Ciclo Formativo de Prevención de Riesgos Profesionales

Módulo Profesional de Organización y Carga de Trabajo

UNIDAD Nº 5: LA EVALUACIÓN DE LOS

FACTORES PSICOSOCIALES.
PRINCIPALES MÉTODOS

0. INTRODUCCIÓN
1. LA PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES
a. Concepto
b. Características
2. LA EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES (NTP 450, NTP 702)
3. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
a. Método Istas 21 (NTP 703)
b. Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) (NTP 443)
c. Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de
situaciones de riesgo (Instituto Navarro de Salud Laboral) (ANEXO 1,
NTP 840)

4 .CALIFICACIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

5. PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA
5.1. Intervención sobre la organización
5.2 Intervención sobre el trabajador
5.3 Intervención social

6. TEMPORALIZACIÓN DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS

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0. INTRODUCCIÓN

La prevención de riesgos laborales tiene que tener una visión global

que contemple no sólo los factores de riesgos de seguridad, higiénicos,
ergonómicos y psicosociales, sino también la interrelación entre los
distintos riesgos. Esa interrelación e interdependencia exige un enfoque
integral e integrado, es decir, implantado en todos los ámbitos y toma de
decisiones de la empresa.

La legislación europea y española reconoce la importancia de los

factores psicosociales en la prevención de los riesgos laborales y plantean
la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir los
riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores.

1. PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

a. Concepto

El articulo nº4 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores recoge

las definiciones en materia de prevención de riesgos laborales; por ello
se puede señalar que:

 Prevención es el conjunto de actividades o medidas adoptadas

o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con
el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

Teniendo como referencia esa definición podemos decir que la

prevención de riesgos psicosociales seria el conjunto de actividades o
medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la
empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos psicosociales
derivados del trabajo.

b. Características

Teniendo en cuenta el concepto antes recogido podemos decir que la

prevención de riesgos psicosociales en el trabajo tendrá que poseer las
siguientes características:

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 Integral y global, es decir, no deberá limitarse únicamente al puesto

de trabajo, sino que contemplará todos los factores que puedan
afectar al trabajador.
 Multidisciplinar, es decir, deberá contemplarse desde las diferentes
disciplinas preventivas.
 Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e
implicarse todos los trabajadores y niveles jerárquicos, incluyendo la
dirección de la empresa.
 Sistemática y estructurada, es decir, que no conlleve una acción
puntual sino una serie de acciones prolongadas en el tiempo.

2. LA EVALUACION DE FACTORES PSICOSOCIALES (NTP 450

Y NTP 702)

Se ha definido la evaluación de riesgos laborales como el proceso

dirigido a valorar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido
evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté
en condiciones de obrar de forma apropiada sobre las medidas preventivas
que deben adoptarse (Cirujano, 2000). Por eso, la evaluación de riesgos
psicosociales recoge la identificación del riesgo psicosocial, la descripción
del riesgo psicosocial y la valoración y clasificación del riesgo, y en la
planificación de la actividad preventiva se realizan las propuestas de las
medidas preventivas o correctoras para eliminar, evitar o reducir los
riesgos psicosociales, se señala la temporalización, es decir, el plazo para
llevar a cabo las medidas preventivas o correctoras y al responsable de la
ejecución de dichas medidas.

La evaluación de los riesgos psicosociales se considera, como un

proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que
puedan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.

La evaluación de riesgos psicosociales es parte integral y necesaria

del proceso de evaluación de riesgos que exige la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales. Y como parte de la evaluación de riesgos, consta de la
identificación de los riesgos psicosociales de los trabajadores expuestos a
ellos y de la valoración cualitativa y cuantitativa de riesgo psicosocial.
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Se ha planteado que el estudio del proceso laboral se debe hacer a

través de la observación directa. Su finalidad es validar lo aportado por los
trabajadores en otros instrumentos aplicados como cuestionarios o escalas.
A su vez, otras fuentes de datos para identificar el perfil de morbilidad de
un colectivo de trabajadores son los llamados reconocimientos médico-
laborales. La evaluación de los riesgos psicosociales supone entonces un
proceso de consolidación de la información tomada a través del análisis de
los factores de riesgo, de los resultados de los indicadores de riesgo
(accidentes, enfermedades, resultados de las cuestionarios de factores de
riesgos psicosociales, etc.) y de la aplicación de los criterios de evaluación
específicos (Laurell, 1991).

Para complementar la información subjetiva que aportan los

trabajadores, se utilizan técnicas como los grupos de discusión y las
entrevistas (sobre la estructura y modelo de gestión de la organización, las
características y la dinámica de la organización y las relaciones entre los
trabajadores). También se emplean instrumentos complementarios, entre
ellos, los cuestionarios de clima laboral, de satisfacción en el trabajo, de
estilos de afrontamiento, de patrones de comportamiento, de experiencias
recientes, de acontecimientos vitales estresantes (Villalobos, 2004), de
estrés laboral, de acoso psicológico en el trabajo o de burnout.

Es conveniente que el técnico que realiza la evaluación de riesgos

psicosociales evite cometer algunos errores  al recopilar información de los
factores psicosociales. Los errores pueden derivan de la expectativa de
intervención individual, de la falta de interés de la dirección de la empresa
en la atención de los factores psicosociales o de la confusión de datos
objetivos con los subjetivos de los informantes. También el desconocer los
datos subjetivos es otro error, ya que los factores causales no pueden
estimarse separadamente de la percepción del sujeto que los padece. La
evaluación implica entonces considerar datos objetivos y subjetivos, pues
cada uno tiene sus propios aportes a la estimación de la realidad
psicosocial.

Para realizar la evaluación de riesgos psicosociales se requiere un

buen conocimiento de la organización, de la actividad económica, de la
estructura, de la distribución general de cargas de trabajo, de los puntos
fuertes y débiles y de los problemas más frecuentes. También se requiere
conocer aspectos de la distribución demográfica de la población de
trabajadores, de los factores de riesgo más relevantes, de las acciones de
intervención sobre los factores psicosociales que se hayan realizado
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previamente, y de las expectativas sobre la evaluación de riesgos

psicosociales. Además hay que contemplar los datos sobre los procesos
disciplinarios, las quejas de trabajadores, de clientes, de usuarios, etc., el
absentismo, las adaptaciones de puesto, las rotaciones de puesto y los
resultados de la productividad.

El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales debe seguir dos

abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas
de control pueden determinarse de inmediato y otro específico, de aquellos
riesgos psicosociales que requieren una intervención más detallada.

El proceso de evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases:

A. Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de

riesgos psicosociales y recopilación de documentación

Esta fase constituye el primer contacto con la población a evaluar y

en ella se informa a los trabajadores de en qué consiste la evaluación
de riesgos psicosociales, del procedimiento a seguir y de la finalidad.

Es necesario recoger la información relevante para realizar la

evaluación de riesgos psicosociales, puesto que orientará el proceso
de evaluación a seguir. Por eso es conveniente solicitar al empresario
la siguiente información sobre la empresa: sector de la empresa,
actividad a la que se dedica, plantilla (número y listado de
trabajadores, datos demográficos, etc.), situación laboral, horarios,
turnos, tipos de contrato de los trabajadores, organigrama y
funciones y tareas, accidentes, enfermedades comunes y
profesionales, absentismo y medidas de conciliación de la vida
laboral y familiar.

B. Selección de las técnicas de evaluación

Para realizar la evaluación se utiliza una combinación de técnicas

que suele incluir la observación, los cuestionarios y escalas y las
entrevistas, aunque en ocasiones se pueden formar grupos de
discusión, dinámicas de grupo, role playing, etc.

C. Trabajo de campo

En esta fase se eligen las técnicas (tipo de entrevistas, tests,

cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a
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los que se les va a realizar la evaluación, se visitan los puestos de

trabajo, se lleva a cabo la observación, se administran los
cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los
trabajadores.

D. Análisis de los datos.

Tras la recogida de información a partir de las distintas técnicas, se

procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los
cuestionarios, las escalas, la observación, las entrevistas, los grupos
de discusión, etc. Dicho tratamiento implica, en general, la
utilización de herramientas informáticas.

A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para

el análisis de los datos, que no sólo enriquece la etapa de evaluación,
sino que le da sentido. Bajo esta premisa se utilizan dos tipos de
análisis: estadístico descriptivo y epidemiológico (ocurrencia de
enfermedades, asociación y significancia estadística). Se
complementa el análisis mediante la comparación entre grupos
específicos (edad, género, sección, etc.). Son útiles otras pruebas
estadísticas como la correlación entre resultados de evaluación de
riesgos psicosociales y la comparación de resultados antes y después
de la intervención (Villalobos, 2004).

También es el momento de realizar la aplicación de las escalas

y los cuestionarios específicos, y de mantener las entrevistas para
clarificar circunstancias o problemas psicosociales concretos, además
de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial anteriores se
pueden administrar otras herramientas como escalas de satisfacción
laboral, cuestionarios clima laboral, escalas de carga mental,
cuestionarios de ambigüedad y conflicto de rol, cuestionarios de
estrés laboral, inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios
burnout o desgaste profesional. Y, en ocasiones, pueden
administrarse inventarios, escalas, cuestionarios y tests para la
realización de evaluación clínica.

E. Valoración de los resultados

En esta fase se valoran e interpretan los datos de tipo cualitativo y

cuantitativo, resultantes del análisis de la información. Se especifican
los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la
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intensidad de los mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o

reducirlos y los plazos recomendados para ello.

Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de

condiciones de trabajo como por la evaluación subjetiva de los
trabajadores y la información sobre los accidentes y enfermedades
permiten establecer prioridades y crear grupos homogéneos según el
factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención
focalizadas.

F. Comunicación de los resultados

Los resultados de la evaluación, con su valoración e interpretación,

se recogen en un informe de evaluación de riesgos psicosociales y
planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados
al empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales, ya
que es obligada la participación de estos en la gestión de la
prevención de riesgos laborales.
Se aconseja mantener una sesión informativa con los trabajadores
sobre los riesgos psicosociales detectados, la valoración y
clasificación del riesgo, las medidas de prevención propuestas y los
plazos para aplicarlas.

Fases de la evaluación de los factores de riesgo psicosociales

(Cuadro 1.1)

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3. MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Para la evaluación de los factores de riesgos psicosociales se pueden

utilizar como herramientas los siguientes cuestionarios:

A. Método Istas 21 (NTP 703)

Se trata de una metodología de evaluación e intervención preventiva

de los factores de riesgo de naturaleza psicosocial. Es la adaptación a
la realidad española del método CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial
de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de
Dinamarca. Hay tres tipos de cuestionarios: uno para centros de 25 o
más trabajadores, otro para centros de menos de 25 trabajadores y
otro para investigadores.
Este instrumento conceptualiza cuatro grandes dimensiones
(exigencias psicológicas en el trabajo, trabajo activo y desarrollo de
habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo y
compensaciones) de las que forman parte un total de 20 dimensiones,
a la que se añadió la dimensión de doble presencia. Estas 21
dimensiones psicosociales tratan de cubrir la mayoría de los riesgos
psicosociales que pueden existir en el mundo laboral.
Las dimensiones de exposición que miden la versión media de este
método son:

 Doble presencia  (doble jornada laboral de las mujeres trabajadoras,

ya que trabajan en la empresa y en la casa, lo que implica problemas
para la conciliación de las necesidades derivadas del ámbito familiar
con las del ámbito laboral).
 Exigencias psicológicas cuantitativas (se definen como la relación
entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para
realizarlo. Se dan cuando hay más trabajo del que se puede realizar
en el tiempo asignado).
 Exigencias psicológicas cognitivas (son las exigencias generadas por
la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar
conocimiento y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias
cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni beneficiosas, ya que
está en función de los recursos disponibles; si disponen de recursos
pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no pueden
significar una carga).
 Exigencias psicológicas emocionales (son las producidas por las
exigencias emocionales que afectan a los sentimientos y requieren de
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la capacidad para entender la situación de otras personas que también

tienen emociones y sentimientos).
 Exigencias psicológicas de esconder emociones (se trata de
reacciones y opiniones negativas que el trabajador esconde a
clientes, superiores, compañeros, compradores o usuarios por
razones “profesionales”).
 Exigencias psicológicas sensoriales (son las exigencias laborales
respecto a los sentidos). Influencia (se refiere a tener margen de
decisión, de autonomía, respecto al contenido y las condiciones de
trabajo).
 Posibilidades de desarrollo (se valora si el trabajo es fuente de
oportunidades, de desarrollo de las habilidades y de conocimientos).
 Control sobre los tiempos de trabajo (capacidad para decidir sobre
los tiempos de trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones,
etc.).
 Sentido del trabajo (significa poder relacionarlo con otros valores o
fines distintos a los simplemente instrumentales).
 Integración en la empresa (es la implicación de cada trabajador con
la empresa).
 Previsibilidad (se refiere a la necesidad del trabajador de disponer de
la información adecuada y suficiente para adaptarse a los cambios
que pueden afectar a su vida).
 Claridad de rol (definición del puesto de trabajo y de las tareas a
realizar).
 Conflicto de rol (se trata de las exigencias contradictorias que se
presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o
ético, cuando las exigencias de lo que hay que hacer entra en
conflicto con las normas y valores personales).
 Calidad de liderazgo  (hace referencia a la calidad de dirección y
gestión de los jefes).
 Refuerzo (Feedback de compañeros y superiores sobre cómo se
trabaja).
 Apoyo social en el trabajo  (hace referencia al hecho de recibir el
tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, tanto de los
compañeros de trabajo como de los superiores).
 Posibilidades de relación social (se trata de la posibilidad de
relacionarse socialmente en el trabajo, es decir de la existencia de
una red social en el trabajo).
 Sentimiento de grupo (se refiere a la calidad de la relación con los
compañeros de trabajo, representa el componente emocional del
apoyo social).

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 Inseguridad en el trabajo (se refiere a la inseguridad en el empleo, la

temporalidad y, en general a la precariedad laboral, con condiciones
de trabajo que implican: movilidad funcional y geográfica, cambios
en la jornada y horario de trabajo, salario  forma de pago y carrera
profesional.
 Estima (hace referencia al reconocimiento del esfuerzo realizado
para desempeñar el trabajo por parte los superiores, y de recibir el
apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo).

B. Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales

(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) (NTP
443,NTP 926)

El cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales

(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) es un
instrumento, elaborado en el Centro Nacional de Condiciones de
Trabajo de Barcelona, tiene como objetivo la obtención de
información, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre
distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones
psicosociales de la empresa.

Se extraen dos tipos de perfiles:

1. Perfil valorativo: ofrece la media de las puntuaciones del

colectivo analizado para cada uno de los factores
psicosociales.
2. Perfil descriptivo: ofrece una información detallada de cómo
se posicionan los trabajadores del colectivo ante cada
respuesta, lo cual permite obtener el porcentaje de los que han
elegido cada opción de cada respuesta.

Este método abarca siete factores psicosociales:

o Carga mental (se refiere al esfuerzo intelectual que debe

realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de
demandas que recibe en el curso de realización de su trabajo).

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o Autonomía temporal (este factor considera la discreción

concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de
trabajo y de descanso).
o Contenido de trabajo (hace referencia al grado en que el
conjunto de tareas que desempeña el trabajador activa una
cierta variedad de capacidades humanas, responden a una serie
de expectativas y necesidades, y permiten su desarrollo
psicológico).
o Supervisión-participación (define el grado de autonomía
decisional del trabajador).
o Definición de rol  (considera los problemas que pueden
derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada
trabajador y, sobre todo, a la ambigüedad de rol y al conflicto
de rol).
o Interés por el trabajador  (hace referencia al grado en que la
empresa muestra preocupación de carácter personal y a largo
plazo por el trabajador).
o Relaciones personales (mide la calidad de las relaciones
personales de los trabajadores).

C. Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de

situaciones de riesgo (Instituto Navarro de Salud Laboral)
( NTP 840)

Este instrumento de evaluación sirve para llevar a cabo el primer

acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista
psicosocial. Aquellas áreas donde surjan deficiencias serán el punto
de arranque para evaluaciones de riesgo más específicas.
Se estudian cuatro variables:

o Participación, implicación, responsabilidad (define el grado

de autonomía del trabajador para tomar decisiones).
o Formación, información, comunicación (se refiere al grado de
interés personal que la organización demuestra por los
trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias
para el correcto desarrollo de las tareas).
o Gestión del tiempo (establece el nivel de autonomía concedida
al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo,

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la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de

acuerdo a sus necesidades personales).
o Cohesión de grupo (se refiere al patrón de estructura del
grupo, de las relaciones que emergen entre los miembros del
grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad,
atracción, ética, clima o sentido de comunidad).

También se incluyen en este cuestionario tres preguntas con el

objetivo de reconocer la vulnerabilidad de la empresa a la existencia
de acoso laboral.

4. CALIFICACIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

Una vez identificados los riesgos derivados de los factores psicosociales es

necesario realizar  la valoración del riesgo.
Para valorar la importancia de los factores de riesgo psicosocial se
consideran criterios similares a los usados en la valoración de otros factores
de riesgo: número de trabajadores expuestos, frecuencia de exposición,
intensidad y potencial dañino (probabilidad de producción de efectos
adversos).

Es conveniente que la medición de los riesgos psicosociales se realice con

una metodología de valoración y calificación dependiendo de la fuente que
los está originando, de severidad o gravedad del daño y de la probabilidad
que ocurra.

Los riesgos psicosociales pueden ser calificados de:

 Riesgo controlado (las medidas de control o preventivas existentes

son adecuadas).
 Riesgo semicontrolado (se requieren medidas de control o
preventivas complementarias a las existentes).
  Riesgo incontrolado (las medidas de control son inexistentes o
inadecuadas).
 Riesgo indeterminado (requiere un estudio más específico para tomar
la decisión sobre la medida de control o preventiva más adecuada).

5. PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA 

Las acciones preventivas deben ser realistas, proporcionadas, escalonadas,

viables y adecuadas a los riesgos psicosociales (Meliá Navarro, 2008).

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 Aunque es difícil proponer medidas de prevención generales, ya que la

prevención de los riesgos psicosociales debe realizarse puntualmente para
cada empresa y circunstancias particulares, se podrían establecer algunas
recomendaciones generales como:

 Adecuar la carga y el ritmo de trabajo al trabajador.

 Fomentar la comunicación entre los distintos niveles jerárquicos de
la organización.
 Implantar sistemas de resolución de conflictos.
 Favorecer la motivación laboral.
 Facilitar la cohesión del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos
de encuentro.
 Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores.

Por otro lado, la intervención se basa fundamentalmente en realizar el

diagnóstico o identificación del riesgo en el puesto de trabajo para después
proponer las medidas correctoras pertinentes.

La intervención puede enfocarse sobre el contenido, la naturaleza del

trabajo y la organización o sobre las interacciones entre el trabajador y su
medio ambiente o sobre el trabajador individualmente.

Son más recomendables las medidas de carácter global, organizativas y

colectivas que las medidas particulares sobre el trabajador.
Las actividades de prevención individual han de ser posteriores o
complementarias a las actividades de prevención organizacional (INSHT,
1994).

5.1 Intervención sobre la organización

La primera intervención que debe realizarse es sobre la organización.

El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propone las siguientes medidas de

prevención:

 Modificar la organización del trabajo (-enriqueciendo y ampliando

tareas, rotando tareas y puestos, etc.-, dando mayor autonomía,
delegando responsabilidades, etc.).
 Mejorar el medio ambiente de trabajo (controlando los riesgos
profesionales, adecuando el ambiente físico -temperatura,
iluminación, colores…).
 Modificar el espacio (estableciendo medidas para evitar el
hacinamiento o el aislamiento en los lugares de trabajo).
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 Racionalizar el tiempo de trabajo (estableciendo pausas y descansos

adecuados).
 Suministrar información sobre los procesos de trabajo (informando
anticipadamente de los cambios tecnológicos o de la introducción de
nuevas tecnologías).
 Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.
 Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de
organización, en la toma de decisiones y en los métodos de trabajo,
etc.

Todas las medidas preventivas anteriores se pueden concretar y especificar

en los siguientes apartados:

a) Con respecto a los sistemas de trabajo.

 Dotar a los trabajadores de la formación necesaria para el correcto

desarrollo de su trabajo.
 Promover la participación de los trabajadores en la organización del
trabajo y en la toma de decisiones.
 Proporcionar autonomía temporal  e iniciativa para la ordenación de
tareas.

b) Con respecto a los sistemas de información y comunicación.

 Facilitar información clara e inequívoca de las responsabilidades,

funciones y tareas del trabajador, de los objetivos (cantidad y calidad
del producto), de los métodos y medios de trabajo, de los plazos, etc.
 Proporcionar a los trabajadores información anticipada de los
cambios tecnológicos o de la introducción de nuevas tecnologías.
 Establecer canales de comunicación en los que los mensajes que se
transmitan sean claros, comprensibles y accesibles a los diferentes
grados de instrucción y madurez de los trabajadores a los van
dirigidos. Además el mensaje ha de llegar al receptor en el momento
en que es útil y necesario.
 Establecer canales de comunicación formal: vertical ascendente (de
los subordinados hacía el jefe), vertical descendente (del jefe hacía
los subordinados) y horizontal (entre compañeros).
 La información transmitida será completa y precisa, sin lagunas que
hagan difícil su comprensión o creen en los destinatarios
desconfianzas o sospechas. Además dicha información debe ser
verdadera, imparcial y esencialmente objetiva, y debe llegar y estar
disponible para todos los interesados.

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 La comunicación debe provocar en quien recibe el mensaje una

reacción positiva, una orientación favorable al cambio de opinión,
actitud o comportamiento.

c) Con respecto a sistemas de regulación de conflictos.

 Establecer procedimientos formales de negociación, arbitraje y

mediación.

d) Con respecto a lo sistemas de dirección y liderazgo.

 Procurar que el estilo de dirección, liderazgo o mando sea

democrático y que permita participar a todos los trabajadores en las
decisiones que afecten a su trabajo.
 Formar en la dirección y gestión de recursos humanos.
 Conceder importancia al apoyo social (instrumental, afectivo, etc.),
entre compañeros y con los superiores y subordinados, en el diseño
de la organización.
 Fomentar el apoyo social adecuado, es decir, posibilitar las
relaciones interpersonales entre los trabajadores.

5.2 Intervención sobre el trabajador

La intervención sobre el trabajador va orientada hacia él mismo

considerado individualmente, y tiene como objetivo conseguir que el
trabajador conozca los riesgos, adquiera nuevas actitudes hacia el trabajo y
prevenir, analizar y afrontar las situaciones de riesgo en el trabajo.

La intervención sobre el trabajador consiste en dotarle de estrategias de

afrontamiento sobre algunos aspectos que son difícilmente abordables
mediante medidas organizativas. Este abordaje, según Berkman y Glass
(2000) consiste en cinco tipos de intervenciones: las de cambio de
conducta, las de apoyo social, las de manejo de la enfermedad, las de alivio
del estrés y las de mejora del autocontrol y la eficacia personal. Y abarcan
técnicas generales, técnicas cognitivas, técnicas fisiológicas y técnicas
conductuales.

5.3 Intervención social

El apoyo social se ha definido como los vínculos entre individuos y grupos

que sirven para improvisar competencias adaptativas en el manejo de los
desafíos y problemas inmediatos, en crisis y en privaciones (Caplan, 1974).
Las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los

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compañeros y supervisores. Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo

como en el entorno familiar y social, los trabajadores obtienen nueva
información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen,
obtienen refuerzo social y retroinformación sobre el desempeño laboral, y
consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de ayuda.
El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten
prevenir y amortiguar las respuestas que el individuo genera ante los
estresores y sus efectos. Hay cuatro tipos de apoyo social: emocionales,
instrumentales, de información y de valoración (House, 1981).
Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el
trabajo:

a. Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus

acciones.
b. Dar reconocimiento en el sentido de que un compañero o jefe
confirme que se están haciendo bien las cosas.
c. Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e
implicación en el trabajo.
d. Ponerse en el lugar del trabajador (empatía), pero haciéndole
reflexionar sobre si realmente ha agotado todas las posibles
soluciones.
e. Participar en la realidad social del trabajador, confirmando o
cuestionándole las creencias sobre sí mismo o sobre sus conceptos.

6. TEMPORALIZACIÓN DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS

El empresario es responsable de llevar a cabo las medidas preventivas

propuestas y de cumplir los plazos de ejecución. (art.14 LPRL)

Según sea la valoración, se propone la siguiente clasificación del riesgo

psicosocial en controlado, semicontrolado, incontrolado o indeterminado,
se sugiere el siguiente plazo o temporalización:

 Si el riego es clasificado de controlado no es necesario proponer

medidas de prevención ni plazo alguno.
 Si el riesgo es clasificado de controlado, el empresario no tendrá que
realizar medida correctora alguna, ya que no es necesaria porque las
medidas que se están realizando son adecuadas.
 Si el riesgo es clasificado de semicontrolado, el empresario tendrá 3
meses de plazo para efectuar las medidas correctoras y disminuir o
evitar el riesgo.

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  Si el riesgo es clasificado de incontrolado, el empresario tendrá 1

mes para efectuar las medidas correctoras y disminuir o evitar el
riesgo.
 Si el riesgo es clasificado de indeterminado el plazo que tendrá el
empresario para subsanar y para realizar la medida correctora será
establecido a criterio del técnico.

Cuadro 2.1

Evaluación de Riesgos Psicosociales y Planificación de la Actividad

Preventiva

Puesto de trabajo: Director de Centro

Descripción delCalificación. Medidas de Temporalización Responsable.

Riesgo Riesgo prevención. (plazo).
Psicosocial Psicosocial.
Identificado.
Carga
mental. El trabajadorSemicontrolado. -Facilitar la3 meses. Empresario.
tiene un alto participación
  grado de del trabajador
responsabilidad en la gestión y
por la en el rediseño
dificultad de organizacional.
coordinación y -Proporcionar
planificación al director
de las formación para
actividades y la
trabajadores. coordinación,
gestión de
recursos y en
materia de
dirección y
gestión de
personal.

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Módulo Profesional de Organización y Carga de Trabajo

Unidad Didáctica nº 5: La evaluación de los Riesgos Psicosociales. Principales

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