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UNIDAD II: INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

1. Consideraciones previas

Con el fin de superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan para
formar organizaciones orientadas al logro de los objetivos comunes.
En la medida en que se manejan bien esas organizaciones y crecen, se requiere
mayor número de personas para la ejecución de sus actividades, y estas personas al
ingresar en las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes a los que
tenían quienes en principio conformaron las organizaciones.
Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos
individuales de los nuevos participantes. Las organizaciones reclutan y seleccionan
sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos
organizacionales. A su vez, los individuos tienen objetivos personales que
luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización para lograrlo.
La conducta de un individuo no es la misma cuando está solo a cuando está en una
organización. El individuo necesita a la organización porque ésta satisface sus
necesidades, y la organización necesita al individuo porque contribuye a que ella
realice sus metas.
La relación individuo – organización es compleja y marca, de alguna manera, el inicio
de situaciones tensas (positivas y negativas), que en mayor o menor medida, funden el
comportamiento de las partes involucradas.

2. Relación psicosociológica individuo – organización

La psicología, con el paso del tiempo, logró ampliar su visión en la formación del
comportamiento humano abandonando la hipótesis de la existencia de una causa
única que lo explique. El desarrollo de otras ciencias, como la sociología, entre otras,
posibilitó integrar conocimientos (inter – disciplinarios) identificando más factores que
influyen en la conducta del ser humano.
El comportamiento humano es la resultante de una serie de factores psicológicos y no
psicológicos, tales como los factores biológicos, antropológicos, sociológicos y
políticos. Estos factores interactúan, manteniendo una dinámica responsable por la
formación, desarrollo y cambios en el comportamiento. Los fenómenos psicológicos no
son estáticos.

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Comportamiento humano:

 Factores económicos (relaciones de producción)

 Factores psicológicos (de personalidad individual)
 Factores antropológicos (conformación histórica)
 Factores sociológicos (interacción grupal)
 Factores biológicos (herencia)
 Factores políticos (sistema de poder y dominación)

El comportamiento humano está influenciado por las variables que dinamizan el

sistema social y su conducta es el resultado de esa influencia, que continuamente
cambia.

La conducta está relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse
en diversos ámbitos de su vida. Esto quiere decir que el término puede emplearse
como sinónimo de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla
un sujeto frente a los estímulos que recibe y a los vínculos que establece con su
entorno.
Se entiende que las personas poseen distintas conductas, definiendo en este caso a la
conducta como una reacción. La diversidad de las conductas se debe a que los
individuos desean distintos fines, se hallan en diversas circunstancias y son diferentes
como personas. De esta manera queda expuesto que la conducta responde al fin, al
estímulo y el momento preciso en que se encuentra el sujeto.

2.1. Relación individuo – organización

La aseveración de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia

e inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya búsqueda de
satisfacción personal y control del medio en el que trabajan influyen y modifican el
entorno organizacional que a su vez regula y conforma el comportamiento de sus
integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el individuo y la organización, que
conjugue los procesos de socialización y de personalización de organizaciones e
individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva determinar el grado de aceptación
mutua, y debe combinar de manera recíproca y complementaria los esfuerzos de la
organización para socializar a los nuevos miembros, con los esfuerzos de éstos para

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modificar y adaptar su puesto, grupo de trabajo e inclusive la organización total, a sus

intereses particulares.
La satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas
organizacionales serán influenciadas en el grado en que las organizaciones presten
atención y promuevan que sus miembros adquieran habilidades técnicas para el
desempeño de su tarea y capacidad para interaccionar socialmente en un grupo,
destrezas indispensables para desenvolverse con productividad. Pero las
organizaciones, al hacer esto, no sólo proveen a las personas con estas oportunidades
de autoexpresión, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una estructura
contribuye a que el individuo derive una mayor satisfacción, especialmente si
los objetivos personales y los de la organización se orientan hacia una misma
dirección. Es más, la satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las
metas organizacionales serán afectadas por el grado en que la organización y el
individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas de crecimiento y
florecimiento del talento personal y de su empleo real y potencial en la organización.

2.2. Integración individuo – organización

La relación individuo – organización no es siempre cooperativa y satisfactoria.

Según Chris Argyris (uno de los psicólogos pionero en el estudio de organizaciones),
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre concordarán muy
bien, la organización tiende a crear en los individuos un profundo sentimiento de
frustración, de conflicto, de pérdida. Esto ocurre en razón de las exigencias que las
organizaciones formales imponen a los individuos midiendo su desempeño y
relegándolos a tareas carentes de oportunidades.
Así, los individuos se vuelven apáticos, desinteresados y frustrados. Argyris se
preocupa por trazar caminos para la integración individuo – organización realmente
efectiva. Según él, la mayor responsabilidad en cuanto a la integración entre los
objetivos individuales y de la organización recae sobre la alta gerencia. En cuanto los
individuos buscan sus satisfacciones personales (salario, comodidad, descanso, etc.),
de igual modo las organizaciones tienen necesidades (bienes de capital, instalaciones,
recursos humanos, etc.) así, la interdependencia de las necesidades del individuo y de
la organización es enorme. En cuanto que el individuo proporciona habilidades,
conocimientos, capacidades y destrezas, junto con su aptitud para aprender y un
indeterminado grado de desempeño, a su vez, la organización debe asignar al
individuo responsabilidades, definidas e indefinidas.

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2.3. Interacción individuo – organización

La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. Chester

Bernard hace una interesante diferenciación entre eficiencia y eficacia en cuanto a
los resultados en la interacción de las personas con la organización. Según él, el
individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su
participación) y eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su
participación) para sobrevivir dentro del sistema.
De acuerdo a este criterio, ser sólo eficiente no es de mucha utilidad, ya que al luchar
particularmente por sus intereses, el individuo será valorado de manera negativa por la
organización, al contrario de aquél individuo que principalmente es eficaz y que genera
resultados positivos para la compañía a costa de sus intereses personales,
sacrificando a la familia y los compromisos sociales.
Es obligatorio ser eficaz para suministrar resultados a la organización y eficiente para
evolucionar en la vida. La relación de las necesidades de la organización y el individuo
es inmensa, pues tanto la vida como los anhelos de ambos están subjetivamente
unidos y entrelazados.
En consecuencia, la labor de dirección consistirá sobre todo en hacer compatibles a la
vez ambas clases de objetivos, sin que ello signifique que deben ceder siempre los
individuales a favor de los colectivos.

2.4. Reciprocidad entre individuo y organización

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de

reciprocidad: la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el
trabajador, lo remunera, le da seguridad y status, de modo recíproco, el empleado
responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el
empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.
La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de
los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos
intentos de influir en la organización o de limitar su participación. Las dos partes de la
interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo de
lo que no lo es. Algunos sociólogos se refieren a una “norma de reciprocidad”, en tanto
que algunos psicólogos denominan a esto “contrato psicológico”.

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Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la

organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo. El
contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización.
Todo contrato presenta dos aspectos:

a. El contrato formal y escrito: con relación al cargo que se va a desempeñar, el

contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.
b. El contrato psicológico: lo que la organización y el individuo esperan ganar con
la nueva relación.

Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas

en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se
cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan sólo a los recursos materiales, ya
que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores. En el intercambio de
recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre
hombres y grupos, entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento
de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a
cambio.
Las personas forman una organización o se vinculan a ella porque esperan que su
participación satisfaga alguna de sus necesidades personales. Para obtener estas
satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la
satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el
grado de satisfacción alcanzada y los costos incurridos mediante sus sistemas de
valores.
El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor
que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las
satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización si le es posible.
La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de
tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos
contribuyan con más de lo que ella les brinda (relación de reciprocidad).

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3. La organización como medio para satisfacer necesidades humanas

El hombre es un ser bio – psico – social, con una serie de necesidades que requiere
satisfacer para lograr la realización en la vida, según Maslow las necesidades básicas
que el hombre debe satisfacer son cinco, a saber:

1. Necesidades fisiológicas o básicas: comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y

otras necesidades corporales.
2. Necesidades de seguridad: incluye seguridad y protección contra daño físico y
emocional.
3. Necesidades sociales: abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidad de autoestima: incluye factores internos de estimación como
respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de
estima como estatus, reconocimiento y atención.
5. Necesidad de autorrealización: está representada por el impulso de llegar a ser
lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la
autorrealización.

Una persona trata de satisfacer primero las más apremiantes. Cuando una necesidad
importante está satisfecha dejará de motivar a la persona, que tratará de satisfacer la
siguiente en importancia.
Una vez que la persona esté motivada, está lista para actuar. Aunque dos personas
tengan las mismas motivaciones y se encuentren en la misma situación no significa
que vayan a actuar de la misma manera, dado que perciben la situación de distinta
forma. Todas las personas conocen un estímulo por el flujo de información que llega a
través de los cinco sentidos, sin embargo cada uno organiza e interpreta la
información de manera individual.
La satisfacción de la mayoría de estas necesidades depende exclusivamente de
agentes externos, por lo que supone en el hombre el establecimiento de relaciones de
tipo social con el medio que lo rodea, y con el cual tendrá que enfrentarse diariamente.
El proceso de socialización en el hombre comienza desde muy temprana edad, y no
se detiene hasta que el hombre muere. Dependiendo de cómo sea ese proceso de
socialización a lo largo de la vida será más fácil o más difícil la adaptación del hombre
a cualquier ambiente en el cual debe desenvolverse a lo largo de su existencia.

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Al hablar de la persona en la organización, deben estar presente una serie de

elementos que se encuentran implícitos en el tema, el hombre tiene una serie de
necesidades que desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la
consigue en el medio de trabajo, pero no todas las personas satisfacen de igual modo
sus necesidades debido a que cada individuo tiene una carga emocional y unas
vivencias diferentes. El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema
social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la interacción
de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es
la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el
comportamiento de la persona en determinado ambiente.
Pero en el ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar cómo
será el comportamiento individual y colectivo, como la cultura organizacional (conjunto
de valores creencias suposiciones y normas que comparten sus miembros) crea el
ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. Ninguna organización es
igual a otra, cada una posee su propia historia, normas, patrones de comunicación,
sistemas y procedimientos, estructura, todo ello constituye su cultura.

4. La personalidad

La personalidad es un conjunto de trazos psicológicos, con propiedades particulares,

relativamente permanentes y organizadas en la manera adecuada. Ella se revela en la
interacción del individuo con su medio ambiente, e individualiza la forma de ser, de
pensar, de sentir y de reaccionar de cada persona.
Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la
institución laboral, se conforma en la interacción con otros seres humanos, sin
embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella.
El estudio de la personalidad permite llegar a las siguientes conclusiones:

 Dos o más personas no son iguales, cada persona presenta un único patrón de
características psicológicas.
 Cada persona mantiene cierta consistencia psicológica que permitirá su
identificación y que perdurará durante el transcurso del tiempo.
 Para comprender la personalidad no solo basta con identificar trazos
psicológicos sino también es preciso entender cómo ellos se relacionan y cómo
interactúan uno con el otro, es decir, de qué forma están organizados.

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 La personalidad es una construcción que se deduce del comportamiento

observable.

Los hábitos, actitudes, capacidades, motivos, necesidades, percepciones, etc.,

pertenecen a la personalidad.

La percepción es uno de los elementos más interesantes que componen la

personalidad.
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan
e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su
ambiente.
Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias
pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción
o interpretación de estos en una forma que influya en la conducta.
Los miembros de una organización, en forma individualizada, observan su entorno, se
crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje. Las
características distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de
distinta manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones individuales
diversas e incluso, antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos.

Aunque la personalidad se mantenga relativamente estable a lo largo del tiempo, ella

no deja de sufrir la influencia del medio ambiente al interactuar con él. El medio puede
favorecer o impedir el ajaste del individuo.
Las frustraciones, las presiones, ya sean físicas o psicológicas, y el estrés bajo el cual
vive el individuo son algunos factores que pueden llevar a la desintegración de la
personalidad y, por lo tanto, a un desajuste emocional.

Las actitudes es otro elemento que componen a la personalidad.

Son declaraciones de evaluaciones favorables o desfavorables, relativas a objetos,
personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo,
y ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente,
los objetos y la situación con que se relaciona.
La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:

 Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo.
Por consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a

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sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas
implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes.
 Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la
identificación de una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes
positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen en gran medida
un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.
 Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad,
es decir, ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están
sujetas a cambios.

5. Motivación

El término motivo se refiere a aquello que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera, o que origina una propensión hacia un comportamiento
específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo
(proveniente del entorno) o ser generado internamente, a partir de los procesos
mentales del individuo.
Desde esta última perspectiva, el concepto motivación se asocia con el sistema de
cognición de las personas, en el cual está involucrada la representación de lo que
éstas saben de sí mismas y del ambiente que las rodea.
Los actos del ser humano son guiados por sus conocimientos y emociones, por lo que
piensan, saben, prevén y sienten, por su actividad consciente e inconsciente. Actuar
de ésta o de aquella manera tiene relación con las motivaciones personales.
Como las personas son diferentes, las necesidades varían en cada individuo,
produciendo diversos patrones de comportamiento. De igual manera, los valores
sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes.
Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades varían con el tiempo
en cada individuo.
A pesar de estas diferencias, el proceso que dinamiza el conocimiento es semejante
en todas las personas. Cabe decir que, a pesar de que los patrones de
comportamiento varían, el proceso que los origina es básicamente el mismo.
Por ello existen tres premisas que participan de manera activa en la definición del
comportamiento humano:

a. El comportamiento es causado: se origina en estímulos internos o externos.

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b. El comportamiento es motivado: todo comportamiento incluye una finalidad,

está dirigido u orientado hacia algún objetivo, consciente o inconsciente.
c. El comportamiento está orientado hacia objetivos: siempre existe un impulso,
un deseo, una necesidad o una tendencia como expresiones que sirven para
indicar los motivos del comportamiento.

El ciclo motivacional se refiere al conjunto de etapas que constituyen el proceso de

motivación de los individuos.
Comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el equilibrio
existente y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio
que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción que permita descargar
la tensión, liberándolo de la inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisface la necesidad y descarga la
tensión provocada por ella, con lo cual el organismo recupera su estado de equilibrio.
A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje derivado del proceso hace que los
comportamientos se vuelvan más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades.
Sin embargo, en ocasiones la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo
motivacional, lo cual suele originar frustración o búsqueda de compensación
(transferencia de las expectativas de satisfacción hacia otro objeto, persona o
situación). Cuando se presenta la frustración, la tensión que provoca el surgimiento de
la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación.
La tensión reprimida busca entonces una vía indirecta de salida, activando
conductas psicológicas diversas (agresividad, descontento, apatía, indiferencia,
depresión, etc.), o respuestas fisiológicas (insomnio, repercusiones cardiacas,
respiratorias, digestivas, abdominales, dolor de cabeza, etcétera).
En algunos casos, aun cuando la necesidad quede insatisfecha no existe frustración,
porque puede transferirse o compensarse. Esto se verifica cuando la satisfacción de
otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad no satisfecha. Un
ejemplo sería cuando en vez de un ascenso se obtiene un buen aumento de salario.
La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, de hecho, la
motivación humana en general es cíclica. Desde este punto de vista, el
comportamiento representa un proceso de solución de problemas y satisfacción de
necesidades.
La motivación se relaciona con el impulso y el esfuerzo realizado por satisfacer un
deseo o una meta. En cambio, la satisfacción se refiere al placer que experimenta el

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individuo cuando satisface un deseo. Por lo tanto, desde un punto de vista

administrativo, las personas podrían tener una alta satisfacción en el empleo pero un
bajo nivel de motivación por el mismo, o viceversa.

6. Satisfacción

Volviendo a las actitudes, éstas forman una estructura mental que afecta el modo en
que vemos las cosas. Los administradores del comportamiento organizacional tienen
un interés vital en la naturaleza de las actitudes de sus empleados hacia su trabajo,
hacia su desarrollo profesional y hacia la organización misma.
Aunque muchos de los factores que contribuyen a la satisfacción en el trabajo están
bajo el control de los administradores, también es cierto que las personas, cuando
ingresan en una empresa, tienen muy diferentes predisposiciones personales.
Algunas personas son optimistas, animadas, alegres y corteses, se dice que tienen
afectividad positiva. Otras suelen ser pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas,
se dice que tienen afectividad negativa.
Parece que la gente se predispone a la satisfacción o insatisfacción y los
administradores influyen sólo en parte en las reacciones de los empleados. Sin
embargo, es importante explorar la naturaleza y los efectos de la satisfacción en el
trabajo.

La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables

o desfavorables del empleado hacia su actividad laboral.
La satisfacción en el trabajo es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o
disgusto hacia algo (por ejemplo, un empleado satisfecho puede comentar: “Me gusta
hacer una gran variedad de tareas”).
Estos sentimientos de satisfacción concernientes al trabajo son muy diferentes a partir
de otros dos elementos presentes en las actitudes del empleado. El mismo empleado
puede tener una actitud mental de respuesta hacia su trabajo cuando establece el
objetivo intelectual (creencia) “mi trabajo es muy complejo”. En otra ocasión, el
empleado puede revelar sus intenciones de conducta a un compañero (“pienso dejar el
trabajo en tres meses”).
En consecuencia, las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones
de conducta.

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La satisfacción laboral se suele referir a las actitudes de un solo empleado. Por

ejemplo, un administrador puede concluir: “Antonio Ortega parece muy complacido con
su reciente ascenso”. Cuando se promedian las evaluaciones individuales de
satisfacción con las de todos los miembros de la misma unidad de trabajo, el término
general que se emplea para describir la satisfacción total del grupo es estado de
ánimo.
Es especialmente importante vigilar el estado de ánimo del grupo, pues es frecuente
que los individuos copien los papeles sociales de sus compañeros de labores y
adapten sus actitudes para igualarse con el grupo.
La satisfacción laboral puede considerarse una actitud global o aplicarse a cada parte
que componen el trabajo de un individuo. Sin embargo, si se aprecia sólo como actitud
global, los administradores pueden perderse algunas excepciones ocultas clave al
evaluar la satisfacción global del empleado. Por ejemplo, aunque la satisfacción
general de Antonio Ortega en el trabajo sea alta, es importante descubrir que, si bien
está contento con su ascenso, está contrariado por su calendario de vacaciones de
este año.
Por tanto, los actuales estudios de satisfacción laboral se centran en los diversos
aspectos que se consideran importantes, pues estas actitudes relacionadas con el
trabajo predisponen al empleado a comportarse de cierta manera.
Algunos aspectos importantes de la satisfacción laboral son el sueldo, el jefe, la
naturaleza de las tareas, los compañeros o el equipo del empleado y las condiciones
de trabajo inmediatas. Como la satisfacción en el trabajo se aprecia mejor desde una
perspectiva multidimensional, se advierte que los administradores no deben permitir
que una alta satisfacción del empleado en un aspecto cancele una alta insatisfacción
en otro con la suma de ambos aspectos para llegar a una calificación promedio.
No obstante, los estudios pueden ser útiles para dividir su atención entre los
elementos directamente relacionados con el contenido del trabajo (naturaleza del
empleo) y los que forman parte del contexto laboral (jefe, compañeros y empresa).

Las actitudes suelen adquirirse después de un largo periodo. En forma similar, la

satisfacción o insatisfacción en el trabajo surgen cuando un empleado obtiene cada
vez más información acerca de su sitio de trabajo. Sin embargo, la satisfacción en el
trabajo es dinámica, y puede declinar más rápido de lo que se desarrolla.
Los administradores no pueden aplicar condiciones favorables para una alta
satisfacción y después descuidarlas, porque las necesidades del empleado pueden

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fluctuar repentinamente. Los directores deben observar las actitudes del empleado
semana tras semana, mes tras mes, año tras año.
La satisfacción en el trabajo es parte de la satisfacción de la vida. La naturaleza del
ambiente de un empleado fuera de su trabajo influye indirectamente en sus
sentimientos respecto de éste. De modo similar, como el empleo constituye una parte
importante de la vida de muchos trabajadores, la satisfacción laboral influye en la
satisfacción general de la vida. El resultado es un efecto de derrame en ambas
direcciones, entre la satisfacción laboral y la satisfacción de la vida. En consecuencia,
los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su ambiente inmediato, sino
también las actitudes de sus empleados hacia otros aspectos de la vida, y se ilustra en
el siguiente incidente:

El jefe de Nancy Rickson, secretaria de una pequeña oficina, tenía problemas para
entender su conducta. Hacía poco se le había ascendido y aumentado el sueldo, pero
pronto se le vio descontenta, distraída y descuidada en su trabajo. No había pistas del
origen de su insatisfacción a pesar de las numerosas conversaciones para sondear
sus actitudes en el trabajo. Un día el supervisor le preguntó por sus hijos, cuyos
retratos estaban en su escritorio. Casi de inmediato Nancy le confió una serie de
relatos conmovedores, como sus dos divorcios, la conducta delictiva de sus hijos, la
falta de apoyo de sus padres y su imposibilidad de dominar una actividad recreativa
(tenis). Era claro que estos problemas, aunados a la falta de alguna persona con quien
compartirlos, afectaban sus actitudes y desempeño laborales. A medida que surgió el
cuadro completo, el jefe empezó a tomar conciencia de la íntima relación entre la vida
personal de Nancy y sus actividades laborales.

La situación de Nancy Rickson prueba que los jefes necesitan estar alertas ante
ciertos indicios sutiles de los niveles de satisfacción de los empleados.
¿Deben también los administradores estudiar sistemáticamente la satisfacción de sus
empleados en el trabajo y mejorarla cuando la situación lo requiera? Una respuesta
afirmativa a esta pregunta parte de la idea de promover la dignidad humana, es
importante aplicar el conocimiento del comportamiento organizacional para construir
mejores organizaciones. Así se benefician tanto los individuos como la sociedad.

 ¿Hay margen para mejoras? (¿A un costo razonable?)

 ¿Cuáles son los empleados que muestran actualmente mayor insatisfacción?
 ¿Qué otras actitudes, además de la satisfacción laboral, deben estudiarse?

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 ¿Cuáles son los efectos de las actitudes negativas del empleado?

 ¿Cómo se obtiene información de las actitudes?
 ¿Cómo se usa de manera constructiva el conocimiento obtenido de las
actitudes del empleado?

El nivel de satisfacción laboral dentro de los grupos no es constante, sino que se

relaciona con diversas variables. El análisis de estas relaciones permite que los
administradores anticipen cuáles grupos son más propensos a presentar conductas
conflictivas derivadas de la insatisfacción. Las variables clave giran alrededor de la
edad, nivel ocupacional y tamaño de la organización. A medida que los trabajadores
aumentan de edad, al principio tienden a estar un poco más satisfechos con su
trabajo. Parecen reducir sus expectativas a niveles más realistas y se ajustan mejor a
la situación laboral. Después su satisfacción puede mermar, pues los ascensos son
menos frecuentes y enfrentan las realidades de la jubilación. También es predecible
que las personas con puestos de mayor nivel tiendan a estar más satisfechas con su
empleo. En general, están mejor pagados, tienen mejores condiciones de trabajo y
ocupan puestos que les permiten poner en práctica más plenamente sus habilidades.
Por último, los hechos revelan que los niveles de satisfacción laboral son más altos en
pequeñas unidades organizacionales, como en una sucursal o en una pequeña
empresa. Las organizaciones grandes tienden a abrumar a la gente, enredan los
procesos de apoyo y limitan el grado de cercanía personal, amistad y trabajo de
equipo en grupos pequeños, los cuales son aspectos importantes de satisfacción
laboral para muchas personas.

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