FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

“Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la

pandemia, Lima Norte, 2020”
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
Abogado

AUTORA:

Ganoza Castro, Julissa Stefany (ORCID: 0000-0002-3678-1385)

ASESOR:
Mg. Aceto Luca (ORCID: 0000-0001-8554-6907)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Derecho Laboral, flexibilidad laboral, reforma procesal laboral, negociación
colectiva e inspección de trabajo y sistemas previsionales

Lima - Perú

2020

1
Dedicatoria

La presente tesis es dedicada a Dios por ser mi

guía y darme las fuerzas para continuar este
proceso de obtener uno de mis sueños y mi
anhelo más deseado.

A mis Padres por ser mi apoyo, mi empuje y mi

motivo estos años, gracias a ellos he podido
llegar hasta aquí y soy quien soy gracias a mis
Padres, estoy orgullosa y privilegiada de ser su
hija y ustedes mis Padres.

A todas las personas por sus consejos y el

aliento de seguir y han hecho que mi trabajo se
realice con éxito.

2
Agradecimiento

Agradezco a todas las personas por a ver estado a mi

lado en este proceso profesional, por su apoyo y sus
consejos brindados hacia mi persona.

Tambien agradecida a cada persona por alentarme y

dándome mis empujones de seguir cada día
cumpliendo mis metas y sobre todo en mi proceso
profesional ya que han hecho que mis pasos en mi
vida universitaria será intactos y positivos.

3
 Índice de contenidos

Índice de contenidos 4I.

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………
¡Error! Marcador no definido.II. MARCO
TEÓRICO………………………………………………………………….5

III. METODOLOGÍA……………………………………………………………………..11

3.1. Tipo y diseño de investigacion…………………………………………………11

3.2. Categorías, Subcategorías y matriz de categorización……………….. 15

3.3. Escenario de estudio… ……………………………………………… …16

3.4. Participantes…………………………………………………………….. 17

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos…………………………...14

3.6. Procedimiento…………………………………………………………………..15

3.7. Rigor científico……………………………………………………………….….16

3.8. Método de análisis de datos….…………………………………………….….17

3.9. Aspectos éticos……………………………………………………………….…18

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 Recursos y presupuestos……………………………………………………….19

4.2 Financiamiento………………………………………………………..………….20

4.3 Cronograma de ejecución……………………………………………..………..21

REFERENCIAS

ANEXOS

4
Índice de tablas

1. Tabla 1 categorías y sub categorías ……………………………………p. 15

2. Tabla 2 descripción de participantes…………………………………… p. 16

3. Tabla 3 validación de la guía de instrumento…………………………...p. 18

4. Tabla 4 equipos y bienes duraderos……………………………………..p. 19

5. Tabla 5 materiales e insumos……………………………………………..p .20

6. Tabla 6 cronograma de ejecución………………………………………...p. 22

1
 RESUMEN

La presente investigación denominada “Derechos de los trabajadores ante el

despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020” tuvo como
objetivo determinar de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran
con el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

La metodología que se utilizó en el presente estudio es el enfoque cualitativo y tipo

y diseño de investigación, asimismo, como instrumento de recolección de datos y
guía de análisis documental.

Se concluyó que, la ruptura del vínculo laboral en el periodo de prueba 3, 6 o 12

meses en algunos casos, es un mecanismo legalmente valido del empleador de
prescindir de un trabajador, que no cumple las expectativas. La Ley laboral señala
que el trabajador adquiere protección ante el despido arbitrario una vez superado
el periodo de prueba, razón por la cual, es una acción que tiene soporte legal.

Palabras claves: Despido injustificado, derecho de los trabajadores, pandemia.

2
 ABSTRAC

The present investigation called "Rights of workers in the face of unjustified

dismissal due to the pandemic, Lima Norte, 2020" aimed to determine how, the rig
hts of workers are violated with the unjustified dismissal due to the pandemic, Lima
North, 2020.

The methodology used in the present study is the qualitative approach and the type
and design of research, also as a data collection instrument and a document
analysis guide.

It was concluded that the breaking of the employment relationship in the trial period
of 3, 6 or 12 months in some cases, is a legally valid mechanism for the employer
to dispense with a worker, who does not meet expectations. The Labor Law
indicates that the worker acquires protection against arbitrary dismissal once the
trial period has passed, which is why it is an action that has legal support.

Keywords: Unjustified dismissal, workers' rights, pandemic.

3
 I. INTRODUCCION

La realidad problemática de la presente investigación se centra que la pandemia

Covid-19 ha afectado al mundo durante los meses que lleva este año, lo cual se ha
intensificado nivel mundial con repercusiones en la salud de forma exponencial y
con graves consecuencia a todo nivel. La economía ha sufrido lo peor de esta crisis
qué se podría comparar con la segunda Guerra mundial. Países como Italia,
España, China, Estados Unidos, Colombia, Ecuador, Perú, Chile, Brasil entre otros
se han visto afectados con esta pandemia. Esto constituye una amenaza e
incertidumbre para la fuerza laboral de esos países ya que están expuestos al
despido como consecuencia de la poca generación de ingresos que han tenido las
empresas; la cuarentena y el distanciamiento entre las personas son primordiales
para evitar el contagio. Para el mes de marzo la pandemia afectaba a casi 170.000
personas en 148 países y había provocado más de 6500 muertes la proporción de
la población estimaban el nivel de contagio entre el 40% y el 70% de la población,
actualmente el número de contagio ya supera los 31.343.430 (Johns Hopkins
University, 2020, p.1).

Según el observatorio de la OIT (2020), en su informe sobre el covid-19 y el

mundo del trabajo, explican la contracción que han tenido los países con esta
pandemia, indican que ha sido a gran escala generando una grave situación en el
mercado laboral actual. En sus datos estadísticos de abril del 2020, las nuevas
estimaciones mundiales si la incidencia es elevada habría 24.7 millones más de
desempleados en todo el mundo (p.15).

A nivel Mundial destaca el caso español, donde como método de protección

se han promulgado nuevas leyes para la protección tanto de los trabajadores como
del trabajo, el Ministerio del Trabajo y Economía Social de España (2020), publicó
una guía para la labor de los actores en el entorno de trabajo con relación al Covid-
19, esta guía tiene como objetivo facilitar los datos referente al uso de las normas
laborales relacionados con los distintos contextos que pueden hallar las empresas
y los individuos que ahí laboran. Esta guía aborda los deberes de la protección de
la empresa, las medidas de prevención tanto de carácter colectivo o particular, y

4
hace mención del teletrabajo como una medida de carácter temporal y
extraordinario que puede activarse en estos momentos (p.1).

Asimismo, en el contexto latinoamericano resalta el caso de Argentina

presentado por Foglia (2020,p.8) quien realiza un análisis del coronavirus y su
impacto en el derecho del trabajo haciendo un estudio de las reglas que han sido
establecidas para enfrentar el virus, el autor hace referencia a una resolución del
Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación (2020), donde en su
artículo 1 establece la “…suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo…”,
En este contexto existe la posibilidad de analizar tanto los derechos como
obligaciones de los empleadores y los trabajadores, ante esta situación los
trabajadores pueden ser despedidos de sus sitios de trabajo afectando su vida
diaria y su economía familiar. De la misma manera López (2020), de Argentina,
sostiene que la crisis que actualmente vive el mundo podría aumentar
profundamente el desempleo desde una perspectiva global, esta situación según el
autor afectará el crecimiento económico como consecuencia las estimaciones
sobre el desempleo están entre 5.3 millones en un escenario prudente y 25 millones
en un escenario aún más grave (p.259). Finalmente, se analiza el contexto nacional
peruano quien por decreto declara el estado de emergencia en el territorio peruano
en el cual los empleadores no pueden despedir trabajadores ni suspender
prestaciones por fuerza mayor. Según Meléndez (2020, p.345) se presentó el
Decreto N.º 038-2020, donde se ha dispuesto, que aquellas empresas que no
puedan usar la modalidad a distancia, ni otorgar licencia con goce de salario,
tengan de opción la suspensión perfecta de labores como una manera de proteger
el vínculo laboral y la percepción de remuneraciones aun después que haya dejado
de trabajar, a su vez se presentó el proyecto de Ley Nº 5039/2020-CR que propone
implantar medidas para evitar la terminación del vínculo laboral por determinación
del empleador mientras dure el estado de emergencia sanitaria, establecido por
Decreto Supremo N° 008-2020-SA, y hasta treinta (30) días hábiles posteriormente
de terminado el mismo. Si bien es cierto estas medidas están direccionados a
disminuir los despidos, y suspensión de prestación de servicios, muchos
ciudadanos han perdido su trabajo, tanto por motivos de fuerza mayor y en muchos

5
casos por despidos arbitrarios, habiendo una vulnerabilidad en los derechos de las
personas, sobre todo en este contexto tan sensible y delicado.
Por otra parte, como problema general se ha planteado la pregunta, ¿de qué
manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado
por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020, Seguidamente como problemas
específicos se establecieron, ¿de qué manera, los derechos de los trabajadores se
vulneran con el despido injustificado por presentar denuncia ante las autoridades
competentes por causa de la pandemia, Lima Norte 2020? como también ¿de qué
manera, los derechos laborales de los trabajadores se vulneran con el despido
injustificado por discriminación a causa de la pandemia, ¿Lima Norte, 2020? Por
otra parte, se justifica la investigación desde el ámbito teórico, ya que al ser un tema
de actualidad existe pocas investigaciones a nivel académico que analice las
categorías de estudio, sobre todo a nivel nacional este aportará con sus resultados,
aumentando así de información actual, convirtiéndose en una fuente de consulta
para otros investigadores. La justificación práctica se obtiene al establecer la
relación entre el cumplimiento de la norma y el derecho de los trabajadores, y como
el contexto de la pandemia se deben de cumplir con las normas y leyes de
protección laboral, a su vez, permite conocer los cambios legales que se deben
establecer para no violentar los derechos de los trabajadores y que estos no sean
vulnerados con el despido injustificado. Se justifica metodológicamente, tomando
en cuenta que se trata de un estudio que va a establecer la relación entre los
derechos laborales y la vulneración de estos a través del despido injustificado en el
contexto de la pandemia, cumpliendo el proceso metodológico para lograr los
objetivos. Asimismo, como objetivo general se propuso, determinar de qué manera
se protegen los derechos de los trabajadores frente a la vulneración de los despidos
injustificados durante la pandemia, Lima Norte, 2020; dentro de ello también se
tienen a los objetivos específicos, establecer de qué manera, los derechos de los
trabajadores se vulneran con el despido injustificado por presentar una denuncia
ante las autoridades competentes por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020;
así como establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran
con el despido injustificado por discriminación a causa de la pandemia, Lima Norte,
2020.En esa misma línea, se tienen los supuesto, en el caso del supuesto general
se propuso, la protección de los derechos de los trabajadores brinda una adecuada

6
continuidad laboral por causa del despido injustificado durante la pandemia, Lima
Norte, 2020 y los supuestos específicos son, los derechos de los trabajadores se
vulneran con el despido injustificado por presentar denuncia ante las autoridades
competentes por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020 y los derechos laborales
de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por discriminación por
causa de la pandemia, Lima Norte, 2020
II. MARCO TEÓRICO
Toda investigación requiere de establecer antecedentes de estudio, de esa manera
buscar coincidencias y diferencias en el análisis de las categorías en diversos
ámbitos, tanto a nivel nacional como internacional.

Entre los antecedentes nacionales destaca la investigación de Caro (2019)

cuya tesis fue titulada “Situaciones que ameritan protección legal a los trabajadores
de confianza frente al despido laboral en el sector público”. Su objetivo fue
establecer la relación entre los criterios de protección legal y los despidos de los
trabajadores en el sector público. La metodología fue de tipo básica, de diseño no
experimental y nivel correlacional, la población correspondió a 62 trabajadores
administrativos, teniendo como muestra final a 54 trabajadores. El instrumento
empleado fue el cuestionario. Entre sus resultados se demostró que es imperante
la protección legal de los trabajadores ante los despidos laborales, sobre todo en
estos casos: por sufrir accidentes (83.9%), por estado de gestación (75.8%), por
decisión política partidaria (54.85%). Asimismo, se concluyó que con un 95% de
confianza existe relación significativa entre la protección legal y el despido de los
trabajadores de confianza en el sector público.

Acosta (2017) en su tesis “Plazos en el derecho de acción a razón de la

caducidad en casos de despido arbitrario”. Cuyo objetivo fue señalar si existe
implicación por la limitación en los plazos dados en el derecho del trabajador ante
la caducidad del mismo ante los despidos arbitrarios. La metodología fue de
naturaleza explicativa, explorativa y de carácter teórico, la población fue constituida
por los abogados especializados en materia laboral del distrito judicial de Lima sur.
El instrumento utilizado fue un cuestionario con 11 ítems. Concluyendo que los
tiempos en el derecho de acción de caducidad limitan, vulnera y afecta el derecho
laboral de las personas.

7
 Casanova (2017) presentó su tesis “Despido incausado-fraudulento y su
daño moral cuantificado por los jueces del poder judicial del distrito de la merced
provincia de Chanchamayo del periodo 2014-2017”. Como objetivo principal
propuso establecer de qué manera se realizaron las cuantificaciones de daño moral
por los despidos fraudulentos y sin causa. La metodología fue de tipo básica, no
experimental y descriptiva, la muestra seleccionada fue de 10 casos (sentencias
digitales entre los años 2014-2017. El instrumento para recabar la información fue
la ficha de análisis, concluyendo que de los 18 criterios a utilizar en los despidos en
el 90% de los casos los criterios no fueron empleados correctamente, ello debido
entre otros aspectos que no hay una estandarización de criterios entre los jueces,
siendo realizados a modo subjetivo.

En el contexto internacional Sandoval (2017) presentó su tesis titulada

“Limitaciones de la facultad de despido del empleador a la luz de la aplicación
jurisprudencial de la libertad de trabajo como garantía del trabajador”. Su objetivo
principal fue analizar la literatura existente mediante la exposición de juicios de la
jurisprudencia que respaldan el derecho laboral tutelar, en detrimento de la
protección legal que requiere el empleador para su compañía y el análisis del
derecho comparado. La metodología usada fue el análisis de contenido conceptual
y legal del derecho al trabajo, desde las perspectivas del trabajador, concluyendo
que el despido presenta ciertos factores que lo tornan justificado o injustificado a
pesar de que este es un derecho del empleador, de acuerdo a la doctrina esta se
ha encargado de categorizar el despido de acuerdo a sus causas en buena, mala
o ninguna.

Hernández (2015) en su trabajo cuyo título fue “El despido intempestivo en

relación con el cambio de ocupación sin el consentimiento del trabajador, frente al
principio constitucional de estabilidad laboral y el buen vivir” su objetivo fue la
promoción del derecho del trabajo, a través de la protección del Estado en
referencia a la estabilidad laboral del trabajador.

La metodología usada fue de tipo inductiva, deductiva, el tipo de

investigación de campo, bibliográfica y documental, la técnica fue la observación
directa, encuestas, entrevista, dirigida a 50 sujetos seleccionados como parte de la
muestra, concluyendo que la irrenunciabilidad de los derechos y la estabilidad

8
laboral no son suficientes para proteger a los trabajadores y frenar el abuso de los
empleadores que prefieren contratar trabajadores por poco tiempo y luego
despedirlos sin causa justa.

Almada (2016), realizó una investigación titulada “La protección del derecho
al trabajo (digno): Entre el garantismo y la flexibilidad” el objetivo general de la
investigación se refiere al estudio del derecho laboral, trabajo asalariado, por cuenta
propia, amparados por la ley. La metodología se efectuó a través del método
exploratorio, mediante la recolección de material doctrinario y legal, análisis y
observación de la jurisprudencia.

Lacruz (2020) Concluyendo que los cambios en las normas laborales, donde
resalta la protección del trabajador por parte de la empresa, cuya competencia a
nivel mundial la impulsa a ser más flexible, de esta manera el derecho al trabajo
pasa a ser un derecho funcional para la competencia de las empresas, en el
supuesto que aumente el empleo y desmejore sus condiciones. (p, 1)

En el marco teórico se definen las categorías derecho de los trabajadores y

despido injustificado, así como sus subcategorías, con respecto al derecho de los
trabajadores. Para Vega (2020) cuya revista ‘aproximaciones a las nuevas
tenencias…’ nos dice que dentro de los derechos de los trabajadores están también
las trabajadoras domésticas ya que éstas se han visto mucho más vulnerables al
trabajar de casa a casa y exponiendo su vida y la vida de sus familiares y estén
expuestos también al contagio por la pandemia del COVID-19 que ha sido viral a
nivel mundial. (p, 1). Goyes (2012), titulado los principios del derecho laboral y la
seguridad social’ que un derecho fundamental es la igualdad del trabajador dentro
del empleo ya que se desempeña en sus diversas funciones ya actividades. (p.171).
Liberal (2008). Los derechos de los trabajadores es también gozar de sus
vacaciones debidas y programadas que el centro laboral brinda a sus trabajadores,
también hace referencia que sin embargo existen trabajadores que después de sus
vacaciones ya se les hace difícil el regreso a sus labores indicadas. (p.3)

se enfatiza en lo comentado por la Oficina Internacional del Trabajo en

Ginebra (2003), que establece que existía una necesidad de una regulación social
internacional con la finalidad de lograr condiciones iguales en todas las partes, la

9
OIT se fundó con la finalidad de obtener justicia social, enfatizar la existencia de
derechos humanos internacionales y los derechos fundamentales de los
trabajadores como convenios sobre libertad sindical, trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades, así como el empleo y las oportunidades, y el trabajo infantil, eran
principios y derechos que estaban contenidos directa o indirectamente en la OIT
(p.7).

Pittard (2013) comenta que en el contexto norteamericano los trabajadores

y sus sindicatos no deben ser vistos como intereses económicos sino como
portadores de derechos humanos fundamentales (p.229); en este mismo sentido
Savage (2014) nos indica que en el contexto canadiense remplazar una lucha
política sostenida para proteger el derecho de los trabajadores como un enfoque
de derechos humanos, el cual es atractivo por varias razones (p.9).

Según Patlán (2016) los derechos humanos del trabajo establecen en sus
objetivos que todos los individuos, sin distinción de credo, raza, o sexo, poseen el
derecho a buscar su bienestar en libertad, poseyendo una seguridad financiera y
con las mismas oportunidades (p.122). Los derechos humanos laborales reconocen
al individuo como persona, manteniendo el respeto por la dignidad humana y sus
necesidades básicas en el trabajo, es significativo señalar que el derecho al trabajo
forma parte de otros como derecho a la igualdad, derecho a la libertad de expresión,
el derecho a la seguridad social, por indicar solo algunos (p.123).

Suarez (2017), argumenta que el derecho al trabajo es reconocido en

muchos de los instrumentos internacionales, como parte de un derecho esencial de
gran importancia en la actuación de otros derechos como pieza esencial de la
dignidad humana, su contenido se entiende en dos sentidos: por un lado, tener un
lugar de trabajo y por otro el derecho a que no sea despedido de manera
injustificada (p.2).

Las subcategorías de la categoría derecho de los trabajadores están

establecidas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Nº 29783 en sus artículos
73, 74 y 77. La primera subcategoría se habla sobre la protección de los
trabajadores, esta protección es ante cualquier de hostilidad acto o cualquier
medida de coerción que use el empleador como parte de la función es que el

10
trabajador requiere en el ámbito de la seguridad y salud de las personas en el
trabajo.

La siguiente subcategoría hace mención a participar en los programas de

capacitación. Es decir, todos los trabajadores tienen el derecho de formar parte de
capacitaciones sin exclusión, ya que esta capacitación mejorará el desempeño
laboral, actualizará en nuevas técnicas y métodos para el buen desarrollo de sus
funciones. (p.26). Recuero (2020) en su revista ‘la compartición internacional de
datos personales relativos a la salud en tiempos de la covid-19. Aspectos éticos y
legales para el impulso de la necesaria cooperación’ precisa que realicen
estrategias para que no exista la explotación hacia los trabajadores es así, que el
autor propone programas de capacitación y debatir para un mejor manejo laboral.
(p.2) Para Rodríguez (2013) `La protección y seguridad de los trabajadores’ los
trabajadores también se basan en la plena seguridad como también en la vigilancia
del centro laboral y controlar los peligros del día a día de los trabajadores que
laboran, es por ello, que los trabajadores van a poder realizar sus servicios sin
peligros, es así donde realizan capacitaciones para mejorar la protección de cada
uno de ellos. (p. 82). Guidotti (2010) Para precisa que dentro del contrato de trabajo
tiene que estar estipulado la no discriminación, el acoso sexual y la libertad sindical,
por lo tanto, que el trabajador dentro de su centro laboral va a poder realizar sus
actividades sin temor y con normalidad. (p. 2)

Con respecto a la categoría despido injustificado la European Commission

(2017), expresa que la legislación debe proveer de protección al trabajo y proteger
trabajadores de la acción arbitraria por empleadores a través de una serie de
requisitos que este último debe cumplir al despedir trabajadores. El despido
injustificado refleja los costos sociales del despido, el trabajador despedido pierde
ingresos, beneficios relacionados con el tiempo de servicio y potencialmente,
habilidades acumuladas específicas del trabajo y experiencia. Si lleva mucho
tiempo encontrar otro trabajo, los trabajadores despedidos pueden sufrir de
problemas de salud, así como problemas sociales (p.1). Cornejo (2020) en su
revista titulada ‘despido arbitrario a raíz del covid-19’ precisa que, la pandemia
cobid-19 conocido como coronavirus es a nivel mundial, lo cual los despidos
injustificados se han ido incrementando ya que, en los trabajos no habido

11
producción por ende también hay minoría de economía y esto lleva a los despidos
sin causa y sin justificación alguna, por lo tanto, es llamado despido injustificado ya
que no respetan el contrato de trabajo. (p. 1)

Lozano (2020) ‘desempleo en tiempos de covid-19` A nivel mundial se han

visto perjudicados por el Covid-19, ya que ha habido crisis económicas por lo mismo
que no hay empleos o trabajos y hasta a los trabajadores lo han despedido
injustificadamente de sus labores de trabajo por lo que no generaban dinero o
ganancias y su facilidad para los dueños era el hecho de dejar sim empleo por lo
tanto se han visto perjudicados miles de personas por la crisis económica. (p. 1) al
respecto Trejo (2011) titulado estabilidad en el empleo y el despido individual’
argumenta que la estabilidad laboral se encuentra como base fundamental del
derecho y es la manifestación de la justicia social, que se encuentra enraizada en
el derecho del trabajo expresa que si al trabajador lo despiden injustificadamente
tiene derecho a elegir a seguir en su trabajando o también a pedir una
indemnización ya que lo despiden sin ninguna razón y sin ningún motivo, los dueños
de las empresas u otros trabajos deben de respetar su carta de contrato de los
trabajadores para que así no se vean perjudicados (p.83). Aguilar (2020) titulado
como ‘la pandemia covid-19y su impacto en la industria automotriz mexicana, 2020.
hace mención que en México existe una grande industria e importante
económicamente la cual se ha visto obligada de desemplear a los trabajadores ya
que no generan las mismas actividades antes de que existiera el covid-19, lo cual
esto es significado de llamarse despido arbitrario ya que existe un desempleo
inmediato sin causa justa.

Martínez (2020) El autor precisa que en España en los trabajos profesionales de

educación social también se han visto perjudicados con el despido injustificados ya
que ellos les dan la oportunidad de laborar con menores de edad el cual es una
ayuda para ellos, sin embargo, los menores de edad se han visto con mucha carga
en el trabajo y no han tenido la misma remuneración por lo que, existe la crisis
económica ya que no generan dinero o ganancias. (p. 1) Valverde (2013) en su
tesis titulada ‘el despido intempestivo y su influencia en el derecho laboral’ Se
puede entender por despido como la extinción la relación laboral a través de un
contrato basado en la voluntad del patrono o voluntario (p.11). Sarango (2018),

12
indican que el despido intempestivo o injustificado en el contexto laboral es la
disolución personal que hace el empleador del tratado individual de trabajo, que
celebró con el trabajador o colectivamente. El despido puede ser injustificado, en
este caso el empleador está en el compromiso de indemnizar al trabajador
despedido en la forma y cuantía que estipula la ley, el despido injustificado es
violatorio de los derechos del trabajador en el cual el empleador le desconoce su
estabilidad laboral, derecho que únicamente puede acabarse por parte de una
disposición legal. (p. 183)

Gamonal (2017) titulado el despido libre en el contrato de trabajo’ Para que

el despido no sea visto como injustificado se debe contar con una justa causa para
poner término al contrato. La justa causa significa que la vinculación laboral no
terminara de forma injusta o arbitraria, otorgándole de esta forma estabilidad en su
empleo (p.56). Asimismo, Pittard (2008) comenta que los factores relevantes para
establecer si un despido fue "duro, injusto o irrazonable", incluye el motivo del
despido, y la equidad del proceso para efectuar el despido (p.234).

Con respecto a la categoría despido injustificado se analiza el artículo 29 de

la Ley de productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo nº 003-97-tr
donde indica que el despido es nulo cuando se da por alguno de los motivos que
se describen a continuación, elementos normativos que formarán parte de las
subcategorías, la primera subcategoría hace mención a la discriminación, la cual
está referida a que si se discrimina por cualquier tipo de razón o elemento que esté
fuera de las competencias laborales será sancionado, aspectos como raza, religión,
aspecto social, etc. Por lo que se concibe como una vulneración a los derechos
laborales si hay despido injustificado por aspectos que están fuera de las funciones
laborales. (p.10).

Para Horbath, (2014). La discriminación está referida cuando los

trabajadores tienen un trato negativo y humillante para los compañeros de trabajo
el cual repercuta con la baja moral y la baja autoestima o más aun la discriminación
laboral hace que los afectados no se desempeñen en su labor. (p.2). Profundizando
más sobre discriminación laboral. Rojas (2013) titulado ‘satisfacción laboral y
relaciones de género’ precisa el autor que también existe entre los hombres y
mujeres en el tema de la política, la apariencia física, la vestimenta y mucho más

13
en el género, sin embargo, dentro del ambiente laboral, ambos como varones y
damas tienen la libertad de poder expresar su personalidad sin necesidad de
discriminar. (p. 210). Profundizando más sobre la discriminación laboral, el autor
Arroyo (2016) titulado ‘afrocolombianos, discriminación y segregación espacial de
la calidad del empleo’ nos refiere que dentro de los centros de trabajo hay racismo
entre negro, blanco y mestizo lo cual es un rechazo para los trabajadores, sim
embrago debe de ver total igualdad en el color de piel de la persona, al discriminar
al trabajador pues genera que subestimen y así el mismo trabajador discriminado
no labora eficientemente. (p. 6)

Sacristán (2020) titulado ‘el medico frente a la covid-19’ precisa que dentro
de la discriminación en la pandemia covid-19 se encuentra el rechazo que le
proporcionan a los médicos ya que ellos son los que previenen las muertes de las
personas contagiadas por covid-19 y si bien es cierto los mismos familiares de las
víctimas o pacientes son los que discriminan a los médicos tan solo por el simple
hecho de que a diario pendientes de las personas contagiadas. (p. 2)

La segunda subcategoría se refiere a la denuncia ante las autoridades, el

artículo 29 de la Ley de productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo
nº 003-97-tr nos hace referencia que, si el trabajador hace alguna denuncia ante
las autoridades competentes, respecto a algún acto ilícito, de discriminación o
cualquier falta, este no puede ser despedido por este motivo, y si lo hubiera sería
contemplado como despido injustificado (p.10).

Finalmente se profundiza en los enfoques conceptuales: derechos de los

trabajadores, la cual está integrada por un conjunto de garantías de protección que
en esencia promueven la manera eliminar la discriminación en materia laboral, así
como abusos de los empleadores. Despidos injustificados, que está vinculado
directamente a la protección de los derechos laborales, ya que un despido
injustificado es la vulneración de los derechos laborales, más aún si este accionar
se da en un contexto de pandemia, donde la seguridad laboral permitirá al
trabajador seguir proveyéndose él y a su familia.

14
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
Para entender el alcance metodológico se cita a Pruzan (2016), que refiere que “la
investigación básica se centra en la búsqueda de la verdad o el desarrollo de la
teoría” (p.176). Por otra parte, Cervera (2014) titulado ‘la investigación jurídica
aplicada a la docencia de innovación, vincula el tipo de estudio básico en
investigaciones de carácter jurídico, donde refiere que “la investigación puede
lograr la función esperada, poder advertir nuevos cambios” (p.643). Por lo expuesto,
en la presente investigación se orientó a desarrollarla dentro del tipo del estudio
Básico, ya que el tema abordado responde a, “Derechos de los trabajadores ante
el despido injustificado por causa de la pandemia en el año 2020”, y ayudará a
sistematizar la información respecto a derechos laborales, vinculándolos con
elementos jurídicos que respaldan los derechos de los trabajadores.

Para tener un mayor entendimiento del diseño de investigación, se cita a Bernal

(2010), que indica que “la función de un diseño de investigación es garantizar que
la evidencia obtenida permita abordar eficazmente el problema (p.146). Por ende,
acorde a lo especificado por el autor, el diseño de la presente investigación es la
teoría fundamentada, que facilitará trazar la línea o ruta del estudio, a partir de la
recopilación de información vinculada a las categorías y subcategorías propuestas,
generando a su vez nueva información referente a los derechos de los trabajadores
y el despido injustificado, estableciendo si en la práctica se cumplen con las normas
y efectos jurídicos de proteger a los trabajadores, sobre todo dentro de contextos
especiales, como es la pandemia por el covid-19.

3.2. Categorías, Subcategorías y matriz de categorización

Las categorías y subcategorías son componentes centrales de la investigación.
Según De la Cuesta (2015), “la categoría se refiere al nivel descriptivo del texto,
son descriptores de temas” (p.889). Por lo tanto, se entiende que las categorías son
componentes esenciales de una investigación. En el caso de esta investigación se
abordaron dos categorías, la primera categoría hace referencia al derecho de los
trabajadores, que contempla todo el marco jurídico que protege al trabajador, ante
algún tipo de abuso de sus empleadores, la misma que cuenta con dos
subcategorías: Protección ante cualquier acto de hostilidad y derecho de participar

15
en los programas de capacitación. De igual forma la segunda categoría
corresponde al despido injustificado, que hace referencia que el despido de un
trabajador, no debe ser unilateral, estar fuera de las normas y derechos de
protección al trabajador. Esta categoría cuenta con dos subcategorías:
Discriminación y Denuncia ante las autoridades. La matriz de categorización se
puede observar en el anexo 1. A continuación, se describen las categorías y sus
subcategorías:

Tabla 1

Categorías Subcategorías

Categoría 1: Derecho de los Protección ante cualquier acto de

trabajadores hostilidad

Participar en los programas de

capacitación

Categoría 2: Despido injustificado Discriminación

Denuncia ante las autoridades

Elaboración propia (2020)

3.3. Escenario de estudio

El escenario de estudio es el contexto físico, demográfico o social donde se
desarrolla la investigación, es aquí donde confluyen los participantes y actores, y
también donde se observaron los problemas y eventos que motivaron al
investigador a realizar el estudio (Bautista, 2017, p.51). En la investigación se
delimitó como escenario de estudio al Distrito Judicial y Fiscal de Lima Norte, el
cual forma parte del problema de investigación, ya que en cuya localidad se
concentra grandes unidades económicas, así como pymes y pymes de diversos
rubros; en esta localidad según diversas denuncias en los medios periodísticos y
en los estudios jurídicos se estaban haciendo despidos injustificados por fuera de
la ley y normativa laboral en algunas empresas. Asimismo, se recolectó información
de diversos estudios jurídicos a través de entrevistas, que confirmaron un

16
incremento en denuncias por despidos laborales dentro del contexto de la
pandemia por el covid-19.

3.4. Participantes
En la presente investigación se cuentan con 10 abogados que trabajan en estudios
jurídicos de Lima norte. Los cuales han sido detallados en la siguiente tabla.

Tabla 2: Descripción de participantes

Especialista Profesión Años de Ámbito laboral

experiencia

Abogada Consuelo, García 25 años Consultorio

Botín Jurídico

Abogado Richard, Gallardo 16 años Independiente

Díaz

Abogado Alexander, Cabello 7 años Independiente

Cieza

Abogado Luis Jonathan, Tello 6 años Estudio Jurídico

Lasteros

Abogado Jesús, Sobrado 7 años Independiente

Cristóbal

Abogado Elmer, Alvites Alayo 7 años Estudio Jurídico

Abogado José, Fiestas 9 años Independiente

Abogado Alfredo, Astete Neyra 7 años Fiscalía de Lima

Norte

Abogada Mary, Vargas 6 años Independiente

Rodríguez

17
Abogado Morris, Benavides 6 años Independiente
Cueva

Elaboración propia (2020)

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica a utilizar para recolectar los datos es la más adecuada al momento de
abordar el recojo de información que ayudará a responder los objetivos planteados
y el instrumento de recolección de datos, es la guía de entrevista, la cual estará
conformada por nueve preguntas abiertas, sobre los derechos de los trabajadores
ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte 2020.

La técnica de entrevista es buscar información de expertos de las preguntas

planteadas en la guía de entrevista. En la guía de entrevista se plantea preguntas
referentes al presente estudio de investigación y ser presentadas por expertos y lo
puedan validar, por otra parte, utilizaremos como técnica de recolección de datos
el análisis documental y como instrumento de recolección de datos la guía de
análisis documental que permitirá recoger información de revistas científicas y tesis
de tal modo que tenga concordancia con el presente estudio de investigación. El
diseño de la guía de la entrevista puede ser visualizado en el anexo 2.

3.6. Procedimiento

El procedimiento se basa en estudiar profundamente lo que son las categorías y

subcategorías de tal manera poder conseguir información precisa y válida para la
presente investigación, de tal forma que el presente proyecto de investigación
corresponde a un enfoque cualitativo. Si bien sabemos el tema de metodología es
un registro de investigación que tiene como propósito de dar respuesta al problema
que se ha proyectado.

3.7. Rigor científico

Si bien sabemos, rigor científico es el control de firmeza y calidad del estudio de

investigación para valorar la aplicación científica del presente trabajo, que tiene
como utilidad de los instrumentos de recolección de datos. Por tanto, es
fundamental acudir a tres expertos en investigación científica para poder acreditar
la validación de la presente guía de entrevista, con el propósito de asegurar la

18
autenticidad del presente estudio de investigación científico, a continuación,
detallamos la tabla 3 que señala la validación de la guía de entrevista.

VALIDACIÓN DE LA GUÍA DE ENTREVISTA

Validador Cargo Porcentaje Condición

Mg. Vargas Asesor en proyecto de

Huamán, Esaú. investigación.
Universidad Cesar vallejo 90% Aceptable

Dra. Castro Asesora en proyecto de

Rodríguez, Lesly. investigación.
Universidad Cesar vallejo 90% Aceptable

Dr. Ludeña Asesor en proyecto de

Gonzales Gerardo, investigación.
Francisco Universidad Cesar vallejo 95% Aceptable

Tabla 3:

Elaboración propia 2020

3.8. Método de análisis de datos

El presente proyecto de investigación tiene un enfoque cualitativo, de tal sentido

que en método de análisis de datos vamos a detallar lo siguiente: el método
inductivo es aquel que nos permite obtener información. Continuamos con el
método descriptivo, este nos permite indagar los datos de las técnicas de
recolección para poder alcanzar a verificar la relación entre las categorías.

Así mismo detallamos el método hermenéutico es aquel que nos permite acceder
a poder estudiar las interpretaciones concisas de los párrafos y textos del estudio
de investigación. Y el método interpretativo, es aquel que nos permite analizar las
anotaciones de las citas en el marco teórico, como también que las inquisiciones
planteadas en el presente estudio de investigación estén entendibles, planteando
estos métodos se va a relacionar los Derechos de los trabajadores ante el despido
injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

19
3.9. Aspectos éticos

El presente trabajo de investigación está regido mediante los principios éticos y

morales, está basado en contenidos propios como también reales y confiables de
autores. Asimismo, se cumple con el derecho de autor, respetando debidamente
las citas, de igual manera las fuentes bibliografías según corresponden las normas
internacionales APA, de tal sentido que el presente trabajo de investigación
corresponde a un enfoque cualitativo.

20
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto

Respecto a los recursos y presupuestos se profundiza con los gastos que se han
estado implementando y que se aplican al presente trabajo de investigación, por lo
tanto, se detallará claro y conciso el financiamiento del presente trabajo.

4.2 financiamiento

El financiamiento se detalla por los gastos que se ha realizado para el presente

proyecto de investigación, por tanto, el monto total que corresponde es de 10,
000.00.

✔ Equipos y bienes duraderos

Clasificación de recursos Equipos Gastos

Compra de bienes
para adquirir
Bienes Laptop 1 800,00
informacion y dar
cumplimiento al
presente trabajo.

Compra de Parlantes.
accesorios Audífonos,
Compra de Accesorios 150,00
mouse y USB

Gastos en total 1 950,00

Tabla 4:

Tabla 5:

Elaboración propia 2020

✔ Materiales e insumos

21
 Servicio de Gasto por internet Internet móvil. ● 80.00
internet. móvil.

Materiales y útiles. Gasto de Lápiz, lapiceros, ● 40.00

materiales. paleógrafo y hojas
bond.

Servicio de Gasto de energía Servicio de luz. ● 70.00

energía. eléctrica.

Gasto total ● 190.00

4.3 Cronograma de ejecución

S S S S S S S S S S S S S S S S
e e e e e e e e e e e e e e e e
m m m m m m m m m m m m m m m m
Actividades de proyecto de a a a a a a a a a a a a a a a a
investigación n n n n n n n n n n n n n n n n
a a a a a a a a a a a a a a a a

0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6

1.- Revisión de Proyecto de X

investigación.

2.- Procesamiento planificado de x

recojo de datos para la elaboración
del informe

3.- Elaboración del informe de x

investigación en su primer avance

4.- Evidencias de validez y x

confiabilidad

5.- Informe de investigación en x

TURNITIN en su primer avance

22
 6.- Revisión, procesamiento o x
tratamiento estadístico de los datos

7.- Sustentación del primer avance x

del informe de investigación

8.- Descripción de resultados y X

redacción de informe

9.- Discusión de resultados y x

redacción de informe

10. Elaboración de las conclusiones x

y recomendaciones del informe de
investigación

11. Informe de investigación en X

TURNITIN

12.- Revisión del informe de

investigación con el asesor y registro
de informe final en plataforma X
TRILCE

13.- Presentación del informe de x

tesis y levantamiento de
observaciones

14.- Decisión final para pasar a x

sustentación

15. Presentación del artículo x

científico y originalidad del informe
de investigación final en TURNITIN

16. JORNADA II X

En el estudio de investigación se detalla las actividades que en el proceso se han

desarrollado, la cual se muestra a continuación:

23
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Por consiguiente, a este estadio del informe de investigación, compete delinear los
resultados debidamente recabados mediante los instrumentos de recolección de
datos, por ende, estas fueron las: guías de entrevista, que fueron desarrollados por
especialistas en la materia de estudio; asimismo, también de las guías de análisis
de fuente documental. Por tanto, al instrumento de guía de entrevista, se obtuvieron
los siguientes resultados:

Con relación a la guía de entrevista, respecto al objetivo general, se entiende lo

siguiente: Determinar de qué manera se protegen los derechos de los trabajadores
frente a la vulneración de los despidos injustificados durante la pandemia, Lima
Norte 2020, por tanto, se realizaron las siguientes preguntas:

1.- Según su opinión, ¿de qué manera se protegen los derechos de los
trabajadores frente a la vulneración de los despidos injustificados durante la
pandemia?

Al respecto sobre la pregunta planteada, el Dr. Cabello (2021) opino que, en

nuestro país las instituciones que son las encargadas de velar y/o proteger los
derechos de los trabajadores son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los
Juzgados Laborales. Así también, el Dra. García (2021) señalo que, El Derecho
del Trabajo, es un Derecho Constitucionalmente reconocido por el Estado en su
Art. 22° Const. y los trabajadores tienen la protección del Estado a través de sus
entes estatales como el Ministerio de Trabajo, el Poder Judicial. Precisamente, en
nuestro país, en época de la pandemia, debido al Covid-19 se han desatado una
serie de injusticias laborales que se han visto reflejadas con la pérdida de
trabajo, ocasionándose una serie de despidos injustificados, lo que conllevó a
que el Estado dicte una serie de normas laborales para proteger a los
trabajadores frente a los abusos del Empleador y aprueba el D. Urgencia N° 038-
2020 del 14.04.20 donde implementa la Suspensión Perfecta de Labores y
posterior aprueba su Reglamento D. Sup. N° 011-2020-TR en la cual Empleador y
Trabajador podían establecer acuerdos convenientes para evitar la pérdida del
empleo, pudiendo ponerse de acuerdo en al menos una de las 4 esferas como:
vacaciones, adelanto vacacional, reducción de jornada laboral o la reducción de la

24
remuneración, pero no puede ser menos de 1 RMV. Todo ello con la finalidad de
proteger a los trabajadores frente a los despidos arbitrarios. También a través del
Ministerio de Trabajo, la SUNAFIL viene realizando su labor fiscalizadora con más
perfección y prontitud ante las denuncias masivas de abusos del empleador. Ya
que se estima que más de 330,000.00 trabajadores han pasado a la Suspensión
Perfecta. También se ha flexibilizado con el Trabajo Remoto que es una vía válida
mientras dure el Estado de Emergencia en el país. También existe el Teletrabajo,
pero éste ya había sido legislado, aproximadamente desde hace más de 8 años,
pero casi no tenía vigencia. Se promulgó la Ley con el Gobierno de Ollanta Humala
a través de la Ley N° 30036 y su Reglamento D.S. N° 017-2015-TR, pero casi no
tenía mayor alcance, lo que sí ha sido asumido con motivo de la Pandemia y bien
empleado. El Gobierno también creó REACTIVA PERU que es un PROGRAMA del
Estado para dar recursos económicos a las Empresas a fin de dar liquidez a las
empresas para que sigan trabajando, evitando así los despidos masivos de
trabajadores. REACTIVA PERU es creado por D. Leg. N° 1455 y modificado por D.
Leg. N° 1457 que viene siendo utilizado hasta la fecha en resguardo de los
derechos laborales. Sin embargo, en mi modesta opinión, considero que las
medidas tomadas por el Gobierno para proteger los Derechos de los
trabajadores, frente a los despidos injustificados durante la Pandemia aún no se
hacen notar en la forma cómo se esperaba, porque la realidad es que existen
muchos trabajadores que han perdido sus puestos de trabajo y se han tenido
que reinventar y ello se ve en las calles, día a día ya que hay mucho más
comercio en las vías públicas que antes y hasta la fecha no se están tomando
las medidas para aminorar este problema. Por otro lado, el Dr. Alvites (2021),
coincidió que, el Estado a través de diversas normas en especial la Directiva Sobre
Verificación de Despido Arbitrario trató de proteger los derechos de los trabadores
y prevenir los despidos en forma masiva, para lo cual el Ministerio de Trabajo a
través de la SUNAFIL realizó acciones de fiscalización, pero que en mi opinión no
ha tenido el resultado esperado; además se implementó el programa Reactiva Perú
con la finalidad de financiar la reposición de fondos y las empresas puedan seguir
cumpliendo con las obligaciones salariales de sus trabajadores, pero en la práctica
fue lo contrario, porque muchas despidieron a sus trabadores, siendo los más
afectados a aquellos que no estaban incluido en planilla. En tanto, los Dres. Salas

25
y Carrascal (2021), opinaron que, la SUNAFIL realiza acciones de fiscalización de
los centros laborales y el D. Urgencia Nº 038-2020, del 14.04.20 donde implementa
la Suspensión Perfecta de Labores ha sido aprobado por normas laborales para
proteger los derechos de los trabajadores frente a los despidos injustificados por
causa de la pandemia. En tanto, el Dr. Bustillo (2021), señalo que, bajo esta
circunstancia inesperada, los derechos laborales se siguen protegiendo más aun
en medidas extremas, como el despido injustificado, para ello el gobierno dicto un
conjunto de normas en tal sentido.

2. – Según su opinión, ¿Qué normativa garantiza la protección de los

derechos de los trabajadores durante pandemia?

A consecuencia de esto el Dr. Cabello (2021), el Decreto Legislativo N°1499, que

establece diversas medidas para garantizar y fiscalizar la protección de los
derechos socio laborales de las (os) trabajadores (as) en el marco de la emergencia
sanitaria por el Covid-19 del 09 de mayo de 2020; publicado en el diario El Peruano
el 10 de mayo del 2020. Por otro lado, el Dra. García (2021), los trabajadores están
protegidos durante la Pandemia con algunas normas laborales como por ejemplo
el D. Urgencia N° 038-2020 del 14.04.20 con el cual el Estado implementa la
Suspensión Perfecta de Labores, también se reglamentó esta norma con su
Reglamento D. Sup. N° 011-2020-TR en la cual Empleador y el Trabajador pueden
establecer acuerdos para evitar la pérdida del trabajo. También está vigente la Ley
N° 30036 y su Reglamento D. Sup. N° 017-2015-TR que regulan el Teletrabajo a
fin de favorecer a los trabajadores para realizar sus labores a distancia desde sus
hogares, cumpliendo con lineamientos de horarios y rendimiento de trabajo. Y a
través del D. Leg. N° 1455 modificado por D. Leg. N° 1457 se crea el Programa
REACTIVA PERU para proteger económica y financieramente a las empresas, con
el fin de que no perjudiquen los derechos del trabajador y los mantengan en sus
puestos de labores, no cese la productividad en el país y no se paralice la economía
a nivel nacional. En tanto, el Dr. Alvites (2021), el Estado ha realizado una serie
de modificaciones a la normatividad en el año 2020 en especial las normas
laborales con la finalidad de despedir despidos arbitrarios y brindar herramientas
que coadyuven a evitar el quiebre de las empresas. Las modificaciones importantes
producidas en épocas de pandemia considero que fue el trabajo remoto, figura

26
jurídica que no estaba regulada en nuestro país. El 14 de abril del año 2020 se
aprobó el DU N° 038-2020, el cual estableció la posibilidad de que algunas
empresas opten por la suspensión perfecta de labores, figura jurídica que fue
reglamentada a través del DS N° 011-2020-TR, en que indica que de manera
extraordinaria, empleadores y trabajadores podrán establecer acuerdos sobre
otorgamiento de vacaciones vencidas, adelanto de vacaciones, reducción de la
jornada laboral y remunerativa, pero para ello el empleador tenía que cumplir ciertos
requisitos los mismos que acreditan haber realizado actos previos de negociación
con sus trabajadores. Asimismo, los Dres. Salas y Carrascal (2021), coincidieron
que, con el Decreto Supremo Nº 011-2020-TR, el cual indica que, de manera
extraordinaria, empleadores y trabajadores podrán establecer acuerdos adoptando
cuatro medidas: Otorgamiento de vacaciones vencidas. Cabe indicar que durante
el primer mes del estado de emergencia no se permitió otorgar vacaciones, pero
desde el 21 de abril si, hubo adelanto de vacaciones, y reducción de la jornada de
trabajo, con la consecuente reducción de la remuneración, en función de las horas
trabajadas, tomando el criterio del valor de la hora de trabajo, asimismo, el
empleador y trabajador pueden pactar la reducción de la remuneración, por
ejemplo, si alguien gana diez mil soles mensuales, se pone de acuerdo con su
empleador y se reduce su sueldo. La norma establece que la única limitación es
que la reducción no sea menor que la remuneración mínima vital. Para finalizar
tenemos la opinión, del Dr. Bustillos (2021), nos dijo que, una de ellas es el D.
Legislativo 1499 que establece medidas para garantizar y fiscalizar la protección de
los derechos laborales de los trabajadores en este contexto determinado, publicado
el 09 de mayo de 2020.

3.- De acuerdo a su experiencia, ¿que opina respecto a los despidos

injustificados sucedidos durante pandemia?

Siguiendo con la ilación, de la presente investigación el Dr. Cabello (2021),

menciono que, se estaría vulnerando el derecho a los trabajadores de forma
individual y/o masiva, sobre despidos injustificados y arbitrarios causando un
agravio a la economía de estos mismos, así como su carrera laboral y profesional,
debido al estado de emergencia sanitaria que vive el país a raíz de la epidemia
mundial del Covid-19. En tanto la Dra. García (2021), dice que, por ser la

27
Pandemia, un hecho casi intempestivo, en el cual no se estimaba la magnitud del
mismo, ni su duración. El Estado no dictó las medidas de urgencia en beneficio
de los trabajadores. Ya que si hubiera aprobado un Decreto de Urgencia, en la cual
se prohibía los despidos laborales durante el Estado de Emergencia, a excepción
de los que sean a consecuencias de causas graves ocasionadas por el propio
trabajador; entonces los empleadores no hubieran despedido en masa a los
trabajadores, sobre todo a aquellos trabajadores que estaban en periodo de
prueba o con contratos por vencerse: Pero no se hicieron estos ajustes y hoy
vemos que los despidos se dieron en masa y la ayuda del Gobierno llegó un poco
tarde. Las empresas al tener orden de cierre y haberse paralizado las diversas
actividades económicas por varios meses, hubo un punto de quiebre que no fue
solucionado por el Estado y existió la incertidumbre de cuándo reabrir las
e m p r e s a s y cuándo continuar con la actividad económica. Es por ello que
muchas empresas quebraron, porque empezaron a asfixiarse ante la incapacidad
del Gobierno de no apoyar la actividad económica. Ante estos hechos es que se
producen las quiebras y cierre definitivo de mucha actividad laboral, empresas y
negocios con la consecuencia de los despidos laborales en masa, que hoy en día
vemos consagrados en las calles como factor ambulante. Por lo tanto, el Dr.
Alvites (2021), menciono que, los despidos realizados durante la época de
pandemia se vienen dando a consecuencia de la ineptitud del Estado porque no ha
tenido planes de contingencia para afrontar y prevenir los despidos, solo se limitó
a dictar normas imperativas que implicó el cierre de negocios no dando otras
alternativas inmediatas subsidiarias o de crédito que impliquen minimizar los riegos
de quiebre de las empresas, es por ello que ante esta situación muchas empresas
optaron por despedir a sus trabajadores porque no tenían ninguna forma de
recaudación de fondos de capital para poder mantener a sus trabajadores y más a
un porque existía incertidumbre respecto a la apertura de los negocios, hecho que
recién mostro una especie de alivio a partir de que el gobierno autorizó la apertura
de actividades por faces. Por otra parte, los Dres. Salas y Carrascal (2021), dijeron
que, ante los despidos injustificados, el trabajador puede acudir al Ministerio de
Trabajo o alguna entidad que le brinde asesoría laboral y alcanzar una conciliación
con su empleador. En el caso de no resolver existe la posibilidad de interponer una
demanda. Si bien esta pandemia fue un hecho imprevisible para las partes, ninguna

28
de las dos debe soportar las cargas excesivas que esto genera. Pero es importante
que las partes, es decir trabajador y empleador, busquen conjuntamente soluciones
equitativas, que eviten la finalización de los contratos de trabajo, pues es necesario
resaltar que no solo está en juego el derecho al trabajo de cada colaborador, sino
además el derecho a la libre empresa de los empleadores. Para finalizar tenemos
la opinión, del Dr. Bustillos (2021), que es una clara vulneración a los derechos
laborales tanto así, existen situaciones que no ameritaban tal medida extrema por
parte de los empleadores.

A consecuencias de las opiniones, establecidas por los expertos en la

materia, podemos concluir que, nuestra Constitución Política, como norma
madre, recoge que todo trabajador tiene protección contra el despido
arbitrario, asimismo, una vez que un trabajador este incorporado en planilla,
no te pueden despedir, sin causa alguna. Salvo que el empleador, cumpla con
indemnizarte, porque, cuando un trabajador es incorpora en planilla, desde el
día que ingrese a planilla ya le asiste derechos laborales, y uno de esos
derechos es la protección contra el despido. Por tanto, se debe precisar que,
durante los primeros meses de la relación laboral, la Ley permite que el
trabajador se encuentre aprueba, se regule un periodo de prueba para todo
trabajador, asimismo, este periodo de prueba significa, que el trabajador ya
ingreso a trabajar, ya se encuentra transcrito en planilla, por ende, es
absolutamente ilegal plantear un periodo de prueba estando fuera de planilla.
Es errado que algunas empresas digan, que el trabajador esta aprueba, está
por honorarios, es decir, fuera de planilla y luego de que pueda pasar esa
prueba, recién podrá incorporarse e planilla, eso es inconstitucional, porque
desde el día debe efectuarse de manera idónea la vinculación laboral.

Por otra parte, sobre el objetivo específico 1, Establecer de qué manera, los
derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por presentar
una denuncia ante las autoridades competentes por causa de la pandemia Lima
Norte 2020, se plantearon las siguientes preguntas:

4. – En su opinión ¿de qué manera, se vulneran los derechos de los

trabajadores con el despido injustificado al presentar una denuncia ante las
autoridades competentes por causa de la pandemia?

29
El Dr. Cabello (2021), menciono que, los derechos de los trabadores son
vulnerados al presentar su denuncia ante las autoridades competentes cuando
éstas no actúan de manera célere y con prontitud, ya sea por la carga procesal o
por la mala e ineficiente administración de justicia. Asimismo, el Dra. García (2021),
nos dijo que, Los derechos de los trabajadores, se ven vulnerados y además
mermados frente a los despidos injustificado, al momento de presentar sus
denuncias laborales ante la Autoridad de Trabajo y ante el propio Poder Judicial
que prácticamente, no responden a estas denuncias. El tiempo que demora en
acercarse un Fiscalizador al centro de trabajo ante una denuncia del trabajador,
bordea los 4 a 5 meses. Es decir, cuando el trabajador ya fue despedido. Y las
denuncias laborales que presentan los trabajadores ante el propio Ministerio de
Trabajo, buscando una Audiencia de Conciliación laboral, no sólo demoran más de
lo debido, sino que son mal tratados por los mismos empleados y hasta les dicen
que vayan de frente al Poder Judicial, no los atienden como debe ser y los mandan
a que se consigan su Abogado para que los defienda. Es decir, no hay orientación
legal, ni siquiera para estimarles una Probable Liquidación de Beneficios Sociales
frente a un despido. Esto se llama maltrato al trabajador. Porque el trabajador se
acerca con un problema y una incertidumbre, pero al salir sale con un tercer
problema que es la desesperación. Ya que, si perdió el trabajo, menos tendrá dinero
para pagar Abogado y litigar. Entonces muchas veces no demanda sus derechos
laborales. Igualmente el Poder Judicial, a pesar que tiene el expediente
judicial electrónico EJE y la oralidad en sus procesos por los que se pensaba que
serían más rápido y ágiles. Pero en la práctica estos procesos vienen demorando
mucho más tiempo. Ya que el promedio de tiempo que demora en calificar una
demanda laboral es de 6 a 8 meses y muchas veces hace pagar tasas arancelarias
a los demandantes que son los ex trabajadores, que son los desempleados o sub
empleados. Y sin embargo por no pagar aranceles judiciales, les rechazan sus
demandas. Y el Gobierno no expide hasta la fecha una norma que obligue a agilizar
los procesos laborales, los cuales son cantidad de expedientes que han aumentado
con motivo de los despidos injustificados en este periodo de Estado de Emergencia
y que seguirá suscitándose mientras siga la Pandemia acompañándonos en
nuestras vidas diarias. Por tanto, el Dr. Alvites (2021), nos dijo que, se vulneran
los derechos de los trabajadores con el simple hecho de que demoran demasiado

30
tiempo en poder resolver la denuncia del trabajador, demoran el tiempo de 7 o 10
meses, es decir, cuando los trabajadores ya han sido injustificadamente por el
empleador. Por otro lado, los Dres. Salas y Carrascal (2021), opinaron que, si está
bien que existan los programas de capacitación para que así los trabajadores
tengan de tal sentido nociones que no deben de ser despedidos injustísimamente,
así tendrán más control y van a poder hacer valer sus derechos y así el empleador
va a saber también que no es dable el despido. En tanto, el Dr. Bustillo (2021), de
ninguna forma por cuanto se presentó la denuncia lo que puede recurrir que en el
trámite del proceso existan dilaciones.

5. – En su opinión, ¿considera útil los programas de capacitación sobre

despidos injustificados?

Respecto a la pregunta los Dres. Cabello, García (2021), coincidieron que, si es

por ellos que las entidades públicas y privadas deben de capacitar a su personal e
incluirlos en sus programas de inducción sobre los despidos injustificados para que
así tengan conocimiento y actúen en caso se produzca dicha vulneración de sus
derechos. Por lo tanto, el Dr. Alvites (2021), nos dice que, lógicamente que son
utilices porque permite a los empleadores, trabajadores y funcionarios encargados
del control y fiscalización conocer cuáles son los factores y presupuestos que
determinan estar frente a un despido justificado y cuáles son las herramientas
jurídicas que ampran al trabajador para hacer valer sus derechos y al empleador
cuales son las sanciones que puede ser pasible cuando hace abuso del derecho
aplicando una medida arbitraria. Por consiguiente, los Dres. Salas y Carrascal
(2021), opino que, si está bien presentar una denuncia ante las autoridades
competentes ya sea ministerio de trabajo u otro siempre y cuando estos seas
eficientes ya que demoran en poder resolver aquellas denuncias de los
trabajadores. Por lo tanto, exigir más rapidez. Dr. Bustillos (2021), si ya que se
pone en conocimiento derechos laborales con que cuenta el trabajador, las
acciones de respuesta frente a tales medidas y las autoridades administrativas y
judiciales a donde recurrir.

6.- De acuerdo a su experiencia, ¿Qué opina sobre las acciones que se dan al
presentar una denuncia ante las autoridades competentes sobre el despido
injustificado?

31
Concierne a la pregunta los Dres. Cabello y García (2021), opinaron que, las
acciones deben corresponder a las lesiones ocasionadas a la vulneración de los
derechos de los trabajadores la cual deben ajustarse lo que rige la Constitución
Política del Perú y demás leyes que se encuentra en un estado democrático de
derecho. Por lo tanto, el Dr. Alvites (2021), nos dijo la autoridad administrativa en
este caso SUNAFIL muchas veces no actúa con la celeridad del caso para ejecutar
las acciones necesarias para determinar si estamos frente a un caso de despido
injustificado y en otros casos los trabajadores no denuncian de manera oportuna
los abusos de los cuales fueron víctimas y no otorgan tiene que de inmediato
realizar una inspección en el centro laboral para recoger la información y evidencias
que coadyuvaran a determinar si el acto denunciado se encuentra frente a un
despido arbitrario. Por consiguiente, los Dres. Salas y Carrascal (2021),
coincidieron que, si bien esta pandemia fue un hecho imprevisible para las partes,
ninguna de las dos debe soportar las cargas excesivas que esto genera. Pero es
importante que las partes, es decir trabajador y empleador, busquen conjuntamente
soluciones equitativas, que eviten la finalización de los contratos de trabajo, pues
es necesario resaltar que no solo está en juego el derecho al trabajo de cada
colaborador, sino además el derecho a la libre empresa de los empleadores.
Finalmente, el Dr. Bustillo (2021), dijo que, en alguna situación es aplaudible la
respuesta, inmediata por ejemplo de las autoridades administrativas previa
fiscalización, pero hay otras en las cuales las acciones resultas tardías.

De todo lo acotado anteriormente, se puede entender que, esta modalidad de

despido arbitrario o injustificado, se manifiesta centralmente cuando, el
empleador decide dar por terminada la relación laboral de manera unilateral,
sin expresar una causa justa, pero se debe considerar que los trabajadores
están protegidos frente a este despido arbitrario, aquellos que laboran cuatro
horas diarias o más, y que hayan superado el periodo de prueba, este periodo
de prueba. Por ende, las entidades públicas y privadas deberían de capacitar
a su personal e incluirlos en sus programas de inducción sobre los despidos
injustificados para que así tengan conocimiento y actúen en caso se produzca
dicha vulneración de sus derechos laborales.

32
Por consiguiente, continuando con el presente, con respecto al objetivo específico
2, establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el
despido injustificado por discriminación a causa de la pandemia Lima Norte 2020.

7.- Según su opinión, ¿de qué manera los derechos, de los trabajadores se
vulneran con el despido injustificado por discriminación a causa de la
pandemia?

Referido a la pregunta, los Dres. Cabellos y García (2021), coincidieron que, los
derechos de los trabajadores, se vulneran con el despido injustificado por
discriminación, como causa de la pandemia porque el empleador busca un
motivo para justificar el despido del trabajador y muchas veces ocurre que prefiere
despedir a un trabajador con algún problema de identidad, o que sea
provinciano, o que padezca un problema al caminar, o que tenga cualquier
deficiencia física para sacarlo del trabajo, o que tenga problemas de salud y que
constantemente esté con descanso médico o con permisos para ir al médico y
peor aún si se trata de trabajadora mujer gestante, ya se aprovecha de la
Pandemia para reducir personal y justamente en ese intento selecciona a estos
trabajadores para despedirlos de manera injustificada so pretexto de la pandemia
y que están a punto de quebrar la empresa o centro de labores. Por lo tanto, el
Dr. Alvites (2021), nos mencionó que, los derechos son vulnerados porque muchos
empleadores optaron por prácticas discriminatorias respecto a la nacionalidad y
remuneración de los trabajadores siendo los más vulnerables los trabajadores de
nacionalidad extranjera en especial los de nacionalidad venezolana porque muchos
solo tienen contratos verbales y cuando denuncian un hecho de esta naturaleza no
tienen como acreditar dicho despido y poder reclamar los derechos que como
trabajador le asiste. Del mismo modo los Dres. Salas y Carrascal (2021), opinaron
que, el empleador busca el despido injustificado con el empleador ya sea por la
raza, tal vez por el sexo y hasta la nacionalidad como también por algún problema
de salud, por lo tanto, los empleadores aprovechan el tema de la pandemia para
que despidan injustificadamente. Finalmente, el Dr. Bustillos (2021), en este caso
la afectación a los derechos de los trabajadores resulta clara pues existe una razón
intrínseca y perversa para el despido.

33
8.- De acuerdo a su experiencia ¿Qué opina, sobre la discriminación de la
protección de los derechos de los trabajadores

Concierne a la pregunta, los Dres. Cabello, García, Alvites (2021), coincidieron

que, en nuestro país hay una insensibilidad y falta de empatía con nuestros
hermanos peruanos ante los derechos de los trabajadores. Por lo tanto, el Dr. Salas
(2021), nos dijo que, la hostilidad laboral se manifiesta de múltiples maneras, y
todas ellas deben ser denunciadas. De hecho, si reconoces que estas siendo
acosado en tu ambiente laboral, puedes demandar a la empresa en la que trabajas
y obtener un cese por hostilidad o anular tu contrato de trabajo y recibir una
indemnización. Asimismo, los Dres. Carrascal y Bustillos (2021), nos explicó que,
se buscaría desterrar ese tipo de discriminaciones ya que ello vulnera los derechos
laborales de los trabajadores.

9.- Según su experiencia, ¿Qué opina, sobre la protección ante cualquier acto
de hostilidad del despido injustificado?

Referido a la pregunta, los Dres. Cabello, García, Alvites (2021), coincidieron que,
las instituciones encargadas de velar por los derechos de los trabajadores deben
actuar de manera rápida y oportuna en caso de cualquier acto de hostilidad del
despido injustificado. Por lo tanto, el Dr. Salas y Carrascal (2021), la hostilidad
laboral se manifiesta de múltiples maneras, y todas ellas deben ser denunciadas.
De hecho, si reconoces que estas siendo acosado en tu ambiente laboral, puedes
demandar a la empresa en la que trabajas y obtener un cese por hostilidad o anular
tu contrato de trabajo y recibir una indemnización. Y por último para finalizar, el Dr.
Bustillos (2021), en cualquier escenario, los actos de hostilidad del despido
injustificado deben distinguirse con las medidas normativas existentes.

Ante lo expuesto, se llegó a la conclusión que, el derecho laboral nace a raíz

de los abusos del capitalismo en auge, allá por la revolución industrial;
protege a quien considera se encuentra en una relación de desigualdad. El
maestro Javier Neves Mujica en su libro “Introducción al derecho del trabajo”
que en la relación laboral existe la desigualdad material y la sustancial. La
primera, uno de ellos tiene poder económico y el otro no. La segunda, uno de
ellos carece de libertad. Si bien la indemnización por despido arbitrario es

34
una forma de resarcir el daño causado, considero que, la eficacia restitutoria-
reposición-es la forma más idónea de reparar el daño causado.

En cuanto al instrumento guía de análisis de fuente documental, se obtuvieron

los siguientes resultados:

Para el objetivo general; Determinar de qué manera se protegen los derechos de

los trabajadores frente a la vulneración de los despidos injustificados durante la
pandemia, Lima Norte 2020.

Para determinar el aludido objetivo, se analizó, la Constitución Política del Perú

de 1993, en donde se puede analizar que, La actual Constitución Peruana regula
el derecho al trabajo en el Art. 22, señalando dos cosas, que hay que entender el
derecho al trabajo, como la posibilidad de acceder a un puesto de trabajo, y la
segunda ya teniendo un puesto de trabajo, a no ser despedido, sino por causa justa,
asimismo, el derecho al trabajo viene hacer un derecho progresivo, programático y
que se desarrolla según las posibilidades que tiene cada Estado. Por consiguiente,
en el Art. 27º ya realiza un enfoque mucho mayor acerca del despido injustificado,
señalando lo siguiente: Art. 27º. La Ley otorga al trabajador una adecuada
protección contra el despido arbitrario. Por lo tanto, aquí se puede encontrar tres
cosas:

a) Establecer un mandato al legislador. b) Indeterminación: “adecuada” debe

ser con razonabilidad y proporcionalidad. c) Principio de reserva de Ley
(Derecho constitucional de configuración legal). Por todo lo acotado el Amparo es
un mecanismo idóneo y efectivo de protección ante cualquier despido arbitrario e
injustificado.

Siguiendo con la delimitación del aludido objetivo, en base al estudio realizado del
Decreto Supremo Nº 019 – 2006-TR, Aprueba el Reglamento de la Ley General
de Inspecciones del Trabajo y modificatorias, en donde se establece que,
“Pueden presentar denuncias o solicitudes de inspección los trabajadores, los ex
trabajadores, los sindicatos, sin perjuicio de ello SUNAFIL, también de oficio
planifica operativos o inspecciones a determinados sectores económicos y
empresas. Por lo tanto, la solicitud de inspección o denuncia debe contener
primero, los hechos que son precisamente materia de denuncia, el denunciante

35
debe precisar cuál es el incumplimiento que precisamente estas reclamando,
adjunto en la denuncia debe acompañar los documentos o pruebas que acrediten
el reclamo. En caso que se verifique la existencia de un incumplimiento por parte
del empleador, las sanciones que impone SUNAFIL, son esencialmente multas
económicas, el monto de la multa se calcula en función de la gravedad de la falta y
del número de trabajadores que han sido afectados, con el acto arbitrario e
injustificado de la empresa”.

Finalmente, sobre la Casación Laboral Nº 19709 – 2015 – Lima Indemnización

por despido arbitrario o injustificado y otro Proceso Ordinario – NLPT. “Si
existe mecanismos de protección ante el despido arbitrario, cumplido el periodo de
prueba de tres meses, con un contrato a plazo indeterminado, el trabajador
adquiere el derecho a no ser despedido sin que exista una causa justa, prevista en
la Ley, en el caso de contratos a plazo fijo, el trabajador goza de la misma
protección, mientras el contrato este vigente. La ley establece algunas posibilidades
para el fin del contrato de trabajo”.

De lo analizado a través de este instrumento, en relación para el objetivo

general, se puede mencionar que, el derecho del trabajo, es un derecho
constitucionalmente reconocido por el Estado en su Art. 22° Const. Y los
trabajadores tienen la protección del Estado a través de sus entes estatales
como el Ministerio de Trabajo, el Poder Judicial. Precisamente, en nuestro
país, en época de la pandemia, debido al Covid-19 se han desatado una
serie de injusticias laborales que se han visto reflejadas con la pérdida de
trabajo, ocasionándose una serie de despidos injustificados, lo que
conllevó a que el Estado dicte una serie de normas laborales para proteger
a los trabajadores frente a los abusos del Empleador y aprueba el D. Urgencia
N° 038-2020 del 14.04.20 donde implementa la Suspensión Perfecta de
Labores y posterior aprueba su Reglamento D. Sup. N° 011-2020-TR en la cual
Empleador y Trabajador podían establecer acuerdos convenientes para evitar
la pérdida del empleo, pudiendo ponerse de acuerdo en al menos una de las
4 esferas como: vacaciones, adelanto vacacional, reducción de jornada
laboral o la reducción de la remuneración, pero no puede ser menos de 1 RMV.
Todo ello con la finalidad de proteger a los trabajadores frente a los despidos

36
arbitrarios. También a través del Ministerio de Trabajo, la SUNAFIL viene
realizando su labor fiscalizadora con más perfección y prontitud ante las
denuncias masivas de abusos del empleador. Ya que se estima que más de
330,000.00 trabajadores han pasado a la Suspensión Perfecta. También se ha
flexibilizado con el Trabajo Remoto que es una vía válida mientras dure el
Estado de Emergencia en el país. También existe el Teletrabajo, pero éste ya
había sido legislado, aproximadamente desde hace más de 8 años, pero casi
no tenía vigencia. Se promulgó la Ley con el Gobierno de Ollanta Humala a
través de la Ley N° 30036 y su Reglamento D.S. N° 017-2015-TR, pero casi no
tenía mayor alcance, lo que sí ha sido asumido con motivo de la Pandemia y
bien empleado. El Gobierno también creó REACTIVA PERU que es un
PROGRAMA del Estado para dar recursos económicos a las Empresas a fin
de dar liquidez a las empresas para que sigan trabajando, evitando así los
despidos masivos de trabajadores. REACTIVA PERU es creado por D. Leg. N°
1455 y modificado por D. Leg. N° 1457 que viene siendo utilizado hasta la
fecha en resguardo de los derechos laborales. Sin embargo, en mi modesta
opinión, considero que las medidas tomadas por el Gobierno para proteger
los Derechos de los trabajadores, frente a los despidos injustificados
durante la Pandemia aún no se hacen notar en la forma cómo se esperaba,
porque la realidad es que existen muchos trabajadores que han perdido
sus puestos de trabajo y se han tenido que reinventar y ello se ve en las
calles, día a día ya que hay mucho más comercio en las vías públicas que
antes y hasta la fecha no se están tomando las medidas para aminorar este
problema.

Objetivo específico 1: establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores

se vulneran con el despido injustificado por presentar una denuncia ante las
autoridades competentes por causa de la pandemia Lima Norte 2020.

Con el fin de determinar el mencionado objetivo, se realizó un estudio de la

Resolución de Superintendencia Nº 203 – 2020-SUNAFIL del 19 de noviembre
del 2020, en donde se puede extraer que, en el Perú, el despido no es libre, quiere
decir, que los trabajadores una vez que hayan transcurrido el periodo de prueba, si
laboran por lo menos cuatro horas al día, tienen protección, contra el despido, aquí

37
se subsume dos temas importantes, primero el periodo de prueba, este aspecto es
un lapsos durante el cual, el trabajador está sujeto a evaluación por el empleador,
y este puede terminar el contrato del vínculo laboral, sin estar obligado a
indemnizarlo, eso no significa que durante el periodo de prueba el trabajador, no es
ya ingresado en planilla, porque, la obligación de poner en planilla a un trabajador
es desde el día uno. Entonces, el trabajador que esté sometido durante el periodo
de prueba, puede ser despedido sin causa y sin tener derecho a indemnización
alguna.

En relación al Decreto Supremo Nº 019 – 2006-TR, Aprueba el Reglamento de

la Ley General de Inspecciones del Trabajo y modificatorias se puede expresar
que, señalando que la ruptura del vínculo laboral en el periodo de prueba 3, 6 o 12
meses en algunos casos, es un mecanismo legalmente valido del empleador de
prescindir de un trabajador, que no cumple las expectativas. La Ley laboral señala
que el trabajador adquiere protección ante el despido arbitrario una vez superado
el periodo de prueba, razón por la cual, es una acción que tiene soporte legal.
Sunafil sin lugar a dudas tiene un problema estructural: logística, infraestructura,
recursos humanos y económicos, entre otros. A mediados del segundo trimestre
del año 2020, entonces muy sonada la “suspensión perfecta de labores”, como
medida excepcional para preservar el empleo y la percepción de las
remuneraciones, se puso en evidencia la deficiencia de este organismo adscrito al
MTPE; en términos cuantitativos, la SUNAFIL no cumplía siquiera con el mínimo de
inspectores que recomendaba la OIT, que son 2, 000, la SUNAFIL tenía entonces
661 inspectores.

De lo examinado en este instrumento, para el objetivo específico 1, se

subsume que, empezando primero, con una premisa inicial, casi todo el
mundo piensa que, incluso profesionales que, dominan ampliamente la
materia del Derecho Laboral, que el mundo de la Organización Internacional
es extraño, demasiado ajeno, teórico, que puede aparecer de no aplicación
directa a nuestra legislación nacional. Las normas internacionales de trabajo
son instrumentos legales, elaborados por los mandantes de la OIT Gobiernos,
empleadores y trabajadores, con el fin de establecer principios y derechos
básicos en el trabajo, y para regular otros ámbitos del mundo laboral, y que

38
vendrían hacer vinculantes, por los Estados que se encuentran afiliados, el
Perú, está afiliado a dicho convenio internacional, y tiene que adoptar
medidas idóneas para combatir el despido arbitrario e injustificado.

Para el objetivo específico 2, establecer de qué manera, los derechos de los

trabajadores se vulneran con el despido injustificado por discriminación a causa de
la pandemia Lima Norte 2020.

Con respecto al mencionado objetivo, se desarrolló el análisis de la Sentencia del

Tribunal Constitucional, Expediente N° 06459-2013-PA/TC, en donde se
observó que, El derecho laboral nace a raíz de los abusos del capitalismo en auge,
allá por la revolución industrial; protege a quien considera se encuentra en una
relación de desigualdad. El maestro Javier Neves Mujica en su libro “Introducción
al derecho del trabajo” que en la relación laboral existe la desigualdad material y la
sustancial. La primera, uno de ellos tiene poder económico y el otro no. La segunda,
uno de ellos carece de libertad. Si bien la indemnización por despido arbitrario es
una forma de resarcir el daño causado, considero que, la eficacia restitutoria-
reposición-es la forma más idónea de reparar el daño causado.

Por otro lado, tenemos a la Corte Interamericana de Derecho Humanos – Caso

Trabajadores Cesados de Petroperú y Otros vs. Perú, Sentencia de 23 de
noviembre de 2017. Puede verse que, en el Perú, para tener una estabilidad
laboral, hay que cumplir dos requisitos. El primer requisito es superar el periodo de
prueba, es un periodo inicial al contrato de trabajo, siempre con contrato de trabajo,
una vez superado el periodo de prueba, que la regla es de tres meses, por allí en
casos de trabajadores de confianza, puede ser de seis meses hasta doce meses.
En segundo lugar, trabajar cuatro o más horas diarias, si uno trabaja menos de
cuatro horas diarias, ese es un trabajador part time, y no tiene estabilidad laboral.
Entonces cumplido estos dos requisitos, el periodo de prueba y mínimo cuatro
horas diarias de jornada laboral, un trabajador tiene derecho a la protección legal,
frente a un despido. Entonces cumplido estos requisitos yo tengo como trabajador
derecho a hacer despedido, pero bajo un procedimiento legal, y sobre todo siempre
y cuando cumpla con ciertos requisitos de fondo, es decir una causa.

39
De lo analizado en este instrumento, para el objetivo específico 2, se halló
que, el despido injustificado normalmente se da cuando un trabajador, deja
de prestar sus servicios derivado de una situación, en la cual no se establece
un procedimiento, o no se sigue el procedimiento que la Ley marca por parte
del patrón, es decir la propia Ley Federal del Trabajo, establece que cuando
un trabajador tenga que abandonar su empleo, tiene que ver una causal, esa
causal tiene de alguna manera ser netamente acreditada por el patrón, porque
el sistema laboral o proceso laboral establece una carga probatoria para el
patrón que es de acreditar fehacientemente, la causa por la cual va rescindir
la relación de trabajo.

Prosiguiendo con la investigación se realizó debidamente la discusión de la

presente investigación. Es conveniente clarificar que esta parte del estudio no
conformo una generación de los resultados que se consiguieron, sino que vino a
ser la configuración de los juicios de valor que fueron la razón de ser de la
investigación.

Por consiguiente, comenzaremos con desarrollar el objetivo general, en base a

los resultados subsumidos en el instrumento de recolección de datos de la guía
de entrevista, por lo tanto, se extrajo que, los autores, en su mayoría, señalaron
que, el Estado a través de diversas normas en especial la Directiva Sobre
Verificación de despido arbitrario trató de proteger los derechos de los trabadores
y prevenir los despidos en forma masiva, para lo cual el Ministerio de Trabajo a
través de la SUNAFIL realizó acciones de fiscalización, pero que en mi opinión no
ha tenido el resultado esperado; además se implementó el programa Reactiva Perú
con la finalidad de financiar la reposición de fondos y las empresas puedan seguir
cumpliendo con las obligaciones salariales de sus trabajadores, pero en la práctica
fue lo contrario, porque muchas despidieron a sus trabadores, siendo los más
afectados a aquellos que no estaban incluido en planilla.

Sin embargo, uno de los entrevistados manifestó que, el Estado ha realizado una
serie de modificaciones a la normatividad en el año 2020 en especial las normas
laborales con la finalidad de despedir despidos arbitrarios y brindar herramientas
que coadyuven a evitar el quiebre de las empresas. Las modificaciones importantes
producidas en épocas de pandemia considero que fue el trabajo remoto, figura

40
jurídica que no estaba regulada en nuestro país. El 14 de abril del año 2020 se
aprobó el DU N° 038-2020, el cual estableció la posibilidad de que algunas
empresas opten por la suspensión perfecta de labores, figura jurídica que fue
reglamentada a través del DS N° 011-2020-TR, en que indica que de manera
extraordinaria, empleadores y trabajadores podrán establecer acuerdos sobre
otorgamiento de vacaciones vencidas, adelanto de vacaciones, reducción de la
jornada laboral y remunerativa, pero para ello el empleador tenía que cumplir ciertos
requisitos los mismos que acreditan haber realizado actos previos de negociación
con sus trabajadores.

Por otra parte, concierne al objetivo general, conforme a lo sustraído en los

análisis de fuente documental de jurisprudencia vinculante, relacionado a la
Constitución Política del Perú de 1993, en donde dice expresamente que, la actual
Constitución Peruana regula el derecho al trabajo en el Art. 22, señalando dos
cosas, que hay que entender el derecho al trabajo, como la posibilidad de acceder
a un puesto de trabajo, y la segunda ya teniendo un puesto de trabajo, a no ser
despedido, sino por causa justa, asimismo, el derecho al trabajo viene hacer un
derecho progresivo, programático y que se desarrolla según las posibilidades que
tiene cada Estado. Por consiguiente, en el Art. 27º ya realiza un enfoque mucho
mayor acerca del despido injustificado, señalando lo siguiente: Art. 27º. La Ley
otorga al trabajador una adecuada protección contra el despido arbitrario. Por lo
tanto, aquí se puede encontrar tres cosas:

a) Establecer un mandato al legislador. b) Indeterminación: “adecuada” debe ser

con razonabilidad y proporcionalidad. c) Principio de reserva de Ley (Derecho
constitucional de configuración legal). Por todo lo acotado el Amparo es un
mecanismo idóneo y efectivo de protección ante cualquier despido arbitrario e
injustificado.

De la misma forma, concierne citar de las bases teóricas, en donde dice, que el
derecho al trabajo es reconocido en muchos de los instrumentos internacionales,
como parte de un derecho esencial de gran importancia en la actuación de otros
derechos como pieza esencial de la dignidad humana, su contenido se entiende en
dos sentidos: por un lado, tener un lugar de trabajo y por otro el derecho a que no
sea despedido de manera injustificada (Suarez, 2017 p. 2).

41
De lo acotado, podemos señalar que, nuestra Constitución Política, como
norma madre, recoge que todo trabajador tiene protección contra el despido
arbitrario, asimismo, una vez que un trabajador este incorporado en planilla,
no te pueden despedir, sin causa alguna. Salvo que el empleador, cumpla con
indemnizarte, porque, cuando un trabajador es incorpora en planilla, desde el
día que ingrese a planilla ya le asiste derechos laborales, y uno de esos
derechos es la protección contra el despido. Por tanto, se debe precisar que,
durante los primeros meses de la relación laboral, la Ley permite que el
trabajador se encuentre aprueba, se regule un periodo de prueba para todo
trabajador, asimismo, este periodo de prueba significa, que el trabajador ya
ingreso a trabajar, ya se encuentra transcrito en planilla, por ende, es
absolutamente ilegal plantear un periodo de prueba estando fuera de planilla.
Es errado que algunas empresas digan, que el trabajador esta aprueba, está
por honorarios, es decir, fuera de planilla y luego de que pueda pasar esa
prueba, recién podrá incorporarse e planilla, eso es inconstitucional, porque
desde el día debe efectuarse de manera idónea la vinculación laboral.

Ulteriormente tenemos al objetivo específico 1, establecer de qué manera, los

derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por presentar
una denuncia ante las autoridades competentes por causa de la pandemia Lima
Norte 2020.

Los entrevistados de acuerdo al objetivo específico 1, delimitaron en su mayoría

que, los derechos de los trabadores son vulnerados al presentar su denuncia ante
las autoridades competentes cuando éstas no actúan de manera célere y con
prontitud, ya sea por la carga procesal o por la mala e ineficiente administración de
justicia.

Por consiguiente, en base al objetivo específico 1, de acuerdo a lo sustraído de

la guía de análisis de fuente documental, de la Resolución de
Superintendencia Nº 203 – 2020-SUNAFIL, en donde señala que, En el Perú, el
despido no es libre, quiere decir, que los trabajadores una vez que hayan
transcurrido el periodo de prueba, si laboran por lo menos cuatro horas al día, tienen
protección, contra el despido, aquí se subsume dos temas importantes, primero el
periodo de prueba, este aspecto es un lapsos durante el cual, el trabajador está

42
sujeto a evaluación por el empleador, y este puede terminar el contrato del vínculo
laboral, sin estar obligado a indemnizarlo, eso no significa que durante el periodo
de prueba el trabajador, no es ya ingresado en planilla, porque, la obligación de
poner en planilla a un trabajador es desde el día uno.

Consecuentemente, en cambio de una de las bases teóricas enfocado en el

acotado objetivo específico 1, se desarrolló el estudio del libro titulado
“Introducción al Derecho Laboral”, en la cual la discriminación está referida cuando
los trabajadores tienen un trato negativo y humillante para los compañeros de
trabajo el cual repercuta con la baja moral y la baja autoestima o más aun la
discriminación laboral hace que los afectados no se desempeñen en su labor
(Horbath, 2014 p. 2).

Por todo lo antes mencionado al objetivo, llegamos a la conclusión que, En el

Perú, el despido no es libre, quiere decir, que los trabajadores una vez que
hayan transcurrido el periodo de prueba, si laboran por lo menos cuatro horas
al día, tienen protección, contra el despido, aquí se subsume dos temas
importantes, primero el periodo de prueba, este aspecto es un lapsos durante
el cual, el trabajador está sujeto a evaluación por el empleador, y este puede
terminar el contrato del vínculo laboral, sin estar obligado a indemnizarlo, eso
no significa que durante el periodo de prueba el trabajador, no es ya
ingresado en planilla, porque, la obligación de poner en planilla a un
trabajador es desde el día uno. Entonces, el trabajador que esté sometido
durante el periodo de prueba, puede ser despedido sin causa y sin tener
derecho a indemnización alguna.

Finalmente tenemos al objetivo específico 2, establecer de qué manera, los

derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por
discriminación a causa de la pandemia Lima Norte 2020.

Respecto a los entrevistados, la mayoría dijo que, que, los derechos de los
trabajadores, se vulneran con el despido injustificado por discriminación, como
causa de la pandemia porque el empleador busca un motivo para justificar el
despido del trabajador y muchas veces ocurre que prefiere despedir a un trabajador
con algún problema de identidad, o que sea provinciano, o que padezca un

43
problema al caminar, o que tenga cualquier deficiencia física para sacarlo del
trabajo, o que tenga problemas de salud y que constantemente esté con
descanso médico o con permisos para ir al médico y peor aún si se trata de
trabajadora mujer gestante, ya se aprovecha de la Pandemia para reducir
personal y justamente en ese intento selecciona a estos trabajadores para
despedirlos de manera injustificada so pretexto de la pandemia y que están a punto
de quebrar la empresa o centro de labores.

De acuerdo a la guía de análisis de fuente documental, se realizó el estudio de la

Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N° 06459-2013-PA/TC, en
donde se observó que, El derecho laboral nace a raíz de los abusos del
capitalismo en auge, allá por la revolución industrial; protege a quien considera se
encuentra en una relación de desigualdad. El maestro Javier Neves Mujica en su
libro “Introducción al derecho del trabajo” que en la relación laboral existe la
desigualdad material y la sustancial. La primera, uno de ellos tiene poder
económico y el otro no. La segunda, uno de ellos carece de libertad. Si bien la
indemnización por despido arbitrario es una forma de resarcir el daño causado,
considero que, la eficacia restitutoria-reposición-es la forma más idónea de reparar
el daño causado.

Ante lo expuesto, se llegó a la conclusión que, en el Perú, para tener una

estabilidad laboral, hay que cumplir dos requisitos. El primer requisito es
superar el periodo de prueba, es un periodo inicial al contrato de trabajo,
siempre con contrato de trabajo, una vez superado el periodo de prueba, que
la regla es de tres meses, por allí en casos de trabajadores de confianza,
puede ser de seis meses hasta doce meses. En segundo lugar, trabajar cuatro
o más horas diarias, si uno trabaja menos de cuatro horas diarias, ese es un
trabajador part time, y no tiene estabilidad laboral. Entonces cumplido estos
dos requisitos, el periodo de prueba y mínimo cuatro horas diarias de jornada
laboral, un trabajador tiene derecho a la protección legal, frente a un despido.
Entonces cumplido estos requisitos yo tengo como trabajador derecho a
hacer despedido, pero bajo un procedimiento legal, y sobre todo siempre y
cuando cumpla con ciertos requisitos de fondo, es decir una causa.

44
CONCLUSIONES

1.- Se concluyó que La actual Constitución Peruana regula el derecho al trabajo en

el Art. 22, señalando dos cosas, que hay que entender el derecho al trabajo, como
la posibilidad de acceder a un puesto de trabajo, y la segunda ya teniendo un puesto
de trabajo, a no ser despedido, sino por causa justa, asimismo, el derecho al trabajo
viene hacer un derecho progresivo, programático y que se desarrolla según las
posibilidades que tiene cada Estado. Existe mecanismos de protección ante el
despido arbitrario, cumplido el periodo de prueba de tres meses, con un contrato a
plazo indeterminado, el trabajador adquiere el derecho a no ser despedido sin que
exista una causa justa.

2.- Se concluyó que, la ruptura del vínculo laboral en el periodo de prueba 3, 6 o

12 meses en algunos casos, es un mecanismo legalmente valido del empleador de
prescindir de un trabajador, que no cumple las expectativas. La Ley laboral señala
que el trabajador adquiere protección ante el despido arbitrario una vez superado
el periodo de prueba, razón por la cual, es una acción que tiene soporte legal.

3.- El derecho laboral nace a raíz de los abusos del capitalismo en auge, allá por la
revolución industrial; protege a quien considera se encuentra en una relación de
desigualdad. El maestro Javier Neves Mujica en su libro “Introducción al derecho
del trabajo” que en la relación laboral existe la desigualdad material y la sustancial.
La primera, uno de ellos tiene poder económico y el otro no. La segunda, uno de
ellos carece de libertad. Si bien la indemnización por despido arbitrario es una forma
de resarcir el daño causado, considero que, la eficacia restitutoria-reposición-es la
forma más idónea de reparar el daño causado.

45
RECOMENDACIONES

1.- Se recomienda, a que los Jueces de las salas laborales, se inclinen y dirijan sus
sentencias respetando, las normas internacionales de trabajo que son instrumentos
legales, elaborados por los mandantes de la OIT Gobiernos, empleadores y
trabajadores, con el fin de establecer principios y derechos básicos en el trabajo, y
para regular otros ámbitos del mundo laboral, y que vendrían hacer vinculantes, por
los Estados que se encuentran afiliados, el Perú, está afiliado a dicho convenio
internacional, y tiene que adoptar medidas idóneas para combatir el despido
arbitrario e injustificado.

2.- Se recomienda, que se realice mecanismos alternativos de resolución de

conflictos, como procesos simplificados, ante un despido arbitrario o injustificado,
como podría ser la mediación o la conciliación extra-judicial, que es muy poco
utilizada en nuestro ámbito jurídico, porque, como sabemos al momento de que el
trabajador tiene la convicción, que se le ha despedido de manera injustificada, por
ninguna causa legal, que se encuentra expresamente en la Ley, por ende, demanda
y en su petitorio, busca una indemnización y reposición a su puesto de trabajo que
se encontraba antes que fuere despedido, y como se sabe no hay una celeridad
idónea al momento de resolver los magistrados.

3.- Se recomienda, que la Sunafil sin lugar a dudas tiene un problema estructural:
logística, infraestructura, recursos humanos y económicos, entre otros. A mediados
del segundo trimestre del año 2020, entonces muy sonada la “suspensión perfecta
de labores”, como medida excepcional para preservar el empleo y la percepción de
las remuneraciones, se puso en evidencia la deficiencia de este organismo adscrito
al MTPE; en términos cuantitativos, la SUNAFIL no cumplía siquiera con el mínimo
de inspectores que recomendaba la OIT, que son 2, 000, la SUNAFIL tenía
entonces 661 inspectores., es por ello que tiene que ver una restructuración en la
Institución SUNAFIL, mejorar sus políticas públicas, y tener un mayor de
inspectores capacitados, para luchar contra las transgresiones a los derechos
laborales.

46
REFERENCIAS

Almada, C. (2016). La protección del derecho al trabajo (digno): Entre el garantismo

y la flexibilidad. (Tesis para optar el título de doctor en derecho). Universidad
de Barcelona-España, Recuperado

https://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/400085/CCAL_TESIS.pdf
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54
ANEXOS

55
 Guía de Análisis de fuente Documental – Ley

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO GENERAL

Determinar de qué manera se protegen los derechos de los trabajadores frente a la vulneración de los despidos
injustificados durante la pandemia, Lima Norte 2020.

Constitución Política del Perú de 1993.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Constitución Política del Art. 103. De la Art. 103. Constitución La actual Constitución Peruana
Perú de 1993. Constitución Política del Política del Perú de 1993. regula el derecho al trabajo en el
Perú de 1993, Señala que No ampara el abuso del Art. 22, señalando dos cosas, que
“no ampara el abuso del Derecho; con base en hay que entender el derecho al
derecho”. dicha premisa se puede trabajo, como la posibilidad de
afirmar que el empleador acceder a un puesto de trabajo, y
Art. 27. De la constitución al hacer un mal ejercicio la segunda ya teniendo un puesto
Política del Perú, de 1993 de sus atribuciones de trabajo, a no ser despedido,
señala que “la Ley otorga convirtiéndolas en actos sino por causa justa, asimismo, el
al trabajador adecuada vulnerados para el derecho al trabajo viene hacer un
trabajador, el Estado a derecho progresivo, programático
través del poder que le y que se desarrolla según las

1
protección contra el confiere la carta suprema posibilidades que tiene cada
despido arbitrario” determina una protección Estado. Por consiguiente, en el Art.
genérica constitucional 27º ya realiza un enfoque mucho
Art. 22º. De la para cualquier tipo de mayor acerca del despido
Constitución Política del casos que se susciten en injustificado, señalando lo
Perú, de 1993 señala “El la sociedad, no obstante, siguiente:
trabajo es un deber y un el enfoque aquí
derecho. Es base del explicitado es hacia el Art. 27º. La Ley otorga al
bienestar social y un quebrantamiento de la trabajador una adecuada
medio de realización de la relación laboral de forma protección contra el despido
persona”. unilateral por el arbitrario. Por lo tanto, aquí se
empleador. puede encontrar tres cosas:

a) Establecer un mandato al
legislador.
Art. 27. Constitución b) Indeterminación:
Política del Perú de 1993, “adecuada” debe ser con
expresa de forma razonabilidad y
específica dicha tutela, proporcionalidad.
por cuanto señala que “la c) Principio de reserva de Ley
Ley otorga al trabajador (Derecho constitucional de
adecuada protección configuración legal).
contra el despido
arbitrario” Por todo lo acotado el Amparo es
un mecanismo idóneo y efectivo de
protección ante cualquier despido
arbitrario e injustificado.
Art. 22º. De la
Constitución Política del

2
Perú, de 1993 señala “El
trabajo es un deber y un
derecho. Es base del
bienestar social y un
medio de realización de la
persona”.

3
 Guía de Análisis de fuente Documental – Ley

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO GENERAL

Determinar de qué manera se protegen los derechos de los trabajadores frente a la vulneración de los despidos
injustificados durante la pandemia, Lima Norte 2020.

Decreto Supremo Nº 019 – 2006-TR, Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspecciones del Trabajo y
modificatorias.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Decreto Supremo Nº 019 – Art. 9. – Inicio de La Superintendencia Pueden presentar denuncias o

2006-TR, Aprueba el actuaciones inspectivas. Nacional de Fiscalización solicitudes de inspección los
Reglamento de la Ley Laboral, e sus siglas trabajadores, los ex trabajadores,
General de Inspecciones Inciso 9.1. Las actuaciones SUNAFIL, es la Institución los sindicatos, sin perjuicio de ello
del Trabajo y inspectivas se inician por que se encarga de fiscalizar SUNAFIL, también de oficio planifica
modificatorias. disposición superior, las condiciones laborales de operativos o inspecciones a
mediante la expedición de los trabajadores y el respeto determinados sectores económicos
una orden de inspección o de sus derechos. y empresas.
de orientación y asistencia
técnica emitida por los Por lo tanto, la solicitud de
directivos. La orden designa inspección o denuncia debe

4
a los inspectores o al equipo contener primero, los hechos que
de inspección de trabajo, son precisamente materia de
quienes deben iniciar sus denuncia, el denunciante debe
actuaciones inspectoras. precisar cuál es el incumplimiento
que precisamente estas
Numeral b) En los casos de reclamando, adjunto en la denuncia
despido injustificado e debe acompañar los documentos o
arbitrario. pruebas que acrediten el reclamo.

En caso que se verifique la

existencia de un incumplimiento por
parte del empleador, las sanciones
que impone SUNAFIL, son
esencialmente multas económicas,
el monto de la multa se calcula en
función de la gravedad de la falta y
del número de trabajadores que han
sido afectados, con el acto arbitrario
e injustificado de la empresa.

5
 Guía de Análisis de fuente Documental – Jurisprudencia Vinculante

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO GENERAL

Determinar de qué manera se protegen los derechos de los trabajadores frente a la vulneración de los despidos
injustificados durante la pandemia, Lima Norte 2020.

Casación Laboral Nº 19709 – 2015 – Lima Indemnización por despido arbitrario o injustificado y otro Proceso Ordinario
– NLPT.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Casación Laboral Nº Por resolución de fecha L inhabilitación prevista en Si existe mecanismos de protección
19709 – 2015 – Lima quince de marzo de dos mil el inciso c) del artículo 24º ante el despido arbitrario, cumplido
Indemnización por diecisiete, que corre en fojas del Texto Único Ordenado el periodo de prueba de tres meses,
despido arbitrario o ciento catorce a ciento del Decreto Legislativo Nº con un contrato a plazo
injustificado y otro diecisiete cuaderno de 728, Ley de Productividad y indeterminado, el trabajador
Proceso Ordinario – casación, se declaró Competitividad Laboral, adquiere el derecho a no ser
NLPT- Segunda Sala de procedente el recurso aprobado por Decreto despedido sin que exista una causa
Derecho Constitucional y interpuesto por la entidad Supremo Nº 003-97-TR, justa, prevista en la Ley, en el caso
Social Transitoria Corte demandada, por la causal tiene que guardar relación de contratos a plazo fijo, el
de infracción normativa con la conducta del trabajador goza de la misma
del inciso c) del artículo trabajador. En el caso protección, mientras el contrato este

6
Suprema de Justicia de la 24º del Texto Único concreto, no se presenta vigente. La ley establece algunas
Republica. Ordenado del Derecho dicha situación, debido a posibilidades para el fin del contrato
Legislativo Nº 728, Ley de que en la Carta de pre-aviso de trabajo.
Productividad y y en las de despido la
Competitividad Laboral, demandada invoca la a) El fallecimiento del trabajador
aprobado por Decreto inhabilitación de la actora o el empleador.
Supremo Nº 003-97-TR. para ejercer el cargo de b) Renuncia del trabajador.
tripulante de cabina como c) Mutuo disenso.
consecuencia del examen d) Invalidez absoluta declarada
médico practicado, que por Essalud.
concluye en una calificación e) Jubilación.
de “no apto definitivo”. Si no hay causa justa, el trabajador
podrá demandar a su empleador a
fin de obtener el pago de una
indemnización especial, por
despido, el monto de la
indemnización es una remuneración
y media, por cada año completo de
servicios.

7
 Guía de Análisis de fuente Documental – Norma/Reglamento.

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO ESPECIFICO 1

Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por presentar una
denuncia ante las autoridades competentes por causa de la pandemia Lima Norte 2020.

Resolución de Superintendencia Nº 203 – 2020-SUNAFIL del 19 de noviembre del 2020.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Resolución de Disposiciones Establecer las reglas, En el Perú, el despido no es libre,

Superintendencia Nº 203 – Específicas. pautas y criterios generales quiere decir, que los trabajadores
2020-SUNAFIL del 19 de que coadyuven a la una vez que hayan transcurrido el
noviembre del 2020. 7.1. De la realización de la inspección del Trabajo, a fin periodo de prueba, si laboran por lo
verificación de hechos. de cumplir con su función de menos cuatro horas al día, tienen
7.1.1. El inicio de las verificación de despido protección, contra el despido, aquí
actuaciones inspectivas se arbitrario, de conformidad a se subsume dos temas importantes,
realiza el mismo día de lo previsto en el Artículo 45º primero el periodo de prueba, este
recibida la orden de del Reglamento de la Ley de aspecto es un lapsos durante el
inspección, y concluye en el Fomento al Empleo, cual, el trabajador está sujeto a
plazo máximo de cuatro (4) evaluación por el empleador, y este
puede terminar el contrato del

8
días hábiles. De aprobado por Decreto vínculo laboral, sin estar obligado a
presentarse circunstancias Supremo Nº 001-96-TR. indemnizarlo, eso no significa que
que dificulten la conclusión durante el periodo de prueba el
de la verificación, en el trabajador, no es ya ingresado en
plazo mencionado, tales planilla, porque, la obligación de
como, la distancia o la poner en planilla a un trabajador es
complejidad de acceso desde el día uno.
geográfico o de transporte
hacia el centro de trabajo, Entonces, el trabajador que esté
así como aquellas sometido durante el periodo de
circunstancias relacionadas prueba, puede ser despedido sin
al acceso de trabajo, así causa y sin tener derecho a
como aquellas indemnización alguna.
circunstancias relacionadas
al acceso a tecnologías de
la información y
comunicación, y en caso de
acumulación de solicitudes
de verificación de despido
arbitrario, debidamente
justificadas; las actuaciones
inspectivas concluyen en el
plazo máximo de seis (6)
días hábiles de recibida la
orden de inspección. Tales
circunstancias se deben
detallar en el Acta de

9
verificación
correspondiente.

10
 Guía de Análisis de fuente Documental – Ley

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO ESPECIFICO 1

Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por presentar una
denuncia ante las autoridades competentes por causa de la pandemia Lima Norte 2020.

Decreto Supremo Nº 019 – 2006-TR, Aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspecciones del Trabajo y
modificatorias.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Decreto Supremo Nº 019 – Art. 9. – Inicio de La Superintendencia Debo partir señalando que la ruptura
2006-TR, Aprueba el actuaciones inspectivas. Nacional de Fiscalización del vínculo laboral en el periodo de
Reglamento de la Ley Laboral, e sus siglas prueba 3, 6 o 12 meses en algunos
General de Inspecciones Inciso 9.1. Las actuaciones SUNAFIL, es la Institución casos, es un mecanismo legalmente
del Trabajo y inspectivas se inician por que se encarga de fiscalizar valido del empleador de prescindir
modificatorias. disposición superior, las condiciones laborales de de un trabajador, que no cumple las
mediante la expedición de los trabajadores y el respeto expectativas. La Ley laboral señala
una orden de inspección o de sus derechos. que el trabajador adquiere
de orientación y asistencia protección ante el despido arbitrario
técnica emitida por los una vez superado el periodo de
directivos. La orden designa

11
a los inspectores o al equipo prueba, razón por la cual, es una
de inspección de trabajo, acción que tiene soporte legal.
quienes deben iniciar sus
actuaciones inspectivas. Sunafil sin lugar a dudas tiene un
problema estructural: logística,
Numeral b) En los casos de infraestructura, recursos humanos y
despido injustificado e económicos, entre otros. A
arbitrario. mediados del segundo trimestre del
año 2020, entonces muy sonada la
“suspensión perfecta de labores”,
como medida excepcional para
preservar el empleo y la percepción
de las remuneraciones, se puso en
evidencia la deficiencia de este
organismo adscrito al MTPE; en
términos cuantitativos, la SUNAFIL
no cumplía siquiera con el mínimo
de inspectores que recomendaba la
OIT, que son 2, 000, la SUNAFIL
tenía entonces 661 inspectores.

12
 Guía de Análisis de fuente Documental – Ley Supra-Nacional

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO ESPECIFICO 1

Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por presentar una
denuncia ante las autoridades competentes por causa de la pandemia Lima Norte 2020.

Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Convenio 158 de la Artículo 10° del Convenio Señala que para reparar el Empezando primero, con una
Organización 158 de la Organización despido arbitrario se puede premisa inicial, casi todo el mundo
Internacional del Trabajo Internacional del Trabajo ordenar la reposición del piensa que, incluso profesionales
(OIT). (OIT). Señala trabajo, el pago de una que, dominan ampliamente la
indemnización adecuada u materia del Derecho Laboral, que el
“Si los organismos otra reparación que se mundo de la Organización
mencionados en el artículo considere apropiada. El Internacional es extraño, demasiado
8 del presente Convenio caso del Tribunal ajeno, teórico, que puede aparecer
llegan a la conclusión de Constitucional, señalado de no aplicación directa a nuestra
que la terminación de la previamente, se aparta de lo legislación nacional.
relación de trabajo es establecido por la OIT, y de
injustificada y si en virtud de
la alternativa de pago de

13
la legislación y la práctica una suma de dinero Las normas internacionales de
nacionales no estuvieran (indemnización adecuada) trabajo son instrumentos legales,
facultados o no que es la tendencia elaborados por los mandantes de la
consideraran posible, dadas mundial. OIT Gobiernos, empleadores y
las circunstancias, anular la trabajadores, con el fin de establecer
terminación y principios y derechos básicos en el
eventualmente ordenar o trabajo, y para regular otros ámbitos
proponer la readmisión del del mundo laboral, y que vendrían
trabajador, tendrán la hacer vinculantes, por los Estados
facultad de ordenar el pago que se encuentran afiliados, el Perú,
de una indemnización está afiliado a dicho convenio
adecuada u otra reparación internacional, y tiene que adoptar
que se considere medidas idóneas para combatir el
apropiada”. despido arbitrario e injustificado.

14
 Guía de Análisis de fuente Documental – Jurisprudencia Vinculante.

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO ESPECIFICO 2

Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por discriminación a
causa de la pandemia Lima Norte 2020

Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N° 06459-2013-PA/TC.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Sentencia del Tribunal Recurso de agravio Consideraciones del El derecho laboral nace a raíz de los
Constitucional, constitucional interpuesto Tribunal Constitucional. abusos del capitalismo en auge, allá
Expediente N° 06459- por Doña Carla Fabiola por la revolución industrial; protege
Numeral 3) “En el presente a quien considera se encuentra en
2013-PA/TC. Recurso de Navarro Gonzales, contra la
caso, la accionante una relación de desigualdad. El
Agravio Constitucional sentencia de fojas 161, su
cuestiona el despido maestro Javier Neves Mujica en su
interpuesto por Doña fecha 11 de abril de 2013,
Carla Fabiola Navarro expedida por la Séptima arbitrario del cual ha sido libro “Introducción al derecho del
objeto; sin embargo, se trabajo” que en la relación laboral
Gonzales. Sala Civil de la Corte
observa de lo actuado que la existe la desigualdad material y la
Superior de Justicia de
demandante habría cobrado sustancial. La primera, uno de ellos
Lima, que declaro infundada
la demanda de autos. la indemnización por tiene poder económico y el otro no.
despido, lo que denotaría

15
una supuesta aceptación de La segunda, uno de ellos carece de
la trabajadora por el despido libertad.
sufrido. En el contexto
descrito, este tribunal Si bien la indemnización por despido
considera que antes de arbitrario es una forma de resarcir el
realizar el análisis del daño causado, considero que, la
despido arbitrario alegado eficacia restitutoria-reposición-es la
por la recurrente, es forma más idónea de reparar el daño
menester evaluar si la causado.
actora procedió a cobrar o
no el pago por
indemnización regulado en
los artículos 34º y 38º del
Decreto Supremo 003-97-
TR.

16
 Guía de Análisis de fuente Documental – Jurisprudencia Vinculante.

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO ESPECIFICO 2

Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por discriminación a
causa de la pandemia Lima Norte 2020

Corte Interamericana de Derecho Humanos – Caso Trabajadores Cesados de Petroperú y Otros vs. Perú, Sentencia de
23 de noviembre de 2017.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Corte Interamericana de El caso sometido a la El Sistema Interamericano En el Perú, para tener una
Derecho Humanos – Caso Corte. – El 13 de agosto de de Derechos Humanos, estabilidad laboral, hay que cumplir
Trabajadores Cesados de 2015 la Comisión de representado por la CIDH, dos requisitos. El primer requisito es
Petroperú y Otros vs. Derechos Humanos ha determinado en admitir superar el periodo de prueba, es un
Perú, Sentencia de 23 de sometió a la Corte el caso un control de periodo inicial al contrato de trabajo,
noviembre de 2017. “Trabajadores Cesados de convencionalidad de las siempre con contrato de trabajo, una
Petroperú, del Ministerio de modalidades vez superado el periodo de prueba,
Educación, del Ministerio de indemnizatorias a que la regla es de tres meses, por
Economía y Finanzas y de consecuencia de cese allí en casos de trabajadores de
la Empresa Nacional de colectivo o despidos
arbitrarios, asimismo, ha

17
Puertos contra la República dicho que las formas de confianza, puede ser de seis meses
del Perú” reparación contempladas en hasta doce meses.
una norma también deberán
incluir acciones En segundo lugar, trabajar cuatro o
indemnizatorias tales como más horas diarias, si uno trabaja
el lucro cesante, daño menos de cuatro horas diarias, ese
emergente y daño moral. es un trabajador part time, y no tiene
estabilidad laboral. Entonces
cumplido estos dos requisitos, el
periodo de prueba y mínimo cuatro
horas diarias de jornada laboral, un
trabajador tiene derecho a la
protección legal, frente a un despido.
Entonces cumplido estos requisitos
yo tengo como trabajador derecho a
hacer despedido, pero bajo un
procedimiento legal, y sobre todo
siempre y cuando cumpla con
ciertos requisitos de fondo, es decir
una causa.

18
 Guía de Análisis de fuente Documental – Derecho Comparado.

Título: Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de la pandemia, Lima Norte, 2020.

OBJETIVO ESPECIFICO 2

Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se vulneran con el despido injustificado por discriminación a
causa de la pandemia Lima Norte 2020.

Ley Federal del Trabajo (Cámara de Diputados, 1970) – Estados Unidos de México.

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO DE LA ANALISIS DEL CONCLUSIÓN

FUENTE DOCUMENTAL CONTENIDO

Ley Federal del Trabajo Art. 9 de la Ley Federal del Establece que en caso de El despido injustificado normalmente
(Cámara de Diputados, Trabajo reconoce la despido injustificado se da cuando un trabajador, deja de
1970) – Estados Unidos de existencia de los “arbitrario” el empleado prestar sus servicios derivado de
México. trabajadores de confianza puede acudir ante la Junta una situación, en la cual no se
cuya calificación de las de Conciliación y Arbitraje, establece un procedimiento, o no se
funciones que ejerza y no así como también tiene la sigue el procedimiento que la Ley
del nombre del puesto que facultad de demandar al marca por parte del patrón, es decir
se le asigne, estas empleador solicitando dos la propia Ley Federal del Trabajo,
funciones para la medidas: la reposición en el establece que cuando un trabajador
Legislación Mexicana están puesto que le corresponde o tenga que abandonar su empleo,
relacionadas principalmente la indemnización. tiene que ver una causal, esa causal
con las de fiscalización, tiene de alguna manera ser

19
inspección, dirección y netamente acreditada por el patrón,
vigilancia. porque el sistema laboral o proceso
laboral establece una carga
probatoria para el patrón que es de
acreditar fehacientemente, la causa
por la cual va rescindir la relación de
trabajo.

20
 Anexo 1. Matriz de categorización

Objetivos de la Problemas de la Supuestos de la Categorías Conceptualización Subcategorías Fuentes Técnicas e

investigación investigación investigación instrumentos de
recolección de
datos

Objetivo general Problema general Supuesto general Existe una ✔ Protección Técnicas:
necesidad de ante cualquier
Determinar cómo ¿De qué manera, los La protección de los regulación social acto de ✔ Entrevista
protegen a los derechos de los derechos de los hostilidad. ✔ Análisis
internacional con la
trabajadores frente trabajadores se trabajadores brinda Categoría 1: finalidad de lograr
documental
a despidos vulneran con el una adecuada condiciones iguales ✔ Participar en Distrito
Derecho de los
injustificados despido injustificado continuidad laboral en todas las partes, los programas judicial de
durante la por causa de la por causa del trabajadores así obtener justicia de Instrumentos:
Lima norte
pandemia 2020 pandemia, ¿Lima despido injustificado social, en los capacitación.
Norte, 2020? durante la pandemia, ✔ Guía de
derechos entrevista
Lima Norte, 2020
Problemas fundamentales de
Distrito ✔ Guía de análisis
Objetivos los trabajadores documental
específicos Supuesto fiscal de
específicos especifico (OIT, 2003, p.7).
Lima norte
¿De qué manera, los
Establecer de qué derechos de los Los derechos de los
manera, los trabajadores se trabajadores se Categoría 2:
derechos de los vulneran con el vulneran con el Despido Estudios
trabajadores se despido injustificado despido injustificado injustificado Para que el despido jurídicos de
vulneran con el por presentar denuncia por presentar no sea visto como Lima norte
despido ante las autoridades denuncia ante las injustificado se debe ✔ Discriminación
injustificado por competentes por causa autoridades contar con una justa
presentar una de la pandemia, Lima competentes por causa para poner
denuncia ante las Norte 2020? causa de la término al contrato.
autoridades La justa causa

21
competentes por pandemia, Lima significa que la ✔ Denuncia ante
causa de la Norte, 2020 vinculación laboral las
pandemia en el no terminara de autoridades
año 2020. forma injusta o
arbitraria,
Establecer de qué Los derechos otorgándole de esta
manera, los laborales de los forma estabilidad en
derechos ¿De qué manera, los su empleo
trabajadores se
laborales de los derechos laborales de (Gamonal, 2017,
trabajadores se los trabajadores se vulneran con el
p.56).
vulneran con el vulneran con el despido injustificado
despido despido injustificado
por discriminación
injustificado por por discriminación a
discriminación por causa de la pandemia, por causa de la
causa de la ¿Lima Norte, 2020? pandemia, Lima
pandemia en el
Norte, 2020
año 2020.

22
23
24
Anexo 2: guía de entrevista

Guía de entrevista

Título: “Derechos de los trabajadores ante el despido injustificado por causa de

la pandemia en el año 2020, Lima Norte”

Entrevistado/a: ………………………………………………………………………….

Cargo/profesión/grado académico: …………………………………………………

Institución: ……………………………………………………………………………….

Objetivo General

“Determinar de qué manera se protegen los derechos de los

trabajadores frente a la vulneración de los despidos injustificados
durante la pandemia, Lima Norte 2020”
1. Según su opinión, ¿de qué manera se protegen los derechos de los
trabajadores frente a la vulneración los despidos injustificados durante la
pandemia?

…………………………………………………………………………………...

……………………………………..…………...………..………………………

…………………………………………………………………………………...

2. Según su opinión, ¿qué normativa garantiza la protección de los derechos

de los trabajadores durante la pandemia?

…………………………………………………………………………………...

…………………………………………………………………………………...

…………………………………………………………………………………..

25
3. De acuerdo a su experiencia, ¿que opina respecto a los despidos
injustificados sucedidos durante la pandemia?

…………………………………………………………………………………...

……………………………………..…………...………..………………………

…………………………………………………………………………………...

Objetivo específico 1

“Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se

vulneran con el despido injustificado por presentar una denuncia
ante las autoridades competentes por causa de la pandemia,
Lima Norte 2020”

4. En su opinión, ¿de qué manera, se vulneran los derechos de los

trabajadores con el despido injustificado al presentar una denuncia ante
las autoridades competentes por causa de la pandemia?

…………………………………………………………………………………...

5. En su opinión, ¿considera útil los programas de capacitación sobre

despidos injustificados?

…………………………………………………………………………………...

6. De acuerdo a su experiencia, ¿qué opina sobre las acciones que se

dan al presentar una denuncia ante las autoridades competentes
sobre el despido injustificado?
…………………………………………………………………………………...

……………………………………..…………...………..………………………

…………………………………………………………………………………...

26
 Objetivo específico 2

“Establecer de qué manera, los derechos de los trabajadores se

vulneran con el despido injustificado por discriminación a causa
de la pandemia en el año 2020, Lima Norte”

7. Según su opinión, ¿de qué manera los derechos de los trabajadores se

vulneran con el despido injustificado por discriminación a causa de la
pandemia?
...............................................................................................
8. De acuerdo a su experiencia, ¿que opina, sobre la discriminación de la
protección de los derechos de los trabajadores?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………...

9. Según su experiencia, ¿qué opina sobre la protección ante cualquier acto

de hostilidad del despido injustificado

…………………………………………………………………………………...

……………………………………..…………...………..………………………

…………………………………………………………………………………...

FIRMA Y SELLO

Lima……. de…………… 2020

27
Anexo 3: Validación de instrumento

28
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

I. DATOS GENERALES
I.1. Apellidos y
Nombres:…………………………………………………………………………………………….
I.2. Cargo e institución donde
labora:………………………………………………………………………………...
I.3. Nombre del instrumento motivo de
evaluación:…………………………………………………………………
I.4. Autor(A) de
Instrumento:………………………………………………………………………………………..

II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN

MINIMAMENTE
INACEPTABLE ACEPTABLE
ACEPTABLE
CRITERIOS INDICADORES
40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Esta formulado con lenguaje X

1. CLARIDAD
comprensible.

Esta adecuado a las leyes y X

2. OBJETIVIDAD
principios científicos.

Este adecuado a los objetivos y las X

3. ACTUALIDAD necesidades reales de la
investigación.

4. ORGANIZACIÓN Existe una organización lógica. X

Toma en cuanta los aspectos X

5. SUFICIENCIA
metodológicos esenciales

Esta adecuado para valorar las X

6. INTENCIONALIDAD
categorías.

Se respalda en fundamentos X
7. CONSISTENCIA
técnicos y/o científicos.

Existe coherencia entre los X

8. COHERENCIA problemas, objetivos, supuestos
jurídicos

La estrategia responde una X

9. METODOLOGÍA metodología y diseño aplicados
para lograr verificar los supuestos.

10. PERTINENCIA El instrumento muestra la relación X

entre los componentes de la

29
 investigación y su adecuación al
Método Científico.

III. OPINIÓN DE APLICABILIDAD

- El Instrumento cumple con SI
los Requisitos para su aplicación

- El Instrumento no cumple con

Los requisitos para su aplicación

95%
IV. PROMEDIO DE VALORACIÓN :

____________________________________

FIRMA DEL EXPERTO INFORMANTE

DNI Nº 28223439

ORCID: 0000-0003-4433-9471

RENACYT: P0103573 – Carlos Monge Medrano – Nivel

IV

30
 VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

V. DATOS GENERALES
V.1. Apellidos y Nombres: Vargas Huamán, Esaú
V.2. Cargo e institución donde labora: Asesor de Proyecto de Investigación. Universidad César Vallejo
V.3. Nombre del instrumento motivo de evaluación: Guía de Entrevista
V.4. Autores de Instrumento: Ganoza Castro, Julissa Stefany

VI. ASPECTOS DE VALIDACIÓN

MINIMAMENTE
INACEPTABLE ACEPTABLE
ACEPTABLE
CRITERIOS INDICADORES
40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Está formulado con lenguaje

1. CLARIDAD comprensible.
X

Está adecuado a las leyes y

2. OBJETIVIDAD principios científicos.
X

Está adecuado a los objetivos y las

3. ACTUALIDAD necesidades reales de la
investigación. X

4. ORGANIZACIÓN Existe una organización lógica. X

Toma en cuenta los aspectos

5. SUFICIENCIA metodológicos esenciales
X

Está adecuado para valorar las

6. INTENCIONALIDAD categorías.
X

Se respalda en fundamentos
7. CONSISTENCIA técnicos y/o científicos.
X

Existe coherencia entre los

8. COHERENCIA problemas, objetivos, supuestos
jurídicos X

La estrategia responde una

9. METODOLOGÍA metodología y diseño aplicados
para lograr verificar los supuestos. X

31
 El instrumento muestra la relación
entre los componentes de la
10. PERTINENCIA X
investigación y su adecuación al
Método Científico.

VII. OPINIÓN DE APLICABILIDAD

- El Instrumento cumple con
los requisitos para su aplicación
SI

- El Instrumento no cumple con

Los requisitos para su aplicación
-.-

90 %
VIII. PROMEDIO DE VALORACIÓN :

Lima, 03 de noviembre del 2020.

FIRMA DEL EXPERTO

DNI No 31042328 Telf.: 969415453

32