Mairena FPL-SD

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE DOCTORADO EN

ADMINISTRACIÓN
Job crafting, desempeño laboral y compromiso organizacional en la

educación superior universitaria de Perú
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Doctora en Administración
AUTORA:
MSc. Petronila Liliana Mairena Fox (ORCID: 0000-0001-9402-5601)
ASESORA:
Dra. Flor de María Sánchez Aguirre (ORCID: 0000-0001-6416-6817)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Modelo de Herramientas Gerenciales
Lima – Perú
2020
Dedicatoria:
A mi padre Tomás, quien ahora está en el cielo
observándome, mi madre Irma y mis hermanas Juana,
Rosario, Tomasa, Susana, Pamela y Sandra. A mi
eterno y fiel compañero de grandes proyectos de
nuestra vida en común César Eduardo Jiménez
Calderón y nuestro amado hijo Mauricio Eduardo.
ii
Agradecimiento:
A mis profesores de la Escuela de Posgrado por compartir su
sapiencia para engrandecer nuestro conocimiento y mis
compañeros de promoción por compartir nuestras vivencias
y aprendizaje.
iii
Página del Jurado
iv
Declaratoria de autenticidad
Yo, Petronila Liliana Mairena Fox, estudiante de la Escuela de Posgrado, del programa
Doctorado en Administración, de la Universidad César Vallejo, Filial Lima; presento mi
trabajo académico titulado: “Job crafting, desempeño laboral y compromiso
organizacional en la educación superior universitaria de Perú”, en 127 folios para la
obtención del grado académico de Doctora en Administración, es de mi autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:
1. He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de investigación,
identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras
fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas de elaboración de trabajos
académicos.
2. No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente señaladas en
este trabajo.
3. Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa ni
parcialmente para la obtención de otro grado académico o título profesional.
4. Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en búsqueda
de plagios.
5. De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su
fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento
disciplinario.
Lima, 10 de agosto de 2020
Petronila Liliana Mairena Fox

DNI 16631152
v
Índice
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Página del Jurado iv
Declaratoria de autenticidad v
Índice vi
Índice de tablas vii
Índice de figuras viii
Resumen ix
Abstract x
Resumo xi
I. Introducción 1
II. Método 12
2.1. Tipo y diseño de investigación 12
2.2. Operacionalización de variables 13
2.3. Población, muestra y muestreo 18
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y 20
confiabilidad
2.5. Procedimientos 24
2.6. Método de análisis de datos 25
2.7 Aspectos éticos 25
III. Resultados 26
IV. Discusión 37
V. Conclusiones 41
VI. Recomendaciones 42
VII. Propuesta 44
Referencias 46
Anexos 50
Matriz de consistencia 52
Instrumentos 55
Validez de los instrumentos 70
Otros 115
vi
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de la variable job crafting 14

Tabla 2 Operacionalización de la variable desempeño laboral 16
Tabla 3 Operacionalización de la variable compromiso organizacional 18
Tabla 4 Ficha técnica de job crafting 21
Tabla 5 Baremo de la variable de job craftingz 21
Tabla 6 Ficha técnica de desempeño laboral 21
Tabla 7 Baremo de la variable desempeño laboral 22
Tabla 8 Ficha técnica de compromisso organizacional 22
Tabla 9 Baremo de la variable compromiso organizacional 23
Tabla 10 Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento 23
job crafting
desempeño laboral
compromiso organizacional
Tabla 13 Frecuencia de la variable job crafting desarrollada en docentes 26
de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
Tabla 14 Frecuencia de la variable desempeño laboral desarrollado en 26
docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el
año 2020
Tabla 15 Frecuencia de la variable compromiso organizacional 27
desarrollada en docentes de la educación superior
universitaria de Perú, en el año 2020
Tabla 16 Tabla de contingencia entre job crafting* desempeño laboral 28
Tabla 17 Prueba chi-cuadrado entre job crafting* desempeño laboral 29
Tabla 18 Tabla de contingencia entre job crafting* compromiso 30
organizacional
Tabla 19 Prueba chi-cuadrado entre job crafting* compromiso 30
organizacional
Tabla 20 Tabla de contingencia entre desempeño laboral* compromiso 31
organizacional
Tabla 21 Prueba chi-cuadrado entre desempeño laboral* compromiso 32
organizacional
Tabla 22 Correlación entre job crafting y desempeño laboral 33
Tabla 23 Escala de correlaciones del coeficiente r de Pearson
Tabla 24 Correlación entre job crafting y compromiso organizacional 34
Tabla 25 Correlación entre desempeño laboral y compromiso 36
organizacional
vii
Índice de figuras
Figura 1 Procedimiento de recogida de datos 24

Figura 2 Comparativo de los resultados de la percepción entre job crafting, 27
desempeño laboral y compromiso organizaciona
viii
Resumen
La investigación propuso determinar la relación que existe entre el job crafting, el

desempeño laboral y el compromiso organizacional en docentes de la educación superior
universitaria de Perú, en el año 2020. El diseño del trabajo establecido en el comportamiento
proactivo y discreto en el que los trabajadores toman la iniciativa para realizar cambios
significativos en el trabajo que realizan (Rogelberg, 2017) fue relacionado con las
actividades concernientes con el trabajo que se espera de un empleado y cómo se ejecutaron
esas actividades (Business Dictionary, 2011) y de igual modo se correlacionó la disposición
del individuo para sostener el compromiso serio en el actuar para con la institución mientras
se tenga el vínculo laboral y se pierde al desvincularse de la empresa (Littlewood & Uribe,
2018). La muestra fue de 227 docentes de instituciones de educación superior universitaria
y se aplicó un cuestionario de 85 ítems para conocer el job crafting en 19 preguntas, el
desempeño laboral en 47 ítems y para el compromiso organizacional 19 items. En el estudio
se evidenció que existe dependencia entre el job crafting y el desempeño laboral (Chi-
cuadrado = 130.059*; p = 0,000). A nivel muestral, el 81.0% de los docentes de la educación
superior universitaria de Perú eligen la categoría de casi siempre estructuran su trabajo a
través del job crafting y encuentran un desempeño laboral favorable. La relación entre la
gestión de habilidades empresariales y la gestión de las habilidades de sostenibilidad
comercial de los emprendedores de pequeñas empresas en Lima es positiva alta (R= 0.80;
p< 0,05) e igual a 64 por ciento de asociación.
Palabras clave: Job crafting, desempeño laboral, compromiso organizacional, educación

superior universitaria, docente universitario.
ix
Abstract
The research proposed to determine the relationship that exists between job crafting, job performance
and organizational commitment in teachers of higher university education in Peru, in the year 2020.
The design of the work established in the proactive and discreet behavior in which the Workers take
the initiative to make significant changes in the work they do (Rogelberg, 2017) was related to the
activities related to the expected work of an employee and how those activities were carried out
(Business Dictionary, 2011) and likewise It correlated the willingness of the individual to sustain a
serious commitment in acting towards the institution while having the employment relationship and
it is lost when leaving the company (Littlewood & Uribe, 2018). The sample was 227 teachers from
university higher education institutions and an 85 item questionnaire was applied to find out job
crafting in 19 questions, job performance in 47 items and for organizational commitment 19 items.
The study showed that there is a dependency between job crafting and job performance (Chi-square
= 130,059*; p = 0.000). At the sample level, 81.0% of teachers in higher university education in Peru
choose the category of almost always structuring their work through job crafting and finding
favorable job performance. The relationship between business skills management and commercial
sustainability skills management of small business entrepreneurs in Lima is high positive (R = 0.80;
p <0.05) and equal to 64 percent association.
Keywords: Job crafting, job performance, organizational commitment, university higher

education, university teacher.
x
Resumo
La ricerca ha proposto di determinare la relazione esistente tra la creazione di posti di lavoro, le

prestazioni lavorative e l'impegno organizzativo negli insegnanti dell'istruzione universitaria
superiore in Perù, nel 2020. La progettazione del lavoro stabilita nel comportamento proattivo e
discreto in cui i Lavoratori assumono il l'iniziativa di apportare cambiamenti significativi al lavoro
che svolgono (Rogelberg, 2017) era correlata alle attività relative al lavoro previsto di un dipendente
e al modo in cui tali attività sono state svolte (Business Dictionary, 2011) e allo stesso modo ha
correlato la volontà dell'individuo mantenere un serio impegno ad agire nei confronti dell'istituzione
pur avendo il rapporto di lavoro e si perde quando lascia la società (Littlewood & Uribe, 2018). Il
campione era di 227 insegnanti provenienti da istituti di istruzione superiore universitari e un
questionario di 85 articoli è stato applicato per scoprire la creazione di posti di lavoro in 19 domande,
le prestazioni di lavoro in 47 articoli e l'impegno organizzativo in 19 articoli. Lo studio ha dimostrato
che esiste una dipendenza tra la creazione di posti di lavoro e le prestazioni lavorative (Chi-quadrato
= 130.059 *; p = 0.000). A livello di campione, l'81,0% degli insegnanti dell'istruzione universitaria
superiore in Perù sceglie la categoria di strutturare quasi sempre il proprio lavoro attraverso la
creazione di posti di lavoro e di trovare prestazioni di lavoro favorevoli. La relazione tra gestione
delle capacità imprenditoriali e gestione delle capacità di sostenibilità commerciale degli
imprenditori di piccole imprese a Lima è altamente positiva (R = 0,80; p <0,05) ed equivale al 64%
di associazione.
Parole chiave: Creazione di posti di lavoro, prestazioni lavorative, impegno organizzativo,

istruzione superiore universitaria, insegnante universitario.
xi
I. Introducción
Las organizaciones buscan reclutar trabajadores proactivos y que se encuentren a gusto con
el trabajo encomendado (Shin & Chang-Wook, 2019). En algunas ocasiones, los
trabajadores tienen la libertad de diseñar o marcar una ruta en el trabajo, frente a las metas
propuestas por su empleador (Theurer, Tumasjan & Welpe, 2018); pero escasamente, las
buenas organizaciones albergan trabajadores proactivos, por ende, menguan los objetivos
organizacionales.
De un lado, las empresas orientadas a la colocación de productos o servicios esperan

incorporar talento humano con ventaja competitiva y alto rendimiento (Ghitulescu, 2018).
Sin embargo, algunos trabajadores captados, escasamente poseen las cualidades requeridas
para el puesto de trabajo que se le asigna, porque al momento de analizar su desempeño se
percibe que utilizó los recursos y el tiempo más de lo adecuado para ciertas actividades
estandarizadas por la propia organización.
De otro lado, las empresas están constituidas por recurso humano que carecen de
involucramiento con la organización y de tal manera generan escaso compromiso de
identidad; así mismo, buscar desligarse o continuar en dicha organización y por
consiguiente, poco comprometido con alcanzar los objetivos empresariales.
Finalmente, las organizaciones buscan reclutar capital humano que planifiquen,

organicen, dirijan y controlen su labor diaria en el puesto asignado únicamente con el afán
de tener asidero en su tarea encomendada para cumplir el propósito de ser rentable y
empleable para la organización que lo cobija.
En el contexto internacional, Nieddu (2015) estableció como propósito del trabajo

encontrar la efectividad del job crafting como herramienta para la valoración del desempeño;
se aplicó la técnica de la entrevista que demostró entre los participantes la necesidad de ser
escuchados y hubo sentimientos encontrados; asimismo, se pudo medir el desempeño de las
tareas mediante el análisis y descripciones del puesto de trabajo para la asignación de las
tareas. Se concluyó que la técnica de “Job Crafting” debe ser aplicado con el propósito de
evaluar el desempeño para determinar el involucramiento y compromiso para con la
organización. De igual forma, Dacal (2017) recreó mediante un estudio de caso las variables
equipo de trabajo como recurso laboral y el constructo engagement con el soporte teórico de
1
los recursos y peticiones laborales. La investigación estuvo basada en el enfoque
cuantitativo, con nivel correlacional y diseño longitudinal, se aplicó un cuestionario cerrado
con escala tipo Likert a 26 sujetos, con el propósito de pronosticar la materialización del
engagement en los equipos de trabajo. En los resultados se evidenció que existe correlación
nula y se recomienda para futuros estudios.
Fogaça, Barbosa, Campos, Pereira y Coelho (2018) realizaron un estudio de revisión

sistemática de la variable desempeño laboral durante el periodo del 2006 al 2015. La
finalidad del estudio estuvo orientada a determinar cuál es el interés de los investigadores al
estudiar la variable desempeño laboral y como la estructuraron como también con que otras
variables se encuentran asociadas y mediante que metodología pueden generar datos
observables. La revisión documental de las principales revistas de administración y
psicología fue de 175 artículos que demostraron la gran importancia en calcular el
desempeño del trabajo en las empresas para determinar la efectividad del recurso humano
que albergan las organizaciones. El periodo de tiempo que se realizó la investigación fue
establecida la temporalidad debido a que no hallaron más evidencias para analizar e
incorporarlas en el estudio. La recomendación esta conducente a la implementación de
estudios a medir más exhaustivamente la variable desempeño laboral y así establecer
efectivamente las dimensiones, factores, naturaleza, limitaciones que estas de una u otra
manera llegar a estimular o neutralizar el desempeño de los trabajadores.
Wiseman, Ngirande & Sam (2017) investigaron respecto a la correlación entre la

cultura y el compromiso organizacional de una institución universitaria de Sudáfrica. El
enfoque de la investigación fue el cuantitativo, donde se aplicó un cuestionario estructurado
a 30 participantes, entre docentes y administrativos de la universidad la cual fue sujeto de
análisis. Conviene hacer énfasis que el 53,3% (16) de los encuestados fueron del sexo
masculino y, además; comparten el mismo porcentaje 53,3% (16) que los encuestados
pertenecen al cuerpo académico docente y el 46.7% (14) es personal administrativo.
Lafalce, Depaiva, Demuylder, & Morais (2017) contribuyeron con el análisis del
compromiso organizacional durante el periodo del 2010 al 2014 en la educación superior
pública luego de un cambio de gestión en la institución, con un corte de investigación
transversal. La investigación fue de diseño descriptivo mediante el estudio de caso y con
triangulación metodológica. El análisis de los datos se realizó mediante el enfoque
cualitativo y cuantitativo para detectar el involucramiento orientado al compromiso
2
organizacional en una universidad pública bajo los lineamientos del Modelo de John P.
Meyer y Natalie Jean Allen. Se concluyó que en el segundo año de la investigación hubo
disminución del compromiso afectivo y en consecuencia puede seguir en disminución el
compromiso organizacional debido al cambio en la gestión de la institución.
Mabaso & Dlamini (2018) realizaron la investigación únicamente para conocer el

impacto generado por la escala de recompensas totales y su influencia en el compromiso
organizacional. El estudio fue planteado debido a que hay vacíos en el conocimiento referido
a como los académicos están comprometidos con su casa de estudios ya que los docentes
son parte del desarrollo de la cultura y crecimiento económico de un país. La investigación
siguió el enfoque aplicado fue el cuantitativo, con diseño de la investigación fue no
experimental utilizando como instrumento el cuestionario semiestructurado aplicado a 279
docentes en su totalidad. Se realizó la prueba de hipótesis resultando una correlación
significativa y con tendencia positiva entre los componentes de las recompensas totales y el
compromiso organizacional donde la gestión del desempeño fue lo más notorio con una
variación del 52.3%. La recomendación está orientada a la plana jerárquica para dar a
conocer que la institución universitaria posee un staff de docentes identificados y
comprometidos con su organización y se debe implementar estrategias mediante mecanismo
de recompensas totales.
En el contexto nacional, Ticona (2017) propuso comprobar el estrés y el rendimiento

laboral de los trabajadores del área administrativa del Municipio Distrital en Taraco; el
proceso metodológico radicó en el método hipotético deductivo, enfoque de trabajo
cuantitativo; tipo de investigación aplicada y el nivel de la investigación fue descriptivo
correlacional. Se aplicó una encuesta a 20 trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Taraco, el muestreo fue no probabilístico (muestra censal) y para la recolección de la data
fue mediada por el cuestionario para medir el nivel de estrés (10 ítems) y el rendimiento
laboral (10 ítems). Se identificó que los trabajadores presentan estrés laboral de origen
ambiental, organizacional y personal. Las conclusiones evidenciadas llegaron a que el 60%
presenta conflictos con los jefes y compañeros de trabajo (relaciones interpersonales en la
organización) y el estrés laboral es marcado con un 33%.
De otro lado, Tafur (2016) orientó la investigación a examinar el clima de trabajo de

la Municipalidad de Chocope durante el periodo de octubre 2013 a enero del 2014; la
metodología empleada fue el trabajo de campo; por lo tanto, se desarrolló con enfoque
3
cualitativo y cualitativo, los métodos utilizados fueron el etnográfico, etnológico, inductivo
y estadístico; la muestra fue el censo con 65 trabajadores municipales (trabajadores
nombrados y contratados). La técnica utilizada fue la observación directa, la entrevista
semiestructurada y la entrevista estructurada. Se evidenciaron que los trabajadores
municipales se desplazan en una atmósfera negativa para facilitar las relaciones
interpersonales y como consecuencia el trabajo desarrollado es mediante trabajo
personalizado individualizado. La investigación evidenció que se debe dar énfasis en la
cooperación e integración colectiva armónica. Se concluyó, que la identidad institucional se
relaciona con el desinterés de los colaboradores para tomar conciencia de la problemática
interna y de su compromiso organizacional, la escasez de recursos de integración incurre en
la deficiente participación de actividades orientadas a la participación de aportes o
propuestas de mejoramiento organizacional.
En el contexto local, mayormente las instituciones universitarias del Perú en el

ámbito privado son gestionadas para tener producción y rentabilidad de cada uno de sus
colaboradores estables, dedicación laboral exclusiva o a tiempo completo, para que sean
partícipes del crecimiento de la institución que está orientada a ser una empresa rentable. En
algunos casos, los trabajadores que asumen el compromiso de pertenecer a una institución
de índole privado están sujetos a normas y procedimientos rígidos que tienen que cumplirse,
aunque los manuales de organización y funciones, y los manuales de procedimientos estén
desfasados, y por ello, los colaboradores sienten que tienen camisas de fuerza. Por lo que,
algunas veces, los colaboradores para sentirse a gusto en el trabajo quieren trasgredir las
reglas y normas de trabajo para proceder a diseñar su propia actividad laboral asignada, pero
aun así se atreven a perfilar su trabajo del día a día. Una vez que ha diseñado su actividad
laboral para cumplir con las metas que se le asignan, el trabajador está permanentemente en
alerta de no ser visualizado por su jefe inmediato que puede ser una persona muy lineal y
rígida ya que impone que se cumplan los procesos tal como se le encomendó en los manuales
procedimentales proporcionados.
En ocasiones, algunos colaboradores se estresan debido a que les imponen los

procesos y procedimientos de trabajo muy rígido pero innecesario para que cumplan una
tarea encomendada. Los trabajadores sienten que los procesos y procedimientos impuestos
pueden ser optimizados debido a que poseen experticia. La experticia de trabajo es utilizada
para arribar a los resultados esperados por el jefe, pero tienen que multiplicar esfuerzos
4
debido a los protocolos de procedimientos y registros de dichos procedimientos impuestos.
De vez en cuando, los colaboradores del ámbito universitario sienten que su trabajo se atrasa
en algunas oportunidades porque se ve entorpecido por sus colegas y los administrativos que
forman parte del grupo humano. El trabajo entorpecido se ve afectado por las deficientes
habilidades sociales, comunicación vertical, falta de liderazgo y manejo de inteligencia
emocional; además, la excesiva rotación de personal conduce al desconocimiento de los
procesos, procedimientos e identificación de las fortalezas y debilidades de cada uno de los
compañeros de trabajo.
En particular, los trabajadores se sienten desconcertados debido a que el trabajo

realizado carece de reconocimiento por parte del jefe y compañeros de trabajo. Pero, la
satisfacción en el trabajo realizado es diferente para unos y otros porque tiene incidencia del
cómo se hace el trabajo y el resultado del trabajo sirve como insumo articulable del proceso
siguiente, cadena de procesos y procedimientos. De un lado, la organización alberga
trabajadores responsables laboralmente; pero también existen colaboradores con
comportamiento dudoso y escasamente conlleva a contribuir o aportar a las metas de la
institución, baja productividad con la tarea encomendada.
De otro lado, se puede rescatar en los grupos de trabajadores a profesionales

sencillos, pero con amplio sentido de la cooperación y apoyo a los compañeros de trabajo
estén dentro o fuera del circulo que frecuenta habitualmente, pero poseen empatía y simpatía
a la vez, dando pase a que los nuevos y antiguos colaboradores de trabajo puedan consultarle
algún proceso o procedimiento útil a la consecución de una actividad encomendada. Pero, la
organización también tiene trabajadores poco empáticos y que el carácter que poseen
escasamente los ayuda y difícilmente puede socializar el cúmulo de conocimiento adquirido
año a año. Igualmente, el colaborador debe adaptarse y surgir de situaciones adversas que se
presentan día a día en el trabajo, pero tiene que avanzar porque las organizaciones no paran
y se tiene afrontar las trabas que se presentan en el camino. Frente a los obstáculos que
algunas veces son colocadas intencionalmente por los mismos compañeros de trabajo se
debe de seguir con el trabajo porque se considera que es una señal de progreso. Los
obstáculos y dificultades permiten que los integrantes de la organización busquen y
contribuyan con ideas creativas y por ende participar en la resolución de problemas.
Definitivamente, las organizaciones albergan trabajadores con cualidades

excepcionales, preparados intelectualmente y adaptables al cambio, y con carencias de
5
valores morales. Las personas carentes de valores tienden a colocar trabas a trabajadores
honestos y por ende sin darse cuenta la organización por alguna razón escasamente percibe
el comportamiento negativo del mal colaborador ya que permanentemente el ambiente de
trabajo se carga de una atmósfera negativa y por la falta de cordialidad con los compañeros
de trabajo las organizaciones se ven afectadas porque se tiende a aplazar o procrastinar las
actividades laborales y en consecuencia se pierde el objetivo (misión y visión) de la
organización.
Los aportes de antecedentes internacionales, de Nielsena, Antino, Sanz-Vergeld &

Rodríguez-Muñoz (2017) indagaron referente al diseño del trabajo y observaron que se
desarrollaron una serie de comportamientos proactivos en el que los empleados pueden
involucrarse en el contenido de su trabajo y las relaciones de trabajo generadas. La
investigación tuvo el propósito de proveer la validación y confiabilidad del Cuestionario Job
Crafting (JCRQ) en cuatro formas de estudio para tomar los datos de la muestra de:
(a)España; (b) España y Reino Unido; (c) China y Taiwán y; (d) España, Reino Unido, China
y Taiwán. Los resultados obtenidos determinaron cinco dimensiones independientes para
determinar el diseño del empleo orientadas al (a) aumento de las necesidades del empleo;
(b) decreciente demanda de trabajo social; (c) incremento de los recursos de trabajo social;
(d) incremento de la demanda cuantitativa; (e) decreciente demanda en los horarios de
trabajo. El cuestionario JCRQ muestra la aceptación y confiabilidad del test y retest, a través
de la escala y criterios de validación de los cuatro estudios realizados.
De igual forma, Pereira (2017) se orientó a comprobar el papel mediador del

acrecentamiento de los recursos ordenados del trabajo – dimensionado en el diseño del
trabajo - en la relación entre el involucramiento al trabajo y la responsabilidad sobre los
resultados, en cuanto a exigencia desafiante. Se experimentaron cuatro hipótesis basado en
el modelo de las exigencias del trabajo. El cuestionario para medir el job crafting fue
aplicado a una muestra de 159 participantes, de diferentes áreas laborales. Se confirma el
efecto indirecto entre el involucramiento en el trabajo y la responsabilidad sobre los
resultados.
También, Raposo (2016) planteó hallar la relación entre las habilidades políticas, el
job crafting y las conductas de innovación. Se aplicó un cuestionario de 42 preguntas para
medir las habilidades políticas (18 ítems), el job crafting (15 ítems) y la innovación (9 ítems):
la muestra estuvo conformada por 389 trabajadores (64% mujeres y 36% varones) y las
6
características más resaltantes fueron la antigüedad en el trabajo (en torno a 12 años) y la
edad (rango de 19 a 63). La investigación tuvo el diseño de variables rezagadas (cross-lagged
design) con tres momentos en la toma de datos. Los resultados llegaron a aceptar las hipótesis
de trabajo donde se manifestó que existe correlación positiva entre (a) habilidades políticas
y job crafting; (b) habilidades políticas y conductas de innovación, (c) job crafting y
conductas de innovación y; (d) habilidades políticas y conductas de innovación mediada por
el job crafting. Se concluyó que se obtuvieron resultados positivos demostrados a través de
las hipótesis de trabajo.
García y Sánchez (2015) indagaron referente a un estudio exploratorio mediante la

aplicación del job crafting para la obtención del título profesional de Psicóloga por la
Universidad de Chile; propuso explorar cómo se presenta la práctica de job crafting en dos
muestras diferenciadas en profesionales de una compañía chilena. El proceso metodológico
estuvo enmarcado en la investigación cualitativa exploratoria-descriptiva, a través de
entrevistas semiestructuradas seis personas: tres secretarias y tres ingenieros seleccionadas
mediante el muestreo por conveniencia. Los resultados demostraron que los participantes
desarrollan el job crafting en tres de las cuatro dimensiones que propone el Modelo de
demandas y recursos laborales. Se concluye que la práctica de job crafting se materializa en
diversas ocupaciones, e inclusive en los trabajos más rigurosos y restringidos. De igual forma
en los estudios de Souza (2013) propuso hallar la relación entre el compromiso en el trabajo
y el desempeño de comportamientos determinados en el papel de la personalización del
trabajo; la muestra estuvo conformada por 84 profesores del 2° y 3° ciclo de la educación
pública básica de un universo de 1069 profesores, cuyas características estuvo comprendida
de acuerdo a la edad (entre 27 y 61 años) y género; se aplicó el muestreo probabilístico con
aleatorio simple; el cuestionario estuvo estructurado de 15 preguntas para medir el
involucramiento en el trabajo (9 ítems), la personalización del trabajo (3 ítems) y, la
personalización del trabajo (3 ítems). Los resultados demuestran que influye el proceso
psicológico en el contexto escolar que recae en los docentes y; la interacción organizacional
de docentes y estudiantes.
Los aportes de antecedentes nacionales, Lazarte (2016) propuso establecer el efecto
que causaría el job crafting en la rotación intencional; además, de llegar a la comprobación
del rol mediador del burnout con el engagement incidiendo en las relaciones entre las
demandas y recursos laborales respecto a la rotación intencional dentro en una Central
Telefónica de Lima-Perú. Se trabajó bajo el enfoque cuantitativo, con tipo de investigación
7
aplicado, de nivel explicativo predictivo, con diseño de la investigación fue el no
experimental y la toma de los datos fue de corte transversal. Se aplicó un cuestionario de 61
preguntas aplicadas a 518 personas, el instrumento de medición estuvo compuesto de
demandas y recursos laborales (26 reactivos), engagement (9 reactivos), Burnout para
conocer el agotamiento emocional y despersonalización (9 ítems), Job crafting (13 ítems) y
para intención de rotar (4 reactivos). Como resultado se demostró que existe relación a la
intención de rotar con todas las variables del estudio (p<0,01) de esta manera se comprueba
las hipótesis de trabajo. La investigación culminó con el aporte de un plan de acción para la
reducción de la rotación intencional de los trabajadores de empresas del rubro de centrales
telefónicas con énfasis en la disminución del burnout y el aumento del engagement mediante
la implementación del job crafting en los colaboradores.
En el enfoque teórico, la investigación estuvo orientado a la aplicación de la
evaluación del rendimiento y de las competencias mediante la técnica de evaluación
Feedback 360°, más conocido como FB 360° (Alles, 2012). La evaluación FB 360º está
diseñada a fomentar la calidad de la administración de las organizaciones en relación con las
competencias generales transcendentales que se agrupan en cuatro áreas (a) Intrapersonal,
(b) Interpersonal, (c) Gerencial y (d) Entorno. La evaluación FB 360° de competencias, es
una herramienta de gestión del recurso humano que consiste en una valuación general, dónde
se pone en evidencia las competencias de los colaboradores en una organización. Por lo
tanto, se necesita identificar las fortalezas que presentan los evaluados al ejecutar sus labores
de trabajo para reforzarlas y las carencias que presentan para ser consideradas como
oportunidad para trabajar en ellas con el propósito de elevar el expertise en el trabajador. De
otro lado, Charleux. & Loubat (2016) contemplaron que la teoría de la Expectativa de Victor
Vroom está orientada a la motivación en el trabajo donde confluyen tres factores totalmente
independiente: (a) la expectación, donde el ser humano está a la vigilia o en guardia para la
realizar una tarea por propia iniciativa o una actividad dada por otro como parte de un
objetivo; (b) la instrumentalidad, que el individuo la concibe como parte del engranaje
(pertinencia) y se obliga a realizar la tarea en beneficio que esperan que cumpla y; (c) la
valencia, donde el individuo genera valor o le da importancia para obtener un beneficio al
concluir la tarea que le fue encomendado.
En el aporte conceptual, Rogelberg (2017) refiere que el job crafting o diseño del
trabajo como el comportamiento proactivo y discreto en el que los trabajadores toman la
iniciativa para realizar cambios significativos en el trabajo que realizan. La orientación o el
8
trabajo diseñado se enfoca en tres tipos: (a) elaboración de tareas, (b) diseño de las relaciones
laborales y (c) diseño cognitivo. Para Fernández (2015) el job crafting está referido a todo
lo concerniente a cambio físico y cambio cognoscente que realizan o ejecutan la persona en
su tareas, actividad laboral o en los parámetros relacionados con el trabajo”. Las dimensiones
de job crafting está compuesto por el (a) Diseño de las tareas; (b) Diseño relacional y; (c)
Diseño cognitivo. Rogelberg (2017) manifiesta que el diseño de las tareas en el centro laboral
comprende dos enfoques complementarios entre sí respecto de las acciones del colaborador:
interno y externo. De un lado, la tarea encomendada o enfoque externo significa funciones
propias del cargo. La innovación en el diseño es conocido y medido en como rendimiento
laboral. De otro lado, la tarea autogenerada o enfoque interno ocurre en función al nivel del
propio compromiso del colaborador con la organización. En este segundo caso, un
colaborador auto motivado y perfil innovador puede incluir, eliminar, cambiar tareas. Por
ejemplo, un colaborador puede incluir la comunicación por redes sociales, agregando de esta
manera una nueva tarea y hará su trabajo más cercano con sus pasiones. Asimismo, el diseño
relacional de los colaboradores en una organización consiste en cambiar el proceso de
interacción entre ellos. El significado de esta afirmación es que un colaborador puede
explotar sus habilidades para enseñar a nuevos colaboradores, convirtiendo su trabajo en
más apasionante y compartido. Mientras que, el diseño cognitivo de un colaborador en la
organización consiste en cambiar la manera de la ejecución de las tareas priorizando unas y
postergando otras, teniendo en cuenta considerarlas como parte de un todo. Un trabajo
resulta ser significativo para un colaborador por el contexto que en el cual se desarrolla el
mismo. La concepción de la tarea hace que los colaboradores produzcan cambios o
adaptación o modificabilidad de la inteligencia, a fin de otorgar un nuevo significado a sus
acciones.
El desempeño laboral definido por el Business dictionary (2011) está referido a las
actividades relacionadas con el trabajo que se espera de un empleado y cómo se ejecutaron
esas actividades. De otro lado, el área de gestión del talento humano es quien se encarga de
evaluar el desempeño laboral de cada empleado en periodos trimestrales, semestrales o
anuales; con el propósito de identificar las debilidades que menoscaban el desempeño del
colaborador. Para Ford, Cerasoli, Higgins, y Decesare (2011) el desempeño laboral es “una
función de la conducta de una persona y el grado en que esta conducta ayuda a una
organización a alcanzar sus metas” (p. 187, citado por Korabik, Lero & Whitehead, 2008).
Las dimensiones en las que se estructura el desempeño laboral son (a) las tareas; (b)
9
contextual; (c) adaptabilidad y (d) Comportamiento laboral contraproductivo. Varela (2013)
manifiesta que el desempeño laboral es todo accionar que contribuye a la parte conductual
que produce efectos positivos para la empresa que están previstas para cumplir un objetivo
específico mediante el diseño de la tarea reglamentado. De igual modo, el desempeño
contextual está referido a las conductas que van más allá de la descripción del cargo. En el
desempeño adaptable, Neira (2017) refiere que también conocido como adaptabilidad al
trabajo se centra en que los empleados, totalmente organizados, acuerden con su contratante
o agrupación de empresarios, una jornada de trabajo que sea capaz de alcanzar la eficacia
productiva y sobre todo la posibilidad de compatibilizar de una mejor forma de trabajo así
como las otras actividades profesionales, fuera del ámbito laboral. Para el comportamiento
laboral contraproductivo, Costales (2008) determina que el comportamiento laboral
contraproductivo es “cualquier conducta intencionada por parte de un miembro de la
organización percibida por esta como contraria a sus legítimos intereses”
El compromiso organizacional conceptualizado por el Littlewood & Uribe (2018)

como la disposición del individuo para sostener el compromiso serio en el actuar para con
la institución mientras se tenga el vínculo laboral y se pierde al desvincularse de la empresa.
Las dimensiones del compromiso organizacional están definidas por el compromiso (a)
afectivo; (b) de continuidad y; (c) normativo. El compromiso afectivo se efectúa cuando hay
involucramiento del colaborador para con la empresa debido a que la organización satisface
sus necesidades y expectativas laborales, donde aflora los sentimientos emocionales.
Respecto al Compromiso de continuidad, el trabajador genera apego para con la empresa por
la motivación extrínseca (dividendos económicos) y genera intereses personales.
Finalmente, el compromiso normativo orienta al trabajador en dos vertientes o dos
respuestas: (a) conducta de lealtad y (b) conducta de reciprocidad.
La investigación abordó la siguiente problemática orientada a conocer ¿Cuál es la

relación entre el job crafting, el desempeño laboral y el compromiso organizacional en
docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020? Asimismo, se
establecieron los siguientes problemas específicos fueron (a) ¿Cuál es la relación entre el job
crafting y el desempeño laboral en docentes de la educación superior universitaria de Perú,
en el año 2020?; (b) ¿Cuál es la relación entre el job crafting y el compromiso organizacional
en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020? y; (c) ¿Cuál es
10
la relación entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional en docentes de la
educación superior universitaria de Perú, en el año 2020?
La investigación se justifica debido a que el estudio permitió identificar las

habilidades internas (capacidades) de los colaboradores para diseñar su entorno laboral
alineado a sus funciones y tareas como parte de su compromiso hacia la organización.
Asimismo, el entorno externo sitúa al colaborador como un agente importante para el diseño
de las relaciones interpersonales propias de su función y en sintonía de las funciones de sus
pares laborales. El estudio generó una serie de mediadores, como cuestionarios que orientan
la percepción de los colaboradores en el diseño de su trabajo y en el desempeño laboral.
Estos cuestionarios contienen conceptos que interactúan para generar una cultura
organizacional, que debe trascender y mantener una dinámica favorable para todos los
colaboradores en su propia interacción dentro del trabajo en beneficio de los objetivos
Hay que mencionar, además el objetivo general fue determinar la relación que existe
entre el job crafting, el desempeño laboral y el compromiso organizacional en docentes de
la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020. Asimismo, los objetivos
específicos propuestos fueron (a) Determinar la relación que existe entre el job crafting y el
desempeño laboral en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año
2020; (b) Determinar la relación que existe entre el job crafting y el compromiso
organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
y; (c) Determinar la relación que existe entre el desempeño laboral y el compromiso
organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Por último, la investigación estableció como hipótesis general la existencia de una

relación entre el job crafting, el desempeño laboral y el compromiso organizacional en
docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020; así mismo, se
plantearon como hipótesis específicas los siguientes supuestos, (a) Existe relación entre el
job crafting y el desempeño laboral en docentes de la educación superior universitaria de
Perú, en el año 2020 y; (b) Existe relación entre el job crafting y el compromiso
organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
y; (c) Existe relación entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional en docentes
de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
11
II. Método
2.1. Tipo y diseño de investigación
La investigación se realizó con el método hipotético deductivo porque se partió de supuestos

de investigación con la finalidad de contrastar la realidad existente para dar respuesta a la
formulación del problema trazado mediante la recolección de datos del escenario a
investigar. En este sentido, Blasco y Grimaltos (2004) afirmaron que el método hipotético
deductivo tiene sustento en los supuestos científicos que son expresados mediante
enunciados que son aplicados en la realidad observable.
Además, se utilizó el enfoque cuantitativo para el proceso de los datos haciendo uso
del método estadístico, lo cual, según Ruiz (2007) se basa en una realidad observable
descrita en datos numéricos y tienden a tener frecuencia y pueden ser promediados;
únicamente con la finalidad de tener conocimiento del escenario investigado mediante las
tendencias, las intenciones de los sujetos estudiados plasmado en los registros estadísticos;
sin tener sesgos de subjetividad, motivación y evidenciando con las interpretaciones reales
del escenario estudiado.
La investigación fue de tipo básico; porque únicamente se proyectó a obtener
conocimiento a detalle del objeto de estudio; así mismo, Bermúdez y Rodríguez, (2013)
refieren que la investigación básica o también denominada fundamental se debe a que los
investigadores tienen como principal objetivo conseguir información completa del objeto en
estudio más no una aplicación práctica en el objeto.
De otro lado, el nivel de investigación fue correlacional, para determinar la relación
que existe entre el compromiso organizacional, el job crafting y el desempeño laboral en
docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020 mediante la toma de
datos en los sujetos de investigación que forman parte del estudio; ciertamente, Bisquerra
(2004) afirma que en las investigaciones correlacionales involucra sólo la toma de datos de
las variables para un grupo de sujetos y procesar haciendo uso de la estadística para
determinar el grado de relación que existe entre las variables de análisis.
La investigación estuvo orientada al diseño no experimental y la toma de los datos
fue de corte transversal porque se midieron las variables en su estado natural y en un solo
momento determinado para establecer la reacción encontrada de los sujetos en análisis y, de
acuerdo con Gómez (2015) manifiestan que los estudios no experimentales están basados en
12
la no manipulación delibera de las variables en estudio. De otra parte, Gómez (2015) asevera
que la toma de datos en investigaciones transversales de acuerdo a los diseños de
investigación transeccionales o transversales recogen datos en un único tiempo con la
finalidad de transmitir a detalle lo que se encuentra en la realidad de las variables analizadas.
2.2. Operacionalización de variables
En la presente estudio se analizaron las variables (a) job crafting, (b) desempeño laboral y
(c) compromiso organizacional, la cual se pasa a detallar la definición conceptual y la
definición operacional de las mencionadas variables (ver Anexo A).
Variable job crafting
La definición conceptual del job crafting o diseño del trabajo, de acuerdo a los
planteamientos de Rogelberg (2017) determina que es el comportamiento proactivo y
discreto en el que los trabajadores toman la iniciativa para realizar cambios significativos en
el trabajo que realizan.
En cuanto a la definición operacional, la variable job crafting fue medida mediante
tres dimensiones: dimensión diseño de las tareas, dimensión diseño cognitivo y dimensión
diseño relacional.
Es así que, para la dimensión diseño de las tareas, se midió teniendo en cuenta los
indicadores responsabilidades habituales, optimización de la jornada laboral, productividad.
reducción del esfuerzo y reducción del tiempo en cada tarea. El instrumento de medición es
el cuestionario con siete ítems.
Para la dimensión diseño cognitivo, se midió de acuerdo a los indicadores consciente

de los impactos positivos, consciente de los impactos negativos y comunicación. El
instrumento de medición es el cuestionario con cinco ítems.
Para la dimensión diseño relacional, se midió considerando los indicadores

percepción de las tareas, percepción de las relaciones derivadas del trabajo, satisfacción y
contribución a causas importantes. El instrumento de medición es el cuestionario con siete
preguntas.
13
Tabla 1
Operacionalización de la variable job crafting
Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems Escala y valores
rangos
1) Diseño de 1.1. Responsabilidades 01 – 07
las tareas habituales
1.2. Optimización de la
jornada laboral
1.3. Productividad
1.4. Reducción del esfuerzo
1.5. Reducción del tiempo en
cada tarea
2.1. Consciente de los 08 – 12

2) Diseño NUNCA (1)
impactos positivos BAJO (19 – 44)
relacional CASI NUNCA (2)
2.2. Consciente de los A VECES (3) MEDIO (45 – 69)
Impactos negativos CASI SIEMPRE (4) ALTO (70 – 95)
2.3. Comunicación SIEMPRE (5)
3) Diseño 3.1. Percepción de las tareas 13 –19

cognitivo 3.2. Percepción de las
relaciones derivadas del
trabajo
3.3. Satisfacción
3.4. Contribución a causas
importantes
Variable desempeño laboral
La definición conceptual del desempeño laboral, conforme al Business Dictionary (2011)

refiere que son las todas las actividades relacionadas con el trabajo que se espera de un
empleado y cómo se ejecutaron esas actividades. De otro lado, el área de recursos humanos
es quien se encarga de evaluar el desempeño laboral de cada empleado en periodos
trimestrales, semestrales o anuales; con el propósito de identificar las debilidades que
menoscaban el desempeño del colaborador.
En relación a la definición operativa, la variable desempeño laboral fue medida
mediante cuatro dimensiones: dimensión desempeño en las tareas, dimensión desempeño
14
contextual, dimensión desempeño adaptable y dimensión comportamiento
contraproducente.
Al mismo tiempo, la dimensión desempeño en las tareas, fue medido a través de los
indicadores calidad de trabajo, planificación y organización del trabajo; orientado a
resultados; priorización y; trabajo eficiente. El instrumento de medición fue el cuestionario
con 13 ítems.
Para la dimensión desempeño contextual, se calcularon los datos de acuerdo a los
indicadores iniciativa, tolerancia, cooperación, comunicación efectiva, responsabilidad,
orientación al trabajo, creatividad y desafíos. El instrumento de medición fue el cuestionario
con 16 ítems.
Para la dimensión desempeño adaptable, se midió teniendo en cuenta los indicadores

resiliencia, solución creativa a problemas nuevos y difíciles, actualización del conocimiento
laboral, actualización de habilidades laborales, situación incierta e impredecible y
adaptabilidad al cambio. El instrumento de medición empleado fue el cuestionario con ocho
ítems.
Para la dimensión comportamiento contraproducente, se detalló de acuerdo a los

indicadores negatividad excesiva, obstrucción a las reglas, obstrucción al trabajo y error
intencional. La herramienta de medida fue el cuestionario con 10 ítems.
15
Tabla 2
Operacionalización de la variable desempeño laboral
Escala y Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
valores rangos
1) Desempeño en las 1.1. Calidad de trabajo 01 – 13
tareas 1.2. Planificación y
organización del
trabajo.
1.3. Orientado a
resultados
1.4. Priorización
1.5. Trabajo eficiente
14 – 29
2.1. Iniciativa
2.2. Tolerancia
2) Desempeño
2.3. Cooperación
contextual
2.4. Comunicación
efectiva
2.5. Responsabilidad
2.6. Orientación al
trabajo
2.7. Creatividad
2.8. Desafíos
30 –37 NUNCA (1)

CASI NUNCA (2) BAJO (19 – 44)
3.1. Resiliencia
A VECES (3) MEDIO (45 – 69)
3.2. Solución creativa a CASI SIEMPRE (4) ALTO (70 – 95)
3) Desempeño problemas nuevos y SIEMPRE (5)
adaptable difíciles.
3.3. Actualización del
conocimiento
laboral
3.4. Actualización de
habilidades
laborales
3.5. Situación incierta e
impredecible
3.6. Adaptabilidad al
38 –47
cambio
4.1. Negatividad
excesiva
4) Comportamiento 4.2. Obstrucción a las
contraproducente reglas
4.3. Obstrucción al
trabajo
4.4. Error intencional
16
Variable compromiso organizacional
La definición conceptual del compromiso organizacional de acorde con Littlewood & Uribe
(2018) describen que es la disposición del individuo para sostener el compromiso serio en el
actuar para con la institución mientras se tenga el vínculo laboral y se pierde al desvincularse
de la empresa.
Con respecto a la definición operacional, la variable comportamiento organizacional
fue medida mediante tres dimensiones: dimensión componente afectivo (deseo), dimensión
componente de continuidad (necesidad) y, dimensión componente normativo (deber).
Igualmente, la dimensión componente afectivo, fue estimado con los indicadores
realización personal, pertinencia, significación, afiliación, sentido de pertenencia y apego.
El instrumento de medición fue el cuestionario con seis ítems.
Para la dimensión componente de continuidad, se calcularon los datos considerando
los indicadores inversión, consecuencias, necesidades, falta de alternativas, competencias y
dificultad. El instrumento de medida fue el cuestionario con siete ítems.
Para la dimensión componente normativo, se midió teniendo en cuenta los

indicadores conveniencia, culpabilidad, lealtad, obligación, deber y agradecimiento. El
instrumento de medición utilizado fue el cuestionario con seis ítems.
El siguiente punto trata de la operacionalización de las variables job crafting,

desempeño laboral y compromiso organizacional, que a continuación se detallan:
17
Tabla 3
Operacionalización de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Indicadores Ítems Escala y valores Niveles y rangos
1) Componente 1.1. Realización personal 01 – 06
afectivo 1.2. Pertinencia
(Deseo) 1.3. Significación
1.4. Afiliación
1.5. Sentido de pertenencia
1.6. Apego
2) Componente 2.1. Inversión

NUNCA (1)
de 2.2. Consecuencias 07 – 13 CASI NUNCA (2)
continuidad 2.3. Necesidades BAJO (19 – 44)
(Necesidad) 2.4. Falta de alternativas A VECES (3) MEDIO (45 – 69)
CASI SIEMPRE ALTO (70 – 95)
2.5. Competencias
(4)
2.6. Dificultad
SIEMPRE (5)
3) Componente 3.1. Conveniencia
14 –19
normativo 3.2. Culpabilidad
(Deber) 3.3. Lealtad
3.4. Obligación
3.5. Deber
3.6. Agradecimiento
2.3. Población, muestra y muestreo
La investigación estuvo orientada a universidades del contexto peruano, donde se trabajó

con los docentes de las instituciones de educación superior universitaria, como lo afirmó
Gómez (2015) en relación a la población o el universo en el proceso de la investigación
científica está conformado por unidades de análisis que atienden un colectivo deseado por
el investigador sobre el cual se examinó características particulares como objeto de la
exploración.
Debido a que la población objeto de estudio es infinita se tomaron los datos de

acuerdo con los requerimientos del investigador, acorde con Martínez (2018) refirió que las
poblaciones infinitas se deben a que la población sujeta de análisis es poco conocida o
indiscutiblemente grande para ser conocida.
18
Además, ya estableciendo que se parte de una población infinita se procedió a realizar
el cálculo para el tamaño de la muestra desde la proporción de una población infinita
mediante la siguiente fórmula como se detalla a continuación:
n= Z2*p*q x 100
e2
Z= nivel de confianza (95% = 1.96)
p= 0.82
q= 0.18
e= error de estimación (0.5)
n= (1.96)2 * 0.82 * 0.18
(0,5)2
n= 227
Para establecer los valores de p y q se realizó mediante la muestra piloto de

proporción a la variable job crafting. La prueba piloto estuvo constituida por 50 datos y se
contabilizaron la cantidad de incidencias a la condición de nivel Bajo = 0; Medio = 9 y,
Alto= 41. Para realizar los valores p y q primero se determina por los valores mínimos y si
no hay cantidades para efectuar los cálculos, entonces se procede a trabajar la proporción
con el otro extremo, rango=alto con el total de datos acumulados.
Proporción = 41 = 0.82, es el valor de p
50
q=1-p
q = 1 – 0.82
q = 0.18
19
El muestreo utilizado fue el aleatorio simple, lo cual, Gutiérrez y Vladimirovna
(2016) refirieron al respecto del muestreo aleatorio simple es un muestreo sin ningún
reemplazo porque está determinado a medir a toda la población sin tener una característica
de exclusión hasta llegar al tomar los datos determinados en la muestra. Los sujetos de
investigación fueron todos aquellos sujetos que tuvieron la condición de docente de una
universidad de Perú.
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
La encuesta fue la técnica empleada para la colección de datos que estuvo dirigida a docentes
para una institución de educación superior universitaria peruana., es así que, Sadornil (2013)
consideró que la encuesta tiene el propósito de recoger datos por medio de preguntas
preestablecidas para aplicar directamente a los sujetos que forman parte de la investigación.
El instrumento que responde a la técnica de la encuesta establecido para la

investigación fue el cuestionario que está estructurado por 85 ítems para medir las variables
(a) job crafting, (b) desempeño laboral y; (c) compromiso organizacional. Para conocer en
profundidad la variable job crafting se estructuró el cuestionario con las dimensiones (a)
diseño de las tareas; (b) diseño relacional y; (c) diseño cognitivo. De otro lado, las
dimensiones orientado para el desempeño (a) de las tareas; (b) contextual; (c) adaptable y;
(d) comportamiento de trabajo contraproductivo para conocer el comportamiento de la
variable desempeño laboral. Por último, las dimensiones estudiadas para el compromiso
organizacional son: (a) Componente afectivo; (b) Componente de continuidad y, (c)
Componente normativo, haciendo énfasis en los planteamientos de Sadornil (2013)
concerniente al cuestionario como el instrumento mediador para la de colección de datos
debe estar estructurado por afirmaciones relevantes para conocer las particularidades de las
variables medidas a través de las dimensiones que componen las variables. En la
investigación se desarrollaron tres cuestionarios con escala tipo Likert.
20
Tabla 4
Ficha técnica de job crafting
Nombre del instrumento : Job crafting
Autoras : Jane Dutton y Amy Wrzesniewski (2001)
Adaptado por : Petronila Liliana Mairena Fox
Año : 2019
Lugar : Lima
Objetivo : Determinar el nivel de job crafting en la educación superior
universitaria de Perú
Administración : Individual y grupal
Tiempo de duración : 5 minutos
El cuestionario contiene un total de 19 ítems, distribuido en tres dimensiones: La dimensión

(I) diseño de las tareas, que consta de siete preguntas, la dimensión (II) diseño relacional
consta de cinco preguntas y, la dimensión (III) diseño cognitivo tiene un total de siete
preguntas; la escala valoración es de tipo Likert y es la siguiente: Nunca (1), Casi nunca (2),
A veces (3), Casi siempre (4), Siempre (5) y los niveles son: bajo, medio y alto.
Tabla 5
Baremo de la variable de job crafting
Dimensiones Escala Rango Categoría
Diseño de las tareas 1 7 – 16 Bajo
2 17 – 25 Medio
3 26 – 35 Alto
Diseño relacional 1 5 – 11 Bajo

2 12 – 18 Medio
3 19 – 25 Alto
Diseño cognitivo 1 7 – 16 Bajo

2 17 – 25 Medio
3 26 – 35 Alto
Tabla 6
Ficha técnica de desempeño laboral
Nombre del instrumento : Desempeño laboral
Autora : Linda Koopmans (2013)
Año : 2019
Lugar : Lima
Objetivo : Determinar el nivel de desempeño laboral en la educación superior
21
El cuestionario contiene un total de 47 ítems, distribuido en cuatro dimensiones: La
dimensión (I) desempeño en las tareas, que consta de 13 preguntas, la dimensión (II)
desempeño contextual consta de 16 preguntas, la dimensión (III) desempeño adaptable
consta de ocho preguntas y, la dimensión (IV) comportamiento contraproducente tiene un
total de diez preguntas; la escala valoración es de tipo Likert y es la siguiente: Nunca (1),
Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4), Siempre (5) y los niveles son: bajo, medio y
alto.
Tabla 7
Baremo de la variable desempeño laboral
Desempeño en las tareas 1 13 – 30 Bajo
2 31 – 47 Medio
3 48 – 55 Alto
Desempeño contextual 1 16 – 37 Bajo
2 38 – 58 Medio
3 59 – 80 Alto
Desempeño adaptable 1 8 – 19 Bajo
2 20 – 30 Medio
3 31 – 40 Alto
Comportamiento 1 10 – 23 Bajo
contraproducente 2 24 – 36 Medio
3 37 – 50 Alto
Tabla 8
Ficha técnica de compromisso organizacional
Nombre del instrumento : Compromiso organizacional
Autores : John P. Meyer & Natalie Allen (1993)
Año : 2019
Lugar : Lima
Objetivo : Determinar el nivel de compromiso organizacional en la
educación superior universitaria de Perú
El cuestionario contiene un total de 19 ítems, distribuido en tres dimensiones: La

dimensión (I) Componente afectivo (deseo), que consta de seis preguntas, la dimensión (II)
Componente de continuidad (necesidad) consta de siete preguntas y, la dimensión (III)
Componente normativo (deber) tiene un total de seis preguntas; la escala valoración es de
22
tipo Likert y es la siguiente: Nunca (1), Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4),
Siempre (5) y los niveles son: bajo, medio y alto.
Tabla 9
Baremo de la variable compromiso organizacional
Componente afectivo 1 6 – 14 Bajo
(deseo) 2 15 – 22 Medio
3 23 – 30 Alto
Componente de 1 7 – 16 Bajo
continuidad (necesidad) 2 17 – 25 Medio
3 26 – 35 Alto
Componente normativo 1 6 – 14 Bajo
(deber) 2 15 – 22 Medio
3 23 – 30 Alto
Para la validez de contenido, el investigador debe explicar el procedimiento (Juicio de

expertos) que emplea para determinar la validez del instrumento y presentar los resultados
en una tabla, como la siguiente:
Tabla 10
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento job crafting
Grado Nombres y apellidos del
N° Dictamen
académico experto
01 Dr. Carlos Alberto Delgado Céspedes Aplicable
02 Dr. Teodoro Carranza Estela Aplicable
03 Dra. María Dolores Martínez Zavala Aplicable
Tabla 11
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento desempeño laboral
N° Dictamen
académico experto
23
Tabla 12
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento compromiso
organizacional
N° Dictamen
académico experto
2.5. Procedimiento
La investigación procedió a recolectar los datos mediante los siguientes pasos como se
muestran en la Figura 1:
Figura 1: El procedimiento de recogida de datos está compuesta por 8 pasos para

ser descritos y ser parte de la información final como producto observable.
24
2.6. Método de análisis de datos
Para el procesamiento y análisis de los datos se utilizó el método estadístico, donde la

estadística descriptiva sirvió para la elaboración tablas y asimismo la preparación de figuras
con sus pertinentes interpretaciones haciendo uso de la estadística inferencial para el
contrastación de la hipótesis. Con el propósito de procesar los datos se usó el software
estadístico SPSS en la versión 22 y el programa Excel en la versión 2013 con la finalidad de
puntualizar el comportamiento de las variables en estudio (job crafting, desempeño laboral
y compromiso organizacional).
2.7. Aspectos éticos
Los criterios éticos tomados en consideración para la investigación fueron (a) el

consentimiento informado, para lo cual, los sujetos de investigación fueron informados de
cómo será el proceso de recogida de los datos; del mismo modo, se les explicó la
confidencialidad de la información que únicamente servirá para el estudio presente y en un
solo momento dado; (b) la confidencialidad, se informó a los sujetos de investigación que
los datos recolectados son anónimos; por lo tanto, se garantiza la seguridad de la información
y; (c) respeto al lugar donde se efectúa la investigación, el escenario en el que se recogieron
los datos se tomó en consideración el respetado del caso antes, durante y después del
levantamiento de información.
25
III. Resultados
3.1. Resultado descriptivo
A continuación, se presenta una descripción de las variables en tablas y figuras

correspondiente a las variables job crafting, desempeño laboral y compromiso
organizacional.
Tabla 13
Frecuencia de la variable job crafting desarrollada en docentes de la educación superior universitaria
de Perú, en el año 2020
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Casi Nunca 7 3,0 3,0 3,0
A Veces 48 21,0 21,0 24,0
Casi Siempre 95 42,0 42,0 66,0
Siempre 77 34,0 34,0 100,0
Total 227 100,0 100,0
El criterio casi siempre obtuvo la frecuencia más alta demostrada en la Tabla 13

llegando a un porcentaje igual a 42, que al sumarse al criterio siempre suman 76% de la
respuesta de los encuestados referente al empleo del job crafting por los docentes de la
educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
Tabla 14
Frecuencia de la variable desempeño laboral desarrollado en docentes de la educación superior
válido acumulado
Válido Nunca 32 14,0 14,0 14,0
Casi Nunca 9 4,0 4,0 18,0
A Veces 27 12,0 12,0 30,0
Casi Siempre 86 38,0 38,0 68,0
Siempre 73 32,0 32,0 100,0
Total 227 100,0 100,0
El criterio casi siempre obtuvo la frecuencia más alta demostrada en la Tabla 14

llegando a un porcentaje igual a 38, que al sumarse al criterio siempre suman 70% de la
26
respuesta de los encuestados referente al empleo del job crafting por los docentes de la
educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Tabla 15
Frecuencia de la variable compromiso organizacional desarrollada en docentes de la educación superior
válido acumulado
Válido Nunca 16 7,0 7,0 7,0
Casi Nunca 23 10,0 10,0 17,0
A Veces 63 28,0 28,0 45,0
Casi Siempre 57 25,0 25,0 70,0
Siempre 68 30,0 30,0 100,0
Total 227 100,0 100,0
El criterio siempre obtuvo la frecuencia más alta demostrada en la Tabla 15 llegando

a un porcentaje igual a 42, que al sumarse al criterio siempre suman 30% de la respuesta de
los encuestados referente al compromiso de los docentes de la educación superior
universitaria de Perú, en el año 2020.
0.45 42%
38%
0.4
34%
32%
0.35 30%
28%
0.3 25%
0.25 21%
0.2
14%
0.15 12%
10%
0.1 7%
3% 4%
0.05
0
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
Job crafting Desempeño laboral Compromiso organizacional
Figura 2. Comparativo de los resultados de la percepción entre job crafting, desempeño laboral y
compromiso organizacional desarrollada en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en
el año 2020
27
En las Tablas 13, 14 y 15 asociadas a la Figura 2, se describen las distribuciones de
frecuencia de los resultados mediante la evaluación de la percepción entre job crafting,
desempeño laboral y compromiso organizacional en docentes de la educación superior
universitaria de Perú, en el año 2020. La percepción de los encuestados sobre el job crafting
es más mayor que el desempeño laboral y el compromiso organizacional.
3.2. Resultado inferencial
a) Relación entre el job crafting, el desempeño laboral y el compromiso organizacional

en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Se encontró dependencia entre el job crafting y el desempeño laboral (Chi-cuadrado =

130.059*; p = 0,000; ver Tabla 16). Presentamos las categorías del grado de percepción entre
el job crafting y el desempeño laboral. A nivel muestral, el 81.0% de los docentes de la
educación superior universitaria de Perú eligen la categoría de casi siempre estructuran su
trabajo a través del job crafting y encuentran un desempeño laboral favorable.
Tabla 16
Tabla de contingencia entre job crafting* desempeño laboral
Desempeño laboral Total
AV CS S
Job AV Recuento 13 0 0 13
craftin % dentro de Desempeño 19,4% 0,0% 0,0% 5,7%
g laboral
CS Recuento 54 111 0 165
% dentro de Desempeño 80,6% 81,0% 0,0% 72,7%
laboral
S Recuento 0 26 23 49
% dentro de Desempeño 0,0% 19,0% 100,0 21,6%
laboral %
Total Recuento 67 137 23 227
% dentro de Desempeño 100,0% 100,0 100,0 100,0%
laboral % %
28
Tabla 17
Prueba chi-cuadrado entre job crafting* desempeño laboral
Valor gl Sig. asintótica (2 caras)
a
Chi-cuadrado de Pearson 130,059 4 ,000
Razón de verosimilitud 130,810 4 ,000
Asociación lineal por lineal 91,024 1 ,000
N de casos válidos 227
Nota: a. 3 casillas (33,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es 1,32.
Prueba de hipótesis:
H0: El job crafting no se relaciona con el desempeño laboral en docentes de la educación

superior universitaria de Perú, en el año 2020.
H1: El job crafting si se relaciona con el desempeño laboral en docentes de la educación

Regla de decisión
Sig. es menor a 0.05; se rechaza la hipótesis nula.
Conclusión
El job crafting si se relaciona con el desempeño laboral en docentes de la educación superior

universitaria de Perú, en el año 2020 (Chi-cuadrado = 130.059*; p = 0,000).
Relación entre el job crafting y el compromiso organizacional en docentes de la

Se encontró independencia entre el job crafting y el compromiso organizacional (Chi-

cuadrado = 1,216a; p = 0,544; ver Tabla 18). por lo tanto, a nivel muestral los docentes de la
educación superior universitaria de Perú generan independencia en el trabajo tanto para el
job crafting como para el compromiso organizacional.
29
Tabla 18
Tabla de contingencia entre job crafting* compromiso organizacional
Compromiso Total
organizacional
AV CS
Job AV Recuento 4 9 13
craftin % dentro de Compromiso
5,8% 5,7% 5,7%
g organizacional
CS Recuento 47 118 165
% dentro de Compromiso
68,1% 74,7% 72,7%
organizacional
S Recuento 18 31 49
% dentro de Compromiso
26,1% 19,6% 21,6%
organizacional
Total Recuento 67 69 158
% dentro de Compromiso 100,0 100,0
100,0%
organizacional % %
Tabla 19
Prueba chi-cuadrado entre job crafting* compromiso organizacional
Chi-cuadrado de Pearson 1,216a 2 ,544
Razón de verosimilitud 1,188 2 ,552
Asociación lineal por lineal ,781 1 ,377
H0: El job crafting no se relaciona con el compromiso organizacional en docentes de la

H1: El job crafting si se relaciona con el desempeño laboral en docentes de la educación

Regla de decisión
30
Conclusión
El job crafting no se relaciona con el compromiso organizacional en docentes de la educación

superior universitaria de Perú, en el año 2020 (Chi-cuadrado = 1,216a; p = 0,544).
Relación entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional en docentes de

la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020 y
Se encontró independencia entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional (Chi-

cuadrado = 0,907a; p = 0,907; ver Tabla 3.2.6). por lo tanto, a nivel muestral los docentes de
la educación superior universitaria de Perú generan independencia en el trabajo tanto para el
desempeño laboral como para el compromiso organizacional.
Tabla 20
Tabla de contingencia entre desempeño laboral* compromiso organizacional
Compromiso Total
organizacional
AV CS
Desempeño AV Recuento 19 48 67
laboral % dentro de
Compromiso 27,5% 30,4% 29,5%
organizacional
CS Recuento 43 94 137
% dentro de
Compromiso 62,3% 59,5% 60,4%
organizacional
S Recuento 7 16 23
% dentro de
Compromiso 10,1% 10,1% 10,1%
organizacional
Total Recuento 67 69 158
% dentro de
100,0 100,0
Compromiso 100,0%
% %
organizacional
31
Tabla 21
Prueba chi-cuadrado entre desempeño laboral* compromiso organizacional
Chi-cuadrado de Pearson ,195a 2 ,907
Razón de verosimilitud ,196 2 ,906
Asociación lineal por lineal ,109 1 ,741
H0: El desempeño laboral no se relaciona con el compromiso organizacional en docentes

H1: El desempeño laboral si se relaciona con compromiso organizacional en docentes de

la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Regla de decisión
Conclusión
El desempeño laboral no se relaciona con el compromiso organizacional en docentes de la

educación superior universitaria de Perú, en el año 2020 (Chi-cuadrado = 0,195a; p = 0,907a).
32
b) Relación que existe entre el job crafting y el desempeño laboral en docentes de la
educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
H0: No existe relación entre el job crafting y el desempeño laboral en docentes de la

H1: Existe relación entre el job crafting y el desempeño laboral en docentes de la

Significación y decisión:
a) 𝑆ig𝐸 ˂ SigT 0,05, entonces se rechaza H0
b) 𝑆ig𝐸 ˃ SigT 0,05, entonces se acepta H0
Tabla 22
Correlación entre job crafting y desempeño laboral
V1_JOB_ V2_DESEMPEÑO
CRAFTING _LABORAL
V1_JOB_CRAFTING Correlación de Pearson 1 ,710**
Sig. (bilateral) ,000
N 227 227
V2_DESEMPEÑO_LABOR Correlación de Pearson ,710** 1
AL Sig. (bilateral) ,000
N 227 227
Nota:**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Interpretación
Según la tabla 22 de correlación de Pearson, se observa que la correlación entre la variable

job crafting y la variable desempeño laboral es significativa, positiva al 0.710** (ver tabla 23)
33
la cual se tipifica como correlación positiva media. En ambas variables la significancia es
0,000 que es menor a 0,05, esto implica que la hipótesis nula se rechaza.
Por la tanto, el job crafting se relaciona con el desempeño laboral de los docentes de la
c) Relación que existe entre el job crafting y el compromiso organizacional en docentes

de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
H0: No existe relación entre el job crafting y el compromiso organizacional en docentes

H1: Existe relación entre el job crafting y el compromiso organizacional en docentes de

la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Tabla 24
Correlación entre job crafting y compromiso organizacional
V1_JOB_ V3_COMPROMISO
CRAFTING ORGANIZACIONAL
V1_JOB_CRAFTING Correlación de Pearson 1 -,059
Sig. (bilateral) ,377
N 227 227
V3_COMPROMISO_ Correlación de Pearson -,059 1
ORGANIZACIONAL Sig. (bilateral) ,377
N 227 227
34
Interpretación
Según la tabla 24 de correlación de Pearson, se observa que la prueba de significancia

estadística bilateral encontrada es mayor a 0,05. Es decir 0,377 > 0.05, indican que no existe
relación entre el job crafting y el compromiso organizacional.
Por ello se acepta la hipótesis nula indicando que no existe relación entre el job crafting y el
compromiso organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en
el año 2020.
d) Relación que existe entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional en

docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020
H0: No existe relación entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional en

docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
H1: Existe relación entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional en

docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
35
Tabla 25
Correlación entre desempeño laboral y compromiso organizacional
V2_DESEMPEÑO V3_COMPROMIS
_LABORAL O
ORGANIZACIONAL
V2_DESEMPEÑO_LABOR Correlación 1 -,042
AL de Pearson
Sig. ,528
(bilateral)
N 227 227
V3_COMPROMISO_ Correlación -,042 1
ORGANIZACIONAL de Pearson
Sig. ,528
(bilateral)
N 227 227
Nota:**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Interpretación
Según la tabla 25 de correlación de Pearson, se observa que la prueba de significancia

estadística bilateral encontrada es mayor a 0,05. Es decir 0,528 > 0.05, indican que no existe
relación entre desempeño laboral y compromiso organizacional.
Por ello se acepta la hipótesis nula indicando que no existe relación entre desempeño laboral
y compromiso organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú,
en el año 2020.
36
IV. Discusión
El presente informe de investigación demuestra mediante la discusión el contraste de

objetivos, hallazgos encontrados, antecedentes referidos al job crafting, desempeño laboral
y compromiso organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en
el año 2020.
Primera
Se tuvo como objetivo general, el determinar la relación que existe entre el job crafting, el
desempeño laboral y el compromiso organizacional en docentes de la educación superior
universitaria de Perú, en el año 2020. Mediante la Prueba Chi-cuadrado se demostró
asociación entre el job crafting y el desempeño laboral (Chi-cuadrado = 130.059*; p = 0.000;
ver tabla 17), por ende se rechaza la hipótesis nula. En conclusión, el job crafting si se
relaciona con el desempeño laboral en docentes de la educación superior universitaria de
Perú, en el año 2020. Por el contrario, se evidenció independencia entre el job crafting y el
compromiso organizacional (Chi-cuadrado = 1,216a; p = 0,544; ver tabla 19); igualmente
para el desempeño laboral y el compromiso organizacional se encontró independencia (Chi-
cuadrado = 0,907a; p = 0,907; ver tabla 21). De modo que, Nielsena, Antino, Sanz-Vergeld
y Rodríguez-Muñoz (2017) investigaron respecto al job crafting y tuvieron resultados
favorables en el comportamientos de los empleados porque generaron actitud proactiva
denotada en el involucramiento de su trabajo y el trabajo de equipo como parte de un todo.
La finalidad del estudio fue validar y establecer la confiabilidad del cuestionario Job
Crafting, más conocida por las siglas en Inglés JCRQ, la aplicación del cuestionario se
realizó en los países de España; Reino Unido; China y Taiwán. La investigación evidenció
que el diseño del empleo estuvo denotado por el aumento de las necesidades de empleo;
descendiente demanda de trabajo social, pero con altos índices de recursos de trabajo social;
incremento de la demanda cuantitativa y; a su vez decreciente demanda en los horarios
laborales. El cuestionario fue con diseño de test y retest.Se coincide con los resultados de
Nielsena, Antino, Sanz-Vergeld y Rodríguez-Muñoz, en que el job crafting está
ampliamente involucrado con el desempeño laboral debido a que quedó demostrado con la
37
asociación entre el job crafting y el desempeño laboral (Chi-cuadrado = 130.059*; p = 0,000)
de los docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Segunda
Se tuvo como objetivo, el determinar la relación que existe entre el job crafting y el
desempeño laboral en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año
2020. Mediante la Prueba de correlación de Pearson se demostró que con un nivel de
significancia (bilateral) menor a 0.05, es decir “0.000 <0.05”, por ende se rechaza la hipótesis
nula. Además, ambas variables poseen una correlación de 0.710 (ver tabla 22); lo cual indica
que es una relación positiva media (ver tabla 23). Por lo tanto, se acepta la hipótesis de
investigación indicando que existe relación positiva media entre el job crafting y el
desempeño laboral de los docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año
2020, por ende existen evidencias suficientes para demostrar el objetivo específico 1.
En particular, Pereira (2017) Comprobó que el papel mediador para el incremento

del trabajo el mediador de la productividad laboral son los recursos que provee el empleador
para el pertinente ordenamiento del trabajo como considere llevar a cabo el diseño del
trabajo; de tal manera el trabajador se sienta comprometido e involucrado con las actividades
laborales asumiendo responsabilidad sobre los resultados a obtener como parte del trabajo
asignado. Los sujetos investigados fueron 159 donde se les aplicó un cuestionario para
determinar el desarrollo del job crafting y el efecto indirecto desencadenante en el
involucramiento laboral como parte del compromiso que se asume con la organización y la
responsabilidad adjudicada sobre los resultados obtenidos. Se coincide con los resultados de
Pereira, en que el job crafting está íntimamente relacionado con el desempeño laboral debido
a que quedó demostrado con la correlación de Pearson obtenida es de 0.710 (p = 0,000) de
los docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Tercera
Se tuvo como objetivo, determinar la relación que existe entre el job crafting y el
38
el año 2020. Mediante la Prueba de correlación de Pearson se demostró que con un nivel de
significancia (bilateral) mayor a 0.05, es decir “0,377 >0.05” (ver tabla 24), por ende se
acepta la hipótesis nula. Por lo tanto, se acepta la hipótesis nula, indicando que no existe
relación entre el job crafting y el compromiso organizacional de los docentes de la educación
superior universitaria de Perú, en el año 2020, por ende no existen evidencias suficientes
para demostrar el objetivo específico 2.
Mabaso & Dlamini (2018) investigaron únicamente para conocer el impacto

generado por la escala de recompensas totales y su influencia en el compromiso
organizacional. Los datos acopiados fueron con el propósito de generar conocimiento frente
a los vacíos de información de las instituciones de educación superior, debido a que los
docentes son parte fundamental en el desarrollo de la cultura y crecimiento económico de un
país. La investigación siguió el enfoque cuantitativo, con diseño no experimental utilizando
como instrumento el cuestionario semiestructurado aplicado a 279 docentes en su totalidad.
Se realizó la prueba de hipótesis resultando una correlación significativa y con tendencia
positiva entre los componentes de las recompensas totales y el compromiso organizacional
donde la gestión del desempeño fue lo más notorio con una variación del 52.3%. La
recomendación está orientada a la plana jerárquica para dar a conocer que la institución
universitaria posee un staff de docentes identificados y comprometidos con su organización
y se debe implementar estrategias mediante mecanismo de recompensas totales.
Se coincide con el enfoque y el diseño de la investigación de Mabaso & Dlamini,

pero se difiere en los resultados debido que los datos obtenidos frente a la hipótesis planteada
se demostró que no existe relación entre el job crafting y el compromiso organizacional de
los docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020.
Cuarta
Se tuvo como objetivo, determinar la relación que existe entre el desempeño laboral y el
el año 2020. Mediante la Prueba de correlación de Pearson se demostró que con un nivel de
significancia (bilateral) mayor a 0.05, es decir “0,528 >0.05” (ver tabla 25), por ende se
acepta la hipótesis nula. Por lo tanto, se acepta la hipótesis nula, indicando que no existe
39
relación entre el desempeño laboral y el compromiso organizacional de los docentes de la
educación superior universitaria de Perú, en el año 2020, por ende no existen evidencias
suficientes para demostrar el objetivo específico 3.
Lafalce, Depaiva, Demuylder, & Morais (2017) realizaron el análisis de la gestión de

un periodo académico entre el 2010 al 2014 de una institución de educación superior
universitaria pública para establecer cuan involucrados estuvieron en dicho periodo los
docentes universitarios y cuál fue la postura de su compromiso organizacional. El estudio se
llevó a cabo con un enfoque mixto y de corte transversal. Se utilizó los lineamientos del
cuestionario del Modelo de John P. Meyer y Natalie Jean Allen para detectar el nivel de
compromiso asumido por los docentes para con la institución al cual dan su esfuerzo laboral.
Se concretó que a partir del segundo año de la investigación existía disminución del
compromiso afectivo y como resultado a la vista se puede notar la disminución del
compromiso organizacional debido al cambio en la gestión de la institución.
Se coincide con Lafalce, Depaiva, Demuylder, & Morais en el uso del cuestionario
de John P. Meyer y Natalie Jean Allen, pero se difiere en los resultados debido que los datos
obtenidos frente a la hipótesis planteada se demostró que no existe relación entre el
desempeño laboral y el compromiso organizacional de los docentes de la educación superior
universitaria de Perú, en el año 2020.
40
V. Conclusiones
Primera
Se encontró asociación entre el job crafting y el desempeño laboral (Chi-cuadrado =

130.059*; p = 0,000); mientras que, existe independencia entre las variables job crafting y
compromiso organizacional; igualmente hay independencia entre las variables desempeño
laboral y compromiso organizacional en docentes de la educación superior universitaria de
Perú, en el año 2020.
Segunda
La relación entre el job crafting y el desempeño laboral en docentes de la educación superior

universitaria de Perú, en el año 2020 es positiva media (r= 0.710; p< 0,05) y se asocian en
50.41%.
Tercera
Se determinó que no existe relación entre el job crafting y el compromiso organizacional en

docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020; en consecuencia,
para el estudio las variables demostraron ser totalmente independientes.
Cuarta
Igualmente, se comprobó que no existe relación entre el desempeño laboral y el compromiso

organizacional en docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el año 2020;
por consiguiente, se demuestra que son variables considerablemente independientes.
41
VI. Recomendaciones
Primera
Se recomienda a los directores de Escuelas de Ciencias Empresariales, la implementación

de investigaciones orientados a la labor docente universitaria tomando como referencia el
job crafting, el desempeño laboral y el compromiso organizacional en instituciones de
educación superior universitaria; asimismo, hacer estudios bajo enfoques mixtos y haciendo
uso de ecuaciones estructurales.
Segunda
Se recomienda que las instituciones de educación superior universitaria implemente un área

orientada a la caracterización del perfil de trabajo de cada docente para empoderar sus
actividades académicas y administrativas con el propósito de tener índices productivos de
trabajo orientados a cumplir la misión y visión de la academia.
Tercera
Se recomienda a las instituciones de educación superior universitaria que dentro de sus

planes operativos anuales enfaticen y ayuden a internalizar la misión, visión, valores y
axiología de la universidad que acoge a cada docente. El docente tiene que comprender que
es ejemplo de vida para los estudiantes que lo visualizan como líder y que se encuentra
comprometido con el desarrollo del país.
42
Cuarta
Se recomienda a las instituciones de educación superior que para contratar a un docente que
va a ser formador de futuros profesionales; en primer lugar, el docente postulante debe pasar
por evaluaciones de pertinencia académica para obtener índices óptimos de satisfacción del
estudiante y en segundo lugar, hacer test psicológico a los docentes para determinar si la
labor docente la realizan por vocación o únicamente por fines económicos lo cual
determinaría el involucramiento docente con el compromiso organizacional.
43
VII. Propuesta
La concreción del estudio realizado permitió elaborar un modelo de acoplamiento inducido

empresarial fundamentado en los resultados de la investigación. Aquí se muestran cómo las
dimensiones de las variables son articuladas en orden a las relaciones entre las variables job
crafting, desempeño laboral y compromiso empresarial.
El modelo semeja un sistema de cerradura enllave / desenllave de las acciones de los

colaboradores en una empresa. Entonces, la estructura de una llave comprende: un chasis
fijo que contiene pines, una estructura metálica que ingresa en la cerradura que tiene forma
aserrada y, una hilera de pines que se acoplan a las protuberancias aserradas del dispositivo
de metal. Similarmente, la estructura de una organización estaría representada por la parte
más estable como es el chasis cuyo simil empresarial es el compromiso organizacional
vincula las dimensiones de cada una de las variables que entran en interacción, en este
sentido las dimensiones de las variables que están asociadas son el job crafting y el
desempeño laboral. El chasis de la llave es el compromiso organizacional. Los pines que
encajan en la parte dentada de la llave corresponden al job crafting, mientras que los resortes
que van sobre los pines corresponden a la variable desempeño laboral.
44
Se alcanza el desempeño laboral en las personas que han organizado su job crafting.
Los colaboradores son parte de la organización, comprometidos o no, y se activan en la
medida que diseñan sus propias tareas, las interrelacionan y generan cognición sobre sus
propias acciones, en resumen activan su job crafting. Estas acciones impulsan el desempeño
personal traducido en resultados para la organización.
Aplicado a otras funciones de la empresa, el modelo explica cómo los colaboradores

pueden permanecer agrupados, sin manifestar su compromiso organizacional en el caso
extremo; pero, el hecho de activar su disposición para acomodar su propia tarea hace que
ellos generen resultados de los cuales estarán satisfechos. Esta operación se activa cada vez
que la masa crítica de colaboradores es motivada a identificar sus habilidades de job crafting.
45
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customização do trabalho (Tesis de maestría). Recuperado de
https://repositorio.iscte-
iul.pt/bitstream/10071/6602/1/Tese%20Final%20Diva%20Sousa%20v7.pdf
48
Tafur, G. G. (2016). El rendimiento de los trabajadores como parte del clima laboral de la
municipalidad distrital de Chocope, provincia de Ascope, durante el período octubre
2013 a enero 2014 (Tesis de pregrado). Recuperado de
http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/5043/TAFUR%20TORRES
%20GABY%20GREYSSY%28FILEminimizer%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Theurer. C. P., Tumasjan, A. & Welpe, I. M. (2018). Contextual work design and employee
innovative work behavior: When does autonomy matter? PLoS ONE 13(10).
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0204089
Ticona, J. (2017). El estrés y el rendimiento laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Taraco, periodo 2015 (Tesis de pregrado). Recuperado de
http://repositorio.unap.edu.pe/bitstream/handle/UNAP/3704/Ticona_Mamani_Julia.
pdf?sequence=1&isAllowed=y
Varela, O. (2013). Las dos filosofías que guían la gestión del desempeño. Lima, Perú: ESAN
Wiseman, N., Ngirande, H., & Sam, T. S. (2017). Existing organizational culture typologies
and organizational commitment at a selected higher education institution in south
africa. Investment Management & Financial Innovations, 14(2), 242-251.
doi:http://dx.doi.org/10.21511/imfi.14(2-1).2017.09
49
ANEXOS
50
ANEXO A
Tabla
Operacionalización de variables
DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES ÍTEMS ESCALA E ÍNDECE NIVELES Y RANGOS
OPERACIONAL
Rogelberg (2017) conceptualiza al job DISEÑO DE LAS 01 – 07 Escala ordinal
crafting o diseño del trabajo como el La variable independiente (job TAREAS
JOB CRAFTING
comportamiento proactivo y discreto crafting) fue medida mediante las Nivel politómico
en el que los trabajadores toman la dimensiones: diseño de las tareas, DISEÑO COGNITIVO 8 – 12 NUNCA (1) BAJO (19 – 44)
iniciativa para realizar cambios diseño cognitivo y diseño relacional CASI NUNCA (2) MEDIO (45 – 69)
significativos en el trabajo que realizan. en un cuestionario de 19 ítems. A VECES (3) ALTO (70 – 95)
La orientación o el trabajo diseñado se DISEÑO RELACIONAL 13 - 19 CASI SIEMPRE (4)
enfoca en tres tipos: (a) elaboración de SIEMPRE (5)
tareas, (b) diseño de las relaciones
laborales y (c) diseño cognitivo.
El Business Dictionary (2011) define al DESEMPEÑO EN LAS 01 – 13 Escala ordinal

DESEMPEÑO LABORAL
desempeño laboral como las actividades La variable independiente TAREAS

relacionadas con el trabajo que se espera (desempeño laboral) fue medida Nivel politómico
BAJO (47 – 109)
de un empleado y cómo se ejecutaron mediante las dimensiones: DESEMPEÑO 14 – 29 NUNCA (1)
esas actividades. De otro lado, el área de desempeño en las tareas, CONTEXTUAL CASI NUNCA (2) MEDIO (110 – 171)
gestión del talento humano es quien se desempeño contextual, A VECES (3) ALTO (172 – 235)
DESEMPEÑO 30 – 37
encarga de evaluar el desempeño laboral desempeño adaptable y ADAPTABLE CASI SIEMPRE (4)
de cada empleado en periodos comportamiento de trabajo COMPORTAMIENTO 38 - 47 SIEMPRE (5)
trimestrales, semestrales o anuales; con el contraproductivo en un CONTRAPRODUCENTE
propósito de identificar las debilidades cuestionario de 47 ítems.
que menoscaban el desempeño del
colaborador.
COMPROMISO 01 – 06 Escala ordinal
ORGANIZACIONAL
Littlewood & Uribe (2018) refieren que La variable dependiente AFECTIVO

BAJO (19 – 44)
COMPROMISO
el compromiso organizacional es la (compromiso organizacional) fue Nivel politómico

disposición del individuo para sostener el medida mediante las dimensiones: COMPROMISO DE 07 – 13 NUNCA (1) MEDIO (45 – 69)
compromiso serio en el actuar para con la diseño de las tareas, diseño CONTINUIDAD CASI NUNCA (2) ALTO (70 – 95)
institución mientras se tenga el vínculo cognitivo y diseño relacional en un A VECES (3)
laboral y se pierde al desvincularse de la cuestionario de 19 ítems. CASI SIEMPRE (4)
empresa. COMPROMISO 14 – 19 SIEMPRE (5)
NORMATIVO
Fuente: Elaboración propia.
51
52
53
54
Lima, 3 de agosto de 2020
Dr. …………………………..
Presente. -
Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO

Me es grato comunicarme con Usted para expresarle mi saludo y así mismo, hacerle de su
conocimiento que, soy estudiante del programa de Doctorado en Administración de la
UCV, en el Campus Los Olivos, Promoción 2017.
Por este motivo, le solcito validar el instrumento académico adjunto con lo cual recogeré la
información necesaria para desarrollar mi investigación y con la cual optaré el Grado de
Doctor en Administración.
El título del trabajo de investigación es:
Job crafting, desempeño laboral y compromiso organizacional en la educación superior
Siendo imprescindible contar con el instrumento validado para la medición de las variables
en estudio, recurro a Usted y su demostrada experiencia en este rubro de la actividad
académica.
El expediente de validación que hago llegar contiene:

• Carta de presentación.
• Definiciones conceptuales de la variable y dimensiones.
• Matriz de Operacionalización de las variables.
• Certificado de validez de contenido del instrumento.
Expresándole los sentimientos de respeto y consideración me despido de Usted, no sin antes
agradecerle por la atención que dispense a la presente.
Atentamente,
___________________________
Petronila Liliana Mairena Fox
DNI. 16631152
55
Variable 1:
JOB CRAFTING
Niveles y
rangos
1.6. Responsabilidades
habituales
1.7. Optimización de la
jornada laboral
1.8. Productividad
1.9. Reducción del
esfuerzo
1.10. Reducción del
tiempo en cada
tarea
NUNCA (1)
4) Diseño de las 2.4. Consciente de los
01 – 07 CASI NUNCA (2) BAJO (19 – 44)
tareas impactos positivos
5) Diseño 2.5. Consciente de los 08 – 12 A VECES (3) MEDIO (45 – 69)
relacional Impactos
6) Diseño negativos 13 –19 CASI SIEMPRE (4) ALTO (70 – 95)
cognitivo 2.6. Comunicación
SIEMPRE (5)
3.5. Percepción de las

tareas
3.6. Percepción de las
relaciones
derivadas del
trabajo
3.7. Satisfacción
3.8. Contribución a
causas
importantes
56
CUESTIONARIO DE PERCEPCIÓN DIRIGIDO A LA EVALUACIÓN DE EXPERTOS
EN ADMINISTRACIÓN
Estimados Doctores. Este es el cuestionario sobre el job crafting para determinar el nivel de
job crafting alcanzado en los docentes de la educación superior universitaria de Perú, en el
año 2020. Le solicito con mucho respeto su colaboración para analizar y validar el
instrumento adjunto. Este cuestionario debe ser aplicado de manera anónima y sólo para uso
académico. Agradezco su colaboración.
CUESTIONARIO DE JOB CRAFTING
Marcar con “X” sola una alternativa por ítem, según los siguientes criterios:
1 2 3 4 5
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
ÍTEM PREGUNTA VALORACIÓN

Diseño de las tareas 1 2 3 4 5
1 Yo establezco nuevas perspectivas para mejorar mi trabajo.
2 Yo cambio la trayectoria o las diversas tareas para completar mi trabajo.
Yo incluyo nuevas tareas de trabajo con la finalidad de que se adapten mejor a
3 mis habilidades o intereses profesionales.
4 Yo opto por tomar tareas adicionales en el trabajo.
Yo doy preferencia a las tareas laborales que mejor se adapten a mis habilidades
5 o intereses profesionales.
Yo cambio la forma en que se hace mi trabajo para que sea más agradable para
6 mí.
7 Yo cambio los procedimientos menores que considero que no son productivos.
Diseño relacional 1 2 3 4 5
Yo participo en actividades de redes laborales y profesionales para establecer
8 más relaciones de contacto.
Yo hago esfuerzo para conocer bien a las personas con quien me relaciono en el
9 trabajo.
10 Yo organizo o asisto a actividades sociales relacionadas con el trabajo.
Yo organizo eventos especiales en el trabajo (por ejemplo, celebrar el
11 cumpleaños de un compañero de trabajo).
Yo me presento con cordialidad a compañeros de trabajo, administrativos o
12 estudiantes que no haya conocido.
13 Yo elijo guiar a nuevos compañeros de trabajo (oficial o extraoficialmente).
Yo hago amigos en el trabajo con personas que tengan habilidades o intereses
14 similares a las mías.
Diseño cognitivo 1 2 3 4 5
15 Yo pienso en cómo mi trabajo da significado y propósito en mi vida.
16 Yo recuerdo la importancia que tiene mi trabajo para el éxito de la organización.
17 Yo recuerdo la importancia que tiene mi trabajo para la comunidad universitaria.
18 Yo pienso en las formas en que mi trabajo impacta positivamente en mi vida.
19 Yo reflexiono sobre el papel que tiene mi trabajo para el bienestar general.
¡Gracias por su colaboración!
57
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO
QUE MIDE LA VARIABLE JOB CRAFTING
Nº DIMENSIONES / Ítems 1 2 3 Sugerencia

pertinencia relevancia Claridad
Diseño de las tareas si no si no si no
Yo establezco nuevas perspectivas para mejorar mi
1 trabajo.
Yo cambio la trayectoria o las diversas tareas para
2 completar mi trabajo.
Yo incluyo nuevas tareas de trabajo con la finalidad de que
3 se adapten mejor a mis habilidades o intereses
profesionales.
4 Yo opto por tomar tareas adicionales en el trabajo.
Yo doy preferencia a las tareas laborales que mejor se
5 adapten a mis habilidades o intereses profesionales.
Yo cambio la forma en que se hace mi trabajo para que sea
6 más agradable para mí.
Yo cambio los procedimientos menores que considero que
7 no son productivos.
Diseño relacional
Yo participo en actividades de redes laborales y
8 profesionales para establecer más relaciones de contacto.
Yo hago esfuerzo para conocer bien a las personas con
9 quien me relaciono en el trabajo.
Yo organizo o asisto a actividades sociales relacionadas
10 con el trabajo.
Yo organizo eventos especiales en el trabajo (por ejemplo,
11 celebrar el cumpleaños de un compañero de trabajo).
Yo me presento con cordialidad a compañeros de trabajo,
12 administrativos o estudiantes que no haya conocido.
Yo elijo guiar a nuevos compañeros de trabajo (oficial o
13 extraoficialmente).
Yo hago amigos en el trabajo con personas que tengan
14 habilidades o intereses similares a las mías.
Diseño cognitivo
Yo pienso en cómo mi trabajo da significado y propósito
15 en mi vida.
Yo recuerdo la importancia que tiene mi trabajo para el
16 éxito de la organización.
Yo recuerdo la importancia que tiene mi trabajo para la
17 comunidad universitaria.
Yo pienso en las formas en que mi trabajo impacta
18 positivamente en mi vida.
Yo reflexiono sobre el papel que tiene mi trabajo para el
19 bienestar general.
Observaciones (precisar si hay suficiencia): …………………………………………...
Opinión de aplicabilidad: Aplicable ( )

Aplicable después de corregir ( )
No aplicable ( )
58
Apellidos y nombres del juez validador: Dr. ……………………………………………
DNI: …………………………...
Especialidad del validador: ………………………………………………………………
Fecha: ………………….
Pertinencia : El ítem corresponde al concepto teórico formulado.

Relevancia : El ítem es apropiado para representar a la dimensión específica del
constructo.
Claridad : Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso,
Exacto y directo.
NOTA: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes en
número y contenido para medir la dimensión.
Firma del experto Informante

Especialidad:
59
Variable 2:
DESEMPEÑO LABORAL
Niveles y
rangos
1.1. Calidad de trabajo

1.2. Planificación y
organización del
trabajo.
1.3. Orientado a
resultados
1.4. Priorización
1.5. Trabajo eficiente
2.1. Iniciativa
2.2. Tolerancia
2.3. Cooperación
2.4. Comunicación
efectiva
2.5. Responsabilidad
2.6. Orientación al
trabajo
2.7. Creatividad
1) Desempeño en 2.8. Desafíos BAJO
NUNCA (1)
las tareas 01 – 13 (47 – 109)
2) Desempeño 3.1. Resiliencia CASI NUNCA (2)
contextual 3.2. Solución creativa a 14 – 29
A VECES (3) MEDIO
3) Desempeño problemas nuevos y 30 –37 (110 – 171)
adaptable difíciles. CASI SIEMPRE (4)
4) Comportamiento 3.3. Actualización del 38 –47
contraproducente conocimiento SIEMPRE (5) ALTO
laboral (172 – 235)
3.4. Actualización de
habilidades
laborales
3.5. Situación incierta e
impredecible
3.6. Adaptabilidad al
cambio
4.5. Negatividad
excesiva
4.6. Obstrucción a
las reglas
4.7. Obstrucción al
trabajo
4.8. Error
intencional
60
EN ADMINISTRACIÓN
Estimados Doctores. Este es el cuestionario sobre el desempeño laboral para determinar el

nivel de desempeño laboral alcanzado en los docentes de la educación superior universitaria
de Perú, en el año 2020. Le solicito con mucho respeto su colaboración para analizar y
validar el instrumento adjunto. Este cuestionario debe ser aplicado de manera anónima y
sólo para uso académico. Agradezco su colaboración.
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL
Marcar con “X” sola una alternativa por ítem, según los siguientes criterios:
1 2 3 4 5

Desempeño de la tarea 1 2 3 4 5
1 En los últimos 3 meses, mi trabajo fue realizado con calidad.
En los últimos 3 meses, en comparación con el año pasado, he puesto empeño en
2 mi trabajo para realizarlo con calidad.
3 En los últimos 3 meses, realice mi trabajo con mínima calidad.
4 En los últimos 3 meses, me esforcé mucho para incrementar mi trabajo.
En los últimos 3 meses, en comparación con el año pasado, he puesto empeño en
5 mi trabajo para generar incremento en mi producción.
En los últimos 3 meses, realice mi trabajo en menos cantidad de las metas
6 propuestas.
7 Yo logré planificar mi trabajo para que la hiciera a tiempo.
8 Yo trabajé con empeño hacia el resultado final de mi trabajo.
9 Yo mantuve siempre presente los resultados que tenía que lograr en mi trabajo.
10 Yo tuve problemas para establecer prioridades en mi trabajo.
En el trabajo, yo pude separar los problemas principales de los problemas
11 secundarios.
12 Yo puedo realizar bien mi trabajo con mínimo esfuerzo y tiempo.
13 Yo me tomó más tiempo de lo previsto para completar mis tareas de trabajo.
Desempeño contextual 1 2 3 4 5
14 Yo puedo cumplir con mis compromisos laborales.
15 En el trabajo, yo puedo cumplir con mis responsabilidades laborales.
16 La colaboración con los compañeros se realiza con cordialidad.
17 Las personas me entienden bien cuando les comunico algo.
18 Yo comprendo bien a los demás, cuando me comunican algo.
19 La comunicación con los compañeros de trabajo conduce a resultados deseados.
20 Yo tengo ideas creativas en el trabajo.
21 Yo tomo la iniciativa cuando hay un problema que resolver.
22 Yo tomo la iniciativa cuando alguna actividad tiene que ser organizada.
23 Yo comienzo con nuevas tareas, cuando termino las tareas anteriores.
24 Yo pido ayuda cuando la necesito.
25 Yo escucho con apertura las críticas de mi trabajo.
Yo trato de aprender de los comentarios que recibo de los compañeros, sobre mi
26 trabajo.
27 Yo asumo las tareas de trabajo como un desafío, cuando están por ejecutarse.
61
28 Yo considero que mi jefe inmediato está satisfecho con mi trabajo.
29 En mi trabajo, yo tomo en cuenta los requerimientos de mi jefe inmediato.
Desempeño adaptable 1 2 3 4 5
30 Yo mantengo mis conocimientos actualizados sobre mi trabajo.
31 Yo mantengo mis habilidades actualizadas sobre mi trabajo.
32 Yo demuestro flexibilidad en el trabajo.
33 Yo puedo hacer frente a situaciones difíciles y contratiempos propios del trabajo.
Yo me recupero con facilidad, después de situaciones difíciles o contratiempos
34 que se presentan en el trabajo.
35 Yo doy soluciones creativas a problemas nuevos que se presenten en el trabajo.
Yo tengo la capacidad de hacer frente a las situaciones inciertas e impredecibles
36 que se presenten en el trabajo.
37 Yo puedo adaptarme fácilmente a los cambios que se producen en mi trabajo.
Comportamiento contraproducente 1 2 3 4 5
38 Yo me quejo por asuntos sin importancia en el trabajo.
39 Yo genero problemas mayores de los que se encuentran en el trabajo.
Yo me enfoco en los aspectos negativos de una situación dada en el trabajo, en
40 vez de canalizar los aspectos positivos.
Yo hago énfasis con los compañeros de trabajo sobre los aspectos negativos de
41 mi trabajo.
Yo converso con personas externas a la empresa sobre los aspectos negativos de
42 mi trabajo.
43 Yo, a propósito, hago mi trabajo despacio.
44 Yo, a propósito, dejo mi trabajo para que alguien más tenga que terminarlo.
45 Yo me comporto de forma grosera con los compañeros de trabajo.
46 Yo suelo reñir con mis compañeros y plana jerárquica.
47 Yo a propósito cometo errores.
62
QUE MIDE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

Desempeño de la tarea si no si no si no
En los últimos 3 meses, mi trabajo fue realizado con
1
calidad.
En los últimos 3 meses, en comparación con el año pasado,
2 he puesto empeño en mi trabajo para realizarlo con
calidad.
En los últimos 3 meses, realice mi trabajo con mínima
3
calidad.
En los últimos 3 meses, me esforcé mucho para
4
incrementar mi trabajo.
En los últimos 3 meses, en comparación con el año pasado,
5 he puesto empeño en mi trabajo para generar incremento
en mi producción.
En los últimos 3 meses, realice mi trabajo en menos
6
cantidad de las metas propuestas.
7 Yo logré planificar mi trabajo para que la hiciera a tiempo.
Yo trabajé con empeño hacia el resultado final de mi
8
trabajo.
Yo mantuve siempre presente los resultados que tenía que
9
lograr en mi trabajo.
Yo tuve problemas para establecer prioridades en mi
10
trabajo.
En el trabajo, yo pude separar los problemas principales de
11
los problemas secundarios.
Yo puedo realizar bien mi trabajo con mínimo esfuerzo y
12
tiempo.
Yo me tomó más tiempo de lo previsto para completar mis
13
tareas de trabajo.
Desempeño contextual
14 Yo puedo cumplir con mis compromisos laborales.
En el trabajo, yo puedo cumplir con mis responsabilidades
15
laborales.
La colaboración con los compañeros se realiza con
16
cordialidad.
17 Las personas me entienden bien cuando les comunico algo.
Yo comprendo bien a los demás, cuando me comunican
18
algo.
La comunicación con los compañeros de trabajo conduce
19
a resultados deseados.
20 Yo tengo ideas creativas en el trabajo.
Yo tomo la iniciativa cuando hay un problema que
21
resolver.
Yo tomo la iniciativa cuando alguna actividad tiene que
22
ser organizada.
Yo comienzo con nuevas tareas, cuando termino las tareas
23
anteriores.
24 Yo pido ayuda cuando la necesito.
25 Yo escucho con apertura las críticas de mi trabajo.
Yo trato de aprender de los comentarios que recibo de los
26
compañeros, sobre mi trabajo.
63
Yo asumo las tareas de trabajo como un desafío, cuando
27
están por ejecutarse.
Yo considero que mi jefe inmediato está satisfecho con mi
28
trabajo.
En mi trabajo, yo tomo en cuenta los requerimientos de mi
29
jefe inmediato.
Desempeño adaptable
Yo mantengo mis conocimientos actualizados sobre mi
30 trabajo.
Yo mantengo mis habilidades actualizadas sobre mi
31 trabajo.
32 Yo demuestro flexibilidad en el trabajo.
Yo puedo hacer frente a situaciones difíciles y
33 contratiempos propios del trabajo.
Yo me recupero con facilidad, después de situaciones
34 difíciles o contratiempos que se presentan en el trabajo.
Yo doy soluciones creativas a problemas nuevos que se
35 presenten en el trabajo.
Yo tengo la capacidad de hacer frente a las situaciones
36 inciertas e impredecibles que se presenten en el trabajo.
Yo puedo adaptarme fácilmente a los cambios que se
37 producen en mi trabajo.
Comportamiento contraproducente
38 Yo me quejo por asuntos sin importancia en el trabajo.
Yo genero problemas mayores de los que se encuentran en
39 el trabajo.
Yo me enfoco en los aspectos negativos de una situación
40 dada en el trabajo, en vez de canalizar los aspectos
positivos.
Yo hago énfasis con los compañeros de trabajo sobre los
41 aspectos negativos de mi trabajo.
Yo converso con personas externas a la empresa sobre los
42 aspectos negativos de mi trabajo.
43 Yo, a propósito, hago mi trabajo despacio.
Yo, a propósito, dejo mi trabajo para que alguien más
44 tenga que terminarlo.
Yo me comporto de forma grosera con los compañeros de
45 trabajo.
46 Yo suelo reñir con mis compañeros y plana jerárquica.
47 Yo a propósito cometo errores.

No aplicable ( )
64
DNI: …………………………...
Fecha: ………………….

constructo.
Exacto y directo.

Especialidad:
65
Variable 3:
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Niveles y
rangos
1.1. Realización
personal
1.2. Pertinencia
1.3. Significación
1.4. Afiliación
1.5. Sentido de
pertenencia
1.6. Apego
2.1. Inversión
2.2. Consecuencias
2.3. Necesidades
1) Componente
2.4. Falta de NUNCA (1)
afectivo
alternativas 01 - 06
(Deseo) CASI NUNCA (2) BAJO (19 – 44)
2.5. Competencias
2) Componente
2.6. Dificultad 07 - 13 A VECES (3) MEDIO (45 – 69)
de continuidad
(Necesidad) 14 - 19 CASI SIEMPRE (4) ALTO (70 – 95)
3) Componente 3.1. Conveniencia
normativo SIEMPRE (5)
3.2. Culpabilidad
(Deber) 3.3. Lealtad
3.4. Obligación
3.5. Deber
3.6. Agradecimiento
66
EN ADMINISTRACIÓN
Estimados Doctores. Este es el cuestionario sobre el compromiso organizacional para

determinar el nivel de comportamiento organizacional alcanzado en los docentes de la
educación superior universitaria de Perú, en el año 2020. Le solicito con mucho respeto su
colaboración para analizar y validar el instrumento adjunto. Este cuestionario debe ser
aplicado de manera anónima y sólo para uso académico. Agradezco su colaboración.
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Marcar con “X” sola una alternativa por ítem, según los siguientes criterios:
1 2 3 4 5

Componente afectivo (deseo) 1 2 3 4 5
1 Yo no me siento "emocionalmente vinculado" a la institución.
2 La institución tiene un gran significado personal para mí.
3 Yo no me siento "ser parte de la familia" en la institución.
4 Yo siento los problemas de la institución como si fueran lo míos propios.
5 Yo estaría muy feliz de pasar el resto de mi vida profesional en la institución.
6 Yo no me siento ser parte de la institución.
Componente de continuidad (necesidad) 1 2 3 4 5
7 Yo considero que hay muy pocas alternativas para pensar en dejar la institución.
Si yo no hubiera invertido tanto en la institución, en este momento consideraría
8 trabajar en otra parte.
Una de las razones principales por las que sigo trabajando para la institución es
9 que irse requeriría un sacrificio personal considerable, porque otra institución
puede no cubrir todos los beneficios que tengo aquí.
En este momento, permanecer en la institución es tanto una necesidad económica
10 como una voluntad personal.
Una de las consecuencias negativas para mí, si dejara la institución, es la escasez
11 de un empleo alternativo.
Gran parte de mi vida se vería afectada si decidiera dejar la institución ahora
12 mismo.
Como ya le he dado mucho a la institución, actualmente no considero la
13 posibilidad de trabajar en otra.
Componente normativo (deber) 1 2 3 4 5
14 Yo no me siento "emocionalmente vinculado" a la institución.
17 Yo siento los problemas de la institución como si fueran lo míos propios.
18 Yo estaría muy feliz de pasar el resto de mi vida profesional en la institución.
67
QUE MIDE EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Componente afectivo (deseo) si no si no si no
Yo no me siento "emocionalmente vinculado" a la
1 institución.
Yo siento los problemas de la institución como si fueran lo
4 míos propios.
Yo estaría muy feliz de pasar el resto de mi vida
5 profesional en la institución.
Componente de continuidad (necesidad)
Yo considero que hay muy pocas alternativas para pensar
7 en dejar la institución.
Si yo no hubiera invertido tanto en la institución, en este
8 momento consideraría trabajar en otra parte.
Una de las razones principales por las que sigo trabajando
para la institución es que irse requeriría un sacrificio
9 personal considerable, porque otra institución puede no
cubrir todos los beneficios que tengo aquí.
En este momento, permanecer en la institución es tanto una
10 necesidad económica como una voluntad personal.
Una de las consecuencias negativas para mí, si dejara la
11 institución, es la escasez de un empleo alternativo.
Gran parte de mi vida se vería afectada si decidiera dejar
12 la institución ahora mismo.
Como ya le he dado mucho a la institución, actualmente
13 no considero la posibilidad de trabajar en otra.
Diseño cognitivo
Yo no me siento "emocionalmente vinculado" a la
14 institución.
Yo siento los problemas de la institución como si fueran lo
17 míos propios.
Yo estaría muy feliz de pasar el resto de mi vida
18 profesional en la institución.

No aplicable ( )
68
DNI: …………………………...
Fecha: ………………….

constructo.
Exacto y directo.

Especialidad:
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
Tabla 23
Escala de correlaciones del coeficiente r de Pearson
Valor Interpretación del coeficiente r de Pearson
−1.00 Correlación negativa perfecta
−0.90 Correlación negativa muy fuerte
−0.75 Correlación negativa considerable
−0.50 Correlación negativa media
−0.25 Correlación negativa débil
−0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+0.10 Correlación positiva muy débil
+0.25 Correlación positiva débil
+0.50 Correlación positiva media
+0.75 Correlación positiva considerable
+0.90 Correlación positiva muy fuerte
+1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández, R., Fernández, C. y Baptista. M. (2014). Metodología de la Investigación (6th
ed., p. 305). México: McGraw-Hill
115

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PROGRAMA ACADÉMICO DE DOCTORADO EN

Job crafting, desempeño laboral y compromiso organizacional en la

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Lima, 10 de agosto de 2020

Petronila Liliana Mairena Fox

Tabla 1 Operacionalización de la variable job crafting 14

Figura 1 Procedimiento de recogida de datos 24

La investigación propuso determinar la relación que existe entre el job crafting, el

Palabras clave: Job crafting, desempeño laboral, compromiso organizacional, educación

Keywords: Job crafting, job performance, organizational commitment, university higher

La ricerca ha proposto di determinare la relazione esistente tra la creazione di posti di lavoro, le

Parole chiave: Creazione di posti di lavoro, prestazioni lavorative, impegno organizzativo,

De un lado, las empresas orientadas a la colocación de productos o servicios esperan

Finalmente, las organizaciones buscan reclutar capital humano que planifiquen,

En el contexto internacional, Nieddu (2015) estableció como propósito del trabajo

Fogaça, Barbosa, Campos, Pereira y Coelho (2018) realizaron un estudio de revisión

Wiseman, Ngirande & Sam (2017) investigaron respecto a la correlación entre la

Mabaso & Dlamini (2018) realizaron la investigación únicamente para conocer el

En el contexto nacional, Ticona (2017) propuso comprobar el estrés y el rendimiento

De otro lado, Tafur (2016) orientó la investigación a examinar el clima de trabajo de

En el contexto local, mayormente las instituciones universitarias del Perú en el

En ocasiones, algunos colaboradores se estresan debido a que les imponen los

En particular, los trabajadores se sienten desconcertados debido a que el trabajo

De otro lado, se puede rescatar en los grupos de trabajadores a profesionales

Definitivamente, las organizaciones albergan trabajadores con cualidades

Los aportes de antecedentes internacionales, de Nielsena, Antino, Sanz-Vergeld &

De igual forma, Pereira (2017) se orientó a comprobar el papel mediador del

García y Sánchez (2015) indagaron referente a un estudio exploratorio mediante la

El compromiso organizacional conceptualizado por el Littlewood & Uribe (2018)

La investigación abordó la siguiente problemática orientada a conocer ¿Cuál es la

La investigación se justifica debido a que el estudio permitió identificar las

Por último, la investigación estableció como hipótesis general la existencia de una

2.1. Tipo y diseño de investigación

La investigación se realizó con el método hipotético deductivo porque se partió de supuestos

2.2. Operacionalización de variables

Variable job crafting

Para la dimensión diseño cognitivo, se midió de acuerdo a los indicadores consciente

Para la dimensión diseño relacional, se midió considerando los indicadores

2.1. Consciente de los 08 – 12

3) Diseño 3.1. Percepción de las tareas 13 –19

Variable desempeño laboral

La definición conceptual del desempeño laboral, conforme al Business Dictionary (2011)

Para la dimensión desempeño adaptable, se midió teniendo en cuenta los indicadores

Para la dimensión comportamiento contraproducente, se detalló de acuerdo a los

30 –37 NUNCA (1)

Para la dimensión componente normativo, se midió teniendo en cuenta los

El siguiente punto trata de la operacionalización de las variables job crafting,

2) Componente 2.1. Inversión

2.3. Población, muestra y muestreo

La investigación estuvo orientada a universidades del contexto peruano, donde se trabajó

Debido a que la población objeto de estudio es infinita se tomaron los datos de

e= error de estimación (0.5)

n= (1.96)2 * 0.82 * 0.18

Para establecer los valores de p y q se realizó mediante la muestra piloto de

Proporción = 41 = 0.82, es el valor de p

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

El instrumento que responde a la técnica de la encuesta establecido para la

El cuestionario contiene un total de 19 ítems, distribuido en tres dimensiones: La dimensión