Act 3

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El trabajador comenzó a prestar servicios a las órdenes del empleador con fecha 01.01.

2015 y
cuenta como antecedentes disciplinarios con dos apercibimientos y tres suspensiones por
ausencias sin aviso previo, ni justificativo, y se lo despidió por la siguiente causa: Haberse
ausentado los días 12.06.2018 y 13.06.2018, sin aviso, ni justificativo alguno. La fecha de
despido se produce en 18/06/2022.

1.- ¿Cree que la causa de despido es razonable / proporcional y, que consecuentemente será
válido el despido con causa? 

La posibilidad de un despido por faltas y otros incumplimientos menores es una situación que
alguna vez todas las empresas enfrentan ante trabajadores que reiteradamente incumplen con
sus obligaciones laborales.

De acuerdo con el artículo 242 de La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, el despido será
justificado ante uno o más incumplimientos del trabajador que, por su gravedad, no
consientan la prosecución de la relación. Pero no tipifica una lista de causales de
incumplimientos que deberán considerarse “graves” y, consecuentemente, motivo suficiente
para despedir. Será en última instancia un juez quien decidirá si la causal invocada es justa
para motivar un despido sin pago de indemnización.

Para la evaluación de las causales de despido, la jurisprudencia suele tomar en cuenta no solo
la conducta en sí que se atribuye al empleado y su gravedad, sino que también valora la
antigüedad en el empleo, los antecedentes disciplinarios, y otras circunstancias, todo lo cual
hace que los incumplimientos de los empleados deban ser ponderados cuidadosamente antes
de tomar la decisión.

La ponderación de la posibilidad de despido por faltas y otros incumplimientos menores (como


llegadas tardes o retiros anticipados) es especialmente difícil, ya que se trata de conductas que
aisladamente consideradas no serían graves, máxime ante relaciones laborales añejas y sin
antecedentes disciplinarios. Sin embargo, eso no significa que no llegue un momento en que el
empleador diga ¡ya basta!, y decida terminar la relación laboral por culpa del empleado. Un
reciente fallo constituye un interesante precedente para abordar el problema del despido por
faltas y otros incumplimientos menores.

En los autos “Roldán, Pablo Emmanuel c. La óptica S.A. s/ despido”, la Sala VIII de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, con fecha 20 de mayo de 2022 (Publicado en: La Ley
Online. Cita: TR LALEY AR/JUR/62039/2022), confirmó la sentencia de primera instancia que
rechazó la demanda del trabajador despedido por numerosas llegadas tardes en el mes de
agosto de 2016, valorando además que, en una relación laboral de dos años, había acumulado
una gran cantidad de faltas.

Parecería ser entonces que, tratándose de incumplimientos que aisladamente podrían


considerarse menores, como las llegadas tardes o faltas, su reiteración en un período de
tiempo acotado los transformaría en justa causa de despido. Ayudando por supuesto todos
aquellos otros antecedentes de la misma naturaleza que el empleado haya acumulado con
anterioridad (aunque no podrá sancionarse más de una vez por el mismo hecho), además de
los que específicamente se invoquen para terminar el contrato de trabajo.
Y, lo que además es clave, es que exista una contemporaneidad entre los incumplimientos que
dan causa al despido y la notificación de la decisión al trabajador. No es posible sancionar
incumplimientos laborales en cualquier momento, sino que debe haber inmediatez.

Sin perjuicio de todo lo anterior, tratándose de incumplimientos menores, sería también


recomendable que las empresas sigan una gradualidad en el ejercicio del poder disciplinario y
no dejen pasar oportunidades para, antes de llegar a un despido directo, sancionar las
conductas del trabajador con apercibimientos y suspensiones.

Finalmente, debe destacarse que, para poder llegar a una decisión fundada de despido por
faltas e incumplimientos menores, resultaría de importancia decisiva la correcta
documentación y prueba de todos los incumplimientos del trabajador, mediante
comunicaciones fehacientes de las medidas disciplinarias que se tomen (por ejemplo,
apercibimientos y suspensiones) y los hechos que las motivan.

La formación del legajo es entonces esencial al momento de ejercer el poder disciplinario de


las empresas y debe ser una prioridad en una adecuada gestión de los departamentos de
recursos humanos.

Los encargados de recursos humanos deben hacer un celoso seguimiento de las obligaciones
de los empleados, tanto se trate de trabajadores presenciales (controlando sus llegadas tarde,
extensión de las pausas, retiros antes de la finalización de su horario, ausencias sin aviso ni
justificación, uso del celular o redes sociales, etc.) como de teletrabajadores (controlando la
ausencia de conexión, la conexión tardía, la desconexión intempestiva, la demora o falta de
respuesta, los supuestos inconvenientes técnicos de conexión, etc.).

Y no dejar pasar oportunidades para documentar y notificar debidamente incumplimientos


laborales, si es que se quiere usarlos como causal de despido o antecedentes que contribuyan
a la valoración del despido.

El empleador siempre debe comunicarte el despido por escrito y detallar exactamente el


motivo que tiene para despedirte.

recibiste un telegrama de despido que no indica ninguna causa tenés derecho a que te
den la indemnización correspondiente dentro de los 4 días posteriores al despido.

 Cuando el despido directo es con causa, en principio no corresponde indemnización,


salvo que se eleve a juicio y un juez determine lo contrario. 

Visto varias faltas del empleado, ero tambien el empleador esta en falta por ni aviso y no
comunicación inmediata es pero dos años

Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso

2.- ¿Qué haría Ud. como abogado/a?, ¿en qué normativa argumenta el caso?
Preguntaría si tiene esto Se exige que la notificación de la suspensión al trabajador sea
realizada por escrito. Por lo tanto, no tienen validez ni las notificaciones verbales ni las
circulares generales que no notifican individualmente.

No es válido el despido de palabra: el empleador siempre tiene que comunicarlo por escrito. El
empleador siempre debe comunicarte el despido por escrito y detallar exactamente el
motivo que tiene para despedirte.

Tenes que mandar un telegrama (que es gratuito) a tu empleador pidiéndole que aclare tu
situación laboral por escrito. Mientras tanto tienes que seguir yendo a trabajar.

Si sucediera que tu empleador simplemente te dice que no vayas más a trabajar (de palabra),
tenéis que enviar un telegrama a la empresa, solicitando por escrito que aclaren tu situación y
continuar asistiendo a tu lugar de trabajo como lo hacías de manera habitual. Ahora, si te
impiden la entrada a tu lugar de trabajo, simplemente date por despedido y seguirás el curso
legal que amerite la situación. 

Para que aplique el despido directo sin causa y se indemnice-

Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de


prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior

Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo
231. Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes
del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación
del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días
faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes
de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa
dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa
que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente
clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere
la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.

Antes del juiciu debemos pasar por la conciliación obligatoria establecida en le cogigo
3.- Practicar la liquidación final. Es decir, qué indemnización debería ser abonada al trabajador,
si el despido con causa no sería aceptado por el juez en el caso de un juicio.
Tener en cuenta que los datos necesarios son:
 A. Fecha de ingreso: Ejemplo: 01/03/2006.
B. Fecha de egreso: Ejemplo: 16/11/2012.
C. Mejor remuneración mensual devengada durante el último año de prestación de servicios:
Ejemplo: $ 17.425,08.
(siempre el cálculo se hace sobre la remuneración bruta).

¿Qué indemnización corresponde por despido sin causa?

Depende del caso en particular. Por lo general, la indemnización incluye:

 1 sueldo por año trabajado.

 1 sueldo por falta de preaviso (cuando el empleador no te avisó con anticipación que
te iba a despedir).

Además:

 La integración del mes de despido (si te despiden, por ejemplo, a mitad de mes, tienen
que pagarte el mes completo).

 Las vacaciones proporcionales.

Tené en cuenta que, por la situación de emergencia, en algunos casos puede corresponderte
una indemnización mayor. Si el despido sucedió:

 desde el 1º de enero de 2022 y hasta el 28 de febrero de 2022 se calcula un 75% más


del monto habitual;

 a partir del 1º de marzo de 2022 y hasta el 30 de abril de 2022 un 50% más del monto
habitual; y

 desde el 1º de mayo de 2022 y hasta el 30 de junio de 2022 un 25% más del monto
habitual.

Parámetro Valor
Periodos trabajados 7
Días de vacaciones 21
Meses de Preaviso que corresponden 2
Días trabajados del °2 semestre 139
Tope Salarial $17425
Concepto Monto
Antigüedad $121975.00
Sustitutiva de preaviso $34850.00
SAC s/ Preaviso $2904.17
Días trabajados del mes $9293.33
Integración mes de despido $8131.67
Concepto Monto
SAC s/ integración $677.64
SAC Proporcional $6635.82
Vacaciones No Gozadas $12912.64
SAC Vacaciones No Gozadas $1076.05
Total $198456.32

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