2.1.

INVENTARIO DE PUESTOS Y PERSONAL ACTUAL

PUESTOS Nro. PERSONAL
1. Gerente General 1 (uno)
2. Asesor Legal 1 (uno)
3. Jefe de Ventas 1 (uno)
4. Jefe de Sistemas 1 (uno)
5. Gerente administrativo (Lima) 1 (uno)
6. Gerente de Producción 1 (uno)
7. Gerente de Finanzas 1 (uno)
8. Contador general 1 (uno)
9. Jefe de Logística 1 (uno)
10. Jefe de Control de Calidad 1 (uno)
11. Jefe de RRHH. 1 (uno)
12. Coordinador de Sistemas 1 (uno)
13. Secretarias 8 (ocho)
14. Medico 1 (uno)
15. Auxiliar Contable 1 (uno)
16. Encargado de oficina de ventas 1 (uno)
17. Auxiliar Contable caja 1 (uno)
18. Facturador 1 (uno)
19. Jefe de Seguridad e Higiene industrial 1 (uno)
20. Jefe de embalado y despacho 1 (uno)
21. Jefe de Mantenimiento 1 (uno)
22. Jefe de procesos 1 (uno)
23. Supervisores 3 (tres)
24. Auxiliar de compras 1 (uno)
25. Despachador 1 (uno)
26. Asistente de Servicios generales 1 (uno)
27. Analista físico 1 (uno)
28. Analista químico 1 (uno)
29. Auxiliar de servicios generales 1 (uno)
30. Obreros 40 (Cuarenta)
 31. Jardinero 1 (uno)
32. Vigilantes 3 (tres)

2.2. FORMULACIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

DE PUESTOS

MANUAL DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

FACTOR 1: CONOCIMIENTOS
GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACION)
I Se considera como grado de Conocimientos adquiridos hasta quinto
año de Educación Secundaria.
II Se considera con cursos técnicos de corto plazo (unos cuantos
meses)
III Abarca Educación técnica superior
IV Abarca el rango comprendido de carreras universitarias en sus
distintos niveles o estudios universitarios.
V Incluye a los colaboradores con una segunda especialización o que
han realizado cursos de Maestría o Doctorados

FACTOR 2: EXPERIENCIA
GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACION)
I Se considera desde personas sin experiencia hasta una experiencia
minima de 6 meses existiendo cierta restricción con el personal de
limpieza, secretariado, etc.
II Se considera Una experiencia moderada, requiriendo un
aproximado de dos a mas años
 III Abarca a los colaboradores que presentan una experiencia
relativamente alta mayor a 4 años acumulados en lo posible.

FACTOR 3: AUTONOMIA EN EL TRABAJO

GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACION)
I Se considera aquellos colaboradores que requieren una alta
supervisión del jefe inmediato superior, tendra que rendir los
informes cuando se le indique
II Se considera aquellos colaboradores que requieren una
relativa, moderada supervisión por parte de sus jefes
inmediatos, tendrán que colaborar en la entrega de informes
cada cierto tiempo para poder tener un control de las
operaciones que se realizan en la empresa ABRALIT.
III Abarca a los colaboradores que tiene baja y/o nula supervisión
por parte de sus jefes en el trabajo, esta sujeta a normas y
reglamentos.

FACTOR 4: RESPONSABILIDAD POR INFORMES

GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACION)
I Están incluidos en este grado los colaboradores que tienen
responsabilidad nula o de grado menor, refiriendo solamente
necesidades de alguna índole.
II Abarca a los colaboradores que tienen responsabilidad moderada en
los informes sobre insumos, desempeño, desarrollo de los
empleados o la falta de algún material necesario para el desarrollo
normal de las actividades.
III Comprende los colaboradores que tienen la responsabilidad de
presentar informes mucho mas detallados, llevando cuentas
estadísticas, así también mostrando las anormalidades que pudieran
 ocurrir

FACTOR 5: RESPONSABILIDAD POR MANEJO DE VALORES O DINERO

GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACIÓN)
I Están considerados en esta categoría aquellos colaboradores con
responsabilidad baja o nula los cuales pueden ser equipos o
mantenimiento de la empresa. No tienen responsabilidad alguna de
dinero o cheques.
II La responsabilidad de los Colaboradores en esta categoría es
relativamente importante, como responsabilidad por dinero,
archivos y material de relativa importancia para la Organización.
III Presenta alta responsabilidad con respecto al dinero, bienes
importantes y archivos de gran valor para la empr4esa

FACTOR 6: CONDICIONES AMBIENTALES

GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACIÓN)
I Excelentes o buenas condiciones de trabajo en el ambiente que
desarrolla sus actividades el colaborador la mayor parte de la
jornada, trabajan en local cerrado, suciedad y otras condiciones
desagradables mínimas.
II Condiciones moderadamente agradables, trabajan en lugares con
alguna exposición al polvo, suciedad, temperatura, etc. hasta el
grado de causar molestias pero no en forma permanente.
III Condiciones muy desagradables, trabajan permanentemente a la
interperie, exposición permanente al polvo, humedad, gases, hasta
el grado de causar molestias y en caso extremo mortificación.
FACTOR 7: RIESGOS
GRADO DESCRIPCIÓN (ESPECIFICACION)
I Las condiciones en las que labora no presentan riesgos o tienen una
muy remota posibilidad de riesgos de sufrir accidentes de trabajo o
enfermedades en el trabajo.
II Mediana exposición a factores de riesgo como químicos, físicos,
etc. biológicos ergonómicos y accidentes que provocan alguna
incapacidad temporal.
III Buenas y/o excelentes condiciones de trabajo, trabajan en un local
cerrado la mayor parte de la jornada, no están expuestos a factores
físicos, químicos, etc.

2.3. PRUEBAS ESTADÍSTICAS PARA DETERMINAR LA

VALIDEZ DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

2.9.1. Selección y análisis de los Puestos Muestra

En esta etapa se selecciona los puestos muestra representativos de
cada grupo ocupacional, a partir de los inventarios iniciales de
puestos considerando:
 Niveles de importancia.
 Campos de especialización.
 Áreas de trabajo.
Es decir, esta fase consiste en elegir, del universo por valorar un
número conveniente de cargos representativos.
La selección de la muestra constituye una delicada etapa de la
metodología, ya que solo su correcta ejecución permitirá hacer
extensiva al universo de los puestos las conclusiones obtenidas a
partir del modelo.
 En la práctica, es suficiente tomar como muestra de un 10 a un 25 por
ciento de los puestos por evaluar, debiendo disponerse en cualquier
caso de no menos de 20 y no más de 40 puestos representativos.
Para el siguiente estudio se tomaron 20 puestos los cuales son los
mismos del inventario.
Cabe señalar que los puestos del inventario no son la totalidad de los
puestos operativos en Abralit
Para realizar el estudio solo se tuvo acceso a estos 20 puestos, lo que
fue una difícil tarea pues la empresa no brinda mayores posibilidades
de obtener información de esta índole.
Las pautas básicas de selección de los cargos tipo son las siguientes:
 La muestra debe comprender todos los niveles de importancia que
se presentan en el conjunto de los trabajos, desde los mas
elevados hasta los que lo son menos, pasando por los estratos
intermedios.
 Los puestos representativos deben de cubrir los distintos campos
de especialización existentes en el universo.
 Los puestos tipos procederán de las diversas dependencias o áreas
de trabajo, guardando paralelismo y proporción con la
localización de la totalidad de puestos del programa en la
organización.
Los cargos que se elijan deben de ser estables y bien definidos. No
debe incluirse, para fines del modelo, trabajos eventuales o que
ofrezcan dudas acerca de sus reales contenidos y responsabilidades.

2.9.2. Proyecto de manual de evaluación de puestos

El manual de evaluación, es el documento técnico que contiene las
normas, reglas y partes que permiten medir uniformemente los
puestos de trabajo, para otorgarle determinados valores, niveles o
categorías y determinar la importancia que tiene cada puesto
respecto de los demás.
El proyecto de manual de evaluación de puestos operativos de la
empresa en estudio, es materia del siguiente esquema.
 FACTORES GRADOS
1. CONOCIMIENTOS I II III IV V
2. EXPERIENCIA I II III
3. AUTONOMÍA EN EL I II III
TRABAJO
4. RESPONSABILIDAD POR I II III
INFORMES
5. RESPONSABILIDAD POR I II III
MANEJO DE VALORES O
DINERO
6. CONDICIONES I II III
AMBIENTALES
7. RIESGOS I II III

2.9.3. Calificación de los puestos muestra

En posesión del proyecto del manual y de la información sobre los
puestos muestra, se procede a la valoración de estos. Para ello, se
les asignara el grado de cada factor de la escala, que mejor
tipifique sus requerimientos, complejidad y responsabilidades.
Los resultados de la valoración de los puestos muestra, de la
empresa Abralit se presentan en la siguiente tabla. En ella se
registran, entre otros datos, las gradaciones de los puestos
expresadas en caracteres romanos.
Conforme se aprecia en la tabla la muestra corresponde a 28
puestos muestra del grupo Ocupacional Empleados de la Empresa
ABRALIT, considerándose 7 factores en el proyecto del manual..
CONOCI EXPERIE AUTONO RESP. RESP. COND. RIES-
ORDEN PUESTOS MIENT NCIA MIA INFOR. DINER AMBIE. GOS
28 Gerente General V III III III III II II
27 Contador General V III III III II III I
26 Jefe de Finanzas V III III III III III I
25 Jefe de control de cali. V III III III II III III
24 Cord.Sistemas V II III III III III I
23 Jefe de Logist. IV III III III III III III
22 Jefe de RRHH IV III II III III II III
21 Secretar.General IV III II III III II II
20 Jefe de Procesos IV III III II III II I
19 Jefe de Seg.Hig.Ind IV II III II III II II
18 Jefe de envalaje y des. III III II II II II III
17 Jefe de Manten. III II II II III II II
16 Aux.Cont.Caja III II II II II II II
15 Aux.Contable. III II II II II II I
14 Despachador III III II II II II I
13 Analista fisico III II II II II II I
12 Analista quimico III II II II II I I
11 Supervisor de Alm. III II II II II I I
10 Asistente de Ser. Gen II II I II I I II
9 Asistente de Des. Per. II II II II I I I
8 Superv.de Producción II I I I II I I
7 Secretaria de Seg. Ind II I I I I I II
6 Secretaria de Logística II I I I I I I
Secretaria de
5 Contabilidad II I I I I I II
4 Secretaria de Producción II I I I I I III
3 Secretaria de RRHH I I I I I I III
2 Aux.de Compras I I I I I I II
1 Aux.de RRHH I I I I I I I

2.9.4. Verificación Estadística y Reajuste del Proyecto del

Manual
En la segunda etapa del método que se esta aplicando, en la cual se
formulo el proyecto del manual, se eligió los factores que
cumplían ciertos requisitos.
Igualmente, en tal etapa, se determino los grados de cada factor
que permitirían segregar adecuadamente los puestos.
En la presente fase, compete verificar, recurriendo a algunos
términos estadísticos, en que medida, dichas decisiones fueron
razonables para formular el proyecto; así como, si fuera el caso,
efectuar las correcciones necesarias. Para ello deberá investigarse
las siguientes variables:
CAPACIDAD DISCRIMINATORIA DE LOS
FACTORES
El objeto, es confirmar si los rasgos o factores del proyecto del
manual, satisfacen dos primeros requerimientos:
 Ser comunes a la mayor parte de los puestos y,
 Presentarse con distinta intensidad en los puestos.
El cumplimiento de estas condiciones (que define el mayor o
menor poder de discriminación de cualquier factor), se verifican
valiéndose del coeficiente denominado desviación típica o
estándar, que expresa en que medida un grupo de datos, se
encuentra concentrado o disperso.

FACTOR DESV.EST PROMEDIO

CONOCIMIENTO 1.251529676 3.071428571
EXRERIENCIA 0.798595706 2.071428571
AUTONOMIA 0.778374811 1.964285714
RES.INFOR. 0.755928946 2
RES.MANE.DIN 0.801783726 2
COND.AMB 0.737999226 1.75
RIESGOS 0.784902178 1.75
Los siete factores que hemos considerado en el proyecto del
manual tienen desviación estándar mayor a 0.60, por lo que son
comunes y diferenciables a la mayor parte de los puestos como el
requerimiento de presentarse con diferente intensidad en los
puestos.
De todo lo expuesto puede sostenerse que las desviaciones
estándar de las gradaciones de puestos muestra en los distintos
factores del proyecto del manual, permiten verificar si estos
cuentan o no, con una significativa capacidad de discriminación.

VERIFICACION DE LA INDEPENDENCIA DE
FACTORES
 Una condición de los factores del manual de evaluación, es que
sean independientes unos de otros, que no exista yuxtaposición
entre ellos. El cumplimiento de este requisito se verifica mediante
el examen de la correlación lineal existente entre las gradaciones
asignadas a cada dos factores.
En términos generales, puede concluirse que dos factores
cualesquiera serán independientes o podrán guardar determinada
interrelación entre ellos, siendo la correlación lineal un
coeficiente que permite determinar estadísticamente, la forma y
grado de conexión existente.
EXRERIENCI AUTONO RES.MANE. COND.A
FACTOR CONOCIMIENTO A MIA RES.INFOR. DIN MB RIESGOS
0.91916 0.8700
CONOCIMIENTO 1.000000 0.816762 0 0.906006 0.818599 16 -0.018178
0.80847 0.7574
EXRERIENCIA 1.000000 1 0.887412 0.725105 76 0.085465
1.00000 0.8548
AUTONOMIA 0 0.849768 0.801169 70 -0.073071
0.8322
RES.INFOR. 1.000000 0.766032 40 0.060193
0.7242
RES.MANE.DIN 1.000000 86 0.000000
1.0000
COND.AMB 00 0.077069
1.000000

El factor Responsabilidad de informacion, presenta una alta

yuxtaposición con los factores conocimientos y experiencia.
En contraste el Factor Riesgos tiene una baja yuxtaposición con
todos los demás factores que conforman el proyecto del manual
de evaluación, porque se puede estar descartando en los siguiente
análisis

INDICES DE LA IMPORTANCIA DE LOS

FACTORES DEL PROYECTO DEL MANUAL
Los factores de un manual deben cumplir el requisito de ser
importantes. Ello implica, que del proyecto que se viene
desarrollando debe suprimirse (si los hubiera) los factores que
tienen muy escasa fuerza o peso en la determinación de los
 valores relativos de los trabajos. Tomando en cuenta que el
ordenamiento de los puestos muestra constituye pauta central para
juzgar la importancia de los factores, se hace patente la necesidad
de efectuarlo con especial cuidado.

CORRELACIÓN
FACTOR GRADOS-ORDEN
CONOCIMIENTO 0.971501001
EXRERIENCIA 0.880282086
AUTONOMIA 0.911670651
RES.INFOR. 0.935816542
RES.MANE.DIN 0.843695834
COND.AMB 0.889656299
RIESGOS 0.059146013

El factor Riesgos tienen baja correlación grados orden, lo cual indica que
no es importante, lo cual implicaría eliminar este factor, para proseguir
con las demás pruebas estadísticas.

IDONEIDAD DE LAS GRADACIONES

Mientras que los tres análisis precedentes están destinados a
controlar la calidad de los factores del proyecto del manual, el que
se describe a continuación busca verificar la idoneidad de los
grados fijados para cada uno de ellos, si fuera menester, introducir
los perfeccionamientos del caso.
Para determinar si los grados establecidos en el proyecto
responden a patrones razonables, debe estudiarse las
distribuciones de frecuencias de las calificaciones de los puestos
representativos.

GRADOS
FACTOR I II III IV V
CONOCIMIENTO 3 7 8 5 5
EXRERIENCIA 8 10 10
AUTONOMIA 9 11 8
RES.INFOR. 8 12 8
RES.MANE.DIN 9 10 9
COND.AMB 12 11 5

Procedemos a hacer las gráficas de distribución de frecuencias:

 El Factor Condicione Ambientales por no asemejarse a una distribución
normal, lo descartamos para el proyecto del manual de evaluación por lo
que quedamos con 5 factores para el análisis estadístico siguiente.

2.9.5. Asignación de Puntajes al Manual

En esta fase se examina como definir las puntuaciones que forman
parte del instrumento de medida de los puestos, es decir se refiere
a los puntajes de la escala de evaluación cuyo procedimiento es el
siguiente:
 Asignación de puntos directos al manual

GRADOS
 PONDERACIÓN DE FACTORES:
FACTOR PONDERACION
CONOCIMIENTO 35%
EXRERIENCIA 30%
AUTONOMIA 15%
RES.INFOR. 10%
RES.MANE.DIN 10%

Estos pesos multiplicados por los puntajes directos definidos en el cuadro

anterior nos daran lugar a los puntos ponderados del manual con los
cuales asignaremos los puntajes finales a los puestos.

GRADOS
FACTOR PESOS I II III IV V
CONOCIMIENTO 35% 35.00 113.75 192.50 271.25 350.00
EXRERIENCIA 30% 30.00 165.00 300.00
AUTONOMIA 15% 15.00 82.50 150.00
RES.INFOR. 10% 10.00 55.00 100.00
RES.MANE.DIN 10% 10.00 55.00 100.00

RESULTADOS FINALES DE LA EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS MUESTRA

DEL GRUPO OCUPACIONAL EMPLEADOS
CONOCIMIE EXPERIENCI AUTONOMI RESP. RESP.
PUESTOS NTO A A INFOR. DINERO PUNTOS
Gerente General 350 300 150 100 100 1000
Jefe de Logist. 350 300 150 100 55 955
Secretaria de Seg.Ind 350 300 150 100 100 960
Jefe de control de cali. 350 300 150 100 55 955
Asistente de Des. Per. 350 165 150 100 100 865
Contador General 271 300 150 100 100 921
Jefe de RRHH 271 300 83 100 100 854
Secretar.General 271 300 83 100 100 854
Jefe de Procesos 271 300 150 55 100 876
Secretaria de Logistica 271 165 150 55 100 741
Jefe de envalaje y des. 193 300 83 55 55 686
Jefe de Manten. 193 165 83 55 100 596
Aux.Cont.Caja 193 165 83 55 55 551
Aux.Contable. 193 165 83 55 55 551
Aux.de RRHH 193 300 83 55 55 686
Analista fisico 193 165 83 55 55 551
Analista quimico 193 165 83 55 55 551
Supervisor de Alm. 193 165 83 55 55 551
Cord.Sistemas 114 165 15 55 10 359
Jefe de Finanzas 114 165 83 55 10 427
Jefe de Seg.Hig.Ind 114 30 15 10 55 224
Asistente de Ser.Gen 114 30 15 10 10 179
Superv.de Produccion 114 30 15 10 10 179
Secretaria de
Contabilidad 114 30 15 10 10 179
Secretaria de
Produccion 114 30 15 10 10 179
Secretaria de RRHH 35 30 15 10 10 100
Despachador 35 30 15 10 10 100
Aux.de Compras 35 30 15 10 10 100

Después de haber realizado todos los cálculos estadísticos, para finalizar

se ha obtenido el coeficiente de correlación entre el orden de los puestos
muestra y sus correspondientes puntos totales, como se observa tienen

una elevada correlación, el cual ha resultado ser: 0.9780338; por lo

tanto el manual es apropiado para medir el valor relativo de los puestos.

2.9.6. Designación de Categorías y Prueba final del Manual

En esta ultima etapa del estudio deberemos de determinar el
numero de categorías apropiadas a los puestos y establecer las
fronteras entre cada categoría.
CATEGORIZACIÓN:
Consiste en agrupar la totalidad de los puestos, considerando sus
puntajes totales de calificación, la homogeneidad de puestos por
categoría.
 Para el presente estudio hemos decidido emplear intervalos
constantes para la asignación de las categorías.

2.4. EVALUACIÓN GLOBAL DE PUESTOS

En esta etapa del diseño del sistema de evaluación por puntos, esta a
cargo del comité de evaluación es necesario que la calificación a
efectuarse sea justa y objetiva.
La evaluación global al igual que la calificación de los puestos muestra
se realiza comparando las especificaciones de los puestos y
complementariamente las descripciones de tareas con las definiciones de
los grados y los factores contenidos en el manual de evaluación ya
corregidos, asignándole el grado respectivo para cada factor para cada
puesto.
2.5. CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS
PUESTOS ORDEN PUNTOS CATEGORIAS
Gerente General   28 1000   6
Secretaria de Seg.Ind 26 960   6
Jefe de Logist. 27 955   6
Jefe de control de cali. 25 955   6
Contador General 23 921 mas de 851 6
Jefe de Procesos 20 876   6
Asistente de Des. Per. 24 865   6
Jefe de RRHH 22 854   6
Secretar.General   21 854   6
Secretaria de Logistica 19 741 De 701 hasta 850 5
Jefe de envalaje y des. 18 686   4
Aux.de RRHH 14 686   4
Jefe de Manten. 17 596   4
Aux.Cont.Caja 16 551 De 551 hasta 700 4
Aux.Contable. 15 551   4
Analista fisico 13 551   4
Analista quimico 12 551   4
Supervisor de Alm. 11 551   4
Jefe de Finanzas 9 427 De 401 hasta 550 3
Cord.Sistemas 10 359 De 251 hasta 400 2
Jefe de Seg.Hig.Ind 8 224   1
Asistente de Ser.Gen 7 179   1
Superv.de Produccion 6 179   1
Secretaria de Contabilidad 5 179   1
Secretaria de Produccion 4 179 De100 hasta 250 1
Secretaria de RRHH 3 100   1
Despachador 2 100   1
Aux.de Compras 1 100   1

Hallando el coeficiente de correlación orden categorías de obtiene que es

0.951798082; observando que este valor es próximo a la unidad, se puede concluir
que las categorías establecidas son idóneas.