Tema 20

LA EXTINCION DEL
CONTRATO DE TRABAJO II
PILAR CHULIA REBOLLEDA
1. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador sin causa justificada
◦ Con preaviso del trabajador. La dimisión
◦ Sin preaviso. El abandono

2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador con causa justificada. El
llamado despido indirecto
◦ Causas
◦ Procedimiento y efectos

3. Extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad permanente total o absoluta, gran
invalidez o jubilación del trabajador
El contrato de trabajo puede extinguirse a voluntad de la propia persona trabajadora, existiendo
causa o no justificativa. Esta facultad de la persona trabajadora haya su fundamento en dos
aspectos:
1. El Incumplimiento contractual del empresario
Se encuentra regulado en el art. 49.1 j) y previa decisión de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo (art. 40.1 párrafo tercero y 41.3 párrafo segundo del TRET)
2. La libertad de la persona trabajadora que tiene su apoyo legal en el art. 1.1. TRET
(voluntariedad de la prestación de servicios) y en el art. 35.1 de la Constitución Española (libre
elección de profesión u oficio).
Se encuentra regulado en el art. 49.1 d) TRET establece como causa de extinción la dimisión y el
49.1 m) que recoge la voluntad de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de genero
 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: SIN CAUSA
JUSTIFICADA
1. La extinción con preaviso. La dimisión del trabajador
Constituye una resolución libre, sin concurrencia de causa. El pacto de permanencia en la empresa
supone una limitación a esa libertad extintiva del trabajador. Esta facultad se da tanto frente a contratos
indefinidos como temporales.
Requisitos:
a) Que el contrato permanezca vivo
b) Que la manifestación de la persona trabajadora se produzca de modo indubitado: consentimiento
claro, evidente, inequívoco, libre, consciente y no viciado
c) Que se comunique al empresario. Se trata de una declaración de voluntad extintiva de carácter
receptivo, si bien no existe obligación de que tenga una determinada forma
d) Debe preavisar al empresario con un plazo previo mínimo que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar, con el objetivo de que el empresario pueda tomar las medidas que estime
oportunas en defensa de sus intereses (nueva incorporación o amortización del puesto de trabajo)
Efectos:
a) Si una vez preavisada la dimisión, el empresario extingue el contrato de trabajo sin esperar a la
finalización del periodo de preaviso, se considerara despido.
b) Una vez expresada la voluntad extintiva, se admite la eficacia de la retractación de la dimisión
aunque se haya recibido y aceptado por el empresario, siempre que ese cambio no suponga un
perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros (nueva contratación para el puesto vacante). La
negativa de la retractación, se considera despido.
b) La dimisión no da lugar a ningún tipo de indemnización a favor del trabajador y solo tendrá
derecho a la liquidación de haberes pendientes.
D) El cumplimiento del plazo de preaviso exonera al trabajador de abonar al empresario de ningún
tipo de indemnización.
E) El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo por lo que no podrá tener
derecho a la prestación por desempleo.
2. La extinción sin preaviso. El abandono del trabajador
Supone la interrupción brusca, súbita e intempestiva de la relación laboral sin comunicación al
empresario y con ausencia de preaviso. No se recoge como causa de extinción en el TRET
¿Cuantas ausencias serian necesarias? Lo importante es determinar la voluntad del trabajador para
saber si se trata de incumplimiento contractual o voluntad de extinción del contrato de trabajo.
Por tanto, para que exista abandono es necesario:
a) Cese del trabajo
b) Inexistencia de declaración de cese
c) Intención de extinguir el contrato que se deduzca de hechos, actos u omisiones. Por ejemplo: trabajar
en otra empresa, ingreso en prisión con sentencia condenatoria sin contactar con la empresa, etc)
Efectos
Extinción del contrato de trabajo sin constituir situación legal de desempleo sin derecho a indemnización
alguna pero con la obligación de responder de los daños y perjuicios ocasionados al empresario.
3. Abandono definitivo de trabajadora victima de violencia de genero
Art. 49.1 m) TRET. No se trata de una dimisión ni de un abandono al uso, sino que se trata de una
decisión derivada de ser victima de violencia de genero y no de la mera voluntad de la trabajadora.
Esta causa supone:
a) Esta justificada en la propia situación
b) La extinción debe venir después de intentar modificar las condiciones de trabajo o incluso
suspender el contrato de trabajo
c) Debe ser por la necesidad de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral
d) Debe sobreentenderse la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora, tanto de su
condición de victima como de la propia extinción
Efectos: La trabajadora no tiene derecho a indemnización y constituye una situación legal de
desempleo por lo que podría acceder a la prestación por desempleo
1. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador sin causa justificada
◦ Con preaviso del trabajador. La dimisión
◦ Sin preaviso. El abandono

2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador con causa justificada. El
llamado despido indirecto
◦ Causas
◦ Procedimiento y efectos

3. Extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad permanente total o absoluta, gran
invalidez o jubilación del trabajador
 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: CON CAUSA
JUSTIFICADA
El art. 49.1 j) TRET establece como causa de extinción del contrato de trabajo a voluntad del trabajador por
incumplimiento contractual del empresario, de forma análoga que el empresario tiene también su opción a
través del art 54 TRET.
Las causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo están recogidas en
el art 50.1 TRET, sin que constituyan una lista cerrada:
1. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en menoscabo de la dignidad del
trabajador
2. Falta de pago o retraso en el abono del salario
3. Otros incumplimientos graves del empresario
Estos incumplimientos hacen inviable la relación laboral y se permite al trabajador extinguir el contrato de
trabajo. Es el llamado despido indirecto y tendrá que solicitarlo el trabajador al juez de lo social.
Estas causas deben reunir dos requisitos: gravedad y culpabilidad, teniendo, por tanto, que tratarse de
incumplimientos graves y queridos por el empresario. Sin embargo con el tiempo la jurisprudencia se ha
tendido a la objetivación del incumplimiento, dejando en un segundo plano el requisito de culpabilidad.
1. La modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunde en menoscabo de la dignidad
del trabajador. Art. 50.1 a)
La modificación sustancial es una facultad conferida al empresario y, por consiguiente, una decisión lícita
siempre que se respecten las condiciones establecidas en el art. 41 TRET. Por tanto, una interpretación
literal del art. 50.1.a) TRET permite entender que concurre causa justa, aunque la modificación sustancial
menoscabe la dignidad del trabajador, si se ha realizado de conformidad con lo previsto en el art. 41 TRET.
Son los tribunales los que han delimitado que se entiende por menoscabo de la dignidad del trabajador,
estableciendo tres requisitos para ello:
• Que el empresario se haya extralimitado al realizar la modificación sustancial, sin que haya una conducta maliciosa
por su parte
• Que la modificación resulte real y efectivamente perjudicado y que este pruebe los perjuicios de su dignidad
Ejemplos: cualquier deterioro grave del prestigio personal, laboral o económico del trabajador, marginar
al trabajador del área de responsabilidades ejecutivas que tenia previamente, degradación profesional
(como apartarle de un puesto de confianza) o falta de ocupación efectiva del trabajador.
Los actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los
trabajadores se consideran una infracción laboral muy grave.
2. Falta de pago o retraso en el abono del salario. Art. 50.1 b)
El incumplimiento supone dos supuestos: La ausencia de pago y la mora en el pago del mismo.
Es necesario que el incumplimiento sea grave aunque no tiene porque ser deliberado o culpable
por parte del empresario (criterio objetivo)
La jurisprudencia ha concretado que deben concurrir los siguientes requisitos:
◦ La falta de pago o retrasos se refieren a salarios propiamente dichos pero no a las percepciones
extrasalariales
◦ Debe tener una dilación en el tiempo, situándose con carácter general en 3 meses o tres pagos
◦ La cuantía debe ser grave y trascendente y tratarse de una situación persistente y grave y no de retrasos
esporádicos o menores
◦ Las cuantías deben ser indubitadas, es decir, existiendo una controversia sobre la realizada de la deuda
o su cuantía, la falta de pago o retraso carece de relevancia resolutoria.
El impago y retrasos reiterados en el pago del salario debido se consideran una infracción laboral muy
grave del empresario (art. 8.1 TRLISOS)
3. Otros incumplimientos. Art. 50.1 c):
Se trata de una causa genérica y abierta, debiendo reunir dos requisitos:
a) Ha de tratarse de un incumplimiento contractual
b) El incumplimiento contractual debe ser grave y causar un perjuicio o lesionar los derechos e
intereses del trabajador
Los tribunales han incluido en esta causa: la falta de ocupación efectiva, asignación de trabajos de
inferior categoría, represalias, diferentes tipos de acoso discriminación y lesión de derechos
fundamentales y libertades publicas (intimidad, dignidad, libertad ideológica, etc.)
También se incluye en esta causa la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los articulo 40 y 41 de TRET, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON
CAUSA JUSTIFICADA. OTROS SUPUESTOS DE
EXTINCION
Además de las causas previstas en el art 50 TRET el trabajador puede proceder a la extinción del contrato de trabajo por su voluntad
fundamentada en causas justificadas que no suponen incumplimientos empresariales:
1. Caso de traslado (art. 40.1 párrafo tercero)
Cambio de centro de trabajo que suponga un cambio de residencia por periodo superior a 1 año en un periodo de 3 años ya que puede
perjudicar los intereses personales y familiares. El plazo de preaviso del empresario es de 30 días antes de la fecha de efectividad, pudiendo la
persona trabajadora impugnar la decisión empresarial (20 días de plazo de caducidad)
2. Caso de modificación sustancial de determinadas condiciones de trabajo (art. 41.3 párrafo segundo). Se establece tres requisitos:
a) Que exista una modificación sustancial
b) Que la modificación sustancial afecte a determinadas condiciones establecidas en el art. 41.1 TRET, como son la jornada, al horario y
distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turno, etc.
c) Que esta modificación suponga un perjuicio al trabajador, siendo este perjuicio de cierta entidad y bajo criterio del propio trabajador
Procedimiento
El trabajador debe comunicar al empresario la resolución del contrato para que la extinción cause sus efectos. Mejor por escrito aunque el TRET
no dice nada.
Efectos
• Derecho del trabajador a una indemnización de 20 días de salario por ano de servicio, prorrateándose por periodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de 12 mensualidades (para el caso de traslado) y de 9 mensualidades (para el caso de modificación sustancial)
• Constituye situación legal de desempleo (art 267.1 a) 5º TRLGSS
1. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador sin causa justificada
◦ Con preaviso del trabajador. La dimisión
◦ Sin preaviso. El abandono

2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador con causa justificada. El
llamado despido indirecto
◦ Causas
◦ Procedimiento y efectos

3. Extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad permanente total o absoluta, gran
invalidez o jubilación del trabajador
PROCEDIMIENTO
Art. 50.1 establece que son causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato,
por tanto es necesario que el trabajador acuda a la jurisdicción social y que sea un juez quien declare
extinguido el contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario.
Si la empresa se haya en concurso de acreedores o se trate de una extinción colectiva de contratos de las
personas trabajadoras de una empresa que se encuentre en concurso, será competencia el juzgado de lo
mercantil (art. 57 TRET y 64 de la Ley Concursal)
No existe un procedimiento judicial especial para la extinción por voluntad del trabajador, por lo que los
tribunales y la doctrina mayoritaria han concluido que se utiliza el proceso ordinario y el plazo para el
ejercicio de la acción es de 1 año desde que se produjo el incumplimiento. Si el empresario realiza un
despido tras la reclamación de extinción de la persona trabajadora, se admite la acumulación de acciones.
Es necesario que la relación laboral se mantenga vigente en el momento de la acción judicial ya que si ha
sido extinguida al amparo de un proceso concursal resuelto durante la tramitación del proceso la acción
es inviable y no procede acordar la extinción del contrato
Será la persona trabajadora quien tenga la carga de la prueba del incumplimiento alegado, aunque si se
trata de un supuesto de discriminación o lesión de derechos fundamentales bastará con una prueba de
indicios razonables de la lesión y será entonces el empresario quien deba aportar una justificación
objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (art.
961 y 181 LRJS)
EFECTOS
Si el juez de lo social declara en la sentencia de extinción del contrato de trabajo por apreciar
incumplimiento que deriva del art. 50.1 TRET se producen los siguientes efectos:
1. El contrato se entiende extinguido en la fecha de la sentencia
2. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente, esto
es, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año y hasta un limite de 24 mensualidades. No tiene derecho a los salarios de
tramite
3. El trabajador tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios en virtud de la reciente
doctrina del TS que la admite en caso de lesión de derechos fundamentales.
4. Es compatible también con la reclamación de salarios debidos. Además la mora en el pago de
salarios genera un interés del 10% de lo adeudado.
5. Constituye situación legal de desempleo (art.267.1.a) 5º TRLGSS
1. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
◦ Sin causa justificada
◦ Con causa justificada. El llamado despido indirecto

2. Causas
3. Procedimiento y efectos
4. Extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad permanente total o absoluta,
gran invalidez o jubilación del trabajador
 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
MUERTE, JUBILACION O INCAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
Art. 49.1 e) y art. 49.1.f)
1. Muerte del trabajador
La desaparición física de la persona del trabajador constituye una causa de extinción de la relación
laboral en tanto en cuanto se trata de una relación personalísima. Se incluye tanto el fallecimiento
como la declaración de fallecimiento.
Efectos
a) Los herederos pueden reclamar las obligaciones nacidas durante la vigencia del contrato y no
satisfechas al trabajador (salarios pendientes)
b) Prestaciones de Seguridad Social de muerte y supervivencia
c) Mejoras voluntarias establecidas en contrato o en convenio colectivo
2. Jubilación del trabajador
La jubilación es voluntaria tanto a la edad ordinaria como si se trata de una jubilación anticipada.
El TJUE tiene declarado que la normativa que exige la extinción de la relación laboral constituye
una discriminación directa por edad, salvo que esté vinculada a la edad de jubilación ordinaria
porque este genera un derecho a una pensión de jubilación
Debe haber un cese definitivo en el trabajo por lo que no se extingue en caso de jubilación
parcial. Sin embargo, se permite que un trabajador compatibilice la pensión de jubilación con un
contrato a tiempo parcial con minoración de la pensión.
Efectos
a) No da lugar a indemnización
b) Reconocimiento de la pensión de jubilación.
3. Incapacidad del trabajador
Hay que estar a lo establecido en arts. 193 a 200 de TRLGSS, respecto a la incapacidad permanente en los
grados de total, absoluta o gran invalidez. No incluye el grado de parcial.
Tienen que concurrir los siguientes requisitos:
a) Declaración administrativa de incapacidad permanente en esos grados
b) Que no se prevea revisión ni mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo
C) Que el empresario conozca la declaración administrativa
Efectos
a) Extinción del contrato de trabajo con preferencia absoluta para la readmisión si recobra plena o
parcialmente su capacidad de trabajo
b) No genera derecho a indemnización
C) Derecho a acceso a prestación de la Seguridad Social