TAREA DE ORGANIZACIÓN Y METODOS

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es la forma cómo se asignan las funciones y

responsabilidades que tiene que cumplir cada miembro dentro de una empresa para
alcanzar los objetivos propuestos. Se conoce como estructura organizacional a las
formas de organización interna y administrativa de una empresa u organización. Esto
incluye también el reparto del trabajo en áreas o departamentos determinados según esa
misma estructura.

¿PARA QUE SE DISEÑA UNA ESTUCTURA ORGANIZACIONAL?

Cuando una empresa realiza su estructura organizacional persigue alcanzar lo siguiente:

 Determinar los distintos departamentos y áreas de funcionamiento que integran

la organización.
 Crear el sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo y áreas de
responsabilidad.
 Delinear los perfiles de puestos para definir las tareas y responsabilidades de
cada miembro de la organización.

CARACTERISTICAS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los documentos

de la empresa y está reflejado en su organigrama. En este último se representan las
distintas personas que trabajan en ella y sus cargos específicos.

Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es decir, de

construcción de bloques de trabajo en los que se llevan a cabo labores determinadas:
relaciones públicas, recursos humanos, gerencia administrativa, etc. Mientras más
grande sea una empresa, más especializados serán sus departamentos.

Estas estructuras pueden ser de dos tipos:

Centralizado: Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

Descentralizado: Permite a cada departamento importantes márgenes de autonomía.

 TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

LINEAL

Sobre todo, la estructura lineal se basa fundamentalmente en los niveles de autoridad y

se maneja un sistema de decisión centralizada. Esta se estructura de forma piramidal,
mientras más alta es la jerarquía disminuyen los puestos, pero aumenta en cada cargo el
número de responsabilidades.

HORIZONTAL

Mientras que, en esta estructura existen pocos mandos medios de autoridad, por lo que
las personas que ocupan los niveles más altos de autoridad entran en contacto directo
con todos los trabajadores de primera línea.

FUNCIONAL

En cambio, el sistema funcional agrupa y ordena a las personas que ocupan puestos
similares dentro de la empresa. Se basa fundamentalmente en las tareas que tiene que
desarrollar cada jefe y su grupo de trabajo.

No obstante, todos los empleados dependen de un supervisor y cada equipo de trabajo

se organiza en departamentos especializados. Por ejemplo, departamento de marketing,
de ventas, de producción, de contabilidad, entre algunos que se pueden mencionar

DIVISIONAL

Por otra parte, el sistema divisional organiza a los trabajadores por un tipo de producto o
de servicio específico que se ofrece al mercado. Cada grupo de trabajo es responsable
del flujo de tareas en esa división en particular.

MATRICIAL

Del mismo modo, en el sistema matricial la organización divide el esquema de trabajo

tanto por cada área de funciones como por los tipos de proyecto que se desarrollan.
Funciona como una matriz en la que cada empleado reporta a dos jefes inmediatos; un
supervisor de proyecto y un supervisor de funciones.
 CENTRAL

Finalmente, la estructura central se usa más en empresas que son muy grandes y por lo
tanto su forma de trabajo es más compleja. Por eso cada empleado debe responder a
muchos supervisores que se encuentran en diferentes áreas o en diferentes
localizaciones.

DE STAFF

Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en contrataciones externas

(outsourcing o tercerización) muchas de las funciones que en otros modelos implicarían
la construcción de una unidad de trabajo. Es un modelo flexible y moderno, que sin
embargo requiere de una fluidez de capitales que justifique no tener un equipo propio en
vez de subcontratarlo.

TIPOS DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

De acuerdo con esto, existen dos tipos de organización:

 Organización formal: es aquella en la que los puestos de trabajo están

sometidos a una reglamentación y estandarización, favoreciendo la aceleración
de tareas repetitivas y la toma de decisiones de la cadena de mando.
 Organización informal: es más dinámica, dándoles a los trabajadores mayor
libertad para ejecutar sus labores y permitiendo que los gerentes basen su toma
de decisiones en su criterio y en el rendimiento de sus subordinados.

IMPORTANCIA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La importancia de una estructura organizacional reside principalmente en los siguientes

puntos:

 Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada dirección.

 Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los profesionales
(directivos o gerentes) que serán responsables de cada segmento.
 Permite que los trabajadores sepan dónde se ubica su área dentro de la empresa y
quiénes son sus superiores.
 Es un vehículo para identificar si es necesario contratar más personal para alguna área o
tarea en particular.
 Al delimitar responsabilidades, permite que un gerente sepa qué tareas corresponden a
otro directivo y así no interferir con la labor de este último.
 Permite identificar las líneas de comunicación que deben establecerse entre los
departamentos de la empresa, por ejemplo, planificación financiera y contabilidad.

La estructura organizacional es un aspecto fundamental de la comprensión de toda

empresa, o sea, del modo en que se concibe y organiza a sí misma. Una buena
organización es garante de una funcionalidad más armónica y de alcanzar las
características deseadas en la empresa, al menos en principio.

Por el contrario, una estructura inadecuada o caótica introduce a la organización de

problemas que normalmente no tendría, dificultando labores que de otro modo podrían
ser cotidianas y simples.

EJEMPLO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

DEPARTAMENTALIZACION

Se entiende por departamentalización la sectorización de las labores empresariales en

distintas unidades llamadas departamentos, y es uno de los principios básicos de la
estructura organizacional. Cada departamento atiende un conjunto específico de
necesidades, en base a un criterio específico de organización, como pueden ser:
  Por tiempo, o por jornada de trabajo.
 Por cliente, de modo que cada departamento atiende a uno o un conjunto de
ellos.
 Por territorio, cuando los departamentos distan entre sí geográficamente.
 Por proyectos, cuando los objetivos específicos de los que se ocupará delimitan
un departamento, para luego cambiar y volver a hacerlo.
 Por procesos, dependiendo de su lugar en la cadena productiva.
 Por productos/servicios, dependiendo de a qué cadena productiva se dedica,
independientemente de las demás.

NIVELES ORGANIZACIONALES

Los niveles organizacionales representan los 3 niveles de gestión utilizados en la

mayoría de las empresas: gerencia de nivel inferior, de nivel medio y de nivel superior.
Se clasifican según la jerarquía y autoridad, y pueden realizar diversas tareas destinadas
a cumplir un propósito específico.

El objetivo del nivel jerárquico superior es considerar la estrategia a mediano y largo

plazo de la empresa. El nivel medio selecciona un aspecto más concreto de esta
estrategia integral y garantiza una implementación más específica del objetivo general.
El nivel inferior se enfoca básicamente en la ejecución de todos los proyectos y
procesos, por lo que estos objetivos por área que involucran procesos y proyectos, están
orientados hacia el corto plazo.

Los 3 niveles organizacionales se dividen en: estratégico, táctico y operativo.

NIVEL SUPERIOR O ESTRATEGICO

Los ejecutivos del nivel estratégico toman decisiones que afectan a la totalidad de la
empresa, pero no se ocupan de las actividades cotidianas de esta. Definen los objetivos
estratégicos y encaminan la organización hacia el logro de los mismos. Este nivel
gerencial es responsable del desempeño organizacional y de la toma de decisiones
importantes para el crecimiento empresarial.

Este nivel coincide con la visión general del estado del mercado y la producción de
estrategias que permitan una adecuada adaptación al cambio. El director ejecutivo es
quien se encarga de desarrollar las directrices que regirán toda la organización. Estas se
basan en la situación actual de la empresa, las perspectivas a futuro, sus interrelaciones,
la competencia del mercado, etc.

El nivel estratégico es el que más peso tiene sobre las decisiones organizacionales, por
lo que si se toman buenas decisiones, el resto de las áreas se beneficiarán de los
resultados obtenidos, pero si son desacertadas, terminará salpicando y afectando a las
demás. Por ser la gestión más importante, su planificación es a largo plazo,
aproximadamente, de 3 a 5 años.

FUNCIONES PRINCIPALES DEL NIVEL ESTRATEGICO

 Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas).

 Elaboración de planes estratégicos.
 Evaluación del éxito o fracaso de los planes estratégicos para realizar los
cambios correspondientes cuando los resultados no sean los esperados.
 Percepción de la organización como un todo a partir del cual se derivan los
planes estratégicos a las demás áreas y niveles.
 Toma de decisiones de alto rendimiento y riesgos para impulsar el avance de la
empresa hacia el cumplimiento de objetivo general.
 Desarrollo a largo plazo de nuevas metodologías y herramientas tecnológicas.
 Gestión del cambio organizacional. Impulsar la innovación para obtener ventajas
competitivas que ayuden al posicionamiento en el mercado.

NIVEL MEDIO O TACTICO

Es el responsable ante la alta dirección y nivel estratégico. Está a cargo del nivel
operativo y se ocupa de supervisar los procesos y proyectos ejecutados por los
colaboradores de este nivel inferior. Ejecutan planes organizacionales conforme a las
políticas de la empresa y los objetivos estratégicos de la alta dirección. Asimismo, son
los que actúan de intermediarios entre la dirección y el nivel operativo. En el caso de
que el nivel operativo tuviese mandos inferiores, los responsables del nivel táctico
pueden ponerse de acuerdo sobre los lineamientos a seguir en temas como diseño y
rediseño de procesos, o avance de un proyecto en particular que involucre más de un
proceso. Al mismo tiempo, brindarán orientación e información decisiva a estos mandos
inferiores para mejorar el rendimiento y los resultados del nivel operativo en general.
FUNCIONES PRINCIPALES DEL NIVEL TACTICO

 Ejecutar planes operativos en función de las metas organizacionales de la

compañía.
 Contribuir a la sana mediación entre el nivel estratégico y el nivel operativo para
alinear ejecución con objetivos.
 Inspirar y orientar a los gerentes del nivel operativo a mejorar el desempeño y el
logro de los objetivos a través de procesos más eficientes.
 Proporcionar información relevante a la dirección, cuyo valioso aporte permitirá
a la empresa optimizar la productividad de todas las áreas, teniendo en cuenta un
enfoque más amplio y estratégico.
 Definir y monitorear indicadores de desempeño a nivel colectivo.
 Diseñar y establecer sistemas de información y trabajo colaborativo.
 Detectar y resolver problemas dentro y fuera de los grupos de trabajo.
 Efectuar estadísticas e informes de rendimiento.

NIVEL INFERIOR U OPERATIVO

El nivel operativo pone en equilibrio la experiencia laboral con las habilidades

interpersonales para mejorar los procesos operativos específicos. Se destacan
principalmente las capacidades de las personas para lograr procesos más eficientes y
dinámicos como una iniciativa constante.

Los gerentes del nivel operativo deben ser capaces de dirigir y controlar a colaboradores
específicos. A la vez, debe poseer habilidades interpersonales para administrar a las
personas y ayudarlas a alcanzar los objetivos diarios.

FUNCIONES PRINCIPALES DEL NIVEL OPERATIVO

 Comunicar decisiones y estrategias a los colaboradores.

 Prestar atención y escuchar activamente.
 Priorizar tareas.
 Alinear recursos para ejecutar los procesos de manera eficiente.
 Tener apertura mental para aceptar nuevas ideas y críticas.
 Organizar procesos, actividades y tareas.
 CADENA DE MANDO DE UNA EMPRESA

El concepto “cadena de mando” hace referencia a los diferentes niveles de mando

existentes dentro de la organización de una empresa, empezando desde la posición más
alta, como puede ser el CEO o propietario de la empresa, hasta los puestos más bajos,
que son los trabajadores de línea. En otras palabras, la cadena de mando de una empresa
indica sobre qué superior debe rendir cuentas cada trabajador.

OBJETIVOS DE LA CADENA DE MANDO

 Mejorar la transmisión de la información: cuando varios trabajadores

informan sobre lo mismo a un superior, existe el riesgo de recibir diferentes
interpretaciones o valoraciones. Por ello, establecer una cadena de mando
garantiza que un único informador proporcione información sobre lo sucedido y
se evitan conflictos laborales internos.
 Optimizar el tiempo y la toma de decisiones: con una cadena de mando es
más probable que las empresas puedan gestionar más rápidamente los problemas
o incidencias, mejorar el uso del tiempo y potenciar la toma de decisiones, entre
otras cosas.
 Evitar saturación de la información: los superiores pueden recibir la
información de una manera más sesgada y ordenada, lo cual permite conocer los
datos más relevantes de una forma más efectiva.

CARACTERISTICAS DE UNA CADENA DE MANDO

Para garantizar que todos los trabajadores estén correctamente supervisados, los directos
de la empresa o gerentes podrán tener libertad de ejercer ciertas acciones, como el
control de las tareas de los empleados o el establecimiento de determinadas políticas de
empresa a nivel interno.

Todo el organigrama empresarial debe dejar claro cuáles son los niveles de autoridad en
una organización, proporcionando información exacta relacionada con la resolución de
dudas, problemas o conflictos internos, etc.
EJEMPLO DE CADENA DE MANDO DE UNA EMPRESA

Un trabajador propone realizar una inversión que mejorará la tienda y los productos que
allí se venden. Con el fin de que el director financiero acepte la propuesta, el proceso
debe seguir los siguientes pasos:

 El empleado le comenta la idea al jefe de tienda.

 El jefe de tienda plantea la idea del empleado al director de zona.
 El director de zona informa al director regional.
 El director regional propone la idea al director financiero.
 El director financiero valora la propuesta y se la comenta al CEO de la empresa.
 El CEO da una respuesta positiva al director financiero.
 El director financiero informa de nuevo al director regional y este a su vez a los
superiores de escala inferior hasta llegar al jefe de tienda que es quien
finalmente realizará la inversión con el presupuesto asignado.

Puede darse el caso de que, en algunas organizaciones, pasen muchos meses hasta que
se tomen este tipo de decisiones. La cadena de mando tradicional presenta también
algunos aspectos negativos que conviene tener en cuenta antes de implantarla
definitivamente en una empresa.

ORGANIZACIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL

Las organizaciones verticales y horizontales son diseños jerárquicos y estructurales que

definen el alcance de los puestos y responsabilidades de los miembros de una empresa.

Trata de identificar quién dentro de la compañía tiene el control, es el responsable de

todo el funcionamiento general y, por supuesto, quién es el que toma la culpa cuando las
cosas no salen de la manera en que deberían resultar.

¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN HORIZONTAL?

Teniendo lo anterior en cuenta, una organización horizontal es aquella que cuenta con
un organigrama plano o “aplastado”.

En este tipo de organización no existe una presencia amplia de gerentes y muchos

trabajadores están a cargo de un solo manager.
Este diseño permite que los colaboradores posean mucha más libertad y autonomía para
tomar decisiones y fomenta un ambiente de empoderamiento y motivación que conecta
con los objetivos generales.

¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN VERTICAL?

Por otro lado, una organización vertical es todo lo contrario. Se trata de un tipo de
estructura alargada, generalmente, en forma de pirámide donde existen roles muy
específicos desde la punta hasta la base. El liderazgo se encuentra en la cima y
conforme se va bajando la autonomía y el poder de toma de decisiones va
disminuyendo.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN HORIZONTAL

En una organización horizontal encontramos esfuerzos coordinados a través de toda la

estructura en donde todos los roles tienen una importancia crítica y ciertas
características como:

 Se enfoca en la planificación y toma de decisiones conjunta.

 Posee pocos gerentes o managers y les brinda mayor autoridad a los
trabajadores.
 Es una estructura que empodera a los gestores, dándoles autonomía y
permitiéndoles tomar decisiones significativas sin la necesidad de pedir
autorización.
 Las sociedades con otras compañías generalmente están condicionadas por la
adaptabilidad a la horizontalidad.
 Los objetivos están enfocados en cumplir con metas de productividad en lugar
de complacer las decisiones de un líder.
 Se basa en la incorporación de tecnología para fomentar la comunicación ágil y
flexible en todas las áreas.

Ejemplo

El ejemplo más notorio de una organización horizontal lo tiene Netflix, que ciertamente
rompieron con los esquemas tradicionales y adaptaron un sistema holocrático. La
empresa, tomaron lo mejor del concepto de organización vertical y horizontal para crear
una estructura “sin jefes”, permitiendo que la autoridad y la toma de decisiones se
repartiera entre todos los miembros.
Aquí mandan los objetivos y para cada meta se establecen diferentes roles críticos y
responsabilidades profesionales en lo que ellos llamaron “esferas de autoridad”, donde
los equipos se autogestionan en base al fin común.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN VERTICAL

En una organización vertical típicamente el dueño se encuentra en la cima de la cadena

de mando, además de otras características como:

 Las políticas, propósitos, estrategias y la toma de decisiones es generada por el

CEO (Chief Executive Officer).
 Los mandatos descienden en forma de cascada por el organigrama.
 Sobre los gerentes departamentales cae la responsabilidad de controlar los flujos
de trabajo. Además de garantizar que todas las decisiones estratégicas sean
implementadas.
 El marco de operación diario viene dado generalmente por Ventas y
Planificación Operativa (S&OP).
 Existen roles muy bien definidos y sus responsabilidades.
 Los empleados no suelen participar en las tomas de decisiones.

Ejemplo

Amazon es una empresa que cuenta con una estructura vertical, que posee 12 niveles.
Sitúa a Jeff Bezos como el pináculo de la pirámide como nivel 12, mientras los
repartidores y empaquetadores están en el nivel 1. En este caso, Amazon usa un tipo de
organización informal a través del uso de colores según la antigüedad de los
colaboradores, que empiezan desde el azul y cada cinco años continúan hasta llegar al
color plateado.

DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIONES VERTICALES Y

HORIZONTALES

Toma de decisiones

Este es uno de los factores claves que separan a una organización vertical y horizontal
dado que los tomadores de decisiones en cada uno de ellos.

Por ejemplo, en las verticales el peso de las decisiones recae en los puestos de liderazgo
en la parte superior del organigrama y se diluye la influencia mientras se baja.
En una organización horizontal generalmente se empodera a los empleados para tomar
decisiones sobre algunos aspectos inherentes a su función, relegando la figura del
gerente.

Número de gerentes

En este caso, las estructuras verticales típicamente cuentan con, al menos, un gerente
para cada departamento, incluso distribuyéndolos por áreas productivas (por ejemplo,
un Gerente General de Ventas que subordina tres gerentes más en este segmento).

En las organizaciones horizontales, por el contrario, cuentan con pocos gerentes a cargo
de muchos trabajadores con bastante autonomía.

NIVEL DE PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Mientras que en el tipo de organización horizontal se motiva a los empleados a formar

parte de las decisiones estratégicas de la compañía, en aquellas que siguen una
metodología vertical rara vez el gerente o dueño consulta a un trabajador para realizar
cambios.

FLUJO DE COMUNICACIÓN

La comunicación en empresas con un modelo organizacional vertical generalmente es

lenta y es transmitida solo a los líderes departamentales, incluso pasando por alto los
puestos de gerencia media.

En las estructuras horizontales se permite un flujo libre de la información dado que los
empleados interactúan entre ellos regularmente, lo que favorece la eficiencia y
productividad.

NIVEL DE EFICIENCIA

En las estructuras verticales los procesos de aprobación tienden a ser altamente

complejos, algo que impacta negativamente la productividad. Los empleados cumplen
con sus labores y luego es tarea de los gerentes aprobar los resultados antes de enviarlos
a mandos superiores.

Partiendo de esto, las organizaciones horizontales, al empoderar a sus colaboradores,

ofrecen mayor flexibilidad al momento de aprobar procesos, incluso eliminando esta
etapa, brindando la oportunidad de ganar eficiencia en cada actividad.
NIVEL DE CREATIVIDAD

Mientras que en las verticales frenan la creatividad e innovación, estableciendo una

cadena de mando irrompible. Las horizontales motivan la creatividad de los
colaboradores dándoles absoluta libertad para pensar y crear.

NIVEL DE COLABORACIÓN

En las estructuras horizontales se estimula la colaboración permitiendo que ocurra de

forma orgánica al abrir todos los canales de comunicación interdepartamental.

En cambio, las verticales solo se abre esta posibilidad cuando ocurren reuniones o
eventos de colaboración formal y donde solo se permite la cooperación dentro de la
misma área.

APERTURA PARA ASUMIR RIESGOS

La disponibilidad para aceptar riesgos son otras de las grandes diferencias entre una
organización vertical y horizontal.

Mientras que en la vertical se evita el fracaso a toda costa, generando estrategias

defensivas impulsadas por cada gerente, en las horizontales se considera el costo de
oportunidad como un beneficio, en lugar de un riesgo.

SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO

En las estructuras horizontales muy seguidamente se permite que los empleados activen
iniciativas propias, dándoles libertad y estimulando el engagement que termina por
aumentar su satisfacción laboral.

Al contrario de esto, en una estructura vertical solo existe la satisfacción laboral cuando
se cuenta con colaboradores que prefieren ambientes procesos definidos y reglas
estrictas.

ESTRUCTURA

Las organizaciones verticales en muchas ocasiones tienen más estructura que las
horizontales, poseyendo un organigrama bien definido con roles específicos y
responsabilidades para cada integrante.
Las horizontales les proporcionan a sus empleados mayor flexibilidad y condiciones
ecuánimes, algo que bajo algunas condiciones de trabajo puede generar falta de
orientación y asperezas entre colaboradores.

DEFINICIONN DE ORGANIGRAMA

Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa. Los

empleados y sus cargos se representan con rectángulos y otras figuras, a veces incluyen
fotos, información de contacto, correo electrónico y enlaces a páginas web, íconos e
ilustraciones. Las líneas rectas o con un ángulo de 90 grados unen los niveles. Esto crea

una representación visual clara de la jerarquía y los rangos de todos los empleados,
trabajos y departamentos que conforman la organización.

Los organigramas también se conocen con otros nombres, como diagramas de

organización, diagramas organizativos o gráficos de jerarquía. No te dejes engañar:
aunque tienen nombres diferentes, se trata del mismo diagrama.

TIPOS DE ORGANIGRAMAS
El mejor organigrama será el que esté en función de las necesidades y el tipo de
organización, es posible que desees elegir un formato menos tradicional de
organigramas. Hay tres tipos de organigramas principales: jerárquico, matricial y plano.

 Organigrama jerárquico: este es el tipo más común y da origen al

sinónimo "diagrama jerárquico". En una jerarquía, un grupo de personas se
encuentra en la parte superior mientras que los individuos con menos poder se
ubican por debajo en forma piramidal. Piensa en términos de una monarquía: el
rey o la reina está en la parte superior; o en una organización, el director
ejecutivo se ubicaría también en la parte superior. En una jerarquía, por lo
general, los miembros se comunican con sus superiores y con las personas que
dependen de ellos.

 Organigrama matricial: este es común en las empresas que tienen más de un

director. Por ejemplo, una organización puede tener un equipo de diseñadores
gráficos que debe rendirle cuentas al diseñador gráfico principal. Los
diseñadores gráficos también trabajan en otros proyectos que probablemente
estén liderados por otro gestor de proyectos. En este caso, los diseñadores
gráficos deben rendirle cuentas a dos personas.

 Organigrama plano: este tipo, a veces denominado organigrama horizontal,

prácticamente no tiene niveles medios de gestión y, por lo general, supone dos
niveles: los directivos superiores y los empleados. En empresas como esta, los
trabajadores tienen más responsabilidades y están más involucrados de forma
directa en la toma de decisiones.

Las relaciones en los diagramas a veces se denominan relaciones lineales (o cadena

jerárquica), que representan desde el supervisor hasta el subordinado, y relaciones
laterales, que muestran a los individuos en el mismo nivel. Con las relaciones lineales,
es posible que haya líneas continuas que indiquen las principales líneas de autoridad
o líneas punteadas que muestren líneas secundarias de autoridad. No existen normas
estrictas en los símbolos y líneas empleados en los organigramas, mientras las
relaciones formales sean claras.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS DIFERENTES TIPOS DE
ORGANIZACIÓN

Los tipos de organizaciones reflejados en estas clases de diagramas tienen sus ventajas y
desventajas. En resumen:

 En una organización jerárquica, vertical, de arriba abajo, las líneas de autoridad

y comunicación deben ser claras. En su forma más pura, se asemeja a las
estructuras de las fuerzas armadas. En el mundo de los negocios, se parte desde
el director ejecutivo y las gerencias de primera línea, hasta quizás los directores,
gerentes superiores, gerentes intermedios, líderes de equipo y miembros de
equipo. Si la fuerza de esta estructura es la claridad y estabilidad, la debilidad
potencial es la rigidez y la incapacidad de ser flexible cuando se necesita. Los
niveles de jerarquía a veces pueden también desbordar a una organización.

 En una organización matricial, las relaciones interdepartamentales pueden ser

más fructíferas y cooperativas. Sin embargo, tener que responder a más de una
persona o departamento puede también generar lealtades confusas o conflictos
de interés para los empleados.

 En una estructura plana y horizontal, la mayoría de los niveles de jerarquía se

eliminan, y la relación entre la dirección y los empleados es cercana. Esto es
común en organizaciones y empresas más pequeñas, pero generalmente no es
práctico para compañías más grandes. Los empleados pueden tener un sentido
más fuerte del trabajo en equipo y de autonomía, aunque los conflictos entre los
trabajadores pueden ser más pronunciados debido a que hay menos personas
realizando las tareas.

Puedes usar organigramas para:

 La comunicación organizativa y de supervisión, tal como ayudar a los

empleados a saber quién le rinde cuentas a quién o ayudar a las personas a
 conocerse en toda la organización. Agregar fotos de los trabajadores puede ser
de gran ayuda, permite a la gente asociar rostros con nombres.

 La reestructuración, como intercambiar los roles en un equipo para usar mejor

los talentos de todos.

 La planificación de la fuerza de trabajo, como establecer los detalles de una

nueva iniciativa de contratación.

 La planificación de recursos, como la reducción de ineficiencias modificando la

asignación de los roles.

 La genealogía, porque un árbol genealógico es, en esencia, un tipo de

organigrama. Puedes incluir fotos, fechas de nacimiento y fallecimiento, así
como enlaces que contengan más información sobre cada persona.

CÓMO PLANIFICAR Y DIBUJAR UN ORGANIGRAMA O DIAGRAMA

ORGANIZATIVO BÁSICO

 Define tu propósito y tu alcance. Por ejemplo, ¿deseas que tu diagrama sea un

recurso que permita identificar quién es quién? Tal vez desees agregar fotos e
información de contacto, incluidos enlaces a correos electrónicos. ¿Estás
creando un diagrama de toda la empresa o solo de un departamento o grupo de
trabajo? ¿Crees que necesitarás más de un diagrama? Ten en cuenta qué es más
útil en función de tus propósitos.
 Recopila la información. Es posible que halles una lista de empleados en la cual
basar tu diagrama o un organigrama obsoleto, pero que todavía sea útil como
punto de partida. Recuerda recolectar información de contacto, fotos y lo que sea
que quizás puedas usar. Es posible que necesites encontrar otros recursos para
clarificar las líneas de autoridad y explicarlas con lujo de detalles en tu
diagrama.
 Determina qué plataformas planeas usar para crear tu diagrama y cómo piensas
mostrarlo.
 Planifica las actualizaciones continuas del diagrama. Recuerda que las cosas
cambian rápidamente en muchas organizaciones, así que necesitarás una forma
eficiente de mantener el diagrama o los diagramas actualizados.