ENCUESTA DE CLIMA

LABORAL

INTEGRANTES
MARIO RECALDE
JUAN CARLOS NAVARRO
LUCIA VERA
LOURDES GUARQUILA
BYRON BRIONES

Sistemas, Culturas y Climas Organizacionales

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INVIMEDIC S.A.
Tecnologias y Terapias

¿Quiénes Somos?
Somos un equipo motivado porl lograr cambios positivos en la vida de los pacientes
porque creemos en un mejor vivr para ellos.
Desde hace 29 anos nos hemos comprometido a estar a la vanguradia en innovacion
de tenologia medica para aportar al pais con soluciones que ayuden a aliviar
dolencias en columna, craneo, osteosintesis, cardiologia, trastornos neurologicos,
terapia de dolor y mas.

Misión
Contribuir en el desarrollo de cambios positivos en la salud de los pacientes,
ofreciendo productos y servicios médicos de calidad, superando continuamente las
expectativas de nuestros clientes y colaboradores.
Visión
Ser reconocidos como la mejor opción en la distribución de productos y servicios
médicos para nuestros clientes, basados en procesos de calidad y un servicio de
excelencia generados por nuestro equipo de trabajo.
Valores
Nuestra empresa está regulada por un código ético, destinado a recordar a todos
nuestros colaboradores y la satisfacción de nuestros clientes.

Productos:
Cerebro Columna Corazón Hígado
Ultrasónico Aspirador Catéter Equipo De
Clipaje De Ultrasonico Introductor Radiofrecuencia Rf
Aneurisma Caja Lumbar Occlusor Medical
Derivacion Externa Caja Placa Cervical Stent
Estereotaxia Cérvico Occipital
Fijacion Craneal Cifoplas a
Lupas Microscopios Fractura
Monitorizacion Pic Odontoides
Neuro Navegador Malla Corpectomia
Prótesis 3 D Op um Masilla Gel
Sellante Autologo Ready Gra
Sus tuto Dura Sellante Autólogo
Madre De Fibrina
Valvulas Para
Hidrocefalia
Ventriculoscopia

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Estructura Orgánica
Centralizada Existe Direc vos visible con jerarquía Superior
Funcional Se divide en diferentes departamentos y cada uno realiza su función
Y su estructura Divisional por Sucursales o Geográfica, con oficinas en Quito, Cuenca,
Portoviejo

Antecedentes. -
Luego de la pandemia y de haber tenido ciertos trabajos virtuales la compania sufrió la
ausencia sica de la Gerencia Comercial de esto se sumo cambios en estructura, así
como cambios organizacionales propios de una empresa en crecimiento, para lo cual ha
estado en proceso de actualización su Organigrama y con esto su Manual de Funciones
donde todos los integrantes de los diferentes departamentos puedan visualizar la
estructura interna.

Informe Resultados
De la visualización en general a lo par cular detectamos ciertos niveles bajos en
conocimiento de las Normas y Polí cas de la Empresa que se deberian reforzar, en
cuanto a condiciones laborables está en niveles aceptables no obstante en el factor de
Reconocimiento encontramos un cierto nivel bajo que requieren de ac vidades a
realizar con familiares asi como Reconocimiento a la Eficiencia Laboral.
En el Factor Trabajo en Equipo encontramos nivel de inconformidad en cuanto al
compañerismo, colaboración de equipo de trabajo en area administra va.
En Sen do de Pertenencia tenemos valores altos en Responsabilidad e Interés en la
Empresa lo cual es muy rescatable, una baja que se percibe en jornadas de Aseo General
como ac vidad anual o periodica que se podria implementar.
En cuanto a las Relaciones Interpersonales vemos que hay una gran necesidad de realizar
ac vidades de Integración incluyendo a los familiares, hay niveles aceptables de amistad
entre los coolaboradores pero que habrian que intensificar mo vacionalmente con
Orientacion.
En los niveles de Liderazgo la parte administra va acuden a sus jefes para consultas en
niveles aceptables en la parte opera va no vemos que hicieran mayor cambio a lo que
ya les presenta la jefatura.
Niveles de Capacitacion y Desarrollo vemos mucho interés en ac vidades depor vas
integración, charlas mo vacionales, esta aunada con charlas para entrenamiento seria
una atrac va forma de mejorar el nivel de Desarrollo Grupal, un nivel de interes en el
personal opera vo seguiran siendo los entrenamientos al exterior, como forma de
insen vo muy valedero para incrementar la mo vación y apoyo en conocimiento de los
productos y afianzamiento con la empresa, poner mas enfasís en la inducción mas que
necesario para conocimiento exacto de las tareas asignadas y funciones de acuerdo a lo
observado en la parte administra va.
En cuanto a los Procesos Internos se necesitaría un mayor soporte del area de Marke ng
lo cual necesitarian la parte opera va, asi como mejorar la campaña informa va del uso
de las paginas web de la empresa lo cual hay que realizar una evaluación analisis de su
situación.
De los Factores de Comunicación debemos anotar que se deben mejorar las
informaciones, los mensajes que dé la Empresa, es decir los direc vos al personal que
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esta sea en forma rápida y precisa, y por parte de Talento Humano escuchar, atender las
diferentes problemá cas laborales, familiares del personal opera vo.
Estos son los principales puntos visualizados a traves de la Encuesta de Clima Laboral.

Plan de Acción:

Existen una serie de elementos que influyen a la hora de generar un clima laboral
óp mo. Estos factores inciden directamente en el trabajador o en el conjunto de la
compañía:

Relaciones interpersonales: Las relaciones sociales que mantenga el empleado dentro

de la empresa le van a afectar en su trabajo. Por ello, el superior dispone de un papel
muy importante: debe proporcionarle confianza y respaldo para que el trabajador se
encuentre a gusto.
Lugar de trabajo: Seguridad, luz, ubicación, así como medidas de higiene y salubridad;
estos son algunos condicionantes.
Igualdad: Fundamental evitar acciones discriminatorias y que todos los trabajadores
sean tratados por igual. Procedencia, género, edad, discapacidad… ninguno de los
anteriores debe influir.
Comunicación: La comunicación es imprescindible, tanto a nivel externo como a nivel
interno. Una buena comunicación externa va a ser clave para la propia reputación de la
empresa.
Condiciones laborales: Si las condiciones del trabajador son malas, el nivel de
descontento va a aumentar. Estas malas condiciones pueden reflejarse en el salario, pero
también en el puesto de trabajo a desempeñar, así como en los días de descanso o las
vacaciones.

1. Crear un ambiente de confianza entre management y colaboradores: Establecer

un calendario de reuniones individuales entre managers y colaboradores,
además de proporcionar una agenda de estas reuniones de feedback, para que
se hable de todo lo importante y se apliquen las mejoras con nuas que se
establecen en estos encuentros.

2. Tolerancia cero para el abuso o acoso: Establecer polí cas inflexibles contra el
abuso y el acoso es la forma más sencilla de crear confianza entre todos los
colaboradores. Toma en serio cualquier acusación y lleva la inves gación hasta
las úl mas consecuencias, aplicando las penalizaciones que sean necesarias y
prestando el apoyo que la víc ma requiera.

3. Potenciar la formación: Establecer un plan de capacitación, con le obje vo de

que el personal pueda ir asimilando nuevos conocimientos, desarrollando su
carrera profesional.
Si los trabajadores enen la sensación de estar aprendiendo y aumentando sus
habilidades profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de quedarse
serán mayores. Se sen rán orgullosos de estos obje vos, mejorará su autoes ma
y sa sfacción en la empresa, e incluso podrán promocionar la empresa entre sus
demás contactos.
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 4. Fomenta la compe ción sana: Establecer un sistema de recompensas, mo var a
los trabajadores con premios, a medida que vayan logrando sus obje vos.
Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se
promueve la compe ción sana entre los empleados, mejorando su rendimiento.
Es muy importante que la “compe ción” se guíe por prác cas depor vas, y
honestas. Las reglas del juego y las metas deben estar bastante claras en todo
momento. El reconocimiento de los logros implica en más mo vación, tanto para
el que gana como para los demás colaboradores.

5. Implementa ac vidades de trabajo en equipo: Estas ac vidades fomentan la

comunicación interna y la produc vidad. Además, permite a los empleados
conocerse desde una perspec va más personal, haciendo posible el crear lazos
que se ven reflejados en un buen clima laboral.

6. Elaboración de manual de procesos y descripción de cargos: Con el obje vo de

fijar las responsabilidades en la ejecución del trabajo. Facilitando la mejor
coordinación y organización de las ac vidades de la empresa en general. También
facilitar el acceso a información para una toma de decisiones más obje va.

7. Implementar o acoger proyectos de responsabilidad social: Es muy posi vo

trasladar a los empleados y clientes de la empresa que la organización se integra
en el entorno social, que contribuye a las comunidades sociales y al desarrollo
social, económico, y también medioambiental, de la sociedad. Para un
colaborador, ver que su trabajo genera no sólo beneficios económicos, sino
también bienestar para la comunidad puede ser un factor importante de
implicación.

8. Impulsa medidas saludables: La salud es lo primero. De este modo, que la propia

empresa se implique es muy sa sfactorio para los trabajadores. Medidas como
proporcionar fruta en los almuerzos, fomentar salidas depor vas o proporcionar
de forma periódica reconocimientos médicos sirven para impulsar una vida sana
y saludable, desde la propia en dad. Realizar pausas ac vas con el obje vo de
promover la ac vidad sica, como habito de vida saludable, por lo cual se deben
desarrollar programas educa vos sobre la importancia y los beneficios de la
ac vidad sica regular.

9. Facilita la conciliación familiar: Otro paso interesante es facilitar la conciliación

de las familias, algo muy beneficioso para crear un buen clima laboral. Y es que
ofrecer un horario de entrada o salida más laxo, pero cumpliendo con las horas
es puladas de la jornada laboral; es de gran ayuda. Y un aspecto muy bien
valorado entre los trabajadores con hijos.

10. Elaborar una campaña de comunicación: Con el obje vo de promocionar y

ges onar la relación con todos los públicos relevantes para una persona,
empresa, ins tución, evento, producto o servicio.
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