MÓDULO CUATRO:

GUÍA
CONCEPTUAL

Desarrollo de los conceptos centrales

Recursos bibliográficos
Herramientas normativas
Materiales de trabajo

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¡Hola! Te damos la bienvenida al cuarto módulo de nuestro recorrido “Cómo
construir espacios laborales libres de violencia”. En esta “Hoja de ruta” te
contamos cuáles son los contenidos que guiarán nuestro aprendizaje.

Clase 1.Violencia y acoso en el espacio laboral.

Clase 2. Violencia laboral por razones de género. Buenas prácticas para contribuir a
la conformación de ambientes libres de violencia de género en el ámbito laboral.

Te invitamos a recorrer los contenidos, conceptos y recursos que acompañan los

videos de las clases.

Al final de la unidad encontrarás la evaluación del módulo.

2
Clase 1. Violencia y acoso en el espacio laboral

Para comenzar nuestro cuarto y último módulo, en el que desarrollaremos cómo

construir espacios libres de violencia, definiremos a qué nos referimos con violencia y
acoso laboral.

...un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de

tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o
de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de
causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico1.

Este tipo de violencia puede suceder en mayor o menor medida en todos los ámbitos
laborales, incluidas las instituciones policiales y de seguridad. Resulta una forma de
abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter a otra persona, ya sea por
acción o por omisión. Este trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona de
forma sistemática en su ámbito de trabajo puede ser expresado de manera verbal,
conductual o física. Constituye una violación a los derechos humanos y laborales, y
condiciona negativamente el bienestar, las relaciones, el desarrollo profesional y la
permanencia laboral. Entre las graves consecuencias que puede ocasionar se
encuentra el deterioro del bienestar y la salud física y psíquica, incluyendo la
confianza, la moral, la autoestima y el rendimiento de la persona que es sometida a
estas conductas, como así también, en sus entornos familiares o grupos de
pertenencia, impactando además en los equipos de trabajo y en toda la institución2.

Definimos el fenomeno a partir del Convenio 190 (en adelante C190) ya que dicho
instrumento aporta una perspectiva innovadora en materia de regulación laboral ya
que agrupa la igualdad y la no discriminación con la seguridad y salud en el trabajo en
un solo instrumento y sitúa la la dignidad humana y el respeto en su centro. Establece
que la violencia y el acoso constituyen una vulneración a los derechos humanos de las
personas trabajadoras, que es incompatible con el trabajo decente y la sustentabilidad
de las organizaciones. Es el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante
para los países que lo suscriben como es el caso de Argentina, que con la aprobación
de la Ley Nacional 27.580 en 2022 ratificó el instrumento y ya se encuentra en plena
vigencia en todo el país.

Asimismo, y como profundizaremos más adelante, exige que se adopte un enfoque

inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para
prevenir y eliminar dichos comportamientos en el mundo del trabajo. El instrumento
especifica que toda persona puede sufrir violencia y acoso, a la vez que reconoce que
las mujeres se encuentran desproporcionadamente afectadas por las múltiples formas
de discriminación, el abuso de poder en las relaciones de género y que los
estereotipos y normas de género favorecen la violencia y el acoso. Es de destacar

1
Artículo 1, 1) del Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190)
2
Ministerio de Seguridad (2021) Hacia la construcción de instituciones más diversas,
equitativas y libres de violencias por motivos de género.Buenos Aires. Argentina.

3
que, además el C190 incorpora una referencia expresa a grupos en situación de
vulnerabilidad, y la necesidad de garantizar una protección efectiva a través de una
cultura entendiendo que múltiples e interseccionales formas de discriminación pueden
sobre exponer a trabajadores/as a sufrir violencia3.

La violencia laboral puede manifestarse en forma de4:

Agresión física: empleo de la fuerza física contra otra persona que produce daños ,
incluye situaciones como:
● Palizas, patadas, bofetadas,agresiones con armas blancas, tiros,
empujones y mordiscos.
● Puede presentarse también arrojando objetos, romper bienes
personales, documentación, teléfonos, herramientas de trabajo, etc.

Acoso u hostigamiento psicológico: conductas, o la amenaza de estas, que

ocasionan daño psicológico. Incluyen el abuso verbal, la intimidación, el acoso moral y
las amenazas. Puede manifestarse como:
● Dañar la reputación de una persona.
● Aislamiento.
● Comportamientos humillantes o amenazas.
● Agresiones verbales, insultos o degradaciones.
● Abuso de poder a través de decisiones arbitrarias e injustificadas.
● Difamación, ridiculización.
● Devaluación de opiniones
● Retención de información
● Fijación de plazos y objetivos imposibles de cumplir.
● Descalificaciones o mensajes denigrantes en las comunicaciones
laborales.
● Infrautilización de talentos.
● Amenazas de despidos o sanciones.
● Falta de respeto o degradación, descalificación de una persona.
● Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosamente
su desempeño en la organización.

Acoso sexual: todo acto sexual, tentativo de consumar un acto sexual, comentarios o
insinuaciones sexuales no deseados o acciones donde se utiliza el acoso sexual para
coacccionar a una persona.El acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando a una
persona se le exige una actividad sexual, cuya aceptación o rechazo sera condición

3
ELA (2023) Guía para el abordaje de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en
organizaciones. Lineamientos para la implementación del Convenio 190. Buenos Aires.
Argentina.
4
Las definiciones que compartimos en este apartado, son las desarrolladas en la ya citada Guía
para el abordaje de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en organizaciones.
Lineamientos para la implementación del Convenio 190 (2023) publicada por ELA.

4
para una decisión sobre un aumneto salarial, ascenso. o incluso la continuación del
empleo, u otra condición. El acoso sexual resultante de un entorno de trabajo hóstil
comprende las conductas que crean un ambiente de trabajo desagradable y ofensivo
para la víctima. Abarca:
● Invitaciones o proposiciones de carácter sexual/afectivas no deseadas
por quien la recibe.
● Preguntas o insinuaciones de carácter sexual
● Comentarios sobre el cuerpo, la apariencia física, la sexualidad y/u
orientación sexual de una persona.
● Circulación de mensajes con tonos sexuales o imágenes con
contenidos pornográficos/ofensivos.
● Insinuaciones de carácter sexual
● Miradas obscenas que intimidan o humillan a las personas que las
recibe.

Ciber acoso: cualquier forma de comportamiento agresivo contra una persona a

través de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC´s) en el entorno del
trabajo. Abarca:
● Distribución de mensajes y/o publicaciones con mensajes ofensivos,
dañinos, falsos.
● Difundir rumores y/o mentiras a través de redes sociales.
● Emitir mensajes amenazantes y/o de hostigamiento a través de
WhatsApp, correo o cualquier otro medio electrónico.
● Publicar o difundir fotos o mensajes humillantes sobre una persona a
través de correos o redes sociales.

En ocasiones, la violencia laboral resulta evidente ya que asume una foma más
“visible y explícita”, como sucede ante casos de maltrato verbal tales como gritos o
insultos, o ante situaciones de agresión física o en ciertos casos de agresión sexual.
Otras veces, se da de manera “más sutil”, llegando incluso a ser difícil de reconocer
por quién resulta directamente afectado/a, porque puede comprender una secuencia
de conductas y comportamientos que se dan en el tiempo.

La violencia o acoso laboral pueden manifestarse en diversos sentidos o

direccionalidades, tales como:

Sentido vertical, que puede ser…

● Descendente: desde el poder formal o quien está en ejercicio de la autoridad,
hacia una persona que se encuentra en un puesto de menor jerarquía.
● Ascendente: desde personas de menor jerarquía hacia a una persona que está
en un rol de autoridad o de responsabilidad.
● Sentido horizontal:se produce entre el personal que ocupa un mismo nivel de
jerarquía.
● Terceras partes o externos: personas que se vinculan con la institución pero no
pertenecen a esta.

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De acuerdo a lo desarrollado en el C190, la violencia y acoso laboral pueden ocurrir en
diversos espacios, tanto físicos como virtuales, destacando en su Artículo 3°
incluyendo espacios relacionados al trabajo o resultado del mismo:

a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando

son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o
donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los
vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de
formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo,
incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la
comunicación;
e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

La violencia y acoso laboral impactan negativamente en las personas que resultan

afectadas directamente, en las instituciones y en la comunidad. Algunas de las
consecuencias que sufren las personas que resultan víctimas de estas conductas,
pueden ser: sufrimiento psicológico que puede manifestarse como disminución de la
motivación, pérdida de autoestima, angustia, entre otras manifestaciones; cambio de
comportamiento manifestado en aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, entre
otras conductas; riesgo de desafectación de la institución; aumento de la
accidentalidad; enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés; y hasta en
algunos casos el suicidio.

Te invitamos a leer:
● C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190)
● Guía para el abordaje de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en
organizaciones - Documentos - Publicaciones | ELA

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Clase 2. Violencia laboral por razones de género. Buenas prácticas para
contribuir a la conformación de ambientes libres de violencia de género en el
ámbito laboral

La problemática de la violencia laboral tiene importancia tanto para las mujeres y

personas del colectivo LGBTI+ como para los varones, pero, en el caso de las
primeras, la situación se agrava como una forma adicional de violencia por razones de
género.

Recordemos que, tal como vimos en el módulo 2 en la Ley N°26.485 de Protección

integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los
ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, la violencia contra las
mujeres puede asumir distintas modalidades, entre las que se encuentra la “laboral”,
la cual puede manifesttarse en distintos “tipos”.

Asimismo, y como analizamos en el primer módulo, la estructura androcéntrica de

nuestra sociedad, genera un impacto diferencial en la distribución y asignación de
roles. Este impacto diferencial pone en relieve la jerarquización entre los géneros.
Como hemos profundizado al momento de dar cuenta del concepto de división sexual
del trabajo, los estereotipos y prejuicios de género se traducen en numerosas
ocasiones en una valoración positiva de los trabajos realizados por los varones, y
negativa al evaluar el trabajo ejecutado por mujeres, como así también, en una
asignación desigual de roles y tareas, en las que las mujeres son destinadas
mayoritariamente a tareas vinculadas al cuidado en sus diferentes formas y/o a
funciones de índole administrativo, en detrimento de aquellas tareas operativas, las
cuales son consideradas más “relevantes” y “activas” en el marco de las instituciones
de seguridad.

La violencia y el acoso en el ámbito laboral no se producen de forma aislada de las

relaciones sociales y culturales imperantes que hemos estado describiendo. En tal
sentido, las violencias contra las mujeres y diversidades son una forma de
discriminación, que se expresan de diferentes modos en el mundo del trabajo.

Como afirmamos al inicio, si bien es cierto que los varones pueden también sufrir
violencia y acoso, en función de la propia estructura del mercado laboral las mujeres
suelen encontrarse ante
“una doble relación de poder: la que resulta de la socialización de género
(donde lo femenino se subordina a lo masculino y condiciona a priori aptitudes,
comportamientos y capacidades) y la que subyace en toda relación laboral.
Estas asimetrías impactan de modo diferencial en el mercado de trabajo, las
relaciones de trabajo y la cultura organizacional. Estas se sustentan en formas
estructurales de desigualdad, inseparable de las relaciones asimétricas de
poder entre varones y mujeres así como de otras identidades”(ELA, 2023) .

Barreras, temores y creencias que pueden atravesar las personas que sufren

7
violencia de género en el ámbito laboral5

En la primera clase de este módulo, nos referimos a las consecuencias que sufren las
personas que se encuentran en situación de violencia laboral, ahora nos centraremos
en las barreras, temores y creencias pueden atravesar las personas que sufren
violencia de género en el ámbito laboral y que en numerosas ocasiones dificulta la
posibilidad de activar los mecanismos necesarios para poner fin a la violencia.

● Temor a hablar de lo ocurrido por el riesgo de ser revictimizada o verse

expuesta a la crítica de los pares y/o recibir presiones de sus superiores..
● Desconocimiento de derechos y de procedimientos que se deben seguir.
● Temor a no encontrar medios probatorios.
● Desconfianza en los mecanismos.
● Temor a la no confidencialidad ni reserva del hecho.
● Imposibilidad de visualizar la situación de violencia sufrida, incluso llegando a
creer que han malinterpretado los hechos ocurridos.
● Creer que se es culpable de haber propiciado de alguna manera el acoso
sexual.
● Dificultad de visibilizar la violencia cuando hubo anteriormente alguna relación
de cercanía con quien acosa.
● Temor a las represalias, abiertas o encubiertas.
● Temor a la pérdida de oportunidades, tales como la pérdida de condiciones
laborales, obstáculos futuros para ascensos o incluso la baja de la institución.
● Pérdida de derechos: negación, peligro, afectación o pérdida de derechos
adquiridos o en expectativa.

Buenas prácticas para contribuir a la conformación de ambientes libres de

violencia de género en el ámbito laboral6

Como mencionamos en la clase anterior, en ocasiones la violencia laboral asume una

forma más “visible y explícita”, pero otras veces se da un modo “más sutil e invisible”.
Por ello, es importante destacar aquellas prácticas que favorecen, promueven y
contribuyen a la conformación de espacios laborales libres de violencia y acoso. Entre
las prácticas que están al alcance de todos/as es posible mencionar:

● Desnaturalizar la violencia de género en todos los ámbitos en que se participe.

● Fomentar las redes que sostienen a quienes se encuentran en situación de
violencia para que se animen a denunciar.
● Conocer las manifestaciones de la violencia de género para su reconocimiento
● temprano.
● Difundir los medios o recursos necesarios para alcanzar ambientes laborales
libres de violencia.

5
Ministerio de Seguridad (2021) Hacia la construcción de instituciones más diversas,
equitativas y libres de violencias por motivos de género.Buenos Aires. Argentina.

6
Idem.

8
 ● Propiciar charlas, conversaciones y debates que visibilicen el impacto de la
problemática y que promuevan buenas prácticas.
● Reflexionar y desarmar conductas que propicien la complicidad frente a actos
que configuran hechos de violencia y acoso.
● Atender a prácticas que aunque naturalizadas resultan en actos de violencia
por razones de género, tales como chistes, bromas, apodos y calificaciones.

Normativa provincial para el control disciplinario y actuaciones con perspectiva

de género

Tal como abordamos y profundizamos en el módulo 2, A nivel provincial, se destaca la

sanción de la Ley N° 10.731 de Control disciplinario de las fuerzas de seguridad
pública y ciudadana (2020) la cual “establece las bases jurídicas e institucionales del
Sistema de Control Disciplinario de las Fuerzas de Seguridad Pública y Ciudadana de
la Provincia de Córdoba” (Artículo 1°).

Mencionamos que en su artículo 3, se destaca entre los principios por los que se rige
el sistema: legalidad y respeto por los Derechos Humanos, Perspectiva de género, no
discriminación y prevención y erradicación de la violencia institucional, todos estos de
alta relevancia en cuanto al desarrollo de ambientes laborales libres de violencia y
acoso.

Es de destacar que, en cuanto al ámbito de aplicación señala que corresponde “a todo

el personal de las Fuerzas Policiales y de seguridad Pública y Ciudadana de la
Provincia de Córdoba, tanto en actividad como en situación de retiro, y rige sobre
conductas reprochables que sean cometidas dentro o fuera del territorio provincial”
(Artículo 4°). y que en cuanto al Régimen Disciplinario, se destacan como agravantes,
entre otros, cuando la falta (Artículo 40°): configure una situación de violencia
institucional; configure una situación de violencia de género y/o configure una situación
de violencia discriminación, las cuales define en su Artículo 41°.

Por último, destacamos y reiteramos en función de los contenidos abordados en este

módulo que en su Capítulo Procedimiento Disciplinarios, Sección Primera,
Disposiciones Generales se indica el modo de proceder ante determinados hechos:

● Casos de violencia institucional y discriminación. La Dirección General de

Control e Investigación de las Fuerzas de Seguridad y el tribunal de Conducta
de las Fuerzas de seguridad deben remitir a la secretaría de Derechos
Humanos o al organismo que lo sustituyere en sus competencias, las
actuaciones adminstrativas y las resoluciones de los casos que constituyan
hechos de violencia institucional y discriminación para que se instrumenten los
servicios de asistencia integral a las victimas y los familiares (Artículo 80).

● Casos de violencia de género. La Dirección General de Control e

Investigación de las Fuerzas de Seguridad y el tribunal de Conducta de las
Fuerzas de seguridad deben remitir al Ministerio de la Mujer o al organismo

9
 que lo sustituyere en sus competencias, las actuaciones administrativas y las
resoluciones de los casos que constituyan hechos de violencia de género para
que se instrumenten los servicios de asistencia integral a las víctimas y los
familiares (Artículo 81).

Aquí podrás encontrar una versión completa de la normativa que venimos

trabajando.Es importante leerla y tenerla siempre presente para nuestro actuar
profesional.Ley N°10.731 Control Disciplinario de las Fuerzas de Seguridad
Pública y Ciudadana

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Bibliografía de referencia

● ELA (2023) Guía para el abordaje de la violencia y el acoso en el mundo del

trabajo en organizaciones. Lineamientos para la implementación del Convenio
190. Buenos Aires. Argentina.
● Ministerio de Seguridad (2021) Hacia la construcción de instituciones más
diversas, equitativas y libres de violencias por motivos de género.Buenos Aires.
Argentina.
● OIT (2020) Entornos de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y
acoso – Ginebra.
● OIT (2019) C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso (núm. 190)

Normativa de referencia

● Ley N°10.731 Control Disciplinario de las Fuerzas de Seguridad Pública y

Ciudadana.
● Ley N°26.485 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales.

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