FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

PROGRAMA LICENCIATURA EN TRABAJO SOCIAL

TERCER INFORME DE AVANCE DE TESIS

“IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LA SALUD MENTAL DE LOS

TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO”

Autores: Vanessa Cabello Parada

Profesor(A) Guía: Estrella Bravo Roa, Antropóloga.

Asignatura: Metodología de la Investigación.

Fecha: martes 15 de diciembre de 2020.
 I. INTRODUCCIÓN

La Presente investigación tiene por objetivo determinar el impacto que tiene el teletrabajo en la
salud mental de los trabajadores del Sector Publico.
La Organización Internacional del Trabajo define el teletrabajo como una forma de trabajo que se
realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando al
trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y cómo la nueva
tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación.
Hoy en día estamos sumergidos dentro del mundo de la tecnología, dado esto nuestras vidas y
trabajo han sido parte de este avance tecnológico a tal punto de lo que antes solo se podía hacer
desde una oficina hoy se puede realizar desde nuestros hogares.
“Mientras los tacos, la contaminación y el “stress” dominan las principales ciudades de Chile, en
Europa y Estados Unidos cerca de 30 millones de personas se ahorran ese caótico trámite cada
mañana y cumplen el sueño de muchos: utilizan el Teletrabajo. Esta herramienta virtual permite a
los trabajadores realizar la misma labor que tendrían que cumplir en la oficina, con la salvedad que
ahora es “desde el hogar”, conectados a un computador, con horarios flexibles”. (Kusjanovic,
2000)1.
Uno de los sectores que utiliza con mayor frecuencia internet y nuevas tecnologías es el sector
público, sector que ha avanzado significativamente en la utilización de estas. Cada día son más las
instituciones públicas que desde que inicio la pandemia Covid-19 entregan sus servicios a través de
internet lo cual permite que los usuarios no se acerquen de forma presencial a sus sucursales y que
además da la posibilidad de realizar labores de teletrabajo a sus funcionarios.
En el contexto de la actual pandemia y para frenar el contagio masivo en el sector público del virus
salió a la palestra el teletrabajo o trabajo a distancia, cuando Contraloría General de Republica de
Chile dio a conocer que diferentes estamentos públicos podían optar a realizar sus funciones
habituales de forma remota desde sus hogares o desde un lugar a fin de que les permitiera
proteger su salud y la de sus familias.
Sin embargo, el trabajo a distancia fue impuesto como una obligación improvisada dentro del
sector público producto de la pandemia y no fue algo planeado y que estuviera enfocado en
mejorar la calidad de vida de los funcionarios. Dado que en un contexto normal el trabajo a
distancia sería algo planificado y organizado con el fin de compatibilizar la vida laboral, familiar y
personal de los trabajadores.

1
Kusjanovic, D. 2000 enero 31. Trabajando a Solas. <httl://www.quepasa.cl/revista/1503/5>
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Definición Problema Investigación:
Los efectos que generar el teletrabajo en la salud mental de los trabajadores del sector público.
Fundamentación de la importancia del Problema:
“El TT puede tener un efecto positivo en el balance general, entre la familia y el trabajo,
principalmente debido a la reducción en el tiempo de viaje y la autonomía para organizar el trabajo
y el tiempo acorde a las necesidades individuales de los trabajadores y sus preferencias. Sin
embargo, al mismo tiempo, existe cierto riesgo de superposición entre el trabajo y la vida personal
y familiar. Debido a las largas horas de trabajo y la mezcla de tareas al mismo tiempo, se pueden ir
desdibujando los límites entre la vida familiar y el trabajo, generando conflicto en ambos ámbitos.
dar en el TT, Dentro de los efectos negativos que puede generar el TT sobre Todo en la salud
mental se los trabajadores se encuentran el aislamiento- personal, estrés o adicción por el trabajo
además de conflictos laborales con los compañeros de trabajo”. (Lapierre y Allen, 2006) 2.
El Covid-19 Obligo a diferentes instituciones públicas implementar un sistema de Trabajo diferente
al que estamos acostumbrados la implementación de este sin suda tomo por sorpresa a gran parte
de los funcionarios del estado ya que la gran mayoría de los trabajadores han debido ajustarse
sobre la marcha a esta nueva metodología.
Si bien es Cierto El Código del Trabajo fue modificado el 2001, en su artículo 22, el que incorpora
en su inciso final el concepto de Teletrabajo. Así, reconoce que, pese a que estos trabajadores
quedan exceptuados del límite de jornada ordinaria semanal, igual se les reconoce su calidad de
empleados dependientes. En consecuencia, se resguardan sus derechos laborales.
Por lo mismo es importante que se puedan fijar pautas de trabajo que permitan el poder
compatibilizar el trabajo desde casa
Según el Instituto de Seguridad Laboral dentro de los riesgos que puede generar el teletrabajo en
la salud mental se encuentran:
Que la sobrecarga de trabajo puede generar tensión y estrés, afectando al trabajador en sus
horarios y ritmos biológicos, además la sobrecarga de trabajo puede llevar a algunas personas a la
“adicción al trabajo”
Problemas emocionales que pueden provocar alteraciones que nacen desde los conflictos entre las
propias emociones que son requeridas en el trabajo y que el trabajador necesita exponer, lo cual
puede desencadenar en una depresión “La psiquiatra Ana Millán explica que, desde que empezó el
teletrabajo, “se disparó el uso de ansiolíticos y de hipnóticos”, es decir, de los medicamentos que
sirven para bajar la ansiedad y ayudar a dormir.
2
“ Journal of Occupational Health Psychology”, Lapierre, L. & Allen 11 (2), 169-181, 2006.
Esto ha sucedido por múltiples razones. En primer lugar, explica la doctora, porque pasar de
trabajar en una oficina a estar todo el día en la casa fue abrupto e impuesto por un tema de salud
pública. Las personas no lo eligieron libremente” (Psiquiatra Ana Millan, 24horas.cl). 3
Dado lo anteriormente expuesto el impacto, de esta investigación está directamente relacionado
en conocer el impacto del del teletrabajo en la salud mental de los trabajadores del sector público,
los cuales se han visto enfrentados a esta nueva realidad que ha generado el Covid-19, viéndose
expuestos a un antes y después en sus vidas, por lo tanto el aporte que entregara esta
investigación será dar pie a las instituciones del sector público a implementar estrategias de
contención psicológica y social, además desarrollar de poder desarrollar material preventivo de
sobre como enfrentarse al desafío del TT.
Teniendo en cuenta que el factor de riesgo psicosocial incide en el bienestar laboral y tiene
relación con la salud física y con la salud psicológica de los trabajadores, la presente investigación
centra su atención en el riesgo psicosocial y busca acercarse a la comprensión de este en relación
con el teletrabajo. Cabe mencionar que este factor se encuentra en todo tipo de organización y
genera efectos sobre el trabajador que de no ser tenidos en cuenta acarrean consecuencias en la
salud de este y su desempeño. Mansilla hace referencia a los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo como: Las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con las condiciones ambientales con la organización, con los
procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido
del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor (Mansilla,
2012: 9). La definición anterior da claridad al concepto de riesgo psicosocial y toma en cuenta
elementos psicológicos, fisiológicos, ambientales, laborales y de relacionamiento, que para las
investigadoras cobran importancia al momento de hacer el análisis sobre la relación existente
entre el factor de riesgo psicosocial y el teletrabajo.
Si bien hasta el momento no es de uso generalizado, se observa un crecimiento sostenido en el
número de personas que optan por esta modalidad dado que, además, el acceso a las tecnologías
se ha transformado en una nueva forma de alfabetización, convirtiéndose en una habilidad
necesaria para la vida cotidiana y un factor casi obligatorio para competir en el ámbito profesional
(Labra Todorovich and González Cortés, 2007). El surgimiento del teletrabajo configura relaciones
laborales atípicas que es necesario normar, apelando a la misión del derecho como regulador de la
realidad (Rodríguez Reyes, 2016).
Algunas miradas consideran el teletrabajo como motor social por las posibilidades de inclusión
laboral que le brinda a mujeres, personas jóvenes y personas en situación de discapacidad, por lo
tanto, puede actuar como un vehículo para generar una mayor igualdad en el ámbito laboral,
mejorando además la calidad de vida de los que lo realizan. Estados Unidos ha dictaminado incluso
3
“Estrés, ansiedad y agotamiento, tres impactos del teletrabajo en la salud mental”,24HORAS.CL,
https://www.24horas.cl/mas-noticias/F24/estres-ansiedad-y-agotamiento-tres-impactos-del-teletrabajo-en-la-salud-
mental-4342377
que el teletrabajo se entenderá como una forma de acomodo razonable para personas con
discapacidad (Boiarov, 2008). Según el Primer Estudio Nacional de la Discapacidad en Chile,
realizado el año 2004 (ENDISC-CIF, 2004), el 12,9% de la población tiene algún grado de
discapacidad, lo que constituye un alto porcentaje de la población que tiene dificultades para
acceder al mundo laboral. Esta modalidad, además, puede disminuir significativamente el estrés
cotidiano y desgaste físico y psicológico provocado por los tiempos de traslado, y el dinero
invertido en éste y facilitando compatibilizar, a través de la flexibilidad horaria, las particularidades

III. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN.

La pregunta de investigación es el aspecto medular en una investigación. Su planteamiento es
producto de la idea de investigación, profundización en la teoría del fenómeno de interés, revisión
de estudios previos, entrevistas con expertos, entre otras. En el enfoque cuantitativo la pregunta
de investigación hace mención al estudio de la realidad objetiva, mientras que en el enfoque
cualitativo a la realidad.
Hernández et al. (2010) afirma que antes de plantear la pregunta de investigación debe surgir una
idea de investigación, la cual debe ayudar a resolver problemas y aportar en conocimientos. Según
Manterola y Otzen (2013) la idea de investigación puede originarse de múltiples fuentes, como, por
ejemplo, la atención clínica, lectura de bibliografía especializada, discusiones con colegas,
asistencia a congresos, experiencia del investigador y demás. Una vez que la idea de investigación
previa ha sido perfeccionada, se ha realizado una adecuada observación del fenómeno de interés y
se ha profundizado en la teoría, la pregunta de investigación surge como un producto lógico del
proceso realizado previamente. Cuando el investigador llega a este momento es capaz de seguir
con la profundización del marco teórico de las variables de interés y continuar con el resto de las
fases de la investigación, las cuales deben estar relacionadas de forma directa con la pregunta
planteada (Da Costa, De Mattos y Cuce, 2007).
Por lo tanto, se puede decir que la pregunta de investigación cualitativa debe poseer la
caracterización de construcción de realidad mediante los significados que emergen en la
interacción simbólica de un grupo humano. En la pregunta de investigación cuantitativa se debe
mencionar la medición, manipulación o análisis estadístico que se pueda realizar a un determinado
fenómeno.
No siempre en la pregunta o las preguntas se comunica el problema en su totalidad, con toda su
riqueza y contenido. A veces se formula solamente el propósito del estudio, aunque las preguntas
deben resumir lo que habrá de ser la investigación. Al respecto, no podemos decir que haya una
sola forma correcta de expresar todos los problemas de investigación pues cada uno requiere un
análisis particular; pero las preguntas generales deben aclararse y delimitarse para esbozar el
campo del problema y sugerir actividades pertinentes para la investigación
Según los descrito anteriormente es que la pregunta de investigación para la presente tesis es la
siguiente:
¿Qué síntomas relacionados con la salud mental presentan los funcionarios de chile atiende
producto de la exposición al teletrabajo desde el inicio de la pandemia ?

IV. HIPÓTESIS.
La hipótesis desempeña un papel fundamental en el proceso de la investigación ya que sirve de
puente, de intermediación entre la teoría y los hechos empíricos en la búsqueda de nuevos
conocimientos objetivos que permitan enriquecer o ajustar los datos de la ciencia (Rojas, 1992).
Como menciona Hernández, Fernández & Baptista (2003: 140): “Los estudios cualitativos, por lo
regular, no formulan hipótesis antes de recolectar datos”, son únicamente algunos casos de
estudios cualitativos, el resto de las investigaciones las utilizan como una excelente herramienta
como lo menciona Kerlinger (2002: 22): “Los problemas y las hipótesis contribuyen al progreso del
conocimiento científico, por lo que podemos considerarlos como elementos indispensables.
Por tanto, está la podemos traducir por definición el descubrimiento que identifica a cualquiera
investigación de carácter científico, y que le da una investigación el hilo que conduce que la
investigación se eficaz, la hipotesis a partir del momento que se formula, reemplaza a la pregunta
inicial.
Según lo mencionado anteriormente la hipotesis planteada para esta tesis es la siguiente:

• ¿Qué síntomas relacionados con la salud mental presentan los funcionarios de chile atiende
producto de la exposición al teletrabajo desde el inicio de la pandemia

V. OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL:
identificar y describir la sintomatología asociada a la salud mental de los trabajadores expuestos al
teletrabajo pertenecientes a Chile atiende sucursal Santa Cruz. Durante la pandemia

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Examinar las diferentes labores que realizan los funcionarios que se encuentran realizando
teletrabajo para comprender su carga horaria.

Identificar los factores externos que no ayudan que no propician la correcta realización del
teletrabajo.

Determinar los factores que limitan el ejercicio de la labor de los funcionarios.

VI. MARCO TEÓRICO.

En materia de riesgos laborales el teletrabajo se asocia principal, aunque no únicamente, a los
riesgos psicosociales, debido a sus características, que incluyen un alejamiento del entorno laboral,
y la exigencia de una alta dosis de autodisciplina (Saffi, 2015). Es necesario hacer la salvedad que el
teletrabajo como cualquier otra forma de organización del trabajo es más adecuada para personas
de determinadas características, ya que existen ciertos factores de personalidad que otorgan
protección ante riesgos psicosociales, los que se originan en el desajuste entre los recursos
personales del trabajador y las características y demandas del empleo. El uso más o menos exitoso
de las herramientas tecnológicas en este caso particular puede afectar negativa o positivamente en
este fenómeno, así como la capacidad de poder autobrindarse la estructura necesaria sin sentir
desamparo por la lejanía física del entorno laboral y la flexibilidad para llevar a cabo el trabajo
(Cifre Gallego, 2008). Existen numerosas investigaciones acerca de la conveniencia o no de adoptar
esta modalidad en el trabajo en referencia a los riesgos psicosociales, los que aluden a un deterioro
o disfunción de la calidad de vida del trabajador relacionado con diversos aspectos del trabajo
(López et al., 2014). Un riesgo psicosocial emergente es aquél surgido con ocasión del cambio en
los procesos, las tecnologías, los lugares de trabajo, o de alteraciones significativas en la
organización o en la dotación de la empresa. Un factor irrelevante en una época determinada
puede convertirse en un riesgo debido a un cambio en la percepción de la sociedad de ese
fenómeno o debido a determinados avances científicos (Gil-Monte, 2012). Dentro de los aspectos
del trabajo que podrían ser escenario del surgimiento de estos riesgos están, por ejemplo, un
exceso o déficit de carga laboral o de complejidad de la tarea, trabajo monótono o que deje poco
espacio para la autonomía, o el prestigio
social que tenga o no la tarea en la empresa (Gil-Monte, 2012). Por otro lado, están el tamaño y
estructura de la empresa, los estilos de comunicación formal e informal, oportunidades para
desarrollo de carrera y estilos de liderazgo (Gil- Monte, 2012). También influirán los factores
higiénicos del trabajo, como el diseño del lugar de trabajo, el sueldo, la estabilidad laboral, la
duración y tipo de la jornada, los descansos, entre otros. (Gil-Monte, 2012). En el caso del
teletrabajo, el empleador no ejerce un control directo sobre las condiciones en las cuales la
persona trabaja, o sobre la organización del trabajo, aspecto controlado por el teletrabajador y que
podría llevar a una carga laboral deficiente (Fabregat, 2002), o en el otro lado de la balanza, una
sobredemanda si el teletrabajador carece de la capacidad de organizar adecuadamente su carga
laboral, sobre todo considerando que trabajará en un lugar que compartirá con la familia y con los
espacios de esparcimiento o descanso, por ende, si el trabajador no tiene la capacidad de ordenar
su jornada la demanda laboral, familiar y personal puede sobrepasarlo y estresarlo mucho más al
tratar de conciliar todos estos mundos (López et al., 2014), que si trabajara en un lugar fuera del
domicilio, situación que incluso puede acentuarse si en algún momento existe un conflicto familiar
(Fabregat, 2002). Por otro lado, hasta ahora se ha detectado que el teletrabajo calificado está
desarrollado preferentemente por hombres y cuenta con una alta remuneración económica,
mientras que el teletrabajo no cualificado aparece como una ocupación en donde el teletrabajador
no tiene un poder de decisión, asociado generalmente a la televenta, con bajas remuneraciones y
principalmente desempeñado por mujeres, factores que también contribuyen a la emergencia de
trastornos psicosociales (Bonilla Puerto & Romero Garzón, 2014). Muchas mujeres no consideran
al teletrabajo como una ventaja, percibiéndolo como una actividad que refuerza su rol doméstico,
debido a que tanto su jornada laboral como las labores del hogar se desarrollan en el mismo
espacio (Henríquez, Cárdenas Tomazic and Selamé, 2005). De hecho, varios estudios han señalado
como variables determinantes en la creación y el manejo del conflicto trabajo-familia las
condiciones emocionales del trabajador, su pareja sentimental y la relación con su supervisor o
empleador (Michel et al., 2011; Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011), antes que las
condiciones del teletrabajo en sí mismo (Allen et al., 2013, p. 363). Esto parece implicar que el
teletrabajo puede originar problemas de índole psicosocial en mayor magnitud al trabajador que
no clarifique los límites entre la vida privada y la laboral, situación que es posible salvar mediante
capacitaciones destinadas a adquirir conductas y actitudes protectoras frente a riesgos
psicosociales, estableciendo además una correcta distribución de los tiempos (Martínez-Cárdenas
et al., 2017). Esta información puede ser entregada, por ejemplo, por el Comité paritario, el
departamento de prevención de riesgos, o el encargado de Gestión de Personas cuando las
entidades anteriormente nombradas no existieran, de manera de empoderarlo y convertirlo en
sujeto activo en el rol de su protección, pudiendo incluso establecer prohibiciones y sanciones en
el reglamento interno de manera de reforzar esta responsabilidad (Sierra Benítez, 2009). Por otro
lado, aún si la persona no tuviera distractores en su domicilio podría desarrollar una adicción al
trabajo dado que no tendrá consciencia del término de la jornada laboral (Fabregat, 2002). La
adicción al trabajo se define como la irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente,
incluso en horas extraordinarias o en vacaciones, lo que constituye un daño psicosocial porque el
trabajador sufre síntomas de estrés, privación de sueño y malestar psicológico derivado de esta
conducta, sintiéndose prisioneros de esta situación, deprimidos y con permanente temor al fracaso
profesional, junto con sufrir conflictos en su vida laboral y familiar. En este aspecto, la adicción al
trabajo y la adicción a internet van a la par, sin que sea fácil distinguir cuál es la causa o efecto de
la otra. En el caso de la adicción a internet, se encuentra bienestar sólo en la interacción virtual y
llevando a cabo conductas repetitivas y compulsivas para encontrar dicho bienestar, como una
conexión constante a internet, revisión repetitiva de chats y correos electrónicos, y el surgimiento
de malestar físico o psicológico al no poder acceder al uso de internet, situación que podría verse
intensificada en el caso de ciertos rasgos de personalidad más compulsivos u obsesivos, problemas
de sociabilización con los pares, entre otros (Salanova, 2007). Por otro lado, es posible desarrollar
otro tipo de trastorno denominado tecnofilia, descrito como la creencia que es esencial y necesaria
la tecnología para llevar a cabo cualquier actividad, no siendo posible realizarla sin el auxilio de
elementos tecnológicos (Salanova, 2007).
Dentro de las opiniones que promueven el teletrabajo se señala que es una modalidad
especialmente apta para las personas autónomas que no tienen inconvenientes para organizarse,
automotivarse y potenciar sus propios recursos, sacando con esto el máximo provecho de la
flexibilidad horaria que otorga el teletrabajo. Conceptos, por su parte, muy relacionados con el
término autoeficacia, es decir, la creencia de determinada persona en sus propias capacidades
para organizar y ejecutar las acciones requeridas para manejar una situación (Fabregat, 2002).
Según algunos estudios la autoeficacia actúa como un modulador emocional que evita la
ocurrencia del burnout o síndrome de desgaste laboral (Salanova, Grau, Cifre y Llorens, 2000),
definido como un trastorno que acarrea agotamiento emocional, despersonalización y
sentimiento de falta de realización personal, lo que tiene como consecuencia la desmotivación en
el trabajo (Spoerer, 2012). Si bien el hecho de trabajar separados de sus compañeros o del grupo
de trabajo en general puede ocasionar aislamiento, por la falta de contacto con sus pares y la
consiguiente desmotivación y baja en el desempeño (López et al., 2014), al pensar que esta falta de
relaciones personales con los compañeros de trabajo puede provocar la percepción de
estancamiento profesional, o de que no se participa dentro de las decisiones de la empresa lo que
perjudique su desarrollo profesional (Masfamilia, 2012). Algunos autores incluso definen el
teletrabajo como esclavitud, dado que el trabajador puede verse sometido a mayores cargas
horarias y laborales teniendo además un espejismo de autonomía que en realidad no posee. Se
relaciona también el aislamiento en el que trabaja el teletrabajador con un menor desempeño
laboral (López et al., 2014). Este aislamiento, sin embargo, se podría subsanar con políticas de
gestión de personas que vayan orientadas a atenuar este efecto y una presencia cercana de parte
de los supervisores.
Respecto al estrés laboral propiamente tal existen opiniones divididas, ya que hay estudios que
indican que éste disminuye al teletrabajar y otros que indican que el estrés puede aumentar.
Referido a esto, primeramente es necesario definir el estrés; que corresponde a una respuesta del
organismo frente a la necesidad de adaptarse rápidamente a una situación desestabilizante,
exigencia que puede afectar gravemente a la salud tanto física como síquica del individuo, así
como del bienestar y la calidad de vida del que lo padece y de los que le rodean. El estrés
constituye un factor de riesgo que incide en el desencadenamiento del cáncer, enfermedades
cardíacas y accidentes cerebrovasculares, tres de las principales causas de muerte en la actualidad.
También está relacionado con la aparición de asma, insomnio, enfermedades gastrointestinales, y
la adopción de adicciones o compulsiones como fumar, comer o beber en exceso y abuso de
drogas lícitas o ilícitas (Fabregat, 2002). Respecto de la relación entre teletrabajo y estrés, es
posible concluir que todo depende del factor estresor que afecte al teletrabajador, ya que, por
ejemplo, el teletrabajo disminuiría la incidencia del conflicto entre las personas, y por ende
aquellos factores estresores desencadenados por la convivencia en la oficina y la relación con los
pares, así como el estrés detonado por la doble presencia en el caso de personas cuya realidad
familiar resulta excesivamente demandante (Osio, 2015). Aunque teletrabajar permite un
equilibrio funcional entre la vida familiar y laboral; si ésta no se delimita adecuadamente, puede
influir negativamente en
el teletrabajador pudiéndose llegar a la explotación, pareciendo que está disponible las 24 horas
del día, o la naturaleza del trabajo, así como los rendimientos esperados, podrían poner a los
trabajadores en un régimen en que sea necesario la sobreproducción para llegar a un salario
promedio, sobrepasando los límites que establece la ley, para beneficio de las empresas pero
detrimento de la salud del trabajador (Henríquez, Cárdenas Tomazic and Selamé, 2005).
La tecnología en sí misma es neutra, es decir, no conlleva por defecto efectos positivos ni negativos
ya que esto depende de la disposición y relación que tenga el trabajador con ella, la confianza en
las propias aptitudes y capacidades y sus competencias para asumir los avances tecnológicos
(Salanova, 2007). Por ejemplo, el manejo de sistemas y la interacción con el entorno de trabajo
conllevará una exigencia de actualización y capacitación constante en el uso de tecnologías de la
información que puede desencadenar episodios de estrés (Gareca, Verdugo, Briones, Vera, 2007)
por lo que se deben contar con estándares de capacitación ya establecidos, y conversarse
previamente con el teletrabajador (Osio, 2015), siendo el diseño de los programas y sistemas
idealmente orientada al usuario, de manera de facilitar la interacción con la tecnología y no
ocasionar mayor dificultad que si se trabajara en dependencias de la empresa (Salanova, 2007). En
relación con el uso de tecnologías de la información, la facilidad o dificultad al actualizar
conocimientos y adaptarse a los nuevos equipos y sistemas está íntimamente ligado a
características personales como la autoeficacia, el autocontrol, la capacidad de organización, la
flexibilidad y tolerancia a la frustración (Fabregat, 2002), así como a su formación, todas ellas
cualidades que harán que una persona tenga mayor o menor riesgo de estrés al respecto. Incluso
se le ha definido como “tecnoestrés” ya que corresponde a un tipo de estrés ocasionado
directamente por la interacción poco placentera con las tecnologías de la información, por un
sentimiento de sufrir interferencia excesiva de éstas en la vida cotidiana, unido a una falta de
confianza en el manejo y en las competencias para utilizarla, o una mala disposición hacia la
tecnología originada en malas experiencias anteriores. Básicamente es el resultado de un desajuste
entre demandas y recursos disponibles, caracterizado por una alta activación psicofisiológica del
organismo (Salanova, 2007) que tiene como consecuencia el desarrollo de trastornos
desadaptativos (Fabregat, 2002) o cambios conductuales como la excesiva dependencia de la
tecnología, sedentarismo, o abandono de hábitos alimenticios saludables (Gareca, Verdugo,
Briones, Vera, 2007) que alteran además el biorritmo
natural de las personas al comer a cualquier hora, trabajar en horarios irregulares, sumado a las
distracciones que se podrían encontrar comúnmente en el hogar, como la presencia de otros
familiares, personas enfermas o contingencias domésticas que podrían alterar el flujo normal del
trabajo ocasionando estrés a mediano plazo (Fabregat, 2002).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala al menos dos interpretaciones para el
concepto de teletrabajo (2017):
1. Trabajo que es desarrollado fuera de las dependencias del empleador a través de sistemas de
tecnologías de información y comunicación.
2. Trabajo desarrollado desde el hogar.
Esta ambivalencia del concepto de teletrabajo, de algún modo, ha significado serios desafíos
metodológicos para examinar esta política laboral a través de estudios internacionales de tipo
comparado. Esto, porque lo que se entiende por teletrabajo varía acorde al país donde este se
desarrolla y las fuentes de datos –típicamente encuestas de percepción– consideran solo una de
estas categorías (Argentina o India), las tratan de forma separada (Japón) o bien las consideran de
forma combinada (países de Europa).
En segundo lugar, puede ser entendida como “una forma flexible de organización del trabajo que
consiste en el desempeño de este fuera de [su] espacio habitual (…), durante una parte importante
de su horario laboral, pudiendo realizarse a tiempo parcial o completo. Engloba una amplia gama
de actividades y requiere el uso frecuente de TICs para el contacto entre el trabajador y la
institución, pudiendo ser realizado por cualquier persona, independiente de su género, edad y
condición física” (Salazar, 2007, p. 89).
Por su parte, otros autores lo conciben como el trabajo efectuado físicamente fuera del lugar de
trabajo convencional, apartado de las oficinas centrales o de los talleres de producción, llevando el
trabajo a los trabajadores, donde el trabajador no mantiene contacto personal con sus colegas,
pero está en condiciones de comunicarse con ellos por medio de las nuevas tecnologías
información (TICs) (Di Martino & Wirth, 19907; Nilles, 1994; Feldman & Gainey, 1997; Fairweather,
1999).
Teletrabajo en el sector público
El origen del Teletrabajo se remonta a Estados Unidos en la década de los 70 cuando Jack Nilles
propuso esta modalidad para intentar resolver en una época de crisis petrolera, la amenaza de
desabastecimiento (Morales & Romanik ,2011). Así surge la tesis de que “el trabajo va hacia el
trabajador” y no de modo inverso. En el primer tiempo, esta modalidad se denominó
“telecommutting”, término inglés que significa “tele-desplazamiento” y se refiere estrictamente a
cambiar el desplazamiento cotidiano y diario al trabajo (el commuting) por las telecomunicaciones
(INAPI, 2018c).
En la década de 1980, el interés en el teletrabajo continuó creciendo, incluso entre los
trabajadores, los empleadores, los planificadores del transporte, las comunidades y la industria de
las telecomunicaciones (Handy & Mokhtarian, 1996).
No fue sino hasta 20 años más tarde, en la década de los 90, que el desarrollo tecnológico, la baja
de los costos informáticos, el aumento de la velocidad de las redes de comunicación y el uso
masivo de Internet, que se concertaron las condiciones propicias para la implementación masiva
del Teletrabajo. Los informes más recientes indican que el teletrabajo se ha convertido en una de
las bases más frecuentes de los programas de flexibilidad (WorldatWork, 2015, INAPI, 2018c).
La historia muestra el desarrollo de teletrabajo como respuesta a diferentes objetivos buscados,
por ejemplo, en EE. UU., en el año 2006 se lanzó el “Plan para Poner en Práctica la Estrategia
Nacional para la Influenza Pandémica” que estaba basado en el teletrabajo. Para ello destinó 3.800
millones de dólares, con dos objetivos fundamentales: proteger de una posible pandemia a la
fuerza de trabajo, y asegurar la continuidad de las operaciones del gobierno, es decir, puso especial
énfasis en que el trabajo del Estado no se debía interrumpir (Boiarov, 2008; INAPI, 2018c).
Taskin y Edwards (2007) plantean que, en el sector público, el teletrabajo podría ayudar a pulir la
reputación rígida y burocrática de los sectores del gobierno local y central. En contraste con lo que
comúnmente se piensa, los entornos burocráticos se prestan muy bien al teletrabajo.
En el paso de Europa, la reconversión de trabajadores de la sociedad industrial a trabajadores de la
sociedad de la información fue una política de Estado para luchar contra altas tasas de desempleo,
equiparar los niveles de desarrollo de los países miembros y ubicar a la Unión Europea en la
vanguardia de la carrera tecnológica mundial. (INAPI, 2018c)
Por su parte en el año 2006, España implementó en la administración general del Estado el “Plan
Concilia” que establecía un conjunto de medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal de todos sus empleados, a través del Teletrabajo. “Concilia” tuvo una activa
participación de los sindicatos.
Durante la última década organismos internacionales como la Organización para la Cooperación y
el Desarrollo Económico (OCDE, 2018), el Banco Mundial (The World Bank, 2012; The World Bank,
2014), el Fondo Monetario Internacional (IMF, 2018) y la Organización Internacional del Trabajo
(OIT, 2013) emplean teletrabajo para su personal a la vez que lo promueven para el sector público
y privado.
El gobierno de Estados Unidos ha implementado teletrabajo en variados servicios públicos, el
pionero fue el Departamento de Transporte. De acuerdo con la Sección 359 de la Ley 106-346 del
año 2001, se exigió "que cada agencia ejecutiva estableciera una política en virtud de la cual sus
trabajadores pudieran participar en el teletrabajo en la mayor medida posible sin poner en
detrimento su rendimiento”. Además, instruyó a cada agencia para que el teletrabajo se ofreciera
al 25% de su fuerza de trabajo en 2001, y el 25% extra cada año después de eso. En la evaluación
de este programa en 2002, se recomendaron ajustes, pero se también se sugirió continuar
trabajando para incrementar los trabajadores que eran parte del programa y seguir trabajando
para eliminar las barreras existentes. Este programa sigue en funcionamiento en la actualidad.
Cabe destacar además el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo, firmado por los agentes
sociales en Bruselas el 16 de julio de 2002 y su inclusión en la negociación colectiva nacional. El
Acuerdo Marco Europeo se enmarca en el contexto de la Estrategia Europea de Empleo y fue
suscrito por representantes europeos de sindicatos y 23 empresarios, fijando las dimensiones
mínimas para tener en cuenta al establecer una regulación sobre el teletrabajo en cada país
(UNED, 2002). Se trata de:
• Igualdad de derechos con el resto de la plantilla.
• Medidas para la protección de datos.
• Derechos colectivos y representación de los trabajadores.
• Organización, gestión del tiempo y carga de trabajo.
• Salud y seguridad laboral.
• Respeto a la vida privada.
• Carácter voluntario y reversible.
• Regulación sobre el equipamiento.
En cuanto al ejercicio de los derechos colectivos, éstos se mantienen intactos, quedando los
teletrabajadores sometidos a las mismas condiciones de comunicación, participación y elegibilidad
para las instancias de representación promovidas por su Asociación de funcionarios. Bajo la lógica
de trabajo mancomunado, los representantes de los trabajadores son informados y consultados
sobre la implantación de teletrabajo (INAPI, 2018c).
La experiencia de oficinas de propiedad industrial como Reino Unido y Estados Unidos, por
mencionar las más importantes, detenta una larga trayectoria en teletrabajo y han demostrado la
perfecta adecuación de las funciones de examen de patentes y marcas, así como de funciones
administrativas, con esta modalidad de trabajo no presencial.
En América Latina, Colombia ha sido el referente regional en la promoción y el impulso del
teletrabajo desde el año 2008. A diferencia de los sistemas desarrollados en EE. UU. y Australia, el
colombiano está pensado tanto para el sector público como el privado. El sistema considera la
generación de capacidades organizacionales e individuales para desarrollar el teletrabajo, que
contiene cursos de formación específicamente diseñados según el perfil de usuarios (micro,
pequeñas y medianas empresas, empleados, trabajadores independientes y encargados de gestión
de personas)9, material educativo y acompañamiento técnico a las entidades que quieran
adoptarlo.
De la misma forma, Colombia cuenta con el diseño institucional necesario para la puesta en
marcha y la operación del teletrabajo, incluyendo legislaciones específicas como la Ley 1221, el
Decreto 884 y la Resolución 2886; así como guías jurídicas, sanitarias y de derecho laboral.
Finalmente, el programa colombiano también se distingue respecto del de EE. UU. y Australia por
el énfasis que tiene sobre la promoción del teletrabajo. En efecto, además de las funciones
regulares de difusión y extensión, el sistema publica ofertas de empleo que pueden realizarse bajo
esta modalidad. En este caso, todos los servicios del sistema están también disponibles en el Portal
de Teletrabajo Colombia (www.teletrabajo.gov.co).
 VII. Marco Metodológico
El sistema de teletrabajo implementado en el Instituto Nacional de Propiedad Industrial es la
primera experiencia en el Estado de Chile y se desconocen los efectos que esta modalidad laboral
pueda tener en la organización.
En este nuevo escenario de experimentación, se busca analizar, si este cambio de modalidad
laboral y cambio de paradigma que representa una innovación en el Estado– logra impactar de
manera positiva (resultado esperado) en la productividad de los teletrabajadores del servicio sin
que los no teletrabajadores disminuyan la suya, a la vez que se busca una mejor calidad de vida
Para ello, esto debe ser probado y validado de manera que se pueda garantizar que la
implementación, efectivamente, representa efectos positivos o efectos deseables.
Aquellos funcionarios que puedan teletrabajar y ser parte de esta experiencia, experimentarán una
serie de beneficios y costos (efectos positivos y negativos).
Dentro de sus efectos positivos es posible identificar, por ejemplo, la reducción de los tiempos de
desplazamiento desde el hogar al trabajo y el consecuente ahorro en transporte; aumento de la
autonomía respecto al tiempo de trabajo, la cual permite una mayor flexibilidad en la conciliación
del tiempo entre el trabajo y la vida personal; y en el caso de mujeres y hombres con hijos
pequeños o adultos mayores a su cargo, la posibilidad de organizar de mejor manera sus
responsabilidades y compartir tareas. De este modo, es relativamente claro, y la experiencia
internacional, así lo avala, que el teletrabajo afecta directa y positivamente la relación entre vida
laboral y familiar/personal (MacInnes, 2005; Arriagada, 2005; Jiménez & Moyano, 2008; Rubbini,
2012).
Sin embargo, también existen efectos negativos, dado que estos cambios no están exentos de
dificultades. Por ejemplo, se debe romper con culturas y rigideces laborales históricas, se pierden
espacios para la colaboración y el trabajo en equipo, provocando una sensación de aislamiento
profesional en los teletrabajadores. También, puede contribuir al desvanecimiento de los límites
entre ambientes laborales y domésticos. Además, de la esperable incertidumbre de saber si
efectivamente se está contribuyendo a aumentar la productividad de los funcionarios y, por
último, los no teletrabajadores
Dado a que existe un desconocimiento con respecto a los efectos negativos que genera el
teletrabajo, ya que esta es una realidad que se vio implementada durante el año 2020 producto de
la pandemia Covid-19, por lo tanto esta investigación busca ahondar en las percepciones y
experiencias que declararan los actores involucrados, por lo que esta tesis se utilizara la
metodología cualitativa debido a que en primera instancia, se consideraran las opiniones subjetivas
de los participantes e investigadores acerca de un fenómeno (Ander-EGG,1995). En segundo lugar
porque este enfoque es interpretativo, ya que interpreta los fenómenos basados en las
comprensiones del mundo social (Ander-Egg, 1995) y por ultimo porque las investigaciones
cualitativas son naturalistas, es decir son dependientes del contexto (Denzin y Lincoln, 2000;
Batthyány & Cabrera, 2011).
Además, el tipo de investigación de esta tesis es en primer lugar de carácter exploratorio, ya que
ofrece un acercamiento al problema que se pretende estudiar, que son distintos a los hallazgos
cuantitativos, con el fin de aumentar el grado de familiaridad y contribuir con ideas respecto a la
forma correcta de abordar una investigación en particular y se caracterizan por ser más flexibles en
su metodología, ya que no se utilizan protocolos ni procedimientos de información formales.
Quienes hacen investigación de este tipo deben estar alerta a ideas y conocimientos nuevos
conforme ocurren, pues cuando se descubre una idea o conocimiento el curso de la investigación
puede cambiar en esa nueva dirección (Babbie ,1979; Selltiz et al, 1965; Batthyány & Cabrera,
2011).
En segundo lugar, es también, de carácter descriptivo, la cual busca desarrollar una descripción del
fenómeno estudiado a partir de sus características. Describir en este caso es sinónimo de medir. Se
miden variables o conceptos con el fin de especificar las propiedades importantes de comunidades,
personas, grupos o fenómeno bajo análisis. El énfasis está en el estudio independiente de cada
característica, es posible que de alguna manera se integren las mediciones de dos o más
características con el fin de determinar cómo es o cómo se manifiesta el fenómeno (Babbie ,1979;
Selltiz et al., 1965; Batthyány & Cabrera, 2011).
Metodología de recolección de datos
La recolección de la información primaria es a través de entrevistas semiestructuradas y focus
groups a los actores directamente afectados en el programa de teletrabajo, es decir, a los distintos
trabajadores de la organización, ya que lo que se busca es conocer las experiencias y percepciones
de aquellos que participaron directa o indirectamente del experimento social el teletrabajo).
Uno de los principales aspectos de la técnica de entrevista es que el actor o los actores son sujetos
sociales capaces de construir su propio sentido de realidad y su propia experiencia con otros, y es
desde allí, que los investigadores obtienen acceso a un fenómeno específico.
“(...) la entrevista es un proceso comunicativo por el cual un investigador extrae una información de
una persona (...) que se halla contenida en la biografía de ese interlocutor. Entendemos aquí
biografía como el conjunto de las representaciones asociadas a los acontecimientos vividos por el
entrevistado. Esto implica que la información (...) será proporcionada con una orientación e
interpretación significativa de la experiencia del entrevistado” (Alonso, 1998, pp.225-226).
En particular, se utiliza la entrevista semiestructurada, ya que permite obtener la investigación
deseada sin tener que encasillar las respuestas de aquellos a quienes se entrevista, dando la
posibilidad de entregar respuestas abiertas. La entrevista semiestructurada consiste en una lista de
preguntas o temas bastante específicos que serán tratados, a menudo denominada guía de
entrevista, pero el entrevistado tiene una amplia posibilidad de cómo responder. Las preguntas
pueden no seguir exactamente en la forma descrita en el cronograma. Las preguntas que no están
incluidas en la guía pueden formularse a medida que el entrevistador retoma lo dicho por los
entrevistados, pero, en general, se harán todas las preguntas y se usará una redacción similar del
entrevistado al entrevistado (Bryman, 2012).
Por su parte, el método del focus group es una forma de entrevista grupal en la que: hay varios
participantes (además del moderador/facilitador); hay un énfasis en el cuestionamiento sobre un
tema particular bastante bien definido; y el acento es sobre la interacción dentro del grupo y la
construcción conjunta del significado. Como tal, el focus group contiene elementos de dos
métodos: la entrevista grupal, en la que varias personas discuten una serie de temas; y lo que se ha
llamado una “entrevista enfocada o focalizada”, en la cual los entrevistados son seleccionados
porque "se sabe que estuvieron involucrados en una situación particular" (Merton et al. 1956: 3) y
se les pregunta acerca de esa participación. La entrevista enfocada puede ser administrada a
individuos o grupos. Por lo tanto, el método del grupo focal agrega a la entrevista enfocada el
elemento de interacción dentro de los grupos como un área de interés y está más enfocado que la
entrevista grupal (Bryman, 2012).
Esta tesis buscara conocer la problemática del desconocimiento de los efectos negativos
cualitativos en la conciliación de la vida laboral y familiar, en el uso del tiempo y en la percepción
del trabajo que pueda tener la implementación del teletrabajo en el sector público en Chile,
particularmente en el Instituto Nacional de Propiedad Industrial. Si bien el producto y los
resultados generados por la tesis servirán potencialmente para futuras instituciones del Estado que
tengan en la mira instalar este sistema en sus organizaciones, los efectos y las recomendaciones
organizacionales no aseguran necesariamente un funcionamiento ideal en otra institución. En
cualquier caso, la metodología propuesta puede servir como una guía detallada para que otras
instituciones públicas puedan guiarse en su posterior evaluación cuantitativa.
El trabajo se desarrollara en Chile , y el estudio se realiza con 20 teletrabajadores y 13 no
teletrabajadores de un universo de 50 personas, por lo que se cuenta con poca cantidad de
información para realizar un estudio posiblemente los análisis no sean significativos debido al
pequeño tamaño muestral, pero se busca obtener los efectos de primer orden de la
implementación de teletrabajo
Considerando la sistematización de la literatura disponible con los efectos del teletrabajo, los
resultados esperados de esta tesis son la identificación de los efectos del teletrabajo en los
trabajadores de Chile Atiende todo esto en cuanto a la percepción del trabajo, uso del tiempo y de
conciliación laboral y familiar. Se espera que las variables de percepción con el trabajo, uso del
tiempo y la conciliación laboral y familiar aumente en las áreas en donde se aplicó el teletrabajo,
aunque no sea posible determinar significativamente si ese aumento se debe efectivamente al
teletrabajo o a factores exógenos, como algunos sesgos en el momento de la selección. Además, se
espera que la percepción del trabajo, el uso del tiempo, y la conciliación laboral y familiar mejoren
en el mediano o largo plazo, una vez superada la etapa de adaptación del trabajo a distancia.
Esto se basa, principalmente en lo planteado por Centro de Sistemas Públicos y la Dirección de
Presupuesto (2018) que señalan una mayor conciliación entre trabajo, vida personal y familiar de
funcionarios que teletrabajan. En particular quienes ejercen sus labores mediante esta modalidad
laboral reportan, entre otros efectos, más tiempo, flexibilidad y autonomía para cumplir con
responsabilidades familiares y domésticas, un aumento en la calidad de las relaciones familiares y
una reducción en el estrés asociado a tiempos de traslado. Otros efectos positivos de la aplicación
de una experiencia piloto de teletrabajo en Chile impactan en la calidad de vida laboral de
funcionarios.
Asimismo, este trabajo constituye una propuesta basada en evidencia para el Chile Atiende, y por
significar también, un aporte en lo que significa el teletrabajo a nivel nacional, por medio de la
identificación de algunos factores de la implementación del teletrabajo
Por último, una limitación de esta tesis es la característica que tiene el teletrabajo en Chile Atiende.
Por lo tanto, este análisis tiene una capacidad limitada para informar los efectos de los acuerdos de
teletrabajo específicos y mantiene el objetivo de informar los efectos del teletrabajo en general en
lo que respecta a los resultados de la organización.
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