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Administración del capital intelectual. Eje 3

Estudiante:

Xilena Bedoya Ayazo

Tutor:

Diana Serrano Rivera

Fundación Universitaria Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras.

Administración de Empresas- Modalidad Virtual

2023

Tabla de contenido
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1. Introducción 3
2. Objetivos 4

2.1 General

2.2 Específicos

3. Planteamiento del caso 5

4. Análisis del caso 6

4.1 Recopilación de los hechos

4.2 Definición del problema

4.3 Alternativas de solución

4.4 Decisión

4.5 Plan de acción

4.6 Recomendaciones

5. Conclusión 12
6. Referencias bibliográficas 13

1. Introducción

El clima organizacional es una pieza clave para el desarrollo personal y laboral de los

trabajadores, con el fin de generar una mejor calidad de vida y bienestar social empresarial.
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Está basado en las características medibles en el ámbito laboral como lo son la

motivación, productividad, comportamientos, normas, políticas que permiten al colaborador

sentirse a gusto, generar experiencias positivas cubriendo sus necesidades y la de sus

familias, apoyando en el cumplimiento de sus metas tanto personales como laborales.

Se construye mediante programas de capacitación que fortalecen las competencias de

los trabajadores, igualmente, con los programas que fomentan el compromiso de los

colaboradores, como los de calidad de vida laboral, de bienestar, de salud y seguridad en el

trabajo, de compensación competitiva y equitativa, de salario emocional, programas de

reconocimiento, de planes de carrera y planes de desarrollo, entre otros.

2. Objetivos:

2.1 General:
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Analizar los procesos de comunicación y contratación de la empresa, con la finalidad

de participar en la toma de decisiones para presentar alternativas de solución para la
contratación y el mejoramiento del clima laboral.

2.2 Específicos:

● Facilitar la comunicación y la relación entre los miembros de la empresa.

● Aumentar la seguridad en los equipos de trabajo para participar en las acciones y
decisiones de la empresa.
● Incrementar el interés en los objetivos de la empresa.
● Aumentar la satisfacción laboral a través del sentimiento de grupo y el
reconocimiento.
● Evitar el ausentismo laboral.
● Mejorar la productividad laboral.

3. Planteamiento del caso:

El clima laboral de Tornos y metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de

ingresar como Coordinador de Talento Humano, se ha caracterizado por los serios

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conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó recientemente que era

necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general.

El señor Rosas Escallón, Gerente de Talento Humano y su superior inmediato, le pide

a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado

externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado con los conflictos del

pasado”.

Sin embargo, el contador general, Laurencio Martínez, es de distinta opinión, él

considera que “el personal está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda

de los conflictos del pasado se debe atribuir a la negativa de promoverse internamente. En su

departamento hay tres personas disponibles para ocupar los puestos”.

4. Análisis del caso:

4.1 Recopilación de los hechos:

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Imagen 1. Diagrama con acontecimientos presentados.

4.2 Definición del problema:

Se identifica un estilo de liderazgo con influencia de la alta dirección ya que, son los

directivos quienes dan las directrices de cómo deben ser los procesos de selección y de donde

requieren que sea contratado el personal, esto es reflejado en los colaboradores ya que,

comienzan a comportarse de una manera diferente al sentir que no es tomado en cuenta su

desempeño laboral.

Los trabajadores desean mejorar su estilo de vida y desarrollar aún más sus

habilidades mediante un ascenso o desempeñando una labor que previamente han realizado,

pagando así un salario emocional y reconociendo que existe una oportunidad palpable pero

que, les es negada sin razones.

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Si es realizada solamente una elección externa los empleados podrían comenzar a

buscar oportunidades fuera de la organización y los directivos estarían descatimando si la

capacitación del personal externo sería más costosa de acuerdo a los recursos y tiempos que

por el contrario, tomar en cuenta al personal interno.

La decisión de promover la elección internamente motivará al personal gracias a la

promesa de desarrollo profesional, la familiaridad con la cultura organizacional y el entorno

laboral será clave para el desenvolvimiento del empleado .

Es posible realizar un proceso de reclutamiento mixto, en el cual se validen las

capacidades de cada uno de los entrevistados, verificar las deficiencias, conocimientos,

expectativas tanto salariales como emocionales, responsabilidades y metas, con el objetivo de

seleccionar idóneamente.

4.3 Alternativas de solución:

a. Realizar reclutamiento interno:

Promover o ascender al empleado, asignando nuevas responsabilidades, tareas, y

oportunidades para su desarrollo personal y laboral. Este proceso ahorrará tiempo y recursos

si verdaderamente se encuentra el personal capacitado y disponible, y podrá disminuir la

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incertidumbre ya que, se conocen las habilidades previamente. Se motivará a cada uno de los

empleados ya que, los puestos de trabajo disponibles harán que el personal trabaje duro por

adquirir nuevas habilidades y conocimientos para ser promovidos. Bajará la deserción

laboral, pero se deberá cubrir los antiguos puestos de trabajo.

Elegir al personal interno también puede desencadenar resentimientos si el resto de

empleados no es promocionado, por este motivo, se debe tener en cuenta a todos los que

cumplan con las habilidades y ser sinceros al momento de entrevistar con los requisitos para

la postulación.

b. Realizar reclutamiento externo:

Convocar a personal externo ocasiona dinamismo en el nuevo grupo ya que, pueden

tener ideas innovadoras, adaptarse a los demás, de esta manera habrían menos disputas y

desacuerdos entre los empleados. Tendrán un amplio grupo de personal para la elección por

lo que, escogen entre personal con habilidades distintas desarrolladas en otras compañías y

comparar entre ellos al que mejor se adapte al puesto. Será más costoso en aspectos de

tiempo y recursos como los exámenes médicos, pruebas, entrevistas, análisis de antecedentes,

entre otros,por lo que se debe buscar, evaluar y seleccionar al nuevo personal. Implica riesgos

de tomar malas decisiones de contratación.

c. Validar una auditoría en procesos:

Realizar un análisis de puestos y una evaluación de desempeño en el área de

contabilidad, para luego confrontar si el personal que labora en la empresa (las tres personas

que sugirió Lucrecio Martinez), están capacitadas para desenvolverse en estos cargos,

verificar deficiencias, estimar si un proceso de capacitación y actualización podría solventar

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dichos problemas, posteriormente evaluar si es realmente cierto que no existe una buena

política de promoción porque cambiar dicha imagen motivaría a los empleados a una mayor

satisfacción y mejor desempeño, así mismo podríamos asignar mayores responsabilidades o

evaluar otro tipo de beneficios.

d. Realizar reclutamiento mixto:

Es el tipo de reclutamiento que engloba ambos, interno y externo. Es muy ventajoso

dar más oportunidades a los diferentes talentos y, al mismo tiempo, aún dar oportunidad a los

que ya están en la empresa. Permite salir de la zona de confort, con el fin de entrar a un

constante crecimiento profesional, ambas partes estarán motivadas a ir detrás de los objetivos

propuestos. La capacitación será alta ya que, se puede contar con personal que se siente

ampliamente valorado y otros con ideales nuevos que darán un nuevo enfoque a los procesos.

Para la empresa, el reclutamiento mixto es una gran inversión por ser un proceso más

económico, ya que es un proceso selectivo más rápido.

4.4 Decisión frente a la situación:

Con el fin de mantener un buen clima laboral, realizar un reclutamiento mixto ya que,

tanto desde la gerencia como del área solicitante del personal a escoger tendrán la

oportunidad de participar en el proceso de selección, esto daría un aire de tranquilidad porque

se están teniendo en cuenta ambas opiniones, además los procesos de selección mixtos

beneficiarán a la compañía tanto en costos como en recursos. Los trabajadores se sentirían a

gusto de haber sido tomados en cuenta y además, podrían participar en porcentajes iguales, es

decir 50% interno y 50% externo. La medición será realizada de manera imparcial y se

tendrán en cuenta las competencias laborales, académicas, el trabajo en equipo, la capacidad

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de relacionarse y adaptarse a nueva labores, ampliará las responsabilidades, de acuerdo a los

perfiles.

4.5 Plan de acción:

4.6. Recomendación:

Repasar la descripción del puesto y el perfil del candidato para poder

establecer unos criterios claros de análisis de los currículos. Colocar los avisos de la
vacante en partes clave de la empresa como los tableros de información, o en correos
electrónicos de carácter interno.

Proceder a reclutar internamente como primera medida, identificando quienes

cumplen con los requisitos. Seleccionar de acuerdo a las evaluaciones de desempeño,
habilidades, cualidades, conocimientos y experiencias con previo visto bueno de parte
de su jefe inmediato o líder.Luego, al reclutar a los candidatos internos aptos para la
vacante, se procede a publicar la información de solicitud de personal externo en los
distintos medios públicos ya sea, agencia de empleo, redes sociales, o la página oficial
de la compañía.
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Iniciar proceso de reclutamiento teniendo en cuenta los curriculum

presentados y las experiencias adquiridas. Seleccionar el personal idóneo para
citación a entrevistas.Entrevistar a los candidatos tanto internos como
externos.Realizar pruebas de selección: Psicológicas, conocimiento o de
desempeño.Verificación de datos y antecedentes, realizar exámenes médicos y tomar
la decisión de selección de manera imparcial.

Agradecer a los candidatos que no clasificaron para generar buena imagen y

que estén alertas a las nuevas oportunidades.

De esta manera podrá mantenerse un buen clima laboral desde la perspectiva

de cada empleado y las figuras de liderazgo.

5. Conclusión

Un buen clima laboral mejora la productividad de los empleados de una compañía,

cuando este clima se convierte en malo se generan conflictos lo cual impide que se alcancen

los objetivos y las metas propuestas en los planes de trabajos o tareas, cuando los trabajadores

se sienten a gusto en una compañía toman su trabajo como algo más que obtener dinero,

generando compromiso y sentido de pertenencia.

Por esta razón, si no cuidamos el clima laboral y resolvemos pronto los conflictos

presentados mediante planes de acciones pudiera haber una fuga de talentos, es decir, el

personal capacitado podría renunciar masivamente.

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6. Referencias bibliográficas

Bizneo Blog. (2019, 23 de agosto). Clima laboral: 11 consejos para mejorar el clima
laboral de tu oficina. https://www.bizneo.com/blog/clima-laboral/

Elizundía, M. (2022, 14 de febrero) Salario emocional: qué es y cómo influye en las

personas. IEBS. https://www.iebschool.com/blog/salario-emocionalespana-rrhh-2-0/

Quiroga, D. (2007). Comunicación, clima y cultura organizacional para la gestión del

conocimiento. Pymes Metalmecánicas de Cali. http://
www.urosario.edu.co/urosario_files/aa/aa8380b6-ec1a-4e27-8564- 899a842ac511.pdf
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