Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos

un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del

periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función
de la duración del contrato.

Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos,
condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal
que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad
presencial.
Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente
en lo relativo a la jornada y salario.
En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los
factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean
penalizadas.
Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el
acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y
contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de
esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es
presencial.

El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa,

como para trabajador, no se podrá obligar a pasar a esta modalidad,
aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar, es
imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato
inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el
trabajo a distancia.
¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en
las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo
entre empresa y trabajador.
Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los
acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores
antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la
entrega.
Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo
firmado a la oficina de empleo

Los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para

trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe
sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que el trabajador asuma los
costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En
convenconvenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para
compensar estos gastos.
CONTENIDO
Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y
obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:

● Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.

● Enumeración de los gastos y cuantificación de la
compensación de los gastos del trabajador a distancia y
momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo
indicado en convenio, en su caso.
● Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
● Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
● Centro de trabajo al que pertenece.
● Lugar desde donde teletrabajará.
 ● Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de
reversibilidad.
● Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que
impidan el trabajo.
● Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
● Duración del acuerdo.
● Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los
representantes, para la protección de datos y seguridad de la
información específicas para el trabajo a distancia.

¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?

Como comentamos, siempre que una persona vaya a prestar sus

servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un
acuerdo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la
Ley 10/2021.
Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser
considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la
jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días
de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un
acuerdo de teletrabajo.

Trabajadores con acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a

distancia

● Las personas que tengan necesidades de conciliar su vida

profesional y laboral (artículo 34,8 ET).
● Personas que necesiten ejercer el derecho a la lactancia natural.
● Víctimas de violencia de género y de terrorismo.

Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones

desarrolladas por esa persona.
Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a
su puesto cuando acaben esas circunstancias.

¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de

presencialidad?

El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial

o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma
voluntaria.
La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible
para empresa y trabajador. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en
un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia
para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su
modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no
serán causas de despido.

Derechos de los trabajadores a distancia

La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben

garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:

● Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en

igualdad de condiciones y la formación necesaria para
teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus
condiciones laborales.
● Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por
escrito de las oportunidades que existan, aunque sean
presenciales.
● Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que
entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo
para teletrabajar.
● Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe
 compensar los gastos directos relacionados con los equipos y
medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir
complementos específicos en el convenio colectivo.
● Derecho a un horario flexible: sólo se permite el horario flexible
si se pacta con la empresa, no por defecto.
● Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe
incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de
activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y
entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la
empresa está facultada para adoptar las medidas que estime
oportunas para la vigilancia y control para verificar que el
trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios
que respeten su dignidad.
● Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación
debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo
tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa
tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si
se produce una visita al lugar preventiva, debe ser autorizada por
el trabajador y se emitirá informe por escrito.
● Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de
medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La
empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos
propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para
teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos
aspectos.
● Derecho a la desconexión digital:
● Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la
comunicación con los representantes de los trabajadores y
actividades organizadas por estos.
 ¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo
derecho a recibir el plus de teletransporte?

La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de

septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las
personas que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe
cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece
de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.

¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?

Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del

Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos
necesarios para teletrabajar no se podrá imputar al empleador,
siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por el
mismo.
La Audiencia Nacional considera que es deber de la empresa
ofrecer los medios necesarios a los empleados para el desarrollo
de sus actividades.
Por tanto, la caída de Internet no supone que los trabajadores en
modalidad de teletrabajo deban prestar sus servicios en otro momento,
al igual que ocurre en el caso de los empleados en modalidad
presencial.
No se tendrá que recuperar el tiempo ni se producirá un descuento
en el salario. Eso sí, los trabajadores deberán aportar un justificante
de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se
produjo la incidencia y su duración.

¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano?

Esta es una cuestión que está circulando en las últimas semanas: si

teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi
empresa?
Hay que destacar, que la persona que está prestando sus servicios en
modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la
empresa.
En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido
por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones.
Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y
herramientas necesarios.
Un cambio de localización puede implicar la modificación de las
condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se
renovase.
Y para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa
de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales
desde otra localización distinta.
De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un
despido como procedente debido a que una persona trabajadora había
modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.
Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el
domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la
compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo
lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales.
Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se
podrá cambiar la localización.

¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?

El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y

trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su
trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar
y laboral.
Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el
teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el
artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para
favorecer la conciliación familiar.
Sanciones por incumplir la Ley de Teletrabajo

No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el

acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será
considerado una infracción grave.
Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el
artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo
de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018
euros, según la gravedad de los hechos.

Acuerdo europeo sobre.

Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa

solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la
persona empresaria tenga su sede o su domicilio.
Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de
residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros
distintos de aquel en el que están situados los locales o el domicilio de
la persona empresaria.
Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información
para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o
de la empresa.
Este Acuerdo es válido desde el 1 de julio de 2023.
Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a
una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una
empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.
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