TIPOS PRUEBAS, RECURSOS HUMANOS

REALIZA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO

INTRODUCCIÓN
Información fiable de cara a la toma de decisiones.

Los departamentos de Recursos Humanos utilizan distintos métodos, procesos y

herramientas para gestionar el talento de manera eficaz. Ya se trate de confirmar una
contratación, determinar un ascenso o reorganizar la estructura interna de la
empresa, las pruebas de Recursos Humanos permiten obtener información objetiva
para gestionar el presente y futuro de cada trabajador. En las siguientes páginas, se
han recopilado algunas pruebas de RR. HH. para optimizar el ciclo de vida del
empleado: contratación, evaluación, formación, desarrollo y fidelización.

Existen tantas categorías de pruebas como necesidades de evaluación

pueden darse en una empresa.

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1. PRUEBAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS Y

HABILIDADES
Test de Soft Skills
Soft Skills o las habilidades sociales. Es un término sociológico, relacionado con
el cociente de inteligencia
emocional, y que es el
conjunto de rasgos de
personalidad, habilidades
sociales, comunicación,
lenguaje, hábitos
personales, la amistad y el
optimismo que caracteriza a
las relaciones con otras
personas Las Soft Kills se
complementan Hard SKills o
habilidades duras.

https://www.competencias3s.com/test-3s-competencias-
transversales-habilidades-personales/

Test Hard Skills

Los Test Hard Skills son pruebas que evalúan las habilidades técnicas o
específicas de un candidato para un determinado puesto de trabajo. Estas
habilidades se refieren al conocimiento y dominio de herramientas, programas,
idiomas, métodos o procedimientos que son necesarios para desempeñar una
tarea con éxito. Los Test Hard Skills suelen ser objetivos y cuantificables, y se
pueden verificar mediante títulos, certificados o experiencia laboral.

Algunos ejemplos de Test Hard Skills son:

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- Pruebas de idiomas: evalúan el nivel de comprensión y expresión oral y escrita

de un idioma extranjero. Por ejemplo, el TOEFL, el IELTS o el DELE.
- Pruebas de informática: evalúan el manejo de programas informáticos como
Microsoft Office, Photoshop, AutoCAD o SPSS. Por ejemplo, el MOS (Microsoft
Office Specialist) o el ECDL (European Computer Driving Licence).
- Pruebas de programación: evalúan el conocimiento y la capacidad de crear
código en diferentes lenguajes de programación como Java, Python, C++ o HTML.
Por ejemplo, el HackerRank o el CodeSignal.
- Pruebas de contabilidad: evalúan el conocimiento y la aplicación de principios
y técnicas contables como el balance general, el estado de resultados o el análisis
financiero. Por ejemplo, el CPA (Certified Public Accountant) o el CMA (Certified
Management Accountant).
- Pruebas de diseño: evalúan la creatividad y la habilidad para crear diseños
gráficos, web o multimedia. Por ejemplo, el Adobe Certified Expert o el
W3Schools HTML Quiz.
Un ejemplo de Test Hard Skills para el área de recursos humanos podría ser una
prueba de conocimientos sobre la legislación laboral, la gestión de nóminas, el
cálculo de indemnizaciones, el manejo de software específico o el dominio de
idiomas

Pruebas cognitivas
Las pruebas cognitivas son evaluaciones que se
usan para medir las capacidades cognitivas de
una persona o un animal. Estas pruebas pueden
aplicarse si una persona muestra signos de un
problema con la memoria, el pensamiento u otras
funciones cerebrales. Existen diferentes tipos de pruebas cognitivas, como el
razonamiento numérico, verbal, espacial, lógico, la agilidad de aprendizaje y la
rapidez y precisión perceptiva3

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Procedimientos
Las **pruebas de procedimientos para evaluar competencias y habilidades**
son herramientas que permiten medir las habilidades y aptitudes de los
candidatos en un área específica, como el desarrollo de software, matemáticas
o mecanografía. Estas pruebas se utilizan para determinar si un candidato es
apto para el perfil buscado.
Se trata de una herramienta que permite conocer al candidato antes de su
incorporación y escoger al que más se adapte
a las necesidades de la organización. Además,
es un recurso clave en la selección por
competencias.

El empleado debe afrontar una situación

común en su puesto de trabajo y demostrar
que conoce el procedimiento a seguir en ese
caso.
Esta prueba puede servir igualmente para
comprobar cómo el empleado (o candidato, si
se trata de un proceso de selección) se maneja en situaciones de estrés o cuando
dispone de un tiempo limitado para actuar.

Pruebas con indicadores de logros

Los indicadores de logros o desempeño son las pruebas más recomendables de
cara a la evaluación de empleados. Ya se trate de decidir un ascenso, de asignar
bonificaciones o de averiguar por qué ha descendido la productividad, estos
ítems permiten un análisis muy exhaustivo de las principales variables laborales.

2. PRUEBAS DE PROYECCIÓN DE CARRERA

Este grupo de pruebas tiene como objetivo definir objetivos a largo plazo para los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y su rendimiento hasta la fecha. También
se toman en consideración aspectos como los intereses y las habilidades más
destacadas de los empleados.

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Las proyecciones de carrera pueden elaborarse a nivel individual o en cada

departamento, dependiendo del tamaño de la compañía.

Holland Code o código de Holanda

Es un sistema de clasificación laboral basado en los intereses y las aficiones de los
trabajadores. De acuerdo con esta teoría, dependiendo de la vocación de cada
empleado, este contará con mejores aptitudes para cumplir unas determinadas
tareas dentro de la empresa.

https://www.roguecc.edu/Counseling/HollandCodes/test.asp
https://www.psicoactiva.com/test/autoconocimiento/test-de-los-intereses-
profesionales-de-holland/

Big Five
No se trata de una prueba de Recursos Humanos propiamente dicha sino de una
clasificación de personalidades elaborada por Lewis Goldberg. Al igual que en el caso
anterior, cada personalidad tiene asociadas una serie de cualidades profesionales.
Los cinco rasgos de la personalidad que dan nombre a la teoría son:

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Como en el Holland Code, la creación de grupos de trabajo suele ser la tarea más
adecuada para aplicar esta teoría, aunque también puede dar
buenos resultados en un proceso de selección de personal.

Indicador de tipo Myers-Briggs

Se considera una de las pruebas psicológicas más utilizadas por las empresas en todo
el mundo. Consiste en un cuestionario que suele realizarse en línea y que clasifica a
los empleados en dieciséis perfiles psicológicos distintos.
Los Principios Básicos de la teoría de los tipos psicológicos de Carl G. Jung [Jung, 1971],
“las personas pueden ser caracterizadas por:
Su preferencia de actitud general: Extravertido (E) vs. Introvertido (I)
Su preferencia de una de las dos funciones de la percepción: Sensorial (S) vs. Intuitivo
(N)
y su preferencia de una de las dos funciones del juicio: Racional (T) vs. Emocional (F)
Las tres áreas de preferencias introducidas por Jung son dicotomías (i.e., dimensiones
bipolares donde cada polo representa una preferencia diferente). Jung también
propuso que en una persona una de las cuatro funciones anteriores es dominante ya
sea una función de la percepción o una función del juicio.
Isabel Briggs Myers, investigadora y practicante de la teoría de Jung, propuso ver la
relación juicio-percepción como una cuarta dicotomía que influye en el tipo de
personalidad [Briggs Myers, 1980]: Estructurado (J) vs. Perceptivo

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https://www.16personalities.com/es

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Test Disc
También en el terreno del análisis de la personalidad de los trabajadores, aunque más
orientado hacia los elementos conductuales y emocionales, el Test Disc es muy
utilizado en procesos de selección de personal para comprobar cómo es el trabajador
y hasta dónde puede llegar. Esta prueba contempla cuatro grandes áreas psicológicas:
decisión, influencia, serenidad y cumplimiento
Este test enfrenta al trabajador a diferentes escenarios, a fin de comprobar su
respuesta ante posibles conflictos laborales, y también se interesa por sus habilidades
sociales y su empatía. No menos importante es su capacidad para influir en los demás
(o dejarse influir) y su postura ante las normas e indicaciones facilitadas por una
autoridad.
https://www.mydiscprofile.com/es-mx/free-personality-test.php

MAPP
La cuestión de la vocación no es baladí para mejorar el organigrama de la empresa,
reforzar la cohesión de los equipos de trabajo y construir planes de carrera
profesional más efectivos. El test MAPP es uno de los más completos para intuir en
qué puestos o áreas de responsabilidad se desempeñará mejor un trabajador.
El formato del MAPP es un cuestionario multirespuesta con tres opciones idénticas
para cada pregunta. De acuerdo con las respuestas de cada empleado, el test
determinará cuáles son sus niveles de interés, su temperamento, sus habilidades
concretas o su capacidad de razonamiento. Así, podrá concretarse mucho más los
ámbitos de la empresa en los que podría ofrecer un mejor rendimiento.
https://www.assessment.com/?gclid=CjwKCAjwzY2bBhB6EiwAPpUpZhv0TWI3XD62
B62AMclTUbeIZu7aye9v_03zl1CMNGEQLSAYxlGKkhoCLGoQAvD_BwE

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The Princeton Review

Plantea dos respuestas posibles a 24 escenarios distintos. La idea es que la
predisposición de un empleado a seguir uno u otro camino determinará cuál puede
ser su horizonte profesional en la empresa y cómo podría responder en diferentes
niveles de la compañía.

https://www.princetonreview.com/quiz/career-quiz

Clasificador de Temperamento de Keirsey

Es una de las pruebas más sofisticadas porque incide en una cuestión tan arraigada
en las personas como su temperamento. Esta clasificación no se utiliza solamente en
el ámbito empresarial, sino que muchos psicólogos se sirven de ella para corregir
problemas de temperamento en sus pacientes.
https://www.keirsey.com/

https://edukame.com/test-que-temperamento-tienes-test-de-personalidad-de-
keirsey

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3. PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas psicométricas
Estos test permiten valorar aptitudes profesionales y cualidades personales que
pueden ser útiles –o no- para la empresa.
Las más populares y efectivas:

Test de Terman Merrill

Con más de cien años de
antigüedad, el test de
Terman Merrill se utiliza
para valorar cuestiones
como la inteligencia
general, el razonamiento
cuantitativo y fluido, los
procesos viso espaciales, la
memoria de trabajo y los
conocimientos en general
de los candidatos; también
permite proyectar por su
exigencia. Suele emplearse
en procesos de contratación
de puestos directivos.
https://www.psicologia-online.com/test-de-inteligencia-3317.html

Test de Kostick
¿Cuánto pagarían los reclutadores por saber cómo se desempeñaría un candidato en
la empresa? El test de Kostick trata de proyectar cuál será la respuesta de un
profesional ante diferentes escenarios que pueden darse a lo largo de su vida laboral.
También permite validar si este se adaptará o no al entorno de trabajo.

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https://mlaboral.com/test-kostick/
TESTKOST-Mlaboral.com.pdf - Google Drive

Test de Raven
Es una prueba diseñada para medir los niveles de inteligencia
de los candidatos. Se trata de un test no verbal y que incluye
diferentes grados de dificultad. Al igual que en la prueba de
Terman Merrill, es un procedimiento que suele limitarse para
el acceso a puestos de especial responsabilidad
http://www.avlisad.com.ar/test/

Test de Zavic
Entre los test de personalidad y los de talento, la prueba de Zavic permite que
afloren los valores e intereses de un candidato. La idea central es observar cuál es la
respuesta del profesional ante situaciones con implicaciones morales y legales, así
como su compromiso y su predisposición hacia la corrupción.

Test 16PF
Es una de las pruebas más amplias (cuenta con 170 cuestiones) y plantea todo tipo de
contextos laborales ante los que deben reaccionar los candidatos. Puede usarse para
cubrir cualquier tipo de vacante, aunque es más útil para los puestos de mando y/o
dirección de equipos.
https://www.psicologia-online.com/test-de-personalidad-16-factores-16-pf-
3314.html

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Pruebas psicotécnicas
El currículum de los candidatos puede arrojar
mucha luz sobre sus habilidades y
conocimientos, pero los responsables del
proceso de contratación necesitan
comprobar estas capacidades in situ. Las
pruebas psicotécnicas miden tanto la
inteligencia general de los aspirantes como
cualidades más específicas como la memoria
o el tiempo de reacción.
Los test psicotécnicos son obligatorios para
conseguir determinados permisos y/o
autorizaciones por parte de la Administración,
como el carnet de conducir o la licencia de
armas. La lógica que se sigue en los procesos de selección es similar. El candidato debe
acreditar que está capacitado para asumir las tareas que corresponden con el puesto
de trabajo que desea cubrir.

Existen múltiples modelos de pruebas psicotécnicas:

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Dinámicas de grupos en selección de personal

Evaluar a los candidatos de manera conjunta puede servir para valorar mejor sus
habilidades de trabajo en equipo, así como su facilidad para coordinarse con otros
compañeros. Las dinámicas de grupo son, además, pruebas bastante dinámicas y
que permiten que afloren otras competencias profesionales.
Existe una amplia variedad de dinámicas de evaluación en grupo,
algunas de las cuales son:

Lluvia de ideas
Se plantea un problema específico y los candidatos expresan
sus ideas para enfrentarse a esa situación sin apenas tiempo de
preparación.

Mesa redonda
El moderador propone un tema general y los
candidatos conversan de manera razonada, co-
herente y constructiva. Permite calibrar tanto sus
conocimientos concretos como sus dotes comuni-
cativas.

Foro de opiniones
Cada aspirante recibe un tema y debe realizar una
breve intervención pública sobre el mismo. No es
una dinámica de equipo demasiado interactiva pero
sí que sirve para romper el hielo y/o evaluar la
retórica de los candidatos.

Debate
Enfrentados a una situación concreta, los candidatos
han de defender posturas contrarias. La idea no es que una de ellas acabe
imponiéndose a la otra, sino que los aspirantes demuestren que son capaces de

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articular argumentos razonados y, llegado el caso, de mantener una discusión cons-

tructiva y sin acaloramientos.

Trabajo activo en el equipo

El moderador presenta un escenario problemático a los aspirantes, que deben
ponerse de acuerdo sobre la mejor forma de resolverlo. A diferencia de la lluvia de
ideas, en este caso es necesaria la cooperación de todos los candidatos para
solucionar el problema.

Pruebas profesionales o de conocimientos

Son algunas de las pruebas más específicas que pueden plantearse en un proceso de
reclutamiento y selección. En paralelo con sus aptitudes profesionales, los candidatos
deben demostrar que disponen de los conocimientos básicos para cumplir las tareas
pertinentes.
Existe una amplia variedad de dinámicas de evaluación en grupo,
algunas de las cuales son:

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Assessment Center
Es una de las metodologías para la evaluación de candidatos que más peso está
ganando en los procesos de reclutamiento de las grandes compañías (y las pymes no
tendrían por qué ser distintas). Se trata de un conjunto de pruebas, individuales y en
grupo, que se prolongan a lo largo de varios días y que incluyen buena parte de los
ejercicios que hemos visto anteriormente.

Esencialmente, estas pruebas se centran más en las capacidades concretas de los

candidatos que en otros aspectos de su perfil (aunque estos pueden salir a relucir en
diferentes momentos). La idea subyacente es que determinadas competencias son
muy difíciles de aprender, por lo que si el candidato no las reúne ya es complicado
que las asuma en el futuro.

Es posible diseñar un Assessment Center que incluya pruebas como las

siguientes:

Reunión social
Es una prueba muy particular y que obliga al candidato a interactuar, por ejemplo,
con directivos o managers de la empresa. Se valora tanto las intervenciones del
aspirante como su capacidad de formular preguntas y su facilidad para retener datos
y adecuarse al contexto.

Realizar una presentación temática

El candidato recibe un tema general o concreto y debe realizar una presentación lo
más exhaustiva posible, exhibiendo tanto su dominio de la cuestión como su
capacidad de gestionar el tiempo o de administrar la información disponible.

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Redactar un informe
Similar a la prueba anterior, el aspirante ha de elaborar un informe lo más técnico y
detallado posible sobre un tema propio de su actividad.

Documento extraído de:

Pruebas de Recursos Humanos | Guía gratuita de Bizneo HR. (n.d.). Hello.bizneo.com.

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