UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN COMERCIAL
Y CONTADURÍA PÚBLICA
CAMPUS BÁRBULA

MOTIVACIÓN LABORAL VERSUS SISTEMAS DE INCENTIVOS LABORALES:

PERCEPCIONES EXTRÍNSECAS E INTRÍNSECAS DE LA CONDUCTA LABORAL,
FRENTE A ESCENARIOS DE RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO EN LAS
ORGANIZACIONES MODERNAS.

Autores:
González, Julio
Toro, Selene
Torrealba, Freyerlin

Bárbula, Agosto de 2023.

 Construcción de la definición del fenómeno

Si se vuelve la vista a unos años atrás, es posible observar cómo desde que las
organizaciones son percibidas como un sistema, el cual se encuentra en constante cambio y
evolución con el fin de alcanzar sus metas, el ser humano se ha dedicado al estudio de cada
uno de los elementos que compone a una organización, en la búsqueda de optimizar sus
procesos y aumentar tanto su eficiencia como su eficacia. De esta manera con el pasar de
los años, el sector organizacional se ha podido percatar de cómo, internamente, existía un
fenómeno que incidía de forma positiva en la productividad de la organización. Se trata de
la motivación laboral, un concepto que en la actualidad es considerado como un aspecto
fundamental para el correcto desenvolvimiento de cualquier ente organizacional.

A efectos del entendimiento de este término, Marin y Placencia (2017) explican la

motivación laboral como “un estado interno que activa y direcciona nuestros pensamientos
y está relacionada a todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo” (p.43). Por una parte, es posible evidenciar que se hace
referencia a la motivación laboral como una condición propia de una persona, destacando
así la importancia que representan los individuos dentro de la organización; a la par que se
puede denotar que se trata de una condición que puede ser inducida por la empresa en
cuestión, a través de distintos factores; además, se presenta relevante destacar la mención
que se realiza sobre que estos cambios en la conducta, van siempre orientados a un fin en
particular.

Siguiendo el mismo orden de ideas, se entiende al ser humano como el eje central de
este concepto, por lo cual se exhibe de vital importancia el estudio de las necesidades y
motivaciones individuales, en función de poder conocer aquellos aspectos que impulsan e
incentivan a cada ser humano a esforzarse para alcanzar una meta. Existe una teoría
psicológica conocida como la Pirámide de Maslow, esbozada en la obra Una Teoría sobre

2
la Motivación Humana publicada en 1943, en la cual su autor Abraham Maslow trata de
explicar las necesidades humanas a través de una jerarquía en forma de pirámide.
Gráfico 1 – Pirámide de Maslow

5. Autorrealización

4. Reconocimiento
Respeto

3. Sociales Afecto, aceptación

2. Seguridad Seguridad de empleo, de salud.

Alimentarse, hidratarse, respirar, descansar

1. Fisiológicas

Elaboración Propia

La teoría de la pirámide de Maslow indica que las necesidades del ser humano, lo
conducen a realizar acciones que las logren saciar. En consecuencia, en la pirámide se
ordenan estas necesidades en 5 niveles de forma ascendente, en función de la importancia
que tienen para el bienestar, y únicamente se logrará pasar al siguiente nivel, una vez que
estas necesidades hayan sido cubiertas total o parcialmente; abarcando desde temas básicos
como la comida y bebida, hasta aspiraciones de mayor complejidad como la moralidad y la
creatividad (Espinosa, 2023).

De esta misma manera, es posible comprender por qué este es uno de los métodos
más utilizados para explicar las motivaciones de los individuos, y es que gracias a su
sencillez y claridad, resulta natural el entendimiento de que es a partir de las necesidades
humanas, de donde surgen aquellos estímulos en las personas, que las lleven a esforzarse
para alcanzar sus metas; las cuales desde el punto de vista laboral, suponen una dedicación

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en el trabajo con el fin de lograr los objetivos organizacionales, presentándose así como un
tópico de vital relevancia para las compañías.
En este sentido, si las organizaciones están en pleno conocimiento de aquellos
motivos que llevan a sus trabajadores a ser más productivos, estas compañías en cuestión se
verán ampliamente favorecidas. Sin embargo ¿cómo podrían hacer realidad y materializar
aquellos beneficios que le proporciona esta información? Las organizaciones en conciencia
de las ventajas potenciales que les ofrece la motivación laboral, toman la iniciativa de
desarrollar distintas estrategias que les permitan mantener a su personal en una buena
condición de felicidad y satisfacción laboral, generando en ellos el deseo de trabajar y de
perseguir los objetivos de la compañía.

Existe un concepto asociado a esta idea conocido como un Sistema de Incentivos

Laborales, sobre el cual Contempora (2020), sostiene lo siguiente:

…se trata de un programa en el que se han estudiado y planificado

cuáles son los incentivos idóneos según la empresa y el tipo de
empleados, con el único objetivo de impulsar a sus trabajadores
para que aumenten su producción y mejoren sus resultados
laborales. Dichos incentivos pueden ser económicos o no, pero lo
más importante es que supongan para el empleado una recompensa
o premio a su esfuerzo. (p.1).

Es posible evidenciar que un sistema de incentivos laborales, constituye un plan de

compensación que lleva a cabo la organización, para impulsar la motivación y
desenvolvimiento de su personal. Por otra parte, una vez fijado un sistema de incentivos, la
compañía se ve en la necesidad de evaluarlo con cierta regularidad para comprobar que
efectivamente le esté dando resultados, debido a que por ejemplo, si las remuneraciones
estuvieran contrariamente relacionadas con la productividad, la organización
experimentaría el efecto contrario al deseado. Además tal como se pudo apreciar, estos
incentivos pueden ser económicos como pueden no serlo, es de común conocimiento que en
la sociedad actual, es el dinero el principal motivo por el cual las personas trabajan, sin

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embargo, existen motivos tales como la flexibilidad horaria o el reconocimiento de logros,
que consiguen también un resultado favorecedor; demostrando así la gran relevancia de
aplicar uno de estos sistemas.
Caracterización de los elementos del fenómeno

Tal como se ha expuesto con anterioridad, la motivación laboral se muestra como un

concepto de gran relevancia en el ámbito organizacional, ya que se considera fundamental
para el logro de altos niveles de productividad y satisfacción laboral. Este se presenta como
un tema ampliamente estudiado en el contexto de la psicología organizacional, teniendo
como objetivo comprender los factores que impulsan a los individuos a alcanzar un gran
desempeño laboral. Es por ello que para comprender mejor este fenómeno, es necesario
explorar las características que lo definen y cómo influyen en el comportamiento de los
empleados.

En continuación con lo anteriormente planteado, una característica clave de la

motivación laboral viene dada por la autonomía y empoderamiento, la motivación se ve
vinculada directamente con nuestra necesidad de dirigir nuestras propias vidas, de aprender
y crear cosas nuevas, y de hacerlo mejor por nosotros mismos y nuestro mundo. La
motivación laboral se ve fortalecida cuando los empleados tienen un sentido de autonomía
y empoderamiento, esto quiere decir que cuentan con la capacidad de tomar decisiones,
asumir responsabilidades y contribuir activamente al logro de los objetivos
organizacionales (Pink, 2009).

Siguiendo el mismo orden de ideas, una característica primordial de la motivación

laboral, implica el reconocimiento y las recompensas, desempeñando un papel crucial en la
motivación laboral. El reconocimiento efectivo y las recompensas adecuadas pueden
aumentar la satisfacción laboral a la vez que fomentan un mayor compromiso y esfuerzo
por parte del personal de la empresa. Es posible afirmar, que los empleados se sienten

5
motivados cuando se les valora por su desempeño y se les otorgan incentivos tangibles,
tales como aumentos salariales, bonificaciones o promociones.

De la misma manera, con anterioridad se dio a conocer que los sistemas de incentivos
laborales, son mecanismos utilizados por las organizaciones, diseñados para motivar y
recompensar a los empleados en función de su rendimiento y logros en el trabajo. Estos
sistemas están perfilados para fomentar el desempeño y aumentar la productividad de los
trabajadores, a la vez que promueven un ambiente laboral positivo. Es por ello que resulta
pertinente comprender las diversas características que lo definen, para lograr entender este
concepto de manera efectiva.

En seguimiento a lo anteriormente expuesto, una de las características de mayor

importancia de los sistemas de incentivos laborales, trata acerca de la objetividad y la
transparencia. De acuerdo con Dávila, Agüero, Palomino y Zapana (2022), establecen que
es importante que “…los trabajadores estén identificados con las actividades a ejecutar en
su puesto de trabajo y su papel en el cumplimiento de los objetivos, puesto que, en conjunto
con el proceso de retroalimentación existente, permitirá mejorar la satisfacción de las
personas” (p.577). Los sistemas de incentivos laborales deben ser objetivos y transparentes
en su aplicación, esto implica que los criterios para otorgar incentivos deben estar
claramente definidos y comunicados a los empleados, de manera que se pueda evaluar el
rendimiento de manera justa y equitativa.

En el mismo orden de ideas, se presenta otra característica de gran pertinencia acerca

de los sistemas de incentivos laborales, y se trata de la relación entre desempeño y
recompensa. La efectividad de los sistemas de incentivos laborales radia en establecer una
conexión clara y fructífera entre el desempeño individual o grupal y las recompensas
otorgadas. Es crucial para el éxito de uno de estos sistemas, que los empleados puedan
percibir que su esfuerzo y rendimiento serán reconocidos y recompensados de manera
proporcional.

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 Tipologías o clasificaciones asociadas al fenómeno

Cuando hablamos de motivación laboral hacemos referencia a aquello que impulsa a

los trabajadores a asistir a una empresa y prestar sus servicios, más allá de obtener un
beneficio económico es sabido que el ser humano necesita además de satisfacer sus
necesidades alimenticias, salud y hogar; el sentirse útil, apreciado y necesario en una
institución forma parte de los deseos de los individuos. Es así como se concluye que la
teoría de Herzberg, en la cual manifiesta que el empleado debe verse como el ser que
busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus
necesidades tiene relación con la teoría de Maslow.

Por otro lado, Toro (1992) menciona que “la motivación dentro del ámbito laboral
definida actualmente como el proceso que activa orienta dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia los objetivos esperados” (p.18). Mientras que
Chiavenato (2000), afirma que la motivación se relaciona con la conducta humana, y es una
relación basada en el comportamiento en donde éste es causado por factores internos y
externos en los que el deseo y las necesidades generan la energía necesaria que incentiva al
individuo a realizar actividades que lograrán cumplir su objetivo.

Por otra parte, es importante clasificar los tipos de incentivos, ya que es fundamental
para el reconocimiento detallado de algunas respuestas que los trabajadores puedan generar,
de manera que logremos identificar de forma efectiva el tipo de motivación resultante. Para
ello se revisará la clasificación de Elías (2004), quien expone dos formas o líneas de
comportamiento de actores institucionales respecto a los incentivos laborales. Estos se
pueden clasificar en monetarios y no monetarios:

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Cuadro 1 – Tipos de Incentivos

Tipo de incentivo Instrumento Efecto esperado

Complementos Apuesta por la calidad
salariales y bonificaciones docente
Monetarios Año sabático Estabilidad de ingreso
Becas para desarrollo Fortalecimiento de
profesional cuadros docentes
competitivos
Acceso a cargos Estimular procesos de
directivos investigación y producción
No monetarios Facilidades para la Fomentar un mayor
investigación desarrollo profesional
Educación continuada Estimular la competencia
académica

(Elías, 2004). Adaptación de González, Toro y Torrealba.

Los incentivos monetarios son los que frecuentemente utilizan los directivos y los
más buscados por los empleados. Generalmente se aplica a diferentes formas de
complementar el salario. Estos se pueden clasificar entre directos, (pago en efectivo), o
indirectos, (por ejemplo, cuando se paga algún gasto por viáticos para asistir a una
actividad particular de la organización). Por otra parte, los incentivos no monetarios son

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independientes del salario y otros ingresos. Estos pueden ser: la estabilidad laboral, la
flexibilidad de los horarios, acceso a cargos directivos y el reconocimiento en general.

Ahora bien, según Chiavenato (2011) el núcleo del asunto en cuestión para
comprender la relación entre los individuos y las organizaciones, pasa por asumir que
ambos se “atraen y se seleccionan mutuamente” (p.70). En otras palabras, las personas
buscan organizaciones que les parece más adecuadas para satisfacer sus demandas y
aspiraciones. Y, por otra parte, las organizaciones buscan individuos que se adecúen a sus
expectativas. En este sentido, considerando la relevancia de las necesidades y objetivos,
Chiavenato se encontraba en el mismo orden de ideas que la Teoría de Maslow,
clasificando en dos grupos las motivaciones humanas, por un lado hablaba de una
perspectiva intrínseca y por el otro lado planteaba una perspectiva extrínseca.

Siguiendo con lo anteriormente mencionado, las cuatro primeras necesidades de la

teoría de Maslow (Fisiológicas, seguridad, sociales y reconocimiento) satisfacen al
individuo mediante recompensas externas (extrínsecas) y tienen una realidad concreta
(como alimento, dinero, amistades, elogios de otras personas). Pero las necesidades de
autorrealización solo satisfacen a través de recompensas que las personas se dan a sí
mismas intrínsecamente (como el sentimiento de realización), además, estas no son, se
observan ni controlan por los demás. En otras palabras, que las otras necesidades, una vez
que son satisfechas no motivan otras conductas. Por su parte, la necesidad de
autorrealización es insaciable, porque entre más satisfacción obtiene la persona, más
importante es para sí, por lo tanto, buscará satisfacerla.

Por lo que no importa que tan satisfecha esté la persona, esta deseará siempre más.
Así pues, se podría determinar que los incentivos monetarios obedecen a un tipo de
motivación extrínseca en el trabajador. Pero que requiere de un control y motivación
progresiva para que cuando se llegue a un nivel de las necesidades relacionadas con los

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elogios y respeto, represente una transición a una motivación intrínseca que responde a
incentivos no monetarios para el individuo.

Importancia del fenómeno en la vida organizacional y cotidiana

Las empresas tienen la posibilidad de influir en la mejora del bienestar de sus

trabajadores, se puede englobar el ámbito de la motivación como el de los sistemas de
incentivos que implementan, para ofrecerlos en calidad de recompensa o reconocimientos.
Por esta razón, está la obligación humana de estudiar qué aspectos extrínsecos e intrínsecos
pueden afectar la conducta, tomando en cuenta si solo el ambiente laboral puede influir
(interna), o si otros entornos también influyen en la conducta (externa); y luego con los
resultados poder incrementar los niveles de satisfacción, con el fin de lograr conservar el
capital humano.

Aceptando lo dicho, no debemos obsesionarnos con lo externo, la cultura, el entorno

o la situación. Lo que nos ocupa aquí es el organismo o la estructura del carácter. Si nos
dejamos llevar por la teoría de la situación, podemos acabar tratando al organismo como un
simple componente más de ese campo, comparable quizás a un impedimento o algún objeto
que él busca obtener. Hay que tener presente que los individuos crean, en parte, sus propios
obstáculos y objetos de valor, que dependen, en parte, del organismo particular en su
situación. No podemos describir o definir un campo universal sin tener en cuenta el
organismo particular que actúa dentro de él (Maslow, 1954).

Se resalta, que, para la empresa es de importancia conseguir como predominar en las

emociones, buscando usar distintos métodos, como implementar recompensas económicas,
hay muchos estudios que han demostrado que los sistemas de incentivos pueden ser muy
efectivos para aumentar la motivación y la productividad en el trabajo, aparte, que de forma
está influyendo en la motivación extrínseca de la persona, ya que al percibir más beneficios

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económico-monetario, se sentirá más motivado a ser eficiente y rendir para obtener el
beneficio, pero también dependiendo de la cantidad de responsabilidad, si es justa con
respecto a los beneficios.

En este particular, Bedodo y Giglio (2006) se refieren a todos los aspectos a los que
tienen alcance este tipo de beneficios en los trabajadores, pero basándose solo en la parte de
la empresa:
La compensación y los beneficios son los componentes centrales de
la recompensa total. El tercer componente, el ambiente de trabajo,
incluye todos los elementos de la recompensa que son importantes
para los empleados, pero que muchas veces son intangibles. Estos
elementos son: apreciación y reconocimiento; balance en el trabajo
y calidad de vida; valores de la cultura organizacional (como
diversidad, oportunidad para innovar y comunicación);
posibilidades de desarrollo (como oportunidades de aprendizaje y
desarrollo de carrera); y el medioambiente que incluye
características del trabajo (contenido, variedad, herramientas), el
lugar físico y de la empresa. (p. 43).

Por esta razón, muchas empresas diseñan métodos que involucren la máxima cantidad
de aspectos, para que el individuo como tal, sienta un grado de satisfacción justa. Un
ejemplo de cómo las empresas pueden integrar la motivación extrínseca e intrínseca con el
factor cultural es el caso de las cenas o eventos de fin de año que algunas empresas en
Venezuela organizan. Estos eventos tienen un valor simbólico y emocional para los
trabajadores, ya que reflejan una tradición cultural propia del país. Al mismo tiempo, estos
eventos tienen un valor material y social para los trabajadores, ya que representan una
recompensa por su esfuerzo y una oportunidad para compartir con sus compañeros. Estos
eventos pueden aumentar tanto la motivación extrínseca como la intrínseca de los
trabajadores, ya que les dan un sentido de pertenencia, reconocimiento y gratitud por parte
de la empresa.

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 En resumen, se demuestra cual es el alcance que se puede tener solo con respecto a la
organización, que como se demostró antes, es una de los principales objetos que se debe
tomar en cuenta al momento de cambiar la forma de actuar de los trabajadores, es una de
las que más influye en ellos. Por este motivo, tanto factores internos y externos se deben
equilibrar al crear estrategias que utiliza la empresa para recompensar el desempeño de sus
empleados y estimular su productividad.
Impacto socialmente percibido del fenómeno en la actualidad

Actualmente la motivación laboral es un factor clave para el éxito o el fracaso de las

organizaciones y el desarrollo personal de los individuos. En este sentido, la motivación
laboral no es algo que solo afecte a la empresa y a los trabajadores de la misma, sino que
también tiene repercusiones en otros ámbitos de la vida personal, social, cultural y
científico. Por esta razón, la motivación laboral es un tema de estudio relevante y una de las
bases que se deben trabajar y mejorar en su máxima expresión.

En este particular, Sum (2015) hace referencia a como se puede tergiversar los
métodos de motivación que usen sino los implementan correctamente:

Una de la debilidad en este enfoque es que el personal de las

empresas se sientan desarrolladas únicamente si ven los resultados
puntuales en su actividad, la motivación en los empleados se
relacionan con el proceso de trabajo y con la participación y la
dedicación que tengan en el mismo, sin dejar atrás una constante
comunicación con la empresa, por lo que el directivo requiere una
clara visualización de la situación de la empresa, el establecimiento
de expectativas estrategias y objetivos apropiados y razonables. (p.
15).

Por tal motivo, las empresas necesitan establecer estrategias y planes acordes a las
necesidades del colectivo en general. Esta es una de las razones, en las que se ve
fuertemente involucrada con la parte científica, ya que esta estudia diversas formas de
motivar al individuo como persona y como trabajados; pueden aprovechar que los estudios

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referentes al tema de motivación han sido amplios, debido a la necesidad en la sociedad que
hay de que cada ambiente que nos rodea sea favorable y beneficioso, en esos casos para
ambas partes.

Actualmente en las empresas del país la motivación y los sistemas de compensación,

han mermado en la gran mayoría, no buscan el bienestar y la comodidad de los
trabajadores, sino cumplir con sus metas establecidas; esto ha impactado a nivel nacional,
porque una gran cantidad operan por el sistema sin recompensas monetarias, que es la que
más puede influir en el trabajador, solo por la razón de que a menos gastos más ganancias,
y una reducción de incentivos forma parte de ese plan. En este aspecto, Peña (2015) hace
énfasis “Hoy día, los principios y valores de cada individuo sufren de una transformación
con respecto a las expectativas de su trabajo, por lo que la motivación laboral es el principal
desafío para el futuro del departamento de recursos humanos” (p.53).

Así mismo, se avala que estos cambios afectan a los trabajadores del país, porque no
hay una correcta aplicación de la teoría de equidad, eso cambia la forma de pensar y
desmotiva fuertemente al trabajador, creando conflictos tanto internos de la empresa como
externos a la misma. Ejemplos recientes, serian como los trabajadores han salido a reclamar
por salarios dignos y justos para sus labores, no solo es algo que los afecta a ellos como
individuos, sino que también se ve afectado la sociedad en general.

Cuando la realidad debería ser todo lo contrario, equidad y no solo un salario digno
brindados por las empresas, sino también, que tengan sistemas que recompensen sus
actividades, le reconozcan todo lo que hacen por la empresa, tengan derecho a crecer
personal y profesionalmente, exista un buen ambiente a la hora de laborar. Todos los
elementos necesarios que puedan ser causa de motivación para el trabajador.

En conclusión, si se mantiene el sistema que está pensado para mantener el capital

humano por tiempo prolongado, donde aplican ambas variables tratadas aquí, porque estas

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pueden ser parecidas y se puede llegar a decir que una puede funcionar sin la otra, pero lo
que no todas las empresas ven, es que al ser aplicadas ambas, pueden lograr mejores
resultados de los esperados, y ver como el personal se vuelve más eficiente y leal a ellos,
porque ha encontrado un lugar donde sienten que lo toman en cuenta como trabajador,
como individuo y como alguien que no solo puede ser un medio para logara los objetivos.
Por esta razón siempre será importante tener un buen sistema de plan y estrategias,
dinámicas o monetarias para incentivar de buena manera.
REFERENCIAS

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