Ejemplo CMT

DIFERENCIAS EN EL PERFIL MOTIVACIONAL DE GERENTES DE EMPRESAS PÚBLICAS
Y PRIVADAS (FERNANDO TORO ALVAREZ)
El estudio realizado por Toro se basó en estudiar las posibles diferencias en el perfil
motivacional de gerentes de primero y segundo niveles, de empresas públicas y
privadas. El mismo, parte de la hipótesis general de que cada uno de estos tipos de
empresas constituye una realidad laboral que representa al directivo expectativas y
demandas diferentes.
Considera entonces que sus respuestas adaptativas deben por consiguiente ser distintas,
y por consiguiente sus condiciones motivacionales.
Empleó una muestra de 165 gerentes, 63 de empresas públicas y 102 de empresas
privadas. Como instrumento de medida de la variable dependiente utilizó el
Cuestionario de Motivación (CMT), que mide 15 variables motivacionales que se
detallan a continuación:
CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS LOGRO - PODER – AFILIACION - AUTO -

REALIZACION - RECONOCIMIENTO
MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS

EN EL TRABAJO
DEDICACION TAREA - ACEPT. AUTORIDAD -ACEPT. NORM. VAL. - REQUISICION
EXPECTACION
CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS

SUPERVISION - GRUPO TRABAJO - CONT. DE TRABAJO – SALARIO - PROMOCION
Toro comenta que existen variados estereotipos acerca de la eficiencia, productividad y

rentabilidad de las empresas del Estado. En general se tiene una concepción negativa de
ellas en el medio y se considera a la empresa privada como modelo de eficiencia y
efectividad.
Actualmente, manifiesta Toro, que el mismo Estado ha emprendido una campaña de

privatización de algunas empresas que se acomodan a ese estereotipo negativo, tales
como la Empresa Colombiana de Puertos (Colpuertos) y el Instituto de Crédito
Territorial (ICT) ,entre otras.
Por su parte, aduce que la alta gerencia de las empresas del Estado no escapa tampoco a
los estereotipos y conceptos negativos. Estos funcionarios son nombrados por el
Presidente o por juntas directivas con amplia representación del Estado y suelen tener
una permanencia relativamente corta al frente de sus cargos y en no pocas ocasiones
deben favorecer con sus decisiones las demandas y expectativas de los sectores políticos
que representan.
Lo que Toro nos quiere transmitir aquí, es que a estos funcionarios se les atribuyen
intereses de corto plazo y una orientación más política que técnica o de servicio a la
sociedad.
En cambio, respecto al mundo de la empresa privada, tiende a ser más estable en
términos generales. De hecho, se la juzga más por los resultados de su gestión que por
su atención a intereses políticos o regionales.
Como sabemos existen abundantes diferencias entre la empresa pública y la empresa

privada, que deben explicarse con criterios y enfoques distintos: jurídicos, económicos,
tecnológicos, filosóficos y aun gerenciales.
Estimamos que debe existir algún grado de convergencia entre las condiciones internas
de funcionamiento de la empresa y los patrones motivacionales que mueven, en uno y
otro caso, a su personal directivo.
Consideramos que es de suma importancia poder contar con información relevante a

este tema ya que ayudaría en la determinación de criterios de selección de personal
directivo y en el reconocimiento de realidades empresariales que pueden promover la
eficiencia gerencial.
Diferencias entre las Empresas Públicas y Privadas
Pública
• Administración total o parcial por el Estado.
• Capital total o parcialmente del Estado.
• Control y vigilancia por organismos del Estado.
• Creada para satisfacer necesidades sociales.
• Creada por mandato legal.
• Directivos de libre nombramiento y remoción por autoridad estatal.
Privada
• Administración por particulares.
• Capital exclusivamente privado.
• Control y vigilancia por organismos privados y estatales.
• Creada para producir rentabilidad, lucro.

• Creada por acuerdo entre particulares.
• Nombramiento a término indefinido por dueños o accionistas.
RESPECTO DE LA FUNCION GERENCIAL
La literatura administrativa moderna concibe la función gerencial en términos de la

realización de tareas de planeación, organización, dirección y control, que se aplican a
cada una de las áreas funcionales de la empresa: producción, finanzas, ventas y
mercadeo, contabilidad, administración.
En esta misma literatura se distinguen tres niveles de gestión gerencial,

correspondientes a la gerencia alta, media y baja respectivamente: nivel estratégico,
táctico y operacional.
Todo parece indicar que la función gerencial es equivalente en diferentes tipos de
empresas y que trasciende los estilos personales y modos particulares de realizarla. Si
esto fuese así, cabría esperar gran uniformidad en la gestión gerencial de los directivos
de las empresas.
No obstante, no es raro ver en posiciones gerenciales a personas con poca o ninguna

educación al respecto, que improvisan su gestión antes que trabajar con principios y
modelos bien respaldados científicamente. De hecho, se observan abundantes
diferencias en la gestión de los mandos y en sus condiciones motivacionales y, por
consiguiente, en la productividad de empresas públicas y privadas.
Existe, entonces, una diversidad de demandas que las empresas pública y privada
presentan a su personal directivo; hay expectativas diferentes de desempeño para el
gerente de una y otra empresa; la empresa privada selecciona y ubica a sus directivos
con criterios de eficiencia y productividad, mientras no suele ocurrir lo propio con los
gerentes de la empresa pública.
Si lo anterior es así, debemos esperar diferencias importantes en los patrones de

desempeño gerencial y, por consiguiente, en la motivación de estas personas hacia el
trabajo.
VARIABLES DEL PERFIL MOTIVACIONAL
El modelo conceptual que soporta la medición del perfil motivacional (Toro, 1981; Toro
y Cabrera, 1985; Toro, 1985) contempla tres categorías de variables motivacionales:
a) Las Condiciones Motivacionales Internas, que son conceptos, valores, estados

afectivos del individuo que promueven preferencias, persistencia o vigor del
comportamiento en grados particulares;
b) las Condiciones Motivacionales Externas, que son eventos, situaciones o personas
que, actuando desde el exterior, entran en consonancia con las condiciones internas para
promover preferencias, persistencia o vigor del comportamiento;
c) las Condiciones de Relación entre lo Interno y lo Externo, son patrones psicológicos

que especifican la manera como lo interno y lo externo se relacionan para producir los
efectos motivacionales.
Con base en estas categorías se construyó y validó un instrumento psicométrico de

medida denominado Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) (Toro, 1985),
que permite evaluar 15 variables motivacionales, ampliamente
estudiadas en la literatura psicológica, y conformar con ellas un perfil de motivación.
Las siguientes son las variables medidas por el CMT:
Condiciones Motivacionales Internas

-Logro. Interés y comportamiento orientados a obtener resultados, a hacer algo
excepcional, alcanzar excelencia, aventajar a otros.
-Poder. Intenciones o acciones orientadas a adquirir o ejercer dominio,
control o influencia sobre otros.
-Afiliación. Intenciones o acciones dirigidas a obtener o conservar relaciones
interpersonales cálidas.
-Auto-realización. Intenciones o acciones que buscan utilización en el trabajo y
perfeccionamiento de habilidades y conocimientos personales.
-Reconocimiento. Intenciones o acciones dirigidas a obtener de los demás atención,
aceptación o admiración.
Condiciones Motivacionales Externas.

-Supervisión. Interés por acciones de consideración, reconocimiento o retroinformación
por parte de los representantes de la autoridad organizaciona1.
-Grupo-de Trabajo. Interés por contactos laborales con otros y por participación en
actividades colectivas de trabajo.
-Contenido del Trabajo. Interés por encontrar variedad, autonomía y retroinformación
en el trabajo.
-Salario. Interés por la retribución en dinero o especie derivada del desempeño en el
trabajo.
-Promoción. Interés por las posibilidades de movilidad ascendente en la organización.
Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo.

-Dedicación a la Tarea. Interés o asignación de tiempo, esfuerzo o iniciativa al trabajo.
Preocupación por la cantidad y calidad.
-Aceptación de la Autoridad. Acato, reconocimiento, aceptación de personas investidas
de autoridad y de sus decisiones.
-Aceptación de Normas y Valores.Acato y puesta en práctica de creencias, valores y
normas relevantes para el funcionamiento y permanencia de la empresa.
-Requisición. Solicitud directa, persuasión, presión para obtener retribuciones o
resultados deseados en el trabajo.
-Expectación. Pasividad, expectativa, confianza en que la empresa espontáneamente
atenderá sus intereses y necesidades.
CONCLUSIONES DEL TRABAJO DE TORO

Según se puede apreciar, aparecieron más semejanzas que diferencias en el perfil
motivacional de los mandos en empresas estatales y privadas, ya 9 de las 15 variables
estudiadas por el cuestionario de Toro (o sea un 60%) no registraron diferencias
estadísticamente significativas.
Toro manifestó que no puede deducirse la existencia de diferencias en el perfil

motivacional por la sola ubicación del gerente en una empresa pública o privada, lo cual
apoya la hipótesis general de una gran similaridad motivacional entre los trabajadores
colombianos.
Esta obedecería a la existencia de condiciones culturales de gran influencia, con
manifestaciones particulares acordes con realidades demográficas, que le darían cierta
identidad grupal a algunas de las variables medidas.
El estudio encontró que, en general, existen algunas diferencias significativas en el

perfil de mandos de empresas públicas y privadas, pero debidas a la interacción de este
factor con variables demográficas.
No hubo diferencias atribuibles exclusivamente a la condición de empresa pública o
privada. En cambio sí las hubo en relación con ésta y el sexo (género), la antigüedad
en el cargo y la edad.

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Y PRIVADAS (FERNANDO TORO ALVAREZ)

CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS LOGRO - PODER – AFILIACION - AUTO -

MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS

CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS

Toro comenta que existen variados estereotipos acerca de la eficiencia, productividad y

Actualmente, manifiesta Toro, que el mismo Estado ha emprendido una campaña de

Como sabemos existen abundantes diferencias entre la empresa pública y la empresa

Consideramos que es de suma importancia poder contar con información relevante a

Diferencias entre las Empresas Públicas y Privadas

• Administración total o parcial por el Estado.

• Capital total o parcialmente del Estado.

• Control y vigilancia por organismos del Estado.

• Creada para satisfacer necesidades sociales.

• Creada por mandato legal.

• Directivos de libre nombramiento y remoción por autoridad estatal.

• Administración por particulares.

• Capital exclusivamente privado.

• Control y vigilancia por organismos privados y estatales.

• Creada para producir rentabilidad, lucro.

• Nombramiento a término indefinido por dueños o accionistas.

RESPECTO DE LA FUNCION GERENCIAL

La literatura administrativa moderna concibe la función gerencial en términos de la

En esta misma literatura se distinguen tres niveles de gestión gerencial,

No obstante, no es raro ver en posiciones gerenciales a personas con poca o ninguna

Si lo anterior es así, debemos esperar diferencias importantes en los patrones de

VARIABLES DEL PERFIL MOTIVACIONAL

a) Las Condiciones Motivacionales Internas, que son conceptos, valores, estados

c) las Condiciones de Relación entre lo Interno y lo Externo, son patrones psicológicos

Con base en estas categorías se construyó y validó un instrumento psicométrico de

Condiciones Motivacionales Internas

Condiciones Motivacionales Externas.

Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo.

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Toro manifestó que no puede deducirse la existencia de diferencias en el perfil

El estudio encontró que, en general, existen algunas diferencias significativas en el

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