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    Gestión Desempeño (Clase 2, E. Barros) 10-11-2022

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    Rodrigo Muñoz
    Este documento discute los desafíos de la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que aunque mejorar el desempeño individual debería conducir a mayor productividad, las evaluaciones de desempeño a menudo se consideran burocráticas y agregan poco valor. Analiza por qué fallan comúnmente las evaluaciones, enfocándose en establecer indicadores de desempeño controlables, alineados con la estrategia y comprensibles. Finalmente, examina los requisitos para que los sistemas de indicadores asociados a bonific

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    Gestión Desempeño (Clase 2, E. Barros) 10-11-2022

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    Este documento discute los desafíos de la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que aunque mejorar el desempeño individual debería conducir a mayor productividad, las evaluaciones de desempeño a menudo se consideran burocráticas y agregan poco valor. Analiza por qué fallan comúnmente las evaluaciones, enfocándose en establecer indicadores de desempeño controlables, alineados con la estrategia y comprensibles. Finalmente, examina los requisitos para que los sistemas de indicadores asociados a bonific

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    Gestión Desempeño (clase 2, E. Barros) 10-11-2022

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    Diplomado/Master en Dirección de Personas y

    Organizaciones
    Módulo IV
    Sesión Jueves 10 de noviembre de 2022

    Problemas en Gestión del Desempeño y foco en Indicadores


    (clase 2)

    Eduardo Barros, PhD


    Escuela de Negocios
    E-mail: [email protected]

    RECAPITULANDO la Clase Previa…

    Gran paradoja de las evaluaciones de


    desempeño
    • Existe un consenso absoluto respecto de que mejoras en el
    desempeño individual de porcentajes relevantes de personas
    deberían conducir a mayor productividad agregada a nivel
    organizacional. Nadie niega que mejorar el desempeño de las
    personas es un objetivo de gestión.
    • Sin embargo:
    • La lista de problemas con las evaluaciones de desempeño es
    enorme y tienden a ser consideradas burocráticas
    • Demasiadas organizaciones y sus líderes consideran que las
    evaluaciones de desempeño agregan poco valor (las
    consideran un trabajo de RRHH… no de los gerentes)

    1
    ¿Por qué fallan las Evaluaciones de
    Desempeño?
    Opinión de líderes en organizaciones
    • “45% de los managers NO ven valor en las evaluaciones de desempeño”
    (Towers Watson, 2013)
    • “Nuestra inversión estimada es de 1,8 millones de horas que ya no se ajusta
    a nuestras necesidades comerciales“ (Gerente de Deloitte, refiriéndose a qué los
    llevó a repensar la gestión del desempeño).
    • ”La investigación muestra que los puntajes de desempeño desmotivan e
    irritan a los empleados“ (Sutton & Pfeffer, 2012).
    • “Vincular a las evaluaciones de desempeño tradicionales con incentivos es un
    problema de muy difícil solución” (HBR, 2016).
    • “¡Nuestro proceso formal tomaba incluso hasta 5 meses!” (Ejecutivo de
    RRHH de GE)

    Distinción Clave en Desempeño:

    La Gestión del
    Desempeño
    ¡NO SON LO
    MISMO!

    La evaluación del
    desempeño…

    2
    Evaluación del desempeño
    ¿Qué evaluar?
    Resultados (vía Conductas/
    indicadores) Competencias

    Evaluación del
    Desempeño

    Si bien afectan,
    NO se debieran evaluar
    Rasgos

    Evaluación de Desempeño:
    Foco en Resultados
    (ventas, indicadores,
    objetivos)

    3
    Skinner y la teoría conductual

    “… y entonces me di cuenta que


    podría tener todo lo que
    necesitaba…
    …¡así no más!

    https://www.youtube.com/watch?v=JA96Fba-WHk

    Ejemplos en Video de la
    Teoría del Refuerzo o del Aprendizaje

    Big Bang Theory


    https://www.youtube.com/watch?v=6AZejpL_Cf4
    Caja de Skinner:
    https://www.youtube.com/watch?v=PQtDTdDr8vs
    Palomas y Ping-Pong:
    https://www.youtube.com/watch?v=W0XFXYW8P3k

    4
    Ejercicio Grupal
    • Cada persona del grupo presenta una situación de
    evaluación de desempeño con indicadores con
    incentivos asociados
    • Elijan la situación que les parezca más
    representativa de una falla en el efecto buscado
    de los incentivos
    • Discutan:
    – ¿Qué falló en esta situación?
    – ¿Tienen factores comunes las situaciones?

    ¿Cómo Establecer Indicadores de Evaluación


    de Desempeño?
    Controlables
    Los factores que influyen en el
    desempeño deben ser alcanzables y Alineamiento con la Estrategia de
    Negocios:
    estar bajo el control de la persona.
    ¿Le indica a las personas en qué deben
    enfocar sus esfuerzos?

    Implementables
    Apoyados en sistemas de registro
    precisos y oportunos Mediciones del desempeño

    Estrategia
    Consensuales “objetivas” de
    Las mediciones deben ser objetivas Zona Válida
    y no sujetas a arbitrariedades negocios
    de
    Evaluación Ventajas
    Eficientes competitivas
    Beneficio-Costo > 0

    Cobertura:
    Indicadores deben captar la gama
    principal de responsabilidades de la
    Desempeño Real
    persona.

    Agregan Valor:
    Comprensibles: ¿Están vinculados a la ventaja
    El indicador solo funciona si todos competitiva de la empresa?
    lo entienden correctamente

    5
    1. Capacidad de determinar los
    indicadores de logro ex ante

    2. Capacidad de medir los


    4 características outputs
    clave en
    Evaluaciones
    basadas en 3. Capacidad de las personas
    Indicadores para influir en el proceso

    4. La actividad que se mide es


    crítica para la estrategia (agrega
    valor)

    CASO
    NORDSTROM

    6
    ¿Qué se requiere para que los sistemas de
    indicadores asociados a bonos funcionen bien?

    Entorno de control
    Hacerlos tan conductual que deje
    “objetivos” como Tener sistemas de
    control para impedir claro que el engaño
    sea posible (”a no es tolerable
    prueba de balas”) manipulación
    (gestión valórica)

    Aquí falló Nordstrom

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