TEMA VI

6 de marzo de 2023

LAS FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

FUNCIÓN CONSTITUTIVA

NO existe en la legislación laboral una definición del contrato de trabajo. Sino que se deduce del precepto
1.1 ET.

ART. 1.1 ET
1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.

El nacimiento de la relación laboral depende la voluntad de las partes, es decir, es de origen contractual.

No obstante, el ordenamiento laboral se aplica incluso a relaciones surgidas de contratos nulos: ART. 9.2
ET.

ART. 9.2 ET
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese
prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

FUNCIÓN REGULADORA

▪ La AUTONOMÍA INDIVIDUAL

(la voluntad de las partes) desempeña un papel regulador en la relación laboral; las partes del contrato de
trabajo podrán regular las condiciones de trabajo.

¿Y cómo es la relación entre la autonomía individual y el resto de fuentes del derecho del trabajo?

Observamos el artículo 3.1 c) del ET.

ART. 3.1 c) ET
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

Objeto: garantizar la adquisición por parte de los trabajadores de los derechos previstos por normas
imperativas.

Contrato: subordinado a la ley y al convenio colectivo, su papel dependerá de la naturaleza de la norma.

Los contratos solo pueden establecer condiciones más favorables que el mínimo legal, reglamentario o
convencional.

▪ El principio de condición más beneficioso de origen contractual. (CMB)

Artículo. 3.1 c) ET + jurisprudencia.

ART. 3.1 c) ET

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 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

La CMB son en principio inatacables por el empleador, subsistiendo incluso aunque las normas bajo las
cuales nacieron cambien.

Requisitos:

✓ Origen: condiciones derivadas del contrato (forma expresa o tácita) = concesión voluntaria y
unilateral del empleador (no mera tolerancia) derecho subjetivo del trabajador.

No lo es cuando: error, pacto de renovación anual, conducta meramente permisiva.

✓ Condiciones: lícitas (ejemplo, el artículo 26.4 ET)) y no contrarias a la ley y a los convenios
colectivos.

En caso contrario, serán nulas de pleno derecho y serán sustituidas automáticamente por
disposiciones legales apropiadas. (Artículo 9.1 ET)

▪ Condiciones más beneficiosas de origen contractual.

DURACIÓN
La CMB es efectiva y perdura mientras las partes no acuerden otra cosa.
No puede eliminarse unilateralmente por el empleador sin causa.

MODIFICACIÓN Y SUPRESIÓN
Por acuerdo de las partes.
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo a iniciativa del empleador. (ART. 41 ET)
Por el juego de la “absorción y compensación” de condiciones.
➔ Las mejoras de orden normativo no se acumulan a las CMB, sino que van
neutralizándolas.
Excepción: la voluntad de las partes tiene también una función aplicativa.

FUNCIÓN APLICATIVA

I. Indisponibilidad de los derechos laborales:

ART. 3.5 ET
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos
que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Los trabajadores NO pueden disponer válidamente, antes o después de adquirirlos, de los derechos
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, o reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo.

▪ ¿Disponer válidamente? – Varias interpretaciones:

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 En concreto tenemos DOS interpretaciones: minoritaria y predominante.

MINORITARIA PREDOMINANTE
Todos los actos del trabajador en los que gratuita Prohibida sólo la renuncia de derechos, no la
u onerosamente haga dejación de sus derechos. transacción. (ART. 246 LRJS)

▪ ¿Qué queda fuera de la prohibición?

Los derechos previstos en normas dispositivas y las mejoras a título individual o reconocidas
unilateralmente por la empresa, a los que sí se puede renunciar.

▪ Ámbito temporal.

No cabe la disposición anticipada de un derecho futuro, ni la disposición de un derecho ya adquirido.

II. Prescripción y caducidad:

Son instituciones que responden a la necesidad de dotar de seguridad a las relaciones jurídicas, de modo
que las reclamaciones sobre los derechos sean temporáneas.

 Diferencias:

▪ La prescripción de una acción ha de ser siempre alegada por las partes (opera ope exceptionis);
la caducidad puede y debe ser declarada de oficio por el órgano que tramite la acción (ope legis)

▪ La forma de cómputo de los plazos es distinta: los de prescripción, más largos, van de fecha a
fecha sin descontar días inhábiles, los de caducidad sí descuentan los días inhábiles (conforme
normativa específica del proceso)

▪ La prescripción está sujeta a interrupción (ART. 1973 CC: por ejercicio ante Tribunales, por
reclamación extrajudicial y pi cualquier acto de reconocimiento de duda por el deudor) el plazo
se reinicia desde el principio, - y la caducidad a suspensión – el plazo se paraliza, y reanuda desde
donde se detuvo el cómputo al cesar la causa. –

▪ Artículos 59.1 y 59.2 ET: regla general, y excepción, de la prescripción.

ART. 59.1 ET
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al
año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio
colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad
por virtud de prórroga expresa o tácita.

ART. 59.2 ET
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones
de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se
computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

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  Caducidad: sólo los plazos expresamente señalados por la norma como tales, Si nada dice,
prescripción.

Ejemplo: artículo 59.3 y 59.4 ET: días hábiles y plazo de caducidad a todos los efectos.

ART. 59.3 ET
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte
días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a
todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el
órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

ART. 59.4 ET
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones
empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras
la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

Días inhábiles: sábados, domingos, 24 y 31 de diciembre y festivos nacionales y festivos a efectos laborales
en la comunidad autónoma o localidad donde radique la sede del juzgado.

Agosto es inhábil salvo para modalidades procesales mencionadas en el artículo 43.3 LRJS.