Qué es la motivación, su importancia y sus principales teorías

Clemente Valdés Herrera

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el
desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las
personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una misma persona puede
variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico acerca del concepto
de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino por el contrario, intenta dar un enfoque
práctico que a su vez permita la reflexión sobre este tema cuya importancia y utilidad
resulta incuestionable, a nivel personal y organizacional.

Índice

 Qué es motivación

o Qué es automotivación

o Qué es motivar

 La motivación enfocada en el trabajo y en la organización

o Lo que el directivo debe saber sobre motivación

o En lo que el directivo debe trabajar

 Teorías de la motivación

o Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

o Teoría X y Y de McGregor

 Teoría X

 Teoría Y

o Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

 Factores motivacionales (intrínseco)

 Factores de higiene (extrínsecos)

o Teoría ERG (ERC)

o Teoría de las necesidades de McClellan

 o Teoría de las expectativas de Vroom

o Teoría de la equidad de Adams

o Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

 Resumen

 Bibliografía

Qué es Motivación
Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el
latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las

acciones de una persona. (Significado de Motivación en el diccionario de la Real Academia
Española)

Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas, pero a la vez
más completas, de motivación es:

La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta. (Woolfolk, p.372)

De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a saber:

1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una

tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por
el «¿por qué no?», o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta
situación?», o «estoy enfadado porque…» por el «me pregunto por qué me estoy
enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la curiosidad), estamos aplicando
este principio.

2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que tienen

consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias desagradables.
Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos
recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo
por lo que tendemos a repetir esa estrategia.

3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada

positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o
repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos,
por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.

4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen ser

más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre
que se aborde con un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que,
en caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.
 5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con lo
que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a
alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que
podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de

motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está constituida
por el conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga en marcha» para su consecución.
La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto.
Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.

En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos:

 Indiferencia: estado «regular» del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para
entrar en acción.

 Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un «valor».

 Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.

 Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo «lineal», de causa-
consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:

Concepto de motivación: el proceso básico

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese motivo
que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual el sujeto volverá
al estado de indiferencia que le resulta natural.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

 La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior al

resultado.

 La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior al

resultado.

Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable intermedia (del
comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que se observa el
comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.
La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se observa
el eslabón intermediario, sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el
comportamiento consecuente. El comportamiento consecuente se observa, las condiciones
antecedentes se manipulan y la variable intermedia se infiere:

La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente se tienen

entonces los siguientes elementos (Woolfolk, p.374):

 Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son reforzadoras en sí
mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que hacerlo.

 Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las recompensas y
los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo,
complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco que ver con la tarea.

 Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la conducta. A

partir de la mera observación de la conducta es imposible decir si su motivación es
intrínseca o extrínseca.

Se llega así a una definición más técnica:

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad

nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la
personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas con la actividad
externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano y,
como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación del
comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada. (González, p.52)

En el siguiente video se hace una presentación introductoria al tema de la psicología de la

motivación, se hace una descripción más completa, que la expuesta anteriormente, del concepto
de motivación:
Qué es automotivación
La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su
funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno mismo
planea regular la fuerza que le empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí
mismo. En este sentido y llevando el término a la práctica, se trata de una actividad consciente,
de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta. (Roca, p.10)

¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir que la automotivación

es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La motivación intrínseca es algo más instintivo que
elaborado, mientras que la automotivación requiere de un proceso que, de acuerdo con
Jiménez (p.58), tiene, al menos, los siguientes componentes:

1. Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan específicas

como sea posible. Si son de largo plazo, mejor.

2. Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se tenga

sobre cómo lograr los objetivos.

3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La acción
hace la diferencia.

Qué es motivar
De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que les mueva hacia
un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o dentro de ellos
(motivación intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es aquella que en su
realización produce beneficios en otras personas—)… Motivar es dar o tener un motivo para la
acción… Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer porque ella misma quiera, no
porque tenga una recompensa o un castigo (motivación ideal)… Para motivar es fundamental
conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a quienes queremos motivar, saber qué es lo
que les mueve.

La motivación enfocada en el trabajo y la organización

La siguiente definición expresa de forma sencilla pero muy nítida este concepto:

“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal”.

Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de forma explícita o
implícita, ellos son:

 Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención
de un buen rendimiento laboral.

 Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o psíquicas
de las personas.

 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.

 Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

Lo que el directivo debe saber sobre la motivación

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en
dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos:

 Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:

o El deseo de ascenso.

o El propósito de realizar un buen trabajo.

o Deseos económicos u otros.

o El deseo de aprendizaje.

o Temor a perder el empleo.

o Convencimiento que su trabajo vale la pena.

 Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:

o Problemas de relaciones con los mandos.

o Dificultades o complicaciones con el trabajo.

o Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del
problema consiste en elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al
máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de
la organización con las necesidades personales.

 Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

 Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.

 Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.

 Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.

 El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

 Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga
esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.

 Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para

generar y despertar entusiasmo.

 La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.

 Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas.

Los principales factores de motivación, al interior de las organizaciones, son:

 Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado.

 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las tareas se estimula

su desarrollo personal y profesional.

 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los objetivos de la

organización, de su área y de su cargo resulta estar más motivado que aquel que los
desconoce o apenas lo hace superficialmente.

 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un producto de
máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor satisfacción y
recompensa.

 La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es un

factor de motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado.

 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la
mayoría de las ocasiones.

 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y otros tipos de

reconocimiento favorecen la motivación positiva del trabajador.

 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar decisiones e

innovar son elementos que imprimen un mayor grado de motivación dentro de las
organizaciones.
  El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden positivamente para
que el trabajo sea productivo.

 Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear motivación y
comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir
comportamientos indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura
organizacional.

Principales factores de motivación. Fuente: Díaz y León (p.157)

«Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el

talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla y
motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el
éxito más grande.» Lic. Ari Kahan

En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que
los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:

 Creación de valores de motivación precisos y simples.

 Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni hacerles
concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y autonomía
práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas.

 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso

mayor a los trabajadores.
  Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e
interpretando lo concerniente a éstos.

 Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

 Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos

solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos
como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la
identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.

 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.

 Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de

motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.

Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:

“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece
los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se
me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi
esfuerzo” John W. Hunt.
Dan Pink, autor de «La sorprendente verdad sobre qué nos motiva», presenta a continuación una
conclusión maravillosa sobre la motivación en las empresas, tienes que verlo:

Teorías de la motivación
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo
XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante, aún continúan las
investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas)
que pueden motivar a las personas.

 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento
por el cual la persona se motiva.

En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes teorías de la motivación
que se detallarán más adelante:
Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato, p.259

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)

 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)

 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)

 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuación, pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de estas teorías.

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada
humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la
persona.

Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar
comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.

2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro,
orden, seguridad, conservar su empleo.

3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía,

ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo
opuesto.

4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se

incluyen las de autoestima.

5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento,

incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y
es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la
autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

  Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren
en el tiempo.

 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van
surgiendo las de orden superior.

 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores.

 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario

adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un

equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las

necesidades de estima.

 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.

 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a
otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas
(muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el

mundo que le rodea y la naturaleza.

 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte

en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra, tales como:

 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea.

 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.

 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas, pero no considera la

incentivación por la organización.

A continuación, una video-lección en la que se condensa, de manera bastante didáctica, la Teoría

de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:
Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con
sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.

3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la estrategia
de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado
en el juego, en el reposo.

2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función

de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la
amenaza de sanciones.
 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino
también acude a buscarlas.

4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de

imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.

5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de los

objetivos con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Suponía
también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.

Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de McGregor en el siguiente

video de Educatina.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel
de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas
hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el

ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo llevaron a
agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de
motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo,

haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los
factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación,
realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación los enumeramos:

Factores motivacionales (intrínsecos)

 Reconocimiento

 Responsabilidad

 La realización personal o logro

 El trabajo en sí

 El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

 Política de la empresa

 Administración

 Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)

 Condiciones de trabajo

 Supervisión

 Status

 El salario

 Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades
estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las
relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar
o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación,
éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su
variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.

  Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

 Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.

 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).

 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados. Delegue
la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.

 Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus
orientaciones.

 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.

 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.

 Delegue autoridad.

 Realce el contenido de cada tarea.

 Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.

 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la
participación en cursos de adiestramiento.

 Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Un resumen ejecutivo de la teoría de los dos factores de Herzberg (motivación-higiene) en el

siguiente video de la Universidad Politécnica de Madrid:

Teoría E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las que
traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton
Alderfer como enunciamos anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de
necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos
básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).

 Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones

interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).

 Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno, así como necesidades de

reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de
estima y autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,
interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas
necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una
necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.

En el siguiente video se hace una excelente síntesis de la Teoría ERC (ERG) de Clayton Alderfer:

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

 1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener
éxito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los

demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por
su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros,

persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas
relaciones.

En el siguiente video encontrarás una explicación breve y precisa de la teoría de las necesidades
adquiridas de McClelland

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias
ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad
de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo
realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia,
Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada
recompensa en un momento dado un valor de valencia única, aunque ésta puede variar con el
tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la

realización de una tarea.

Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo

realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor
será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de

recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo
contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio

que lo rodea.

2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

A través del siguiente video entenderás la teoría de las expectativas de Vroom y sus implicaciones
prácticas:
Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función
de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que
realizan la misma labor o con aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría de la Equidad sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones
entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en
situaciones parecidas».

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes, así como la forma o método a emplear para
el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se
incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en «Equity Theory and Time: A Reformulation» señalaron al
respecto: «las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen
como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no
tolerará más acontecimientos injustos».

En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la teoría de la equidad de

Adams:
Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del
Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la
forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un
proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o

sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.

Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:

 Reforzamiento positivo.

 Aprendizaje de anulación.

 Extinción.

 Castigo.

 Se refuerzan las conductas deseadas

 Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.

 Se aplica la ausencia del reforzamiento.

 Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W.
Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.

1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.

2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo

que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores, así como lo que se hace.

3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento.
Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer
para ser premiadas.

4. Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal.

5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla, así como

puede que los demás también se molesten.

6. Regla 6. Sea justo.

En el siguiente video se presenta, de manera breve, el concepto del condicionamiento operante de

Skinner:

Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de
aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante
tarea como es la dirección de personas.

Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque
pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con
amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.

La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas
en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus
necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las
personas.

 Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la

persona se motiva.

Teorías de contenido:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)

 Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)

 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)

  Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)

Teorías de proceso:

 Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

 Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la
Excelencia”:

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la
consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos
también sobre sus errores”. T. Peters y R. Waterman

Bibliografía
 J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.

 J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.

 T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.

 M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.

 Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.

 A. Kahan. Éxito Consistente.

 Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo.

 Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.

 Juan Luis Luis Urcola Tellería. La motivación empieza en uno mismo.

 Chiavenato, I. Comportamientoorganizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones.

 Rosa López Rodríguez. La gestión del tiempo personal y colectivo.

 Elena Díaz Paniagua, Miriam León Sánchez. Recursos humanos y dirección de equipos en
restauración.

 D.C. McClelland. The Achieving Society.

 Juan Carlos Jiménez. Paradigmas de la motivación personal.

 Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.

 Diego J. González S. Psicología de la motivación.

 Anita Woolfolk. Psicología Educativa.

 T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.

 J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity.

 José Bernardo Carrasco. Una didáctica para hoy: cómo enseñar mejor.

 Rubén Ardila. Psicología del aprendizaje.

 Josep Roca. Automotivación.