Journal of Economics, Finance and

Administrative Science
ISSN: 2077-1886
jguillen@esan.edu.pe
Universidad ESAN
Perú

Ferrato, Elio; Coutinho de Arruda, Maria Cecilia

CLIMA ÉTICO CORPORATIVO: Una aplicación del modelo de Victor y Cullen en las empresas del
estado de São Paulo
Journal of Economics, Finance and Administrative Science, vol. 10, núm. 18-19, 2005, pp. 137-153
Universidad ESAN
Surco, Perú

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 137

CLIMA ÉTICO CORPORATIVO:

Una aplicación del modelo de Victor y Cullen
en las empresas del estado de São Paulo*

Elio Ferrato
UNIMEP-PIRACICABA (BRASIL)
kandra@uol.com.br

Maria Cecilia Coutinho de Arruda

FGV-EAESP (BRASIL)
carruda@fgvsp.br

Resumen
En el año de 1988, Victor y Cullen desarrollaron una investigación empírica para medir el clima
ético de trabajo de 872 empleados de cuatro empresas norteamericanas. Basados en algunos de
los parámetros señalados por dichos autores, el presente estudio tuvo el propósito de analizar el
clima ético en nueve corporaciones brasileñas, ubicadas en el estado de São Paulo, Brasil, abarcando
a 2573 funcionarios. La investigación brasileña sugiere la existencia de diferentes tipos de climas
éticos en las corporaciones y una diferenciación en función de las normas difundidas por el cuerpo
directivo de dichas organizaciones. No fue el objeto de esta investigación (la brasileña) establecer
una teoría sobre el clima ético, como lo hicieran Victor y Cullen; pero se discutieron las implicancias
de las teorías sobre clima ético en las organizaciones.
Palabras clave : clima ético corporativo, alcances del clima ético, teoría de las organizaciones.

Abstract
Victor and Cullen (1988) developed an empirical survey in order to measure the ethical climate in
the organizational bases of 872 employees of four North-American companies. Based on some of
the parameters pointed out by these authors, this study had the objective of analyzing ethical
corporate climates in nine Brazilian organizations, located in the São Paulo State, Brazil, involving
2573 employees. The Brazilian survey suggested the existence of distinct types of ethical climate
and a differentiation in function of norms spread out by the board of directors in the organizations.
It was not the purpose to establish a theory about ethical climate, as done by Victor and Cullen,
nevertheless, implications of ethical corporate climate in organization theories have been discussed.
Key words: ethical corporate climate, ethical climate dimensions, organizations theory.

* Una versión anterior de este trabajo fue publicada en los Anales del VIII Congreso de la Asociación
Latinoamericana de Ética, Negocios y Economía (Alene), llevado a cabo el 11 y 12 de agosto de 2005 en
Valparaíso, Chile. Traducido del portugués para esta edición por Rosario Madueño Díaz.

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Introducción percepciones predominantes sobre las prác-

ticas y procedimientos organizacionales
De acuerdo con la investigación de Vic- típicos constituyen el clima ético en el tra-
tor y Cullen (1988: 101), cada vez es ma- bajo, de ahí que el interés de esta investiga-
yor la concepción de que las organizacio- ción sea conocer cómo ocurre este proceso.
nes son los actores sociales responsables
por el comportamiento ético y antiético de Los casos relativamente recientes de
sus empleados. Actualmente, esta posición Enron en Estados Unidos, de Baring Bank
debe ser válida para el mercado norteame- en Singapur, entre otros, motivaron nue-
ricano. Sin embargo, el mercado brasile- vos estudios al respecto; se trataba de
ño, en especial el estado de São Paulo, identificar a los principales actores socia-
objeto del presente estudio, amerita otros les responsables de las actitudes antiéti-
análisis que trasciendan a las organiza- cas de los funcionarios y ejecutivos de las
ciones vistas solamente como actores organizaciones. Además de la catástrofe
sociales responsables por el comporta- financiera, esas actitudes antiéticas man-
miento ético y antiético de sus emplea- charon la imagen y la marca de las corpo-
dos, como se apreciará a lo largo de esta raciones y, en consecuencia, pueden echar
investigación. por tierra, y para toda la vida, la reputa-
ción de sus representantes legales.
Victor y Cullen afirman, incluso, que
dicha perspectiva se refleja en los juicios Otros autores, desde otros enfoques,
legales contra las corporaciones, especial- trataron el clima ético corporativo. Cabe
mente cuando se trata de delitos corpora- citar a De George (1995), que representó
tivos, de manera que académicos y profe- el clima ético por los valores, las prácti-
sionales han mostrado creciente interés en cas y procedimientos que involucran com-
la comprensión y el gerenciamiento de portamientos y actitudes morales de la
los sistemas normativos de las organi- organización. Al analizar la ética empre-
zaciones que puedan guiar u orientar el sarial, De George (1995) estudió el con-
comportamiento ético de los empleados. tenido moral de las decisiones, el proceso
Existen pocas herramientas teóricas y me- y la acción práctica de tales decisiones y
todológicas capaces de establecer normas cómo eso debe ocurrir en la dinámica de
a nivel organizacional.Un mecanismo las relaciones entre los individuos dentro
conveniente para entender los sistemas de las organizaciones y de estas con los
normativos de las organizaciones es el stakeholders. A semejanza de lo que ocu-
concepto de clima en el trabajo (Schnei- rre con la ética empresarial, el clima ético
der, 1983, citado por Victor y Cullen), que proporciona el contenido moral de las de-
en este documento se denomina clima cisiones (es decir, lo que debe ser hecho),
ético en las organizaciones. el proceso y la práctica de esas decisio-
nes (cómo deben llevarse a cabo) en las
El clima ético es definido por Schneider relaciones entre las personas dentro de la
(1975: 474) como percepciones, que son institución y en la interacción de esta con
«descripciones importantes de significa- sus stakeholders.
dos psicológicos que las personas pueden
concordar en caracterizar como procedi- Arruda y Navran (2000) desarrollaron
mientos y prácticas de un sistema». Las indicadores del clima ético, adaptando

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para el Brasil el modelo de Frank Navran, b) Opiniones generales respecto de nor-

en asociación con el Ethics Resource Cen- mas organizacionales que proporcio-
ter. Aguilar (1996) define la empresa ética nen valores de soporte, tales como:
como aquella que ha conquistado el respe- entusiasmo, apoyo a los colegas y a
to y la confianza de sus stakeholders, esta- los subordinados.
bleciendo un equilibrio aceptable entre sus
intereses económicos y los intereses de Algunos de los tipos de clima repre-
todas las partes directa o indirectamente sentados por normas organizacionales tie-
afectadas por la toma de decisiones. nen una base ética, mediante las cuales se
informa a los miembros de la organiza-
El objetivo de este trabajo fue alcan- ción lo que las personas pueden hacer o
zar una mejor comprensión del clima éti- lo que deben hacer con relación al trato
co corporativo en las empresas brasile- con otras personas.
ñas. Para este fin, se tomó el estado de São
Paulo como centro del estudio. A partir Los tipos de climas que brindan ayu-
de la investigación, se trató de estable- da para la resolución de conflictos y para
cer si el clima ético observado difiere con- la no aceptación de la agresión represen-
siderablemente del descrito por Victor tan normas de base ética, percibidas sea
y Cullen. El estudio de Victor y Cullen por organizaciones o por grupos. Sin em-
describe a la sociedad norteamericana bargo, en la literatura sobre organizacio-
como dotada de caracteres muy diferen- nes, las investigaciones anteriores no se
tes de los de la sociedad brasileña, en basaron explícitamente en una base teóri-
su historia, tradición e ideas de nuevos ca o filosófica para seleccionar los tipos
proyectos. de normas o estudios éticos.

Victor y Cullen (1988) se basan en la

1. Climas de trabajo y organizaciones filosofía ética y en las teorías del compor-
éticas tamiento ético –siendo estas últimas las
que sensibilizan a la sociedad norteame-
De acuerdo con Schneider (1975), no hay ricana– para la selección de los temas que
un clima de trabajo común a todas las constituyen la base de los climas éticos
empresas. Los investigadores han estudia- en el trabajo. Sus premisas difieren mu-
do con mucha frecuencia la existencia y cho de las de este estudio, en la medida
la amplitud del control y de la autonomía, en que factores como la cultura organiza-
el grado de la estructura, la naturaleza de cional brasileña, aun incluyendo en ella a
las recompensas, el estímulo y el soporte las multinacionales europeas, representa
en las organizaciones; y la mayoría de es- un escenario particular y general diferen-
tos tipos de clima corresponden a dos ciado del perfil norteamericano.
grandes clasificaciones:
La condición básica para que haya un
a) Opiniones generales sobre las normas clima ético en las organizaciones es que
organizacionales relacionadas con las los sistemas normativos formales estén
formas de estructura y procedimien- establecidos; es decir, que los empleados
tos para el empleo de recompensas y o los funcionarios deben percibir los es-
controles. tándares normativos de la organización

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con un grado aceptable de consenso. Así, 2. Tipos de climas éticos corporativos

en la metodología utilizada en la inves-
tigación, se solicita a los empleados de las Para el presente estudio se emplearon dos
organizaciones que no se refieran a sus tipologías de climas corporativos éticos,
propios valores y conductas, sino que tomando como modelo la línea aplicada
tomen en cuenta las prácticas y proce- por Victor y Cullen. La primera tipología
dimientos que ellos perciben que existen del clima ético se refiere al criterio ético,
en sus organizaciones. De esta forma, los que indica los principios de comporta-
entrevistados están vistos aquí como un miento para la toma de decisiones en la
tipo de observador que difiere mucho de organización, es decir, el egoísmo, la be-
aquellos observadores antropológicos nevolencia y el principio, que puede ser
que son miembros de la cultura organiza- interpretado aquí como carácter. La se-
cional y proporcionan la visión desde den- gunda tipología del clima ético trata del
tro de la empresa, como sugieren Victor y centro de análisis, es decir, dónde se
Cullen. toman las decisiones: el individuo, que
se manifiesta en lo personal; el conjunto
Un sistema normativo institucionali- de individuos de la organización, expre-
zado en la organización puede ser even- sado en lo local; o la organización en el
tualmente considerado un elemento de la contexto social, que se refleja en lo uni-
cultura; a pesar de que la cultura organi- versal.
zacional es ciertamente más amplia, al
incluir, por ejemplo, estándares de com- El cruce o interrelación de estas dos
portamientos, de actitudes y de comuni- tipologías de clima ético abre un espectro
cación, entre otros. Los estudiosos de cli- de nueve tipos teóricos de climas éticos
mas éticos en las organizaciones se ocu- corporativos, como los que se muestran
pan solamente de lo relacionado con las en la figura 1 (ver página siguiente).
normas empresariales y lo que estas
expresen respecto a prácticas y procedi- 2.1. Centro del análisis y criterio ético
mientos de consecuencias éticas; por
tanto, abordan apenas una faceta de la Las dos coordenadas de la figura 1, que
cultura de las organizaciones. hacen referencia a las tipologías de los
climas éticos, el centro de análisis y el
El cuestionario para el estudio del cli- criterio ético, se articulan en nueve cua-
ma ético en el trabajo es, entonces, ape- drantes. El centro de análisis, ampliando
nas un instrumento a través del cual se lo ya expuesto anteriormente, trata de un
manifiestan las percepciones de los em- grupo de referencias para identificar la
pleados y las dimensiones éticas que re- fuente del pensamiento moral empleado
tratan la cultura de una organización. para aplicar los criterios éticos (Fritzche
y Becker, 1984) en las decisiones organi-
Deal y Kennedy (1982, citados por zacionales y/o los límites sobre lo que
Victor y Cullen) afirman que las culturas debería ser considerado en el análisis éti-
organizacionales «más desarrolladas» co de las decisiones organizacionales.
producen un mayor consenso en las
percepciones de los climas (éticos) de El primer cuadrante que resulta de
trabajo. cruzar el centro de análisis con el criterio

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Clima ético corporativo 141

CENTRO DE ANÁLISIS

PERSONAL LOCAL UNIVERSAL

Interés propio* Lucro de la empresa Eficiencia

Amistad Interés de grupo Responsabilidad social

Reglas y procedimientos Leyes y códigos

Moralidad personal de la organización profesionales

Figura 1. Tipos teóricos de climas corporativos éticos

ético es el interés propio. Este indica el los lucros y beneficios en pro de la orga-
elemento particular del esfuerzo personal nización.
y egoísta, que induce y dirige todo a la
propia satisfacción, en detrimento del res- El cuadrante del interés de grupo, de-
to del grupo y de la compañía. rivado de las variables local y benevolen-
cia, orienta las acciones y expresiones en
El cuadrante de la amistad, derivado pro del grupo, al cual el individuo piensa
de la variable personal y la benevolencia, pertenecer.
sugiere el desprendimiento personal del
egoísmo para atender a un llamado huma- El cuadrante de reglas y procedimien-
nitario, con un espíritu solidario de lucha tos de la organización, derivado de las va-
por el interés del grupo. riables local y principio, indica que las
actitudes son tamizadas por las normas y
El cuadrante de la moralidad personal, reglas establecidas por la empresa y son
derivado de las variables personal y prin- orientadas por principios de ética a partir
cipio, tiene como objetivo el hacer o con- del grupo.
ducirse de acuerdo con el propio carácter,
dotado de principios o del principio de El cuadrante de eficiencia, derivado de
honradez. las variables universal y egoísmo, denota
una visión del ambiente macrosocial don-
El cuadrante del lucro o beneficio de de la organización se inserta, de modo que
la empresa, derivado de las variables lo- a través de la eficiencia la organización
cal y egoísmo, enfoca el esfuerzo valorado conquista su lugar en el mercado, sin la
por la empresa. Quienes participan en este intención de compartir los logros adqui-
cuadrante luchan por la maximización de ridos con otras empresas.

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El cuadrante de la responsabilidad un concepto organizacional o de grupo;

social, derivado de las variables univer- no se asume, por lo tanto, la secuencia
sal y benevolencia, tiene por fin estable- evolutiva de la individualidad. Estudios
cer esfuerzos para que la comunidad se anteriores comprobaron que el argumen-
beneficie del clima preponderante en to ético individual es incompatible con el
aquella organización. concepto de clima ético organizacional.
La combinación entre las variables «x» e
El último cuadrante, de las leyes y có- «y» (véase figura 1) produce diferentes
digos profesionales, derivado de las va- resultados en función de los factores cul-
riables universal y principio, abarca toda turales, económicos y políticos de la co-
acción adoptada por los empleados, las munidad donde se inserta el grupo de
que deben alinearse con las reglas y los empresas estudiadas; de ahí que la razón
códigos profesionales; donde el carácter de este trabajo sea proponer un aprendi-
general sigue una línea específica de prin- zaje teórico, para lo cual pueden formu-
cipios morales, totalmente desinteresada larse diversas teorías o conceptos, como
de las cuestiones del ámbito personal o los descritos.
grupal, en beneficio de la sociedad donde
se inserta la firma. Algunas de las hipótesis que pueden
formularse a partir de las combinaciones
Para reunir la información relativa a (de los cuadrantes) indicadas anteriormen-
las dos tipologías de climas éticos en las te son las siguientes: Las personas bene-
compañías, fue necesario el estudio de volentes tienden a ser menos receptivas o
cinco dimensiones del clima ético, cuyo predispuestas a conducirse de acuerdo con
análisis puede ser visto en la investigación leyes y reglas, y también pueden ser me-
de campo presentada más adelante: inte- nos abiertas a argumentos basados en re-
rés (caring), ley y código profesionales
glas o principios. En contraste, las perso-
(law and code), reglas (rules), instrumen-
nas que están formadas en principios, de
tos (medios) y autonomía. Los aspectos
carácter, tienden a ser menos sensibles a
que requieren más aclaraciones aquí son:
los efectos particulares u específicos que
los instrumentos (medios) y la autonomía.
puedan causarse en otras personas.
El aspecto instrumental (medios) se
En función de estos datos, se puede
refiere a la forma de obtención de las ga-
también esperar que las organizaciones
nancias personales y también al lucro de
desarrollen, en términos relativos, distin-
la organización. El aspecto de la autono-
tos climas éticos. Ello significa que or-
mía se relaciona con la propia ética adop-
tada por el individuo, el grupo o la em- ganizaciones o subgrupos pueden ser
presa en el contexto social. caracterizados como prototipos de bene-
volentes, basados en los criterios éticos
de egoísmo o de carácter. A pesar de que
2.2. Algunos pensamientos
Victor y Cullen han detectado en sus in-
complementarios sobre los climas
vestigaciones que siempre hay un tipo de
éticos
clima dominante en una organización o
Basados en el modelo teórico presentado grupo, ninguna organización tiene un tipo
es razonable pensar que el clima ético es de clima exactamente igual al del otro.

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Clima ético corporativo 143

Los tipos de climas éticos existentes analizada, tales como una asociación pro-
en una organización o grupo influyen en fesional cualquiera. Las fuentes «univer-
la resolución de lo que se considera con- sales» del pensamiento ético pueden ser
flicto ético. Estos conflictos pueden ser conceptos abstractos generados fuera de
asociados con el clima moral y social de las organizaciones, pero utilizados dentro
una organización, cuyo impacto es signi- de las mismas como parte de un sistema
ficativo en la toma de decisiones de las normativo institucionalizado.
personas. En un clima ético de principios,
la aplicación e interpretación de las reglas Las fuentes de las normas profesiona-
y leyes pueden ser la forma dominante de les de comportamiento, por ejemplo, se
pensamiento. Por otro lado, en un clima encuentran usualmente fuera del ambien-
típicamente egoísta, el interés propio debe te de trabajo. Mientras que estas normas
ganar posiciones dominantes. todavía son parte del clima normativo pre-
valeciente en las organizaciones de tra-
A diferencia de la filosofía y el desa- bajo profesional.
rrollo moral del individuo, el clima ético
refleja el concepto de la organización;
A pesar de que los centros (loci) de
por lo tanto, el pensamiento ético puede
análisis identifican las fuentes de pensa-
variar en función del concepto de una or-
miento y los límites de las reflexiones en
ganización.
los análisis éticos, las relaciones entre los
centros de análisis y los criterios éticos
El centro del análisis fue obtenido
difieren considerablemente para cada ele-
de teorías de trabajos sociológicos y de
mento involucrado en estas relaciones
grupos de referencias. Merton y otros, al
según su idiosincrasia.
estudiar los actores de los sistemas socia-
les, identificaron tipos de grupos de re-
ferencia que ayudan a moldear los com- Como se observa en la figura 1, en el
portamientos y actitudes de los actores. contexto de la variable egoísta, el centro
Merton (1957) consiguió establecer la dis- (centros) de análisis personal identifica lo
tinción entre el papel local y el papel uni- específico del mismo yo. Por ejemplo, una
versal. Para los actores locales, los gru- empresa individual que supuestamente va
pos de referencia importantes o fuentes de a actuar a favor de alguien en particular.
definición de roles y expectativas están En el locus (centro) del análisis personal,
comprendidos en un sistema social. Para el criterio egoísta es definido como la con-
los actores universales, las fuentes de de- sideración de las necesidades y las prefe-
finición de sus roles residen en un siste- rencias de alguien (de él mismo); por
ma social externo al sistema al cual ellos ejemplo, la ganancia personal y defensa
pertenecen. propia. En el caso del locus (centro) del
análisis local, se define el interés de la
En la tipología del clima ético, las organización; por ejemplo, el lucro, la
fuentes de pensamiento ético para el cen- ventaja estratégica. Finalmente en el lo-
tro del análisis están dentro de la organi- cus (centro) universal, la definición se
zación, como el grupo de trabajo. En el orienta a la consideración de los intereses
nivel universal, las fuentes de pensamien- ampliados de los sistemas sociales y eco-
to ético son externas a la organización nómicos; por ejemplo, la eficiencia.

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En el contexto de la variable benevo- ejemplo, el sistema legal, las organizacio-

lencia, el locus (centro) del análisis iden- nes profesionales. En los climas local y
tifica a los miembros de la organización, universal, las personas son guiadas por
preguntando quiénes somos y establece los fuentes de principios independientemen-
límites para nuestras responsabilidades. te del individuo; por lo tanto, no hacen
Esta distinción del sujeto-objeto es con- referencia a las preferencias éticas perso-
comitantemente obligatoria para con los nales de cada uno.
otros, diferenciando al benevolente del
egoísta. En el centro de análisis personal, 2.3. Las bases organizacionales del
el criterio de benevolencia se define como clima ético en el trabajo
la consideración con otras personas; sin
hacer referencia a la participación en la Los investigadores del clima corporativo
organización: por ejemplo, la amistad y se enfocan en dos temas límites principa-
la reciprocidad. les, referidos a la construcción del clima
ético: uno es el nivel de agregación y el
En el centro (locus) de análisis local, segundo corresponde a la creencia, los
se considera a la organización de manera cuales afectan los componentes del clima
colectiva, por ejemplo, el espíritu de equi- ético. El clima organizacional, según el
po, jugar en el equipo. punto de vista de Reichers y de Schnei-
der (1990), puede ser entendido como la
En el centro de análisis universal (lo- percepción compartida de los empleados
cus), la benevolencia se define como la con respecto a las políticas, prácticas y
consideración hacia los otros reflejada en procedimientos formales e informales de
otras formas de acción externas a la orga- la organización.
nización; por ejemplo, la responsabilidad
social. Por lo tanto, el clima grupal u orga-
nizacional es la forma agregada típica-
En el contexto de la variable princi- mente percibida por sus funcionarios o
pio, el centro de análisis define las fuen- empleados. La forma agregada está cons-
tes de los principios que se esperan sean tituida por una serie de factores que pue-
usados en la organización. den ser identificados como variables que
incluyen personas, situaciones cambiantes
En el centro de análisis personal, los y la combinación de persona-situación. La
principios son escogidos por sí mismos, variable personas se refiere a datos demo-
es decir, se espera que las personas sean gráficos individuales, como edad y sexo,
guiadas por la ética personal. y se refleja en los componentes de la orga-
nización; por ejemplo, grupos de trabajo.
En el centro del análisis local, la fuente
de principios permanece dentro de la or- Las variables combinadas persona-
ganización; por ejemplo, reglas y proce- situación se caracterizan como variables
dimientos. personales con relación a factores orga-
nizacionales tales como salarios y compen-
En el centro de análisis universal, la saciones. Ya que el objetivo de esta investi-
fuente de los principios es extraorganiza- gación es saber si los climas en el trabajo
cional, está fuera de la organización; por tienen bases interorganizacionales y/o

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Clima ético corporativo 145

intraorganizacionales, se analizaron las cuestionario explicando el objetivo del

variables situaciones variables y la com- estudio. Copias de este cuestionario se
binación persona-situación. De este modo, entregaron internamente a los jefes de sec-
el principal interés de este trabajo fue ción, quienes se responsabilizaron por la
determinar si el clima ético se manifiesta devolución de los cuestionarios llenados,
entre las diferentes organizaciones y/o al de manera que el control de las entregas y
interior de estas, a partir de sectores defi- devoluciones de los formularios llenados
nidos por las compañías investigadas. ocurrió sin dificultades.

El segundo tema del clima ético se re- Lo que facilitó la distribución, el lle-
fiere a la creencia, que abarca la forma- nado y la devolución de los cuestionarios
ción social y educacional del individuo y es la relativa frecuencia con que las em-
del grupo de una organización específica, presas tienen que entregar información,
lo que se manifiesta a través de los con- especialmente con miras a la obtención de
tactos interpersonales de la organización la certificación técnica, del tipo ISO 9000,
con otras compañías y el contexto social o hasta para obtener el premio nacional
en el cual se inserta. de calidad ( PNC), hoy bastante difundido
entre las empresas que buscan su inser-
ción en el mercado nacional e internacio-
3. Investigación de campo nal. A pesar de que el llenado y la devolu-
ción de los formularios no era obligatorio
Tanto en el estudio de Victor y Cullen y de que se garantizó la confidencialidad
como en el estudio elaborado en el estado de la encuesta, hubo un 23% de cuestio-
de São Paulo se percibió la preocupación narios no devueltos. Los encargados de las
de los directivos acerca de la confidencia- jefaturas señalaron que el plazo fue muy
lidad de sus declaraciones. Como una for- corto. Aun así, el número de respuestas
ma de aliviar las tensiones y recelos con obtenidas fue considerado un buen resul-
relación al hecho de hacer públicos los tado. De un total de 2573 funcionarios, el
datos recogidos en las investigaciones, se 77%, es decir, 1981 dedicaron su tiempo
garantizó una total y absoluta discreción a responder el cuestionario, que trataba
en cuanto a los nombres o indicios que sobre las cinco dimensiones del clima éti-
pudieran revelar la identidad de las em- co: interés (caring), ley y códigos profe-
presas involucradas; tarea que no fue sionales (law and code), reglas (rules),
fácil en un primer momento. instrumental (medios) e independencia.

Para este estudio se seleccionaron nue- La investigación preveía inicialmente

ve compañías de las ramas de alimentos, aplicar la investigación por departamen-
embalajes, metalurgia, logística, autopar- tos de cada organización y según sexo,
tes, maderas, filtros industriales y distri- formación educacional y edad de los en-
bución de bienes, cuyo número de funcio- cuestados, lo que hubiese enriquecido
narios variaba entre 75 y 1 140 personas, grandemente los resultados. Sin embargo,
ubicadas en las regiones de Indaiatuba, finalmente esto no se llevó a cabo con el
Monte Mor y Jundiaí, pertenecientes al fin de reforzar la confidencialidad de las
estado de São Paulo. Los gerentes de es- respuestas, aspecto de gran preocupación
tas empresas recibieron personalmente un para los directivos de las empresas.

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146 Elio Ferrato y Maria Cecilia Coutinho de Arruda

3.1. Medición del clima corporativo por características psicológicas individua-

les y otras diferencias personales y, por tan-
El cuestionario del clima ético, basado en to, sus respuestas valorativas o afectivas
el formulación de Victor y Cullen, regis- podrían ser confundidas con percepciones
tra las opiniones de los encuestados en del clima ético. Para evitar este problema,
cuanto a cómo los miembros de las res- el estudio desarrolló preguntas que dieran
pectivas organizaciones toman decisiones énfasis a la descripción del hecho en vez
relacionadas con hechos, eventos, prácti- de a sentimientos. De este modo, el cues-
cas y procedimientos que requieren crite- tionario no se enfocó en el hecho de que
rios éticos. El detalle de cada ítem sobre el encuestado demostrara que él o ella
el clima ético tuvo el objetivo de abarcar se comportaban éticamente ni si conside-
los nueve cuadrantes derivados del cen- raba el clima ético como bueno o malo.
tro del análisis y del criterio ético, descri- (Victor y Cullen, 1987: 58).
tos anteriormente. Cada uno de esos tipos
representó a priori una clase de compor- 3.2. Resultados
tamiento ético en la organización.
Los ítems que describen el conjunto de los
En esta investigación, el clima ético nueve tipos teóricos del clima ético fue-
se refirió más a la forma de exponer la éti- ron analizados de acuerdo con causas
ca y a la estructura de los procesos en la de rotación, siguiendo el análisis de los fac-
toma de decisiones, que al propio conte- tores desarrollado por Abdi (2003), los cua-
nido, esto es, a la diversidad de valores les abarcan datos de las nueve empresas
en los resultados de la decisión. estudiadas, teniendo como punto de parti-
da las cinco dimensiones de los climas éti-
A los encuestados se les solicitó indi- cos. Este estudio es semejante, en cierta
car en una escala Likert de siete puntos, forma, al desarrollado por Victor y Cullen
cuáles de los ítems describía con preci- (1987); no obstante, para cada empresa in-
sión su clima de trabajo. La escala de sie- vestigada en el estado de São Paulo se asu-
te puntos tuvo varias anclas verbales: mió un valor medio para cada combinación
completamente falso (0), mayormente fal- de las variables criterio ético y centro de
so (1), parcialmente falso o de alguna análisis (locus) versus las cinco dimensio-
forma falso (2), ni verdadero ni falso (3), nes, representando así las 1981 respues-
parcialmente verdadero o en alguna for- tas de los empleados estudiados.
ma verdadero (4), mayormente verdade-
ro (5) y completamente verdadero (6). El análisis de los datos abarca en pri-
mera instancia, el estudio del factor ex-
En el presente caso, los comportamien- ploratorio y el análisis de ítems versus fac-
tos, procedimientos y hechos fueron esco- tores de respuestas en la escala de Likert,
gidos para reflejar el uso del criterio ético sin tener en cuenta la escala reducida para
en la toma de decisiones empresariales. obtener un mayor índice de correlación de
Mediante este cuestionario se puede pre- los ítems en el total. No se consideró el
suponer que, por lo menos en promedio, grado de confiabilidad, del tipo a = 0,70
los encuestados pueden actuar como obser- por ejemplo, para hacer lo suficientemente
vadores organizacionales objetivos, a pe- consistentes las evidencias, y finalmente
sar de que sus percepciones son filtradas sin grado de distinción para medir la ela-

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Clima ético corporativo 147

boración de la escala, como se hizo en los tes de correlación. El análisis del factor
estudios del Departamento de Defensa es una tentativa de reducir esta matriz a
Nacional del Canadá, realizados por dimensiones más manejables y de mejor
Kelloway et ál. (1999), respaldados por interpretación. Si fuera posible reducir de
los estudios de Victor y Cullen (1988). En diez a tres variables básicas, entonces las
un futuro estudio de esta naturaleza se correlaciones de la interpretación soli-
piensa tomar en cuenta las tres variables citada se reducirían de 45 a sólo 3. Una
indicadas anteriormente. alternativa para llegar a ese resultado es
el análisis conceptual. Ejemplificando, se
El cuadro 1 (ver página siguiente) pre- puede decir que tres variables, como ocu-
senta las variables y datos para las cinco pación, renta y educación, pueden ser re-
dimensiones de los climas éticos y los ducidas a una variable de clase. Como en
ítems que pretenden describir las combi- esta investigación no fue posible juntar un
naciones de los centros de análisis y los conjunto de variables, se usó el análisis
criterios éticos expuestos en la figura 1. de factores. Las variables principio, be-
Las abreviaciones al final del cuadro 1 nevolencia y egoísmo, en el eje de la or-
identifican esas combinaciones de las denadas de los criterios de la ética, que-
dimensiones de los climas éticos, por darán reducidas a comportamientos. Las
ejemplo, el ítem con la sigla «BL» se re- variables personal, local y universal, en
fiere a la intersección entre las variables el eje de las abcisas del centro de análisis,
local y benevolencia de la figura 1. quedarán reducidas a personas. De esta
forma, el análisis del factor se redujo
Se estableció que hay una relativa ten- de aproximadamente 40 coeficientes de
dencia a la concentración en los factores correlación a apenas dos, para cada ítem
3, 4 y 5 en los ítems: interés, leyes y códi- de la investigación.
gos profesionales, reglas e independencia.
En el ítem de instrumentos (medios) esa El análisis de los resultados de la in-
concentración quedó diluida en relación vestigación también tomó en considera-
con los demás. ción la media aritmética para cada grupo
de ítem investigado (interés, leyes y có-
Ray (1973: 11) sugiere que el análisis digos profesionales, reglas, instrumental
de los factores debe ser realizado con e independencia), y las respuestas de cada
mucha calma, dadas las múltiples inter- grupo en la escala Likert 1 de 0 a 7, distri-
pretaciones que son posibles a partir de
las combinaciones de las variables anali- 1. Nota de traducción:
El tipo de escala aditiva más frecuentemente uti-
zadas en una determinada investigación. lizado en el estudio de las actitudes sociales es el
Para este autor, cuando hay un número de Likert. La escala de Likert es ordinal y como
elevado de características de un grupo de tal no mide en cuánto es más favorable o desfa-
vorable una actitud; es decir, si una persona ob-
personas, se tiende a analizar la relación
tiene una puntuación de 60 puntos en una escala,
entre esas características en términos de no significa esto que su actitud hacia el fenóme-
una matriz de intercorrelación. no medido sea el doble que la de otro individuo
que obtenga 30 puntos, pero sí nos informa que
el que obtiene 60 puntos tiene una actitud más
Ray determina que incluso si hubiese favorable que el que tiene 30, de la misma forma
diez características para un grupo de per- que 40 °C no son el doble de 20 °C pero sí indi-
sonas, habrá una matriz de 45 coeficien- can una temperatura más alta.

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148 Elio Ferrato y Maria Cecilia Coutinho de Arruda

Cuadro 1: Factores de rotación e ítems

Ítems Factores
1 2 3 4 5
1. Interés ( caring)
(BL) El factor más considerado aquí es el mejor
para todos en la compañía. 1 0 12 8 10
(BL) La mayor preocupación es el bienestar de
todas las personas de la empresa como un todo 3 2 6 8 10
(BI) Nuestra mayor preocupación es siempre lo
que es mejor para la otra persona. 4 0 0 8 5
(BI) En esta compañía las personas buscan
el bien del otro. 0 6 15 8 0
(BC) En esta compañía se espera que usted hará
siempre lo que es correcto para los
consumidores y para el público. 0 0 0 24 20
(EC) El modo eficiente es siempre el modo
correcto en esta compañía. 0 0 18 4 5
(EC) En esta compañía se espera que cada persona
trabaje eficientemente por encima de todo. 0 0 6 16 15

2. Leyes y códigos profesionales (law and code )

(PC) Se espera que las personas se sujeten a las leyes
y a los patrones profesionales, por encima de otras
consideraciones. 0 0 6 4 15
(PC) En esta compañía, la ley o el código de ética
de la profesión es la mayor preocupación. 0 0 3 16 10
(PC) En esta compañía, se espera que las personas sigan
estrictamente las normas legales o profesionales. 0 0 0 12 25
(PC) En esta compañía, la principal preocupación
es si alguna decisión viola alguna ley. 0 2 0 24 15

3. Reglas (rules)
(PL) Aquí es muy importante seguir las reglas y
procedimientos de la compañía. 0 0 9 8 20
(PL) Se espera que todos se mantengan fieles a
las reglas y procedimientos de la compañía. 0 0 9 0 25
(PL) Las personas de éxito de esta compañía son
aquellas que son correctas. 1 0 9 4 10
(PL) Las personas en esta compañía obedecen
estrictamente las políticas de la compañía. 0 0 9 8 15

Cuad. Difus. 10 (18-19), 2005

Clima ético corporativo 149

4. Conjunto de instrumentos o medios

(EI) En esta compañía, las personas protegen
sus propios intereses por encima de cualquier cosa. 4 0 3 8 5
(EI) En esta compañía, las personas valen más
por ellas mismas. 2 2 3 8 5
(EI) En esta compañía no hay espacio para
principios morales, éticos y personales. 0 2 3 4 0
(EL) Se espera que las personas hagan cualquier
cosa para promover los intereses de la
compañía, sin considerar sus consecuencias. 1 2 3 0 0
(EL) Las personas aquí se preocupan por los
intereses de la empresa, excluyendo todo
lo demás. 1 0 9 0 0
(EL) El trabajo es considerado inferior al estándar,
solamente cuando afecta los intereses de
la compañía. 0 2 3 16 0
(EC) En esta compañía la principal responsabilidad
de las personas es controlar los costos. 1 2 6 4 10

5. Independencia
(PI) En esta compañía se espera que las personas
sigan sus propias creencias personales y morales. 1 0 0 12 15
(PI) En esta compañía cada persona decide por sí
misma lo que es correcto o lo que es erróneo. 1 0 0 0 10
(PI) En esta compañía la mayor preocupación es el
sentido de lo correcto y errado de cada persona. 0 6 12 9 0
(PI) En esta compañía las personas se guían por
sus propias éticas personales. 1 0 9 4 10
*Las abreviaciones para las dimensiones teóricas del clima ético son:
B = Benevolencia; I = Individual; L= Local; C= Cosmopolita; P= Principio; E= Egoísmo.

buida en factores de 0 a 5, como una for- Cuadro 2: Cómo se encuentran las

ma de determinar los valores efectivos, es empresas en este momento
decir, cómo las cosas se encuentran en las
organizaciones en este momento exacto. Ítem Tasa media
Se piensa que en el futuro, por la correla- Interés (caring) 3,35
ción entre estos dos valores, se podrá de- Leyes y códigos 3,66
terminar cómo son las organizaciones y Reglas 3,91
cómo esas deberían serlo, siguiendo el
Instrumental 1,46
ejemplo del estudio de Kelloway et ál.
(1999). Independencia 2,34

Cuad. Difus. 10 (18-19), 2005

150 Elio Ferrato y Maria Cecilia Coutinho de Arruda

Comparando este trabajo con los es- lidad personal dentro y fuera de la em-
tudios hechos por el Departamento de presa.
Defensa Nacional del Canadá en 1998
(que utilizó una muestra de 111 miembros Fue interesante observar la diferencia
de su cuadro militar), se encuentra que cognitiva en las opiniones de los emplea-
apenas el ítem instrumental, con una me- dos de las nueve compañías respecto a las
dia de 1,46, quedó fuera de la media ca- reglas y las leyes y los códigos profesio-
nadiense, de 3,00, como se encuentra ac- nales. Un número significativo de perso-
tualmente, y de 2,33, en la forma como nas no considera que las reglas estableci-
debería estar. En este caso, los canadien- das por las organizaciones son totalmente
ses fueron de la opinión de que la escala confiables; aunque aproximadamente las
para el ítem instrumental tiene resulta- dos terceras partes de la muestra creen que
dos inversos, es decir que a mayor media las reglas son importantes para el buen
(factor), mayor es la percepción negativa desempeño de la empresa.
respecto al clima ético.
En lo concerniente al ítem instrumen-
Volviendo al análisis del cuadro 1, se tal, el cuadro de respuestas muestra una
puede observar que la mayor concentra- preocupación importante tanto por la ima-
ción, de los ítems se produce en los facto- gen de la empresa como con relación a los
res 3, 4 y 5, lo que puede ser interpretado, intereses personales y a los de la compa-
por lo menos en este momento, como di- ñía, en el aspecto de las ganancias. Un
ferente de los resultados obtenidos en los número más significativo de respuestas
estudios de Victor y Cullen (1988). Vale para este ítem señala una lectura relativa-
la pena observar que el ítem interés (ca- mente preocupante, reflejada, por ejem-
ring), los factores 3 y 4 tuvieron una alta plo, en la calificación dada a la expresión:
calificación por parte de los encuestados, «En esta compañía no hay espacio para
de manera que un buen número de perso- principios morales, éticos y personales».
nas centra sus intereses en la empresa y Toda la muestra anotó como verdadera
no en la cooperación con sus colegas de esta expresión. Sería recomendable un es-
trabajo. Por otro lado, es razonable afir- tudio más profundo sobre este aspecto, en
mar que por el factor 5 se puede concluir las mismas empresas investigadas, para
que aún hay un número importante de obtener un análisis más consistente.
empleados que tienen actitudes aparente-
mente éticas con relación al público en Con relación al ítem independencia,
general. hay dos temas relevantes para estudios
posteriores, en la medida en que se mani-
En cuanto al ítem leyes y códigos pro- fiesta cierta falta de monitoreo o análisis
fesionales, quedó claro, por los resultados por parte de las empresas. En la expresión:
de la investigación, que los empleados con- «En esta compañía la mayor preocupación
sideran que las leyes y códigos profesio- es el sentido de lo correcto y errado de
nales son importantes para el desempeño cada persona» no se obtuvo puntuación
de las funciones, en un sistema normati- alguna. Para la expresión: «En esta com-
vo regulado y controlado, lo que consti- pañía las personas se guían por sus pro-
tuye la base para el buen funcionamiento pias éticas personales», llamó la atención
de la organización y da señales de estabi- la relativamente baja difusión de la forma

Cuad. Difus. 10 (18-19), 2005

Clima ético corporativo 151

como la ética debe ser tratada en las orga- del área, A pesar de esto, se levantaron da-
nizaciones, ya que un número importante tos promedios generales para cada organi-
de encuestados calificó la mencionada zación, y no por departamentos o áreas. En
expresión con el factor número 3. estudios futuros se pretende establecer co-
eficientes de correlación entre variables
dependientes e independientes, aunque se
4. Consideraciones finales trabaje sobre una muestra menor.

De acuerdo con los resultados, las nueve Se buscó estudiar la dinámica de las
empresas consideradas en la investigación relaciones interpersonales, interorganiza-
presentan diferentes características en cionales e intraorganizaciones, para com-
términos del clima ético. Fue preferible prender el clima ético existente en las
considerar la media general de cada orga- empresas encuestadas, a la luz de los tra-
nización a fin de reflejar de manera más bajos de investigación realizados por Vic-
amplia posible las percepciones de los tor y Cullen, los cuales influyeron en una
empleados. Los valores incoherentes gama de resultados organizacionales de
fueron dejados de lado en el cómputo ge- desempeño (perfomance), satisfacción e
neral del análisis de factores. Se puede innovación.
afirmar que las organizaciones tienen dis-
tintos tipos de clima ético y que también Los resultados alcanzados con la pre-
hay una cierta diferenciación en el clima sente investigación no pretenden ser com-
ético dentro de las propias organizaciones, parables con los estudios realizados por
en función de las normas escritas o no es- Victor y Cullen. Sin embargo, de alguna
critas, difundidas por los directivos de forma, sirven como base para futuros es-
cada empresa. tudios sobre el clima ético y otros traba-
jos organizacionales. Se espera así que
No fue posible realizar un estudio puedan contribuir significativamente al
comparativo profundo y complejo de los desarrollo del tema y al crecimiento sus-
resultados de las organizaciones. Cada una tentable de las empresas.
tiene una historia y trayectoria diferente
y estas variables influyen de manera im- Ciertamente el estudio del clima ético
portante en los resultados generales. Se en el trabajo se basa en el razonamiento
cree que se podría efectuar un análisis más ético individual y grupal de las organiza-
profundo entre las empresas si se toma- ciones, y esto debería extenderse a la teo-
ran en cuenta la semejanza entre ellas a ría de las organizaciones, a un nuevo cam-
partir de datos como los siguientes: fecha po de sistemas y gerenciamiento ético, a
de fundación, número de empleados, be- fin de transformar positivamente los es-
neficios otorgados, nivel de escolaridad cenarios. El personal de las empresas po-
y rangos de edades, que no era el objetivo drá resaltar sus valores y considerarlos
de este estudio. para el enriquecimiento personal y grupal,
lo que se reflejará en la imagen interna y
Como ya se ha mencionado, hay dife- externa de las compañías.
rencias de clima ético al interior de las com-
pañías, tema que depende mucho del di- Entre las limitaciones del estudio, se
rectorio, de la gerencia y de la supervisión admite que la división de la composición

Cuad. Difus. 10 (18-19), 2005

152 Elio Ferrato y Maria Cecilia Coutinho de Arruda

social de las empresas estudiadas podría importancia en los diversos campos de

haber sido más estructurada y reflejar actividad, tanto de la iniciativa privada
un mayor detalle de los tipos humanos como la estatal.
estudiados. Se admite también que una
muestra más grande podría eventualmente Se sugiere analizar otros actores socia-
cambiar los resultados obtenidos en esta in- les, aunque de menor posición económi-
vestigación. Asimismo, sería conveniente ca y social, pues en la medida en que se
un análisis matemático más sofisticado, hagan otros estudios similares, mayor será
con menos posibilidades de errores, como el número de empresas que incorporarán
propone el modelo de Victor y Cullen. a sus empleados en la dinámica de las re-
laciones compatibles con la realidad mo-
El contenido del presente estudio pue- derna, más civilizada.
de ser aplicado a cualquier tipo de orga-
nización, dentro y fuera del estado de São Se cree que este estudio basado en las
Paulo, y puede contribuir sustancialmen- teorías de Victor y Cullen puede ser con-
te para la mejora de los estudios del clima tinuado, ampliado y enriquecido. Se es-
ético en el trabajo, especialmente en este pera que las observaciones y sugerencias
momento, cuando en el Brasil la respon- sean tenidas en cuenta y abarquen otras
sabilidad social y la transformación de áreas geográficas del país y un mayor nú-
carácter del ciudadano están adquiriendo mero de empresas.

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