TALLER RR.

HH

Temas: 5, 6 y 7

Plan de formación
Política retributiva
Evaluación del desempeño
Plan de Formación

Sushmita L. Tuá
CFGS/1 AFI/Tardes
23/02/2023
Índice:
Introducción .................................................................................................................. 3
A. Plan de formación .................................................................................................. 4
Empresa: LABARQUILLA TUÁ................................................................................................. 7
B. La evaluación de 360º .......................................................................................... 13
C. La evaluación del desempeño ............................................................................... 15
D. Consecuencias de la evaluación del desempeño: Mercadona ................................. 16
E. Actividades, temas: 5, 6 y 7 .................................................................................. 17
TEMA 5 .............................................................................................................................. 17
TEMA 6: ............................................................................................................................. 21
TEMA 7 .............................................................................................................................. 23
Artículos ...................................................................................................................... 26

2
Introducción
Empecemos haciéndonos las preguntas más idóneas:

¿Qué se entiende por formación del personal?, ¿qué entiendo yo, como estudiante en fase
de aprendizaje del mundo laboral, como persona joven, que quiere insertarse en el mundo
laboral?

“El proceso de planificación de los recursos humanos es un proceso sistemático de

elaboración, dentro del marco de la estrategia de la organización, que permitirá disponer
de las personas necesarias, con las competencias adecuadas…

…podemos definir la formación en la empresa de una forma operativa como el proceso

sistemático y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias
de los formados, a través de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los
objetos y planes estratégicos de la empresa.”
-Pereda y Berrocal (página 114)-

“La forma de conocer las competencias de los empleados es a través de un inventarió de

competencias o archivo detallado por cada empleado.”
- Hellriegel (2005)-

3
 A. Plan de formación
Siguiendo las distintas etapas:

1º.
Detectar las necesidades de formación en la cual hemos podido estructurar dos apartados:
- Corto plazo
- Medio
- Largo plazo.
2º.
Determinar los objetivos del plan que se han establecido con tres variables como han sido
los conceptos, los procedimientos y las actitudes.

3º.
La organización de la formación en la cual hay que nombrar la figura de un responsable que
se encargue de:
- Determinar el número
- La temática de las acciones formativas
- Buscar el lugar
- Organizar los recursos didácticos necesarios
- Establecer el material didáctico
- Crear el calendario de las diferentes acciones
- Seleccionar los trabajadores participantes
- Realizar los listados de los participantes en cada acción formativa
- Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante, cerciorándose de
su disponibilidad.
4º.
Implantar la formación del responsable de la coordinación, el cual tendrá que:
- Presentar la acción formativa a los trabajadores
- Entregar a los participantes la programación de la acción formativa
- Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa.
5º.
Los resultados, que pueden ser de dos tipos:
- Respecto a los trabajadores participantes
- Respecto al formador
o Se pueden medir ambos con la realización de algún cuestionario o tipo de
prueba.
6º.
La evaluación y control del plan de formación que se trata de verificar en qué medida los
resultados globales obtenidos han alcanzado los objetivos impuestos en el plan de
formación.

En resumen, el plan de formación trata de satisfacer las necesidades formativas de la

empresa a través de una serie de procedimientos.

4
1. Análisis de la situación actual
i. Oportunidades, debilidades y fortalezas
ii. Evaluación de competencias
1. En función de las necesidades
a) La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.
b) El desarrollo de las técnicas de gestión.
c) El desarrollo y cambios sociopolíticos.
d) Los cambios en los métodos de producción.
e) El desarrollo de los medios de comunicación.
f) La globalización de los mercados.
g) Los cambios de los factores económicos.
2. Escoger un público objetivo
a) En base al perfil profesional que quiero potenciar.
b) Seleccionar trabajadores que puedan aprovechar al 100% el curso.
c) Que sepan aplicarlo en el día a día dentro de la jornada laboral.
3. Redacción de los objetivos del plan de formación
a) Priorizando las áreas de formación
b) Establecer objetivos a corto y largo plazo
4. Diseñar el temario y el contenido de los cursos
a) El temario
b) Los objetivos que deben cumplirse
c) Método para seguir
i. Outdoor training
ii. Online
iii. Casos prácticos
d) Tiene que ser clara
5. Selección de los formadores
a) Contar con un perfil cualificado de la empresa a nivel interno o externo.
6. Establecer un sistema para evaluar los resultados
a) Cuáles son los resultados obtenidos
b) Se han cumplido los objetivos
c) Evaluar tanto cualitativo como cuantitativos
7. Tener en cuenta la satisfacción de los empleados, la motivación en el trabajo y la utilidad.
8. Programar la formación
a) Si es en horario laboral
b) Si es en la empresa
c) Hay que desplazarse
d) Cuantas horas son
e) Registro de las horas de formación
9. Análisis de los resultados para posterior mejora
a) Realizar un seguimiento
b) Analizar si ha habido efectos positivos o se necesita mejorar para futuras ocasiones.

5
Entonces, habiéndome formado y educado con textos, investigaciones y trabajos de figuras
importantes del desarrollo profesional, valor humano, en el mundo laboral, he decidido
que:

La formación enfocada desde una perspectiva laboral vamos a separarlo en dos grupos ya
que, es importante distinguir las situaciones en las que el trabajador que va a hacer uso de
la formación:
- Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su
incorporación al mundo laboral.
o Esta puede ser reglada, en donde incluiríamos la formación profesional, o de
perfeccionamiento en las que se encuentran desde materias muy
específicas, hasta más genéricas o globales.
- Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su
capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan,
o bien con la finalidad de promoción.
o Enfocándolo desde la perspectiva de la empresa en la que el trabajador
desarrolla su actividad y que además debe tener efectos positivos para las
dos partes.

Es por ello por lo que la formación en la empresa, la vamos a definir como el proceso que
permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad, mejorando y actualizando las
capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.

- El proceso de éste ha de ser planificado y continuo, ya que la formación en la

empresa busca la mejora y la actualización, y son conceptos que se caracterizan por
su dinamicidad.

Formación
“Las empresas pasan a centrarse en las necesidades individuales de los empleados,
conectando esas necesidades con un tipo de formación que contribuya más a desarrollar las
competencias detectadas.”
- Le Boterf (2001)-

“Aun cuando se reconozca que la gestión por competencias es un factor de éxito importante
en los programas de formación y entrenamiento debe ser, además, el medio para conseguir
que los empleados logren desarrollar un nivel de expertos.”
- Aghanasou (1995)-

6
Empresa: LABARQUILLA TUÁ

1. Historia y la actividad principal

LABARQUILLA TUÁ se creó en 2002 con la idea principal de ofrecer servicios exclusivos y
brindar un vestuario de ensueño. De ofrecer a nuestros clientes la mayor satisfacción, de
exclusividad y nobleza.
Dirigidos a un público privilegiado y haciendo un especial hincapié en la calidad de todas
nuestras prendas. A pesar de precios elevados, lo ofrecido sin duda alguna está a la altura.

En nuestros primeros años, nos centramos más en el sector de la venta minorista de

prendas, de la distribución de accesorios creados por otros.
Ganamos experiencia en el sector de la moda y el “fast fashion”. Al no convencernos de la
idea de “todos llevamos lo mismo”, “todos somos iguales” …
En la teoría queda muy bonito decir esto, pero a la hora de vender una prenda, la realidad
es más dura.

“No todos los cuerpos son iguales. Allí radica la diversidad de tono de piel, figura, forma,
estatura, complexión y también situación mental.” Es a partir de esto que nació Labarquilla
Tuá. Con la determinación de brindar exclusividad a nuestros clientes. Que la ropa se ajuste
a su semejanza y no ellos a la ropa.

Otras de las cosas que nos diferencia de nuestros competidores es que ofrecemos la mayor
calidad. Nuestros proveedores de materia prima son locales y 100% eco-sociales y eco-
friendly.

Nos enorgullece decir que nuestra firma está armonizada en el respeto con la naturaleza.
No cogemos más de lo que necesitamos.

2. Misión, Visión y valores de la empresa:

Misión: nuestra misión es ofrecer un vestuario exclusivo y sobre todo duradero en el
tiempo. Queremos crear los profesionales más competentes, un entorno laboral ético y
justo. Convertirnos en la envidia del sector por nuestras políticas empresariales.

Visión: en Labarquilla Tuá queremos ser la compañía que mejor entienda y satisfaga las
necesidades de servicios y autoestima de una indumentaria óptima de nuestros clientes.
A nivel de negocio, nos encaminamos a maximizar los beneficios con la capacidad de una
armonía absoluta con el medio ambiente.
- Excelencia
- Innovación y estar en la última en tendencias y moda.
- Relaciones sociales, crear un networking sólido.
- Respetuosa con el medio ambiente.
- Lealtad, confidencialidad, exclusividad y de privilegio.

7
3. Análisis DAFO

Debilidades Amenazas
- Casi imposible de encontrar financiación
- Empresa con pocos años de experiencia
exterior
- Costes muy elevados de los servicios
- Mercado muy pequeño y casi en
- Demasiados regímenes por cumplir
extinción
hasta conseguir “Haute Couture”
- Clientes muy exigentes
- Gran inversión en la maquinaria
- Mercado muy competitivo y “tóxico”
- Coste de materia prima y material
elevados.
- Taller en un único lugar.

Fortaleza Oportunidades
- Materiales 100% locales, de comercio - Ampliar la plantilla
justo. - Gran crecimiento de Alta Costura
- Materia prima de excelente calidad. - Clientes de gran poder de adquisición.
- Variedad de servicio enfocado - Público único
exclusivamente en el cliente. - Internalización de la Haute Couture. En
- Diseños únicos en todo el mundo. casi todas las regiones de los
- Exclusividad del producto. continentes.
- Networking sólido
- Clientes fieles
- Servicio integral
- Respetuoso con el medio ambiente
- Productos 100% naturales
- Productos duraderos en el tiempo

8
4. Estructura organizativa:
- Directora de LABARQUILLA TUÁ
o 1 secretario
- 3 diseñadoras de moda
- 2 patronistas industriales
- 6 Modistas:
o 2 modistas comerciales
o 4 modistas industriales
- 2 costureras a mano
o 1 bordado artístico
o 1 especialista en bordado técnico

- Diseñador de moda
Un diseñador debe desarrollar funciones como:
• Definir los aspectos clave para iniciar el diseño.
• Por ejemplo, conocer el perfil de cliente o público objetivo a quien vaya
dirigida la colección.
• Investigar los temas de inspiración, estar al día de las últimas tendencias y materiales
textiles disponibles.
• Definir el concepto de la colección y el tema principal.
• Los materiales, tipología de piezas, tallas, accesorios, etc.
• Elegir los textiles y colores que se quieran utilizar en la colección.
• Los diseñadores de moda trabajan en estrecha colaboración con los diseñadores de
textiles, ya que tienen que elegir diferentes tejidos para cada diseño.
• Diseñar y dibujar prendas para cada colección y definir los atuendos.
• Realizar propuestas de diseño, bocetos y prototipos.
• Crear fichas técnicas y documentos con las especificaciones de cada prenda.
• Confeccionar la colección o supervisar la producción, así como solucionar dudas,
resolver cualquier problema sobre el corte o la costura y controlar la calidad.
• Participar en la creación de ideas para la comercialización y gestionar el lanzamiento
de la colección. Junto con el departamento de marketing y comunicación de la firma
se definen las estrategias de difusión y lanzamiento de la colección. Normalmente
se organizan eventos de presentación, desfiles, distribución de tiendas, contacto
con influencers, etc.

9
 Costureras:
Para realizar su trabajo la costurera desempeña una gran variedad de roles dependiendo
del tipo de industria con la cual está relacionada. Entre otras cosas:
• Como operaria: ejecuta la recepción de los cortes de telas para trabajar en la costura
y el ensamble de las prendas.
• Como especialista: se encarga de la operación de los diferentes tipos de máquinas
de coser, como son la de costura recta y overlock.
• Interviene en la reparación o el ajuste de ropa nueva a pedido.
• Es garante de la calidad en la terminación de las prendas.
• Es responsable del mantenimiento rutinario y ajuste de su equipo en función de las
distintas modalidades de costuras.
• Realiza el planchado, empaquetado y la entrega de la ropa cuando trabaja por su
cuenta o en empresas pequeñas.
- Costurera comercial: reúne las habilidades y capacidades para elaborar, ajustar o reparar
prendas de vestir de cualquier tipo en talleres, tintorerías, grandes tiendas de marca o
como trabajadora independiente.
- Costurera industrial: confecciona prendas de vestir o artículos para el hogar ensamblando
las piezas de tela con las instrucciones que reciben y empleando máquinas conforme a los
requerimientos de la prenda.
o Precosido preparación de las diferentes partes que recibe del cortador, como
son los cuellos, mangas, bolsillos, etc.
o Realizar las costuras rectas en las máquinas sencillas o en la overlock.
o Coser los ojales en las máquinas especializadas industriales y pega los
botones.
o Ensamblar las prendas de ropa con ayuda de las máquinas de coser simples.

Horario de trabajo:
Se lleva a cabo en un horario fijo semanal (de 7:00 a 15:00 horas).
- Todos los empleados de LABARQUILA TUÁ tienen el mismo horario de trabajo.
- El convenio colectivo del sector textil y de la confección publicado en el
BOE contempla 1.818 horas de trabajo anuales.
- 40 horas de trabajo semanal.
o Mañanas: 9:00 a 13:00 horas.
o Tardes: 16:00 a 19:00 horas.

10
Plan de Formación de LABARQULLA TUÁ

1. Identificación de las necesidades formativas

El primer paso para la elaboración del plan de formación ha consistido en la identificación
de las necesidades mismas y para ello hemos los métodos más comunes en la actualidad y
son:
- La observación directa
o Hemos observado la falta de comunicación entre los trabajadores, cada uno
mira por sus propios vocaciones y esto resulta negativo cuando se trata de
trabajar en equipo.
o Las modistas no conocen al detalle las características de los tejidos, por lo
tanto, hay muchos errores en el desarrollo de la unificación de las prendas.
o No hay una comunicación adecuada entre todos, no preguntan en caso de
duda.
▪ Tienden a dejarlo para el último momento.
o Se debe mejorar la comunicación entre las modistas ya que en el momento
en el que surja una duda pueden resolverlo ellas mismas y no acudir o
esperar a las diseñadoras para que les resuelva las dudas ya que las
diseñadoras también tienen su trabajo.
- El cuestionario
o Hemos utilizado un cuestionario ya que es un medio muy útil y eficaz para la
recogida de información en un tiempo efectivo y breve.
o Este cuestionario ha sido entregado a todas las modistas y costureras de la
empresa.
o Adjunto el PDFs por separado (cuestionario y resultados)
- Participantes:

Listado de Alumnos Participantes

CURSO: Técnica Textil. COORDINADOR/A: Sushmita Labarquilla Tuá
FORMADOR/A: Victoria López
NOMBRE DEPARTAMENTO DNI TELÉFONO

Sara Galindo Modista 123456789A 987654321

Álvaro Faci Modista 123456789B 987654322

Isabel Costilla Modista 123456789C 987654323

Jara Dieste Modista 123456789D 987654324

Alejandro Gómez Modista 123456789E 987654325

Santiago Palazón Modista 123456789F 987654326

11
 - Hoja de Materiales:
Hoja de control del material entregado
CURSO: Técnica Textil COORDINADOR/A: Sushmita Labarquilla Tuá
FORMADOR/A: Victoria López

La empresa LABARQUILLA TUÁ, en el desarrollo de la presente acción formativa, ha hecho

entrega al trabajador abajo firmante del siguiente material:

 Cuaderno de texto/ Oxford A4

 Libro de muestras de tejidos / Vogue
 Diccionario de Moda y Patronaje / ABC Fashion
 Diverso material fungible /bolígrafos, hojas, gomas, lápices, fundas plastificadas,
carpetas…

Firma Empresa: Firma Trabajador

LABARQUILLA TUÁ

- Folleto Curso
o Adjunto Pdf por separado

12
 B. La evaluación de 360º
Consiste en valorar las competencias del sujeto evaluado a partir de la información que
aportan todas aquellas personas de la organización que se encuentran en torno a aquél,
incluyendo superiores, compañeros y subordinados. A veces, cuando la naturaleza del
trabajo desempeñado lo posibilita, se considera también a los clientes o usuarios como
agentes evaluadores

Se entrevistará o se les pedirá de distintas formas que opinen sobre su relación laboral con
la persona evaluada, aplicando ciertos criterios.

Nos estamos refiriendo al método más completo de recabar información, por lo que,
obviamente, hay que contar con otro grupo de personas que pueden relacionarse con el
evaluado: los clientes y proveedores, que puede ser internos pero que en la mayoría de los
casos no provendrán de la propia organización.

- ¿Para qué sirve una evaluación de 360 grados?

Los usos o propósito de la evaluación son muy variados, pero siempre dirigidos a mejorar
los fines de la organización.
Una evaluación del desempeño bien estructurada intenta responder a dos objetivos
esenciales y muy precisos, de acuerdo con una reiterada literatura:
- mejorar el desarrollo profesional del empleado (guía y desarrollo)
- optimizar la gestión de recursos humanos por parte de la organización, ayudándola
a tomar decisiones en ese ámbito, atinentes a temas como formación, pago,
promoción, movilidad, etc. (gestión y control)
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
 Mejorar la productividad de los empleados.
 Aplicar retribuciones por desempeño.
 Buscar puntos de mejora en el desempeño profesional.
 Mejorar la motivación laboral y la cultura organizacional.
 Encontrar necesidades formativas y diseñar planes para cubrirlas.
 Apoyar la implementación de planes de carrera profesional, movilidad, etc.

13
 Ventajas y Desventajas
Ventajas Desventajas
Podemos hablar de las siguientes ventajas Por lo que se refiere a las desventajas de la
principales: evaluación 360 grados, ya hemos apuntado
• Obtiene una mayor riqueza y fiabilidad de algunas de ellas.
los datos recabados, reduciéndose los • Es un modelo más complejo y costoso que
«puntos ciegos» de información. otros por la cantidad de personas de las
• Genera motivación laboral en la que recabar información.
organización al fomentarse la • Puede generar conflictos internos por las
participación y ver que se cuenta con las evaluaciones que todos realizan de todos.
personas. • Requiere de una mayor planificación y la
• Reduce los sesgos producidos por la involucración de más personas.
evaluación realizada exclusivamente por No todas las evaluaciones se centran en los
el evaluador. mismos aspectos.
• Crea una mayor concienciación y cultura
organizacional sobre las ventajas de la
evaluación como sistema.

14
 C. La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es la herramienta o proceso sistematizado aplicado con un
carácter permanente y periódico por el que se mide la evolución del quehacer de los
empleados públicos en el cuánto (eficacia) y el cómo (eficiencia y desempeño) se trabaja,
con el fin de constatar si su labor se adecua a los estándares previamente establecidos,
ofreciendo información y retroalimentación para la mejora constante, tanto de los propios
empleados como general de dichas Administraciones.

La evaluación del desempeño es un proceso de estimación o apreciación, lo que denota

dificultad de establecer valoraciones numéricas exactas en todos los supuestos.
Enlaces a los cuestionarios
- Evaluación del desempeño
- Autoevaluación

 Tipos de evaluación del desempeño

Se dividen tradicionalmente en grados:

1. Autoevaluación
La mayoría de los sistemas de evaluación incluyen la denominada autoevaluación, por la
que el propio evaluada rellena una encuesta o realiza un informe sobre sus progresos en el
período evaluado.
2. Evaluación del desempeño 90º
En este modelo de evaluación es el superior jerárquico quien interviene generando un
informe o rellenando un formulario sobre los aspectos que se quieren conocer del trabajo
del evaluado en el período.
3. Evaluación 180º
En este modelo de evaluación de 180 grados se incluyen al evaluado, el superior,
agregándose los compañeros o colegas de trabajo. Se suele denominar evaluación entre
iguales o evaluación por pares.

4. Evaluación del desempeño 270º

En la evaluación de 270º se incluye la información aportada por los subordinados. Aquí se
evalúa al jefe.

5. Evaluación del desempeño 360 grados

La más completa, y también compleja, metodología, con la que se obtiene la mayor
información posible sobre el rendimiento del empleado.

Evaluación del desempeño

“…las organizaciones no pueden permitirse el lujo de prescindir de la gestión por
competencias” …
-Cubeiro (1998, página 50)-

“…toda evaluación de competencias supone un objetivo empresarial cuando se trata de

detectar los potenciales y de hacer balance de los recursos humanos de la empresa”
-Levy Leboyer (1997, página 66)-

15
 D. Consecuencias de la evaluación del desempeño: Mercadona
Mercadona realiza una inversión en la formación de sus trabajadores ya que estos
empleados trabajan en secciones en las que nunca
habían estado, como puede ser; charcutería, carnicería,
pescado, horno, listos para comer, perfumería o cajas.

Por lo tanto, se destacaría la función de RRHH de

formación y desarrollo de empresas. El segundo objetivo
de la empresa como se ha podido ver en Calidad Total es
que los trabajadores también queden satisfechos, como
sus cinco componentes.
Así pues, la empresa intenta ofrecer puestos de trabajo
a menores de 25 años, para estudiantes, además de
tener una prima al año para que sus trabajadores.

En lo relativo a los trabajadores, siempre se ha pensado que Mercadona los trata tan bien,
que esto provoca que mucha gente quiera trabajar en la cadena de supermercados y
también estimula a tener una tasa baja de absentismo, pero hay muchos testimonios de ex-
trabajadores que indican que los que se ven obligados a coger una baja de larga duración
pueden ser despedidos. Sí que es cierto que no es posible saber si eso es cierto, ya que la
empresa jamás reconocerá tales afirmaciones.

Consecuencias positivas
Son muchas las razones para implementar las evaluaciones de personal en el trabajo.
- Les permite a los empleados que sepan qué están haciendo, que es algo bueno
porque a los trabajadores no les gusta preguntarse si están cumpliendo con las
expectativas de sus empleadores.
- La responsabilidad es otro gran beneficio; los empleados saben que sus acciones
serán evaluadas y sometidas a discusión, y que eso tendrá repercusiones durante
las evaluaciones.
- Además, es una manera de normalizar las valoraciones para los aumentos de
sueldo y los ascensos, y de esta manera se eliminan las conjeturas que a veces
tienen que hacer los gerentes.

Consecuencias negativas:
- Los empleados a veces sienten que sus empleadores no confían en ellos para poder
llevar a cabo un trabajo de calidad o por momentos pueden pensar que están siendo
constantemente observados a ver si se equivocan.
- Asimismo, las evaluaciones tal vez representen un gasto y una pérdida de tiempo,
ya que los directivos tienen que apartar algunos recursos para poder realizarlas, y
que bien podrían destinarse a otras áreas más provechosas.
- Aunque depende de qué es lo que se pregunta y se evalúa en este tipo de exámenes,
podrían presentarse responsabilidades legales si los empleados sienten que los
gerentes los desairaron, los reprendieron o los trataron imparcialmente.

16
 E. Actividades, temas: 5, 6 y 7
TEMA 5: FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1.-PROCESO DE FORMACIÓN

1. Ventajas para implantar un plan de formación y desarrollo para los trabajadores

de su empresa.
Para los trabajadores es un elemento motivador y para el empresario genera mayor valor
añadido en su organización.
Para la empresa: aumenta la preparación profesional del trabajador, con lo que también
sube su rendimiento y productividad.
2. Una vez detectadas las necesidades de formación, ¿Qué tipo de formación es más
adecuado para cada situación?
Hay muchas maneras de detectar las necesidades como por ejemplo a través de la
observación directa, los cuestionarios, buzón de quejas y sugerencias, las entrevistas y los
comités de formación.
3. ¿Qué importancia tiene la formación para la empresa? ¿Crees realmente que la
formación genera un retorno de la inversión beneficioso para la empresa?
Tiene una importancia muy grande ya que mientras más nivel de formación tengan mejor
productividad tendrá la empresa.
La formación debe considerarse más que como un gasto como una inversión y además tiene
mucha importancia ya que tienen mucha mejora de las aptitudes de los trabajadores que
implica que estos actualicen sus conocimientos y los adecuan al mercado.

2.-POLÍTICAS DE FORMACIÓN

4. Si fueras el responsable de detectar las necesidades de formación, ¿de qué forma

lo llevarías a cabo?
Las podrías llevar a cabo de dos maneras distintas: tanto a corto plazo como a largo plazo.
También mirando sus comportamientos y formas de hacer sus tareas, haciendo una
comparativa con los trabajadores.
5. NO
6. Las políticas de formación varían de mayor a menor ambición. ¿En qué casos
utilizarías cada una de ellas?
Utilizaría los planes de formación extensos para los temas de la administración pública y los
planes menos ambiciosos que representan políticas de formación puntuales.

3.-AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN

7. Calcula el crédito para la formación que tendría a su disposición una empresa,

suponiendo que tenga 25 trabajadores y que el año anterior aportó 4.500 euros
en concepto de cuotas de formación profesional.
4500x75%= 3375 euros es el crédito que tiene

17
 8. Calcula el crédito anual para la formación que una empresa tendrá a su
disposición, suponiendo que cuenta con 62 trabajadores y que el año anterior
aportó 11.800 euros en concepto de cuotas de formación profesional
a- Calcula el crédito anual:
5040x75%= 3780 euros
b- Calcula el coste máximo bonificable:
9x20x15= 1440 euros

9. Una empresa con 30 trabajadores aportó durante el año anterior 5.040 euros en
concepto de cuotas de formación profesional y realiza un curso presencial de nivel
básico, de 20 horas, en el que participan 8 trabajadores.
a) 5040x75%= 3780 euros
b) 9x20x15= 1440 euros
10. Una empresa con 94 trabajadores aportó durante el año anterior 15.792 euros en
concepto de cuotas de formación profesional y realiza un curso presencial de nivel
superior, de 25 horas, en el que participan 8 trabajadores. Los costes totales de la
formación han sido de 1.400 euros
a) 15792x60%= 9475,2 euros
b) 13x25x15= 4875 euros
11. Una empresa con 25 trabajadores aportó durante el año anterior 4.200 euros en
concepto de cuotas de formación profesional y realiza un curso presencial de nivel
superior, de 10 horas, en el que participaron 8 trabajadores. Los costes totales de
la formación han sido de 1.400 euros.
a) 4200x75%= 3150 euros
b) 13x10x8= 1040 euros
c) 1400x10%= 140 euros de cofinanciación mínima
12. Una empresa con 120 trabajadores aportó durante el año anterior 20.160 euros
en concepto de cuotas de formación profesional y realiza un curso presencial de
nivel básico de 15 horas en el que participan 20 trabajadores. Los costes totales de
la formación han sido de 3.600 euros. Calcula:
a) 20160x60%= 12096 euros
b) 9x15x20= 2700 euros
c) 3600x20%= 720 euros
le va a quedar para el final de año 9396 euros
el aporta 900 euros, por lo que mantiene la cofinanciación mínima que era de 720 euros.

ACTIVIDADES FINALES

1. ¿Qué ventajas tiene la formación del personal para la empresa? ¿Y para los
trabajadores?
Las ventajas para los trabajadores es que pueden estar motivados.
Las ventajas de las empresas son que el trabajador rinde más por lo que produce más y la
empresa conseguirá mayores beneficios.
Pero también tiene una desventaja, que pueden formar a los trabajadores, pero puede ser
que luego el trabajador se vaya.

18
 2. De los diferentes métodos de detectar necesidades de formación ¿cuál te parece
más efectivo?
Encuestas, entrevistas, cuestionarios …

3. ¿cuál te parece el tipo de formación más interesante?

Rotación, b-learning

4. Selecciona el tipo de formación que te haya parecido más interesante y ejemplifica

una situación en la que sea necesario aplicarlo en una empresa.
Trabajadores desmotivados ==outdoor training

5. Analiza las diferentes etapas que hay que seguir para realizar un plan de
formación. ¿cuál es la más importante?
 -Detectar los problemas
 -Determinar los objetivos
 -Organizar la formación
 -Implantar la formación
 -Evaluación y control del plan de formación

6. Calcula el crédito anual para la formación que tendría a su disposición una

empresa, suponiendo que tenga 415 trabajadores y que el año anterior hubiera
aportado 74.700 euros en concepto de cuotas de formación profesional a la
seguridad social.
74.700x50%= 37350€

7. Calcula el crédito anual para la formación que tendría a su disposición una

empresa de 60 trabajadores, suponiendo que el año anterior hubiera aportado
7.560 euros en concepto de cuotas
7560x60%= 4536€
9x65=585€
585+4536= 5121€ tendrá acumulado en el crédito anual para la formación.

8. de formación profesional a la seguridad social y que haya creado un nuevo centro

de trabajo durante el año que incorpora a 9 trabajadores.
65€x12= 780€ tendrá a disposición esta empresa de crédito anual para la formación.

9. Calcula el crédito anual para la formación que tendría a su disposición una

empresa de nueva creación de 12 trabajadores.
36120x60%= 21672€

10. Una empresa de 215 trabajadores aportó a la seguridad social

9200x40%= 3680€ de cofinanciación privada
El curso cuesta 9200€, pero el máximo que se va a poder bonificar son 5400€, por lo que la
empresa tendrá que pagar 3800€, que no supera la cofinanciación mínima

19
 11. durante el año anterior 36.120 euros en concepto de cuotas de formación
profesional y realiza un curso presencial de nivel superior, de 30 horas, en el que
participan 12 trabajadores. Los costes totales de la formación han sido de 7.500
euros.
a) 6820x75%= 5115 euros
b) 13x25x15= 460 euros

12. Una empresa de 345 trabajadores aportó durante el año anterior 6.820 euros en
concepto de cuotas de formación profesional y realiza un curso presencial de nivel
básico, de 40 horas, en el que participan 15 trabajadores. Los costes totales de la
formación han sido 9.200 euros.
a) 67200x50%= 33600 euros
b) 25x15x13= 4825 euros
c) 7000x40%= 2800 euros

13. Una empresa de 43 trabajadores aportó durante el año anterior 6.820 euros en
concepto de formación profesional y realizo un curso de nivel superior, de 25
horas, en el que participan 15 trabajadores. Los costes totales han sido 4.600
euros.
a) 1680x75%= 1260 euros
b) 20x4x7,5%= 600 euros
c) 700x10%= 70 euros

AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Qué implica mejorar las aptitudes de los trabajadores?

b) Que los trabajadores tendrán que ampliar las habilidades para desempeñar su puesto de
trabajo.

2. Según la teoría de sobre la motivación de Maslow:

d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

3. ¿Qué entendemos por roting?

c) Aquella formación que consiste en que el trabajador pase de un puesto a otro dentro de
la misma empresa con el objetivo de que tenga una visión integral de la empresa.

4. ¿Qué es el outdoor training?

b) Aquella formación basada en diferentes actividades lúdico-deportivas y de aventura al
aire libre.

5. Los procedimientos para determinar los objetivos dentro de un plan de formación

son:
c) Las respuestas a y b son correctas

6. Respecto a las ayudas de formación para la empresa:

c) Las respuestas a y b son correctas

20
 7. Entre las obligaciones de las empresas beneficiarias de las ayudas económicas para
la formación se encuentra:
a) Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que realicen las
Administraciones Públicas competentes y los demás órganos de control.

8. Las empresas de 10 a 49 trabajadores tienen derecho a un porcentaje sobre la

cuantía que han ingresado a la SS en el ejercicio anterior en concepto de cuota de
formación profesional que asciende a:
b) Un 75%.

9. La ayuda anual para formación de una empresa con 55 trabajadores, suponiendo

que el año anterior hubiera cotizado a la SS por un importe de 3.000 euros en
concepto de cuotas de formación profesional, será:
b) 1800€

10. Una empresa con 30 trabajadores debe participar en la cofinanciación de los

costes de formación en una cuantía mínima del:
a) 10%

TEMA 6: POLÍTICA RETRIBUTIVA:

ACTIVIDADES PROPUESTAS

1.-LA POLÍTICA RETRIBUTIVA

1. Supón que tú eres el nuevo responsable de política retributiva de tu empresa:

a) consiste en juntar la retribución intrínseca y extrínseca.
b) es la que podemos medir en términos económicos (beneficios sociales)
c) es difícil de medir en términos económicos (desarrollo profesional)
d) es que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros
trabajadores
e) la equidad interna consiste en la ausencia de un sistema de administración de
remuneraciones, existencia de favoritismos, evaluación incorrecta de méritos…
f) que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben
g) la política retributiva de la empresa debe incentivar la productividad.
2. NO
3.-COMPETITIVIDAD EXTERNA: ENCUESTAS Y ESTUDIOS SALARIALES
3. Teniendo en cuenta los siguientes datos:
a) C.E.I= 1.200x52= 62.400
b) C.E.I= 19.200-18.000= 1.200
C.E.I= 1.200x52= 62.400
4.-POLÍTICA RETRIBUTIVA MOTIVADORA: GESTIÓN O EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
4. ¿crees que un sistema de gestión o evaluación del desempeño es un elemento
motivador para los trabajadores?
Sí que es motivador, le incentiva al trabajador. Es premiar al trabajador
5. ¿qué otras herramientas pueden utilizar una empresa para motivar a su plantilla?
Plan de evaluación, plan de desarrollo personal y planificación de carreras.

21
 6. ¿en qué medida puede afectar esta situación a la motivación de los trabajadores?
¿y a su nivel de productividad? ¿crees que incluso podría afectar al clima laboral
de la empresa?
Sí, puede afectar y puede haber trabajadores que se desmotiven y dejen de rendir. También
puede afectar al nivel de productividad ya que si los trabajadores se desmotivan la
productividad baja. Sí que afecta al clima laboral ya que si esta desmotivado la tomaría con
sus compañeros habiendo mal ambiente en la oficina.

ACTIVIDADES FINALES
1. Define el concepto de política retributiva
Es entendida como la compensación global que percibe el trabajador por la prestación de
sus servicios
2. Explica las diferencias entre la retribución intrínseca y la retribución óptima
La intrínseca es difícil de medir en términos económicos y la extrínseca es la que podemos
medir en términos económicos.
3. Enumera las tres características que debe tener una política retributiva óptima
Beneficios sociales, retribución en especie y retribución variable.
4. Explica los dos tipos de procedimientos para realizar la valoración de puestos de
trabajo
Existen los procedimientos cualitativos que tratan de jerarquizar los diferentes puestos de
trabajo y luego las cuantitativas que evalúan los puestos de trabajo según determinados
criterios.
5. Enumera los tres factores que consideres más importantes para la realización de
una valoración de puestos de trabajo.
La ausencia de un sistema de administración de remuneraciones, la existencia de
favoritismo y la evaluación incorrecta de méritos.
6. ¿qué es un nivel de puesto? ¿y una banda salarial?
Es el puesto de trabajos de características homogéneas, y una banda salarial son los
márgenes salariales asignados.
7. ¿qué es la situación en banda? ¿qué significa tener una situación en banda 3?
Es la estructura salarial fruto de un estudio del mercado de referencia.
En banda 3 si su retribución esta entre el punto medio y el punto máximo.
8. ¿Qué es un mapa de equidad? ¿y el coste de equidad?
El mapa de equidad es la representación de toda la plantilla respecto a su situación en
banda. El coste de equidad es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores
y el punto mínimo de su banda salarial cuando este se encuentra por encima.
9. ¿de que manera puede motivar a los trabajadores un sistema de gestión o
evaluación del desempeño?
Pueden implantar un sistema que establezca una serie de objetivos a los trabajadores de la
empresa.
10. Aparte de los incentivos económicos, ¿Qué estrategias pueden utilizar las
empresas para compensar los esfuerzos de sus trabajadores?
Pueden utilizar planes de evaluación del potencial, planes de desarrollo profesional y
planificación de carreras.

22
AUTOEVALUACIÓN

1. La retribución intrínseca:
c) Las respuestas a y b son correctas
2. Que una política retributiva tiene equidad interna significa
a) Que los trabajadores la perciben como justa respecto al resto de empleados
3. Para realizar la valoración de los puestos de trabajo (VPT), los procedimientos
cuantitativos
c) Las respuestas a y b son correctas
4. Respecto al método de puntuación de factores
c) Las respuestas a y b son correctas
5. Respecto a las bandas salariales se puede decir que
d) Todas las respuestas anteriores son correctas
6. Si un trabajador tiene una situación en banda salarial 4
b) Su retribución está por encima del punto máximo de su banda salarial
7. Si el punto mínimo de una banda salarial es de 15000 euros, el punto medio de
18000 euros y el punto máximo de 21000 euros, una persona que pertenezca a esa
banda salarial y gane 16500 estará en una
b) Situación banda 2
8. Se puede decir que el coste de equidad
c) Las respuestas a y b son correctas
9. Sabiendo que el punto mínimo de una banda salarial es de 25000 euros, el punto
medio de 30000 euros y el punto máximo de 36000 euros, ¿cuál es el coste de
equidad de una persona que pertenece a esa banda salarial y gana 21000 euros?
b) 4.000 euros
10. Un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz
c) Las respuestas a y b son correctas

TEMA 7 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Relaciona los siguientes conceptos

Equidad interna- valoración de puestos de trabajo
Competitividad externa- comparación con el sector de referencia
Motivación de los trabajadores- evaluación de desempeño
Objetivos- ¿qué?
Competencias- ¿cómo?
2. De los beneficios que genera un sistema de evaluación, ¿Cuál consideras que es el
más importante? Razona tu respuesta
Considero la más importante la competitividad externa ya que se basa en la comparación
de los salarios de la empresa y así al haber comparación de salarios habrá motivación de los
trabajadores.

23
 3. Indica si los siguientes objetivos son <<objetivos marte>> y reformula los que no
lo sean
a- Si que es objetivo marte
b- No es objetivo marte
c- Si es objetivo marte
d- No es objetivo marte
e- Si es objetivo marte
4. Establece indicadores para poder medir los objetivos anteriores y saber su grado
de cumplimiento
Los indicadores pueden ser medibles, alcanzables, resultados, temporal y específicos.
5. Utilizando el diccionario que aparece en la separata del libro, realiza el perfil de
competencias para los siguientes puestos de trabajo.
a- Profesor de formación profesional
b- Mecánico de automóviles
c- Director de un banco
d- Conductor de ambulancias
e- Cajero de supermercados
6. Trabajas en el departamento de RR.HH. y tu superior inmediatamente te pide:
a- Las competencias genéricas y las competencias específicas.
b- La gestión de personal, las cognitivas y el pensamiento y también los logros
c- Nivel 1 para atender al cliente, nivel 2 para mostrar una actitud cercana y nivel
3 para tener empatía con el cliente.
7. Supón que tienes que presentar un informe al director general de tu empresa.
a- Los evaluadores de desempeño que son el superior inmediato, la autoevaluación
contrastada y la evaluación 360º
b- El cuestionario y la entrevista de desempeño
c- Las retributivas, los planes de desarrollo y la promoción junto con el
reconocimiento público.

2.- EVALUACIÓN DE POTENCIAL

8. Un compañero tuyo que acaba de llegar a este departamento tiene dudas

determinadas. Ayuda a tu compañero a resolver estas dudas.
a- Significa una baja laboral
b- La diferencia que en el de desempeño debe tener consecuencias para los
trabajadores y en el potencial trata de predecir el comportamiento futuro de los
trabajadores
c- Se puede utilizar la fase inicial, la fase intermedia y la fase terminal
d- En la comisión de potencial y la entrevista de incidentes críticos
e- Podemos utilizar los diferentes medios como la entrevista y el development
center
f- Analizando las características de los trabajadores.

24
3.- PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

9. ¿Qué piensas sobre la realización de la planificación de carreras dentro de la

empresa? En qué medida puede afectar a la motivación de los trabajadores.
Opino que está muy bien, pero tiene diferentes etapas como el análisis de las necesidades
futuras, la evaluación del potencial de los trabajadores y la elaboración del plan de sucesión
individual.
10. Analiza las diferentes etapas de la planificación de carreras, ¿crees que son
adecuadas?
Yo creo que sí que son adecuadas para el trabajador ya que se evalúan individualmente la
función del potencial de cada uno.
11. ¿Cuál de ellas te parecen más importantes?
Las que me parecen más importantes son la elaboración del plan de formación y de sucesión
individual de cada candidato en función de su potencial y diseño de plan individual.

AUTOEVALUACIÓN:

1. Algunos beneficios de la evaluación del desempeño son:

b) Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas
necesarias para alcanzar objetivos
2. Los objetivos cuantitativos:
d) ninguna de las respuestas anteriores es correcta
3. Un objetivo tiene que ser alcanzable porque:
b) se trata de poder cuantificar el grado
4. Las competencias especificas:
a) Las que la organización quiere que posean todos sus trabajadores
5. La autoevaluación contrastada:
d) ninguna de las respuestas anteriores es correcta
6. Entre los objetivos de la entrevista de desempeño
a) Analizar las acciones específicas realizadas por el empleado en un periodo de
tiempo concreto
7. Las consecuencias del sistema de evaluación y desempeño
b) Planes de desarrollo
8. ¿en qué consiste la entrevista de incidentes críticos?
d) ninguna de las respuestas anteriores es correcta
9. Según la matriz de desempeño y potencial, los trabajadores ineficaces poseen:
b) bajo desempeño y bajo potencial
10. La planificación de carreras:
Tiene tres etapas: analizar las necesidades futuras, evaluar el potencial de los trabajadores
y elaborar el plan de sucesión individual.

25
Artículos

La Cámara de A Coruña: "Un buen plan de formación

ayuda a retener el talento"

El desarrollo de soft skills y la adquisición de capacidades tecnológicas resultan

claves en los procesos de selección, y la entidad cameral centra parte de su
oferta formativa en dar respuestas a estas necesidades, tal y como indica su
responsable de Formación, Sofía Ramos

¿Cuáles son los pilares sobre los que se sustenta esta oferta formativa de la Cámara?
La formación que ofrecemos desde la Cámara está orientada a la consecución de una
mejora en los resultados y de la gestión.
Un buen plan de formación mejora la imagen de marca y el prestigio de la empresa y ayuda
a retener el talento. En la Cámara de A Coruña lo tenemos muy claro.

¿Cómo ha evolucionado en estos últimos años la formación empresarial?

En estos últimos años se ha implantado la interconexión, cada vez es más necesario que
cualquier persona tenga la capacidad de conectar con entornos diferentes, trabajar en
remoto, dominar las habilidades interpersonales y pueda ejercer liderazgo.

En la mayoría de los casos, las empresas cuentan con perfiles de empleados ampliamente
cualificados, pero que necesitarían mejorar ciertos aspectos para ampliar su know how .

Sin duda, mantener un aprendizaje continuo que les permita actualizarse garantiza, no sólo
un trabajo de calidad, sino también mayor posibilidad de optimización de procesos y de
innovación. Y es aquí donde la empresa pone en valor la formación empresarial.

26
 Así cuidan las empresas la salud mental de
sus empleados
Sesiones presenciales y online psicólogos, talleres de coaching, mindfulness, fomento de la
actividad física y una alimentación saludable son algunas de las iniciativas puestas en
marcha por las empresas consultas para mejorar el bienestar emocional de sus plantillas

ENCUENTROS DIRECTIVOS OBS BUSINESS SCHOOL

El área de recursos humanos está poniendo a las personas y sus carreras en el centro de
las decisiones

En el tercer Encuentro Directivo de OBS Business School, la decana Casilda Güell conversa
con Aurora Catá, presidenta de Barcelona Global y con una trayectoria profesional ligada a
la gestión del talento de las personas.

Un tema de vanguardia que está a la orden del día y que tiene que hacer frente a la
volatilidad del momento y a la incertidumbre generada por la pandemia y por los
acontecimientos mundiales.

Para Aurora Catá, desde recursos humanos se está apostando por el potencial de las
personas y su formación.
Personas con talento codiciadas por las empresas y que ahora estas tienen que aprender a
retenerlas y atraerlas porque es parte de la clave del éxito de las compañías, el valor
añadido de las personas.

Aurora Catá explica la importancia de las empresas de adaptarse y ser más atractivas en
cuestiones como el teletrabajo, la ubicación de las oficinas o la flexibilidad horaria.
E incluso dan un paso más yendo a las universidades, la cuna del talento, para hacer
presentaciones e identificar estudiantes que puedan despuntar.

Para Catá se genera cierta competición entre las empresas para atraer ese nuevo talento.

27
Anexos:

Libros:
 Le Boterf (2001)
 Aghanasou (1995)
 Cubeiro (1998)
 Levy Leboyer (1997)

Google:
 Formularios Google
 Excel

Mercadona:
 Tesis de RR.HH. de UNIZAR
 Tecnología, Ciencia y Educación
 Uco. Es Derecho económico

Actividades:
 Libro de texto
o Tema 5, 6 y 7

Artículos:
 Google Noticias
o El Mundo
o El Económico

28