empatía

 Actitud de servicio

 Manejo de crisis
  Gestión de conflictos

En esta contratación, como se trata de un puesto gerencial que conlleva grandes

responsabilidades, es deseable definir mi objetivo: planificar, dirigir y coordinar las actividades de

gestión de los recursos humanos de la organización para fortalecer la relación entre el empleado y el

empleador.

Ahora bien, procederé a mostrar el organigrama de la gerencia que dirigiré:

DIRECCIÓN
GENERAL

GERENTE DE
RECURSOS
HUMANOS

SECRETARIO DE
RECURSOS
HUMANOS

JEFE DEL ÁREA DE

JEFE DEL ÁREA DE JEFE DEL ÁREA DE JEFE DEL ÁREA DE
RECLUTAMIENTO Y
CONTRATACIÓN CAPACITACIÓN COMPENSACIONES
SELECCIÓN

Ahora bien, dentro de lo que implica a mis funciones, se exponen de manera bastante general,

aunque siempre pensando en metas y acciones concretas, por ejemplo:

 Diseñar e implementar estrategias de mejora de recursos humanos alineadas con los valores

de la empresa.

 Fungir como una vía de comunicación entre la dirección y los empleados para tomar en

cuenta sus necesidades y atender problemáticas relacionadas.

 Gestionar los procesos de reclutamiento y selección de trabajadores.

 Desarrollar estrategias de motivación para conservar el capital humano en la empresa.

 Diseñar e implementar planes de carrera.

 Fomentar un ambiente laboral armónico y sano.

 Gestionar y supervisar sistemas de evaluación de desempeño laboral para mejorar la

productividad en todas las áreas de la empresa.

 Coordinar planes de capacitación y desarrollo empresarial

 Garantizar el cumplimiento legal en la contratación, pagos y retenciones de los trabajadores.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal

El proceso de selección de personal constará de 8 etapas:

1. Identificar la necesidad o vacante en la empresa: la primera etapa del reclutamiento

consiste en ser conscientes de que existe una necesidad de personal dentro de la

organización.

2. Crear la descripción del puesto vacante: Se deben determinar algunos aspectos clave

del perfil que se necesita, por ejemplo, ¿se busca a un personal que cumpla con los

diferentes roles dentro de la empresa?, ¿es necesario que cuente con mucha

experiencia dentro del sector?, ¿su curriculum ha de ser impecable?

3. Decidir cuál será el modelo de reclutamiento (Reclutamiento externo: cuando los

candidatos se buscan fuera de la organización. Por ejemplo, en portales de empleo,

agencias, etc., o interno: en este caso, la persona que ocupa el puesto vacante ya

trabaja en la empresa).

4. Recibir y almacenar sus curriculum: Una vez haya arrancado la fase de reclutamiento, el

departamento de Recursos Humanos empezará a recibir candidaturas a través de los

canales habilitados. Es posible que estas vengan acompañadas del currículum y una
 carta de presentación, por lo que es muy importante guardar bien toda esa

documentación.

5. Hacer una preselección: Un importante porcentaje de las candidaturas recibidas no

cumplirán con los requisitos mínimos del puesto, por lo que es importante hacer una

evaluación previa al proceso de selección. Entrevistarlos a todos requeriría mucho

tiempo y costaría mucho dinero a la empresa.

6. Llevar a cabo el proceso de selección del personal: La fase de selección tiene como

objetivo encontrar al mejor candidato para el puesto vacante. Para ello, se somete a los

aspirantes a un examen mucho más riguroso para medir, evaluar y comparar sus

habilidades y conocimientos.

Lo más habitual es concertar una entrevista individual para conocerle en persona o

invitar al candidato a una dinámica de grupo. Entre las preguntas que se pueden realizar

en las entrevistas hay de diferentes tipos: para romper el hielo, conocer la personalidad

del candidato, evaluar la capacidad para enfrentarse a obstáculos, conocer la trayectoria

profesional, etc.

Adicionalmente, también se pueden realizar ejercicios para determinar y evaluar de

forma práctica aspectos que para la empresa son clave. Las principales pruebas de

selección de personal consisten en tests de personalidad, exámenes de conocimientos,

psicotécnicos, etc.

Dentro de los tipos de pruebas objetivas a aplicar:

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son:

 Pruebas técnicas (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a

ocupar)
  Las pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de

determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo)

 Pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato)

 Y finalmente la entrevista personal.

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de

valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas

no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en

la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden

ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en

empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

7. Crear un informe o una ficha para cada candidato: Lo mejor es realizar un informe o

una ficha general que, de un vistazo, permita visibilizar las fortalezas y debilidades de

cada aspirante. Si, además, se incorpora una nota general como es el caso del software

de Kenjo resultará mucho más sencillo comparar unos con otros y elegir al mejor.

8. Toma de la decisión final: La última fase de reclutamiento y selección de personal

consiste en elegir qué candidato se incorporará finalmente a la empresa. Es importante

tomarse un tiempo para valorar las diferentes opciones y elegir al que, objetivamente,

haya superado todo el proceso con mejores resultados.

PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

El proceso de capacitación consta de las siguientes etapas: detectar las necesidades de

capacitación y cuáles son las brechas que deseamos cerrar, identificar los recursos, ejecución del

programa de capacitación y, por último, la evaluación, control y seguimiento.

 Para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, partimos del perfil del puesto

del personal a capacitar, es decir, análisis organizacional. Se debe hacer un análisis de las habilidades de

la persona y de sus tareas. Este paso es crítico, ya que una correcta identificación de las necesidades de

capacitación ayuda a evitar gastos innecesarios. La identificación de los recursos financieros (asignación

de presupuesto), humanos (personas involucradas), institucionales (organismos externos, públicos o

privados) y, por último, recursos materiales que utilizaremos en la capacitación o entrenamiento.

Evaluación de desempeño del personal

Se puede resumir, por tanto, como el proceso sistemático para medir y evaluar, de la

forma más objetiva posible, el trabajo de un empleado durante un período concreto y su contribución a

los objetivos de la empresa. El principal objetivo de medir el rendimiento de los trabajadores es evaluar

y ayudar a mejorar su desempeño y aumentar su potencial así como el valor que pueden aportar a la

empresa en el futuro. Sin embargo, también se persiguen otros fines como proporcionar feedback,

mejorar la comunicación, comprender las necesidades de los empleado:

1. Ofrecer feedback: proporcionar al empleado información objetiva de cómo ha sido su

trabajo en los últimos meses así como comunicar las expectativas por parte de la empresa.

2. Decidir ascensos: el proceso de evaluación proporciona datos objetivos para tomar

decisiones sobre quiénes están preparados para asumir nuevas responsabilidades.

3. Decidir despidos: cuando hay que reducir el tamaño del equipo, la evaluación también

resulta útil para detectar perfiles valiosos y aquellos de los que se pueden prescindir.
 4. Fomentar el rendimiento: el análisis del rendimiento señala las áreas en las que cada

empleado debe mejorar para incrementar su desempeño.

5. Aumentar la motivación: cualquier profesional desea estar bien considerada dentro de

su empresa. Si esto se mide y se tiene en cuenta, la plantilla estará más motivada y tratará de obtener

los mejores resultados posibles.

6. Establecer objetivos: establecer metas ayuda a impulsar el rendimiento de los

empleados. La evaluación permite establecer objetivos y medir los logros alcanzados.

7. Reducir el bajo rendimiento: este proceso también sirve para que los responsables de

equipo puedan identificar y ayudar a los empleados que no cumplen con las expectativas a mejorar sus

resultados.

8. Determinar compensaciones: las empresas que trabajan con objetivos encuentran en

este método el mecanismo para determinar quién recibe compensaciones por su trabajo y quién no.

9. Impulsar la formación: al detectar debilidades o áreas de mejora, se recomienda

establecer planes de formación interna o de capacitación.

10. Mejorar la gestión de recursos: la evaluación de desempeño brinda a las empresas la

información que necesitan para asegurarse de tener el talento que necesitan para su futuro.

11. Validar contrataciones: solo cuándo se evalúa el desempeño de la plantilla actual de la

empresa se puede saber si es necesario contratar nuevos perfiles.

12. Mejorar el rendimiento general de la organización: cuando todo el equipo conoce sus

objetivos y trabaja en base a ellos, mejora el funcionamiento de la organización y su rendimiento.

El modelo a utilizar es el modelo de evaluación de desempeño 360 grados:

 El feedback 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado: superiores, compañeros,

clientes, subordinados e incluso proveedores. Es decir, es mucho más completo y exhaustivo que el

feedback 180. Esto permite, por tanto, obtener una imagen más completa del desempeño del

trabajador. Para que este método resulte de utilidad y sirva a su objetivo, hay que mantener a raya la

subjetividad de cada evaluador e incluir el mayor número de participantes posibles. Es importante,

además, que cada participante desarrolle su labor:

1. Autoevaluación

Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice una reflexión sobre su

rendimiento, fortalezas y debilidades. Es importante que ésta esté estructurada y siga un procedimiento

formal para evitar sesgos o visiones parciales.

2. Comentarios de los responsables directos

Los gerentes o responsables directos suelen participar en el proceso de evaluación. Sus

comentarios deben valorar el trabajo del empleado, en su globalidad, así como su participación dentro

del equipo y de la empresa.

Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes son parte de la forma tradicional y

básica de las evaluaciones. Estas revisiones deben incluir las calificaciones individuales de los empleados

otorgadas por los supervisores, así como la evaluación de un equipo o programa realizado por los

gerentes superiores.

3. Feedback de compañeros directos

Los compañeros tienen una perspectiva única sobre el trabajo de una persona por lo que se

convierten en evaluadores muy relevantes. Sus comentarios ayudan a determinar la capacidad de un

empleado para trabajar en equipo, tomar iniciativas, etc. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la

amistad o la competitividad puede distorsionar los resultados de las evaluaciones.

4. Feedback subordinados

El feedback de las personas que dependen del evaluado es, probablemente, el más delicado ya

que se pueden ver influidos por el “miedo” a las represalias. Es importante que el proceso sea siempre

anónimo y hacérselo saber, así, a los evaluadores.

5. Comentarios de cliente:

Los clientes incluidos en el proceso de evaluación pueden ser internos, usuarios del producto

dentro de la organización, o externos, que no forman parte de la empresa pero que interactúan con el

empleado en cuestión de manera regular. Sus comentarios pueden evaluar las capacidades de una

persona pero muy a menudo no tienen en cuenta la influencia de los procesos o las políticas internas en

los resultados obtenidos.

Para medir las evaluaciones de desempeño

A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta cuatro criterios

principales: Desempeño individual, Competencias, actitud y comportamiento, Experiencia en su puesto,

Trabajo realizado en general.

Cada uno de los cuatro criterios tiene un peso determinado dentro de la puntuación total que

recibe el empleado. En esta tabla, podemos ver el criterio que proponen dos expertos:
 Cada empleado puede recibir puntos entre el 1 y el 5. En esta tabla muestro con qué se

corresponde cada cifra:

En cuanto a la experiencia en el puesto y el trabajo general demostrado, también se recomienda

utiliza un sistema de puntos:

Ahora bien, 4 consejos para implementar un plan de compensaciones para tus empleados:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización: Al diseñar el plan de

compensaciones para los colaboradores es importante hacerlo tomando como base la estrategia

organizacional ya que esto ayudará a que el desempeño de los colaboradores impacte de

manera relevante en el logro de las metas organizacionales. Es evidente la necesidad de

considerar la compensación como un proceso que tiene un gran impacto en la consecución de

los resultados esperados de forma consistente en el tiempo, fomentando la cultura de alto

desempeño y logro de objetivos al llevar a los colaboradores a dar su máximo esfuerzo y realizar

sus funciones de manera excelente. Por lo tanto, un sistema de compensaciones

correctamente diseñado puede convertirse en la columna vertebral de cualquier organización.

En otras palabras, es importante reconocer que la administración de compensaciones debe ser

flexible en el tiempo ya que el éxito de esta estrategia tiene su fundamento en la sincronía que

exista entre ésta y la cultura y valores presentes en la compañía, los cuales son dinámicos y en

constante evolución.

2. Jerarquizar y clasificar los puestos de la empresa y definir los perfiles de puesto: Es esencial

que cada uno de los puestos que integran el organigrama esté bien definido ya que esto es la

base sobre la que se soporta el plan de compensaciones y beneficios, de esta manera se podrá

asegurar estar implementando una práctica equitativa para cada uno de los colaboradores.

3. Elaborar un proceso formal de evaluaciones de desempeño: Como se ha comentado con

anterioridad, el proceso de evaluación de desempeño es una de las herramientas más valiosas

con que cuenta la empresa para estimar el rendimiento de los colaboradores. Al contar de

manera formal con un sistema de evaluaciones y retroalimentación el equipo de reclutamiento y

selección será capaz de identificar a los empleados que cumplen o incluso exceden las

expectativas y metas que se les establecieron y los que no lo están haciendo. La información que

se obtiene de estas revisiones es muy valiosa para la toma de decisiones en cuanto a

 incrementos salariales, compensaciones e incentivos basados en el desempeño, las cuales

idealmente deberán tener su fundamento en la evaluación de desempeño laboral. Las

organizaciones que integran en su filosofía y planes de acción esta práctica son capaces de

potenciar las habilidades y competencias del talento humano y lograr que se desarrollen

dentro de la compañía, esto es un beneficio para ambas partes ya que a los colaboradores los

motiva a ser más productivos y genera un compromiso con la empresa, mientras que la

organización alcanza sus metas y se vuelve más competitiva.

4. Establece políticas y procedimientos para el plan de compensaciones: Con el fin de asegurar la

equidad en el programa de compensaciones y beneficios es muy importante que todas las

políticas y reglamentos estén debidamente documentados por escrito, esto reducirá la

posibilidad de que haya confusiones o que algún proceso no sea justo para alguno de tus

colaboradores o la misma empresa. Es fundamental que para cada uno de los puestos definidos

en el organigrama tengas bien definidos los siguientes conceptos:

a. Sueldo base acorde al puesto de trabajo.

b. Rangos mínimos y máximos de sueldo: Es el intervalo en el que puede fluctuar el sueldo del

colaborador en el tiempo laborado en la organización según la capacidad de la empresa y el

comparativo de sueldos en el mercado para ese puesto en particular. Es importante resaltar que

un factor determinante para que cada persona crezca y alcance el rango máximo es el

desempeño individual.

c. Tabulación de porcentajes de aumentos de sueldo autorizados: Los puedes establecer según la

calificación en la evaluación de desempeño. A manera de ejemplo te presentamos esta tabla en

la cual puedes observar la relación entre los resultados obtenidos por el colaborador en la

revisión, según tus parámetros establecidos y el ajuste al sueldo que se le otorga como

reconocimiento de su esfuerzo.
d. Bonos: Existen distintos bonos que aplican según el puesto y los objetivos perseguidos como

pueden ser:

 Objetivos propios del puesto como podría ser la cuota mensual de ventas.

 Objetivos empresariales como la utilidad neta.

 Objetivos compartidos como el margen bruto que se obtiene de las ventas.

En algunas organizaciones existe la opción de otorgar acciones de la compañía a los empleados

como una prestación e incentivo por su alto desempeño laboral o de otorgar reconocimientos no

económicos que tienen como finalidad motivar al empleado y hacerle saber que su esfuerzo es

valorado por la empresa.