REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN

HIGIENE Y SEGURIDAD

CORPORACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL DE BUIN

CONFECCIONADO DE ACUERDO CON

LEY N°16.744 DE ACCIDENTES DEL TRABAJO
Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

2022
 CORPORACIÓN DE DESARROLLO SOCIAL DE BUIN

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN

HIGIENE Y SEGURIDAD

PREÁMBULO

Se pone en conocimiento de los Trabajadores de los Establecimientos de Salud, Educación y

Administración Central de la Corporación Desarrollo Social de Buin, el presente Reglamento de Normas
de Prevención de Riesgos conforme a lo dispuesto por el artículo Nº 67 de la Ley Nº 16.744, el D.F.L.
Nº1 en su artículo Nº150 y Ley Nº19.070, artículos Nº 41 y 56 y Ley N° 19.378.

Todos los trabajadores de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, deben conocer los objetivos que
se persiguen en su labor diaria y dedicar sus mejores esfuerzos e interés, en concordancia con las
funciones específicas que a cada uno de ellos le corresponde.

Las normas de Prevención de Riesgos que contiene el presente Reglamento se establecen con el fin
de prevenir riesgos de Accidentes y Enfermedades Profesionales que puedan afectar a los
trabajadores del Establecimiento, a su vez de ser útil en el control de accidentes de los trabajadores y
usuarios, contribuyendo de esta manera a la seguridad del Establecimiento.

La Prevención de Riesgos requiere que esta gestión sea efectuada en forma mancomunada por toda la
Comunidad; debiendo existir una colaboración y responsabilidad en todo momento, con el fin de evitar
las consecuencias que traen consigo los accidentes a los recursos humanos.

Los objetivos del presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad son los siguientes:

a) Dar a conocer a todos los trabajadores, todo lo concerniente a lo que el Contrato de Trabajo
significa para ambas partes, en cuanto a obligaciones, prohibiciones y sanciones en las que se pueda
incurrir, al no mantener una debida observancia del conjunto de normas y estipulaciones que lo regulan.

b) Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño de sus funciones.

c) Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se produzcan accidentes y
sean detectadas acciones y/o condiciones que constituyan un riesgo para los trabajadores y/o
trabajadores o daño a las máquinas, equipos, instalaciones, etc.
 LIBRO I
DISPOSICIONES GENERALES

TITULO I
DEFINICONES

Articulo 1.-

a) Trabajador: Para efectos de este Reglamento se entenderá indistintamente Trabajador o

funcionario, a toda persona que en cualquier carácter presta servicios al Establecimiento, por
los cuales recibe remuneración.

b) Jefe Inmediato: La persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla, tales como
Gerente, Director, coordinadores, Jefes de salud, Jefes de programas, Inspectores generales,
Jefes UTP, etc. En aquellos casos en que dos o más personas revistan esta categoría, se
entenderá por Jefe Inmediato al de mayor jerarquía.

c) Entidad Empleadora: Es la que contrata los servicios del trabajador. Corresponde a la

Corporación de Desarrollo Social de Buin.

d) Riesgo Profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador, y que pueden provocarle
un accidente o una enfermedad profesional, definidos expresamente en los artículos 5° y 7° de
la Ley N°16.744.

e) Equipo de Protección Personal (EPP): El elemento o conjunto de elementos que permita al

trabajador actuar en contacto directo con una sustancia o en un medio hostil, sin deterioro para
su integridad física.

f) Accidente del Trabajo: Es toda lesión que sufra el trabajador a causa o con ocasión de su
trabajo, que le produzca una incapacidad o la muerte.

g) Accidente de Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la casa,
habitación del trabajador y el lugar de trabajo. La circunstancia de haber ocurrido el accidente
en el trayecto directo, deberá ser acreditada ante el respectivo Organismo Administrador,
mediante el respectivo Parte de Carabineros u otros medios igualmente fehacientes.

h) Organismo Administrador del Seguro: ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD, a la cual

la Corporación Desarrollo Social de Buin es adherente.

i) Comité Paritario: El grupo de tres representantes patronales y de tres laborales, destinado a

preocuparse de los problemas de seguridad e higiene laboral, en conformidad con el Decreto
N°54 del Ministerio del Trabajo.

j) Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento, del

Comité Paritario y/o del Organismo Administrador.
 LIBRO II
NORMAS DE ORDEN INTERNO

TITULO I
DEL INGRESO

Articulo 2.-
Todo trabajador que ingrese al servicio de la Corporación, deberá presentar los siguientes
antecedentes:

1. Fotocopia de la Cédula Nacional de identidad por ambos lados.

2. Curriculum vitae actualizado.
3. Certificado de Antecedentes, original, otorgados por el Servicio de Registro Civil e
Identificación para fines laborales.
4. Certificados de Estudios cursados y copia autorizada ante notario de título profesional,
Cuando corresponda. Deberá presentar el documento original y su copia al momento de la
Firma del contrato.
5. Certificado de haber cumplido con la Ley Sobre Servicio Militar Obligatorio, cuando
Corresponda.
6. Finiquito legalizado otorgado por el último empleador.
7. En el caso de extranjeros, visa y autorización para trabajar en el país.
8. En el caso de tener cargas familiares, certificado de nacimiento de hijos y el cónyuge, si
corresponde, otorgados por el Registro Civil e Identificación, exclusivo para el reconocimiento
de asignaciones familiares correspondientes por parte de la institución previsional pertinente.
9. Una fotografía tamaño carnet.
10. Documentación que acredite el cumplimiento de las leyes de previsión (AFP, INP, ISAPRE,
FONASA).
11. Los demás antecedentes que la empleadora estime necesario en cada caso particular.
12. Solicitud de ingreso, con los datos referidos al personal.

 Ninguna persona podrá iniciar su trabajo como trabajador de esta corporación sin la debida
Orden de Trabajo y Contrato firmado por las autoridades correspondientes.

TITULO II
DE LOS TRABAJADORES REGIDOS POR LAS NORMAS
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Articulo 3.-
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo trabajador ingresado a la Corporación de Desarrollo Social de Buin, deberá suscribir el respectivo
Contrato de Trabajo, en las condiciones y/o plazos que se acuerden en éste, siempre que no atente
contra el espíritu de la Legislación Laboral Vigente. Este contrato de trabajo será suscrito en un mínimo
de tres ejemplares del mismo tenor y valor que será firmado por las partes, uno de éstos quedará en
poder del trabajador y los demás en poder de la Corporación de Desarrollo Social de Buin.

La Corporación de Desarrollo Social de Buin como norma, no contratará personal menor de 18 años y
cuando tome aprendices o estudiantes en práctica, se someterá a las disposiciones vertidas en el
TITULO I, Libro I del Código del Trabajo.
El Contrato de Trabajo de la Corporación de Desarrollo Social de Buin deberá contener, de conformidad
con la legislación vigente, lo siguiente:

 Lugar y fecha en que se celebra el Contrato.

 Individualización y domicilio de las partes.
 Fecha de Nacimiento del trabajador, o indistintamente trabajador.
 Indicación de la función y taller o sección en la que se prestará el servicio.
 Monto de remuneraciones acordadas, forma y fecha en que serán canceladas.
 Distribución de la jornada de trabajo y duración de esta.
 Plazo del Contrato y fecha de ingreso del trabajador.
 Número de ejemplares que se confeccionan y distribución de éstos.
 Firma de las partes.

Todas las modificaciones que se le hagan al contrato de trabajo, se harán al dorso del mismo, o bien,
en un anexo que debidamente firmado por las partes, formará parte integrante del Contrato de Trabajo.

TITULO III
LA JORNADA DE TRABAJO

Articulo 4.-
La jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales, distribuidas en los horarios que se
indiquen en el contrato de trabajo.

Se excluyen de estas limitaciones de jornada, todas las personas que precisa la ley como, Gerentes,
Administradores, y en fin, todas las personas que trabajen sin fiscalización superior.

La jornada de trabajo se interrumpirá todos los días, para ser uso de colación, según se indique en
contrato de Trabajo. Dicho periodo no será imputable a la jornada ordinaria de trabajo.

La asistencia al Trabajo del personal de la empresa quedará registrada en un libro de asistencia u en

sistema similar autorizado o permitido por la legislación vigente.

La Corporación de Desarrollo Social de Buin otorgará jornadas rotativas, sean diurnas o nocturnas,
según el contrato comercial que celebre con sus clientes.

Podrá excederse en la duración de la jornada diaria, en la medida que se deba evitar perjuicios en la
marcha normal de la misma, cuando sobrevengan fuerza mayor, caso fortuito o cuando deba prevenirse
situaciones de riesgos o efectuar reparaciones impostergables a las máquinas o a las instalaciones. Las
horas trabajadas en exceso, se pagaran como extraordinarias.

TITULO IV
HORAS EXTRAORDINARIAS

Articulo 5.-
Se consideran horas extraordinarias las que excedan de las horas normales de trabajo durante la
semana, dando inicio a ésta el día lunes y su cierre el día domingo. Deberán ser trabajadas con pleno
conocimiento y autorización por escrita por parte de la Corporación de Desarrollo Social de Buin (Jefe
inmediato), lo que deberá quedar expresado en un acuerdo de horas extra al momento de la
contratación o en su defecto, antes que éstas se generen.
El trabajo efectuado en esas condiciones, será pagado con el 50% de recargo legal y deberá ser
pagado junto con el sueldo mensual respectivo.

No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

TITULO V
DE LOS PERMISOS

Articulo 6.
Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia, deberá estar respaldado por el respectivo
formulario y/o comprobante de permiso designado para ello.

Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación, con la salvedad del permiso
que se pide ante situaciones imprevistas que se les puedan presentar a los trabajadores.

El permiso para su valides debe ser autorizado por el jefe inmediato del trabajador. El trabajador
deberá entregar copia material o electrónica de dicha autorización al Dpto. de Recursos Humanos.

Ningún trabajador y/o trabajador podrá autorizar sus propios permisos, deberá acudir siempre a la
jefatura superior inmediata.

Los permisos que se soliciten por horas, durante y antes del inicio o término de la jornada de trabajo
serán autorizados directamente por el jefe correspondiente.

Todo permiso podrá ser compensado con trabajo fuera del horario normal, siempre y cuando sea
pactado mediante compromiso escrito y firmado entre las partes, vale decir jefatura y trabajador
afectado, con la debida anticipación y determinación de la forma en que se procederá.

Se considerará permisos especiales, los que se otorguen con motivo de: Matrimonio, Natalidad, los de
Defunción que constituyan carga familiar del trabajador y también de un familiar directo no carga.
Estos permisos y su tratamiento con respecto a descuentos serán autorizados únicamente por la
Jefatura de Personal.

TITULO VI
FERIADO ANUAL

Articulo 7.-
Los trabajadores o indistintamente trabajadores, que cumplan un año o más en la empresa, tendrán
derecho cuando así ocurre, a un feriado legal de 15 días hábiles, con goce de remuneración integra.

Para todos los trabajadores de la empresa que tienen un horario distribuido en 5 días de lunes a
viernes, el día sábado será considerado inhábil, de tal manera que su feriado comprenderá
además todos los Sábados y Domingos incluidos en ese período.

El feriado conforme a la legislación vigente, será otorgado por la empresa de preferencia en

primavera o verano. Si el trabajador por cualquier motivo dejare de prestar servicios a la empresa
antes de cumplir el año de trabajo, se le cancelará el feriado en proporción al tiempo trabajado
incluida, la fracción de días del mes en que ocurra el término de contrato.

El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo entre las partes, así también el feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes hasta
por dos períodos de feriados consecutivos, pero dicho feriado de acumularse no podrá desarrollarse
en una solo época.

TITULO VII
PROCEDIMIENTO SOLICITUD DE FERIADO ANUAL

Articulo 8.-
La distribución del periodo anual de vacaciones, deberá ajustarse a lo establecido en la normativa
interna. Antes de comenzar el periodo de vacaciones, y en cualquier caso no más tarde del 30 de
Abril de cada año, cada trabajador deberá haber solicitado sus vacaciones por vía formulario o email,
en caso de presentación del formulario será obligación del trabajador presentar duplicado con el
objeto de la constancia de dicha solicitud a sus jefe inmediato.

Análisis de solicitud:

Cada Jefe Inmediato analizará las solicitudes de vacaciones anuales del personal de su dependencia,
con el fin de planificar los periodos correspondientes y asegurar:

• La disponibilidad de recursos mínimos requeridos para atender las necesidades y compromisos con
nuestros clientes o usuarios.
• La disponibilidad de recursos mínimos para atender los servicios esenciales.

En caso de que las necesidades de servicio así lo requieran, se establecerán las prioridades en el
disfrute de vacaciones en periodos concurrentes, en función de las propias necesidades del servicio
o, en su caso de acuerdo entre las partes.

En caso de tener 2 trabajadores que realizan igual o similar función soliciten vacaciones en la misma
fecha la preferencia se le adjudicará al trabajador más antiguo, si ambos tienen igual antigüedad se
privilegiara a quien haya realizado la solicitud primero. En caso de producirse por segunda vez que
soliciten vacaciones en la misma fecha tendrá preferencia el trabajador que haga ingresado su
solicitud de vacaciones primero.

El Jefe Inmediato aprobará la Comunicación de Ausencia / Vacaciones si el servicio queda

debidamente cubierto. En caso contrario se lo planteará al trabajador para que se consideren otras
alternativas.

Una vez autorizado el periodo de vacaciones, el jefe inmediato remitirá la Comunicación de ausencia /
vacaciones al Dpto. de Recursos Humanos, copia al interesado y una tercera copia para el archivo del
jefe inmediato

Conformidad: Recibida la solicitud debidamente firmada, Recursos Humanos comprobará:

• Que el periodo solicitado, se ajusta a la normativa vigente.
• Que las vacaciones disfrutadas con anterioridad, más el periodo solicitado, no exceden del número
de días correspondientes.

El Dpto. de Recursos Humanos mantendrá un registro, en el que por cada empleado, figurarán los
días de vacaciones para el periodo anual, totales, disfrutados y pendientes de disfrutar.

No obstante, el empleado podrá consultar a RR.HH. a través de correo electrónico, sus vacaciones
pendientes, así como los días ya disfrutados.
 TITULO VIII
DE LAS REMUNERACIONES

Articulo 9.-
Los trabajadores y/o trabajadores recibirán como remuneraciones por la prestación de sus servicios, el
Sueldo Base, Incentivo o Trato cuando corresponda y cualquier otra bonificación o regalía establecida
por o con ocasión de un convenio colectivo.

El pago de la remuneración se hará en día de trabajo, entre lunes y viernes en el lugar que el trabajador
preste sus servicios o en las oficinas del empleador, todo según los plazos acordado en Contrato de
Trabajo.

La empresa pagará gratificación a sus trabajadores en total conformidad a lo que dispone el artículo 46º
y siguiente en el Código del Trabajo.

Del total de las remuneraciones, la empresa solamente deducirá los impuestos legales, las cotizaciones
previsionales y todos aquellos descuentos debidamente autorizados por el Código del Trabajo.

Solamente con acuerdo entre el empleador y los trabajadores se podrá efectuar otro tipo de
descuentos, y aun así, el total de descuentos excluidos los previsionales y tributarios, no podrá ser
superior al 15% de la remuneración total del trabajador.

Junto con su pago respectivo el trabajador recibirá un comprobante con la indicación del monto pagado,
de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

TITULO IX
DE LA IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Articulo 10.-
La empresa dará cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad y
responsabilidad o productividad.

La empresa para velar por esta garantía de igualdad prevista en el artículo 62 bis del Código del
Trabajo, establece el siguiente procedimiento de reclamación, para conocer y dar solución al interior de
la empresa de las denuncias por contravención a este derecho de igualdad en las remuneraciones
entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo:

a) El trabajador que prevea hechos que es dable constituir contravención al derecho de

igualdad de que se trata, tiene la franquicia a evidenciar, por escrito a la administración o gerencia
de Corporación de Desarrollo Social de Buin su situación.

b) La solicitud deberá contener la siguiente información:

- Nombres, apellidos y RUT del trabajador afectado o afectada.

- Cargo que ocupa y su dependencia jerárquica.
- Fundamentación de la desigualdad, relatando capacidad, idoneidad, responsabilidad,
calificación, tiempo de trabajo y cualquiera otra fundamentación que avalen dicha
 presentación, con el objeto de proceder a estudiar la solicitud que permitan una adecuada
respuesta.
- Fecha de la presentación firmada por el solicitante.
- Recibida la denuncia, la administración o gerencia de la Corporación de Desarrollo Social de
Buin tendrá un plazo de dos días hábiles, contado desde la recepción de la misma, para iniciar
su indagación al respecto. Dentro de igual plazo deberá notificar al trabajador involucrado, en
forma personal, el inicio del estudio de su presentación y fijará de inmediata las fechas de
citación para oírlo, a objeto que pueden aportar pruebas que sustenten sus dichos

c) La indagación sobre el estudio de igualdad de remuneración constará por escrito, dejándose

constancia de las acciones realizadas, declaraciones efectuadas y pruebas que pudieren aportar.
Se mantendrá reserva de los hechos y se garantizará al involucrado ser oído, pudiendo hacer
observaciones y acompañar nuevos antecedentes, a más tardar el quinto día desde su
notificación.

d) La Administración o Gerencia de la empresa, entregará una respuesta por escrito dentro de

un plazo no mayor de 30 días hábiles al de su recepción.

e) La Corporación una vez concluido esta indagación sobre igual de remuneraciones y de

conformidad a lo dispuesto en el artículo 162 bis.- del Código del Trabajo, remitirá el informe al
Juzgado de Letras del Trabajo respectivo en caso de disconformidad del trabajador solicitante,
para que el tribunal conozca de la reclamación de acuerdo al Procedimiento de Tutela Laboral
de los artículos 485 y siguientes de ese mismo Código,

La Corporación de Desarrollo Social de Buin por contar con una masa superior a 200 trabajadores,
comunica a sus dependientes que el Jefe de Recursos Humanos se encuentra facultado para recibir
las peticiones sobre desigual de remuneración y dar las respuesta correspondiente de conformidad al
procedimiento antes descrito.

TITULO X
TERMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Articulo 11.-
El Contrato de Trabajo termina por las siguientes causales:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito fuerza mayor.
7. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
8. Conductas de acoso sexual
9. Vías de hecho ejercidas por el trabajador
10. Ley N° 20.005 Tipifica y sanciona el acoso sexual, en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa
11. Injurias proferidas por el trabajador y/o trabajador al empleador
12. Conducta inmoral del trabajador y/ trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
13. Negociaciones que ejecute el trabajador y/o trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
14. No concurrencia del trabajador y/o trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
 seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador y/o trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.
15. Abandono del trabajo por parte del trabajador y/o trabajador, entendiéndose por tal:
 La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
 La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
16. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento de
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
17. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
18. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes el empleador podrá poner término al Contrato de
Trabajo invocando como causal las necesidades de la Corporación de Desarrollo Social de Buin,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos
bajas en la productividad, cambios en la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.

Al término del Contrato de Trabajo, la Corporación de Desarrollo Social de Buin a solicitud del trabajador
y/o trabajador entregará un certificado de trabajo con fecha de ingreso, retiro, y labor realizada.
Corresponde a la empresa dar el aviso del cese de servicio a las instituciones previsionales.

En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al Contrato,
sino con la autorización previa del juez competente, quién podrá, concederla en los casos de las causales
señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159º y en las del artículo 160º de esta ley (Código del
Trabajo).
Todo lo concerniente a duración y término de los Contratos de Trabajo no contemplados en el presente
Reglamento, estará sujeto a lo que establece el Código del Trabajo (se debe incluir estatuto APS y
docente) y sus modificaciones.

TITULO XI
CONTROL DE SALUD

Articulo 12.-
Todo trabajador, antes de ingresar a la Corporación de Desarrollo Social de Buin, podrá ser sometido
a un examen médico pre-ocupacional o podrá exigirle la Corporación al postulante presentar un
certificado médico en este sentido, exámenes que serán solicitados de acuerdo a los riesgos.

Todo trabajador al ingresar a la Corporación de Desarrollo Social de Buin deberá llenar la Ficha
Médica Ocupacional, colocando los datos que allí se pidan, especialmente en lo relacionado con los
trabajos o actividades desarrolladas con anterioridad y con las enfermedades y accidentes que ha
sufrido y las secuelas ocasionadas.

El trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y seguridad en el trabajo
deberá poner esta situación en conocimiento de su Jefe inmediato para que adopte las medidas que
procedan, especialmente si padece de vértigo, epilepsia, mareos, afección cardiaca, poca capacidad
auditiva o visual y otros.

Cuando a juicio de la Corporación de Desarrollo Social de Buin o del Organismo Administrador del
Seguro se presuman riesgos de enfermedades profesionales, los trabajadores tendrán la obligación
de someterse a todos los exámenes que dispongan los servicios médicos del Organismo
 Administrador, en la oportunidad y lugar que ellos determinen.
Los permisos a este objeto se considerarán como efectivamente trabajados.

TITULO XII
DE LAS OBLIGACIONES

Articulo 13.-
Los trabajadores de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, deben considerar algunas
obligaciones de Prevención de Riesgos, como las siguientes:

1) La Dirección Superior del Establecimiento, se preocupará de mantener las condiciones de

seguridad de acuerdo a los recursos disponibles que permitan evitar la ocurrencia de
accidentes, asignando responsabilidades a los diferentes niveles de la organización.

2) Todos los trabajadores deben tomar conocimiento de las normas de Prevención de Riesgos y
ponerlas en práctica.

3) Es obligación de todos los trabajadores cooperar en el mantenimiento y buen estado del

Establecimiento, las máquinas equipos, herramientas e instalaciones en general.

4) Los trabajadores deben conocer el plan de emergencia y evacuación del Establecimiento y

cumplir con las responsabilidades asignadas.

5) Los trabajadores deben informar a su Jefatura Directa de cualquier situación, que a su juicio
represente riesgos de accidentes para los trabajadores o usuarios.

6) Colaborar en la mantención, limpieza y orden del recinto en que trabaja, lugares que deberán
encontrarse permanentemente libres de cualquier objeto o líquido que pueda generar riesgos
de una caída.

7) Presentarse en el establecimiento en condiciones físicas satisfactorias. En caso de sentirse

enfermo deberá comunicarlo a su Jefe inmediato o quien lo represente en ese momento.

8) Cooperar en las Investigaciones de Accidentes y en las Inspecciones de Seguridad, que lleve

a cabo el Comité Paritario, Departamento de Prevención, Monitores de Prevención o cualquier
trabajador que haya sido asignado para tal función.

9) Participar en Cursos de Capacitación en Prevención de Riesgos, Primeros Auxilios, que la

Dirección Superior del Establecimiento lo considere conveniente para las necesidades de los
trabajadores, además, se preocupará de mantener programas de capacitación sobre la
materia, de acuerdo con el Comité Paritario.

10) Dar cuenta de inmediato de cualquier accidente que le ocurra en el Establecimiento a su Jefe
Superior inmediato.

11) Dar cuenta lo más pronto posible de un malestar, debido a una posible enfermedad que tenga
relación con el trabajo.

12) Los trabajadores, especialmente auxiliares de servicio y administración, deberán usar los
correspondientes elementos de protección personal que haga entrega el Establecimiento. En
caso de pérdida, deberá comunicar de inmediato a su Jefe Superior inmediato.

13) De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la entidad empleadora está obligada a
proteger a todo su personal de los riesgos del trabajo, entregándole sin costo alguno para
 ellos, pero a su cargo y bajo su responsabilidad, los equipos de protección personal. Estos
equipos de protección NO podrán ser usados para fines que no tengan relación con su trabajo,
(mascarillas, guantes, pechera, antiparras, etc.).

14) Los trabajadores deben conocer los conceptos básicos de Prevención y Control de Incendios,
la ubicación de los equipos de extinción en el Establecimiento y la forma de empleo de los
mismos.

15) La Dirección del Establecimiento, en coordinación con el Comité Paritario, se preocupará de

instruir a los trabajadores sobre el uso de extintores.

16) Los trabajadores del Establecimiento antes de efectuar cualquier trabajo (reparaciones
eléctricas, trabajos en altura, reparaciones generales) deberán evaluar el riesgo que
representa, solicitando colaboración o informando al Jefe superior para que analice la situación
y tome las medidas que esta requiera.

17) El o los trabajadores que usen escalas deberán cerciorarse de que estén en buenas
condiciones. No deberán colocarse en ángulos peligrosos, ni afirmarse en suelos resbaladizos,
cajones o tablones sueltos. Si no es posible afirmar una escala en forma segura, deberá
colaborar otro trabajador en sujetar la base. Las escalas no deben pintarse y deberán
mantenerse libre de grasas o aceites para evitar accidentes.

18) El traslado de material que se efectúe en el Establecimiento, deberá hacerse con las debidas
precauciones, solicitándose ayuda si es necesario.

19) Los trabajadores deberán evitar subirse a sillas o bancos para alcanzar un objeto en altura, por
existir riesgos de caídas, también deben evitar correr por las escaleras y transitar por estas en
forma apresurada y distraída.

20) Los trabajadores, especialmente los auxiliares del Establecimiento, deben tener sumo cuidado
con el trabajo que efectúen en techumbre (plancha asbesto-cemento). Este tipo de trabajo se
debe evaluar previamente y tomar las medidas preventivas que se aconsejan para este trabajo
(consultar a Expertos en Prevención).

21) Los Establecimientos deberán inspeccionarse por lo menos dos veces al año por Comité
Paritario a usar formularios para este tipo de trabajo, informándose a la Dirección Superior de
las condiciones encontradas, que pueden generar un accidente, con el objeto se tomen las
medidas de Prevención de Riesgos que correspondan.

22) Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar permanentemente señalizadas
y despejadas; prohibiéndose depositar en ellas elementos que puedan producir accidentes o
alteren las salidas expeditas de los trabajadores en caso de un siniestro.

23) El Establecimiento debe contar con zonas de seguridad preestablecidas, tanto interna como
externa, señalizadas de acuerdo a Circular del Ministerio de Salud.

24) Los trabajadores deben comunicar al Jefe Superior Directo de cualquier fuente de calor o de
combustible que esté fuera de norma y que pueda generar un incendio.

25) Los afiches o cualquier material de motivación de Prevención de Riesgos no podrán ser
destruidos o usados para otros fines que sea el indicado.

26) El Establecimiento debe contar con un plan de emergencia y de evacuación, elaborado de

acuerdo a sus necesidades y características y deberán efectuar prácticas periódicas del plan
 las que deben ser informadas a la gerencia y/o dirección correspondiente con los indicadores
de los resultados de dicho plan, esto con el objeto de evaluar, analizar o comparar los
resultados en un periodo determinado.

27) Todo trabajador al ingresar al Establecimiento deberá llenar la ficha médica ocupacional,
colocando los datos que allí se soliciten, especialmente lo relacionado con los trabajos o
actividades desarrolladas con anterioridad.

28) El Establecimiento debe contar con procedimientos claros para la atención de accidentes, tanto
de los trabajadores como de usuarios.

29) En cada establecimiento deberá existir, a lo menos, los siguientes elementos de prevención de
riesgos:

- Un listado que se ubicará en lugar visible y estratégico, de las direcciones y números

telefónicos de los centros más cercanos de Carabineros y Bomberos, Servicio de Urgencia
Hospital de Buin, Postas Rurales y Dpto. de Salud.

- Uno o más botiquines, según la capacidad del establecimiento, equipados con insumos
médicos y otros útiles mínimos necesarios.

30) El empleador deberá adoptar las siguientes normas mínimas de higiene, sin perjuicio las
atribuciones, que sobre la materia tiene el Ministerio de Salud:

- Deberá mantener en perfecto estado de funcionamiento, baños separados para hombres y

mujeres.

- Los lugares y los elementos donde se manipulan los alimentos y las bodegas deben reunir
las condiciones mínimas sanitarias.

- El personal de cocina o manipuladores de alimentos, si los hubiere, deben cumplir con las
disposiciones que exige el Ministerio de Salud.

- Los artículos de aseo y los alimentos, si lo hubiere, deben estar ubicados en lugares
diferentes y ser perfecta y claramente individualizados.

- Deberá mantener el edificio en general en forma higiénica, con el objeto de que el

establecimiento cuente con un ambiente sano y adecuado al desempeño de la función.

31) El empleador deberá observar las siguientes normas mínimas de seguridad, que deben
imperar en los establecimientos:

- Planificar la distribución del mobiliario, en los diferentes recintos del

establecimiento, teniendo presente el libre desplazamiento del personal y usuarios, y el
camino expedito hacia el exterior.

- Custodiar el funcionamiento y puesta en marcha de calefactores u otros elementos

peligrosos, mediante personal idóneo.

- Eliminar elementos que presenten peligro para el usuario y personal del establecimiento,
tales como: vidrios quebrados, muebles deteriorados, tazas de baño y lavatorios trizados,
puertas y ventanas en mal estado, interruptores, enchufes eléctricos quebrados, alambres
y cables eléctricos con aislación deficiente o sin ella, etc.
 TITULO XIII
PROHIBICIONES

Articulo 14.-
Se prohíbe especialmente ejecutar las siguientes acciones:

1) En ningún momento se debe permitir el ingreso a recintos de personas no autorizadas para

ello.

2) Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en cualquier estado de intemperancia, ni menos trabajar

en esa condición, prohibiéndose terminantemente entrar bebidas alcohólicas al
establecimiento; beberlas o darlas a beber a terceros.

3) Fumar o encender fuegos en los lugares que se hayan señalados como prohibido.

4) Realizar bromas que puedan generar accidentes.

5) Permanecer en el Establecimiento después del horario normal de trabajo, sin la autorización de

su Jefe Superior.

6) Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones de trabajo que

puedan ser causa de accidentes para los trabajadores o usuarios.

7) Romper, rayar, retirar o destruir avisos, afiches, instrucciones o reglamentos que tengan
relación con la Prevención de Riesgos.

8) Negarse a participar en la práctica del Plan de Emergencia y Evacuación.

9) No usar los correspondientes elementos de protección personal que se les haya entregado
para su seguridad, o hacer un mal uso de ellos.

10) Efectuar reparaciones eléctricas o de otro tipo sin estar autorizado para ello.

11) Sobrecargar las instalaciones eléctricas o efectuar su deterioro intencional.

12) Correr en el Establecimiento sin necesidad.

13) Bajar las escaleras en forma despreocupada.

14) Efectuar manejo de materiales sin pedir ayuda o en forma insegura.

15) Efectuar trabajos en altura sin las correspondientes medidas de prevención.

16) Llenar estanques de estufas a parafina con el estanque caliente y dentro de salas u oficinas.

17) Usar calzado inadecuado que pueda producir resbalones o torceduras.

18) No denunciar en forma oportuna un accidente del trabajo o del trayecto.

19) Negarse sin causa justificada a participar en cursos de capacitación de Prevención de Riesgos

20) Negarse sin causa justificada a someterse a los controles médicos necesarios para controlar el
 estado de salud, cuando se han detectado riesgos de enfermedad profesional en el lugar de
trabajo.

21) Negarse sin causa justificada a cumplir las normas de Prevención de Riesgos que determine la
Dirección del Establecimiento.

22) Usar maquinarias, equipos o instalaciones, sin estar capacitado o autorizado para ello.

23) Destruir o hacer un mal uso de los servicios higiénicos.

24) Almacenar material combustible en áreas de alto riesgo de incendio.

25) Realizar acciones que pongan en peligro la integridad física propia o de otros.

26) No asearse debidamente después de usar agentes irritantes, que puedan producir dermatitis,
tales como: tiza, desengrasantes, etc.

SERAN CONSIDERADAS FALTAS GRAVES Y QUE CONSTITUYAN

NEGLIGENCIA INEXCUSABLE POR PARTE DEL TRABAJADOR

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad

de producción.

 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.

 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad.

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral.

 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

 El uso de cualquier equipos sin autorización por parte de la Jefatura Directa

 El no uso de los Elementos de Protección Personal durante el desarrollo de los trabajos.

 El no respetar los procedimientos de trabajo Seguro

 Ejecutar acciones temerarias durante la jornada laboral

TITULO XIV
DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN

Articulo 15.-
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 2° del Estatuto Docente; “Son Profesionales de la
Educación las personas que posean título de Profesor o Educador, concedido por Escuelas
Normales, Universidades o Institutos Profesionales. Asimismo se consideran todas las personas
legalmente habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para desempeñarla de
acuerdo a las normas legales vigentes”.

De las Funciones Generales de los Profesionales de la Educación. De acuerdo a lo previsto en el

artículo 5° de la Ley 19.070: “Son funciones de los profesionales de la educación la docente y la
docente directiva, además de las diversas funciones técnico pedagógicas de apoyo”.

Ejercen funciones directivas, los Directores e Inspectores Generales, quienes son trabajadores que
representan al empleador, y en consecuencia, deben asumir sus funciones, de acuerdo a los
requerimientos propios del sistema y a la normativa legal vigente.

Articulo 16.-
Director. Es el Docente Directivo que en el ámbito del establecimiento educacional, representa al
empleador y es responsable de la Dirección, organización y funcionamiento del mismo, de acuerdo a
las instrucciones impartidas por la Corporación, y las normas técnicas, legales, estatutarias y
reglamentarias vigentes. La responsabilidad administrativa del director guarda relación al
cumplimiento de sus funciones y obligaciones inherentes a su función y que el artículo 7° de la ley
19.070 señala en forma genérica.

Son funciones del Director, además de las señaladas en el Estatuto Docente, las siguientes:

a) Articular una visión educacional para la escuela o liceo y trabajar con todos los estamentos al
interior de ella para traducir dicha visión en metas y prioridades que conlleven una continua mejora en
términos del alfabetismo y del rendimiento general de los estudiantes.
b) Involucrar a la escuela en la conformación y mantención de las relaciones y redes de trabajo con
otras escuelas e instituciones, proveedores de educación y organismos de la comunidad, y a la vez
demostrar contribución a la interacción de pares, aprendizaje permanente y compromiso con la
excelencia académica;
c) Trabajar con la comunidad escolar para establecer estándares académicos rigurosos para todos los
estudiantes y promover el uso de diversas estrategias de evaluación para monitorear el progreso de
los estudiantes;
d) Determinar los objetivos propios del establecimiento en concordancia con los requerimientos de la
comunidad escolar, y de la comunidad local en que se encuentre inserto;
e) Planificar, organizar, ejecutar supervisar y evaluar las actividades relacionadas con el proceso
enseñanza aprendizaje;
f) Propiciar funcionamiento de los diversos consejos técnicos, presidir el consejo técnico de
coordinación y delegar sus funciones en la medida que sea absoluta excepcionalmente necesaria, por
ejemplo, delegar el control de las actividades propias del establecimiento, cuando deba ausentarse
del establecimiento en razón de las obligaciones que emanan de su cargo;
g) Velar por el cumplimiento de las normas de prevención, higiene y seguridad dentro del
establecimiento educacional;
h) Remitir oportunamente a las autoridades competentes del Ministerio de Educación, los documentos
que le sean exigibles de acuerdo a la ley y a la normativa vigente;
i) Arbitrar las medidas necesarias para que se pueda realizar oportunamente la supervisión o
inspección ordenada por el ministerio de educación y otros organismos de su dependencia, y lo
dispuesto directamente por la Corporación;
j) Remitir oportunamente a la Corporación las licencias médicas, notificaciones de multas en general,
además deberá remitir, siempre y cuando la Corporación lo requiera, informes, actas, estadísticas,
ordinarios del establecimiento y cualquier otra documentación que sea solicitada, como asimismo
facilitar la supervisión e inspección que ésta realiza normalmente, y en especial las copias de actas de
fiscalización emanadas de la Superintendencia de Educación;
k) Solicitar oportunamente a la Corporación, la autorización correspondiente, frente a la necesidad de
ausentarse del establecimiento, por algún imprevisto o trámite particular, que no guarde relación
alguna con sus funciones;
l) Verificar la correcta confección de los certificados anuales de estudios elaborados por los
profesores jefes de curso;
m) Exigir a todo trabajador que sea destinado a su establecimiento, especialmente a los docentes a
plazo fijo, la respectiva Orden de Trabajo, con timbre y firma del Jefe del Departamento de Personal.
n) Fijar y efectuar semanalmente reuniones ordinarias del Consejo Técnico de Coordinación, con la
participación del Inspector General y Jefe de UTP y bajo el procedimiento o mecanismo que se señala
en el reglamento;
o) Informar al Secretario General, de cualquiera denuncia formulas por escrito en contra de algún
trabajador a su cargo dentro de las 48 horas siguientes a su recepción, y/o escriturar previamente la
denuncia, en caso de que ésta haya sido formulada sólo verbalmente;
p) Dar cuenta pública una vez al año de su gestión administrativa, en conformidad al artículo 22 del
D.F.L.N° 2, sobre Subvención del Estado a los Establecimientos Educacionales;
q) Distribuir la jornada de trabajo del personal a su cargo, de acuerdo a las necesidades y
requerimientos del establecimiento, velando para que no se vean afectados los intereses de la

Articulo 17.-
Corporación;
r) Controlar el cumplimiento de los horarios de todo el personal del establecimiento; y respecto de los
profesionales de la educación, este control abarca las clases sistemáticas y las horas de
colaboración;
s) Supervisar directamente la docencia en aula, conjuntamente con el equipo técnico-pedagógico,
detectando las falencias del proceso educativo del establecimiento, contribuyendo a superar estas,
mejorando así el trabajo de los profesionales de la educación a su cargo;
t) Mantener un Libro de novedades, de uso exclusivo de los Inspectores Generales y Serenos, que
permita la entrega formal y diaria del establecimiento a su cargo. Asimismo, es responsable de la
existencia, control y buen uso del Libro de Asistencia del Personal, el cual debe ser llevado de
conformidad a lo que establece el artículo 33° del Código del Trabajo;
u) Mantener una carpeta laboral de cada trabajador en el establecimiento, manteniendo copia
legalizada de sus títulos profesionales, según sea el caso, contrato de trabajo y sus modificaciones,
finiquitos, etc.
v) Abstenerse de extender certificados o constancias de trabajo a nombre de la empleadora, atendido
a que esta facultad es privativa del Secretario General de la Corporación y/o de su Jefe Personal, y
que los únicos certificados que la dirección del establecimiento está facultada para otorgar son los
Certificados de Estudios de los alumnos del plantel;
w) Solicitar de la Corporación, la autorización correspondiente para facilitar o dar en préstamo el
establecimiento a su cargo;
x) Supervisar que la Inspectoría General o un trabajador administrativo, nombrado por ésta, se
encargue del inventario del establecimiento, y velar por su actualización permanente;
y) Elaborar el Proyecto Educativo Institucional en conjunto con el resto de la comunidad educativa, y
adecuar éste a los nuevos requerimientos técnicos-pedagógicos.
z) Presentar a la Corporación, en la penúltima semana de diciembre de cada año, el Plan Anual de
Gestión del Establecimiento (P.A.G); conjuntamente con el Proyecto de Convenio de Gestión
Directiva (Decreto N° 176 de Educación), para ser aplicada el año siguiente;
aa) Rendir cuenta del dinero o fondos que le asigna la Corporación o terceros dentro de los 30 días
siguientes a su recepción; y
bb) Velar porque la solicitud que se presente a la Corporación, de la reubicación de algún alumno del
establecimiento, por problemas conductuales, se encuentre fundada en un proceso de seguimiento y
atención de éste.

Articulo 18.-
Jefe Unidad Técnico Pedagógica.
Es el docente que ejerce las funciones contenidas en el artículo 8° de la ley 19.070 y responsable de
asesorar al Director, y de la programación, organización, supervisión, coordinación y evaluación del
desarrollo de las actividades curriculares y académicas.
Cumplen funciones técnicas-pedagógicas, el Jefe de UTP, el Orientador, el Evaluador y el
Curriculista, respectivamente, toda vez que el establecimiento cuente con estos especialistas.
Son responsables de hacer saber a la autoridad competente las necesidades de su Departamento en
relación al material didáctico, bibliografías, etc.
Son funciones y deberes del Jefe de Unidad Técnico Pedagógica, además de las previstas por la ley,
las siguientes:
a) Programar, organizar, supervisar y evaluar, conjuntamente con los integrantes de la unidad Técnica
Pedagógica y la dirección del establecimiento, las actividades correspondientes al proceso de
enseñanza y aprendizaje;
b) Velar por el mejoramiento del rendimiento escolar de los alumnos, impulsando planes y programas
especiales de reforzamiento, procurando el mejoramiento permanente del proceso de enseñanza
aprendizaje;
c) Asesorar al director en el proceso de elaboración del plan de actividades curriculares del
establecimiento educacional;
d) Asesorar y supervisar a los docentes en la organización, programación y desarrollo de las
actividades de evaluación y en la aplicación de planes y programas de estudios;
e) Programar, coordinar, supervisar y evaluar la realización de actividades de colaboración, ello de
acuerdo al D.S. N° 453 del Ministerio de Educación;
f) Coordinar reuniones semanales con sus respectivos equipos, reuniéndose periódicamente con la
Dirección y con los organismos Asesores Técnicos de Educación;
g) Contribuir al perfeccionamiento del personal docente del establecimiento en materias pertinentes
de evaluación y curriculum;
h) Dirigir y/o asistir a los consejos técnicos que le competan;
i) Planificar, supervisar, evaluar los planes y programas especiales acordes a las necesidades y
características de la comunidad escolar y conforme a las normas vigentes;
j) Dirigir la organización, programación y desarrollo de las actividades de integración, orientación
educacional, vocacional, profesional, habilitadora y/o rehabilitadora, cuando corresponda;
k) Supervisar el desarrollo de los contenidos programáticos adecuándolos con criterios de flexibilidad
curricular;
l) Evaluar durante el proceso y al finalizar las acciones curriculares realizadas en el desarrollo del
proceso de enseñanza aprendizaje, con fines de verificar el nivel de los logros alcanzados y tomar las
decisiones pertinentes;
m) Informar oportunamente al cuerpo docente de todos los proyectos educativos impulsados por el
Ministerio de Educación;
n) Supervisar directamente en el aula el desarrollo del proceso de enseñanza aprendizaje;
o) Elaborar una memoria anual que deba entregar a la Dirección del Establecimiento, antes de hacer
uso de sus vacaciones de verano.

Articulo 19.-
Orientador
Es aquel docente con estudios de Post-título en Orientación, responsable de planificar, coordinar,
supervisar y evaluar las actividades de orientación educacional, vocacional, profesional y de
programas especiales del establecimiento educacional vinculadas con la orientación, atender
problemas de orientación a nivel grupal e individual.
Para los efectos de este reglamento se define como Orientación Educacional: “Proceso consustancial
a la Educación, mediante el cual el alumno toma conciencia de su vocación y la asume, hace uso de
sus recursos y potencialidades en la elaboración de sus planes y proyectos de vida; se integra
responsable y creativamente en la vida de relación con los demás contribuyendo al desarrollo de la
sociedad.” (Circular N° 600 del 18/02/91, Mineduc). El establecimiento educacional tendrá un
orientador, según sus necesidades y recursos, en caso de no poder contar con dicho especialista, sus
funciones podrán ser asumidas por el Profesor Jefe de Curso. Son algunas de las funciones y
deberes del Orientador, además de las previstas por la ley, las siguientes:
a) Planificar y coordinar en forma anual, las actividades de orientación educacional, vocacional del
establecimiento, de acuerdo con el Jefe de la Unidad Técnica Pedagógica;
b) Atender oportunamente a los apoderados de los alumnos con problemas de rendimiento;
c) Asesorar técnica y específicamente a los profesores Jefes y de asignaturas, en su función de guía
del alumno, en materia de orientación y rendimiento escolar, proporcionándole material de apoyo a su
labor;
d) Coordinar y asesorar la programación de las actividades propias de los programas especiales
(Escuela para Padres, Alcoholismo, Drogadicción, sexualidad, etc.);
e) Contribuir al perfeccionamiento pertinente del personal del establecimiento en materias de
orientación;
f) Asesorar a Padres y Apoderados para que contribuyan eficazmente al proceso de orientación
vocacional y valórica de sus hijos;
g) Coordinar las actividades y programas de orientación vocacional y valórica educacional con las que
se realizan en los demás establecimientos educacionales de la comuna;
h) Asistir y participar en los consejos técnicos de su competencia convocados por la autoridad
educacional y por su empleador;
i) Supervisar a los profesores jefes en el cumplimiento de los planes y programas de orientación
elaborados por el Ministerio de Educación, de la Corporación y/o del establecimiento; y
j) Diagnosticar, coordinar, asesorar y evaluar las actividades de orientación a nivel de Unidad
Educativa.

Articulo 20.-
Evaluador
Es el docente con especialidad en Evaluación, responsable de planificar, coordinar y supervisar las
actividades de evaluación del establecimiento educacional referidas al proceso de enseñanza
aprendizaje, de acuerdo a las normas vigentes. El establecimiento educacional tendrá un evaluador
según sus necesidades y recursos. En caso de no poder contar con dicho especialista, sus funciones
serán asumidas por el Jefe de la Unidad Técnico Pedagógica. Son algunas de las funciones y
deberes del Evaluador, además de las previstas por la ley, las siguientes:
a) Asesorar a los docentes en la organización, programación y desarrollo de las actividades de
evaluación del proceso enseñanza aprendizaje; conforme a las disposiciones a las disposiciones
legales vigentes;
b) Contribuir al perfeccionamiento del personal docente del establecimiento en materias de
evaluación;
c) Velar constantemente por la confiabilidad y validez de los instrumentos de evaluación utilizados por
los profesores, supervisando la aplicación de técnicas en instrumentos a utilizar;
d) Participar en las tareas de evolución que se promueven a nivel comunal;
e) Participar en los consejos técnicos que le correspondan; y
f) Transferir a los docentes, todo curso, seminario, y/o capacitación a la cual asista en su calidad de
tal.

Articulo 21.-
El Docente Propiamente Tal

Es aquel profesional de la educación que en estricto rigor, desempeña funciones de docencia.

Funciones que están definidas en el artículo 6° del Estatuto docente. Son algunas de las funciones y
deberes del Docente, además de las previstas por la ley, las siguientes:
a) Contribuir a desarrollar en el alumno valores, actitudes y hábitos, en concordancia con los objetivos
de la educación;
b) Planificar, organizar, desarrollar y evaluar el proceso enseñanza-aprendizaje que contribuya al
desarrollo integral y armónico del alumno;
c) Fomentar e incorporar en el alumnado, valores, hábitos y actitudes de acuerdo a la política
educacional y desarrollar la disciplina de los alumnos, especialmente a través del ejemplo de persona;
d) Integrar los contenidos de su asignatura con otras disciplinas, con la finalidad de desarrollar
programas de equipos interdisciplinarios;
e) Desarrollar las actividades de colaboración para lo que fue designado por la autoridad superior;
f) Cumplir responsablemente el horario de trabajo para lo cual fue contratado;
g) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de índole técnicos pedagógicos impartidos por el
Ministerio de Educación y transmitidos por la Dirección del Establecimiento o por la Dirección de
Educación;
h) Contribuir al correcto funcionamiento del establecimiento educacional;
i) Asistir a los actos educativos culturales y cívicos que la Dirección del Establecimiento o la
Corporación determinen;
j) Cuidar los bienes generales del establecimiento, especialmente del edificio escolar, y
responsabilizarse de aquellos que se le confíen a su cargo por inventario;
k) Mantener al día, con la información exacta y fidedigna los registros y documentos relacionados con
su función, y en especial los relacionados directa o indirectamente con las subvenciones y entregar
en forma precisa y oportuna la información que la Dirección solicite;
l) Mantener comunicación permanente con los padres y apoderados de los alumnos, entregándoles
oportuna información sobre el desarrollo del proceso de enseñanza y aprendizaje y orientación de sus
hijos o pupilos;
m) Resguardar el cumplimiento de los objetivos de los planes y programas de estudios en el
desempeño de su labor docente;
n) Participar y aportar en las reuniones técnicas generales del establecimiento y en aquellas
relacionadas con el desempeño de su función específica;
o) Informar regularmente a la Dirección de los problemas e inquietudes y en aquellas relacionadas
con el desempeño de su función específica;
p) Informar regularmente a la Dirección de los problemas e inquietudes que le sean representados por
los padres o apoderados de los alumnos;
q) Responsabilizarse de los aspectos disciplinarios de los alumnos, cumpliendo y haciendo cumplir las
normas del Reglamento de convivencia Escolar, del Programa Integral de Salud Escolar, etc.; y
r) Representar responsablemente por escrito a la dirección del Establecimiento, las situaciones que
en su opinión sean irregulares; en caso de no ser atendido por la autoridad del establecimiento;
representar por escrito dicha situación al superior jerárquico del Director.

Articulo 22.-
Obligaciones de los Profesionales de la Educación.
El Profesional de la Educación, sin perjuicio de sus obligaciones contractuales, legales y estatutarias,
se obliga especialmente a:
a) Cumplir sus funciones profesionales fielmente en relación con el D.F.L. Nº 1, Estatuto de los
Profesionales de la Educación, el Decreto Supremo Nº 453 y toda la legislación vigente que tiene
relación con la función docente;
b) Dar el máximo de facilidades para que las jefaturas y los miembros del equipo de supervisión,
fiscalización y apoyo técnico pedagógico de la Corporación Municipal de Educación y Salud de Buin y
de la Superintendencia de Educación y Dirección Provincial de Educación, cumpla con sus funciones;
c) Deberá dirigirse a los demás trabajadores del establecimiento educacional, ya sean a sus pares,
subalternos o superiores, en términos respetuosos y sin expresiones indebidas;
d) Los profesores deberán programar sus pruebas de acuerdo al calendario establecido, con
anticipación para todo el trimestre o semestre según corresponda;
e) Igualmente, el profesor debe velar porque la evaluación sea periódica y sistemática. Todo docente
que acceda a la postergación de pruebas, salvo en caso de fuerza mayor debidamente justificada,
podrá ser amonestado(a) por su Jefe Directo. La reiteración de esta falta será causa de amonestación
escrita y/o la aplicación de una Investigación sumaria o sumario Administrativo, dependiendo de la
gravedad de los hechos;
f) La corrección y entrega de resultados de pruebas no puede demorar más de una semana.
Igualmente, no se puede aplicar una nueva prueba si la anterior no ha sido corregida y devuelta a los
alumnos;
g) La educación es una forma de socialización. Si bien es cierto que la Corporación Municipal de
Educación y Salud de Buin, procura tener una disciplina flexible basada en el convencimiento y no en
la imposición, es aconsejable acostumbrar a los alumnos a ponerse de pie en forma ordenada para
recibir a su docente, a saludar cortes y respetuosamente a los demás integrantes de la comunidad
educativa. Todo docente es responsable de inculcar estos hábitos en sus alumnos y de supervisar su
desarrollo. Los docentes son responsables que se mantenga el orden, limpieza e higiene dentro de la
sala de clases. Pueden arbitrar las medidas que estimen necesarias con sus alumnos para cumplir
con este requisito. Siempre deberán recibir el apoyo de la administración del Establecimiento para su
propósito;
h) Cada docente es responsable de la disciplina dentro de su sala de clases. Sin embargo, en casos
más difíciles, el docente solicitará apoyo del Inspector General o de algún otro Directivo Docente.
Todo docente es responsable de crear y mantener una atmósfera adecuada al óptimo desarrollo del
proceso de enseñanza-aprendizaje;
i) Al tomar cualquier medida disciplinaria, el profesorado dará debida consideración a los derechos
individuales y colectivos de los alumnos, además de sus responsabilidades, otorgándoles de este
modo una consideración justa que evite la acción arbitraria, caprichosa e inapropiada para la ofensa
cometida;
j) El docente debe hacer suya la idea de que la evaluación tiene como primera finalidad ayudar a sus
alumnos a desarrollar el máximo su potencial. Toda evaluación, independiente del dominio del
conocimiento de que se ocupe o del tipo de competencias que pretenda desarrollar, debe ser hecha
sobre una base objetiva, válida y confiable, sin descuidar los aspectos prácticos de su ejecución. La
evaluación del logro de objetivos o competencias debe considerar múltiples formas de averiguar el
avance logrado por el alumno;
k) Cada docente debe mantener el Libro de Clases al día. Toda información que se consigne en el
Libro de Clases debe ser precisa y, en principio, no debe llevar enmiendas. En caso de existir
correcciones, éstas deben ser especificadas al pie de página, con la firma del docente de asignatura.
Si una prueba tiene coeficiente 2, colocar dos veces la nota. Los docentes tienen la obligación de
cumplir con el número de calificaciones que determine la Dirección del Establecimiento para cada
período en las fechas previamente determinadas de acuerdo al calendario escolar;
l) Los docentes deben tener puestas sus notas en los Libros de Clases en la fecha indicada por la
Dirección, la cual será informada al inicio de cada año escolar. Al finalizar el año escolar, el docente
de asignatura debe consignar los promedios y/o notas finales de cada período. El Inspector General o
quien el Director del Establecimiento designe, revisará periódicamente los Libros de Clases para
verificar que estén completos, dando así cumplimiento a las normas de la Superintendencia de
Educación. Todos los docentes, sin excepción, deben cumplir con esta norma. El no cumplimiento de
los plazos previstos será causal de amonestación escrita. El responsable final de que este
procedimiento sea cumplido a cabalidad es el Director del Establecimiento;
m) Cada docente debe elaborar un plan de actividades por cada período, mes a mes, día a día,
según sea el caso. El Establecimiento provee cuadernos especiales para este efecto y se reserva el
derecho de revisarlos periódicamente. La planificación de clases debe ser realista y flexible;
n) Es obligación de todos los docentes del Establecimiento asistir semanalmente a las reuniones
técnicas o de coordinación general. El propósito primordial de estas reuniones es el intercambio de
experiencias pedagógicas. Sin descuidar los aspectos administrativos (supervisión de planificación de
clases, por ejemplo), el Jefe de Departamento de asignatura o especialidad, debe promover la
discusión de temas pedagógicos de interés, la investigación pedagógica y, en general, todas las
actividades que contribuyen a mejorar el nivel académico de la asignatura. El jefe de Departamento
debe mantener un cuaderno de actas en que se registren los temas de la tabla de cada reunión;
o) El docente debe tomar la asistencia de sus alumnos en cada clase que dicte y debe consignar las
inasistencias en los registros especialmente diseñados para este fin (libro de clases, etc.). El docente
no debe aceptar el ingreso de alumnos después de iniciada su clase, salvo que el alumno tenga un
permiso escrito de la oficina de Inspectoría General. El Establecimiento lleva una estadística diaria de
asistencia de sus alumnos; por tanto la precisión en la recolección de datos por parte del docente es
muy importante;
p) En caso de ausencia justificada, el alumno puede recuperar trabajos o pruebas. El docente debe
dar un plazo prudente para este efecto y verificar que el alumno cumpla con lo acordado. Cuando un
alumno falta por un día a una prueba previamente programada, el docente está facultado para aplicar
la prueba en el primer día que el alumno vuelva a clases, dentro de su hora de clases;
q) Cuando un docente acompaña a un curso a un lugar fuera del Establecimiento Escolar, es
responsable de su supervisión y cuidado. Los alumnos deben tener permiso escrito de sus padres y
apoderados a lo menos con 48 horas de anticipación y archivado en la oficina de la Dirección antes
de salir. El establecimiento procurará otorgar las máximas facilidades al docente para el desarrollo de
actividades cuando éste considera convenientes por razones pedagógicas, académicas o formativas.
Estas actividades deben contar con la debida aprobación del Departamento Provincial de Educación;
r) Los inspectores de cada nivel deben mantener un registro de asistencia de todos sus docentes.
Deben informar diariamente al Director de todas las inasistencias y atrasos de personal que se
produzcan. El personal docente debe firmar diariamente el Libro de Asistencia consignando la hora de
entrada y salida. Se exige que todos los docentes lleguen puntualmente a tomar sus cursos. En caso
de ausencia, es obligación del docente informar a la Dirección oportunamente el motivo de su
inasistencia. En caso de una emergencia, si el docente debe abandonar sus labores docentes,
también debe informar a la dirección. Cualquier inasistencia por enfermedad que se prolongue por
más de tres días requiere una licencia médica. Las inasistencias que no sean debidamente
justificadas serán motivo de descuento;
s) Es deber de todos los docentes concurrir diariamente a sus labores, en los horarios contratados,
salvo en caso de enfermedad o emergencias inevitables. En caso de inasistencia, el docente debe
mandar un plan de trabajo para sus alumnos de modo que la persona que tome el curso pueda
desarrollarlo fácilmente. Se debe mantener un archivo con las planificaciones mensuales o
semestrales, en la oficina de la Dirección para que el curso no se vea perjudicado en caso de que el
docente no pueda cumplir con lo anterior.
t) Y las demás funciones que señale su superior directo y que emanen de la naturaleza de su cargo.

Articulo 23.-
Prohibiciones específicas de los Profesionales de la Educación.

a) Se prohíbe cualquier tipo de cobro a los padres y apoderados, que no sean los correspondientes a
aporte de matrícula o financiamiento compartido definido por el MINEDUC, las cuotas del Centro
General de Padres y aquellos expresamente autorizados por la Superintendencia de Educación o que
estén consignadas y aprobadas por el Reglamento de Convivencia o por el Consejo Escolar del
establecimiento.
b) Las calificaciones o evaluaciones no podrán aplicarse al mismo alumnado para una misma
asignatura en más de una ocasión por día.
c) Se prohíbe a los docentes dejar a los alumnos solos en una sala de clases. Si el profesor debe
abandonar su sala de clases por una emergencia, debe solicitar que otro profesor o un Asistente de la
Educación permanezcan en la sala durante su ausencia, si esta es temporal.

d) No se permite despachar alumnos antes del término del período de clases, salvo excepciones
debidamente justificadas. Las clases deben extenderse durante todo el período comprendido entre un
recreo y otro.
Articulo 24.-
DE LOS ASISTENTES DE LA EDUCACIÓN

Asistentes de la Educación. Entendiéndose por tal, aquellos trabajadores que prestan servicios en los
diferentes establecimientos educacionales administrados por la Corporación Municipal de Educación y
Salud de Buin, entre los que se encuentran; Profesionales No Docentes; Personal Administrativo;
Personal Paradocente; Personal Bibliotecario; Personal Operario; Personal de Apoyo; Personal
Auxiliar de Servicios Menores y Serenos, que no obstante, rigen su relación laboral por las normas del
Código del Trabajo, están afectos en cuanto a permisos, licencias médicas, bonos, asignaciones,
evaluaciones y reajustes, a lo dispuesto en la ley N°19.464 y en la legislación complementaria.

Funciones Generales de los Asistentes de la Educación. Estas se encuentran previstas en el artículo

2° de la ley 19.464, no obstante ello, tienen las funciones específicas que determina este
Reglamento.

Profesionales No Docentes: Es aquel profesional que realiza labores relacionadas con la docencia y
que no está afecto al Estatuto docente, tales como Psicólogos, Asistentes Sociales, Kinesiólogos,
Fonoaudiólogos, Psicólogos y otros que componen el gabinete técnico del establecimiento que
requiere sus servicios.
Son algunas de las labores y deberes del Profesional No Docente, además de las previstas por la Ley
N° 19.464, las siguientes:

a) Efectuar evaluaciones de ingreso del alumno

b) Realizar evaluaciones periódicas, con el objeto de determinar la posibilidad de integrarlos en otros
colegios que cuentes con proyecto de Integración;
c) Evaluar el desarrollo cognoscitivo, motor, social y psicosocial con la finalidad establecida en la letra
anterior;
d) Asesorar a los Padres y Apoderados, y demás profesionales de la educación con respecto a su
área, pero siempre orientado al desarrollo del aprendizaje.
e) Asesorar y apoyar directamente a los docentes, alumnos y a su entorno familiar, en las áreas que
le competen;
f) Orientar a Padres y Apoderados externos que serán posibles usuarios de nuestros servicios
g) Y, demás funciones que señale su superior directo y que emanen de la naturaleza de su cargo y
contrato.

Articulo 25.-
PARADOCENTE
Es aquel que realiza labores complementarias con la labor educativa, destinadas a desarrollar, apoyar
y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo labores de apoyo administrativo
necesarias para la administración y funcionamiento de los establecimientos educacionales.
Son algunas de las labores y deberes del Paradocente, además de las previstas por la ley N° 19.464,
las siguientes:

a) Apoyar constantemente la labor de Inspectoría General;

b) Vigilar el comportamiento y presentación de los alumnos orientándolos en su conducta y actitud de
acuerdo a las normas existentes en el establecimiento;
c) Controlar el aseo y cuidado de las dependencias confiadas bajo su responsabilidad.
d) Atender labores de bibliotecas y cuidado y disponibilidad de material didáctico;
e) Colaborar en las actividades extraescolares que se le confíen;
f) Llevar los libros, registros, estadísticas, planillas de actas finales de notas y, demás archivos que le
sean encomendados;
g) Controlar atrasos, inasistencias, justificativos y certificados médicos, presentados por los alumnos;
h) Prestar atención de alumnos accidentados dentro del establecimiento y derivarlos a los centros de
salud respectiva, por accidente escolar;
i) Atender a los Apoderados, en materias de menor gravedad, y según instrucciones de Inspectoría
General.
j) Tomar a cargo el cuidado y disciplina del curso, y sólo por el tiempo estrictamente necesario,
cuando el docente por ausencia breve, retraso o enfermedad no llegue oportunamente a clases,
siempre que así lo haya instruido el Director y no cuenten con docentes que se le hayan asignado
horas de colaboración para tales efectos.

Articulo 26.-
PERSONAL ADMINISTRATIVO
Es aquel que desempeña funciones de oficinas, cautela conservación y mantención de los recursos
materiales del establecimiento y se ocupa de los demás asuntos administrativos correspondientes a
todo el personal. Son algunas de las funciones y deberes del Personal Administrativo, además de las
previstas por la Ley Nº. 19.464, las siguientes:

a) Organizar y difundir la documentación oficial del establecimiento, requiriendo de los docentes los
antecedentes necesarios;
b) Cautelar la conservación, mantención y resguardo del edificio escolar, mobiliario y material
didáctico;
c) Velar por el adecuado uso de bibliotecas, materiales educativos, equipos proyectores,
audiovisuales, etc.;
d) Coordinar el adecuado uso de los Centros de Recursos del Aprendizaje, CRA;
e) Coordinar la revisión de inventarios del establecimiento;
f) Llevar al día, el registro y carpetas laborales de todo el personal del establecimiento como el archivo
con todas las fichas individuales de los alumnos;
g) Clasificar y archivar los demás documentos oficiales del establecimiento;
h) Llevar el registro diario de asistencia de cada curso;
i) Cumplir las demás tareas inherentes a las funciones que corresponde a Secretaria y Administrativos
del establecimiento;
j) Desarrollar las actividades que le encomiende la Dirección o en su defecto las otras autoridades del
establecimiento.

Articulo 27.-
AUXILIARES DE APOYO, SERVICIOS MENORES
Son el personal no docente que desempeñan en general funciones de cuidado, mantención, limpieza
y protección del establecimiento. Son algunas de las funciones y deberes de los Auxiliares de
Servicios Menores, además de las previstas por la Ley Nº. 19.464, las siguientes:

a) Ocupar las maquinarias, productos e implementos de seguridad en forma adecuada y respetar las
normas de utilización;
b) Mantener rigurosamente el aseo y orden en todo el establecimiento educacional; mediante la
limpieza de salas de clases, servicios higiénicos, oficinas, patios, pasillos; limpieza de muebles,
vidrios, espejos, lavado y encerado de pisos, etc.
c) Retirar, repartir y franquear mensajes, correspondencia y otros, de acuerdo a las instrucciones de
su Jefe inmediato;
d) Cuidar y responsabilizarse del uso, conservación de herramientas y maquinarias que se le hubieren
asignado;
e) Mantener un lenguaje y vocabulario adecuado a sus funciones de auxiliares de un establecimiento
educacional.

Son algunas de las funciones y deberes de los Serenos y Vigilantes, además de las previstas por la
Ley Nº. 19.464, las siguientes:

a) Realizar durante su jornada de trabajo, rondas de vigilancia en todos los establecimientos;

b) Revisar que todas las dependencias del establecimiento se encuentren debidamente cerradas;
c) Llamar telefónicamente a su Jefe inmediato, para informar de cualquier anormalidad o irregularidad
detectada;
d) Registrar en el libro de Novedades, el recibimiento y la entrega formal del establecimiento;
e) Permitir el acceso, previa identificación a cualquier trabajador de la Corporación Municipal de
Educación y Salud de Buin, al cual se le haya encomendado la tarea de fiscalizar a los serenos;
f) Denegar el ingreso a toda persona extraña al establecimiento y/o Corporación informando de ello a
su jefe inmediato;
g) Llamar en forma inmediata a Carabineros de Chile y/o Policía de Investigaciones, para denunciar
cualquier hecho que revista caracteres de delito, cometido en las dependencias bajo su cuidado; y
h) Abstenerse de dormir o ver televisión durante sus horas de trabajo.

Articulo 28.-
DE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO
De los requisitos de ingreso de los profesionales de la educación. Para incorporarse a la dotación
docente de la comuna, es necesario cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 24º. de la
Ley Nº. 19.070, de Educación y 65º. del D.L. Nº. 453 de 1991 del Ministerio de Educación o
Reglamento del Estatuto Docente.
La incorporación a la dotación docente según el artículo 25º. de la Ley 19.070, podrá ser en calidad
de titular o a contrata.

Son titulares aquellos docentes que ingresan a la dotación, previo Concurso Público de antecedentes,
son considerados a Contrata los que desempeñen labores docentes transitorias, experimentales,
optativas especiales o de reemplazo de titulares.
De los requisitos de ingreso de los asistentes de la Educación. Para ingresar a la planta de los no
docentes o Asistentes de la Educación, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:
1. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización si procediere;
2. Dar cumplimiento a las exigencias establecidas en el artículo 2º. de la Ley 19.464; y sus
modificaciones
3. No estar afecto a las inhabilidades contempladas en el artículo 3º. de la Ley 19.464.

Articulo 29.-
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Estipulaciones. Los contratos de trabajo del personal docente y no docente deberán contener las
siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes contratante, con indicación de nacionalidad, estado civil, domicilio y
fecha de nacimiento;
3. Fecha de ingreso;
4. Determinación precisa y clara de la naturaleza de los servicios y del lugar a realizar sus servicios o
faenas;
5. Duración y distribución de su carga horaria o de su jornada de trabajo;
6. Monto, forma y período de pago de remuneraciones acordadas;
7. Plazo del contrato,
8. Beneficios adicionales, si los hubiere; y
9. Demás pactos que hubieren acordado las partes.
10. Sin perjuicio de lo anterior, los contratos de los profesionales de la educación deberán contener
las estipulaciones contenidas en el artículo 29 de la Ley Nº. 19.070.

Articulo 30.-
DEL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo de los Profesionales de la Educación, termina por las causales previstas en el
artículo 72 de la Ley Nº. 19.070, y en cuanto a los Asistentes de la Educación y otros profesionales,
por las causales previstas en el Código del Trabajo, y en especial por lo dispuesto en el artículo 3° de
la Ley Nº. 19.464.
Articulo 31.-
DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
Respecto a la duración de la jornada ordinaria de trabajo, es necesario distinguir:
a) Profesionales de la Educación: La jornada de trabajo de los docentes se fijará en horas
cronológicas de trabajo semanal. Esta jornada no podrá exceder a 44 horas cronológicas para un
mismo empleador, la que se conformará por horas de docencia de aula y horas de actividades
curriculares no lectivas.
b) Asistentes de la Educación: La regla general en cuanto a jornada ordinaria es de 44 horas
semanales, salvo los trabajadores que cumplen labores de Serenos, cuya jornada ordinaria de trabajo
es de 45 horas semanales.

La distribución de la carga horaria de los Profesionales de la Educación, deberá ser conocida por
éstos al inicio del año escolar, mediante comunicación escrita de su jefe directo.

Los Horarios de trabajo del Personal Docente. Serán convenidos en cada caso individualmente, de
acuerdo a las necesidades pedagógicas del Establecimiento, y a lo dispuesto en el Estatuto docente y
en el Decreto Supremo Nº. 453 del Ministerio de Educación, de 1991. La distribución horaria debe
quedar determinada al inicio del año lectivo y ser remitida a la Corporación los primeros 10 días de
marzo del año correspondiente.
Cuando se trate de personal docente que desempeñe labores en jornada nocturna, su horario no
podrá sobrepasar las 00:00 horas.

Los horarios de trabajo del personal Asistente de la Educación. Será de lunes a viernes de 08:00 a
16:30 horas, salvo los auxiliares de servicios menores cuyo horario es el siguiente;

- Lunes a Viernes: 07:30 horas a 15:30 horas

- Sábados : 08:00 horas a 12:00 horas

En ambos casos con interrupción de 30 minutos destinados a colación.

Sin perjuicio de lo señalado, cada Director de Establecimiento deberá determinar, atendidas las
necesidades y la naturaleza de las funciones y los servicios, la distribución de los horarios del
personal fijando el comienzo y término de las jornadas de trabajo, los horarios para colación y la
distribución de turnos, cuando éstos no puedan cumplirse.

Articulo 32.-
DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO
Los profesionales de la educación sólo realizarán las horas que de acuerdo a su jornada diaria les
corresponda.
Los demás trabajadores cumplirán su jornada ordinaria y no realizarán horas extraordinarias, salvo
que su superior directo o el Secretario General los autorice. En este caso, se deberá autorizar por
escrito, y no podrán exceder del máximo legal de 2 horas diarias.

Articulo 33.-
DE LAS REMUNERACIONES
En caso de los Profesionales de la educación se entenderá por remuneración la definida en el artículo
35 del Estatuto docente y para los demás trabajadores de la unidad educativa se entenderá por
remuneración la contenida en el artículo 41° del Código del Trabajo.
Las remuneraciones se percibirán mensualmente y se pagarán el penúltimo día hábil del mes, bajo la
modalidad y medios establecidos en el artículo 21º. de este Reglamento.
Las remuneraciones que percibirán los Asistentes de la Educación será la establecida en su contrato
de Trabajo y los bonos y asignaciones previstos en la Ley Nº. 19.464. En el caso de los profesionales
de la educación será la que corresponda según el estatuto docente, su contrato de trabajo y las leyes
complementarias o modificatorias que se dictaren, según sea el caso.
Articulo 34.-
DEL FERIADO ANUAL
Art. 81º. Los profesionales de la educación que desempeñen funciones docentes en un
establecimiento educacional, tendrá derecho a sus vacaciones, con goce íntegro de remuneraciones,
de acuerdo al calendario escolar que fije la autoridad educacional, y de conformidad a las normativas
legales que le sean aplicables.
Los Asistentes de la Educación, con más de un año de servicios, tendrán derecho a un feriado anual
de 15 días hábiles con goce íntegro de remuneraciones, de acuerdo con las normas contenidas en el
Código del Trabajo, sin perjuicio de cualquier otro beneficio aplicable en virtud de contrato o convenio
colectivo de trabajo.

Al término de cada año, en el mes de noviembre, cada Director de Establecimiento, enviará a la

Dirección de Recursos Humanos, una relación de la distribución de turnos del personal para el
período de vacaciones de verano.

TITULO XV
DE LOS TRABAJADORS DEL DEPARTAMENTO DE SALUD Y DE SUS OBLIGACIONES,
PROHIBICIONES ESPECÍFICAS Y DE LA CARRERA FUNCIONARIA
INTRODUCCIÓN.

Articulo 35.-
La ley N° 19.378 publicada el 13 de Abril de 1995, referente al Estatuto de Atención Primaria de
Salud Municipal, responde a los propósitos establecidos por el legislativo con respecto a la
profundización del Estado, la participación ciudadana y la modernización de la salud Pública de
nuestro país.
La propia ley establece normas y obligaciones a la entidad administradora respecto de crear a nivel
de gobierno comunal, los reglamentos y directrices generales que regulen el accionar de los
trabajadores del sector y ello se refleja en el presente Reglamento.
Esta responsabilidad que entrega el legislador a las entidades administradoras de salud comunal
debe fundarse necesariamente en toda normativa laboral que involucra a las leyes supletorias y
complementarias de la ley N° 19.378.
El Reglamento aspira a constituirse en una herramienta que optimice y regule sustantivamente la
planificación, la administración y el financiamiento de la Atención Primaria de Salud Municipal con la
colaboración y supervisión técnica de los servicios de salud.
Regula además, la relación laboral entre la Corporación, en su calidad de entidad administrativa y de
los trabajadores de la salud primaria en su calidad de trabajadores.
Se entenderá por carrera funcionaria para los efectos del presente Reglamento, el conjunto de
disposiciones y principios que regulen la promoción, la mantención y el desarrollo de cada trabajador
en su respectiva categoría.
La carrera funcionaria permitirá a los trabajadores de atención primaria de salud municipal, acceder a
una mejor remuneración en el transcurso de su carrera, en función de su comportamiento trabajador,
su antigüedad y su capacitación.
El Reglamento establece además, los parámetros y criterios con respecto del origen de los recursos
financieros para responder a la construcción de la carrera funcionaria definida por la Corporación,
toda vez que su financiamiento debe generarse a nivel comunal. El nivel central sólo financia con
cargo al fondo de recursos complementarios que establece la propia ley, los incrementos de
remuneraciones por efecto de aplicación del estatuto a saber; asignación de responsabilidad directiva,
asignación de desempeño difícil y otras asignaciones especiales.
Esto excluye los componentes de la carrera funcionaria (experiencia, capacitación y mérito) los que
deberán ser beneficiados con fondos propios.
Se deberá someter a conocimiento y aprobación del Concejo Municipal los fondos y el financiamiento
en los emolumentos que no sean cubiertos por los aportes del nivel central.

Articulo 36.-
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Este Reglamento normará el régimen laboral, la carrera funcionaria y las obligaciones y derechos del
personal que ejecute acciones de atención Primaria en los Centros de Salud que la Corporación de
Desarrollo Social de Buin que en su calidad jurídica de entidad administradora.

El personal al cual se aplica este Reglamento no estará afecto a las normas sobre negociación
colectiva y sobre la base de su naturaleza jurídica de trabajadores públicos, podrá asociarse de
acuerdo con las normas que rigen al sector público. Se reconoce la función asociativa de los
trabajadores de la salud y por ello se promueve e incentiva la libre participación en asociaciones de
trabajadores de la salud.

No obstante en materias de concurso, jornadas de trabajo, feriados y permisos a los profesionales

a que se refiere la ley N° 15.076, les serán aplicables supletoriamente, las normas de dicho
cuerpo legal, en cuanto sean conciliables con las disposiciones de este Reglamento.
En todo lo no regulado expresamente por la ley N° 19.378, se aplicarán, en forma supletoria, las
normas de la Ley N° 18.883, Estatuto Administrativo de los Trabajadores Municipales.

Se entenderá por funciones y acciones directamente relacionadas con la Atención Primaria de Salud
de la Corporación, aquellas que correspondan a atención efectuadas por trabajadores de las
siguientes categorías en las que se ubicará el personal:

A. Médico Cirujanos, farmacéuticos, químicos, farmacéuticos, bioquímicos y cirujanos dentistas.

B. Otros profesionales: Asistentes Sociales, enfermeras, fonoaudiólogos, kinesiólogos,
matronas, nutricionistas, psicólogos, tecnólogos médicos, terapeutas ocupacionales y otros
profesionales.
C. Técnicos de nivel superior de salud; enfermería, dental, de farmacia, de laboratorio,
laboratorio dental y otros por definir.
D. Técnicos de salud; auxiliares de alimentación, enfermería, dental, de farmacia, de laboratorio,
laboratorio dental y otros por definir.
E. Administrativos de Salud.
F. Auxiliares de Servicio de Salud; aseo; bodeguero, chofer, camillero, estafeta, mayordomo,
vigilante, rondín, nochero y otros por definir.

La dotación necesaria para desarrollar las actividades de salud de cada año será fijada por la
Corporación antes del 30 de septiembre del año precedente, considerando para ello los siguientes
aspectos:

a) La población beneficiaria
b) Características epidemiológicas de la población referida en la letra anterior,
c) Las normas técnicas que sobre los programas imparte el MINSAL,
d) La estructura organizacional definida en conformidad al artículo 56, ley 19.378
e) El número y tipo de establecimientos de APS a cargo de la entidad administradora
f) La disponibilidad presupuestaria para el año respectivo.

La fijación de la dotación se hará mediante una proposición que deberá ser comunicada al Servicio de
Salud en el plazo de 10 días.
El Servicio de Salud podrá observar de acuerdo a la ley N° 19.378 mediante una resolución fundada
dentro del plazo de 10 días contados desde su recepción, si considera que ella no es adecuada para
el cumplimiento de los programas de salud, que deben otorgar los establecimientos a los que afectará
según normas técnicas establecidas por el MINSAL para estos programas. La observación que se
formule, no podrá implicar un incremento de la dotación procedentemente fijada.
 Articulo 37.-
DEL INGRESO A LA DOTACIÓN
De la dotación: para ingresar a la dotación de salud de la Corporación, será necesario cumplir con los
siguientes establecidos en el artículo 13 de la Ley 19.378 (APS)

 Ser ciudadano
En casos de excepción, determinados por la Comisión de Concursos establecida en el artículo 35
de la presente ley, podrán ingresar a la dotación profesionales extranjeros que posean título
legalmente reconocido. En todo caso, en igualdad de condiciones se preferirá a los profesionales
chilenos.
 Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente.
 Tener una salud compatible con el desempeño del cargo.
 Cumplir con los requisitos a que se refieren los artículos 6°, 7°, 8° y 9° de esta ley.
 No estar inhabilitado o suspendido en el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse
condenado o sometido a proceso por resolución ejecutoriada por crimen o simple delito.
 No haber cesado en algún cargo público por calificación deficiente o medida disciplinaria, aplicada en
conformidad a las normas de la ley N° 18.834, Estatuto Administrativo, a menos que hayan
transcurrido cinco o más años desde el término de los servicios.

Para ser clasificado en las categorías de profesionales de la salud, se requerirá estar en posesión del
título profesional respectivo, de una carrera a lo menos ocho semestres de duración.
Para ser clasificado en categoría de técnico, se requerirá un título técnico de nivel superior o medio,
según sea el caso.
Para ser clasificado en técnico de salud como paramédico, se requerirá licencia de enseñanza media
y haber aprobado un curso de auxiliar de paramédico de 1.500 horas, debidamente acreditado ante el
Ministerio de Salud.
Para ser clasificado como administrativo de salud se requerirá licencia de enseñanza media.
Para ser clasificado en clasificado en categoría de auxiliares de servicio de salud, se requerirá licencia
de enseñanza básica.
Los trabajadores administrativos de salud de la Corporación, cumplirán funciones de secretariado y
apoyo administrativo en: administración general, admisión, procesamiento y registro de datos,
estadística y demás similares.
Los auxiliares de servicios de salud de la Corporación, cumplirán las siguientes funciones;
movilización, transporte y conducción de vehículos, aseo, mantenimiento y ornato de los
establecimientos, apoyo a las funciones de almacenamiento y bodegas, sistema de vigilancia,
mensajería y demás similares.
Los documentos para el ingreso de la dotación de salud, deberán ser acreditados mediante
documentos o certificados oficiales auténticos. El requisito de título profesional o técnico, se
acreditará mediante los títulos conferidos en la calidad correspondiente de acuerdo a las normas
legales vigentes en materia de educación superior.
El requisito de técnico de salud, será acreditado con el certificado de competencia otorgado por la
autoridad sanitaria correspondiente y, en el caso de los egresados de carreras de salud, impartidas
en liceos técnicos profesionales, con el respectivo título de validación de técnico de nivel medio
concedido por el Ministerio de Educación.
El requisito letra e) del artículo 89 del Reglamento será acreditado por el interesado mediante
declaración jurada simple, la falsedad de esta declaración hará incurrir en las penas del artículo N°
210 del Código Penal.
La cédula nacional de identidad acreditará la nacionalidad y demás datos que ella contenga.
Para ser Director de Establecimiento de Atención Primaria de Salud de la Corporación, se deberá
estar en posesión de un título correspondiente a los siguientes profesionales:

a) Médicos cirujanos, farmacéuticos, químicos farmacéuticos, bioquímicos y cirujanos

dentistas;
 b) Asistentes sociales, enfermeras, kinesiólogos, matronas, nutricionistas, tecnólogos
médicos, terapeutas ocupacionales y fonoaudiólogos;
c) Otros profesionales con formación académica de ocho o más semestres y con
especialización en el área de salud pública debidamente acreditada.

El nombramiento del cargo de director de establecimiento de atención primaria de salud municipal,

tendrá una duración de tres años. Con tres meses de antelación se llamará a concurso público de
antecedentes, pudiendo postular el director que termina su período.

Si por alguna razón el director renuncia a su cargo antes de concluir su período, se nombrará un
director en forma interina quién no podrá mantenerse en tal condición por más de 90 días, plazo en
que debe necesariamente llamarse a concurso público de antecedentes para llenar la vacante por lo
que reste del período.
La contratación del trabajador regirá desde la fecha indicada en el respectivo contrato. Si el
interesado debidamente notificado personalmente o por carta certificada, de la fecha en que debe
asumir sus funciones no se presentase dentro del tercer día de su contratación ésta quedará sin
efecto por el sólo ministerio de la ley.
El personal podrá ser contratado por la Corporación de Desarrollo Social de Buin, en calidad de
indefinido, a plazo fijo, o en calidad de reemplazo.
Son trabajadores con contrato indefinido los que ingresen previo concurso público de antecedentes,
de acuerdo con las normas de este estatuto, sin fecha de término a su desempeño.
Se considerarán trabajadores con contrato a plazo fijo, los contratados para realizar tareas por
períodos determinados, iguales o inferiores a un año calendario.
El número de horas contratadas a través de esta modalidad, no podrá ser superior al 20% de la
dotación de salud.

Contrato de reemplazo es el que se celebra con un trabajador no trabajador para que,

transitoriamente y sólo mientras dure la ausencia del reemplazo, realice las funciones que éste no
puede desempeñar por impedimento enfermedad o ausencia autorizada. Este contrato no podrá
exceder más allá de la ausencia del trabajador reemplazado. Estas contrataciones no serán
consideradas en el porcentaje de limitación que se establece en el inciso anterior.

El ingreso a la carrera funcionaria de la Corporación, se efectuará previo concurso público de

antecedentes, cuyas bases serán aprobadas por el concejo municipal y será convocada por el Alcalde
de la Ilustre Municipalidad de Buin.
Se encuentran exceptuados de ello, los trabajadores con contrato a plazo fijo o aquellos que se
incorporen a la dotación por medio de una permuta.

El concurso público de antecedentes consistirá en un procedimiento técnico y objetivo que permita

evaluar los antecedentes en relación con el perfil ocupacional y requisitos definidos para los cargos a
llenar, contribuyendo a la selección del más idóneo. Ellos serán amplios, públicos y abiertos a todo
concursante que cumpla con los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones del cargo de
que se trate.

La Corporación de Desarrollo Social de Buin, establecerá la pauta de evaluación para los postulantes;
y comisión de concursos; publicará los avisos necesarios; recibirá los antecedentes; y emitirá un
informe fundado que detalle la calificación de cada postulante.

La comisión estará integrada por:

a) El Director de Salud Municipal o el trabajador que designe.
b) El Director del Establecimiento a que corresponda el cargo al cual se concursa.
c) El Jefe del Programa o de Unidad equivalente de salud en el que se desempeñará el trabajador.
En los concursos para proveer el cargo de director de un establecimiento, el integrante señalado en la
letra b), será reemplazado por un director de otro establecimiento de la comuna, elegido por sorteo
entre sus pares.
En todo caso, integrará la comisión, en calidad de ministro de fe, el director del Servicio de Salud
respectivo o su representante.

Para los efectos de la carrera funcionaria, la Corporación llevará respecto de cada trabajador, una
hoja de vida funcionaria denominada “formulario de acciones destacadas”. En ella se registrarán
todos los datos de identificación del trabajador; estudios, títulos y grados; experiencia y bienios
reconocidos; nombramientos y cargos desempeñados y en ejercicio.

Contendrá, asimismo, la capacitación del trabajador, con su puntaje respectivo, obtenido en los
cursos y estadías realizadas desde su ingreso a la carrera funcionaria.
Además, se anotarán en ella, las calificaciones, desempeño trabajador y puntos obtenidos, cuando
corresponda y los resultados de los sumarios o investigaciones a que haya sido sometido, y toda la
información relevante de la trayectoria funcionaria.
Para efectos de determinación de las remuneraciones y el nivel de encasillamiento por aplicación de
la carrera funcionaria correspondiente a cada categoría, el trabajador ingresará a la carrera en cada
categoría en el nivel 15 o de inicio o en aquel que quedare ubicado, conforme al puntaje que resulte
de la evaluación de sus antecedentes curriculares.

El acceso a cada nivel operará a contar de la fecha en que el trabajador complete el puntaje
requerido, de acuerdo al reconocimiento de puntajes obtenidos en cualquiera de los elementos
constitutivos de la carrera funcionaria y se materializará mediante documento formal y la
correspondiente anotación en el formulario de acciones destacadas.

Articulo 38.-
DE LOS DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORS DE LA ATENCIÓN PRIMARIA DE
SALUD
De los Deberes y Derechos de los Trabajadores:
Derechos:
a. Feriados: Tendrán derecho, por cada año calendario, con goce de remuneraciones, de acuerdo a
los siguientes años de servicios:
1. Personal con menos de 15 años de servicios; 15 días hábiles
2. Personal entre 15 años y menos de 20 años de servicios; 20 días hábiles.
3. Personal con más de 20 años de servicio; 25 días hábiles.

El personal puede solicitar hacer uso del feriado en forma fraccionada, pero una de las fracciones no
puede ser inferior a 10 días.
El Director podrá anticipar o postergar el feriado por necesidad del establecimiento, sin embargo, el
feriado deberá tomarse en el año respectivo, a no ser que el trabajador solicite postergarlo y
ejecutarlo conjuntamente con el año siguiente, de lo que deberá dejar constancia escrita. Los
trabajadores no podrán acumular más de dos períodos consecutivos de feriado legal.

b. Permisos Administrativos: se otorgará 6 días administrativos con goce de remuneraciones durante

el período anual, será facultad del director de Centro de Salud otorgar o rechazar dicha solicitud de
acuerdo a la necesidad laboral que posea el área.

Asimismo, podrán solicitar permiso sin goce de remuneraciones, por motivos particulares, hasta tres
meses de permiso de cada año calendario.
El límite señalado, no será aplicable en el caso de trabajadores que obtengan becas otorgadas de
acuerdo a la legislación vigente.
c. Enfermedades y Accidentes del trabajo: Para enfermedades y Accidentes del Trabajo se aplicarán
las normas establecidas en la Ley N° 16.744 y sus reglamentos respectivos.

La Corporación de Desarrollo Social de Buin está adherida a Asociación Chilena de Seguridad

(ACHS) y Caja de Compensación Los Andes de asignación familiar. Los servicios de salud, ISAPRES
y cajas de compensación serán las encargadas de pagarle al empleador el subsidio correspondiente.
Para que la licencia médica sea válida debe ser otorgada por un médico cirujano, dentista o matrona
y autorizada por el servicio de salud o institución de salud previsional que corresponda.

d. Permuta de Cargos: Los trabajadores de los distintos establecimientos de atención primaria de

salud y de diferentes comunas pueden permutar cargos entre sí. Las entidades administradoras
involucradas en la permuta deben dar su aprobación. Las labores de los trabajadores que permuten
cargos deben corresponder a la misma categoría, especialidad y nivel.

e. Reconocimiento de la carrera funcionaria por cambio de empleador: los trabajadores que ingresen
a la Corporación, sea cual sea su situación contractual, y que provengan de la atención primaria de
salud, se les ubicará a lo menos al mismo nivel de la carrera funcionaria a la que pertenecía en el
servicio anterior, previa certificación de su ex empleador.

f. Sueldo del mes completo en caso de fallecimiento; en caso que el trabajador falleciera, el cónyuge
sobreviviente, los hijos o los padres, en el orden señalado, tendrán derecho a percibir la remuneración
a que éste le correspondiere, hasta el último mes en que ocurriere el deceso.

g. Asociación de trabajadores: el personal al cual se le aplica el estatuto no está afecto a las normas
de negociación colectiva y, sobre la naturaleza jurídica de trabajadores públicos podrán asociarse de
acuerdo a las normas aplicables al sector público.

h. Ejercicio libre: todos los trabajadores profesionales podrán ejercer libremente cualquier profesión,
sólo fuera de su horario de trabajo y sin perturbar el cumplimiento fiel y oportuno de sus obligaciones
funcionarias. Los Directores de un Centro de Salud, no podrán ejercer libremente su profesión
mientras ejerzan el cargo de Director, dada la demanda de la responsabilidad contractual con el
servicio.

Obligaciones
a. El trabajador del establecimiento de atención de salud primaria deberá someterse a una
evaluación de su desempeño anualmente.
b. El presente Reglamento de acuerdo a la ley otorga el derecho y obligación al trabajador a
participar con carácter consultivo en el diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación de
las actividades del establecimiento donde se desempeña.
c. Desempeñar personalmente las funciones del cargo en forma regular y continúa, sin perjuicio
de las normas sobre delegación.
d. Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos del establecimiento
de atención de salud primaria de la Corporación.
e. Realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia contribuyendo a
materializar los objetivos de la institución.
f. Cumplir su jornada de trabajo y realizar los trabajos que ordene su superior jerárquico.
g. Observar estrictamente el principio de probidad administrativa, que implica una conducta
funcionaria moralmente intachable y una entrega honesta y leal al desempeño de su cargo,
con preeminencia del interés público sobre le privado.
h. Guardar secreto en los asuntos que revisten carácter de reservados en virtud de la ley, del
reglamento, de su naturaleza o por instrucciones especiales.
i. Proporcionar con fidelidad y precisión los datos que la Corporación requiera relativos a
antecedentes personales, cuando ello sea de interés de la Corporación, debiendo ésta
guardar debida reserva de los mismos,
 j. Denunciar a la justicia con la debida prontitud, los crímenes o simples delitos y de los hechos
de carácter irregular que tome conocimiento en el ejercicio del cargo, denunciar ante el
Secretario General de la Corporación.
k. Justificarse ante el superior jerárquico de los cargos que se formulen con impacto ante la
opinión pública, dentro del plazo que éste le fije, atendidas las circunstancias del caso.
l. En caso que un trabajador desempeñe sus labores fuera de horario tendrá derecho a percibir
horas extraordinarias, siempre que sean previamente autorizadas por la Jefatura del servicio,
atendidas las necesidades de éste.
m. Por el tiempo que no se hubiere trabajado no podrá percibirse remuneraciones, salvo que se
trate de feriados, licencias o permisos con goce de remuneraciones.
n. Serán parte integrante de las obligaciones funcionarias establecidas en el presente
reglamento, el conocimiento y cumplimiento del reglamento interno de orden, higiene y
seguridad.
o. Obedecer las órdenes impartidas por el superior jerárquico atendiendo a las siguientes
situaciones: si el trabajador estimase indebida una orden que afecte a derecho, deberá
representarla por escrito al Director del Centro de Salud, y si el superior la reitera de igual
forma, aquél deberá cumplirla, en la medida que no menoscabe su integridad física, laboral y
moral, en el entendido del respeto de las competencias específicas de cada trabajador,
quedando exento de toda responsabilidad, la cual recaerá por entero en el superior que
hubiese insistido en la orden.

Prohibiciones
a. Ejercer atribuciones de las que no estén contractualmente investidos. Abusar de su autoridad
o efectuar mal uso del cargo ante subordinados.
b. Intervenir, en razón de sus funciones, en asuntos que tengan interés con él: su cónyuge y
sus parientes consanguíneos hasta el tercer grado inclusive, o por afinidad hasta el segundo
grado y las ligadas a él por adopción.
c. Actuar directa o indirectamente contra los intereses de los bienes del Estado o de las
instituciones que de él formen parte o de la Corporación, salvo que se trate de un derecho
que ataña directamente al trabajador, a su cónyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de
consanguinidad o por afinidad a éste hasta el segundo grado y las personas ligadas a él por
adopción.
d. Intervenir en los tribunales de justicia como parte, testigo o perito sobre hechos de los cuales
hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de su profesión, o declarar en juicio en que
tenga interés la Corporación sin previa comunicación escrita de su superior jerárquico.
e. Someter a tramitación innecesaria los asuntos entregados a su conocimiento o resolución, o
exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones
vigentes.
f. Solicitar, presionar, hacerse prometer o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier
naturaleza para sí o para terceros.
g. Ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo, o utilizar personal, material o
información reservada o confidencial con fines ajenos a la institución.
h. Realizar cualquier actividad política partidista dentro de la administración de la Corporación o
utilizar su cargo o bienes de la entidad administradora para fines ajenos a su cargo, su rol o
función.
i. Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la corporación acosar sexualmente a
otro. Se entiende por acoso sexual los requerimientos o insinuaciones de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. No obstante lo anterior, ningún trabajador podrá efectuar a otro
requerimientos o insinuaciones de índole sexual consentidos o no durante las horas de
trabajo;
 j. Fumar en el desarrollo de sus funciones en ninguna de las dependencias de la Corporación,
sean espacios abiertos o cerrados, ello en concordancia con la Ley N° 20.660 del 8/02/2013
que regula la materia de ambientes libres de humo de tabaco.
k. Hacer enmendaduras o anotaciones en el libro de asistencia, para sí o para otros,
sancionándose su infracción con el 25% de las remuneraciones diarias del trabajador o
trabajador;
l. Hacer enmendaduras y/o alteraciones en cualquier documento o registro de los
Establecimientos administrados por la Corporación.
m. Introducir cambios, cualquiera que fuere su naturaleza u operación y/o delegar o cambiar
funciones, jornadas o turnos con otros compañeros de trabajo sin previa autorización
competente; si hubiera necesidad de hacerlo, se dará aviso al Jefe Superior respectivo, quien
decidirá y asumirá la responsabilidad consiguiente;
n. Permanecer en el establecimiento después de las horas de salida sin autorización o motivo
justificado. Esta falta será sancionada siempre con una multa del 25% de la remuneración
diaria del trabajador.
o. Atentar contra los bienes muebles e inmuebles de la Corporación, cometer actos que
produzcan la destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su
valor o causen deterioro.
p. Incitar o destruir, inutilizar o sabotear las instalaciones de la Corporación, o participar en
hechos que las dañen.

Articulo 39.-
DEL TÉRMINO DE LA RELACION LABORAL

1. La relación laboral terminará:

a. Por renuncia del trabajador, éste deberá presentarla a lo menos con 30 días de
anticipación al retiro de sus funciones. Este plazo podrá ser reducido por acuerdo de
las partes. En aquellos casos en que el trabajador se encuentre sometido a sumario
administrativo del cual emanen antecedentes fundados de que pueda ser privado de
su cargo, por aplicación de la medida disciplinaria de destitución, el empleador podrá
retenerla por un plazo de 30 días contados desde su presentación.
b. Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia en un régimen previsional.
c. Fallecimiento.

2. Causales de despido:

a. Finalización del período del contrato.

b. Disminución de la dotación de atención primaria. Se regirá de acuerdo a lo
establecido en la ley N° 19.378 Art. 5°, 6° y 7°. En este caso el personal con
contrato indefinido tendrá derecho a ser indemnizado al equivalente total de las
remuneraciones en el último mes por cada año de servicio en la Corporación con
tope de 11 años. El empleador no podrá contemplar un cargo vacante análogo al del
trabajador, por el período, no contratar personal transitorio para reemplazar a este
trabajador, por el período del año hasta que se fije la nueva dotación.
c. Salud irrecuperable o incompatible con el desarrollo del cargo.
d. Estar inhabilitado para el ejercicio de funciones en cargos públicos, o hallarse
condenado por crimen o simple delito con sentencia ejecutoriada.
e. Calificación en lista de eliminación (4) o lista condicional (3) por dos períodos
consecutivos o tres acumulados.
f. Falta de probidad, conducta inmoral o incumplimiento grave de las obligaciones
establecidas comprobadas fehacientemente por medio de un sumario administrativo.
Para efectos de establecer las responsabilidades administrativas en una
investigación sumaria o sumario administrativo se aplicará el manual de
 procedimientos para determinar responsabilidad administrativa y aplicación de
medidas disciplinarias aplicadas por la Corporación.

Articulo 40.-
DE LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES DE LA ATENCIÓN PRIMARIA DE
SALUD

Las remuneraciones deberán fijarse por mes, en número de horas de desempeño semanal y ser
canceladas proporcionalmente a los días trabajados. Para los efectos de este reglamento constituyen
remuneración solamente los siguientes:

a. Sueldo base mínimo nacional: es la retribución pecuniaria de carácter fijo y por períodos
iguales, que cada trabajador tendrá derecho a percibir conforme a lo establecido en el art.
15° transitorio de la ley N° 19.378 y será reajustado conforme a los reajustes del sector
público. Las asignaciones de atención primaria de salud municipal, que es el incremento del
sueldo base mínimo nacional a que tienen derecho todos los trabajadores por el solo hecho
de integrar la dotación.
b. Las asignaciones porcentuales de la carrera funcionaria: que constituyen el porcentaje real
que percibirá cada trabajador perteneciente a la dotación de salud, a través de los conceptos
de experiencia, capacitación y mérito que se expresarán en la liquidación de sueldo
correspondiente.
c. Las demás asignaciones que constituyen un incremento a que se tiene derecho en atención
a la naturaleza de las funciones características del establecimiento en que se desempeña.

TITULO XVI
DE LOS TRABAJADORES DE SALAS CUNAS
Y JARDINES INFANTILES

Articulo 41.-
Los trabajadores pertenecientes a Salas de Cunas y Jardines Infantiles administrados por esta
Corporación Municipal, se regirán por las normas del Código del Trabajo y en el Reglamento interno
de Higiene y Seguridad del Ministerio del Trabajo Título III y el Decreto N° 40 del Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social de fecha 11 de febrero de 1969.

El horario de trabajo se debe circunscribir al cumplimiento de un solo turno. Cualquier extensión

horaria será previamente evaluada y autorizada por la dirección del Establecimiento.
Cada trabajador deberá dar cumplimiento a la hora de entrada y salida de su turno correspondiente,
dejando registro de asistencia en el libro correspondiente.

Solicitud de Permisos Administrativos. El beneficio de permisos administrativos, sólo se hará efectivo

para aquellos trabajadores que tengan 6 meses de desempeño continuo en la Corporación Municipal,
para lo cual se autorizará como máximo 6 días hábiles de permiso administrativo.

Los días solicitados se deberán regir por las normas del presente reglamento establecido en el
Párrafo 5° de los Permisos y Licencias Médicas, en su artículo 24.
Se deberá solicitar con 48 horas de anticipación a la Directora del establecimiento o quién la
subrogue en su caso, quién deberá autorizar por escrito dicha solicitud.
Se otorgará permiso sin goce de remuneraciones por el máximo de 3 meses, el que deberá ser
presentado por escrito y fundado, con una anticipación de 30 días, a la Directora del establecimiento y
será evaluado por esta jefatura para ser autorizado, quién deberá poner en conocimiento a Recursos
Humanos de la Corporación Municipal.
Este permiso podrá prorrogarse por tres meses, al término de los cuales, de no presentarse a
trabajar, se entenderá que renuncia a la institución y se pondrá término a su contrato y se declarará la
vacante del cargo.
Inasistencias. Éstas sólo se justificarán con licencia médica y debiendo ser avisadas oportunamente a
la Directora mediante vía formal de un adulto o llamada telefónica del trabajador. Las licencias
médicas deben ser entregadas a la Directora con un plazo de 48 horas, con excepción de las
licencias maternales.

Articulo 42.-
DE LOS ATRASOS
Éstos serán descontados de acuerdo a la normativa vigente.
El trabajador/a deberá usar su uniforme institucional una vez iniciada la jornada laboral. Además
deberá mantener presentación personal formal respetando los colores institucionales y las normas de
higiene y seguridad.

Articulo 43.-
DE LAS RESPONSABILIDADES
Cada trabajador/a deberá dar cumplimiento al manual de descripción de roles y funciones de la
Corporación Municipal, según sea la función a desempeñar.
Del uso responsable de los recursos básicos. Todo trabajador resguardará el uso racional de los
recursos básicos como; agua, gas, electricidad, material didáctico, material de aseo y mobiliario para
maximizar su rendimiento.
Del uso de celulares. Durante el período de trabajo directo con niños y niñas, esto incluye horario de
siesta, el trabajador deberá mantener su celular personal en tono de silencio y no podrá utilizarlo en el
área de trabajo en contacto con los niños y las niñas. Exceptuando el celular institucional.

Articulo 44.-
DE LOS DERECHOS
De las vacaciones legales. Éstas se otorgarán de acuerdo a calendario dispuesto por la Corporación y
de acuerdo a la normativa laboral vigente

Articulo 45.-
DE LOS ACCIDENTES LABORALES
Los trabajadores podrán ser atendidas en el centro asistencial adscrito a la Corporación (ACHS)
cuando ocurriera un accidente con motivo u ocasión del trabajo y/o en su trayecto de ida/ regreso a
éste.

Articulo 46.-
DE LAS REMUNIERACIONES
Los trabajadores percibirán una remuneración de acuerdo a lo establecido en su contrato de trabajo,
todos los días 30 de cada mes, a excepción de los reemplazos, los que serán cancelados los días 5
de cada mes, mediante tarjeta bancaria, cheque o según corresponda.

TITULO XVII
DE LAS SANCIONES, RECLAMOS Y PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN

Articulo 47.-
1) El trabajador que contravenga las normas contenidas en este Reglamento o las
instrucciones o acuerdos del Comité Paritario, Departamento de Prevención de
Riesgos y Organismo Administrador, será sancionado con una multa de hasta el 25%
del salario diario. Corresponderá al Establecimiento Educacional fijar el monto de la
multa dentro del límite señalado, para lo cual se tendrá en cuenta la gravedad de la
 infracción.
Los fondos provenientes de las multas se destinarán a otorgar premios a los
trabajadores del mismo Establecimiento, previo el descuento del 10% para el fondo
destinado a la rehabilitación de alcohólicos que establece la Ley Nº16.744.

2) Cuando se compruebe que un accidente o enfermedad profesional se debió a

negligencia inexcusable del trabajador, el Servicio de Salud respectivo, deberá aplicar
una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código
Sanitario. La condición de negligencia inexcusable, será resuelta por el Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, quien lo comunicará al Servicio de Salud respectivo
para los efectos pertinentes.

3) Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este Reglamento, deben

entenderse incorporadas a los contratos de trabajo individuales de todos los
trabajadores.

4) Para todo lo que no está consultado en el presente Reglamento, tanto la Empresa,

Comité Paritario y trabajadores, se atendrán a lo dispuesto en la Ley Nº16.744 y en el
D.F.L. Nº1.

5) Cuando al trabajador le sea aplicable la multa contemplada en el punto N 1 de este

Título, podrá reclamar de su aplicación de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 157
del Código del Trabajo, ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

6) Los trabajadores regidos por la Ley 19.070 del Estatuto Docente y Ley 19.378 que
Estable el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal serán sometidos a los
procedimientos administrativos regulados en la Ley 18.883 art. 124 y 125.

7) Los trabajadores contratados bajo el régimen código del trabajo podrán ser objeto de
una investigación interna respetándose las normas del debido proceso, para lo cual el
Secretario General designara un investigador a través de resolución fundada,
aplicándose el procedimiento establecido en el art. 124 de la Ley 18.883.

TITULO XVIII
LAS LICENCIAS

Articulo 48.-
Licencia por Enfermedad. El trabajador que ésta enfermo y no puede asistir al trabajo deberá dar
aviso al empleador, dentro de las 24 horas de sobrevenir la enfermedad. (La licencia tiene un plazo
de entrega al empleador de 48 horas y el empleador tiene 72 horas para el fondo de salud)

Es obligación del empleador dar el curso correspondiente a la licencia para que los organismos
pertinentes las visen y se proceda a los pagos de subsidios y demás beneficios a los que el
trabajador involucrado pudiera tener acceso.

La empresa se reserva el derecho de observar el cumplimiento de los reposos médicos que se

otorguen a sus trabajadores, para lo cual podrá hacer visitas domiciliarias al trabajador paciente.
Se prohíbe además las actividades remunerativas, durante el período que dure la licencia médica.

La empresa prohibirá al trabajador enfermo, con licencia médica que asista al trabajo o efectúe con su
conocimiento, cualquier actividad o labor mientras dure la licencia, ya sea en el trabajo o en su casa,
a menos que se trate de actividades recreativas no remuneradas y compatibles con el tratamiento
médico.
Licencia por Reposo Maternal. Por ley, las funcionarias tienen derecho durante el período de
embarazo a un descanso prenatal de 6 semanas y al postnatal de 12 semanas y el empleador tiene
la obligación de conservarle el empleo, durante éste período y hasta un año después de expirado el
plazo. Recibirá además el subsidio maternal mientras dure éste período. Para ser uso del descanso
maternal la trabajadora deberá presentar a su empleador la licencia médica correspondiente.

Toda funcionaria tendrá derecho a permiso y al subsidio que pudiere corresponder cuando el hijo
menor de un año requiere su atención en el hogar. Todo esto deberá ser acreditado como licencia
médica.

Durante su embarazo y hasta un año después de nacido su hijo, la mujer tendrá fuero y no podrá ser
despedida si no es por causa justa y con autorización previa del juez competente.

El Servicio Militar Obligatorio. Al trabajador que es llamado al Servicio Militar activo o a instrucción, la
empresa le mantendrá el empleo y la antigüedad, pero no le pagará remuneraciones mientras dure
ese período.

TITULO XIX
DENUNCIAS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES

Articulo 49.-
El Artículo 76º de la Ley 16.744 establece que:
“La entidad empleadora deberá denunciar a la ACHS de Seguridad, inmediatamente de producido,
todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la
víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechos-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la
lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tendrán, también,
la obligación de denunciar el hecho en dicho Organismo Administrador, en el caso de que la entidad
empleadora no hubiese realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan sido
indicados por el Ministerio de Salud.

Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud, los accidentes o

enfermedades que les hubiesen sido denunciados, y que hubieran ocasionado incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el reglamento”.

Aparte de las personas y entidades obligadas a denunciar los Accidentes del Trabajo o las
Enfermedades Profesionales que señala el artículo precedente, la denuncia podrá ser hecha por
cualquiera persona que haya tenido conocimiento de los hechos y ante la Mutual de Seguridad.

Cuando el Organismo Administrador no sea el Ministerio de Salud, se deberá poner en conocimiento

de éste dicha circunstancia el último día hábil del mes en que dio de alta a la víctima, con indicación
de los datos que dicho Ministerio indique.

La denuncia de un Accidente del Trabajo o de una Enfermedad Profesional se hará en un formulario

común a los Organismos Administradores, aprobado por el Ministerio de Salud y deberá ajustarse a
las siguientes normas:

1º Deberá ser efectuada y suscrita por las personas o entidades obligadas a ello en conformidad
al artículo 76º de la Ley (Artículo 129º de este reglamento), o en su caso, por las personas señaladas
 en el artículo 130º del presente reglamento.

2º La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia, será responsable de la

veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.

3º La simulación de un Accidente del Trabajo o de una Enfermedad Profesional, será

sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la Ley y hará responsable, además, al que
formuló la denuncia, del reintegro al Organismo Administrador correspondiente, de todas las
cantidades pagadas por éste, por concepto de presentaciones médicas o pecuniarias al supuesto
Accidente del Trabajo o Enfermedad Profesional.

4º La denuncia que deberá hacer el médico tratante, acompañada de los antecedentes de que
tome conocimiento, dará lugar al pago de los subsidios que correspondan y servirá de base para
comprobar la efectividad del accidente o la existencia de la enfermedad profesional. Esta denuncia
será hecha ante el Organismo Administrador que deba pagar el subsidio.

Corresponderá al Organismo Administrador que haya recibido la denuncia del médico tratante,
sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.

La decisión formal de dicho Organismo tendrá carácter de definitiva, sin perjuicio de las reclamaciones
que puedan deducirse con arreglo al párrafo 2do. Del Título VIII de la Ley 16.744.

El médico tratante estará obligado a denunciar, cuando corresponda, en los términos señalados en
este reglamento, en el mismo acto en que preste atención al accidentado o enfermo profesional.

Las demás denuncias deberán hacerse efectivas dentro de las 24 horas siguientes de acontecido el
hecho.

TITULO XX
PROCEDIMIENTOS. RECURSOS Y RECLAMACIONES
(Ley 16.744 v D.S. 101)
Articulo 50.-
1) Corresponderá exclusivamente al Servicio de Salud respectivo la declaración, evaluación,
reevaluación y revisión de las incapacidades provenientes de enfermedades profesionales y a
la Asociación Chilena de Seguridad la de los accidentes del trabajo (en el caso de Empresas
adherentes a este Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744).

Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos que

pueda emitir al Servicio de Salud respectivo sobre las demás incapacidades, como
consecuencia del ejercicio de sus funciones fiscalizadoras sobre los servicios médicos.

2) Los afiliados o sus derecho-habientes, así corno también los Organismos Administradores,
podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones del Servicio de Salud
respectivo o de las Mutualidades recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias
de orden médico.

Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de

Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia
exclusiva sin ulterior recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, en contra de las demás resoluciones
de los Organismos Administradores podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles,
directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo, se contarán desde la notificación de la resolución, la
que se efectuará mediante carta certificada, por los otros medios que establezcan los
respectivos reglamentos. Si se hubiese notificado por carta certificada, el plazo se contará
desde el tercer día de recibida la misma en el Servicio de Correos.

El trabajador afectado por el rechazo de una Licencia o de un reposo médico por parte de los
organismos de los Servicios de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de las
Mutualidades Empleadoras, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen
profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen previsional a que
esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico, el cual estará obligado
a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que corresponden
sin perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que establece este
artículo.

En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá

reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia
o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso,
sobre el carácter de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta días contados
desde la recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el trabajador
afectado se hubiese sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueren
posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse

con cargo a un régimen previsional diferente del que conforme al cual se proporcionaron, el
Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la
Caja de Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según
corresponda, deberán reembolsar el valor de aquellas al organismo administrador de la entidad
que las solventó, debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo.

En dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en conformidad
al régimen de Salud Previsional a que esté afiliado.

El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda reembolsar: se

expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su
otorgamiento, con más el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere la
Ley N° 18.010, desde dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo
reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días, contados desde el requerimiento,
conforme al valor que dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se
efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán
el 10 % de interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de
pago.

En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de
salud dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social
resolviere que la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de
Salud o la Institución de Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la
parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado,
conforme al régimen de Salud Previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses
respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el
reembolso. Si, por el contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones
hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio de Salud o la
Institución de Salud Previsional que efectuó el reembolso deberá cobrar a su afiliado la parte
del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de salud
 de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquellas.

Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará
como valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra
por ellas al proporcionarles a particulares.

3) La Comisión Médica de Reclamos, también es competente para conocer de reclamaciones en

caso de suspensión por los Organismos Administradores del pago de pensiones a quienes se
nieguen a someterse a los exámenes, controles o prescripciones que les sean ordenadas.

Los reclamos y apelaciones que deba conocer esa Comisión se interpondrá por escrito, ante
esa Comisión Médica o ante la Inspección del Trabajo, en este último caso, el Inspector del
Trabajo enviará de inmediato el reclamo o relación y demás antecedentes a la Comisión.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso, a la fecha de la expedición de la carta

certificada, enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado
personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión o a
la Inspección referidas.

4) La Superintendencia de Seguridad Social conocerá como competencia exclusiva sin ulterior

recurso:

a.- De las actuaciones de la Comisión Médica de Reclamos y de los Organismos

Administradores de la Ley N° 16.744 en ejercicio de las facultades fiscalizadoras
conferidas por esa misma Ley y por la Ley N° 16.395.

b.- De los recursos de apelación, que se interpusiesen en contra de las resoluciones que
la Comisión Médica dictare, en las materias de que conozca en primera instancia, de
acuerdo con lo señalado en el artículo 79 del D.S. 101 de 1968, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

5) Los Organismos Administradores deberán notificar todas las resoluciones dicten mediante el
envío de copia de ellas al afectado, por medio de carta certificada.

El sobre en que se entrega dicha resolución se acompañará a la reclamación para los efectos
del cómputo de plazos.

6) Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero
del artículo 77 de la Ley, los Organismos Administradores deberán notificar todas las
resoluciones que dicten mediante el envío de copia de ellas al afectado, por medio de carta
certificada.

El sobre en que se contenga dicha resolución se acompañará a la reclamación, para los

efectos de la computación del plazo, al igual que en los casos señalados en los artículos 80 y
91 del D. S. Nº 101.

7) La entidad empleadora deberá denunciar al Organismo respectivo inmediatamente de

producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad, para el trabajo o la
muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechos-habientes, o el médico que
trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, tendrán, también, la obligación de denunciar el hecho en dicho Organismo
Administrador, en el caso de que la entidad empleadora no hubiese realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan
 sido indicados por el Ministerio de Salud.

Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud los accidentes o

enfermedades que les hubiesen sido denunciados y que hubieran ocasionado incapacidad
para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el
reglamento.

8) Aparte de las personas y entidades obligadas a denunciar los Accidentes del Trabajo o las
Enfermedades Profesionales que señala el artículo precedente, la denuncia podrá ser hecho
por cualquiera persona que haya tenido conocimiento de los hechos y ante el Organismo
Administrador que deba pagar el subsidio.
Cuando el Organismo Administrador no sea el Ministerio de Salud se deberá poner en
conocimiento de éste dicha circunstancia el último día hábil del mes en que dio de alta a la
victima con indicación de los datos que dicho Ministerio indique.

9) La denuncia de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional se hará en un

formulario común a los Organismos Administradores, aprobado por el Ministerio de Salud y
deberá ajustarse a las siguientes normas:

a.- Deberá ser efectuada y suscrita por las personas o entidades obligadas a ello en
conformidad al punto 7 del presente Título.

b.- La persona natural o la entidad Empleadora que formula la denuncia será responsable
de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha
denuncia.

c.- La simulación de un accidente de trabajo o enfermedad profesional será sancionada

con multa, de acuerdo al artículo 80 de la Ley y hará responsable, además, al que
formuló la denuncia del reintegro al Organismo Administrador correspondiente de
todas las cantidades pagadas por éste, por concepto de presentaciones médicas o
pecuniarias al supuesto accidente del trabajo o enfermedad profesional.

d.- La denuncia que deberá hacer el médico tratante, acompañado de los antecedentes
de que tome conocimiento, dará lugar al pago de los subsidios que correspondan y
servirá de base para comprobar la efectividad del accidente o la existencia de la
enfermedad profesional. Esta denuncia será hecha ante el Organismo Administrador
que deba pagar el subsidio.

10) Corresponderá al Organismo Administrador que haya recibido la denuncia del médico tratante,
sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.

La decisión formal de dicho Organismo tendrá carácter de definitiva, sin perjuicio de las
reclamaciones que puedan deducirse con arreglo al párrafo segundo del Título VIII de la Ley
16.744.

11) El médico tratante estará obligado a denunciar, cuando corresponda, en los términos del punto
9 de este Título, en el mismo acto en que preste atención al accidentado o enfermo
profesional.
Las demás denuncias deberán hacerse efectivas dentro de las 24 horas siguientes de
acontecido el hecho.
 TITULO XXI
DEL ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL

Articulo 51.-

Definición, Medidas de Resguardo y Sanciones del Acoso Laboral. LEY N° 20.607 y Acoso
Sexual
El acoso laboral, popularmente conocido con el término de mobbing, se define como el conjunto
de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos, humillaciones,
menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso física o sexual, que
superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima.
También se entiende por Acoso Laboral, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de uno u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades de empleo, de acuerdo al Art. 2 del Código del Trabajo y Art. 1 N°1 Ley N°20.607.

En consecuencia, para estar en presencia de acoso laboral:

1. Deben existir conductas que impliquen una agresión moral o física hacia él o los trabajadores
afectados o que sean contrarias a la dignidad de la persona, así como las molestias o burlas
insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas
se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a
tales agresiones u hostigamientos.

2. Tales conductas deben ocasionar menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores

afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisará, cualquier acto que cause
mengua o descredito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los
hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral
o las oportunidades de empleo de dichos afectados.

3. Estas conductas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores (sujeto
activo), debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o más trabajadores (sujetos
pasivos).

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno
o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Se entenderá por acoso sexual el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. De conformidad al Art. 2 del
Código del Trabajo, Art. 1 y 2 Ley Nº 18.620, Art. 1º Nº 1 a) Ley Nº 20.005 y Art. 1 N° 1 Ley Nº
20.607.
Las conductas de acoso sexual pueden presentarse tanto entre superior y subordinado (y
viceversa), como entre pares. Su manifestación puede producirse por diversas vías, entre ellas el
correo electrónico, cartas, mensajes, llamados telefónicos, regalos, tarjetas, y otras
manifestaciones que impliquen una conducta sexual no deseada por la persona afectada que
atente contra su dignidad.
Asimismo, constituye acoso sexual el uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos
o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos, acercamientos corporales, roces u otras conductas
físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la persona afectada. El trato
ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas anteriormente señaladas también es constitutivo
de acoso sexual.

En la Empresa serán consideradas, entre otras, como conductas constitutivas de acoso

sexual las siguientes:

- Contacto físico no deseado, tales como: roces en el cuerpo de otro trabajador/a,

palmadas en el cuerpo, etc.
- Conducta verbal no deseada, tales como: insinuaciones de índole sexual molestas,
proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social
fuera del lugar de trabajo, después que haya quedado en claro que dicha insistencia
es molesta, flirteos ofensivos, etc.
- Conducta no verbal de naturaleza sexual, tales como: exhibición de fotos sexualmente
sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o materiales escritos de carácter
sexual, correos electrónicos o cartas con intenciones sexuales, gestos obscenos, etc.

Niveles de Acoso Sexual:

- Nivel 1: Acoso leve, verbal: Piropos, conversaciones de contenido sexual.
- Nivel 2: Acoso moderado, no verbal y sin contacto físico: Miradas, gestos lascivos,
muecas.
- Nivel 3: Acoso medio, fuerte verbal: Llamadas telefónicas y/o cartas, presiones para
salir o invitaciones con intenciones sexuales.
- Nivel 4: Acoso fuerte, con contacto físico: Manoseos, sujetar o acorralar.
- Nivel 5: Acoso muy fuerte: Presiones tanto físicas como psíquicas para tener
contactos íntimos.

Medidas de resguardo y sanciones del acoso laboral y acoso sexual

(Artículo 160 del Código del Trabajo). El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando la causal contenida en el N°1, letra f,
sobre conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, esto es, conductas de
acoso laboral.
(Artículo 171 del Código del Trabajo) Si quien incurriere en las causales de los números (*) 1, 5 o 7
del artículo 160 (C. del T.) fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y
recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el Código del
Trabajo, según corresponda.
(*)1: Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.
5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones, b) Conductas de acoso sexual y f) Conductas de acoso laboral, del
número 1 del artículo 160 (C. del T.), el trabajador afectado podrá reclamar del empleador,
simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso primero del artículo 171 del
Código del Trabajo, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 del Código del Trabajo en la
forma y oportunidad allí señalados:
Deberá comunicarlo por escrito, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de
la separación del trabajador.
Deberá enviarse copia a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por
renuncia de éste.

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) Conductas de acoso sexual o f)

Conductas de acoso laboral, del número 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, falsamente o
con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la
indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

Procedimiento e investigación del acoso Laboral :

Esta conducta se encuentra expresamente prohibida por la empresa.
Así y para resguardar el adecuado cumplimiento de lo antes señalado La Empresa garantizará a
cada uno de los trabajadores un ambiente laboral digno y que tenga por objeto evitar cualquier
situación de acoso laboral y sexual en los términos ya descritos. Para ello, tomará todas las
medidas necesarias acordes con su dignidad. La Empresa promoverá al interior de la organización
el mutuo respeto entre los trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la
situación así lo amerite.
Para estos efectos, se ha definido el siguiente procedimiento interno:
Todo Trabajador de la Empresa que sea involucrado en alguno de los actos antes señalados,
deberá denunciarlos por escrito al Área de Recursos Humanos
La denuncia escrita deberá señalar:
a) Los nombres, apellidos, y número de cédula de identidad del afectado; el cargo que ocupa
y cuál es su dependencia jerárquica.
b) Una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y
horas; el nombre y cargo del presunto acosador.
c) La fecha y firma del afectado.

Toda denuncia escrita y debidamente recepcionada en los términos señalados en los artículos
anteriores, será debidamente investigada por el área de Recursos Humanos, la que garantizará
siempre y en todo momento la confidencialidad de la información como los hechos contenidos en la
denuncia.
Para estos efectos, la empresa designará una persona del área de Recursos Humanos que
actuará como revisor, quién tendrá un plazo máximo de 15 días hábiles, contados desde la
recepción de la denuncia, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro de los dos días siguientes
al plazo precedente, deberá notificar a las partes denunciante en forma personal o por correo
certificado si alguno de ellos no se encontrare presente en la empresa por licencia médica, feriados
o cualquier otro motivo, del inicio de un procedimiento de investigación, pudiendo solicitar se
precise algún punto de sus denuncias, como asimismo solicitándole la entrega de los antecedentes
con que pueda contar para fundamentar la denuncia.
El revisor, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará si lo estima pertinente, a la
gerencia de recursos humanos disponer de algunas medidas precautorias, tales como la
separación de los espacios físicos de los involucrados, la redistribución del tiempo de jornada o la
redestinación de una de las partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Todo el proceso constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por el
revisor, de las declaraciones efectuadas por los involucrados y las pruebas que pudieran aportar.
Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.

Una vez que el revisor haya concluido la etapa de recolección de información, a través de los
medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre los hechos ocurridos
que fundamentan la denuncia.
El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los eventuales testigos que hayan
declarado, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que se arribó y las medidas
y eventuales sanciones que se proponen para el caso.
Dependiendo de la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán podrán
variar entre una amonestación verbal o escrita al trabajador acosador, hasta el descuento de un
25% de la remuneración diaria del trabajador, conforme a lo dispuesto en este Reglamento Interno,
relativo a la aplicación general de sanciones. Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa
pudiera, atendida la gravedad de los hechos, además poner término al contrato.
El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones
propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de recursos humanos de la empresa
y notificado personalmente o por correo certificado a las partes, a más tardar a los 30 días hábiles
desde la fecha en que se recibió la denuncia escrita.
Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes dentro de los 5
días siguientes a la fecha en que hayan sido notificados del informe señalado en el artículo
anterior, mediante nota dirigida al revisor, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un
nuevo informe, dentro del plazo máximo de 10 días hábiles desde recibidos los nuevos
antecedentes proporcionados por alguna de las partes.
i uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el artículo anterior es
injusta o, desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación que contiende el
Reglamento Interno o recurrir a las autoridades pertinentes.

Definición, Investigación, Medidas de Resguardo y

Sanciones del Acoso Sexual. LEY N° 20.005

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Procedimiento, investigación y sanciones Del acoso sexual:

En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito y
debidamente firmado al Departamento de Recursos Humanos, al gerente general o a la respectiva
Inspección del Trabajo.

La denuncia deberá contener:

a) La individualización del presunto acosador y denunciante.
b) La indicación de la relación de subordinación o dependencia del denunciante con el denunciado,
o bien, de la relación de trabajo entre ambos; la descripción de las conductas de acoso ejercidas
por el denunciado respecto del denunciante; espacio físico en que ocurre el acoso; posibles
testigos o antecedentes documentales si existieren y descripción de las actitudes adoptadas por el
denunciante y de la forma o formas en que se ha manifestado su desacuerdo o molestia con la
actitud del presunto acosador.
c) Relación de las posibles consecuencias laborales o de otra índole que se habrían originado en
la conducta denunciada.

Recibida la denuncia a través del Departamento de Recursos Humanos, o de quien designe la

Gerencia General, adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados,
tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada,
considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo.
En caso de que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la
brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.
 La Empresa dispondrá una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días,
remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, para que ellos realicen la
investigación. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días
corridos.
Si se optare por la investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las
conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección o las observaciones de ésta a

aquella practicada de forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante
y el denunciado.

En conformidad al mérito del informe, la empresa deberá, dentro de los quince días contados
desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, que
pueden ir desde la amonestación verbal o por escrito hasta la terminación del contrato de trabajo
por la causa prevista en la letra b) del Nº 1, del Art. 160 del Código dependiendo de la gravedad y
reiteración de los hechos acreditados durante la investigación.

TITULO XXII
DEL POST NATAL MASCULINO.
Articulo 52.-
Todo trabajador tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días en el caso de nacimiento de un
hijo, adicionales al día de permiso que otorga el artículo 66 del código del trabajo, el que podrá utilizar
a su elección desde el momento del parto, este podrá tomarlos de días corridos, o distribuirlos dentro
del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le
concede en adopción un hijo, contando desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable, conforme a lo establecido en la Ley 20.047.

TITULO XXIII
DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSION SOCIAL
DE PERSONAS DISCAPACITADAS

Articulo 53.-
Concepto de persona con discapacidad de acuerdo a la normativa vigente, persona con discapacidad
es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o
intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras
presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las demás.

Conceptos básicos

La empresa se compromete a tomar todas las medidas necesarias para evitar toda distinción,
exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la
privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el
ordenamiento jurídico.

Además, de prestar los servicios de apoyo para el correcto desarrollo de sus actividades laborales y
para superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía
funcional.

Igualdad de oportunidades
 Se entiende por igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, la ausencia de
discriminación por razón de discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva
orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar
plenamente en la vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.

Prácticas de selección

La empresa se compromete a realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos,
procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos.

Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la
aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deberán informarlo en
su postulación, para su adaptación.

Contrato de Aprendizaje

Las personas con discapacidad podrán celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el Código
del Trabajo, sin limitación de edad.

Capacitación

La capacitación laboral de las personas con discapacidad comprenderá, además de la formación

laboral, la orientación profesional, la cual deberá otorgarse teniendo en cuenta la evaluación de las
capacidades reales de la persona, la educación efectivamente recibida y sus intereses

LEY DE INCLUSIÓN LABORAL LA LEY 21.015

La Ley 21.015 exige a las empresas (públicas y privadas) de más de 100 trabajadores/as incluir al
menos el 1% de su dotación con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de
invalidez de cualquier régimen previsional, en organismos del Estado (civiles y militares) y empresas
privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios. Además, fija en 26 años la edad límite
para suscribir contrato de aprendizaje con personas con discapacidad, asimilándola a la edad de
término de la educación especial y no sin limitación de edad como es en la actualidad.

La nueva ley consagra el principio de no discriminación en el Estatuto Administrativo e incluye a

quienes reciben una pensión de invalidez (de cualquier régimen previsional), además de aquellas que
están inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad.

Entre los principales temas:

 Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán
contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
 Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación
salarial.
 Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con
discapacidad mental.
 Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
 Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral
del Estado.

Cumplimiento Alternativo
Empresas que, por razones fundadas, no pudieren cumplir con la cuota, deberán dar cumplimiento
mediante:

 Celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a

personas con discapacidad. El monto anual de los contratos respecto de cada trabajador que
debía ser contratado por la empresa no podrá ser inferior al equivalente a 24 ingresos
mínimos mensuales.
 Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones de la Ley N°19.885 (Ley de Donaciones). Estas donaciones deberán dirigirse a
proyectos, programas cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y
fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de personas con
discapacidad. El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior a 24
ingresos mínimos mensuales, ni superior a doce veces el límite máximo imponible
establecido en el artículo 16 del Decreto Ley N° 3.500 de 1980, respecto de cada trabajador
que debía ser contratado por la empresa

Razones Fundadas

Se consideran:

 Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa

 Falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. Las
empresas deben remitir una comunicación electrónica dando cuenta de la razón invocada
para su excusa y la medida adoptada de cumplimiento alternativo, a la Dirección del Trabajo
con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social de Ministerio de Desarrollo Social, a
SENADIS y al SII, durante el mes de enero de cada año, la que tendrá una vigencia de 12
meses.

TITULO XXIV
NO SE PERMITEN ACTOS DE DISCRIMINACION

Articulo 54.-
La Corporación de Desarrollo Social de Buin No permitirá actos de discriminación arbitraria a las
personas, usuarios y trabajadores.

Código del trabajo Art. 2º.

Se reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, pudiendo ser
escritas, verbales o reflejadas en acciones o expresiones.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en
el inciso cuarto.

TITULO XXV
NORMAS DE REVISION DE ALCOHOL Y DROGAS

Articulo 55.-
En nuestro rol de líderes en prevención de riesgos, esperamos que todas las personas que trabajan
en nuestra empresa cumplan en forma segura sus deberes asignados sin ningún tipo de
consecuencias o efectos debido al consumo de alcohol o drogas ilícitas.

OBJETIVO
Contribuir a mantener un ambiente de trabajo saludable, seguro y libre de riesgos debido al consumo
de alcohol y drogas de acuerdo a nuestros valores y lineamientos estratégicos.
Por otra parte, la presente norma define los mecanismos de control y detección en el consumo de
alcohol y drogas, la ayuda a ser otorgada al trabajador para una rehabilitación exitosa y las medidas
disciplinarias que corresponda.

ALCANCE
Esta norma aplica a todos los empleados de nuestra empresa durante el desarrollo de sus
actividades, ya sea en las instalaciones de la empresa, instalaciones de clientes u otros lugares,
eventos o actividades sociales relacionadas con la empresa.
Todos los contratistas deberán adoptar la presente normativa y deberán reforzar estos requerimientos
a sus empleados y subcontratistas mientras estén trabajando en nuestra empresa.
Cuando se esté trabajando en dependencias de un cliente o bajo la dirección de un cliente, si ese
cliente tiene una política de drogas y alcohol con mayores exigencias, el empleado de nuestra
empresa deberá regirse por esa política.

Articulo 56.-
RESPONSABILIDADES
Trabajadores y Contratistas
Tomar conocimiento y entendimiento de la política y actual normativa de Alcohol y Drogas. Cooperar
con nuestra empresa en la aplicación de la política y normativa y seguir apropiadamente los
lineamientos y las acciones si fueran necesarias. Usar medicamentos prescritos, verificando y
confirmando con un médico las restricciones para trabajar por los posibles efectos adversos. Las
restricciones serán comunicadas a su supervisor o gerente.
Notificar a su supervisor o a la gerencia de RRHH sobre cualquier situación en que se compruebe el
uso o consumo de alcohol y drogas o de cualquier acción que constituya alguna violación a este
procedimiento.
Alentar a los compañeros para buscar ayuda a través de un Programa o apoyo similar cuando hay
una falta a la presente política.
Gerentes o Supervisores
Tomar conocimiento y entendimiento de la política y actual normativa y velar por su adecuada
aplicación y cumplimiento.
Informar a todos los empleados actuales y a los nuevos de la política y normativa, reforzándola
periódicamente.
Respaldar la aplicación de las medidas disciplinarias a trasgresores de este procedimiento.
Dar a conocer este procedimiento y sus alcances a todas las empresas contratistas que tengan
contratos con nuestra empresa y que estén bajo su responsabilidad.

Gerencia de Recursos Humanos

Entregar a los empleados la disponibilidad de un programa de rehabilitación para los trabajadores
afectados.
Asegurar que los exámenes (muestreos) de droga y alcohol se desarrollen de acuerdo con los
estándares y procedimientos de la empresa y de la legislación vigente.
Asegurar confidencialidad sobre los resultados de los muestreos, orientación y tratamientos
posteriores de rehabilitación, si los hubiere.
Aplicar medidas disciplinarias a trasgresores del actual procedimiento.

Prevención de Riesgos
Proveer de programas de prevención que enfaticen conciencia, educación y entrenamiento con
respecto al uso y abuso de alcohol y drogas ilegales.
Coordinar las actividades asociadas a la toma de muestras, manejo de información y resultados de
las mismas.
Asegurar que los exámenes (muestreos) de droga y alcohol se desarrollen de acuerdo con los
estándares y procedimientos de la empresa y de la legislación vigente.
Entregar entrenamiento a supervisores y gerentes para ayudarles a identificar desempeño y actitudes
que denoten sospecha de consumo de alcohol y drogas en su personal.
Respaldar la aplicación de las medidas disciplinarias a trasgresores de este procedimiento.
Realizar revisiones periódicas de la aplicación y mejoramiento de este procedimiento.

Comité Ejecutivo
Conocer este procedimiento e impartir directrices para su adecuada aplicación.
Asignar recursos para cumplir con las actividades preventivas.
Empresas Contratistas tomar conocimiento y entendimientos de la política actual de las Normas de
Alcohol y Drogas

Definiciones
Drogas: Se refiere a sustancias ilícitas, tales como marihuana y cocaína, como también al uso de
cualquier medicamento psicoactivo lícito, adquirido con o sin receta médica, que al ser utilizado afecte
el normal desempeño del trabajador.

Alcohol: Es un tipo de droga, depresor del sistema nervioso central. Sus efectos dependen de la
concentración en el organismo, la constitución de éste y del tipo de alcohol que se consuma.

Principios Orientadores
En nuestro rol de líderes en prevención de riesgos, esperamos que todas las personas que trabajan
en nuestra empresa cumplan en forma segura sus deberes asignados sin ningún tipo de
consecuencias o efectos debido al consumo de alcohol o drogas ilícitas.
La Corporación de Desarrollo Social de Buin reconoce que el abuso del alcohol y el consumo de
drogas ilícitas y fármacos psicoactivos sin prescripción médica, generan efectos adversos en la salud,
disminuyen la capacidad para desempeñarse adecuadamente y compromete la seguridad personal y
del entorno laboral, afectando la productividad.
La Corporación de Desarrollo Social de Buin reconoce que la dependencia de las drogas y/o el
alcohol es una enfermedad social y, por lo tanto, es un estado tratable; y alienta a sus trabajadores a
buscar consejo y seguir prontamente un tratamiento apropiado.
La Corporación de Desarrollo Social de Buin reconoce la existencia del problema y, por tanto, la
necesidad de tomar las medidas necesarias para mantener un ámbito laboral saludable, seguro y
productivo, informando a sus empleados y colaborando con la rehabilitación de los trabajadores
afectados.
La Corporación de Desarrollo Social de Buin reconoce que el abuso de alcohol y el consumo de
drogas ilícitas, es una situación que puede afectar a sus trabajadores, por lo que se compromete a
prevenir su uso a nivel laboral.
Con el fin de resguardar el derecho a la salud, la seguridad y la integridad física de los trabajadores,
nuestra empresa se obliga a implementar la realización de exámenes de diagnóstico precoz de
detección de alcohol y/o drogas, aplicables a toda la dotación en forma aleatoria. Dicho proceso
deberá desarrollarse en un marco operacional que garantice la máxima objetividad de los
procedimientos e impida antes, durante y después de la aplicación de éstos, cualquier conducta
incompatible con el respeto a la vida privada y honra de las personas. Asimismo asegurará la debida
reserva en el manejo de la información relacionada con el tema.

Reglamentación
Alcohol: Se prohíbe la posesión, consumo, venta, distribución y desempeño bajo los efectos de
bebidas alcohólicas durante la jornada de trabajo y/o en los recintos de la empresa, como también en
actividades que se realicen con ocasión del cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo
fuera de los lugares de trabajo.
Los eventos sociales dentro de los recintos de la empresa no podrán incluir consumo de alcohol.
Drogas: Se prohíbe la posesión consumo, venta, distribución y desempeño bajo los efectos de
cualquier droga ilícita durante la jornada de trabajo y/o en los recintos de la empresa como también
en actividades que se realicen con ocasión del cumplimiento de las obligaciones del contrato de
trabajo fuera de los lugares de trabajo.
La excepción a la presente norma la constituye el uso de fármacos prescritos por un médico y
adquiridos bajo receta médica, en cuyo caso el trabajador deberá dar aviso a su jefatura en forma
inmediata.

Actividades de Apoyo
Tratamiento y Rehabilitación
La empresa pone a disposición de los trabajadores el Programa de Asistencia al Empleado (PAE)
como un servicio estrictamente confidencial de asesoramiento profesional para la orientación a
situaciones relacionadas al consumo de alcohol o drogas ilícitas.
En el caso de empleados de La Corporación de Desarrollo Social de Buin con contrato indefinido, que
evidencien abuso o dependencia, y que soliciten expresa y voluntariamente ayuda, se le podrá
ofrecer una integración a los programas de diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en un contexto
laboral de apoyo a la persona con problemas.
El manejo de la información debe ser estrictamente confidencial. Lo anterior significa que
antecedentes del caso pueden ser conocidos sólo por las instancias médico-laborales pertinentes con
el fin de favorecer su tratamiento y reinserción laboral y evitar posibles riesgos y estigmatizaciones.
Un uso de esta información para fines distintos de los aquí contemplados deberá ser sancionado con
severidad.
Paralelamente, cualquier procedimiento o decisión terapéutica debe ser consentida por la persona en
tratamiento o su apoderado responsable.

La Gerencia de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos, podrán apoyar al trabajador afectado

que voluntariamente pida ayuda, para que pueda iniciar un tratamiento y un proceso de rehabilitación
adecuado.
Todo trabajador que regrese a su puesto de trabajo luego de un proceso de rehabilitación deberá
participar de un programa de atención y seguimiento posterior.
Si a un trabajador se le diagnostica problema de abuso o dependencia por la instancia médica
especializada en el tema y se le indica realizarse tratamiento de recuperación y rehabilitación, y éste
se niega o lo interrumpe, se dará curso a los procedimientos administrativos y/o legales que
correspondan.

Financiamiento
La empresa analizará y definirá, caso a caso, la posibilidad de financiar un tratamiento de
rehabilitación para el trabajador que evidencie abuso o dependencia a alcohol o drogas.

Procedimientos de Control
Con el propósito de lograr los objetivos planteados en la política de Prevención del Consumo de
Alcohol y Drogas, se efectuarán los siguientes controles preventivos, aplicables a todos sus
trabajadores.

Examen Pre ocupacional

Todas las evaluaciones pre ocupacionales, incluyen los exámenes específicos tendientes a detectar
presencia del consumo de drogas en los postulantes. Esto será debidamente comunicado a los
postulantes al momento de realizar la evaluación.

Control en casos de incidentes significativos

En caso que se determine necesario, se realizarán exámenes a trabajadores involucrados en algún
incidente significativo relacionado con el trabajo, que pueda potencialmente colocar en peligro la vida,
propiedad o equipamiento, propios o de terceros.

Control por sospecha razonable

Se trata de situaciones en las cuales existe la duda razonable de que un trabajador se encuentra bajo
los efectos del alcohol y/o drogas en incumplimiento de la presente normativa, basado en
observaciones o descubrimientos de situaciones o conductas alteradas. Algunos ejemplos pueden
ser: olor a alcohol detectado en el aliento del empleado, botella de licor o drogas en un casillero o
vehículo usado por el empleado o un comportamiento inconsistente con el comportamiento habitual
del empleado o del grupo de trabajo.
Control aleatorio
Se realizarán controles por muestreos aleatorios a toda la dotación, sin distinción de roles y jerarquía
para detectar presencia del consumo de alcohol y/o drogas en el personal, con una frecuencia
también aleatoria.

Control de seguimiento
A todos aquellos trabajadores que han arrojado resultados de consumo positivo con anterioridad, se
les realizan controles periódicos para detectar el consumo de alcohol y/o drogas.

Confirmación de Resultado No Negativo

Todo trabajador que arroje un resultado No Negativo en el screening, deberá seguir el procedimiento
de confirmación autorizando, al laboratorio u otro organismo que desarrolle el procedimiento, la
entrega de los resultados a la empresa. La negativa de autorizar la entrega de resultado, será motivo
de acciones disciplinarias estipuladas en el Reglamento Interno de la empresa.

Articulo 57.-
Criterios de Control
Alcohol
Examen de Alcotest, se realizará a través de un instrumento químico o electrónico, con reactivos o
sensores para detectar la presencia de alcohol en el organismo. Se considerará como alcoholemia
positiva a todo valor sobre o igual a 0,5 gramos por litro.

Drogas
Se controlará vía reactivos con muestra de orina, debido a su rapidez y facilidad de aplicación. Las
 drogas iniciales a detectar son: Marihuana y Cocaína . El Procedimiento de toma de muestra para
examen de droga, es realizado a través del organismo médico independiente que la empresa defina.

Plazos
Cuando un empleado tenga un resultado positivo en un control de droga, deberá pasar a la segunda
etapa de confirmación de la muestra. Cabe señalar que durante el periodo de confirmación del
resultado, el trabajador será alejado de sus labores.

Sanciones
Serán las definidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las que se consideran
parte integrante de las obligaciones que imponen los contratos individuales de trabajo.

Actividades de Prevención
La empresa promoverá estilos de vida saludables que faciliten el desarrollo de una cultura de
prevención del consumo de drogas y alcohol, dirigida a trabajadores y sus familias, a través de
acciones de sensibilización, difusión y educación.

Entre las actividades se desarrollarán están:

Sensibilización
Plan comunicacional para dar a conocer esta normativa, sus principios y sus alcances.
Charlas de sensibilización a los diferentes estamentos o grupos: Gerentes, Supervisores, trabajadores
en general, empresas contratistas, cónyuges e hijos de empleados.

Educación
Talleres de capacitación a los diferentes estamentos o grupos.
Exhibición de películas educativas que promuevan el diálogo entre los empleados y sus familias.
Talleres de prevención del stress y comunicación efectiva, entre otros.

LIBRO III
DE LAS NORMAD DE HIGIENE Y SEGURIDAD

TITULO I
ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
Articulo 58.-
1) Comité Paritario de Higiene y Seguridad: El Comité Paritario es un organismo de participación
conjunta y armónica entre la Empresa y los trabajadores, creado exclusivamente para que se
analicen los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales que tengan su origen en los
lugares de trabajo, y se adopten acuerdos, que razonablemente contribuyen a su eliminación o
control.

Además, deben considerarse tres representantes de ambas partes en calidad de suplentes,

(Artículo 1º, Decreto Nº54 que reglamenta la Ley Nº16.744.

En toda Empresa, faena, sucursal o agencia, en que trabajen más de 25 personas, se deben
organizar Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes
patronales y representantes de la Empresa y tres titulares representantes de los trabajadores.

Cabe destacar, que todo lo relativo al Departamento de Prevención de Riesgos y al Comité

Paritario de Higiene y Seguridad no tiene aplicación respecto de aquellos establecimientos
educacionales que dependen directamente de los Departamentos de Administración
 Educacional de cada Municipalidad.

Lo anterior en virtud del dictamen Nº117 del 18 de enero de 1989 de la Contraloría General de
la República, según el cual las Municipalidades no se encuentran afectas a la obligación de
crear un Departamento de Prevención de Riesgos y Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.

2) La designación o elección de los miembros integrantes de los Comités Paritarios se efectuará

en la forma que establece el Decreto Nº54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de
fecha 21 de febrero de 1969 y sus modificaciones.

Los Representantes patronales serán designados por la entidad empleadora, debiendo ser
preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la
empresa, faena, sucursal o agencia.

Los Representantes de los trabajadores, se elegirán mediante votación secreta y directa. El

voto será escrito y en él se anotarán tantos nombres como personas deban elegirse para
miembros titulares y suplentes. Se considerarán elegidos como titulares aquellas que
obtengan las tres más altas mayorías y como suplentes los tres que los sigan en orden
decreciente de sufragios.

3) Para ser elegido miembro representante de los trabajadores, se requiere:

a) Tener más de 18 años
b) Saber leer y escribir
c) Encontrarse actualmente trabajando en el respectivo Establecimiento y haber
pertenecido al mismo, un año como mínimo.
d) Acreditar haber asistido a un curso de orientación de Prevención de Riesgos
Profesionales dictado por los Servicios de Salud u otros Organismos Administradores
del Seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, o
prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales por lo menos durante un año.

4) Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si debe o no

constituirse Comité Paritario en un Establecimiento.
Asimismo, este trabajador deberá resolver, sin ulterior recurso, cualquier reclamo o duda
relacionada con la designación o elección de los miembros del Comité Paritario.

5) Tanto la Empresa como los trabajadores, deberán colaborar con el Comité Paritario
proporcionándole las informaciones relacionadas con las funciones que les corresponda
desempeñar.

6) Funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:

 Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan para la Prevención
de Riesgos Profesionales
 Dar a conocer a los trabajadores de la Empresa, los riesgos que entraña sus labores, las
medidas preventivas y los métodos correctos del trabajo.
 Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la Empresa, como de los trabajadores de las
medidas señaladas.
 Asesorar e instruir a los trabajadores en la correcta utilización de los elementos de protección
personal.
 Investigar las causas de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales.
 Decidir, si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del
trabajador.
 Cumplir las demás funciones que les encomiende el Organismo Administrador de la Ley
 Nº16.744 (ACHS).
 Promover la realización de cursos de adiestramiento, destinados a la capacitación profesional
de los trabajadores.

7) Los Comités Paritarios se reunirán, en forma ordinaria una vez al mes; pero, podrán hacerlo en
forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los trabajadores y uno de los
de la empresa, o cuando así lo requiera el Departamento de Prevención de Riesgos o el
Organismo Administrador.
En todo caso el Comité deberá reunirse cada vez que en la respectiva Empresa ocurra un
accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores, o que, a juicio del
Presidente, le pudiera originar una capacidad de ganancia superior a un 40%.

Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en

ellas empleado. Por decisión de la empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera de horario
de trabajo, pero, en tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerado como tiempo
extraordinario para los efectos de su remuneración.
Se deja constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes Actas.

8) Departamento de Prevención de Riesgos: Todas las empresas mineras, industriales o

comerciales que ocupen más de 100 trabajadores, deberán contar con un Departamento de
Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un Experto en la materia. El tiempo de
dedicación, de este profesional, dependerá del número de trabajadores de la Empresa y de la
magnitud de los riesgos que ésta presente.

Este Departamento deberá realizar las siguientes acciones mínimas:

1) Reconocimiento de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

2) Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo.
3) Acción educativa de Prevención de Riesgos y de promoción de capacitación de los
trabajadores.
4) Registros de información y evaluación estadística de resultados.
5) Asesoramiento técnico a los Comités Paritarios, supervisores y línea de administración
técnica.
a) Indicar a los trabajadores, los riesgos inherentes a su actividad, las medidas
preventivas y los métodos correctos de trabajo. (Derecho a saber).

El Experto en Prevención, constituye además, un nexo que permite a la Asociación

Chilena de Seguridad, canalizar y orientar su asesoría profesional en Prevención de Riesgos
con la Empresa.

TITULO II
DE LA PREVENCIÓN DE INCENDIOS

Articulo 59.-
Clases de fuego y formas de combatirlo:

Fuegos Clase A

Son fuegos que involucran materiales como papeles, maderas y cartones, géneros, cauchos y
diversos plásticos.

Los agentes extintores más utilizados, para combatir este tipo de fuego son Agua, Polvo
 Químico Seco multipropósito, Compuestos Halogenados (HALONES) y espumas (LIGHT
WATER).

Fuegos Clase B

Son fuegos que involucran líquidos combustibles e inflamables, gases, grasas y materiales
similares.

Los agentes extintores más utilizados, para combatir este tipo de fuego son Polvo Químico
Seco, Anhídrido Carbónico y espumas (LIGHT WATER).

Fuegos Clase C

Son fuegos que involucran equipos, maquinarias e instalaciones eléctricas energizadas. Por
seguridad de las personas deben combatirse con agentes no conductores de la electricidad
tales como: Polvo Químico Seco y Anhídrido Carbónico.

Fuegos Clase D

Son fuegos que involucran metales como magnesio, sodio y otros. Los agentes extintores son
específicos para cada metal.

Los extintores de espuma (LIGHT WATER) y agua a presión son conductores de la

electricidad, por lo tanto, no deben emplearse en Fuegos Clase C (descritos en el Artículo
anterior) a menos que se tenga la seguridad y certeza que se han des energizado las
instalaciones, desconectando los switchs o palancas en los tableros generales de luz y fuerza.

El Tetracloruro de Carbono no debe usarse como agente extintor, dado que está prohibido su
uso por Resolución Nº 05166 de agosto 23 de 1974, del Servicio de Salud.

Las zonas de pintura, bodegas, lugares de almacenamiento de inflamables y todos aquellos

que señale la empresa, deberán ser señalizadas como lugares en los que se prohíbe encender
fuego o fumar.

TITULO III
DEL DERECHO A SABER
(D.S. N 40 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social)

Articulo 60.-
1) El empleador deberá informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores, acerca
de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de
trabajo correctos.

2) Informará especialmente acerca de los elementos, productos y sustancias que deben utilizar
en su trabajo; sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color), sobre
los límites de exposición permisible de estos productos, acerca, de los peligros para la salud y
sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

3) La obligación de informar, debe ser cumplida al momento de contratar a los trabajadores o de

crear actividades que impliquen riesgos, y se hará a través de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad y de los Departamentos de Prevención de Riesgos en su caso.
4) El empleador deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para reducir
a niveles mínimos los riesgos que pueden presentarse en los sitios de trabajo.

Por instrucciones de la Fiscalía del Servicio de Salud del Ambiente, en este capítulo se deben
incluir los riesgos más representativos de la Empresa.
 DEL DERECHO A SABER
(D.S. Nº 40 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social).

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES

 Cuando haya que reparar o mantener las techumbres de los

establecimientos, se debe evaluar el riesgo y tomar todas las
medidas de prevención que se requiera como: usar los
elementos de protección personal (guantes, cuerdas de
Poli traumatizados seguridad, cinturones de seguridad, tablones de tránsito,
Caídas a un mismo nivel o distinto nivel Heridas casco de seguridad, zapatos de seguridad, etc.).
Fracturas  Cuando se trabaja en altura, limpiando o haciendo
Contusiones mantención de luminarias, árboles, etc., se debe usar escalas
Tec en buenas condiciones, no hechizas y de acuerdo a
Lesiones Múltiples construcción bajo normas de seguridad, tomando las medidas
preventivas señaladas en el punto anterior, especialmente el
uso de casco de seguridad, cinturones de seguridad y
cuerdas de vida.

 El no contar con los elementos de seguridad mínimos y las

condiciones de seguridad aceptables, es conveniente no
proceder a ejecutar el trabajo y analizar los procedimientos de
seguridad con la Dirección Superior del Establecimiento.

 Cuando se trata de material de escaleras o superficie de

distinto nivel y que el peso sobrepase su capacidad individual,
el trabajo debe hacerse con la ayuda de una o más personas.

 Cuando el trabajador detecte una condición insegura que

puede ser causa de caídas a un mismo nivel o distinto nivel,
debe comunicarlo a la Dirección Superior del con el objeto
que se corrijan

 Mantener las superficies de trabajo y de tránsito libre de

objetos extraños, de basuras y líquido.

 Evitar correr dentro del establecimiento y por las escaleras de

tránsito.
 Al bajar por una escalera se deberá utilizar el respectivo
pasamano.

 Utilizar calzado apropiado.

 Cuando se vaya a utilizar una escalera tipo tijeras, cerciórese
que esté completamente extendida antes de subirse.
 Señalizar mediante pintura, de preferencia amarilla, todas las
partes del piso que expongan a las personas a riesgos de
caída y que no sea posible eliminarlas, a objeto de destacar
su presencia.
 Dotar a las escaleras de sus correspondientes pasamanos y
materiales antideslizantes en sus peldaños.
 RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
EXISTENTES

Exposición a Ruido Disminución de la  En aquellos lugares, donde no ha sido posible eliminar o

capacidad auditiva controlar el riesgo, los trabajadores deberán utilizar
protectores auditivos. (Niveles sobre 85 dB).

Manejo de Materiales Lesiones por sobre  Para el control de los riesgos, en la actividad de manejo de
esfuerzos (lumbagos) materiales, es fundamental que los trabajadores conozcan las
Heridas características de los materiales y los riesgos que éstos
Fracturas presentan. Entre las medidas preventivas podemos señalar:
- Al levantar materiales, el trabajador deberá doblar las
rodillas y mantener la espalda lo más recta posible.
- Si es necesario se deberá complementar los métodos
manuales de trabajo con el uso de elementos auxiliares.
- Se deberá utilizar los equipos de protección personal
que la situación aconseje: guantes, calzado de
seguridad, etc.

Incendio Daños a personas  Mantener en buen estado las instalaciones eléctricas.

equipos e instalaciones
 Evitar almacenamiento de líquidos combustibles en envases
inadecuados.

 Prohibir uso de estufas, cocinillas, anafes, etc. en lugares

donde se almacenan útiles de aseo, tales como: cera,
parafina y en general materiales de fácil combustión.

 Dotar al establecimiento de extintores de incendio

adecuados, según el tipo de fuego que pudiera producirse,
en cantidad necesaria y distribuida de acuerdo a indicaciones
de personal especializado. (Tipo ABC multipropósito).
Exposición al arco voltaico, en especial
en Establecimientos Educacionales de Conjuntivitis actínica
Enseñanza Técnico Profesional.  No fumar en ningún lugar del establecimiento a no ser que se
destine un lugar para ello. (supuestamente está prohibido)

 El personal debe estar capacitado en prevención de

incendios y primeros auxilios como Plan de Evacuación y
Emergencia.
 De exponerse el personal a exposición del arco voltaico,
debe contar con lentes adecuados para exposición a
radiación ultravioleta.

 Cuando los trabajadores efectúan trabajos con sus manos en

Enfermedades Disfuncionales Tendinitis forma repetitiva, deben hacer pausas de trabajo (escribir a
Ocupacionales Otras máquina, a mano, etc.). Decreto Nº 594.
 Debe disponer de un mobiliario adecuado, en buenas
condiciones y hacer un buen uso de ellos.
 Los trabajadores deben ser capacitados sobre aspectos de
ergonomía en sus puestos de trabajo.

Otros Tipos de Riesgos Lugares varios:  No efectuar reparaciones de instalaciones eléctricas sin tener
la preparación y autorización para ello.
Trabajo en instalaciones eléctricas. Quemaduras
 RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
EXISTENTES
Heridas  Tener precaución en el uso de máquinas eléctricas u otras
Mantenimiento a artefactos a gas. Paros respiratorios sin tener la autorización y preparación para ello. (Sierra
circular, esmeriles, taladros.
Trabajar con máquinas peligrosas.  Efectuar reparaciones a artefactos e instalaciones de gas.

 No exponer el uso de la voz en forma excesiva.

El personal que por necesidad de servicio debe hacer uso de
la voz en forma excesiva, debe participar en Cursos de
Disfonías profesionales Prevención de Daño a la Voz.
Uso excesivo de la voz

 Debe tener especial precaución en uso de superficie de

apoyo improvisada para subirse a obtener algo en altura.
(Mesas, sillas, otros).
 No exponer su vida innecesariamente en caso de ser
asaltado o manipular artefactos explosivos (vigilantes,
auxiliares, residentes, otros) en caso de detectarse la
presencia de estos elementos en el Colegio.
Trabajos ocasionales  El personal, debe estar siempre dispuesto a recibir
Poli traumatismo
capacitación en prevención de riesgos que le ofrezca el
empleador.

 Ante el desconocimiento de cualquier situación de productos

desconocidos, que tenga que usar, debe hacer las consultas
a personal especializado.
 Al usar jeringas y sufrir un pinchazo debe ponerse a
disposición de inmediato de personal especializado.
(Paramédico, otro).
 Mantención periódica de vehículos

Fractura leve
 DEL DERECHO A SABER
ESPECIFICOS POR CADA ACTIVIDAD

1.- TAREAS ADMINISTRATIVOS

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
Para evitar la ocurrencia de este tipo de
accidentes, es preciso
adoptar las siguientes medidas:

- No correr dentro del

establecimiento, oficina y escalas.
Esguinces. - Al bajar por una escala
Caída del mismo y distinto nivel. Heridas. deberá utilizar siempre los
Fracturas. pasamanos.
Contusiones.
- Mantener las zonas de
Lesiones múltiples.
tránsito libres de obstáculo,
derrames de líquidos u otro
elemento que pueda producir
tropiezos o resbalones.
- Usar zapatos con suela
antideslizante (goma) y de taco
bajo.
Sobre esfuerzos y Lesiones lumbares - Utilice técnicas adecuadas de
Postura inadecuadas elevación de cargas para evitar
daños innecesarios en la columna.
- No abusar del peso máximo de
levante según la ley Nº 20.001
- Corregir las posturas (sentarse
bien adoptar buena posición de
brazazo y pies al trabajar en
escritorio y frente al computador
Contactos con energía Electrocución - No tomar cables pelados.
eléctrica - No manipular equipos que
tengan electricidad con las manos
mojadas.
- Desconectar inmediatamente el
suministro de energía en caso de
corte circuito
- No usar enchufes ni equipos que
s e encuentren en mal estado.

Lesiones en - Uso de mobiliario ergonómico

Ergonómicos extremidades - Pausas activas dentro del horario
superiores e de trabajo.
Inferiores. - Rotación de actividades
Lesiones lumbares
Lesiones múltiples. - Respetar las normas de transito
Atropellos y/o accidentes de Invalides. - Cruzar en esquinas y pasos de
tránsito (puestos de trabajo que cebra.
Muerte.
implican tareas en terreno) - Respetar los semáforos.
- Mirar para ambos lados antes de
cruzar.
- Usar cinturón de seguridad.
2.- TAREAS AUXILIAR DE SERVICIOS

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
Para evitar la ocurrencia de este tipo de
Esguinces. accidentes, es preciso adoptar las
Caída del mismo y Heridas. siguientes medidas:
distinto nivel. Fracturas. - No correr dentro del
Contusiones. establecimiento, oficina y escalas.
Lesiones múltiples - Al bajar por una escala deberá
utilizar siempre los pasamanos.
- Mantener las zonas de tránsito
libres de obstáculo, derrames de
líquidos u otro elemento que
pueda producir tropiezos o
resbalones.
- Usar zapatos con suela
antideslizante (goma) y de taco
bajo.

- Realizar rotación de las

actividades (cuando estas son
prolongadas).
- Realizar pausas durante la actividad
realizada.
- No abusar del peso máximo de
levante según la ley Nº
20.001Utilice técnicas adecuadas
de elevación de cargas para
evitar daños innecesarios en
la columna.
Sobre esfuerzos - Evitar esfuerzos inútiles, usar
Lesiones lumbares.
medios mecánicos y solicitar
ayuda cuando puntualmente haya
que mover algún objeto pesado.
- Mantener la espalda recta,
evitar posturas forzadas y giros
del tronco.
- Sujetar las cargas con firmeza con
ambas manos, procurando
mantenerlas lo más cerca posible
del cuerpo.
- Para levantar cargas, flexionar las
rodillas sin doblar la espalda y
elevarlas estirando las rodillas
- Es mejor empujar que tirar de las
cargas, aprovechando el peso
del cuerpo y la inercia de los
objetos
Riesgo de contraer - Usar guantes de gomas.
enfermedades Heridas. - Conocer y aplicar dosificación de
profesionales como Eccema líquidos de limpieza.
dermatitis, por uso Irritación. - Lavar abundantemente las manos
de detergentes. y brazos con jabón al término de
labores de aseo.
Contactos con energía  - No tomar cables pelados.
eléctrica Electrocución - No manipular equipos que tengan
electricidad con las manos
mojadas.
- Desconectar inmediatamente el
suministro de energía en caso de
cortes circuitos.
- No usar enchufes ni equipos que
 se encuentren en mal estado.
- Mantener paneles eléctricos
debidamente señalizados.

Movimientos repetidos Lesiones de extremidades - Realizar pausas activas

superiores e inferiores d u r a n t e l a s labores.
Lesiones lumbares - Complementar ambas
extremidades en las labores.
 Atropellos y/o accidentes de - Respetar las normas del
tránsito al salir a dejar Lesiones múltiples. tránsito.
correspondencia  Invalides. - Cruzar en esquinas y pasos de
Muerte. cebras.
- Respetar los semáforos.
- Mirar para ambos lados antes de
cruzar.
 - Conocer y tener al día el plan de
emergencia y evacuación de su
establecimiento.
Lesiones de quemaduras - Tenga precaución con los
Incendios en el cuerpo artefactos de calefacción, revise
Asfixia. todos los años el equipo y las
Desmayos. instalaciones eléctricas; aleje todo
lo que sea inflamable de estos
artefactos.
- Use correctamente la electricidad.
- Nunca sobrecargue el
sistema eléctrico

- Uso constante de Protector

solar, en especial cuando se
Exposición a Daños en la piel efectúen trabajos en terreno, con
Radiación UV (diversos grados) exposición solar.
 - Uso de EPP correspondientes a la
protección de radiación U.V.
- Evitar efectuar trabajos
expuestos al sol, buscar resguardo
o sombra para caso de trabajos
largos.
3.- TAREAS DOCENTES

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
Para evitar la ocurrencia de este tipo de
accidentes, es preciso adoptar las
siguientes medidas:
Esguinces. - No correr dentro del
Caída del mismo y Heridas. establecimiento, oficina y escalas.
distinto nivel. Fracturas. - Al bajar por una escala deberá
Contusiones. utilizar siempre los pasamanos.
Lesiones múltiples - Mantener las zonas de tránsito
libres de obstáculo, derrames de
líquidos u otro elemento que
pueda producir tropiezos o
resbalones.
- Usar zapatos con suela
antideslizante (goma) y de taco
bajo.

Golpes en la cabeza por Contusiones - Transitar por sectores no utilizados

objetos que lancen los Lesiones de diversa como sectores de juegos de los
alumnos (pelotas, gravedad alumnos.
balones) - Mantenerse atento al tránsito de
Choque con alumnos alumnos dentro del establecimiento

Sobre esfuerzo y lesiones Dolor muscular - Solicitar apoyo de personal para

por separar riñas entre Lesiones de diversa intervenir en situaciones de riesgo.
alumnos gravedad

- Hablar cuando haya silencio, no

Disfonías y problemas de Problemas en cuerdas gritar ni levantar las voz
voz vocales - Aplicar técnicas de uso de la voz
Presencia de nódulos por - Participar en curso de capacitación
uso excesivo de las cuerdas de Prevención de daño a la voz.
vocales

- No abusar del peso máximo de

levante según la ley Nº
20.001Utilice técnicas adecuadas
de elevación de cargas para
evitar daños innecesarios en la
columna.
- Evitar esfuerzos inútiles, usar
Sobre esfuerzo al mover medios mecánicos y solicitar
materiales pesados durante Lesiones lumbares ayuda cuando puntualmente haya
la jornada laboral que mover algún objeto pesado.
- Mantener la espalda recta,
evitar posturas forzadas y giros
del tronco.
- Sujetar las cargas con firmeza con
ambas manos, procurando
mantenerlas lo más cerca posible
del cuerpo.
- Para levantar cargas, flexionar las
rodillas sin doblar la espalda y
elevarlas estirando las rodillas
- Es mejor empujar que tirar de las
cargas, aprovechando el peso
del cuerpo y la inercia de los
objetos
 - Mantener en control discusiones
con apoderados y alumnos
- Atender alumnos y apoderados
Agresiones por parte de Lesiones de diversa conflictivos con presencia de más
alumnos y apoderados gravedad por agresiones de trabajadores del establecimiento.
puño - Mantener un ambiente conciliador
durante las clases y reuniones de
alumnos y apoderados.

4.- TAREAS DE ENFERMERIA

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
- Mantener la calma.
- En caso de golpes avisar
Agresiones inmediatamente a personal.
Atención de Público Verbales. - Si es necesario, realizar la
Agresiones físicas. atención con otra persona en la
oficina.
- Mantener disponible teléfono móvil
o fijo en oficina de atención.

Para evitar la ocurrencia de este tipo de

accidentes, es preciso adoptar las
Esguinces. siguientes medidas:
Heridas. - No correr dentro del
Fracturas. establecimiento, oficina y escalas.
Caída del mismo y Contusiones. - Al bajar por una escala deberá
distinto nivel. Lesiones múltiples. utilizar siempre los pasamanos.
- Mantener las zonas de tránsito
libres de obstáculo, derrames de
líquidos u otro elemento que pueda
producir tropiezos o resbalones.
- Usar zapatos con suela
antideslizante (goma) y de taco
bajo.

Riesgo de contagio de Piojos, liendres, - Uso de guantes.

ectoparásitos saran - Aseo personal prolijo, cada vez
que se pueda estar expuesto al
riesgo.
Lesiones - Realizar pausas en las labores
Movimientos repetidos extremidades - Complemente ambas extremidades
superiores e en las labores.
inferiores.
Lesiones lumbares.
- Uso de mascarillas, guantes
Riesgo de contagio de Infecciones o para evitar riesgo de contagio.
infecciones o enfermedades Contagio. - Vacunación preventiva.
contagiosas. (pacientes en sala Bronquitis, TBC.
de enfermos)

- Usar guantes de gomas.

Riesgo de contraer Heridas. - Conocer y aplicar dosificación de
enfermedades Eccema. líquidos de limpieza.
profesionales como Irritación. - Lavar abundantemente con
dermatitis, por uso jabón al término de labores de
de detergentes. aseo.
 Punciones en - Depositar desechos en
Contacto con elemento extremidades recipientes adecuados.
corto punzantes superiores. - Realizar debidamente la
(desechos) manipulación de los desechos.
- No tomar cables pelados.
Contactos con energía - No manipular equipos que
eléctrica Electrocutacion tengan electricidad con las manos
mojadas.
- Desconectar inmediatamente el
suministro de energía en caso de
cortes circuitos.
- No usar enchufes ni equipos que
se encuentren en mal estado.
- Mantener paneles eléctricos
debidamente señalizados.
- Respetar las normas del
Atropellos y/o Lesiones múltiples. tránsito.
accidentes de Invalides. - Cruzar en esquinas y pasos de
tránsito al hacer Muerte. cebras.
visitas domiciliarias. - Respetar los semáforos.
- Mirar para ambos lados antes
de cruzar.

5.- TAREAS DE MANTENCIÓN

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES

- Planificar la tarea antes de realizarla,

Uso de sustancias Intoxicación, leve a revisar el lugar de trabajo, delimitar el
peligrosas (aceites, grave, irritación piel y/o lugar de trabajo, apartar o asegurar
lubricantes, inflamables, sistema respiratorio, elementos peligrosos, uso de ropa de
corrosivas, explosivas, quemaduras piel trabajo y elementos de protección
irritantes, etc.) distintos grados. personal
- Asegurar la cercanía de un equipo de
extinción de incendios. Asegurar
buena iluminación (natural o artificial),
área de trabajo limpia y ordenada.
Asegurarse que los equipos estén des
energizados y detenidos

- En caso de realizar movimientos en

Luxación, lumbago, forma manual, deberá asegurarse que
Sobre esfuerzos por manejo Atrapamiento por partes trabajadores hombre no superen la
manual de cargas y piezas de máquinas, carga máxima de 50 kg y mujeres 20
equipos y herramientas, kg; la carga a superar lo permitido el
pérdida de un miembro o trabajador deberá pedir ayuda de
parte de él. Lesiones terceros
leves a graves - Al realizar actividades de
levantamiento de cargas, evitar las
repeticiones sin intervalos de
descanso, asegurarse de doblar las
rodillas para recoger cargas del suelo y
evitar girar el tronco con cargas en los
brazos.

Golpes contra estructuras Fracturas, contusiones, - Al trasladar equipos, maquinas u otro

mecánicas hematomas elemento deben llevarlas de forma
segura, guardarlas ordenadas y
limpias en lugar correspondiente no
obstaculizando el paso
 Caídas mismo o distinto
Superficies resvalozas con nivel lesiones leves a - Uso obligatorio de calzado de
aceites o lubricantes graves, fracturas, incluso seguridad, mantener despejadas
muerte las áreas de trabajo, creando zonas
de trabajo libres de obstáculos,
pisos secos, pasillos de transito
despejados.
- Supervisión adecuada y
Permanente, Aislar Zona de
Trabajo, Mantén un buen nivel de
orden y limpieza, Limpia
inmediatamente cualquier producto
derramado accidentalmente

Proyección de partículas Lesiones leves a graves en - Uso obligatorio de protector visual

rostro y /o ojos Perdida de para toda actividad que proyecte
capacidad de visión temporal, partículas, polvo en suspensión y
leve a Total de uno o ambos derrames
ojos.

- Uso adecuado de maquinaria o

Contacto con elementos elemento a utilizar, Su uso debe ir
Cortes punzantes y/o corto precedido de un entreno en su
punzantes Lesiones manejo y una revisión del estado
leves a graves (cortes o del mismo.
heridas en la piel) - Herramientas: utilizar las
apropiadas respecto a cada
trabajo, inspeccionar las maquinas
antes de usar, utilizar herramientas
para lo que fueron diseñadas;
conservarlas en buenas
condiciones
- Uso obligatorio de guantes de
seguridad

Exposición a ruidos Pérdida de capacidad - Uso de elemento de protección

auditiva leve a grave, auditiva en todo sector que sea
incluida la posibilidad de obligatorio
sordera hipoacusia

Contacto con energia Quemadura 1er, 2do y - Mantener extensiones eléctricas en

electrica 3er grado. lesiones leves las condiciones adecuada, reparar
agraves, electrocución, imperfecciones o equipos no
muerte energizados

Caidas de liquidos o Derrames en el cuerpo, - Limpiar inmediatamente derrames

aceites, derrames quemaduras, de aceites o lubricantes, mantener
intoxicaciones piso seco y limpio

- Detener equipo o maquina a

Realizar mantenciones a Puede ocasionar reparar
equipos encendidos o en aplastamiento, - Asegurarse de detener maquinas u
movimientos atrapamiento, desgarros, objeto en movimiento
cortes, fracturas muerte.
6.- TAREAS DE CIRUJANO DENTISTA

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
- Mantener la calma.
- En caso de golpes avisar
Atención de Público Agresiones inmediatamente a personal.
(Pacientes) Verbales. - Si es necesario, realizar la
Agresiones físicas. atención con otra persona en la
oficina.
- Mantener disponible teléfono
móvil o fijo en oficina de atención.
Para evitar la ocurrencia de este tipo de
 accidentes, es preciso adoptar las
 siguientes medidas:
 - No correr dentro del
 establecimiento, oficina y escalas.
Esguinces.
- Al bajar por una escala deberá
Caída del mismo y Heridas.
utilizar siempre los pasamanos.
distinto nivel. Fracturas.
- Mantener las zonas de Tránsito
Contusiones.
libres de obstáculo, derrames de
Lesiones múltiples.
líquidos u otro elemento que pueda
producir tropiezos o resbalones.
Usar zapatos con suela
antideslizante (goma) y de taco
bajo.
Riesgo de contagio de - Uso de mascarillas, guantes
infecciones o enfermedades Infecciones o para evitar riesgo de contagio.
contagiosas. (pacientes en sala Contagio. - Vacunación preventiva.
de enfermos) Bronquitis, TBC.
- Realizar capacitación de
manipulación de elementos corto
Contacto con elemento Punciones en punzantes.
corto punzantes extremidades - Realizar debidamente la
superiores. manipulación de los elementos.
- Depositar desechos en recipientes
adecuados.

- No tomar cables pelados.

  - No manipular equipos que tengan
  electricidad con las manos
  mojadas.
Contactos con energía  - Desconectar inmediatamente el
eléctrica Electrocución suministro de energía en caso de
cortes circuitos.
- No usar enchufes ni
equipos que se encuentren en
mal estado.
- Mantener paneles eléctricos
debidamente señalizados.

- No exponerse a la radiación
Aumento de probabilidad ionizante directa
 de cáncer de piel - No deberán abusar del tiempo de
Riesgo de radiaciones Daños en células exposición a la radiación
ionizantes germinales, oculares - Nunca deberán auto
Interferencia en la radiografiarse.
sustitución de células - Mujer al estar embarazada no
maduras deberá realizar respectivas
Despoblación, atrofia, actividades
deterioro de función de - No deberán mirar la iluminación
tejidos ionizante
- Utilización obligatoria de los
dispositivos de protección.
7.- SECRETARIAS-RECEPCIONISTAS

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
- Realizar pausas activas
Lesiones en durante la jornada la laboral
Movimientos repetitivos extremidades - Complementar ambas
superiores e extremidades en las labores.
inferiores.
Lesiones lumbares.
Para evitar la ocurrencia de este tipo de
 accidentes, es preciso adoptar las
 siguientes medidas:
 - No correr dentro del
 establecimiento, oficina y
Esguinces. escalas.
Caída del mismo y Heridas.
- Al bajar por una escala
distinto nivel. Fracturas.
deberá utilizar siempre los
Contusiones.
pasamanos.
Lesiones múltiples.
- Mantener las zonas de tránsito
libres de obstáculo, derrames de
líquidos u otro elemento que
pueda producir tropiezos o
resbalones.
- Usar zapatos con suela
antideslizante (goma) y de taco
bajo.
- Utilice técnicas adecuadas de
 elevación de cargas para evitar
  daños innecesarios en la columna.
  - No abusar del peso máximo de
 Lesiones lumbares. levante según la ley Nº
Sobreesfuerzos y 20.001
posturas - Corregir las posturas
inadecuadas (sentarse bien, adoptar buena
posición de brazazo y pies al
trabajar en escritorio y frente al
computador)
- No tomar cables pelados.
 - No manipular equipos que tengan
 electricidad con las manos
Contactos con energía Electrocución mojadas.
eléctrica - Desconectar inmediatamente el
suministro de energía en caso
de cortes circuitos.
- No usar enchufes ni equipos que
se encuentren en mal estado.
- Mantener paneles eléctricos
debidamente señalizados.
- Realizar maniobra con
 precaución.
  - No distraerse al momento de
Contacto con  manipular objetos con liquido
materiales y/o Quemaduras caliente(hervidor, tazas)
superficies - Realizar una actividad a la vez.
calientes. - No dejar recipientes con líquido
caliente destapados sobre
escritorios.
8.- TAREAS DE CALDERA

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
Opere la caldera sólo si usted se
encuentra debidamente capacitado,
entrenado y autorizado como operador.
Quemaduras. ·Conozca y mantenga a mano el
Contacto con fuego u objetos · Contusiones. manual de operación y las
calientes. · · instrucciones del fabricante de la
caldera. · Inspeccione la caldera con
frecuencia en búsqueda de fugas,
combustión correcta, funcionamiento
de los dispositivos de seguridad e
indicadores. Reporte de inmediato a su
jefatura cualquier falla o desperfecto,
los que deberán ser reparados por un
técnico autorizado.

· Lleve un registro detallado de la

operación y el mantenimiento de la
caldera. · Las calderas deben siempre
conectarse lentamente y nunca se debe
Explosiones Daños materiales. · inyectar agua fría a un sistema caliente.
Incendios. · Asegúrese que el sistema de
Quemaduras combustible, incluyendo las válvulas,
tuberías y tanques, estén funcionando
correctamente y sin fugas. · Mantenga
el área que rodea a la caldera libre de
polvo y desperdicios. No almacene
materiales combustibles cerca de la
caldera. Seque de inmediato cualquier
derrame de líquido que se produzca en
los alrededores de la caldera. · Realice
diariamente las pruebas del tubo de
nivel, así como las de las válvulas de
seguridad.

Hematomas ELEMENTOS DE PROTECCIÓN

Golpeado por o contra objetos. Fracturas PERSONAL: Calzado de seguridad,
Esguinces guantes, protección auditiva si se
requiere
9.- TAREAS DE ESTERILIZACIÓN

RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

EXISTENTES
.Irritación de la piel y mucosa Siga las instrucciones de su jefatura y
nasal y faríngea. conozca los procedimientos de
· Dermatitis a personas con trabajo. · Limite su tiempo de
hipersensibilidad al óxido de exposición -.ingresando a la sala sólo
Contacto con productos etileno. cuando se requiera. · Limite el ingreso
químicos · Efectos mutagénicos en a la sala de esterilización, sólo al
exposición crónica. personal que almacena, transporta y
· Quemaduras y reacciones entrega material. · Mantenga las
alérgicas. puertas de la sala de esterilización
· Problemas siempre cerradas. · No consuma
gastrointestinales (náuseas, alimentos ni líquidos en el área de
vómitos). trabajo. · Respete los tiempos de
· Problemas neurológicos aireación del equipo.
como cefaleas difusas,
migrañas, somnolencia e
inestabilidad en la marcha.
Circular por las área permitidas y
desmarcadas
En caso de derrames deberán limpiar
de inmediato el lugar afectado
Conservar despejado y limpio el
suelo de las zonas de paso y de
Contusiones trabajo, eliminando cosas que puedan
Caídas del mismo nivel o Fracturas provocar una caída (cajas,
distinto nivel Hematomas herramientas, restos de comida, etc.).
Esguinces Se debe evitar comer en el puesto de
trabajo Las zonas de paso deberán
estar libre de obstáculos
Utilizar calzado adecuado
Al transitar en escalera deberá hacer
uso de pasamanos
Señalizar áreas peligrosas
No mantener cables peligrosos por el
suelo
Tras operaciones de limpieza,
señalizar el suelo mojado o húmedo
que pueda ocasionar caídas.
El mantenimiento de los diversos
Estrés aparatos va a disminuir la producción
Ruido Hipoacusia de ruidos y vibraciones; uso de
Dolor de cabeza medios de protección. Estos
Cansancio elementos deben ubicarse en áreas
adyacentes, separadas del lugar de
trabajo.
Vacunación anti hepatitis B y
antiinfluenza.
Disposición y almacenamiento
Riesgos biológicos, correcto de desechos sólidos en
Corte infecciones recipientes resistentes identificados.
Quemaduras Realizar desinfección a todo el
Reacciones alérgicas material de acuerdo al grado de
contaminación.
Lavados de manos y superficies
cutáneas después del contacto con
sangre y fluidos corporales, después
de quitarse los guantes y en todas
aquellas situaciones recomendadas.
Uso de los medios de barrera
(delantal, gorro, guantes, mascarillas
y calzado impermeable).
Cuidado con los objetos punzo-
 cortantes.
No se permitirá revestir la aguja con
el capuchón, no desenganchar jamás
la aguja de la jeringuilla con la mano,
se depositarán en contenedores
resistentes para su posterior
tratamiento.
Separar los objetos punzo-cortantes
para la descontaminación y el
fregado.
Si un personal fue expuesto a un
accidente, deberá suspender las
actividades inmediatamente y lavarse
la zona con abundante agua, sin
restregar, facilitar el sangrado y
utilización tópica de algún antiséptico.
Deberá ser atendido por un médico y
comunicar al departamento de
epidemiología para su posterior
conducta.

10.-TRABAJOS HOSPITALARIOS (AMBULANCIA (Movilización de pacientes)

RIESGOS
EXISTENTES CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
· Conozca el estado del paciente y
verifique su capacidad de
movilización, para saber si puede
colaborar. · Compruebe peso y talla
del paciente. · Defina, de acuerdo al
tipo de paciente, si es posible utilizar
Sobreesfuerzo por peso Trastornos musculo medios mecánicos de elevación y
excesivo. (Aplicación de técnica esqueléticos transporte como grúas, silla de ruedas
inadecuada). Fatigas musculares o camillas. Puede además utilizar
medios mecánicos simples, tales
como sábanas o tablas. · Si el
paciente puede colaborar, explíquele
lo que hará y pídale ayuda aunque
ésta sea mínima. · Cuando el
paciente no colabora o su peso es
excesivo, realice la movilización entre
dos o más personas. ·
· Al levantar al paciente, apoye los
pies firmemente en el suelo,
separándolos un poco para mantener
la estabilidad. Flexione las piernas y
mantenga la espalda recta, con
moderada inclinación. Evite torsiones
de tronco, especialmente cuando la
espalda está inclinada.
Antes de iniciar la movilización proteja
sondas, drenajes, catéteres, etc. · Si
Lesiones leves o graves va a utilizar ayudas mecánicas,
Golpes por y contra objetos o Heridas compruebe el buen funcionamiento
materiales. Fracturas del freno antes de mover al paciente.
Hematomas, Mantenga siempre al paciente lo más
cercano posible a su cuerpo. Utilice el
peso del cuerpo como contrapeso.
Mantenga la pelvis en retroversión
(hacia adentro) y los abdominales
contraídos. Los abdominales deben
mantenerse contraídos durante toda
la maniobra. Levante suavemente al
paciente. No realice movimientos
bruscos
 También considere que las personas
que realicen el levantamiento,
traslado o descenso, sean de
características de fuerza y estatura
similares.
Cuando la movilización del paciente
exige una postura inadecuada, utilice
un brazo para apoyarse y el otro para
Contusiones movilizar al paciente. · Asegúrese de
Caídas a igual o distinto nivel. Fracturas mantener libre de obstáculos el
Esguinces recorrido por donde se trasladará al
paciente. · Mantenga el lugar de
trabajo limpio y ordenado. Los
desperdicios, derrames de líquidos y
otros materiales · Respete las vías de
circulación y la señalización existente.
No obstaculice las vías de
evacuación, así como los accesos a
extintores o redes húmedas, salidas

11.- CIRUGIA MENOR

RIESGOS
EXISTENTES CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Conozca los protocolos existentes en

su lugar de trabajo para enfrentar un
accidente cortopunzante. · No
recapsule las agujas, utilice pinzas o
. Heridas. algún elemento especialmente
· VIH. diseñado para retirar la aguja de la
· Hepatitis B. jeringa. · Disponga los materiales
· Hepatitis C. corto punzantes en los receptáculos
Cortes · Otras patologías especialmente destinados para ello.
infectocontagiosas. No sobrepase el nivel de llenado de
los mismos. · Para trabajar con
elementos corto punzantes, usted
debe estar inmunizado contra la
Hepatitis B. · En caso de sufrir una
herida corto punzante el trabajador
afectado deberá comunicar la
situación inmediatamente a su
jefatura y seguir los procedimientos
indicados por ésta. A
Hematomas Mantenga un orden y aseo en su
Golpeado por o contra Fracturas lugar de trabajo, mantenga los
Contusiones insumos e utensilio en los lugares
correspondiente
Esguinces Visualice por donde circula, en caso
Caídas de igual o distinto nivel Hematomas de derrames seque de inmediato
Fracturas Transite por vías o pasillos
Contusiones desmarcados
El uso de pasamanos en escaleras
será de uso obligatorio

12. OBLIGACIÓN DE INFORMAR COVID-19

De acuerdo a lo establecido en el Título VI del Decreto Supremo Nº 40, Corporación de Desarrollo Social Buin
procedió a informar sobre el riesgo que entrañan las actividades asociadas a su cargo y a los cuales Usted
está expuesto(a), en el contexto de la pandemia global del COVID-19, indicando las instrucciones, métodos de
trabajo y medidas preventivas necesarias para evitar los contagios de este virus, las cuales se le solicita leer y
cumplir con todo esmero en beneficio de su propia salud y la de los demás.
 DESCRIPCIÓN DE LA
MEDIDAS PREVENTIVAS / MÉTODOS DE TRABAJO CORRECTOS
EXPOSICIÓN

Posterior al contacto con superficies de trabajo de uso común, se debe

realizar la higiene de manos, considerando los siguientes pasos:

- Mójese las manos con agua

- Deposite en la palma de la mano una cantidad de jabón suficiente
para cubrir todas las superficies de las manos
- Frote las palmas de las manos entre sí
- Frote la palma de la mano derecha contra el dorso de la mano
izquierda entrelazando los dedos y viceversa
Contacto con superficies de - Frote las palmas de las manos entre sí, con los dedos
trabajo de uso común (manillas, entrelazados.
pasamanos, fotocopiadoras, - Frote el dorso de los dedos de una mano con la palma de la mano
impresoras, etc.) opuesta, agarrándose los dedos
- Frote con un movimiento de rotación el pulgar izquierdo,
atrapándolo con la palma de la mano derecha y viceversa
- Frote la punta de los dedos de la mano derecha contra la palma
de la mano izquierda, haciendo un movimiento de rotación y
viceversa
- Enjuáguese las manos con agua
- Séquese con una toalla desechable
- Utilice la toalla para cerrar la llave

Además, lávese la manos cada vez:

- Ingresa al centro de trabajo o faena

- Después de toser o sonarse la nariz
- Antes y después de comer y al preparar los alimentos
- Saludar, evitando el contacto físico de cualquier tipo.
- Respetar la distancia de seguridad en todo momento,
considerando mantener como mínimo un metro (1m) de radio con
toda persona.
Interacción cercana con - Mantener distancia de seguridad también durante horarios de
compañeros de trabajo,
clientes, usuarios o público almuerzo y descanso.
en general. - Respetar las marcas de distanciamiento que se han dispuesto en
los pisos de los ingresos, baños, comedores, casinos, etc.
- Utilizar siempre MASCARILLA y todos los elementos de
protección personal definidos para el cargo u actividades
desarrolladas.
- Evite – en la medida de lo posible - el contacto directo al
manipular manillas, pasamanos, etc., durante el desplazamiento
Desplazamientos por
sectores/áreas de trabajo en las instalaciones del centro de trabajo
- Evite concurrir a sectores/áreas de trabajo distintas a las de su
puesto de trabajo.

Uso de herramientas, - Utilice sus herramientas propias o las entregadas por la empresa,
equipos, maquinarias de quedando prohibido el traspaso o préstamo de estas entre las
trabajo personas.
 DESCRIPCIÓN DE LA
MEDIDAS PREVENTIVAS / MÉTODOS DE TRABAJO CORRECTOS
EXPOSICIÓN

- Si necesita utilizar una herramienta, equipo o maquinaria que se

ha utilizada por otro trabajador, asegúrese que se ha
desinfectado.

Antes de salir de casa y en el trayecto:

- Definir la ropa que usarás durante la jornada laboral, la que

deberás trasladar en una bolsa cerrada
- Para trasladarte a tu trabajo, usa ropa de calle, distinta a la que
usarás durante la jornada laboral
- Durante el trayecto al lugar de trabajo, aplica las medidas
preventivas de higiene definidas para COVID-19 incluyendo el
distanciamiento social
Al llegar a tu lugar de trabajo

- Si dispones de casillero, guarda la ropa de calle en una bolsa

cerrada
- Durante la jornada, continúa con las medidas preventivas
regulares definidas para el COVID-19
Una vez terminada la jornada

- Sácate el uniforme y guárdalo en una bolsa plástica

sellada/anudada
- Si dispones de ducha en tu lugar de trabajo, dúchate y pónte tu
Traslados entre el hogar y el ropa de calle
centro de trabajo - Durante el trayecto, mantén las medidas preventivas como
distancia de 1 metro de persona a persona y el aseo de manos
Al llegar a casa

- Intenta no tocar nada y, si tienes contacto con superficies,

límpialas con desinfectante de uso habitual
- Lávate las manos con agua y jabón por al menos 20 segundos
- Deja bolsos, carteras o llaves en un lugar habilitado sólo para ello
y, en la medida de lo posible, límpialos y desecha el papel con el
cual los limpiaste
- Limpiar el celular o lentes con agua y jabón o alcohol
- En caso de llevar la ropa de trabajo usada a tu casa, sácala de la
bolsa y lávala con detergente
- Elimina la bolsa plástica en la que trasladaste la ropa en basurero
con tapa
- No agites las prendas del uniforme antes de colocarlas en la
lavadora
- Seca el uniforme y la ropa en secadora o al sol y luego plánchala
- Lávate las manos nuevamente con agua y jabón por al menos 20
segundos
- Dúchate y colócate ropa limpia
 DESCRIPCIÓN DE LA
MEDIDAS PREVENTIVAS / MÉTODOS DE TRABAJO CORRECTOS
EXPOSICIÓN

- Generar reuniones no presenciales mediante el uso de medios

electrónicos.
- Si la reunión presencial no puede ser reemplazada por medios
electrónicos:
 Reducir el número de personas
 Organizarla de manera que los participantes estén al menos a 1
metro de distancia entre sí.
Reuniones de trabajo
 Contar con acceso a lavado de manos o en su defecto, solución
de alcohol gel.
 Conservar los nombres, RUT y teléfonos de los participantes de la
reunión durante al menos un mes
 Limpiar el lugar donde se realizó la reunión después de
concretada
- Evitar disponer de alimentos y bebestibles durante la reunión.

TITULO IV
DE LOS TRABAJADORES EXPUESTOS A LA RADIACIÓN
ULTRAVIOLETA

Articulo 61.-
La empresa adoptara las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando
puedan estar expuestos a radiación ultravioleta de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo Nº 19 de la
Ley 20096 que establece el mecanismo de control aplicable a las sustancias agotadoras de la capa de
ozono.

TITULO V
DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y
DESCARGA DE MANIPULACIÓN MANUAL

Articulo 62.-
Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las
condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.

La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,

colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento que exija esfuerzo físico de uno o varios
trabajadores.

El empleador velará para que en la organización de la faena se utilicen los medios adecuados,
especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.

Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las
cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de
proteger su salud.

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que
se opere con cargas superiores a 50 kg.
LEY 20.949
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA REDUCIR EL PESO DE LAS CARGAS DE
MANIPULACIÓN MANUAL

La empresa utilizará todos los medios adecuados, especialmente mecánicos para evitar la
manipulación manual habitual de las cargas

"Artículo: En la manipulación manual de carga es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse,
no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la
medida que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse en
conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
del año 2005, que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso
máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados
al Manejo o Manipulación Manual de Carga.".

"Artículo 158: Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar ni
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos.

Para las trabajadoras embarazadas queda estrictamente prohibido en las operaciones de carga y
descarga manuales

Las jefaturas, las líneas de mando, deberán velar por el estricto cumplimiento de estas normas de
seguridad

Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las
condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.

La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,

colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.

La Empresa velará para que en la organización de la faena se utilicen los medios adecuados,
especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.

Asimismo, la empresa procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las
cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de
proteger su salud.

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que
se opere con cargas superiores a 25 kilogramos.

TITULO VI
PROTECCION CONTRA EL TABACO Ley 20.105

Articulo 63.-

"ESTABLECE MATERIAS RELATIVAS A LA PUBLICIDAD Y CONSUMO DEL TABACO".

a) Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y espacios al aire libre
interiores:
1. Establecimientos de educación prebásica, básica y media;
2. Recintos donde se expenda combustibles;

3. Aquellos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales

 inflamables, medicamentoso alimentos;
4. Medios de transporte de uso público o colectivo;
5. Ascensores.

b) Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:
1. Al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin embargo, en las
oficinas individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten con ventilación hacia el
aire libre o extracción del aire hacia el exterior;
2. Establecimientos de educación superior, públicos y privados;
3. Establecimientos de salud, públicos y privados;
4. Aeropuertos y terrapuertos;
5. Teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales, salvo
que sean al aire libre;
6. Gimnasios y recintos deportivos;
7. Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general;

Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público. En

los lugares anteriormente enumerados, podrán existir una o más salas especialmente habilitadas para
fumar, con excepción de los casos que señala la letra c).

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se aplicarán tratándose de

empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento
interno de, higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del Trabajo.

En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el artículo 10 y en los

incisos precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en
que ello se autorizará serán acordadas por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el
parecer de los empleados.

Modificaciones a la Ley Nº 20.660

Las prohibiciones que establece la nueva Ley del Tabaco apuntan a resguardar el derecho de los no
fumadores a estar en ambientes libres de humo de cigarro, por lo que se remiten principalmente a
espacios cerrados de uso público o comercial colectivo. Esto significa que los lugares abiertos con libre
circulación de aire, así como también los recintos privados no tendrán limitaciones para los fumadores.

Está prohibido fumar

En bares, pubs, discotecas, restaurantes y casinos de juego (se termina con los antiguos espacios para
fumadores)
En hoteles (sólo en lugares al aire libre, pero no en las habitaciones ni en lugares comunes cerrados)
En centros comerciales (sólo en patios exteriores o espacios abiertos)
En taxis, colectivos o buses
En las universidades o centros de educación superior (salvo en los espacios destinados para ello como
patios o al aire libre)
En hospitales y clínicas (sólo en patios o espacios al aire libre)

Algunos casos de espacios en que sí se puede fumar

En espacios con quitasoles no adosados al muro

En espacios cubiertos por un techo separado de las paredes
En residencias particulares
En playas y piscinas (salvo en las piscinas cerradas)
En edificios, condominios o plazas de juegos de niños de estas comunidades (sólo en los espacios
abiertos, aunque la comunidad puede prohibir por reglamento interno el consumo de tabaco en el
recinto)
En los automóviles particulares
En las cárceles

La empresa dispondrá zonas de fumadores las cuales estarán ubicadas en lugares estratégicos.

Todos los trabajadores de la Corporación de Desarrollo Social de Buin están obligados a respetar
cabalmente los espacios habilitados para fumar.

Ningún trabajador podrá fumar cerca de donde se encuentren materiales combustibles.

Cualquier trabajador que sea sorprendido fumando en lugares no autorizados será sancionado
conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno.

TITULO VII
PROTOCOLOS DE VIGILANCIA AL TRABAJADOR
LOS FACTORES DE RIESGO DE LESIÓN MUSCULOESQUELÉTICA DE EXTREMIDADES
SUPERIORES

Articulo 64.-
Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculo esquelética de extremidades superiores, las
siguientes expresiones tendrán el significado que se indica

Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructuras anatómicas de hombro,
brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.
Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que influyen y ayudan a estudiar y
entender el funcionamiento del sistema musculo esquelético entre los cuales se encuentran la fuerza,
postura y repetitividad.
Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores: Alteraciones de las unidades
músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema vascular.
Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas realizadas en un período de
tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es posible determinar claramente el comienzo y el reinicio
del ciclo con las mismas acciones técnicas.
Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo dentro del proceso productivo
o la obtención de un producto determinado dentro del mismo.
Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el trabajador y observado por el evaluador Según metodología
propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.

El empleador deberá evaluar los factores de riesgo asociados a trastornos musculo esqueléticos de las
extremidades superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de la empresa, lo que
llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el
Ministerio de Salud

Los factores de riesgo a evaluar son:

Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo.
Fuerza ejercida por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el
cumplimiento de la tarea.
Posturas forzadas adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias
para el cumplimiento de la tarea. La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada
mediante observación directa de la actividad realizada por el trabajador la que deberá contrastarse con
las condiciones establecidas a continuación

Repetitividad
Posibles Condiciones Observadas
El ciclo de trabajo o la secuencia de movimientos son repetidos 2 veces por minuto o por más del
50% de la duración de la tarea. Se repiten movimientos casi idénticos de dedos, manos, antebrazo
por algunos segundos. Existe uso intenso de dedos, mano o muñeca .Se repiten movimientos de
brazo-hombro de manera continua o con pocas pausas. Son aplicadas fuerzas con las manos para
algún tipo de gesto que sea parte de la tarea realizada.
Fuerza:

Posibles Condiciones Observadas

Se levantan o sostienen herramientas, materiales u objetos de más de:
0.2 Kg. Por dedos (levantamiento con uso de pinza)
0.2 Kg. Por mano
Se empuñan, rotan, empujan o traccionar herramientas o materiales, en que el trabajador siente
que necesita hacer fuerza importante. Se usa controles en que la fuerza que ocupa el trabajador es
percibida por esté como importante .Uso de la pinza de dedos en que la fuerza que ocupa el
trabajador es percibida por este como importante.
Posturas forzadas:

Posibles Condiciones Observadas

Existen flexión o extinción de la muñeca de manera sostenida en el tiempo durante el turno de
trabajo. Alternativa de la postura de la mano con la palma hacia arriba y la palma hacia abajo,
utilizando agarre. Movimientos forzados utilizando agarre con dedos mientras la muñeca es
rotada, agarres con abertura amplia de dedos, o manipulación de objetos. Movimientos del brazo
hacia delante (flexión) o hacia el lado (abducción) del cuerpo que hagan parte de los movimientos
necesarios para realizar las tareas. Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá
evaluarse para asignarle el nivel de riesgo correspondiente a la actividad, de acuerdo con lo
establecido en la Norma Técnica referida.

Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos detectados, para lo cual aplicará un programa
de control, el que elaborará utilizando para ello la metodología señalada en la Norma Técnica referida.

El empleador deberá informar a sus trabajadores sobre los factores a los que están expuestos, las
medidas preventivas y los métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan. Esta
información deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez que se asigne a un trabajador a
un puesto de trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los procesos
productivos o los lugares de trabajo. La información a los trabajadores deberá constar por escrito y
contemplar los contenidos mínimos establecidos en la referida Norma Técnica del Ministerio de Salud,
dejando constancia de su realización

TITULO VIII
PROTOCOLO PSICOSOCIAL
EVALUACIÓN DE MEDIDA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN EL TRABAJO

Articulo 65.-
Esta evaluación es aplicable para empresas con más de 25 trabajadores, de carácter voluntario .La
aplicación del instrumento debe considerar como primer paso un acuerdo entre los trabajadores y la
empresa.
 El Riesgo Psicosocial alude a un conjunto de condiciones relacionadas con la organización y contenido
de las tareas, con los procedimientos y métodos de trabajo, así como las relaciones entre los
trabajadores y sus superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo aumenta la posibilidad de
experimentar tensión psíquica, en desmedro del rendimiento y la productividad, lo que una vez
acumulada residualmente, será un precursor de los trastornos o problemas de salud

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) deberá participar a través de alguna unidad
especializada, como el Departamento o Área de Prevención de Riesgos, el experto en prevención
asesor de la empresa, o el Departamento de Personal, o bien, mediante alguna otra representación. La
presencia y participación de directivos o de representantes de la empresa hace que el proceso sea
legitimado. Los trabajadores pueden quedar representados a través de la organización que les sea
propia, por ejemplo, sindicato o asociación de funcionarios.

TITULO IX
PROTOCOLO DE CONTROL DE LA RADIACION
ULTRAVIOLETA (LEY. Nº 20.096)

Articulo 66.-
La Empresa deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores
cuando puedan estar expuestos a la radiación ultravioleta en las tareas propias de sus actividades.

Para ello proveerá de bloqueadores solares, anteojos y otros productos protectores de la quemadura
solar, los cuales deberán llevar indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la
equivalencia del tiempo de exposición a la radiación ultravioleta sin protector.
Será responsabilidad del trabajador dar cumplimiento del uso correcto y del jefe Directo del control del
uso.

Los trabajadores expuestos serán informados sobre los riesgos específicos de la exposición a la
radiación UV y sus medidas de control.
Se publicara diariamente en un lugar visible el índice UV señalado por la Dirección Meteorológica de
Chile y las medidas de control, incluyendo los elementos de protección personal.
La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 17:00 horas, por lo que durante este lapso es
especialmente necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.
Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de la
actividad productiva ello es dificultoso, se debe considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo
sombra.

Aplicación de cremas con filtro solar mínimo factor 50, ideal mayor, al inicio de la exposición y repetirse
en otras oportunidades de la jornada.
Las cremas con filtro solar SPF 50 o superior debe aplicarse al comenzar el turno y cada vez que el
trabajador transpire o se lave la parte expuesta.
Asimismo, deben aplicárselas cada 4 horas, es decir 2 veces en su turno.

 Usar anteojos con filtro ultravioleta.

 Usar ropa de vestir adecuada para el trabajo, para que cubra la mayor parte del cuerpo
 Usar sombrero de ala ancha, jockeys de visera larga o casco que cubra orejas, sienes, parte
 posterior del cuello y proteja la cara.

SEMÁFORO SOLAR FOTOPROTECCIÓN

Con un índice de 0 – 2 significa riesgo mínimo de los
rayos solares UV para el promedio de las personas, no
COLOR VERDE requiere protección.
NORMAL Con un índice de 3 – 4 significa un riesgo de daño bajo
Valor del índice igual o inferior a 4.9 por una exposición no protegida. Las personas de piel
Categoría de exposición: mínima o clara podrían quemarse en menos de 20 minutos. Use
moderada. sombrero de ala ancha o gorro tipo legionario y gafas
con filtro UV para proteger sus ojos, junto con ropa
adecuada.
Reducir la exposición al sol desde las 11:00 hasta las
15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían quemarse en menos
COLOR AMARILLA
de 15 minutos.
ALERTA AMARILLA
Use sombrero de ala ancha o gorro tipo legionario y
Valor del índice 5 – 6
gafas con filtro UV para proteger sus ojos, junto con ropa
Categoría de exposición: moderada
adecuada.
(Riesgo de daño moderado a partir de una
Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30 antes de cada
exposición no protegida).
exposición.

Reducir la exposición al sol desde las 11:00 hasta las

15:00 horas.
COLOR NARANJA
Las personas de piel clara podrían quemarse en menos
ALERTA NARANJA
de 10 minutos.
Valor del índice 7 – 9
Use sombrero de ala ancha o gorro tipo legionario y
Categoría de exposición: alta
gafas con filtro UV para proteger sus ojos, junto con ropa
(Riesgo de daño alto a partir de una
adecuada.
exposición no protegida).
Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30 antes de cada
exposición.
Reducir la exposición al sol desde las 11:00 hasta las
15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían quemarse en menos
COLOR ROJO
de 5 minutos.
ALERTA ROJA
Use sombrero de ala ancha o gorro tipo legionario y
Valor del índice 10 – 15
gafas con filtro UV para proteger sus ojos, junto con ropa
Categoría de exposición: muy alta
adecuada.
(Riesgo de daño muy alto a partir de una
Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30 antes de cada
exposición no protegida).
exposición.
Las personas foto expuestas, se deben aplicar filtro solar
sobre factor 30 cada 2 horas.

LIBRO IV
DEL BUEN TRATO LABORAL

TITULO I
PROTOCOLO DEL BUEN TRATO LABORAL

Articulo 67.-
INTRODUCCIÓN
¿Qué es el acoso laboral o mobbing?
Es aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica
extrema y de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de
trabajo.
Algunos de estos riesgos provocan importantes trastornos en la salud física y psicológica de los
trabajadores y/o trabajadoras, afectando además el equilibrio y organización de la empresa.

También se denomina acoso psicológico o psicoterror laboral.

Por otra parte, en los años 80, se empezó a aplicar el término proveniente del verbo inglés to mob que
significa “acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien”.

Por lo demás, estudiosos del Mobbing elaboraron un listado de acciones que cuando se presentan de
manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral:

Como el hostigamiento en el trabajo habitualmente constituye una situación de riesgo para la salud
psíquica y física de la víctima, por tanto constituye un riesgo laboral. Como la ley laboral exige que todo
empleador debe proteger eficazmente la vida y salud del trabajador, el acoso laboral es una forma de
incumplir estos deberes legales; ya sea que el empleador acose directamente a sus subordinados o
bien sean los colegas de la víctima quienes la acosen: la obligación legal del empleador es prevenir
esos ataques.

(Art. 184º Código del Trabajo: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales”).

Por añadidura la ley exige que el Reglamento de Higiene y Seguridad diseñado por la empresa y
aplicable en el lugar de trabajo fije las condiciones necesarias para proteger la vida y salud de los
trabajadores; esto significa que el reglamento de cada empresa debiera indicar las situaciones de
riesgos laborales que deben ser prevenidas en el lugar de trabajo.

Para lo cual, el Decreto Supremo Nº 40 establece algunos contenidos mínimos del Reglamento de
Higiene y Seguridad de las empresas, que hacen referencia también a riesgos laborales psicosociales
originados en la conducta hostigadora de jefes, superiores jerárquicos o colegas, que puedan acosar a
uno ó más trabajadores. En efecto, señala el Decreto, que el reglamento interno debe establecer las
disposiciones de carácter imperativo para el personal y las normas internas sobre métodos de trabajo u
operaciones o medidas de higiene y seguridad (art. 18º), actos no permitidos al personal por ser
riesgosos (art. 19º), se indica que los empleadores deben informar a sus trabajadores de los riesgos
laborales, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correcto (art. 21º), etc. Todas estas normas
pueden aplicarse también para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.

En suma el acoso laboral en la legislación chilena se entiende como un riesgo laboral psicosocial, que
cuando ocurre constituye una violación a obligaciones legales específicas del empleador.

El acoso laboral no solo es un ataque que puede afectar seriamente la salud e integridad de los
trabajadores. Con él también se vulneran derechos esenciales de la persona humana.

CONDUCTAS DE MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO

Es muy importante el saber discriminar las conductas utilizadas por él o los acosadores de los
conflictos normales que se suceden entre los miembros dentro de una organización, en este sentido
cobra relevancia el reiterar que el mobbing o acoso psicológico es un proceso deliberado y continuo el
cual es difícil de determinar cuándo se inicia y porqué.

Articulo 68.-
Se pueden considerar conductas de mobbing o acoso psicológico:
1.- Limitar las posibilidades de comunicación: sea esta la forma en que ocurre la comunicación, su impacto a
nivel de la autoestima y/o la comunicación de tipo negativa, como por ejemplo: no permitir a la persona
afectada la posibilidad de comunicarse, interrumpirla cuando habla o esta expresa sus ideas, ataques de tipo
verbal, críticas a las labores que realiza, críticas a la vida privada, amenazas verbales o por escrito, evitar el
contacto visual, verbal, gestos de rechazo, menosprecio, etc.

2.- Ataques a las relaciones sociales personales: conductas humillantes, limitar las posibilidades de mantener
contactos sociales, como por ejemplo: asignación de puesto de trabajo que la aísla del resto de los colegas,
se niega su presencia, no se dialoga con la persona afectada, separación de colegas y amigos de la víctima.

3.- Ataques a la reputación: conductas de aislamiento, difundir rumores, ridiculizar, calumnias,

confabulaciones, se inventan enfermedades de la persona afectada por el acoso, se atacan creencias de tipo
religioso o filosófico, evaluaciones y registros del trabajo poco equitativos.

4.- Ataques a la calidad profesional y a la situación personal: cambios frecuentes en tareas y

responsabilidades, interés en disminuir capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral y privada,
cuestionamiento de competencias personales y experiencias profesionales, asignación de tareas complejas o
inferiores a las capacidades.

5.- Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición
a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas,
daños a los recursos personales.

Además se pueden Tipificar las Conductas de Acoso Laboral (Zapf, Knors y Kulla, 1996)

Ataques a la víctima con medidas organizacionales.

 El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.

 Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
 Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
 Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
 Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
 Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
 No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o tareas muy por debajo de
sus capacidades.
 Asignar tareas degradantes a un trabajador.
 Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social

 Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse
directamente con ella o no dirigirle la palabra.
 Tratar a un trabajador como si no existiera.

Ataques a la vida privada de la víctima

 Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
 Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
 Hacer parecer estúpido a un trabajador.
 Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
 Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
 Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
 Mofarse de la vida privada de un trabajador.
Violencia física
 Ofertas sexuales o violencia sexual contra un trabajador.
 Amenazas de violencia física a un trabajador.
 Uso de violencia menor contra un trabajador.
 Maltrato físico a un trabajador.

Ataques a las actitudes de la víctima

 Ataques a las actitudes y creencias políticas de un trabajador.
 Ataques a las actitudes y creencias religiosas de un trabajador.
 Mofas a la nacionalidad de un trabajador.

Agresiones verbales
 Gritos o insultos contra un trabajador.
 Críticas permanentes al desempeño de un trabajador.
 Amenazas verbales a un trabajador.

Rumores
 Hablar mal de un trabajador a su espalda.
 Difundir rumores acerca de un trabajador.

Articulo 69.-
CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
A través de este código de conductas la Corporación de Desarrollo Social de Buin contará con una
política preventiva, explicitando, primeramente, el valor que tiene para todos los actores que forman
parte de las distintas Unidades Educativas y de salud, como de la Unidad Central, promoviendo el buen
trato laboral, y explicitando también, que todos tienen un rol que cumplir en aquello

El buen trato laboral se basa en que todos los trabajadores/as independiente de su cargo y/o rol,
dándole un sentido a su trabajo, trabajando de forma armoniosa, empática, optimista y motivada, con
una actitud de servicio a nuestros usuarios. De tal forma de no afectar negativamente a los demás,
dado que esto impacta a las personas tanto en el plano personal como laboral, con el consecuente
deterioro de las relaciones interpersonales en los ambientes de trabajo.

Por lo tanto la Corporación de Desarrollo Social de Buin, representada por su Secretario General y el
Sindicato de Profesionales de la Educación de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, han fijado
los siguientes criterios que contribuirán a mejorar las relaciones entre los trabajadores, ya sean pares,
subordinados, directivos, jefaturas o representantes de asociaciones y/o sindicatos de trabajadores,
comprometiéndose cada uno de ellos, en consecuencia a velar por su cumplimiento.

Articulo 70.-
CRITERIOS:
PRIMERO: PERSONALIZACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Resaltar a todas las personas
en la organización. Esto significa relevar la importancia de las relaciones interpersonales y el buen trato
entre los funcionarias y trabajadores a todo nivel.

SEGUNDO: ENTENDER A LA CORPORACIÓN COMO UN EQUIPO DE TRABAJO

Aumentar la cohesión grupal, en términos de apoyo mutuo y solidaridad, en el ámbito laboral y
personal.
TERCERO: EVITAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL O MOBBING
Prevenir y erradicar conductas abusivas consientes y premeditadas, que atenten contra la dignidad o la
integridad psicológica o física de un trabajador y/o trabajadora que forman parte de las distintas
Unidades Educativas (administración central y salud) dependientes de la Corporación de Desarrollo
Social de Buin.

CUARTO: SISTEMAS DE COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN

Establecer lineamientos claros y generar canales de comunicación, fluidos y descentralizados respecto
al quehacer institucional de la corporación.

QUINTO: MANEJO DE CONFLICTOS

Establecer mecanismos de resolución de conflictos en el contexto laboral, procurando el mejoramiento
continuo de la convivencia.

SEXTO: CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO

Generar acciones que posibiliten mejorar los espacios, en la infraestructura de los Establecimientos
Educacionales (administración central y salud), así mismo la entrega de elementos de trabajo,
optimizando los recursos disponibles.

SÉPTIMO: ACTITUD POSITIVA

Mantener un buen trato y buena disposición con todos/as los trabajadores sean estos: jefaturas,
directivos, subordinados y usuarios.

OCTAVO: CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

Garantizar el cumplimiento del Código de Buenas Prácticas Laborales.
Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los Establecimientos
Educacionales de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, destinadas fundamentalmente a
prevenir y erradicar acciones de hostigamiento laboral y de discriminaciones, directas e indirectas.
Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.

Articulo 71.-
DIRECTRICES.
1. Procesos de incorporación y selección.
a. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, no importen
discriminaciones de ningún tipo.

b. Los procesos de incorporación y los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún
tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las
exigencias del cargo y no estén referidas directamente a éste.

c. En los procesos de incorporación y llamados a concurso no podrán aplicar exámenes que tengan
carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como pruebas de embarazo.

d. Los perfiles de competencia deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el
desempeño del cargo y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función, tales
como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro.

e. En los Concurso Público de Antecedentes y Oposición para proveer cargos se aplicará estrictamente
lo establecido en el DFL Nº 1 del Ministerio de Educación de 1996, publicado en el Diario Oficial 22 de
enero de 1997, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº 19.070 que aprobó el
Estatuto de los Profesionales de la Educación, y de las Leyes que la complementan y modifican.

f. Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento que se presente un postulante

cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de postulación, los encargados
del referido proceso deberán tomar las medidas necesarias para poner a su disposición instrumentos
de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede asociado al currículum respectivo.

2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación:

a. El Departamento de Recursos Humanos o el que haga sus veces, deberán tomar las medidas
necesarias para garantizar que, al interior de la institución exista la debida difusión de los procesos de
promoción. Dicha difusión se deberá efectuar, en especial, a través del correo electrónico y mediante la
publicación de avisos en los lugares más visibles y concurridos de sus dependencias.

b. Los servicios deberán asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la
formación y capacitación, sin que existan discriminaciones de ningún tipo.

c. Las acciones de capacitación deberán desarrollarse dentro de la jornada de trabajo, salvo que, por
circunstancias extraordinarias y no previsibles, ello resultare imposible. En este último caso, se deberá
conciliar con el jefe directo la forma en la que se facilitará el acceso a la capacitación.

d. Se deberá instar a que los comités bipartitos de capacitación incluyan temáticas como “la no
discriminación e igualdad de oportunidades” en su plan anual de capacitación.

4. Condiciones de Trabajo.
a. Deberán tomarse todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto a la dignidad humana,
eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y trabajadores.

b. Se deberán adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto entre
hombres y mujeres.

c. Se deberá evitar que las correcciones o diferencias respecto del trabajo encomendado importen
descalificaciones personales.

d. Asegurar que las condiciones de trabajo no importen discriminaciones de ningún tipo.

e. Se deberán diseñar e implementar, en conformidad a la ley 16.744, medidas de prevención de

riesgos que permitan mejorar las condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo.

5. Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales.

a. Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad.

b. Garantizar el cumplimiento de los permisos que se otorguen a la madre para dar alimentación a sus
hijos.

c. Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres trabajadores,
respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las licencias para el cuidado del hijo
enfermo y demás establecidas en las Normas de Protección a la Maternidad contempladas en el
Código del Trabajo.

6. Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.

a. Fomentar iniciativas destinadas a compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de
hombres y mujeres.

b. Fomentar, en la medida que ello sea compatible con las necesidades del servicio, mecanismos
alternativos de distribución de jornada, que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades
parentales de ambos progenitores.
c. Propender, de forma que sea compatible con las necesidades del servicio, que tanto la organización
de los procesos de trabajo como la participación en actividades de capacitación no impidan o restrinjan
el cumplimiento de las responsabilidades parentales.

7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.

a. Deberá difundirse regularmente entre el personal, lo que se entiende por acoso laboral entre pares y
entre jefaturas y colaboradores. Igualmente, el Departamento de Recursos Humanos deberá designar
un persona responsable de canalizar las denuncias de quienes se sientan víctimas de acoso laboral,
entendiendo por éste, cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad,
dignidad o integridad física o psíquica de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando
el clima laboral.

b. Deberán diseñarse medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso sexual entre
todos los trabajadores. Asimismo, el Departamento de Recursos Humanos, deberán designar a una
persona responsable, para que con los resguardos de privacidad necesarios, recoja las inquietudes o
denuncias concretas vinculadas a esta materia.

c. El Departamento de Recursos Humanos, deberán efectuar acciones de capacitación y

sensibilización permanente, de carácter preventivo, respecto de las conductas señaladas en los
numerales anteriores.

d. Se incorpora en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, estas orientaciones destinadas a la

prevención de las conductas señaladas en los numerales precedentes, así como los procedimientos
para su denuncia e investigación.

e. Se deberá informar periódicamente al Jefe de Recursos Humanos sobre los hechos o conductas
constatados, en el marco de los numerales precedentes, así como las medidas adoptadas para su
corrección. Igual información proporcionarán al Comité Paritario Central como al Sindicato de
Profesionales de la Educación de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, Sindicato de los
Asistentes de la Educación y Asociaciones de Trabajadores de la Salud.

TITULO II
MODIFICACIONES A LA LEY Nº 20.607

Articulo 72.-
Derechos Fundamentales. Acoso Laboral. Concepto. Sujetos de la acción. Nueva causal de
Término del contrato de trabajo. Despido indirecto. Sanciones.

1. Modificación del artículo 2º, inciso 2º del Código del Trabajo

1.1. Incorporación de la figura de acoso laboral

El artículo 1º de la ley precitada, en su número 1), modifica el inciso 2º del artículo 2º del Código del
Trabajo, incorporando un nuevo párrafo, relativo al concepto de acoso laboral, en los siguientes
términos:

“Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

1) Agrégase en el inciso segundo del artículo 2º, a continuación del punto aparte (.) que pasa a ser
punto seguido (.), la siguiente oración: “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso
laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”.

De este modo, el texto actual del inciso 2º del artículo 2º del Código del Trabajo es el siguiente:

“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
El análisis del precepto antes transcrito permite inferir que la intención del legislador ha sido, por una
parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la nueva normativa como
contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes
jurídicos que derivan de dicho derecho, tales como la integridad física y psíquica y la igualdad de
oportunidades, teniendo, de esta forma, por fundamento, el respeto y promoción de los derechos
fundamentales de las personas en el ámbito de su trabajo, resguardados por la Constitución y las
leyes, destacándose, entre estas últimas, por ser directamente aplicable en la especie, la del Título III
del Libro I del Código del Trabajo, del Reglamento Interno, que en su artículo 153, inciso 2º, prescribe:
“Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores”.

En el mismo sentido, cobra particular relevancia en la prevención y represión del acoso laboral, la
norma del artículo 184 del citado cuerpo legal, que establece el deber de protección en el ámbito
laboral, en los siguientes términos: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo la condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.

Ahora bien, con el objeto de precisar el sentido y alcance del concepto de acoso laboral introducido por
la ley en comento, resulta necesario, primeramente, desentrañar el significado de los términos
“agresión” y “hostigamiento”, “menoscabo”, “maltrato” y “humillación”, utilizados por el legislador para
determinar la verificación de las conductas asociadas a la acción que pretende sancionar.

Para ello cabe recurrir a las normas de interpretación previstas en el Código Civil, específicamente,
aquella contenida en el primer párrafo del inciso 1º del su artículo 20, según el cual, “Las palabras de la
ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras;”.

Al respecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio ha sostenido que el sentido natural y
obvio de las palabras es aquel que les otorga el Diccionario de la lengua española de la Real
Academia Española, según el cual la expresión “agresión” es el “Acto de acometer a alguien para
matarlo, herirlo o hacerle daño”, definida también como “acto contrario al derecho de otra persona”.

A su turno, la expresión “hostigamiento” es la “Acción y efecto de hostigar” y entre las acepciones de su

infinitivo “hostigar”, se cuentan las siguientes: “Molestar a alguien o burlarse de él insistentemente” e
“Incitar con insistencia a alguien para que haga algo”.

El mismo repertorio léxico define la palabra “menoscabo” como “efecto de menoscabar” y, a su vez,
respecto de “menoscabar” contempla, entre otras acepciones “Causar mengua o descrédito en la honra
o en la fama”. A su turno, el concepto “maltrato” como “Acción y efecto de maltratar”, en tanto que su
infinitivo “maltratar” está definido como “tratar mal a alguien de palabra u obra” y también “Menoscabar,
echar a perder”.

Por último, la expresión humillación está definida por el citado diccionario como “Acción y efecto de
humillar o humillarse y el infinitivo “humillar”, por su parte, como “herir el amor propio o la dignidad de
alguien” y “Dicho de una persona: pasar por una situación en la que su dignidad sufra algún
menoscabo”.

Conforme a lo expuesto en párrafos anteriores, es posible inferir que el legislador ha concebido las
conductas constitutivas de acoso laboral en términos amplios, en forma tal que permita considerar
como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresión física hacia el o los trabajadores
afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como las molestias o burlas insistentes
en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en
forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u
hostigamientos.

Ahora bien, la norma en comento exige, además, que tales conductas ocasionen menoscabo, maltrato
o humillación al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisara,
cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra
u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la
situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.

A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresión “[…] o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, el legislador ha entendido que la conducta de
acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un
perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la
creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u
oportunidades en el empleo.

Ello guarda armonía, por lo demás, con lo sostenido en dictamen Nº 1133/36, de 21.03.2005, emitido
por este Servicio respecto del sentido y alcance de la norma sobre acoso sexual, también incorporada
en su oportunidad al artículo 2º, inciso 2º del Código del Trabajo y que fue concebida, en cuanto a los
resultados exigidos para dar por establecidas tales acciones, en forma similar a aquellas calificadas
como acoso laboral analizadas en la especie.

1.2. Concepto de acoso laboral

Sobre la base de lo ya expuesto debemos entender por tal, todo acto que implique una agresión física
por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea
contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su
contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en
forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u
hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten
contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o
perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados.

1.2.1. Sujetos de la acción

Según aparece de manifiesto en el concepto contemplado en la norma analizada, las conductas

constitutivas de acoso laboral allí descritas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más
trabajadores, debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o más trabajadores. Ello
permite precisar que los sujetos de la acción son los siguientes:

a) Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las conductas constitutivas de
acoso laboral, en los términos y condiciones señalados en el precepto analizado.
b) Sujetos pasivos: Uno o más trabajadores, siempre que de la agresión u hostigamientos reiterados,
ejercidos en su contra, resulten las consecuencias previstas en el citado precepto.

2. Modificación del artículo 160 del Código del Trabajo

2.1. Acoso laboral. Nueva causal de término del contrato de trabajo

El número 2 del artículo 1º de la ley Nº20.607, modifica igualmente el número 1 del artículo 160 del
Código del Trabajo, en los siguientes términos:

“Artículo 1º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

“2) En el número 1) del artículo 160:

“a) Sustitúyese en la letra d) la coma (,) y la conjunción “y” que sigue a continuación de la coma (,) por
un punto y coma (;)

“b) Reemplázase en la letra e) el punto final (.) por una coma (;) y agrégase a continuación la
conjunción “y”.

“c) Agrégase la siguiente letra f) nueva:

“f) Conductas de acoso laboral.”.

De este modo, mediante la introducción de las modificaciones antes transcritas, el texto actual del
número 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, pasa a ser el siguiente:

“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:

“1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:

“a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funcione;

“b) Conductas de acoso sexual;

“c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;

“d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

“e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

“f) Conductas de acoso laboral”.

Tal modificación legal se traduce, entonces, en la incorporación de una letra f) nueva al número 1 del
citado artículo 160, que establece causales de término del contrato individual que, por ser imputables al
trabajador, niega a este último el derecho a percibir cualquier indemnización que le hubiera
correspondido a consecuencia de dicho despido por el empleador.

En efecto, a través de la modificación en referencia, se incorporan las conductas de acoso laboral a las
ya previstas en la norma antes transcrita como causales de término de la relación laboral que el
empleador puede invocar y que lo liberan de toda indemnización que haya podido corresponder al
trabajador respectivo por tal motivo.
3. Modificación del artículo 171 del Código del Trabajo

3.1. Despido indirecto

Asimismo y en concordancia con la modificación ya analizada en el punto anterior, a través de las

letras a) y b) del número 3) del artículo 1º de la ley en estudio, el legislador ha establecido la
procedencia de que sea el trabajador quien pueda poner término al contrato, cuando el empleador ha
incurrido en conductas de acoso laboral, modificando, para tal efecto, los incisos 2º y 6º del artículo 171
del Código del Trabajo, en la forma que sigue:

“3) En el artículo 171:

“a) Sustitúyase en el inciso segundo la conjunción “y” entre las expresiones “a)” y “b)” por una coma (,)
y agrégase a continuación de la expresión “b)” lo siguiente: “y f)”.

“b) Agrégase en el inciso sexto, a continuación de la frase “Si el trabajador hubiere invocado la causal
de la letra b)”, la expresión “o f)”.

Es así, entonces, que mediante la introducción de las modificaciones antes transcritas, el texto actual
del artículo 171 del Código del Trabajo, queda fijado como sigue:

“Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el empleador, el
trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta
días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones
establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el
caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta
por ciento”.

“Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el
trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que
concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho”.

“Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II,
responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes”.

“El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí
señalados”.

“Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por
renuncia de éste”.

“Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160, falsamente
o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización
de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan”.

3.2. Indemnizaciones por término de contrato

La modificación introducida por la ley en referencia al inciso segundo del artículo 171 antes transcrito,
ha tenido por finalidad incluir las conductas de acoso laboral dentro de las causales
imputables al empleador que habilitan al trabajador para poner término al contrato de trabajo por la vía
del denominado despido indirecto, cuya consecuencia es dar por extinguida con efecto inmediato la
relación laboral respectiva, además de otorgar al trabajador que accionó en tal sentido el derecho al
pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo contemplada en el inciso 4º del artículo 162 del
Código del Trabajo y la indemnización por años de servicio establecida en el inciso 1º del artículo 163
del mismo cuerpo legal o la de su inciso 2º, según corresponda, aumentadas en la forma allí también
prevista.

3.3. Otras indemnizaciones

De acuerdo a la normativa en análisis, el trabajador que ponga término a su contrato de trabajo por la
causal de acoso laboral, tendrá derecho a reclamar de su empleador, además de las ya indicadas y en
forma simultánea, otras indemnizaciones a que pudiere tener derecho.

3.4. Sanciones para el trabajador

Cabe hace presente, por último, que en conformidad a la modificación efectuada por dicha normativa al
inciso sexto de la citada disposición legal, las sanciones allí establecidas en caso de haber invocado el
trabajador falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada, que esta
última ha incurrido en conductas de acoso sexual en su contra, se hacen extensivas también a las
conductas de acoso laboral que se hubieren invocado en los mismos términos y condiciones y siempre
que el tribunal respectivo hubiese declarado la correspondiente demanda carente de motivo plausible.
En tal caso, el trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado, quedando,
además, sujeto a las otras acciones legales que procedan, en el evento de haber invocado
maliciosamente alguna de dichas causales.

TÍTULO III

PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE

MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA, RESPECTIVAMENTE
LEY NÚM. 20.769

Art. Nº 73.- Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de
cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a
medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los
exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud públicas o privadas
que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una
obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el
contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en su caso,
con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos,
los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para
todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al
término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo,
 se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

TITULO IV
ACERCA DEL COVID-19 (CORONAVIRUS)

Art. Nº 74 Del Procedimiento de limpieza y sanitización en el lugar de trabajo y vehículos

INSUMOS Y EQUIPOS REQUERIDOS

• Equipo de Protección personal: Guantes plásticos, mascarillas, gafas • Amonio Cuaternario • Cubetas •
Baldes • Cepillo y Esponja • Fumigadores • Paños • Bomba fumigadora • Roceador

MANEJO DE LIQUIDOS Y DESINFECTANTES

Toda superficie como pasamanos, apoya brazos, manilla de puertas, cabecera, paquetera, oficinas,
ascensores, escritorios etc. requiere de limpieza previa y desinfección con el fin de prevenir el desarrollo de
procesos infecciosos. Es importante usar guantes, mascarilla y gafas para el manejo de estos líquidos y en
caso de salpicadura en ojos y mucosas lavar con abundante agua y notificar de inmediato al área de
prevención.

APLICACIÓN

El funcionario de limpieza y Conductor, según el lugar donde sea asignado, tiene la siguiente responsabilidad:

1. Mantener el interior de los lugares de trabajo, vehículos y las superficies en buenas condiciones higiénicas,
sanitarias y de seguridad, como exigencia mínima, una vez al día.

PROCEDIMEINTO BÁSICO

SACUDIR: Procedimiento mediante el cual se remueve el polvo depositado sobre las superficies. Puede
realizarse con un paño seco o un paño humedecido sólo con agua Se dobla el paño en una serie de cuadros
para proporcionar mayor cantidad de caras limpias. Se realizan pasadas rectas tanto en sentido horizontal
como vertical, desde los extremos hasta el centro, comenzando por la parte más alta. No sacudir nunca el
paño con el cual se quita el polvo.

LAVAR: Procedimiento mediante el cual se remueve la suciedad con agua y detergente. La operación de lavar
consiste en:

a) quitar la suciedad mediante lavado.

b) enjuagar.
c) secar.

Para lavar debe utilizarse el paño previamente escurrido, evitando así salpicar, realizando movimientos
circulares o lineales superponiendo las pasadas. Para el enjuague y secado realizar movimientos
superponiendo las pasadas, cubriendo así toda el área, luego secar con un paño seco. Al finalizar controlar la
tarea asegurándose que no quedaron manchas o franjas sin limpiar o secar. El cambio de agua varias veces
nos asegura una limpieza adecuada.
BARRER: Procedimiento mediante el cual se remueve del piso los residuos y el polvo. El barrido al inicio de la
tarea nos permite, además de arrastrar la suciedad, una recorrida por el área observando las condiciones de
ésta, para así planificar mejor el trabajo.

LIMPIEZA ESPECÍFICA (Desinfectante) Amonio Cuaternario: El amonio cuaternario es un limpiador

desinfectante que tiene un amplio espectro de eliminación de microorganismos como: virus, bacterias, hongos,
etc. Tiene un importante efecto residual, es decir, permanece activo después de la aplicación conservando sus
propiedades por mucho más tiempo. El amonio cuaternario no es corrosivo, presenta un alto poder de
penetración y no libera vapores irritantes. Puede ser aplicado sobre superficies de paredes, pisos y techos,
para desinfección de equipos y utensilios, vehículos de transporte, baños de pies y manos, entre otros.

PROCEDIMIENTO:

• Disolución, 1 parte de Amonio Cuaternario por 5 partes de agua, en recipiente tipo balde.

APLICACIÓN:

 Manilla de Puertas
 Pasamanos
 Escritorios
 Baños
 Oficinas
 Pasillos
 Ascensores
 Apoyo Brazos
 Apoya Pies
 Cabeceras
 Guanteras (vehículos)
 Volante y Tablero Bus o vehículos menores de la empresa.
 Etc.

MANEJO DE RESIDUOS: Los residuos y elementos utilizados se clasificarán de dos formas, contaminados y
comunes, los primeros van clasificados para su posterior tratamiento según corresponda, los segundos en una
bolsa de basura para su posterior desecho.

DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR
LOS RIESGOS SOBRE EL COVID 19

 Medidas preventivas generales a tomar en lugares de trabajo para disminuir riesgo de contagio de
Covid-19

Cuando los coronavirus se transmiten en humanos, el contagio se produce generalmente por vía respiratoria,
a través de las gotitas respiratorias que las personas producen cuando tosen, estornudan o hablan y por
transmisión por contacto directo.

Como es sabido la supervivencia de virus sobre las distintas superficies, puede ser de varias horas, siendo un
foco permanente de contagio entre los trabajadores y a través de estos a sus familias.

En el contexto de la pandemia de COVID-19, se recomienda para todos los lugares de trabajo, informar a los
trabajadores y trabajadoras sobre
 Riesgos Consecuencias MEDIDAS PREVENTIVAS
 Lavado frecuente de manos.

 Estornudar o toser con el antebrazo o en pañuelo desechable.

 Mantener distancia social de un metro como mínimo.

1.-
Exposición Contagio Covid-19
 Evitar tocarse con las manos los ojos, la nariz y la boca.
en general a (Corona Virus)
agente  No compartir artículos de higiene ni de alimentación.
Covid-19
 Evitar saludar con la mano o dar besos.

 Mantener ambientes limpios y ventilados.

 Estar alerta a los síntomas del COVI D-19: fiebre sobre 37,8°, tos, dificultad
respiratoria (*), dolor de garganta, dolor muscular, dolor de cabeza.

(*) En caso de dificultad respiratoria acudir a un servicio de urgencia, de lo

contrario llamar a
SALUD RESPONDE.
 Mantener ambientes limpios y ventilados.

 La limpieza y desinfecci6n de los lugares de trabajo, deberá realizarse de

acuerdo con las orientaciones para el proceso de limpieza y desinfección de
espacios de uso público y lugares de trabajo indicadas en el "Protocolo de
Limpieza y Desinfección de Ambientes - Covid-19" del Ministerio de Salud. (La
2.- Exposición en
Contagio Covid-19 empresa debe incluirlo detallado)
el lugar de
(Corona Virus)
trabajo a agente  Las superficies y los objetos deben limpiarse regularmente: escritorios, mesas,
Covid-19 teléfonos, teclados, casilleros, dispensadores de agua, entre otros.

 Realizar desinfección del medio de transporte (buses de acercamiento,

vehículos y/o camionetas) cada vez que se realice traslado de
trabajadores/trabajadoras.

 Realizar limpieza y desinfección de casino y comedor posterior al uso de

estos.

 Reforzar la higiene de los baños con el fin de evitar la presencia de

residuos de orina, heces y otros fluidos corporales.

 Promover y dar acceso a lavado de manos por parte de trabajadores y

trabajadoras, visitas,

contratistas y clientes.
PROTOCOLO INFORMACIÓN GENERAL COVID-19

1.- DEFINICIÓNES

 Brote: Un brote es cuando una enfermedad aparece a una tasa más alta de lo normal. Los términos
epidemia y pandemia a menudo se usan para describir la magnitud o la naturaleza de un brote o una
serie de brotes. En otras palabras, piensa en el brote como el componente básico de varios otros
términos relacionados con el coronavirus.

 Coronavirus: El coronavirus en realidad no es un tipo de virus; es una gran familia de virus que
también incluye SARS y otras enfermedades respiratorias menores a mayores. Los coronavirus
pueden propagarse entre animales y personas, como hemos visto con esta cepa actual. El término
“corona”, que proviene de una raíz latina que significa corona o anillo de luz, se refiere a la forma del
virus bajo un microscopio.

 COVID-19: COVID-19 es la cepa específica de coronavirus responsable de la epidemia actual. El

acrónimo, proporcionado por la Organización Mundial de la Salud, significa “enfermedad por
coronavirus 2019”, que se refiere al año en que se detectó el virus por primera vez.

 Distanciamiento Social: Una forma de prevenir la propagación de enfermedades contagiosas, como lo

sugiere la Organización Mundial de la Salud, es el “distanciamiento social”, que no significa que las
personas se queden en casa. Significa mantener una cantidad generosa de espacio personal,
aproximadamente de un metro con cualquier persona que esté tosiendo o estornudando. Esto evitará
que inhale la mayoría de las gotas expulsadas al toser o estornudar, lo que puede transmitir el virus.

 Emergencia de salud Pública: Una emergencia de salud pública es una designación oficial hecha por
un organismo gubernamental. Se llama de diferentes maneras según el país, y es promulgada por
diferentes grupos en el mismo. En Estados Unidos, el secretario del Departamento de Salud y
Servicios Humanos determina una emergencia de salud pública (PHE). Dicha designación puede
ayudar al gobierno a acceder a fondos y recursos especiales para abordar la emergencia. Del mismo
modo, una emergencia de salud pública de interés internacional (PHEIC) es una designación global
más amplia que puede determinar la Organización Mundial de la Salud. La OMS designó al nuevo
coronavirus como PHEIC a fines de enero de 2020.

 Epidemia: Una epidemia es una situación en la que una enfermedad se propaga rápidamente entre
muchas personas y en una concentración más alta de lo normal. Sin embargo, se propaga a menor
escala que una pandemia. El brote global de COVID-19 se considera una epidemia, aunque los
gobiernos y las comunidades médicas temen que pueda convertirse en una pandemia.

 Pandemia: Una pandemia es una propagación mundial de una enfermedad. Este es un orden de
magnitud más alto que una epidemia. El término “epidemia global” es esencialmente otra forma de
decir pandemia, aunque la designación de “pandemia” tiene cierto peso retórico entre las
organizaciones mundiales de salud. La última pandemia fue el brote de H1N1 en 2009, y la OMS está
debatiendo si existe un solo significado de la palabra en un contexto moderno.
CUIDADOS EN TRABAJO

 Desinfecta tu escritorio, teléfono, teclado, herramientas, equipos y cualquier utensilio de uso común,
al inicio de tu jornada y cada vez que otra persona intervenga.
 Lávate o desinféctate las manos y promueve que las visitas o personas externas lo hagan cada vez
que manipulen elementos de uso común.
 Ocupa siempre mascarilla en tu lugar de trabajo
 Si presentas síntomas severos, como tos seca y fiebre, dar aviso de inmediato a tu jefe directo para
activar protocolo y la atención medica correspondiente en el centro de salud más cercano o
mutualidad si corresponde.
 Si estás trabajando o compartiendo con una persona que tose, estornuda y tiene fiebre mantén el
distanciamiento social de al menos 1 metro de distancia.
 Evita tocarte los ojos, nariz o boca después de haber tenido contacto con superficies comunes, como
por ejemplo manillas, pasamanos, transporte público, etc.
¿QUE HACER SI PRESENTO SÍNTOMAS EN EL TRABAJO?

 La persona no debe asistir a trabajar si tiene estos síntomas: fiebre, tos seca, dificultad para
respirar. Aplicar lo mismo en caso de tener algún cercano o familiar con contagio del virus para y
realizar el respectivo chequeo para descartar el contagio.
 En caso de presentar síntomas, debe informar inmediatamente al jefe directo y dirigirse a un
centro de salud para ser evaluado por un especialista siempre y cuando tenga antecedentes de
viajes recientes o haya tenido contacto con persona confirmada con coronavirus. Si está en el
trabajo, será derivado al centro de salud de la mutualidad que corresponda.
 El jefe directo informará la situación al área de Personas, la cual tomará contacto con el trabajador
para darle el apoyo necesario
 En caso de que el trabajador sea sometido al examen de coronavirus y se conozcan los
resultados (entre 24 a 48 horas):
 Si es negativo, el trabajador deberá informar a su jefe y al área de Personas para
evaluar los tiempos de reintegración a sus funciones una vez que se haya recuperado,
siguiendo los protocolos de las autoridades.
 Si es positivo, deberá seguir el protocolo de las autoridades de salud

ES IMPORTANTE CONSIDERE LAS SIGUIENTES MEDIDAS ADICIONALES

 Evitar contacto persona a persona, no saludar de mano.

 Evitar toser frente a sus compañeros, utilizar un pañuelo o hacerlo usando el antebrazo.
 Dentro de lo posible mantener una distancia de un metro de su compañero durante las labores.
 Utilizar las herramientas de trabajo de manera individual.
 No utilizar los EPP de otro trabajador.
 Evitar tener contacto dentro de lo posible con personas de otras faenas.
 Comer utilizando sus propios servicios.
 En caso de aquellos que realizan su colación en carros comedor se deberán turnar para comer
dentro de este un número máximo de 3 trabajadores.
 Realizar el análisis de riesgo interactivo y equipo seguro en un lugar abierto guardando una
distancia de al menos 1 metro entre trabajadores.
 Lavar constantemente sus manos.
 Dar aviso inmediato a su jefe directo en caso de presentar algún síntoma.
 Todos los trabajadores o extranjeros que vienen llegando de otros países, deben informar a su
jefe o al área que las reciba para acordar los pasos a seguir en conjunto con el equipo de
Personas y aplicar el protocolo definido por las autoridades.
 LIBRO V
DISPOSICIONES FINALES

TITULO I
VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN
DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Articulo 75.-
El presente Reglamento tendrá una vigencia de un año desde la fecha de ingreso a las
instituciones correspondientes, pero se entenderá prorrogado automáticamente, si no ha
habido observaciones por parte del Departamento de Prevención de Riesgos, del Comité
Paritario, o a falta de éstos, de la Corporación de Desarrollo Social de Buin o de los
trabajadores.

Distribución

1. Servicio de Salud
2. Dirección del Trabajo (Inspección Comunal del Trabajo de Buin)
3. Trabajadores
4. Archivo Prevención de Riesgos