Teoría del liderazgo

“Buscamos identificar las diferentes teorías científicas sobre

liderazgo, de esta manera nos daremos cuenta si lo científico funciona
en este rol.”

Teoría del comportamiento

Teorías que proponen que, comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no
lo son. Si la investigación de las características hubiera tenido éxito, habría proporcionado una
base para seleccionar a las personas “adecuadas”, para asumir las posiciones formales en
grupos y organizaciones que requieran de liderazgo. Si los estudios del comportamiento
hubieran sido determinantes críticos del liderazgo, podríamos entrenar personas para así tener
un abasto infinito de líderes eficaces.
 

Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio

Los investigadores buscaron identificar las dimensiones independientes del comportamiento del
líder. Los investigadores encontraron dos dimensiones:

La estructura de inicio:
Se refiere a la medida por la cual el líder puede definir y estructurar su
papel y los de sus subordinados, en la búsqueda del logro de la meta.
Incluye el comportamiento que trata de organizar el trabajo, las relaciones
de trabajo y las metas. El líder que se califica en estructura de inicio,
podría ser descrito como alguien que “asigna tareas particulares a los
miembros de un grupo”, “espera que los trabajadores mantengan
estándares definitivos de desempeño” y enfatiza el “cumplimiento de las
fechas límite”.

La consideración:
Se describe como la medida en la cual, es probable que una persona tenga
relaciones de trabajo, caracterizada por la confianza mutua respecto a las
ideas de los subordinados o interés por sus sentimientos. El grado en que
muestra interés por la comodidad, el bienestar, el estatus y la satisfacción
de los seguidores. Un líder con alta consideración podría ser descrito
 como una persona que ayuda a los subordinados en sus problemas
personales, es amistoso y uno puede acercarse a él, y trata a todos los
subordinados como sus iguales.
La extensa investigación, basada en estas definiciones que los líderes con
altos índices de estructura de inicio y consideración (un líder “alto – alto
“) tienden a lograr un gran desempeño y satisfacción del subordinado, con
más frecuencia que aquellos que califican bajo ya sea en consideración,
estructura de inicio o en ambas dimensiones. No siempre da como
resultado consecuencias positivas a grandes tasas de ausentismo
injustificado y rotación, así como a los bajos niveles de satisfacción en el
trabajo de los trabajadores que desarrollan tareas rutinarias. En
conclusión, los estudios de Ohio State surgieron que el estilo alto – alto”
generalmente produjo resultados positivos.

Teoría de los rasgos

(Teoría abandonada hace tiempo y hoy retomada con ciertos matices)

En este apartado, se analizan los dos primeros enfoques que se usaron para explicar el
liderazgo. Las teorías de rasgos se enfocan en identificar los rasgos personales que
diferencian a los líderes de los seguidores. Los teóricos del comportamiento
examinaron el liderazgo desde una perspectiva distinta. Trataron de descubrir los
diferentes tipos de comportamiento de los líderes que producen mayor rendimiento
grupal en el trabajo. Ambos enfoques del liderazgo aportan lecciones valiosas a los
administradores actuales y futuros respecto del liderazgo mismo.

A principios del siglo xx, prevalecía la creencia de que los líderes nacen, no se hacen.
Se pensaba que ciertas personas poseen rasgos innatos que los convierten en líderes
exitosos. Un rasgo de líder es una característica física o de la personalidad que puede
usarse para diferenciar a los líderes de los seguidores.
Antes de la Segunda Guerra Mundial, se emprendieron cientos de estudios para
identificar los rasgos de los líderes exitosos. Se descubrieron decenas de rasgo del
liderazgo. Sin embargo, el entusiasmo se vio sustituido en la posguerra por una crítica
generalizada. Los investigadores simplemente no podían descubrir un grupo constante
de rasgos que predijeran con exactitud cuáles individuos se convierten en líderes
organizacionales.
 
Investigación de rasgos contemporánea
 En 1983, dos investigadores del comportamiento organizacional llegaron
a la conclusión de que podría ser incorrecto el análisis de rasgos realizado
con antelación. La aplicación de técnicas estadísticas modernas a una
antigua base de datos les permitió demostrar que gran parte del
comportamiento de un líder puede atribuirse a rasgos subyacentes
estables." Desgraciadamente, su método no les permitió identificar rasgos
específicos.

Esas limitaciones se remediaron en 1986 con un metaanálisis de Robert Lord y

colaboradores. Dicho grupo llegó a la conclusión, basada en el análisis repetido de
estudios pasados, de que las personas tienen prototipos de liderazgo que afectan su
percepción de quién es o no es un líder efectivo. El prototipo de liderazgo es una
representación mental de los rasgos y comportamientos que en opinión de la persona
poseen los líderes. Así pues, se tiende a percibir como líder a alguien que muestra
rasgos o comportamientos compatibles con el prototipo." La investigación de Lord
demostró que se percibe como líderes a las personas con rasgos correspondientes a la
inteligencia, masculinidad y dominio. Más recientemente, un estudio de 6052
administradores de nivel intermedio en 22 países europeos reveló que esos prototipos
tienen bases culturales, es decir, reciben influencia de los valores culturales nacionales.
Hasta la fecha, los investigadores no han identificado un conjunto de prototipos de
liderazgo mundiales.
 

Teoría de los Rasgos según Raymond Cattell

(Fuente: aquí).

Su teoría está fundamentada en la técnica estadística del análisis factorial, el cual es

un procedimiento que permite reducir la información realizando agrupaciones de
variables. Cattell lo usaba para explorar las dimensiones básicas de la personalidad,
motivación y capacidades cognoscitivas. Y su resultado más importante fue el
descubrimiento de 16 factores que permiten describir la personalidad.
A estos factores lo llamo "rasgo de la fuente" ya que creía que proporcionaba la fuente
del comportamiento que pensamos que es personalidad.

Cattell define la personalidad como la integración de rasgos y viene

hacer lo que determina el comportamiento de los sujetos ante una
situación y estados de ánimo definido.

El rasgo representa una tendencia general que nos indica características de conductas
del sujeto que son relativamente permanentes.
El rasgo implica una configuración y una regularidad de conducta a lo largo de tiempo y
ante una situación.
Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos y otros pueden ser
exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar determinados por la herencia y
por el ambiente.
Cattell sostenía que todos los individuos poseen rasgos idénticos pero en distinto nivel
o grado, y por lo tanto no hay 2 individuos exactamente iguales.
La conducta de los individuos ante una situación dependerá de los rasgos de su
personalidad pertinentes a dicha situación, y de las variables que pueden intervenir
antes dicha situación.
Gracias a los aportes de Raymond Cattell hoy en día contamos con un test
psicométrico como lo es el 16PF, que permite determinar y conocer los 16 factores o
rasgos de la personalidad de un sujeto de manera clara y precisa.

Esos 16 rasgos o factores son: Sociabilidad, Solución de Problemas,

Estabilidad Emocional, Dominancia, Impetuosidad, Responsabilidad,
Empuje, Sensibilidad, Suspicacia, Imaginación, Diplomacia, Seguridad,
Rebeldía, Individualismo, Cumplimiento, Tensión.

La pretensión exhaustiva de explicar la personalidad mediante rasgos que la

caracterizan ocasiona que el número de éstos sea altamente considerable haciéndose
casi inmanejable. R. Catell agrupó aquellos que consideró sinónimos describiendo la
personalidad como una integración de rasgos. La conducta del individuo reflejará una
serie de rasgos originales, tales como la integridad, confianza, entusiasmo, valentía,
etc. Estos rasgos originales aparecen en menor o mayor número y formarán la base
estructural de la personalidad, la cual consta también de rasgos superficiales, más
numerosos, dependientes de los originales y que son manifestaciones del carácter,
como reflexivo, humilde, hosco, neurótico, etc.
 
Género y liderazgo
La participación creciente de las mujeres en la fuerza laboral ha generado mucho
interés en entender las similitudes y diferencias entre los líderes y lideresas. Esas
investigaciones revelaron las diferencias siguientes: 1) se conceptúa que hombres y
mujeres despliegan más liderazgo de tareas y liderazgo social, respectivamente;" 2) las
mujeres usan un estilo más democrático o participativo que los hombres, y éstos, un
estilo más autocrático y directivo que ellas; 3) unos y otros son autoritarios por igual,'! Y
4) las ejecutivas, calificadas por sus colegas, administradores y subordinados directos,
tuvieron calificación más alta que los ejecutivos en diversos criterios de efectividad, No
obstante esos resultados positivos, el mismo comportamiento de hombres y mujeres
podría interpretarse de manera distinta y llevar a consecuencias opuestas. Considérese
el caso de Deborah Hopkins, ex directora financiera de Lucent Technologies.
Hopkins, de 46 años de edad y considerada ampliamente como una de las mejores
ejecutivas estadounidenses, había trabajado con el fabricante de equipo de
telecomunicación poco más de un año. Su técnica administrativa, que le ha ganado el
apelativo de Deborah "Huracán" (Hurricane Debby), no encontró un sitio en Lucent. En
esta empresa, fue conocida por una sinceridad imperdonable, en la que habitualmente
interrumpía a sus colegas en medio de una oración ... No la ayudó ser mujer, según
personas cercanas a Hopkins. De hecho, es la cuarta ejecutiva de alto nivel que sale
de Lucent, empezando por Fiorina [Carly Fiorina, actual directora general de Hewlett-
Packard] en 1999. Y si bien rasgos como la sinceridad y brusquedad son cualidades
que reciben consideración positiva en ejecutivos varones cuando están en una
situación de viraje difícil, se criticó a Hopkins por su personalidad.
Teoría situacional
×

Sus autores son conscientes de que ningún estilo de liderazgo es

óptimo en cualquier situación, sino que si los subordinados son
diferentes deben ser tratados de un modo distinto. La efectividad del
liderazgo depende de la interacción entre el líder, los subordinados y
otras variables situacionales.

El modelo define la existencia de cuatro posibles estilos de dirección que indican el nivel de
control que un directivo ejerce sobre los subordinados, y que se denominan:
  Ordenar (E1) se caracteriza por dar instrucciones específicas y
supervisar de cerca el desarrollo del trabajo.
 Persuadir (E2) se caracteriza por explicar a los subordinados las
decisiones ya tomadas por el superior, a la vez que explica las
ventajas y/o la facilidad de cumplir con lo que se les pide.
 Participar (E3), caracterizado por que el mando comparte sus
ideas con sus subordinados y por facilitar el diálogo para llegar a
una decisión acordada en conjunto y a una planificación también
conjunta.
 Delegar (E4) se caracteriza por dejar al subordinado —visto
como colaborador— las decisiones sobre cómo actuar para lograr
los objetivos de la institución en general y de su puesto de trabajo
en particular.

Estos estilos implican una integración de dos dimensiones de conducta del líder, que
son la conducta de tarea y la conducta de relación (similares a las definidas por las
investigaciones de la Universidad de Ohio). Una definición clásica de la dirección la
considera como trabajar con y mediante personas y grupos para alcanzar las metas de
la organización.
Así, estos estilos se forman por una determinada combinación de los elementos de
tarea (alcanzar los objetivos de la organización, el cumplimiento de los plazos, etc.) y
de relación (cuidar los aspectos emocionales del trabajador en su puesto y en la
interacción con el mando y con otros compañeros).
Esas dimensiones de conducta se consideran independientes, por lo que cada estilo
incluye una cantidad alta o baja de tarea y de relación. Así, Ordenar implica una alta
tarea y baja relación, Persuadir se caracteriza por una alta tarea y alta relación,
Participar incluye alta relación y baja tarea y Delegar manifiesta baja conducta de tarea
y baja conducta de relación.

Según la Teoría del Liderazgo Situacional (TLS), ninguno de los estilos

se define como óptimo para cualquier situación, sino que cada uno puede
ser adecuado cuando las características de la situación así lo requieran.
La TLS se basa en la noción de que la conducta apropiada del líder depende de la
‘madurez’ de los subordinados, esto es, de la competencia, la experiencia, la
motivación y el interés de los subordinados para desempeñar las tareas encomendadas
y asumir responsabilidades. Así, a una madurez baja le corresponde un estilo directivo
como Ordenar, si ésta es de baja a moderada el estilo prescrito es Persuadir, y con
niveles más altos de madurez el líder debería manifestar un estilo de Participar o de
Delegar si la madurez es alta.
De este modo, el mando podrá tener una preferencia por un cierto estilo de dirección,
pero su efectividad vendrá dada por la flexibilidad para ajustar su conducta
(combinación de tarea y de relación) cuando cambien las variables situacionales, en
especial la madurez de los subordinados.
Tipos de líderes
×

En el tema anterior te enteraste de cómo distinguir un líder, en este

capítulo aprenderás cuales son los tipos de líderes que existen.

"Si podemos darte una lección, un principio, como líder de hoy, es la

siguiente: Autenticidad es tu recurso más preciado. Si pierdes por
autenticidad y buscas la perfección, pierdes todo" innóvate, pero no te
copies!"

A continuación vamos a ver las distintas clases de líder que te puedes encontrar en tu vida

para que sepas identificarlos y puedas tratar con ellos. De este modo aunque ciertas clases de
líder te desconcierten, al saber cómo piensan ya no te resultarán tan raros o “malvados” (en
caso de que te lo parezcan).
Lo cierto es que el liderazgo no es nada fácil y muchos de los que lideran lo hacen mal,
creando rencor e ira en sus liderados. Por eso es importante saber con qué clases de
líder tratas ya que sabiendo que clase de líder es, podrás tratarlo de mejor forma y
llegar el caso de hasta liderarlo tú a él.
La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de
las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los
gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización,
pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la
victoria), la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con
su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos
como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).
 Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir
de diversos criterios. Cuando un líder es escogido por una organización,
se habla de un líder formal. Los líderes informales, en cambio, emergen
de manera natural o espontánea dentro un grupo.

Antes que todo aclarar que hay la falsa creencia de que un líder solo nace y que jamás
puede hacerse. Esta hipótesis es totalmente absurda y no tiene fundamento. Si
aprendemos a andar, hablar, trabajar… ¿cómo no vamos a aprender a liderar?
Esta frase atañe más bien a una incapacidad de autosuperación personal por parte de
la persona que lo dice, porque es más fácil decir: “no se puede cambiar” y quedarse
tirado en el sofá, que levantarse, salir a la calle y mejorar en todo lo que te propongas.
Un líder o nace o se hace, eso está garantizado y todo lo demás simplemente son
excusas. Procedamos a ver las clases de líder que hay.
 
Liderazgo Autoritario o autocrático
Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de mantener el cumplimiento
de objetivos a través de una autoridad rigurosa. En este tipo de liderazgo los
trabajadores o miembros que siguen al líder suelen seguir al pie de la letra las ordenes
sin derecho a reclamos o explicaciones. Este tipo de liderazgo suele crear notorios
conflictos en el equipo de trabajo, creando de esta manera un ambiente de tensión y
nerviosismo. Los líderes que mantienen un liderazgo autoritario suelen ser suplantados
rápidamente por otro líder que sea más acorde a los a los requerimientos y demandas
de la organización y del grupo.
 
Líder democrático

Es aquel que, sin perder el control, da lugar a la comunidad para que participe en
cuestiones relacionadas a la política. Además, a la hora de tomar decisiones, el líder
tiene en cuenta las opiniones de la comunidad liderada.
Es por esto que lo que suele hacer es presentar varias opciones frente a un
determinado problema y promover el intercambio de idea entre los diversos sectores y
que aquí se decida cuál es la mejor salida. De esta manera, el líder democrático
transmite una imagen más permisiva, abierta al diálogo y de un individuo que se
preocupa por los problemáticas de terceros.
 
Liderazgo Complaciente
En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que intenta tener la aprobación
de todos o de estar bien con todos. Este caso resulta favorable para el líder en una
etapa inicial. Pero Suele ocurrir, en este tipo de liderazgo, que los trabajadores o
seguidores del líder suelen abusar de la confianza y muchas veces se sienten cómodos
y seguros porque saben que a cada demanda o requerimiento que hagan tendrán una
aprobación casi segura por parte del líder. Los que no están de acuerdo con este tipo
de liderazgo son por lo general las personas que están altamente comprometidas con
la organización como gerentes y altos ejecutivos que ven en este tipo de liderazgo
estados de comodidad que van en contra de los cumplimiento de metas, logros y
objetivos de la organización
Liderazgo por Conveniencia

Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales
antes que los objetivos del grupo o de la organización. No le interesa nada más que
salir siempre con un beneficio personal. Es común que este tipo de líder no sea
aceptado en un equipo u organización ya que la forma que toma las decisiones suele
generar mucha desconfianza en los demás miembros del equipo.
 
Liderazgo Independiente

Este tipo de líder se caracteriza por hacer ser autosuficiente, suele hacer las cosas de
manera aislada. Para que una organización crezca tiene que haber una interacción
entre líderes y seguidores. Este tipo de líder no suele durar mucho en la organización
ya que no garantiza el éxito al equipo. Este tipo de líder suele crear un ambiente de
desorden, confusión, caos y desmotivación que no van de acuerdo con los objetivos y
metas que persigue la organización.
 
Liderazgo Comprometido

Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organización. En este tipo de liderazgo,
el líder está comprometido con pasión y vocación con las responsabilidades que tiene a
su cargo . Las personas que siguen a este tipo de líder suelen sentir compromiso,
seguridad, propósito y satisfacción. Todos estos sentimientos positivos se dan porque
perciben en el líder claramente su propósito y visión con el equipo y con los objetivos
de la organización.
 
Líder nato y entrenado
La gente que nace con un “Don” no solo nace así sino que también se entrena de
sobremanera. Un corredor de maratón ganador no se pone simplemente a correr
maratones y a los dos días gana récords mundiales. Sino que entrena día tras día y el
ser “nato” no es un condicional extremo. Es decir, nacer con una habilidad más
desarrollada solo te ayuda en los principios, hasta el nivel que alcanza tu habilidad,
cuando superas ese nivel entonces ya solo cuenta el entrenamiento.
Luego hay casos excepcionales dónde también hay muchísimo entrenamiento y que el
líder nato es tan bueno que bate hace historia. Véase los deportistas CR7 o Roger
Federer. ¿Creen ustedes que estos 2 atletas serían los mismos sin un entrenamiento
adecuado y a veces un esfuerzo extra?. Pero su habilidad les ayuda a tener un
rendimiento por encima de los demás.
Lo cual no significa que nadie pueda ser un líder extraordinario en lo suyo si no es que
nace con esa habilidad. Eso es totalmente falso. Si te entrenas y te esfuerzas llegarás
a ser más bueno que la mayoría de líderes natos, todo se basa en saber que puedes
cambiar y mejorar constantemente y con esfuerzo todo es posible.

Características del líder

1.- Ser un modelo a imitar
La gente presta más atención a lo que alguien hace, que a lo que ese alguien le dice
que haga. Los directivos tienen que practicar en su comportamiento diario lo que
predican. Ser un modelo implica que la manera de hacer de uno tiene una enorme
influencia en la manera de hacer de los demás. Por tanto esta característica abarca
todas las cualidades que debe poseer un líder.
 
2.-Conocerse a sí mismo
Ha de reconocer sus debilidades para intentar paliarlas y potenciar sus puntos fuertes.
No puede dirigir eficazmente a los demás si no ha aprendido a dirigirse y controlarse a
sí mismo.

Uno de los problemas más frecuentes que presentamos los seres humanos
es el control de nuestras emociones, si eres egoísta contigo mismo tenlo
por seguro que nunca sabrás cuales son, te aconsejo que hables con tu yo
interior y le preguntes, en cualquier situación: ¿hice lo correcto? Analiza
la pregunta sin egoísmo y tendrás la respuesta correcta. Pero no solo
porque tengas la respuesta, todo está solucionado, No señor, esa respuesta
es la tienes que trabajar; si lo hiciste mal decir: tratare y me esforzare para
que no suceda de nuevo, y si la respuesta estuvo buena, decir: que bien
pero la próxima vez lo intentare hacer mejor. El éxito está en comenzar
 siendo honesto y justo contigo mismo.

 
3.-Ser aprendiz
Estar abiertos siempre a aprender y desarrollarse. Muchos líderes creen que deben
fingir que lo saben todo para no perder prestigio. Precisamente ésta es una parte
esencial del modelo que predican, la apertura a nuevos sistemas, la innovación y la
creatividad son la base para el desarrollo de cualquier organización actual y
los líderes son los primeros que deberán apuntarse a “aprender” continuamente. Un
consejo: trata de enriquecer tu léxico, esto a la vez te vuelve interesante y elegante.
 
4.- Disposición a los cambios
El líder eficaz trabaja inmerso en el cambio en vez de resistirse a él. Quizás el cambio
será la única constante en el futuro y el líder debe aceptar como un reto el trabajar en
continuo avance y aprendizaje.
 
5.-Tener visión
El buen líder tiene una visión clara de lo que puede y quiere conseguir la organización y
la transmite. No se trata de mejoras incrementales sino de saltos hacia adelante en la
práctica, los procesos y las posibilidades. Necesita para ello emplear la lógica, la
imaginación y la inspiración. Los buenos líderes tienen ideales para el futuro; estos
ideales ayudan a desarrollar una dinámica de progreso y mejora hacia el objetivo.
 
6.-Ser consciente de la realidad presente
Para dirigirse hacia el ideal se ha de tener muy claro dónde se está situado en el
presente. Reconocer los puntos débiles de un proceso, las dificultades y los medios de
que se dispone, han de servir para producir un desarrollo activo. La tensión que se
genera y que redefiniremos como la energía que nos impulsa fuera de la “zona de
confort” hacia una zona desconocida para lograr hacer realidad la visión, se llama
“Tensión creativa”, definida así por Peter Senge. En ningún caso es provechoso
considerar esta tensión como un motivo para rebajar los objetivos, pues esto llevaría a
una regresión en lugar de un progreso. 
 
7.-Tener una escala de valores
Rasgos como la “integridad” y la “ética” son valores que el grupo percibe como muy
importantes a la hora de considerar a un líder.
 
8.-Ser buen comunicador
Ser capaz de transmitir clara y congruentemente un mensaje. Expresarse de forma
nítida y sencilla, de forma que los demás puedan comprender que se les dice y que se
espera de ellos. (leer un poco sobre “La comunicación efectiva”)
 
9.-Pensar positivamente
Ver las posibilidades, afrontar los problemas como retos, tener una visión positiva de
las cosas y buen sentido del humor ayudan a mantenerse centrado en los objetivos, a
pesar de las dificultades.
 
10.-Ser entusiasta
Es una cualidad contagiosa que atrae a los demás y ayuda a soportar situaciones
complicadas y a seguir confiando en lograr el éxito en lo propuesto.
 
11.-Ser inteligente
En realidad las anteriores cualidades pueden ser trabajadas y desarrolladas, son
habilidades que todo líder debe intentar implementar para ser eficaz, pero ésta última
se refiere a ser jefe de personas. Ahí es donde juega su papel
la Inteligencia Emocional; la capacidad de comprender a los demás; saber qué los
motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente con el grupo, reconocer y
reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros, es el
catalizador que propicia sacar lo mejor de cada miembro del equipo e impulsarle a la
acción.
 

Funciones básicas de líder

Dirigir
Un buen jefe debe saber dirigir su vida, debe conocer el mapa y más aún, debe de
conocer el territorio. De esta forma podrá dirigir de forma eficaz y eficiente a su equipo
de trabajo, consiguiendo resultados óptimos.
El director/líder de orquesta para conseguir que su equipo funciones y los instrumentos
estén en armonía debe de decidir qué, cómo y por qué hacerlo de una manera
determinada. Por otro lado debe de llevarlo a la práctica, lo que conocemos como
ejecutar. También tiene que prever y planificar, ir por delante, viendo lo que quiere, lo
que desea alejarse. Como director debes de asesorar a cada miembro de tu equipo.
Controlar la situación con cierta libertad, asegurándote de que cada nota, cada
instrumento suena tal y cómo debe de ser. Debes de formar a los colaboradores para
que cada sonido creado transmita ese sentimiento buscado. Evaluando de esta forma
los resultados finales. A todo ello hay que añadir que debes de saber gestionar el
tiempo, a todos aquellos que te acompañan en el viaje de la música, las reuniones
previas o posteriores a una actuación. Todo se conseguirá con una buena actitud hacia
el trabajo y hacia las personas y por supuesto con la ayuda de la delegación, la
comunicación y la motivación.
 
Delegar
La palabra delegar está muy de moda pero no todo el mundo sabe que significa
exactamente. Responde a las dos preguntas que a continuación expongo.
¿Qué es delegar?, ¿Cómo delegas?

Es necesario dejar libertad al músico para que se deje fluir con su instrumento, lo cual
no quiere decir que no tengas que planificar, organizar, gestionar, planificar, asesorar,
controlar, una cosa no es independiente de la otra. A esta pequeña libertad es lo que
muchos jefes conocen como delegar. Entonces...
¿Qué es delegar?

Delegar es darles un voto de confianza, enseñarles y darles

responsabilidades. Consiste en ofrecer tareas, funciones y
responsabilidades. Recuerda que la última responsabilidad la tienes tú
como jefe-líder que eres. Cuando se delega hay que saber a quién y el
qué, porque puede tener resultados exitosos o desastrosos.

Hoy en día existen muchos miedos a la delegación y se hace un mal uso de ella.
Muchos directivos, jefes creen que delegar es que el trabajador realice más tareas u
otras nuevas, sin explicarle detalladamente qué es lo que tiene que hacer. Los miedos
que hay alrededor de esta función están a la vista en muchas empresas.
Miedo a perder poder, miedo a que me puedan quitar el puesto de trabajo, miedo a que
piensen que "yo no hago nada", miedo a perder prestigio, miedo al qué dirán, miedo a
que lo haga mejor que yo, miedo a perder el tiempo... Todos estos temores son
ridículos, no sirven de nada. Nadie te va a quitar tu puesto de trabajo siempre y cuando
lo hagas bien y te recicles continuamente. El poder no se pierde porque alguien
delegue, al menos que tu definición de poder sea diferente a la mía. Nadie podrá
pensar que no haces nada por delegar, tú delegas unas tareas que los trabajadores
pueden hacer, tú tienes otras como jefe que eres, por supuesto que si no haces nada
claro que te podrán decir todo lo que quieran porque será verdad. El miedo más ridículo
es el de perder el tiempo, ¿realmente piensas que es perder el tiempo dedicar unos
minutos al trabajador a explicarle detalladamente qué es lo que tiene que hacer y
cómo? Si dedicas este tiempo a esto a la larga ganarás mucho más para otras cosas
muy importantes también. Primero que al explicarlo detalladamente el trabajador sabrá
cómo debe de hacerlo, con lo cual ahorraréis tiempo los dos, no tendrá que ir a que se
lo revises cada dos por tres ni tendrá que repetirlo en caso que esté mal. Además, tú
tendrás tiempo para dedicárselo a otras tareas de tu puesto de trabajo.

Si eres un buen jefe/líder sabrás en quién delegar y el qué, inténtalo,

ya verás cómo ganas tiempo y calidad y sobre todo verás un nuevo
comportamiento en los compañeros de trabajo, se sentirán útiles,
responsables e importantes.
“El desarrollo de un buen trabajo en equipo es lo más satisfactorio que
hay después de los logros personales”