Universidad Tecnológica de Panamá

Facultad de ingeniería Industrial

Licenciatura en logística y Transporte Multimodal

Estudiante:

Arly Navas 20-70-4507

Materia:

Comportamiento Organizacional

Tema:

Consigna

Profesora:

Sahory Mejia
La evaluación del desempeño laboral y la gestión Gestión de RRHH y evaluación del desempeño
de RRHH laboral.

Dentro de la gestión del departamento de El trabajo de evaluar el desempeño es crucial

Recursos Humanos, es muy importante la tarea para la gestión de la división de recursos
de evaluar el desempeño. La evaluación del humanos. Toda organización contemporánea
desempeño constituye una función esencial que realiza una evaluación del desempeño en algún
de una u otra manera suele efectuarse en toda nivel, y es una tarea crucial. Un instrumento para
organización moderna. La evaluación del medir el cumplimiento a nivel individual de los
desempeño es un instrumento que se utiliza para objetivos propuestos es la evaluación del
comprobar el grado de cumplimiento de los desempeño.
objetivos propuestos a nivel individual. La organización obtiene información para la toma
Al evaluar el desempeño la organización obtiene de decisiones a través de la evaluación del
información para la toma de decisiones: Si el desempeño: si el desempeño no alcanza las
desempeño es inferior a lo estipulado, deben expectativas, se deben tomar medidas
emprenderse acciones correctivas; si el correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. debe alentarse.
La evaluación del desempeño debe estar Un conjunto de principios fundamentales debe
fundamentada en una serie de principios básicos servir como base para la evaluación del
que orienten su desarrollo. Entre estos principios desempeño a fin de que sea eficaz. Entre estas
podríamos destacar las siguientes: ideas podríamos destacar las siguientes:
• La evaluación del desempeño debe estar • Las revisiones de desempeño deben estar
unida al desarrollo de las personas en la empresa. relacionadas con el crecimiento de los empleados
• Los estándares de la evaluación del dentro de la organización.
desempeño deben estar fundamentados en Los estándares para evaluar el desempeño deben
información relevante del puesto de trabajo. basarse en datos pertinentes al trabajo.
• Deben definirse claramente los objetivos • Los objetivos del sistema de evaluación del
del sistema de evaluación del desempeño. desempeño deben quedar muy claros.
• Requiere el compromiso y participación • Requiere la dedicación y participación de todos
activa de todos los trabajadores. los empleados.
• El papel del supervisor-evaluador debe • El rol del supervisor-evaluador debe ser
considerarse la base para aconsejar mejoras. utilizado como piedra angular para sugerir
Indicadores estratégicos e indicadores de gestión mejoras.
Para evaluar el desempeño debemos establecer indicadores para la gestión y el ámbito
una serie de indicadores que nos van a servir para estratégico.
analizar y medir factores como el rendimiento, la Para evaluar el desempeño, primero debemos
productividad o cualquier habilidad que crear un conjunto de indicadores que nos
definamos como importante en nuestra permitan examinar y cuantificar elementos como
organización. el desempeño, la productividad o cualquier
Los indicadores pueden ser de dos tipos: habilidad que definamos como crucial para
Indicadores estratégicos nuestra organización.
Las principales características de un indicador Hay dos categorías diferentes de indicadores:
estratégico son: marcadores estratégicos.
• Miden el grado de cumplimiento de los Los siguientes son los principales atributos de un
objetivos de las políticas de las empresas. indicador estratégico.
• Contribuye a corregir o fortalecer las • Miden qué tan bien se están siguiendo las
estrategias y la orientación de los recursos. políticas de la empresa en términos de sus
objetivos.
• Impactan de manera directa en las • Ayuda a fortalecer o mejorar las estrategias y la
estrategias y áreas de enfoque de las dirección de los recursos.
organizaciones. • Afectan directamente las estrategias y áreas de
Indicadores de gestión enfoque de las organizaciones.
Se considera que un indicador es de gestión Métricas de gestión.
cuando: Cuando: la gestión se considera un indicador.
• Mide el logro de los procesos y • Calcula el progreso realizado, así como el éxito
actividades y los avances conseguidos. de los procesos y actividades.
• Incluye datos sobre actividades y • Contiene información sobre las actividades y
componentes. componentes.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño Ventajas de la evaluación del desempeño.
Son muchas las ventajas de una correcta Una evaluación de desempeño adecuada que se
evaluación del desempeño, teniendo como base base en variables y criterios de evaluación tiene
variables y factores de evaluación y, muchos beneficios, pero su principal beneficio es
principalmente, contando con un sistema de tener un sistema de medición que puede eliminar
medida capaz de neutralizar la subjetividad. la subjetividad.
• Mejora el Desempeño: mediante la • Mejora del desempeño: el gerente y el
retroalimentación sobre el desempeño, el especialista en personal toman las medidas
gerente y el especialista de personal llevan a cabo apropiadas para mejorar el desempeño como
acciones adecuadas para mejorar el desempeño. resultado de la retroalimentación del desempeño.
• Políticas de Compensación: la Evaluación • Políticas de compensación: la evaluación del
del Desempeño ayuda a las personas que toman desempeño ayuda a determinar quién califica
decisiones a determinar quiénes deben recibir para los aumentos de tarifas. El mérito, que se
tasas de aumento. Muchas compañías conceden determina principalmente a través de las
parte de sus incrementos basándose en el mérito, revisiones de desempeño, a menudo es utilizado
el cual se determina principalmente mediante por las empresas para otorgar una parte de los
Evaluaciones de Desempeño. aumentos.
• Profesional: la retroalimentación sobre el • En un entorno profesional, la retroalimentación
desempeño guía las decisiones sobre del desempeño dirige la toma de decisiones con
posibilidades profesionales específicas. respecto a opciones de carrera particulares.
• Imprecisión de la Información: el • Imprecisión de la información: un rendimiento
desempeño insuficiente puede indicar errores en deficiente puede ser un signo de datos inexactos
la información sobre análisis de puesto, los planes que utiliza el sistema de información del
de recursos humanos o cualquier otro aspecto del departamento de personal para la toma de
sistema de información del departamento de decisiones sobre análisis de puestos, planes de
personal para la toma de decisiones. Al confiar en recursos humanos y otros temas. Realizar malas
información que no es precisa se pueden tomar contrataciones, capacitaciones o Las decisiones
decisiones inadecuadas de contratación, de consultoría pueden resultar de confiar en
capacitación o asesoría. información inexacta.
• Errores en el Diseño de Puesto: el • Errores en el diseño del trabajo: un desempeño
desempeño insuficiente puede indicar errores en deficiente puede ser una señal de errores en el
la concepción del puesto. Las evaluaciones diseño del trabajo. Estos errores se encuentran a
ayudan a identificar estos errores. través de evaluaciones.
• Desafíos Externos: en ocasiones, el • Desafíos externos: una variedad de factores
desempeño se ve influido por factores externos, externos, incluidos los relacionados con la familia,
como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos la salud, las finanzas y otros asuntos, pueden
factores aparecen como resultado de la tener un impacto en el desempeño. El
departamento de personal puede ayudar si estos
evaluación del desempeño, es factible que el factores surgen como resultado de la evaluación
departamento de personal pueda prestar ayuda. del desempeño.