El conflicto: herramienta para el desarrollo integral

Los conflictos forman parte de la vida cotidiana, de la convivencia y de las interacciones

sociales y son, por tanto, “naturales” e inherentes a todas las relaciones humanas. Si bien es
cierto que esto no siempre ha sido entendido así e históricamente ha existido una suerte de
inercia hacia lo que podríamos denominar el ideal aconflictivo, sostenido por las principales
instituciones sociales, entre ellas la propia escuela y la familia, en la actualidad se considera
que el conflicto no solo es inevitable, sino que además, tampoco debe interpretarse como algo
negativo. De hecho, el conflicto puede tener aspectos funcionalmente muy positivos:

 Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio

personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto personales como grupales.
 Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas, a construir
relaciones mejores y más duraderas, a conocernos mejor a nosotros mismos y a los
demás.

¿De qué depende?

Principalmente, de que adquiramos los conocimientos y las herramientas prácticas necesarias

para prevenir y afrontar de forma constructiva los conflictos, y seamos capaces de dar las
respuestas ajustadas a cada situación de tensión que aparezca en aquellas relaciones que nos
impliquen. Una vez que la persona ha experimentado los beneficios de una solución positiva a
los conflictos, aumenta la probabilidad de que alcance nuevas soluciones constructivas en
conflictos futuros.

Pero… ¿Qué entendemos por CONFLICTO?

El concepto de conflicto
suele verse como algo
negativo y como algo que
debería eludirse. Esta idea
probablemente se basa en
los siguientes principios:
1) Cuando pensamos en los conflictos, los relacionamos con la forma en que habitualmente
solemos afrontarlos y en función del gradiente del conflicto. Lo anterior nos permite
considerar que el conflicto no suele relacionarse con la búsqueda de una solución justa y
mutuamente satisfactoria.
2) Existe también la idea de que afrontar un conflicto significa "quemar" muchas energías,
mucho esfuerzo y mucho tiempo, así como pasar un rato bastante desagradable. Debemos
pensar que, en cierta medida, no hemos sido educados para afrontar los conflictos de una
manera positiva. Quizá por tal razón nos falten herramientas y recursos para poder
enfrentarnos a ellos. Ahora bien, el conflicto es algo consustancial a nuestra vida, pues, al
interaccionar con otras personas, frecuentemente se da la situación de discrepar y de tener
intereses, necesidades, gustos y decisiones diferentes y muchas veces contrapuestos; de lo
anterior se puede sugerir la siguiente conceptualización de conflicto: El conflicto surge cuando
al interaccionar resultan discrepancias de intereses o necesidades.
El conflicto es algo ineludible, es algo vivo que sigue su curso, haciéndose más grande y más
difícil de manejar. Una de las primeras ideas que apuntaremos en relación con el conflicto es
que es algo positivo. Resaltaremos dos motivos que nos confirman lo anterior:
1) Vivimos en una situación de diversidad y de diferencia, es decir, vivimos en un mundo
plural, donde la diversidad, la cooperación y la solidaridad son fuente de crecimiento mutuo,
"aprendemos de los demás y los demás aprenden de nosotros". Convivir en esa diferencia
conlleva necesariamente el contraste y la comparación y, por tanto, las divergencias, las
disputas y el conflicto.
2) Asimismo, consideramos que sólo al entrar en conflicto con las estructuras injustas y/o
aquellas personas que las sostienen, la sociedad podrá avanzar hacia modelos mejores. Es
decir, consideramos el conflicto como la principal palanca de transformación social.

TEORÍAS DEL CONFLICTO.

a) Teoría tradicional: Este enfoque se refiere al conflicto de forma negativa. El conflicto
es algo negativo y es necesario evitarlo. También implica desorden, violencia,
destrucción e irracionalidad.
b) Enfoque conductual: Aquí se afirma que el conflicto es un proceso negativo e inevitable
en todo grupo y que necesariamente es negativo. Es imposible eliminarlo y en
ocasiones puede salirse del beneficio del desempeño del grupo.
c) Teoría interaccionista: Esta teoría no se opone al conflicto y considera positivo
mantenerlo en un nivel mínimo. Con lo anterior se consigue que el grupo sea viable,
autocrítico y creativo. Esta teoría considera que un grupo armonioso, tranquilo y
cooperativo tiende a volverse estático, apático e indiferente al cambio. El papel del
líder es muy importante, pues si se mantiene un nivel mínimo de conflicto, eso será
suficiente para que el grupo se desarrolle. Además, esta teoría mantiene que los
conflictos son positivos.

Algunas de las consecuencias positivas del conflicto son las siguientes:

• Puede mejorar la calidad de la toma de decisiones, ya que pondera todos los puntos de vista.
• Impide el surgimiento de pensamiento grupal.
• El conflicto propicia la creación de nuevas ideas, pone en duda el statu quo y favorece la
reevaluación de metas y actividades del grupo.
• Muchas mejoras sociales se han producido gracias a los conflictos. Cambio social.
Por todo lo anterior, podemos afirmar que evitar que aparezca el conflicto no es una buena
idea. En todo caso, es mejor aprender a gestionarlo de la mejor manera posible.
Para que el conflicto sea positivo, debemos considerar algunas condiciones, de las que se
destacan las siguientes:
• Que el conflicto se centre en la tarea y no en las relaciones personales.
• Que existan niveles medios de tensión, ya que un nivel extremo de conflicto sugiere lucha o
violencia.
• En cambio, un nivel muy bajo implica inactividad y un posible descenso en el rendimiento

Actitudes ante el conflicto.

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes
actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a
la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.
La competición (gano-pierdes)
• Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas,
constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien
sea.
• Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
• Es justamente lo que ocurre en el deporte.
• Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en
que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra
persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).
La acomodación (pierdo-ganas)
• Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
• Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la
competición.
• A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer
nuestros propios derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
• Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
La evasión (pierdo-pierdes)
• Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se
cumplen ninguno de los dos.
La cooperación o colaboración (gano-ganas)
• Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
• Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
• Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil. Aquí se trata de que
ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. No confundir con
competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo
fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación. Es
muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse.
Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es
fundamental.
Sin ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra
cosa es poder ceder en lo que consideramos menos importante, pero nunca en lo
fundamental. Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura. Tampoco
queremos decir que existan buenas o malas actitudes, pero sí podemos darnos cuenta de que
el propio esquema nos brinda algunas pistas para determinar qué tipo de actitud tomar, qué
actitud hemos tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera de los tipos de
actitudes ante el conflicto. Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental:
cuanta más importancia posean los objetivos y la relación, más importante será aprender a
cooperar; en los otros modelos se llega, irremediablemente, a perder.

Tipos de conflicto
Se pueden agrupar los tipos de conflicto de la siguiente manera:

1)Interpersonales: surgen entre dos o más personas. Son muy nocivos, pues se centran en la
descalificación de la persona y no en una actividad o una tarea en particular. Este tipo de
conflicto puede surgir de diferentes fuentes: personalidad, escala de valores distintas,
intereses diferentes.

2) Intergrupales: se dan entre dos o más grupos y se caracterizan por que cada grupo pretende
disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen. Este tipo de conflicto puede
surgir de puntos de vista diferentes, fidelidad al grupo o al líder y rivalidad o competencia.

En el caso de la psicología de las organizaciones, también se da la siguiente tipología del

conflicto:

a) Conflicto individual: surge cuando las necesidades del individuo son opuestas a las de la
organización y se refleja en los siguientes estilos:

• Frustración: aparece cuando no se alcanza una meta tras realizar un esfuerzo.

• Conflicto de intereses: se da cuando se desea algo que tiene aspectos positivos o negativos y
se debe optar por una opción. (Conflicto atracción-atracción; evitación-evitación y atracción-
evitación.)

• Conflicto de roles: surge cuando se produce una transgresión de los roles sociales.
b)Conflicto organizacional: se origina en los intentos de la empresa por organizar su estructura,
planeando las asignaciones de trabajo, la distribución de recursos, etc.

Los elementos visibles (nuestro lenguaje verbal y no verbal, nuestras acciones,

comportamientos...) y elementos no visibles, pero no por ello menos importantes (nuestros
pensamientos, sentimientos, valores, necesidades psicológicas, prioridades, etc).

Generalmente, evaluamos el conflicto por la parte visible (lo que decimos y hacemos), que
adquiere formas negativas, agresivas o violentas cuando se produce la crisis y el conflicto
estalla. Pero, desde el punto de vista educativo y del aprendizaje en gestión de conflictos,
debemos intentar dilucidar qué hay bajo esa explosión negativa (la parte no visible), qué
necesidades, intereses, creencias, prioridades, etc., percibidos como no atendidos o
amenazados, están causándola. Para ello, es recomendable centrarse en:5 Clarificar las áreas
de interés y los problemas específicos, separando las personas de los problemas. Descubrir las
necesidades e intereses básicos subyacentes a los problemas. Identificar los principios y
valores comunes. Conviene tener en cuenta además que, tanto en la génesis como en la
resolución del conflicto, intervienen no solo personas o grupos, sino también los roles,
contextos y estructuras sociales en los que se hallan inmersos.

Ciclo del conflicto.

Independientemente del contexto donde aflore o se desencadene el conflicto, sea este de

carácter comunitario, escolar, institucional, familiar etc., éste mostrará un ciclo evolutivo de
elementos relacionados entre sí, tal y como podemos apreciar en la siguiente figura:
Veamos a continuación en qué consisten estos elementos y cómo se relacionan: