Este documento trata sobre la importancia de la motivación para incrementar la productividad en empresas del sector retail. Presenta dos teorías clave sobre la motivación: 1) la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, la cual enfatiza que los trabajadores son motivados por factores sociales como los grupos y el reconocimiento más que por incentivos monetarios, y 2) la teoría X y Y de Douglas McGregor, la cual contrasta una visión negativa de los trabajadores con una visión positiva. El documento concluye que mejorar el clima laboral
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Este documento trata sobre la importancia de la motivación para incrementar la productividad en empresas del sector retail. Presenta dos teorías clave sobre la motivación: 1) la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, la cual enfatiza que los trabajadores son motivados por factores sociales como los grupos y el reconocimiento más que por incentivos monetarios, y 2) la teoría X y Y de Douglas McGregor, la cual contrasta una visión negativa de los trabajadores con una visión positiva. El documento concluye que mejorar el clima laboral
Este documento trata sobre la importancia de la motivación para incrementar la productividad en empresas del sector retail. Presenta dos teorías clave sobre la motivación: 1) la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, la cual enfatiza que los trabajadores son motivados por factores sociales como los grupos y el reconocimiento más que por incentivos monetarios, y 2) la teoría X y Y de Douglas McGregor, la cual contrasta una visión negativa de los trabajadores con una visión positiva. El documento concluye que mejorar el clima laboral
Este documento trata sobre la importancia de la motivación para incrementar la productividad en empresas del sector retail. Presenta dos teorías clave sobre la motivación: 1) la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, la cual enfatiza que los trabajadores son motivados por factores sociales como los grupos y el reconocimiento más que por incentivos monetarios, y 2) la teoría X y Y de Douglas McGregor, la cual contrasta una visión negativa de los trabajadores con una visión positiva. El documento concluye que mejorar el clima laboral
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FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
Importancia de la motivación para incrementar la productividad
en una empresa del sector retail
AUTORES: Acosta Castro, Christian Smith (https://orcid.org/0009-0008-0488-2713) Castañeda Peralta, Krisstell Ashley (https://orcid.org/0009-0005-0497-0586) Concha Medina, Jimmi Cristhian (https://orcid.org/0009-0001-4377-1791) Facundo Saucedo, Levi (https://orcid.org/0000-0001-5802-4898) Luna Velasquez, Carla Julia (https://orcid.org/0009-0005-8393-3950)
ASESORA: Mg. Ravines Merino, Ana Lucia (https://orcid.org/0000-0001-7834-8910)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión Empresarial y Productiva
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:
Desarrollo Industrial De Productos Y Servicios
CHICLAYO — PERÚ (2023) ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................... 2 2. TEORÍAS............................................................................................................................................................... 4 2.1 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE GEORGE ELTON MAYO.........................4 2.2 Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor................................................................................5 2.2.1 Teoría X............................................................................................................................................ 5 2.2.2 Teoría Y............................................................................................................................................ 6 3. CONCLUSIONES................................................................................................................................................ 8 REFERENCIAS............................................................................................................................................................. 8 ANEXOS....................................................................................................................................................................... 10 Matriz de sistematizació n de fuentes referenciales..............................................................................10 1. INTRODUCCIÓN
Actualmente, nos damos cuenta que la globalización es cada vez más
evidente, la innovación tiene más relevancia día tras día. Debido a eso las empresas que operan a nivel internacional, teniendo un desarrollo de recursos humanos y estrategias cada vez más sofisticadas y activas, ya que procesan mediante nuevas tecnologías que transforman activamente sus procesos de productividad. Sin embargo, para el caso de algunas empresas retail, lo que se busca es cubrir las necesidades sociales como la estimación y también las de autorrealización de su propio desarrollo. Debido a la gran importancia que ha venido generando la productividad de esta herramienta para algunas empresa y su administración, es necesario que profundicemos este tema y sus elementos, su influencia en la empresa como una regla de éxito y tener mejoras el ambiente laboral, las teorías planteadas para el mejoramiento de la misma y de sus ventajas y desventajas de estas son la teoría de relaciones afirma que la motivación característica de la Psicología humana. La productividad de la empresa se ve afectada cuando los trabajadores no están a gusto en su puesto de trabajador. Eso significa que la motivación laboral es una regla fundamental para la empresa, y debe ser tomada en cuenta por las personas encargadas de la dirección de la empresa u organización, es decir, los supervisores, jefes, directivos y empresarios ya que también pueden verse afectados directamente y deben hacerse responsables de ello. Por eso esperara que los colaboradores estén motivados durante todo su día laboral pero es algo muy improbable, Aparte de los factores relacionados con el ámbito laboral que afectan a la motivación, también existen otros factores y motivos personales, a los que en cualquier momento podremos enfrentarnos y que son externos a la realidad de la empresa, existen elementos internos que, igualmente, impactan en el entorno laboral sobre los cuales sí tenemos el control, y es ahí́ donde entran los aspectos relacionales; es decir, cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, cómo se relacionan los lideres o los jefes con las personas con la que trabajan todos los días, y también como se relacionas los trabajadores con ellos. Ya que trata de factores que podemos ir modelando en el día a día, para que cuando, a pesar de una coyuntura externa negativa, podamos controlar el clima laboral y organizacional dentro de la empresa. Lo cual llevaría a actuar de manera proactiva para crear y mantener las mejores condiciones de trabajo que la empresa necesita para alcanzar mejores resultados. Boyatzis y McKee (2005), en su último libro, “Liderazgo Resonante”, comentan acerca de una investigación que logró identificar el impacto del clima laboral en los ingresos de una empresa que ofrecía servicios. Gracias a esto se descubrió que cuando se mejora en 1% el clima de una organización, los ingresos crecen a su vez, que es muy trascendental preocuparse por el clima laboral de sus trabajadores ya que se encuentra dentro de los intereses de los accionistas de la empresa. El instituto Great Place to Work ha encontrado un modelo de medición para el clima laboral en las empresas. La cual se utiliza en muchos países y luego hace comparaciones de los resultados obtenidos entre ellos. Primeramente, lo que mide el instituto es la credibilidad relacionada con la comunicación y la competencia de sus líderes en llevar el negocio y su integridad ambas al mismo ritmo. Para ello los tres primeros países fueron Grecia, Chile y Perú. Asimismo, los tres peores países fueron Luxemburgo, Francia y Argentina. En segundo lugar, se mide el respeto, es decir en esta medida se aprecia el buen trabajo, se toleran errores laborales, y se tendrá en cuenta a las personas en sus decisiones y se les ayudará a lograr un buen ámbito de trabajo entre su vida laboral y la empresa. En esta variable los tres países fueron Grecia, Chile y Estados Unidos. Para tener mejoras en esta variable, se requiere de un cambio cultural en las empresas ya que actualmente estamos en una carrera constante por alcanzar metas y resultados positivos, Para mejorar en respeto hay que pensar que más allá de los resultados, en las personas, considerarlas de una forma humanitaria. La siguiente variable es la imparcialidad. En esta medida la empresa reconoce los aportes de sus empleados para que ellos se sientan orgullosos e identificados de pertenecer a su empresa. En esta variable los primeros puestos fueron: Grecia, Chile y Perú. Los últimos fueron Francia, Irlanda e Italia. Finalmente, por última variable tenemos la camaradería. En la que se celebran eventos especiales y existe una sensación de familia y amigable entre trabajadores y la empresa. 2. TEORÍAS
2.1 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE
GEORGE ELTON MAYO. Elton Mayo es el investigador de la industrial de la universidad de Harvard, este autor y sus colaboradores afirman claramente la necesidad de tomar el trabajo. Si la organización exigía hacer frente a la competencia, el empleado también exigía sus salarios para satisfacer sus necesidades en cambio las trabajadoras del Hawthorne influyeron el aumento de producción, y se produjo a raíz en la nueva situación de darse cuenta el gran papel que desempeñan el dicho experimento. El fomento de los grupos informales para satisfacer las necesidades. los motivos de crecimiento, es la persona motiva por crecimiento de otras personas motiva difidencia. Sus percepciones no están por necesidades de deficiencia, y la timidez que las personas motivadas por deficiencia. A esta teoría también se le conoce como “escuela humanista de la administración”. Esta teoría se basa en una civilización industrial en la que el método de trabajo y la tecnología contribuyen al administrador. La necesidad de la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo dio lugar al nacimiento de dicha teoría, iniciada con métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los empleados debían someterse. Las principales causas que dieron origen al nacimiento a esta teoría de las relaciones humanas fueron las siguientes: 1. Democratizar la administración y necesidad de humanizar 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. 3. La psicología dinámica de kart Lewin y las ideas filosóficas de john de Wey. 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne. La Escuela Humanística de la administración se propuso de forma prioritaria en estudiar la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial. Esto se destaca principalmente que la eficiencia material aumentó energéticamente a diferencia de la capacidad humana para el trabajo colectivo en el que se produce un lento aumento. Para eso plantea como solución el desarrollo de una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Elton Mayo defiende los puntos de vista que se exponen. Como primera conclusión se plantea que los niveles de producción están más influenciados por el grupo que por los incentivos monetarios y material de producción. El trabajador no actúa como una persona aislada sino como miembro de un grupo social, tanto el grupo en el cual participe el trabajador tendrá más actitud en el factor la productividad. La tarea de la administración es formar una élite capaz de comunicar y comprender, dotada de jefes democráticos y apreciados por todo el personal que forme parte de la organización.
2.2 Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor.
McGregor empezó su vida profesional con un doctorado de psicología experimental en Harvard, universidad que atrajo un gran número de estudiantes por sus singulares concepciones en el entomo a la autoridad, supervisión y dirección, y también dedicó su atención a los métodos encaminados a estimular a las personas para que mejoraran su rendimiento. Aquí Douglas McGregor publicó una obra para el año 1960 titulada “El lado humano de las organizaciones”, donde planteó dos puntos de vista sobre la forma de pensar de los directivos de una empresa, una denominada teoría X y otra denominada teoría Y.
2.2.1 Teoría X. Se considera una teoría donde los empleados generalmente son flojos, no tienen el valor de responsabilidad y prácticamente son obligados a trabajar, ya que evitan el trabajo. Si a los trabajadores no se les amenaza, no se les controla, no trabajarán y por ende adoptamos medidas como forzar al empleado, amenazar, etc.
Por otro lado, la teoría X considera:
El hombre es un “animal” al que por naturaleza el trabajo siempre les va a disgustar y va a evitarlo contra todo pronóstico, mientras que el hombre “normal” prefiere que le dirijan, le den seguridad y asume sus responsabilidades. Por otra parte, necesita continua exigencia, control y amenazas para que permanezcan en el trabajo produciendo como debe de ser.
De acuerdo con la teoría X, las cuatro premisas de los gerentes son las siguientes: 1. Los empleados siempre tratan de evitar el trabajo, ya que no les gusta. 2. Se les obliga a los empleados controlándolos, amenazándolos y obligándolos a cumplir las metas, esto se logra con un castigo de por medio. 3. Los empleados siempre pedirán instrucciones formales para así evadir responsabilidades. 4. De parte de los trabajadores siempre tendrán pocas ambiciones y colocarán su seguridad por delante de los demás empleados.
2.2.2 Teoría Y. A diferencia de la teoría X, en la teoría Y los empleados son creativos, les gusta emprender, son responsables y son capaces de dirigirse ellos mismos sin la necesidad de que los controlen. Además, la famosa teoría Y, constituyó un esfuerzo notable para poner de manifiesto el potencial humano necesario para lograr obtener un rendimiento efectivo, lo cual es mucho mejor que tener un buen número de directivos que suponen que tanto las personas como las organizaciones pueden crecer mucho más si se mueven en un clima de gran flexibilidad, mayor libertad y una abierta supervisión. Por esto y más se convirtió en una necesidad el crear una teoría diferente al resto de teorías que hablaban sobre el dirigir a las personas dentro de una empresa de una manera más adecuada respecto a la naturaleza y a la motivación humana. A partir de aquí nació la teoría Y, que en desacuerdo con la teoría X McGregor también señaló cuatro premisas sobre esta teoría 1. Los trabajadores suelen considerar al trabajo como jugar o descansar porque les gusta lo que hacen. 2. Los empleados logran controlarse y se dirigen a los demás de una buena forma dependiendo de su compromiso. 3. Una persona común suele aprender a solicitar y aceptar responsabilidades. 4. La técnica de tomar decisiones nuevas se difunde en la población y no obligatoriamente a los puestos exclusivos.
En otras palabras, aceptando que la teoría Y refleja una mejor realidad que la teoría X, McGregor propone: 1. La dirección es responsable de ordenar los elementos de producción dinero, materiales, equipo y personal para obtener los fines económicos. 2. El personal no es por naturaleza pasivo o rebelde en cuanto a las necesidades de la empresa; ha llegado a actuar de esa forma de acuerdo a su buena o mala experiencia 3. La motivación, la capacidad para asumir responsabilidades, las posibilidades de perfeccionamiento y la disposición a orientar algún comportamiento hacia alguna meta de la empresa está presente en el hombre. La dirección no las crea; su tarea consiste en hacer posible que las personas logren reconocer y desarrollar por sí mismas las capacidades humanas. 4. La tarea primordial de la dirección es planificar las condiciones y las formas de trabajo de modo que las personas dirijan su propio esfuerzo sobre los fines de la empresa y puedan llegar a sus propias metas 3. CONCLUSIONES
REFERENCIAS
Marriner Tomey, A. (2009). Guía de gestión y dirección de enfermería: incluye
Panduro Linarez, F (2017). Aplicación del estudio del trabajo para mejorar la productividad en el proceso de casting en la empresa Designs Quality Exports S.A.C, Lima. [Tesis pregrado]. Universidad Cesar Vallejo.
Matriz de sistematización de fuentes referenciales
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TESIS Aplicación del estudio del Panduro URL:https://
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