“Generalidades de la

gestión del talento humano

y
subprocesos”
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Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos

Presentado por:

Leonardo Ochoa Beltrán

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Programa de Formación: Gestión Logística

Fase de Ejecución - Ficha: 1881659

Bogotá D. C. 2019
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Tabla de contenido

Introducción……..…………………………………………………………………………….…4

Objetivos de la administración del capital humano…………………………………...…………5

Flujo-grama el proceso de gestión del talento humano……………………………………….....7

Esquema gráfico funciones y subfunciones el departamento de personal, según Sánchez….......8

Fases del proceso de reclutamiento……………………………………………………………...9

Pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis………………………..11

Cuadro comparativo tipos de contratación vigentes en Colombia……………………………..13

Conclusión…………………………………………...…………………………………..….…14

Bibliografía ………………………………………………………………………………..….15
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Introducción

La gestión del talento se ha mantenido como el área de los Recursos Humanos con mayor
importancia estratégica, asentada sobre la eficiencia y la personalización como pilares
fundamentales, y su vinculación con los procesos de negocio de las organizaciones marca las
líneas de acción a seguir en el ámbito de la gestión de personas y equipos. Para alcanzar la
eficiencia y productividad, así como una personalización adaptada a los intereses de los
profesionales, las organizaciones deberán moverse en dos ejes de acción fundamentales: la
humanización organizativa, basada en una cultura corporativa que prioriza el bienestar de las
personas, y el liderazgo colectivo, focalizado en conseguir resultados a través de la motivación y
el compromiso del equipo con el proyecto y los retos a alcanzar.
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Objetivos de la administración del capital humano

El objetivo fundamental del departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la

empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recursos humanos calificado y
motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de programas eficientes de
administración de recursos humanos, así como cumplir las normas y procedimientos de la
competencia, conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo
de sí mismas con una actitud positiva y favorable.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables dentro de las bases de la Administración del personal y recursos
humanos. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan
a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente
preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura” de
la organización. En cualquier caso, los objetivos son los que guían la función de la
administración de los recursos humanos.

Los objetivos de la Administración del personal y recursos humanos no solo reflejan los
propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los
desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismos y de las personas
participantes en el proceso. Estos desafíos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la
presente obra, pueden clasificarse en cuatro ares fundamentales.

Objetivos corporativos.
Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos teme
como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en
que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia,
casa uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los
integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de esos supervisores y gerentes. La administración de los recursos humanos no
es un fin en sí mismos, es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la
organización.

Objetivos funcionales.
Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organización es una propiedad absoluta. Cuando la administración del personal
no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La
compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre
el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el toral del personal a su
cargo.
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Objetivos sociales.
El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que
presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos
para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético. pueden verse afectadas por
restricciones.

Objetivos personales.
El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de
la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. En la medida en que el logro
de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones
de quieres componen las empresas. De no ser este el caso, la productividad los empleados puede
descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. Una compañía que se
especialice en el tratamiento de maderas tropicales, por ejemplo, puede reconocer que una
aspiración legítima de parte de su personal es adquirir conocimientos especializados sobre esta
actividad. La negativa de la empresa a capacitar al personal podrías conducir una serie
frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Coorporativos

Personales
Objetivos Funcionales
RRHH

Sociales
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Flujo-grama el proceso de gestión del talento humano

Procesos claves en la Gestión

del Talento Humano

Reclutamiento

Planificación de RRHH

La incorporación a la
empresa

Evaluaciones

Plan estratégico

Desarrollo del liderazgo

Desarrollo profesional

Competencias

Programas de
reconocimiento

Retención
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Esquema gráfico funciones y subfunciones el departamento de personal, según Sánchez

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Administración Relaciones Planeación de

Admisión y
de sueldos y internas RRHH
empleo
salario

*Contratos *Pronostico del

*Análisis de colectivos
*Fuentes de talento humano
los puestos
reclutamiento
*Capacitaciones *Inventario del
*Valoración de
*Entrevistas talento humano
los puestos *Comunicación
*Pruebas *Auditorias
*Calificación *Clima
sicotécnicas y de
de méritos organizacional
aptitud *Indicadores de
*Encuesta de desempeño
*Contratación *Despidos y
sueldos y salarios jubilación *Evaluaciones
*Inducción de desempeño
*Incentivos *Motivación

Fases del proceso de reclutamiento

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Requisición de empleados (RE)

La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de
las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es detonador para comenzar un
proceso de reclutamiento y selección basado en una vacante generada.

Elección de los medios de reclutamiento

Todas las empresas tienen entre sus principales objetivos el realizar procesos de reclutamiento
que les permitan encontrar el talento más adecuado para sus filas. Es imprescindible, para
garantizar el buen progreso y futuro de la empresa, reclutar a personas capaces de incrementar el
valor de la misma por medio de buen trabajo. Y para ello se estipulan dos métodos distintos de
reclutamiento: interno o externo. Cada uno dispone de sus propios rasgos, ventajas y
desventajas que conviene conocer a la hora de tomar una decisión sobre cuál de los métodos
elegir-

Reclutamiento interno

Ventajas:
 Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es motivo suficiente
para estos mejoren su rendimiento.
 Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte de los puestos
más altos.
 Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de reclutamiento es
mayor mientras más especializado sea el puesto.
 Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los candidatos, por lo que
el proceso es bastante breve.

Desventajas:
 Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades que ofrece el
mercado laboral. Así que es posible que no se encuentre un perfil apropiado.
 Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo puesto queda
vacante. El problema es que muchas veces se valora a los nuevos aspirantes pensando en
si cumplen los requisitos para ascender. Quitando la oportunidad a personas ideales para
el puesto, pero no para ascender.
 Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera que haya trabajado en
otras empresas, para ofrecer una visión distinta.
 Problemas internos. Por un lado, se puede generar rivalidad entre el personal y por otro,
si el proceso de selección resulta inadecuado, será complicado revertirlo.
Reclutamiento externo
Ventajas:
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 Nuevo talento. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre problemas y
soluciones dentro de la empresa.
 Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de personal tarda más que si
se hace de forma interna, los resultados se reflejarán desde el principio, ya que el
empleado ya ha sido capacitado previamente por otra empresa donde trabajó.
 Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de personal es exitoso,
suele enriquecer los recursos humanos de la empresa, ya que el candidato elegido habrá
de igualar e incluso superar las expectativas de la empresa.

Desventajas:
 Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal requiere de técnicas
apropiadas de selección, contar con buenas fuentes de captación de talentos y por
supuesto previsión.
 Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una inversión
mayor.
 Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad mayor que si se
asciende a alguien de la casa. Por eso la importancia de una agencia de contratación que
se encargará de evaluar a los aspirantes y brindar mayor garantía.

Pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis

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Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la
empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa,
puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se
archivan para casos de requerimientos posteriores).De todas las solicitudes disponibles la
empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del
cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).

Administración de exámenes.
Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests
psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de
los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.

Entrevistas de selección.
Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para comprobar si cumplen
los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta entrevista es rápida y superficial y sirve para
separar los candidatos que seguirán el proceso de verificación de los que no satisfacen las
condiciones deseadas.

Verificación de referencias y antecedentes.

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en una parte
rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los empleadores la usan para investigar
a posibles empleados y asegurar que la información que proporcionan los solicitantes es verídica.
La verificación de sus antecedentes protege los intereses de la organización y la seguridad de
otros empleados.

Examen médico.
En el proceso de selección de personal las empresas suelen hacer exámenes médicos a los
candidatos o aspirantes antes de contratarlos, exámenes que están regulados por la resolución
2346 de 2007 del ministerio de salud y protección social.
Los exámenes médicos de ingresos, o mejor llamados de preingreso o pre – ocupacionales, son
aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud física y mental
de los trabajadores que contratará.

Entrevista con el supervisor.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor
desea tener elementos para tomar su decisión.
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Descripción realista del puesto.

La entrevista con el supervisor se complementa con frecuencia con una descripción realista del
puesto. Una descripción detallada de las responsabilidades del puesto y del entorno en que habrá
de trabajar el solicitante permite que éste comprenda a fondo el tipo de decisión que adopta el
aceptar.

Decisión de contratar.
Es el final de proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
del candidato, o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El
grupo de personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede
surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo es
conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes para constituir un valioso banco
de recursos humanos potenciales. También deben conservarse los documentos que conciernen al
candidato aceptado ya que es el inicio de su expediente personal y contendrá información muy
útil para múltiples fines.

Cuadro comparativo tipos de contratación vigentes en Colombia

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TIPOS DE NORMATIVIDAD DURACIÓN CARACTERISTICAS

CONTRATOS
LABORALES
Contrato a término Art. 46 del código Límite temporal Se puede clasificar de dos
fijo sustantivo de trabajo especificado de maneras de contratación los
y Art. 28 de la ley manera clara en cuales son: contrato con un
789 de 2002 ese mismo vencimiento menor a un año y
contrato los contratos con un
vencimiento igual o superior a
un año
Contrato temporal, Art. 6 del Código Trabajo de corta puede ser verbal o escrito, debe
ocasional o Sustantivo de duración y no relacionarse con actividades
accidental Trabajo mayor de un mes ajenas al objeto social del
contratante y su duración nunca
podrá ser mayor a treinta (30)
días.
Contrato a término Art. 47 del Código No tiene Este tipo de contrato ofrece
indefinido Sustantivo de estipulada una estabilidad, compromiso y
Trabajo fecha de buenas condiciones laborales a
terminación los trabajadores.
Contrato civil por S La duración es de El empleado recibe un sueldo al
prestación de Se celebra de manera común acuerdo cual se le descuenta únicamente
servicios bilateral dependiendo del por concepto de retención en la
trabajo a realizar fuente.
Contrato de Art. 30 de la Ley 789 depende Vinculación a una empresa y
aprendizaje de 2002 completamente de está enfocada a la formación de
un convenio entre practicantes
ambas partes
Contrato de Obra o Art. 45 del Código Termina en el El contrato es por una labor
labor Sustantivo de momento que la específica
Trabajo obra llegue a su
fin

Conclusión
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Al concluir este trabajo, podemos darnos cuenta de la importancia que tienen la gestión del
talento humano y cada uno de sus procesos, son una guía fundamental y necesaria para llevar a
cabo los métodos adecuados en los procesos de contratación de personal.

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones

que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las
personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal
necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer
frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr
mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar
una fuerza laboral eficaz.

Bibliografía

Material de estudio y material complementario SENA

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http://www.rrhhdigital.com/secciones/139656/las-diez-tendencias-en-gestion-de-talento-para-
2020
http://sistemarecursoshumanos.com/objetivos-de-la-administacion-de-los-recursos-humanos/
https://blog.elinsignia.com/2017/06/14/objetivos-de-la-administracion-de-recursos-humanos-en-
una-empresa/
https://tareasuniversitarias.com/la-requisicion-de-personal-la-solicitud-de-empleo-y-el-
curriculum-vitae.html
https://blog.grupo-pya.com/reclutamiento-interno-o-externo/
https://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html
https://www.gerencie.com/examenes-medicos-de-ingreso.html
https://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-colombia/