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Ramos-Barrera, M. G., Quintero-Peña, J.W. &

Rivas-Torres, F. E. (2021). Estudios Organiza-
cionales I, Elementos Disruptivos de los Modelos
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Estudios organizacionales I: elementos disruptivos de los 1. Investigación organizacional 2. Gestión empresarial

modelos clásicos de la administración. / María Gabriela 3. Liderazgo empresarial -- estudio de casos 4. Teoría
Ramos-Barrera; José Wilmar Quintero-Peña; Frank Eduardo organizacional. I. María Gabriela Ramos-Barrera II. José
Rivas Torres, editores. – Bogotá D.C.: Editorial Politécnico Wilmar Quintero-Peña III. Frank Eduardo Rivas Torres
Grancolombiano., 2021. IV. Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
V. Tít.
421 p. : il. col ; 17 cm.
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ISBN 978-628-7534-05-6 Sistema Nacional de Bibliotecas - SISNAB

EISBN 978-628-7534-06-3 Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.
 C O N T E N I D O

PRÓLOGO EN BÚSQUEDA DE LA COMPRENSIÓN

DE LOS FENÓMENOS ORGANIZACIONALES .................7
María Gabriela Ramos-Barrera
José Wilmar Quintero-Peña
Frank E. Rivas Torres

REFLEXIONES ONTOLÓGICAS, EPISTEMOLÓGICAS Y

METODOLÓGICAS DE LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

CA PÍT ULO IMPOSTURAS INTELECTUALES EN LOS ESTUDIOS

1 ORGANIZACIONALES (EO)
¿Falacias epistemológicas? ¿Falacias paradigmáticas? ....17
Maria Alejandra Villasmil
Minerva Mendoza Paipa
Virginia A. Rondón de Medina

CA PÍT ULO EL NEOINSTITUCIONALISMO SOCIOLÓGICO

2 COMO REFERENTE PARA LOS ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES ....................................................39
Virginia A. Rondón de Medina
Frank E. Rivas Torres
Laura A. Obando Uzcátegui

CA PÍT ULO LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES A LA LUZ

3 DE LOS NO LUGARES. ESPACIOS DEL ANONIMATO
DE MARC AUGÉ ..............................................................65
Emad Aboaasi El Nimer
Elizabeth Avendaño Cerrada

CA PÍT ULO LOS ENFOQUES DE INVESTIGACIÓN

4 EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES ....................89
Laura A. Obando Uzcátegui
Frank E. Rivas Torres
Minerva Mendoza Paipa
CA PÍTULO LAS MARCAS COLECTIVAS COMO IMAGINARIOS
5 ORGANIZACIONALES Y SOCIO ESTRUCTURALES
EN VENEZUELA CASO DE ESTUDIO:
“DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ”
Un acercamiento a la praxis metodológica
de los estudios organizacionales ......................................120
Leyda Alejandra Blanco Alarcón

CA PÍTULO INVESTIGACIÓN EN LOS ESTUDIOS

6 ORGANIZACIONALES: RELEVANCIA DE LA
METODOLOGÍA COMO TEMÁTICA DE ANÁLISIS ........148
María Gabriela Ramos-Barrera
José Wilmar Quintero-Peña
Miguel Ángel Monsalve-Rivas

CA PÍTULO ESTUDIOS ORGANIZACIONALES E HISTORIA:

7 CONFLUENCIA EPISTÉMICA ..........................................169
Emad Aboaasi El Nimer

CA PÍTULO LA NUEVA HISTORIA Y LOS ESTUDIOS

8 ORGANIZACIONALES: UN DIÁLOGO NECESARIO
Nuevas identidades de los estudios organizacionales ......185
Elizabeth Avendaño Cerrada

NUEVAS IDENTIDADES DE LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

CA PÍTULO ESTUDIOS ORGANIZACIONALES EN

9 VENEZUELA EN EL CONTEXTO DE
UNA IDENTIDAD LATINOAMERICANA ........................203
Frank E. Rivas Torres
Virginia A. Rondón de Medina
Maria Alejandra Villasmil
C A PÍT ULO
FELIEMPRENDIMIENTO: NUEVA IDENTIDAD
10 DE LAS ORGANIZACIONES HIPERMODERNAS ..........234
Grettel Ostoich Dávila

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

C A PÍT ULO
11 DESDE LA TRANSMODERNIDAD .................................260
Rolando Sumoza

C A PÍT ULO REFLEXIONES SOBRE LAS ORGANIZACIONES

12 UNIVERSITARIAS DESDE LOS ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES: UNA MIRADA A LA
UNIVERSIDAD PÚBLICA VENEZOLANA .....................289
María Virginia Marcano Durán

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES EN LA

C A PÍT ULO
13 EVOLUCIÓN DE LAS TEORÍAS Y LOS ANÁLISIS
SOBRE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS ........................307
Roberto Antonio Gómez Zambrano
Sylvia Melissa Soler Mantilla

LA EQUIDAD DE GÉNERO AL INTERIOR

C A PÍT ULO
14 DE LAS ORGANIZACIONES .........................................332
Laura Andrea Cristancho
Laura Estefanía Ochoa

C A PÍT ULO LIDERAZGO FEMENINO: FACTOR PROMOTOR

15 DE LA EXCELENCIA EMPRESARIAL EN PEQUEÑAS
Y MEDIANAS EMPRESAS COMERCIALIZADORAS
DE ARTESANÍA WAYUU ...............................................368
Annherys Paz Marcano
Ángel Acevedo-Duque

C A PÍT ULO EL LIDERAZGO EN LA GESTIÓN PÚBLICA

16 VENEZOLANA. DEL CAUDILLO DEL SIGLO XIX
A LA MERITOCRACIA: ESTUDIO DE CASO SOBRE
LA PRESENCIA FEMENINA EN LA POLÍTICA
NACIONAL VENEZOLANA ..........................................390
Claudia Santiago
 7

PRÓLO G O

EN BÚSQUEDA DE LA COMPRENSIÓN DE LOS

FENÓMENOS ORGANIZACIONALES

Los Estudios Organizacionales (EO) como teoría, concepto e incluso

como campo de conocimiento, están en debate. Diversos académi-
cos discuten actualmente sobre sus alcances y métodos para com-
prender los fenómenos organizacionales, considerándolos como un
análisis crítico de la Administración o una evolución de la Teoría
Administrativa y de la Teoría de la Organización.
Sin embargo, este debate ha sido dado, fundamentalmente, en
espacios externos a Latinoamérica; por lo que construir identidad
teniendo como referente el pensamiento latinoamericano, se con-
vierte en una obligación. Las llamadas conversaciones de “lo orga-
nizacional” deben hacerse en castellano: comprenderse a través de
los modos culturales es más sencillo y facilita la argumentación de los
imaginarios sociales. Por ello, la obra Estudios Organizacionales (I)
busca generar una reflexión filosófica sobre el campo de estudio y
analizar nuevas identidades de los EO.
Así, dentro de la primera sección del libro Reflexiones Ontológi-
cas, Epistemológicas y Metodológicas de los Estudios Organizacio-
nales, se exponen los primeros 8 capítulos:
En el Capítulo 1, “Imposturas Intelectuales en los Estudios Organiza-
cionales (EO). ¿Falacias Epistemológicas? ¿Falacias Paradigmáticas?”,
se analiza la peligrosa amplitud de los Estudios Organizacionales y el
 8

vicio de estructurar la argumentación con base en paradigmas emer-

gentes que muchas veces llevan a los investigadores a desconocer la
contextualización y el valor del hecho social y su engranaje histórico.
El capítulo obliga al reconocimiento de la identidad del sujeto cog-
noscente como punto de partida para el abordaje del conocimiento
y de estas construcciones lógicas que no parece solo una opción sino
una única vía que surfeará la invalidez en la producción científica.
El Capítulo 2, “El nuevo institucionalismo sociológico como refe-
rente para los Estudios Organizacionales” intenta responder a la inte-
rrogante si el neoinstitucionalismo sociológico o nuevo instituciona-
lismo sociológico (NIS) puede considerarse una teoría apropiada
para los EO. A tal fin, se comienza con una aproximación a la
génesis del neoinstitucionalismo y a sus principales postulados, se
muestra aspectos de la relación entre este enfoque y la sociología,
se expone el análisis que el NIS ha realizado de la adopción de
mitos racionales en las organizaciones y, por último, se discierne
sobre las posibilidades que ofrece el NIS para colaborar con el
desarrollo de los EO.
En el Capítulo 3, “Los Estudios Organizacionales a la luz de los
No Lugares. Espacios del anonimato de Marc Augé” se discute sobre
cómo los escenarios acelerados, sobreabundantes e intensos de
la sociedad actual generaron espacios de invisibilización, denomi-
nados No Lugares por Marc Augé. Con base en esta sociedad de
anonimatos, inmersa dentro de contextos concurridos, el método
etnográfico se convierte en una herramienta para visibilizar los No
Lugares de las organizaciones con el fin de volver a posicionar al
individuo dentro del tejido social.
El Capítulo 4, “Los Enfoques de Investigación en los Estudios Orga-
nizacionales”, considera que en el campo de investigación sobre las
organizaciones los investigadores, además de conocer y manejar
adecuadamente el proceso de investigación y el campo de acción
de las organizaciones, deben conocer los distintos enfoques exis-
tentes para abordar de manera coherente, lógica y articulada la
investigación propuesta, por lo que el capítulo analiza los distintos
enfoques de investigación empleados para el abordaje de los Estu-
dios Organizacionales.
 9

En el Capítulo 5, “Las Marcas Colectivas como imaginarios orga-

nizacionales y socio estructurales en Venezuela” son retadores el
análisis y el contexto de los Derechos de Propiedad Intelectual, parti-
cularmente en el estudio de las marcas colectivas en países en desa-
rrollo que no los han adoptado de manera definitiva.. La discusión
y los elementos expuestos generan interés comercial y pedagógico
para entender las marcas colectivas a través de un acercamiento
metodológico en los Estudios Organizacionales.
El Capítulo 6, “Investigación en los Estudios Organizacionales:
relevancia de la metodología como temática de análisis” parte de la
importancia de la metodología de investigación para comprender el
campo organizacional, por lo que solo a través de la complementa-
ción y uso combinado de metodologías cuantitativas y cualitativas se
puede analizar el complejo comportamiento de las organizaciones.
Sin embargo, a pesar de la importancia del contexto metodoló-
gico dentro de la investigación académica, a través de un análisis
bibliométrico se evidencia que, aunque el eje central de investiga-
ción de los EO no está claramente definido, la Metodología como
tema de investigación está dentro de las áreas con menor desarrollo
del campo.
En el Capítulo 7, “Estudios Organizacionales e Historia: Con-
fluencia Epistémica”, se exponen elementos para ubicar los Estudios
Organizacionales en un contexto histórico que permita entender y
contextualizar sus bases epistémicas y ontológicas.
El capítulo 8, “La Nueva Historia y Los Estudios Organizacionales:
un diálogo necesario”, muestra la importancia de los Estudios Orga-
nizacionales desde una perspectiva histórica, y expone la decadencia
del positivismo como método de estudio y la importancia de incluir
al ser humano para ampliar el entendimiento de las relaciones
humanas en distintos ámbitos organizacionales.
Seguidamente, una vez sentadas las bases del campo de estudio
desde la perspectiva filosófica, el reto del libro está en contextualizar
a los EO en un mundo con mayores avances tecnológicos y mayor
inclusión social. Esto se hace a través de los ocho capítulos que plan-
tean las Nuevas identidades de los Estudios Organizacionales.
 10

En el Capítulo 9 “Estudios Organizacionales en Venezuela en el

contexto de una identidad Latinoamericana” se parte de cómo el
estudio venezolano de las organizaciones ha estado signado por
un contexto multirreferencial en la dimensión administrativa y, en
particular, en la gerencia venezolana que se ha encontrado per-
meada por los cambios políticos, económicos, sociales, tecnológicos
y culturales; con el fin de realizar una revisión de la concepción de
los EO, su contrastación como ciencia, su ontología e identidad y la
delimitación de los EO como línea de estudio de la red investigativa
en Venezuela.
En el Capítulo 10, “Feliemprendimiento: Nueva identidad de las
organizaciones hipermodernas” se analiza cómo la felicidad, al ser
parte de la transcendencia humana, impacta a las organizaciones
cuando los individuos que la conforman son capaces de alcanzar
objetivos comunes, trabajar en equipo e incrementar la satisfacción
de la organización; especialmente en un momento social en el que
los vicios del tiempo hipermoderno afecta las visiones compartidas y
la cultura organizacional.
En el Capítulo 11, titulado “Los Estudios Organizacionales desde
la transmodernidad”, discute que los Estudios Organizacionales se
perfilan como alternativa válida para el rescate de estudios que
abordan los temas de las tendencias modernas que han que-
dado inconclusos; que como perspectiva que tratan de conocer,
entender y explicar a las organizaciones, y no sólo de hacerlas
eficientes.,. Para el autor, la transmodernidad plantea una orga-
nización en red, donde en la toma de decisiones se realza la
emoción por encima de la razón, como fenómeno más cercano
a la naturaleza humana.
En el Capítulo 12, “Reflexiones sobre las organizaciones universi-
tarias desde los Estudios Organizacionales: una mirada a la Univer-
sidad Pública Venezolana”, muestra una discusión sobre el rol de las
Universidad Públicas Venezolanas. Este capítulo revela y desarrolla,
en un formato ameno y con base a los Estudios de la Organizaciones,
la importancia que juegan las Universidades en la sociedad y como
han adoptado las Tecnologías de la Información y la Comunicación
como elemento fundamental para acceso al conocimiento.
 11

En el Capítulo 13, “Los Estudios Organizacionales en la explicación

de las dinámicas de los sistemas productivos basados en MIPYMES”
se argumenta que los Estudios Organizacionales tienen un estilo, y
ello se denota especialmente en sus pretensiones normativas sobre
los sistemas productivos y las mipymes, al explicar las situaciones
características de los casos de estudio. Por tanto, es posible formular
críticas del pasado y proponer opciones de acción hacia el futuro.
Estas modalidades analíticas indican que las teorías son herra-
mientas para que los investigadores tengan base cierta en la toma
de decisiones y para el desarrollo de trabajos prospectivos.
En el Capítulo 14, “La equidad de género al interior de las organi-
zaciones” lo que pareciera ser un tema tabú o tema de moda vistos
superficialmente es, por lo contrario, un tema de gran interés para
un Estudio Organizacional. Sin duda, la inversión orientada en la
equidad de género es muy atractiva. La participación de las muje-
res en la estructura organizacional mejora el clima laboral, existe
un mejor ambiente para la innovación, imagen de mercado lo que
se traduce en mejores índices financieros y rentabilidades para los
inversionistas en el largo plazo.
El Capítulo 15, “Liderazgo Femenino: factor promotor de la exce-
lencia empresarial en pequeñas y medianas empresas comerciali-
zadoras de artesanía Wayuu” analiza el liderazgo femenino como
factor que trasciende las fronteras ante la dirección de un nego-
cio, teniendo presencia en PYME comercializadoras de artesanía
Wayuu para convertir sus acciones en promotoras de éxito desde
el quehacer de las mujeres. La investigación se enfoca en cómo la
humanización empresarial, el liderazgo integrador y el compromiso
compartido son factores en los que los Estudios Organizacionales
pueden construir aproximaciones a la realidad organizacional de las
pequeñas comunidades.
En el Capítulo 16, “El liderazgo en la gestión pública venezolana.
Del caudillo del siglo XIX a la meritocracia: estudio de caso sobre la
presencia femenina en la política nacional”, la autora realiza una
amplia una exposición sobre el rol de la mujer en los contextos orga-
nizacionales, principalmente en instituciones de naturaleza pública,
lo que genera aportes muy importantes en los estudios de género en
 12

el contexto de las organizaciones. Mediante el estudio de caso relata

algunos hechos históricos que vislumbran las desigualdades en la
participación femenina en la gestión pública venezolana. La infor-
mación recolectada es sólida, y conlleva a entender la importancia
de la participación femenina en los ámbitos organizaciones.
De esta manera, con sus 16 capítulos, el Libro Estudios Orga-
nizacionales (I): elementos disruptivos de los modelos clásicos de
administración, se convierte en un aporte académico para repensar
el comportamiento organizacional desde una mirada propia y con-
tribuye en la construcción del conocimiento crítico en este importante
campo de estudio.

María Gabriela Ramos-Barrera, Politécnico Grancolombiano.

José Wilmar Quintero-Peña, Politécnico Grancolombiano.
Frank Eduardo Rivas Torres, Universidad de Los Andes (Venezuela).
 REFLEXIONES ONTOLÓGICAS,
EPISTEMOLÓGICAS Y METODOLÓGICAS
DE LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
 17

CAPÍTU L O 1

IMPOSTURAS INTELECTUALES EN LOS ESTUDIOS

ORGANIZACIONALES (EO)
¿Falacias epistemológicas? ¿Falacias paradigmáticas?

María Alejandra Villasmil1

Minerva Mendoza Paipa2
Virginia A. Rondón de Medina3

INTRODUCCIÓN
La irracionalidad como respuesta a un colapso neuronal, se ve refle-
jada en la construcción de teorías argumentativas cuyo escaso valor
científico se solapan en sociedades con necesidades de generación
de conocimiento, y a su vez tan carentes de este. El valor social es
tan pobre como la propia sumatoria de sus inconscientes colectivos.
Replantearnos la deconstrucción de esquemas mentales ya arrai-
gados no parece una solución a la necesidad de rescatar dicha
validez científica, sino más bien se asemeja a una regresión psíquica
como terapia alternativa, análoga a la explosión del Big Bang, que
intenta emular el ADN de la naturaleza como único mecanismo de
salvación de la especie humana.

1. Doctora en Economía Aplicada. Universidad de La Laguna. España. Miembro del Grupo de

Investigación de Legislación Organizacional y Gerencia (GILOG-ULA). Red-VEO. mvillas-
[email protected]. Código ORCID: https://orcid.org/ 0000-0002-7369-4707
2. Doctora en Cs. Gerenciales (UNEFA-Mérida). Profesora de la Facultad de Ciencias Econó-
micas y Sociales, Universidad de Los Andes, Venezuela. Miembro del Grupo de Investiga-
ción de Legislación Organizacional y Gerencia (GILOG-ULA) Correo electrónico: miner-
[email protected]. Código ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6663-0564
3. Doctora en Ciencias Humanas de la Universidad de Los Andes, Mérida-Venezuela. Pro-
fesora de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Los Andes,
Mérida-Venezuela. Red-VEO. E-mail: [email protected]. Código ORCID: https://
orcid.org/0000-0003-4827-3670.
 18

Es tan ajeno a la ciencia un dualismo semántico cuya razón de

existencia es la desconfianza en la gnosis como fuente intuitiva de
generación de conocimiento, como el vicio de estructurar la argumen-
tación con base a paradigmas emergentes que muchas veces llevan
a los investigadores a desconocer la contextualización y el valor del
hecho social y su engranaje histórico.
Si desmenuzamos este esquema irracional carente de pragmadialéc-
tica, asociado a un acto de pensar además básico, la producción cien-
tífica derivada se convierte en un ideal de escape surrealista, donde el
espíritu pierde toda capacidad de discernir entre lo verdadero y lo falso.
Se desmaterializa el juicio argumentado como fenómeno psíquico
y elemental de una conciencia que además de personal es social. En
definitiva, se fractura la esencia del sujeto cognoscente y se traspone
su necesidad vital de aprender y aprehender y al perderse su razón
existencial con esta fractura, los sofismas y los paralogismos intentan
aliviar los efectos de este rompimiento de su identidad inmanente y
deseo trascendente.
Una impostura intelectual sería un disfraz colorido de laberintos
oscuros, donde la razón se haya perdida, donde los sesgos heurísti-
cos orientan una posible salida, pero, que en definitiva nos hará de
llevar a una invalidez científica, que, si bien ha logrado engañar a
algunos también habrá de habernos engañado a nosotros mismos.
Se habrá perdido de tal forma el sentido de validez científica que
hasta dudaremos del que pone las reglas de un buen o mal argu-
mento, lo que facilitará el engaño colectivo.
El fenómeno organizacional pareciera el eslabón perfecto que le
falta al torrente neuronal perdido. Es un fenómeno sui géneris, cuyo
sentido cultural está en manos de sujetos que aun sin conocerse a sí
mismos, deben darle identidad.
Pareciera que los valores y creencias, axiomas de comportamien-
tos sociales, se arraigan en falacias mereológicas y al intentar defi-
nirse, para definir al sistema, se desmoronan al no comprender su
razón de existencia. Como salida solo queda la impostura intelectual
donde se niega a la misma fuente y se contextualiza en un espacio
que no corresponde a la historicidad del evento social. De ahí, su
repercusión al abordar los Estudios organizacionales.
 19

Como ideal, este capítulo intenta cuestionar el acto de intelección

del investigador organizacional, para elevarlo al plano de construc-
ciones lógicas, cuya fuente intuitiva genere la validez semántica y
pragmadialéctica en la argumentación y esta sea el resultado esté-
tico de su gnosis, generando a su vez estética organizacional con
igualdad de validez.
Se trata de develar posturas filosóficas a través de diálogos reflexi-
vos del investigador, resultado de experiencias y, por ende, de pers-
pectivas que se amparan en principios dialógicos resultantes de una
continua introspección.
El reconocimiento a la identidad del sujeto cognoscente como
punto de partida para el abordaje del conocimiento y de estas cons-
trucciones lógicas, no parece solo una opción, sino una única vía
que surfeará la invalidez en la producción científica.
Es lógico suponer que una estructura neuronal está argumentada
en un diseño previo del andamiaje que sustenta el sentido de identi-
dad de ese sujeto. Razón por la cual las carencias estructurales en ese
andamiaje repercutirán tanto en la solidez de las columnas, como en
la estética de sus formas, afectando o no dicha construcción.
La pregunta que inicialmente corresponde hacerse es, sobre qué
filosofía debe materializarse una identidad que no violente la natura
del sujeto que idealiza definirse y que a su vez debe estar en total
consonancia con el fenómeno organizacional que pretende abordar.
Y es que en esencia todo es idealismo, porque idealismo es también
en esencia libertad, referida a la libertad de pensar y la libertad de
construcciones sociales. Es a través de este proceso de intelección,
que se sueña con conseguir el sintagma que emule al ADN de la
naturaleza, cuya morfología y visión son válidos en tiempo y espa-
cio, por ende, una garantía de universalidad. Luego y solo luego
tendrá cabida el para qué.
En el terreno de las Teorías Organizacionales, Fayol es referente
no por ser el padre de estas, sino por su enfática visión de velar por
las formas como mecanismo de garantía del funcionamiento interno.
Esas formas no son más que las referidas a ese andamiaje estruc-
tural inicial necesario para garantizar luego un orden interno, tanto
 20

material como humano. Así, ese reconocimiento de la identidad pro-

pia del sujeto cognoscente como factor básico es semejante a emular
ese estereotipo organizacional.
Finalmente, en armonía homeostática sujeto y objeto, episteme y
ontología, una vez reconocidos, estarán dispuestos para la sinergia
que consolidará dicho sintagma con conciencia universal. Se inten-
tará resaltar la valía de una mente intuitiva necesaria para abordar
los Estudios Organizacionales (EO), a la par de alertar sobre las
limitaciones de una mente racional sujeta a condicionantes y serviles.

EPISTEMOLOGIZAR O EPISTEMOLOGÍA
EN LAS CIENCIAS SOCIALES
Para comenzar la discusión, se hace imperativo rescatar el valor tex-
tual del infinitivo y un buen artilugio procede del origen etimológico
del adjetivo latino īnfīnītīvus que significa “sin límite”. Si además
resaltamos la significación lingüística a través del uso del signo,
las instrucciones que genera el uso del infinitivo etimológicamente
hablando, pueden indicar libertad de pensamiento. La instrucción
neuronal impartida a través del uso de “epistemologizar”, puede lle-
var al sujeto cognoscente a explayar sus fuentes con valiosa libertad.
Por otra parte, la función sintáctica de “epistemologizar” consolida
el sintagma y la instrucción para la activación del esquema mental,
facilita la parataxis y, en este sentido, la construcción de conocimien-
tos con adecuadas formas, a través de relaciones semánticas de
cohesión y congruencia, son más naturales. De allí, la idoneidad de
las características funcionales para fomentar un buen léxico, en este
particular, en las ciencias sociales.

Valor Léxico de Epistemologizar

El lexema de epistemologizar “episteme” (έπιστήμη, ΕΠΙΣΤΗΜΗ)
aporta a la palabra la significancia raíz del conocimiento observado
bajo el filtro de la razón y la reflexión estricta y, su morfología en infi-
nitivo incorpora una valoración personal al valor expresado por este
 21

lexema, ya que pone de manifiesto el orden instruccional lingüístico

que requiere esta palabra para cumplir su función sintáctica dentro
del contexto que se requiere.
En este contexto, que no es otro que el de los fenómenos organi-
zacionales, se precisa desdeñar al conocimiento de cualquier intento
de opinión por opinar, impresiones e ideas del vulgo, es decir, de
todo aquel conocimiento no sometido a juicio.
Este interés por lo literario y artístico, así como lingüístico, deviene
de pretender el dominio de lo óntico y semiótico-cultural, ya que
las ciencias sociales refieren conductas holísticas que sugieren un
cuidado extremo de los detalles, en este particular, de las formas de
comunicación e identidad. Se trata, en esencia, de dar un giro esté-
tico a la epistemología en las ciencias sociales y lograr la eficacia
máxima en el valor léxico de las palabras.

¿CÓMO INFLUYEN LAS CONCEPCIONES

EPISTEMOLÓGICAS SOBRE LOS ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES?
En cualquier área de conocimiento, una concepción indicada sobre
la utilidad de la epistemología es como un asunto de Perogrullo,
pero, cuando se trata de llevar esta directriz ideológica al fenó-
meno organizacional, esta aparente obviedad retoma un poderoso
matiz KAIRÓS (en griego antiguo καιρός). Su riqueza contraria,
dual, opuesta, radica en estetizar al fenómeno organizacional de
cualidades y no de más cantidades sin sentido. Una concepción
epistemológica que surge oportunamente, así como en el tiempo
perfecto, solo puede ser revelado cuando aquel sujeto que conoce
dicho fenómeno se ha conocido a si mismo previamente y, sus dotes
cualitativos son capaces de interpenetrarse con el hecho social que
lo demanda. En definitiva, el poder del CRONOS se subsume y la
fusión ideal se concreta.
En este sentido, Eurípides lo llamó «el mejor guía en cualquier acti-
vidad humana» parareencontrar a ese sujeto que tiene como misión
conocer a través del método que le fue conferido para hacerlo.
 22

Un método que posee “aparentemente” las características de una

Caja de Pandora. En ella yacen todos los males de la humanidad,
aquellos capaces de alejarlo de su fuente, de su poder, pero también
en ella, en el fondo, paciente la esperanza de que este sujeto con-
siga la llave que le abrirá las puestas al único y efectivo método para
conocer. Si la mitología griega nos sirve de escenario para intentar
comprender, o si quiera hacernos una hipótesis inicial, Pandora, la
curiosidad, abrió la compuerta al mal, pero en ese Kairós también
creó la oportunidad de rectificar volviendo al Cronos, y solo queda
alegar la furia de Zeus por la desobediencia de Prometeo y tratar de
cerrar esa caja para que renazca la esperanza, ya que es lo último
que se pierde.

Características de la Epistemología Organizacional

El fenómeno organizacional es multifactorial, caracterizado por ses-
gos tecnocráticos y economicistas. La intención del investigador es
desargumentar esos sesgos para redefinir la epistemología orga-
nizacional en función de postulados de la teoría sociológica y la
sociología organizacional. Sin embargo, tener presente el impacto
del positivismo y el funcionalismo como paradigmas que sustentaron
durante varios periodos a la teoría sociológica, son factores claves
para intentar desarticular estos errores de la concepción epistémica
que desea formularse. La complejidad y polémica relación que
existió entre positivismo y funcionalismo ha de ser utilizada como
argumento válido para minimizar las influencias de estas corrientes
en este nuevo ideal conceptual.
Ahora, la pregunta teológica, que más que lobotomizar pretende
guiar hacia la irrupción de una concepción inspirada en Kairós y
Cronos es ¿cuál es esa episteme organizacional?
En primacía se requiere un acto de intelección plural, lo cual
simboliza un sintagma neuronal con heterogeneidad interpretativa
y diálogo directo al interior de otras disciplinas auxiliares; además,
una visión hermenéutica y post-estructural que enaltece la investi-
gación acción, ya que es ahí donde el sujeto que conoce posee la
conciencia de su poder de transformar la realidad que estudia.
 23

Este sintagma consolida el fenómeno de la organización, del tra-

bajo y de la actividad económica, así como el espiritual y trascendente,
dejando atrás las limitaciones de corrientes parciales y convulsas,
cuya escasa visión holística dejaban a un lado aspectos esenciales
de la raíz de la episteme organizacional. No sería atrevido atribuir a
esos errores en una pérdida de su propio lexema.
La materialización de este consolidado acto de intelección pone de
manifiesto la base estructural sólida, para luego fomentar la estética
de las formas, que no son más que el poder de comunicar a otros
aquellas realidades que se han de construirse y transformarse para
alcanzar ideales sociales y, por ende, humanización. Es solo enton-
ces cuando irrumpe una concepción de episteme organizacional,
gnóstico, óntico, verdaderamente Cronos.

IMPOSTURAS DEL ACTO DE INTELECCIÓN AL

ABORDAR FENÓMENOS ORGANIZACIONALES
La epistemología, según procesos intuitivos, más que velar por una
intelección sumida en parámetros ideales, en primera perspectiva
debe orientar a la desestructuración de esquemas neuronales arrai-
gados para propiciar el fraude.
El fenómeno organizacional no es más que el colectivo de impos-
turas de sujetos que conocen para evadir sus propias realidades.
Más aún, dichos fenómenos son artilugios de sus mentes que posibi-
litan la convivencia en contextos imposturales. Intentar determinar el
origen de este desorden puede guiarnos hacia el Big Bang, se trata
de volver al vacío como acto reflejo simulando reiniciar un ordena-
dor que ha colapsado, que se ha colgado producto de excesos y
basura. Así como la doctrina de Nagarjuna prueba que el vacío es
la esencia más pura de la realidad, pareciera que la única opción
ante tales imposturas es sintetizar todo cuanto existe. Es diseñar una
estructura neuronal simple y a la vez vacía, que simule un sintagma
natural básico y elemental.
Volver al origen, al vacío, para tratar de evitar matices adquiridos
por la interacción cultural, nos lleva a asumir una aparente inicial
 24

impostura social, es decir, romper la cadena gregaria que como seres

sociales nos han impuesto como razón existencial. Pero ver que la
impostura se vuelve postura no será más que una primera explosión
cósmica que dará la energía atómica necesaria para arrancar. Dicha
postura podrá valerse de la filosofía y la ciencia como paradigmas
universales, ambas deberán olvidar la cultura como método empí-
rico para conocer.
El acondicionamiento requerido solo busca liberar las neuronas
de andamiajes metodológicos basados en principios y leyes contra
natura al acto de conocer y cuyo ideal debe ser sincrético, ecléctico,
multidisciplinar y holístico, en única armonía con leyes universales
cósmicas. En este sentido, las leyes de la ciencia orientan a que estas
deben ser las mismas para todos los observadores y conocedores, es
decir, no hay preferencias ni prioritarios, solo existe igualdad de con-
diciones para todos en un campo de infinitas oportunidades, así como
las leyes de la filosofía orientan a la unidad y lucha de contrarios, a la
negación de la negación y a los cambios cualitativos en cuantitativos
y viceversa. No es posible pretender leyes más liberadoras.
Asumir la posición del Uno puede comenzar con la emulación de
fenómenos naturales, sin carga social, sin lastres, que inhabiliten
dichas leyes universales recopiladas por la ciencia y la filosofía. Volver
al Big Bang una vez se ha originado la primera explosión, nos lleva
a reflexionar si el universo siempre ha tenido el mismo aspecto que
nos ofrece hoy, lo cual haría pertinente un análisis historiográfico
de las imposturas intelectuales cometidas hasta ahora, pudiéndose
asumir dicha reflexión en dos sentidos, primero, como acto de con-
ciencia acerca de las limitaciones impuestas y, un segundo, como
una diagnosis clínica necesaria para alertar sobre futuros fraudes
imposturales y activar el reseteo de forma automática en perfecta
armonía con las leyes anteriores.

Del Fenómeno natural al Fenómeno organizacional

Para pretender analogar un fenómeno natural a uno organizacional
podemos emular las características del plasma a las características
de un sistema social de producción. La materia en estado de plasma
tiene una capacidad extraordinaria de responder colectivamente a
 25

impulsos internos y externos (John William Strutt Rayleigh, 1906),

además que sus partículas tienen una relación de interdependencia
potencialmente claras. Como las explicaciones en el campo cientí-
fico se dan en torno a las leyes universales, se intenta en este aparte
asumir una posición pragmática cuya conciencia determina una
limitada visión de la realidad, sin embargo, como estas leyes solo
han sido el resultado de la observancia de fenómenos naturales,
físicos, cósmicos, sociales, entre otros, debe aclararse la dinámica
de tales argumentaciones, que no son más que intentar separar la
noción de la explicación de la del entendimiento y recurrir en defini-
tiva a un marco explicativo descriptivo y vivencial que deriven en la
creencia de dicha analogía.
En este referente, cabe preguntarse ¿dónde pierde el fenómeno
organizacional el sintagma del fenómeno natural?
Para responder este interrogante, podemos recurrir a las leyes de
superposición que rigen la mecánica cuántica, ya que la interacción
interdisciplinaria con temas relacionados a la epistemología y la
filosofía de las ciencias da esa visión de conjunto que requiere el
hecho social para ser comprendido en su totalidad. Este fenómeno
social y, en definitiva, en el caso que nos compete, el fenómeno
organizacional, se muestra como dos realidades contrarias y a la
vez complementarias.
En el marco de estos fenómenos organizacionales, un sistema
social de producción nace como respuesta a una necesidad de
intercambio de saberes, los cuales se enfocan a generar sinergias
con potencialidades de sostenibilidad. Sin embargo, se materializa
una impostura existencial de sus miembros como eje transverso cuyo
tema es la competición como mecanismo de convivencia. Si tan solo
se regresase al origen existencial del sistema y se enalteciera el coo-
perativismo y servicio, los engranajes recobrarían el ritmo correcto.
Y aun en una realidad dual, cuántica, dicho sistema operaría sobre
estos dos ejes que, sin necesitar coordinarse en tiempo y espacio,
velarían ambos por un alcanzar un fin existencial trascendente y
realmente sostenible. Competitividad y cooperativismo.
Se vuelve entonces a la urgencia de reiniciar el sintagma organiza-
cional adquirido con base a preceptos sociales que han desconocido
 26

la composición del Uno, ya que han concebido como contrarios al

acto de competir y cooperar cuando en realidad son la misma cosa.
Solo puede cooperarse cuando se compite con uno mismo. Aquí
cobra fuerza la naturaleza de la epistemología social intuitiva y vale
recordar al filósofo madrileño José Ortega y Gasset cuando señala
que la ciencia está mucho más cerca de la poesía que de la realidad.

TIPIFICACIÓN DE IMPOSTURAS.
FALACIAS EPISTEMOLÓGICAS O PARADIGMÁTICAS
La diagnosis clínica citada con anterioridad, más que acto metacogni-
tivo, debe asumirse como un Kairós cuya revelación conlleve a diseñar
estrategias neuronales reflejas. La significancia de tipificar los varia-
dos fraudes de intelección que se cometen al desconocer la poten-
cialidad de la fuente radica en asumir nuevas posturas enmarcadas
en una pragmadialéctica alejada de sesgos heurísticos. Aun cuando
se ha calificado como necesario un esquema neuronal simple y
básico, no significa que corresponda a un acto de pensamiento con
iguales características, ya que una cosa es el abordaje y otra muy
distinta el procesamiento en lo que respecta a constructos teóricos.
Pareciera se trata de un experimentum crucis, que trata de desmon-
tar una telaraña de realidades sociales que solo han otorgado el rol
de fraudulencia al sujeto cognoscente.
En este momento investigativo, antecedido por una profunda
reflexión filosófica del investigador, solo se pretende concretar sobre
dos situaciones fraudulentas que se resumen en dos tipologías de
falacias relativas al hecho organizacional, las de naturaleza episte-
mológica y las de naturaleza paradigmática. Las primeras referidas
a constructos falaces por desidentidad del sujeto que conoce y, las
segundas referidas a la descontextualización del fenómeno organi-
zacional que se aborda.
La lucha contra las falacias epistemológicas requiere otredad
para asumir la diversidad como natural y al mismo tiempo tener
voluntad para deslastrase de todo aquello que ha sido asumido
como identidad. Estas falacias epistemológicas se sustentan sobre
creencias erradas acerca de la naturaleza del conocimiento y sobre
 27

cómo se adquiere dicho conocimiento, pero principalmente sobre el

desconocimiento de las cualificaciones del sujeto cognoscente, lle-
vándolo a perder su verdadera identidad. De ahí la otredad necesa-
ria para combatirlas. Si hay voluntad de alteridad, la estrategia para
derrumbar estos esquemas neuronales falaces consiste en asumir el
encuentro con la fuente como una cuestión de inmanencia y tras-
cendencia. Un definido sentido de identidad y visión, que comienza
a armar el andamiaje de la estructura, pero que también asume el
requisito de las formas, de la estética.
La búsqueda de identidad como objetivo del sujeto cognoscente
debe redireccionarse hacia lo científico-humano, llevando a un
reordenamiento epistémico y axiológico. El contexto investigativo
ineludiblemente debe abordase a través de una dialéctica interna
y externa que dé respuesta a problemas y riesgos de la vida del
hombre. Dicha dialéctica debe centrarse en una condición multipa-
radigmática y jamás, con una visión microscópica y estacional. Para
ello se requiere un esquema neuronal amplio, transdiciplinario, con
potencial autoorganizador, capaz de detectar desviaciones de fun-
cionamiento de manera refleja que lo alejen de esa visión amplia,
de lo externo-interno, funcional-trasfuncional, tiempo-espacio.
Descubrir los aspectos ontológicos y epistemológicos de la rees-
tructuración de la identidad del sujeto que conoce se traduce en
abordar todo fenómeno investigativo con curiosidad de recrearse
creativamente y, a través de una práctica consciente y reflexiva defi-
nir el sintagma de identidad necesario para descubrir la fuente, y
como un acto de experimentum crucis, rehacerse sobre una única
hipótesis inviolable: La unidad.
Todo este surgimiento de un nuevo esquema dialéctico debe cum-
plir la condición multiparadigmática señalada antes, especialmente
cuando lo ontológico se refiere al fenómeno organizacional, cuya
homeostasis no necesariamente significa nutrirse de las condiciones
del momento. El sentido de homeostasis referido a este fenómeno
más que una relación de interdependencia con lo cercanamente
externo significa proveer al sistema social de suficientes elementos
proactivos para sostenerse en el tiempo, pero también significa no
temer a estancarse en el pasado si de ello se trata su sobrevivencia.
La temporalidad y espacialidad deben ser fenómenos asumidos con
 28

determinación, sin temores, ni presiones, ya que al tener claro la

misión existencial del sistema, tiempo y espacio son infinitamente
insignificantes ante su razón existencial.
Entonces cabe preguntarse, ¿cómo se afronta un esquema multi-
paradigmático en los fenómenos organizacionales?
La realidad humana es compleja y cuenta con un vasto horizonte,
lo que lleva a abordarla con adecuado tino. La administración, prác-
tica de abordaje inherente al fenómeno organizacional se concibe
como proceso artístico, es decir, un proceso poiético, el cual definido
por Aristóteles como la realización, la creación o la acción de produ-
cir un objeto con la aplicación de un conocimiento previo que nos da
el saber de cómo se hace; lleva a creer en un axioma sobre la valía
de la intuición. Esta poiesis nada tiene que ver con temporalidad,
moda, enfoque o circunstancia; por el contrario, su indeterminación
es la fuente de su riqueza, ya que es factor inesperado, inexorable y
esto lo hace realmente mágico y útil.
El investigador organizacional es un receptor que recrea dichas
realidades a través de sus propias experiencias, coexistimos en un
mundo donde cada individuo percibe su realidad desde sus propias
razones existenciales. Lo observado se deconstruye a través el obser-
vante, así como el observante se recrea a través de lo observado.
En resumen, este fenómeno organizacional al tener características
bio-psico-sociales no puede circunscribirse a un solo esquema para-
digmático que logre fusionar tal carácter multifactorial, lo que lleva
a inducir que no es natura la existencia de un solo paradigma que
logre encajar en tanta diversidad y en perfecta armonía.
 29

Tabla 1. Algunos paradigmas referenciales al Fenómeno

organizacional desde una Perspectiva Sociológica

PARADIGMA IMPLICACIÓN FALAZ

El intento por enmarcar a la ciencia irrestrictamente
en un tecnicismo pragmadialéctico, hace que el
abordaje del hecho social desde esta perspectiva
asuma una utilidad estadística. Si, además, se es
prudente al tomar en consideración las causas
perturbadoras del fenómeno organizacional que
CIENTÍFICO-
subyace tras este hecho, solo queda la posibili-
POSITIVISTA
dad del ceteris paribus para la materialización de
los referentes que intenten construirse. Es lógico
esperar falacias de tipo circular, con argumentos
de tipo “petitio principii”, ya que lo que se supone
será probado de forma implícita o explicita según
afirmaciones preconcebidas.
La visión de que el hombre es un ser privilegiado
no procede de su religiosidad, sino radica en una
PRE-MODERNIDAD auténtica teología de sí mismo. Endosar el privile-
gio de un hombre a un compromiso religioso es
una falacia del tipo generalización apresurada.
Cuando se hace insostenible el control del hombre
a través de cultos y religiones, se intenta dar poder
a la ciencia ilustrada. Sin embargo, argumentar a
MODERNIDAD través de la razón y la lógica, sin sentido existencial
solo se convierte el dogmatismo. Esto no es más
que una falacia populista o de argumento “ad
populum”.
 30

La sensibilización sobre nihilismo que propone

esta corriente refuerza la aparición del espíritu
revolucionario del sujeto. La búsqueda incesante
de contacto con la naturaleza y su acoplamiento,
lo llevan a idear constructos epistemológicos uni-
versales. Pero aún no tiene la madurez para alcan-
POSTMODERNIDAD
zar una narrativa tan vacía y a la vez tan llena.
En este sentido el discurso queda deslegitimado
ante una inexistencia de sentido. No es rebelión
por sufrimiento, es rebelión para un nuevo orden
social. Tal sufrimiento solo incita a las falacias de
tipo “argumentum ad misericordiam”.
Una disfrazada lucha contra el capitalismo
comenzó antes de la época moderna. La más bon-
dadosa forma de definir a esta corriente es de ideal
por una trascendentalidad inmanente que busca
un universalismo concreto. ¿Qué es lo común? ¿Lo
TRANSMODERNIDAD
diverso? ¿Lo disruptivo? ¿La naturaleza en todo su
conjunto? La necesidad de legitimación para tener
un lugar en el mundo. El discernimiento solo debe
ser antecedido por una profunda reflexión. Cui-
dado con las falacias de tipo falsa equivalencia.
La incesante búsqueda de la objetividad científica
pone de relieve el matiz complementario y diver-
gente, además de irruptivo de la concepción de
racionalidad. Surge además una necesidad de
conciliar lo cuantitativo y cualitativo para progre-
sar en diálogos infructíferos. Sin embargo, en el
EMERGENTE
interín, se pierde la simpleza tratando de encontrar
coherencia. La dualidad no es lucha, la dualidad
es aceptación. Este esquema paradigmático solo
trae uso de falacias de tipo falso dilema. A veces,
abrirnos a la diversidad de opciones, sin ánimo de
juzgar, enfrentar, es realmente liberador.
 31

El interpretativismo buscar descubrir los motivos,

intenciones y relevancias que dan dirección a una
acción, pierde el valor del para qué. Más que
hermenéutica es dialéctica. Es incitar a la confron-
tación neuronal para encontrar la verdadera sig-
INTERPRETATIVISMO nificancia de los hechos, los cuales se proyectarán
ante nosotros repetidamente hasta ser develados.
Un afán por interpretar sin intuir es característico
de falacias de tipo correlación y causalidad. Estas
propician investigaciones que concluyen acerca de
causas sin las suficientes evidencias para hacerlo.
El pensamiento crítico-dialéctico usa el rodeo
para abordar los fenómenos sociales y organiza-
cionales. La pseudoconcreción es un mecanismo
de escape o de negociación con los actores que
intenta estudiar. Surge un mundo de fenómenos
en los cuales no puede apreciare con claridad qué
es real y que no. La praxis entra en contradicción
CRITICISMO
acerca de lo esencialmente relevante y prioritario.
Estas luchas terminan por desear abandonar un
mundo de formas cosificadas y diseñar una estruc-
tura significativa para cada hecho y acabar con
lo abstracto. Un acto de intelección cargado de
pseudoidentidad solo puede recurrir a falacias de
tipo ad hominen y hombre de paja.
Fuente: Elaboración propia.

Los Estudios Organizacionales (EO) que resultan de investigaciones,

cuya contextualización está circunscrita a modelos paradigmáticos,
son coartados de libertad fenomenológica, etnográfica, herme-
néutica, entre otras. La pretensión de llevar a cabo investigaciones
principalmente nomotéticas es el resultado de las generalizaciones
impuestas por dicha contextualización paradigmática. Su caracte-
rización es forzada por estas limitantes investigativas; puesto que,
al abordar fenómenos organizacionales suponiendo esquemas
y condicionantes sociales, bajo una estricta temporalidad y moda
investigativa, se tiene poca libertad en la escogencia de la estrategia
 32

de investigación; así como en la selección del método y, por ende,

en el enfoque que los direcciona.
La investigación, y en este interés, el EO resultante, será muy diferente
si el investigador se enmarca en un paradigma positivista, moderno o
posmoderno. Dichas limitantes ya han otorgado de cuajo una distor-
sión de la realidad tal que, los resultados investigativos carecen de
la intuición investigativa inherente al sujeto que conoce, por lo que
dichos resultados solo serán referentes de la situación paradigmá-
tica que desea comprobarse y no, una proyección de una necesidad
investigativa, pero en esencia real y visionaria de dicho sujeto.
La argumentación que caracteriza la investigación referida a EO
circunscritos a enfoques paradigmáticos se torna falaz, ya que la
lógica y la razón natural, así como la intuición, han perdido cabida.
No se ha estudiado la organización para liberarla, por el contrario,
ha sido sometida a una teoría para probarla y validarla, tal como
puede verse en las implicaciones falaces ejemplificadas en el cua-
dro1. Si además se resalta la finalidad nomotética de pretender solo
generalizaciones de estos EO, la significancia de inducir, para luego
deducir y viceversa, se habrá perdido.
En definitiva, los estudios de casos resultantes de EO amarrados
a enfoques paradigmáticos parecieran ser de tipo teóricos exclusiva-
mente, ya que más que describir realidades organizacionales para
mejorarlas, solo intentan probar supuestos que subyacen en teorías
paradigmáticas referenciales. La investigación acción ni siquiera es
una ilusión.

La Danza de la Poiesis y la Aisthesis

“El sabio acompañará a todas las cosas y a todo le dará la
bienvenida, pues todo está en proceso de ser construido y
en proceso de ser destruido. De ahí que no pueda tener sino
alegría en la libertad y que su libertad es incondicional”.
Fung Yu Lan sobre Chuang Tzu.
 33

El poder creador del fenómeno organizacional, desde una estética

perfecta, danza en armonía con el poder observante y de contem-
plación del investigador organizacional, dando la oportunidad a
ambos de interpenetrarse rítmicamente. Pareciera que se trata de
liberar esta tensión rítmica que produce tal fenómeno social pero
infinitamente psíquico. Esta danza, que no es más que un meca-
nismo de sobrevivencia, trastoca toda regla preestablecida y va
creando sus propias reglas referenciales. Este acoplamiento perfecto
responde a un sentido de identidad liberador que ha llevado a
entender este fenómeno como algo natural y no impuesto, donde
la conexión ha de garantizar la estética, pero también la armonía
con el sonido. Es irrefutable que dicha experiencia ha producido
un saber, el cual parece imposible de transmitir en toda su expre-
sión debido al acoplamiento de sus creadores, lo cual conlleva a
la necesidad de desarrollar esquemas comunicacionales que más
que transmisión busquen dar significancia al mensaje a su vez que
orienten a descubrir este ritmo.
Esta experiencia de aprendizaje nada tiene ver con paradigmas
impuestos, cuyos contextos cumplen una misma función. No hay
ejemplo a seguir si se busca una danza en esencia rítmica, esté-
tica, fluida. Crear y contemplar son un acto de catarsis y si esto se
transpola a un acto de intelección. Se trata de liberar las barreras
neuronales que impiden estudiar y abordar fenómenos sociales
desde una perspectiva totalmente libre. Una introspección del acto
de intelección debe conllevar a exteriorizar e ir reflejando la realidad
existencial del sujeto cognoscente, intentando ser lo más objetivo
posible y sin modificar ni limitar dicho pensamiento con explicacio-
nes paradigmáticas que solo contaminan la fuente creadora.
Para ello se requiere una introspección experimental donde sin
manipular la estimulación epistemológica y paradigmática, el sujeto
organizacional desplaye todo su intelecto, sentido e intuición para
captar una realidad, analizarla y recrearla. Se asemeja a tomar
una fotografía y en función de esta describir todo ese fenómeno
sin que exista ya la posibilidad de trastocar ese momento. Solo así,
dicho sujeto podrá gradualmente ir narrando con una interesante
pragmadialéctica dicha experiencia humana, pero también mágica.
Finalmente, los sesgos heurísticos habrán desaparecido.
 34

CONSIDERACIONES FINALES
Conseguir un estatus epistémico para el fenómeno organizacional y
en consonancia con la filosofía de las ciencias sociales no es tarea
fácil. La analogía utilizada entre el fenómeno natural y organiza-
cional debe alertar sobre las excepciones inherentes a este último y
las cuales no se observan en las leyes naturales. En ocasiones se las
llama también causas perturbadoras ya que son referentes sobre las
desviaciones que se presentan entre los postulados de dichas leyes
sociales y el comportamiento en sí de este fenómeno divergente.
La riqueza de este estatus epistémico radica entonces más que en
postular leyes sociales en indagar sobre cómo y para qué dichas
causas perturbadoras interfieren en estas leyes. De ahí la naturaleza
de diagnosis de la episteme social y su requerimiento sine qua non
de una cláusula ceteris paribus para otorgarle la autoridad contro-
vertida de Leyes Sociales Universales. La identificación de estas dis-
crepancias no debe desapercibirse debido a esta cláusula, sino que
por el contrario son el foco de atención y en esencia se convierten en
las verdaderas causas de estudio del fenómeno social y, por ende,
organizacional. Es la real significancia de la relación sujeto-objeto
como mecanismo de evolución y desarrollo humano, ya que dicha
identificación y posterior aislamiento de estas discrepancias irán
dejando sin efecto la necesidad de tal ceteris paribus para acoplar-
nos al orden universal.
De lo anterior podemos deducir que el carácter descriptivo de la
episteme social busca referenciar distintas realidades, lo que resalta
con pulcritud la habilidad observante y analítica del investigador
social, pero a su vez referencia la auto diagnosis necesaria como
Kairós revelador de limitaciones impuestas por condicionantes socia-
les. Lo que puede resultar paradójico es el hecho de deslastrar al
investigador social de su rol cultural para conseguir la libertad nece-
saria, que aun contranatura a su necesidad gregaria le permitirá
aligerar la carga e indagar sobre una psiquis compleja y perturba-
dora. Tal irracionalidad social se verá finalmente compensada con
el redescubrimiento de una identidad que aun escondida, tendrá la
fortaleza de un nacimiento fresco, natural y a término.
La argumentación descriptiva y además el valor léxico del discurso
en ciencias sociales y, específicamente relativa al fenómeno organi-
 35

zacional, requiere de una brillante pragmadialéctica, cuyos sesgos

heurísticos estén en el plano consciente del investigador social, para
ser detectados y posteriormente aislados. Aun cuando el matiz falaz
es propio en cualquier tipología argumentativa, en la narrativa
social asume un disfraz acorde con las complejidades psíquicas del
narrador. El investigador social consciente o no de su potencial inter-
ventor del hecho social solapa sus propias realidades existenciales
y lo óntico se asume suyo, o peor aún, se describe bajo sus propias
perturbaciones. Pero si, además, la contextualización de los hechos
narrados se ve forzada por enfoques paradigmáticos incorrectos, la
tergiversación de la realidad organizacional es un artilugio imposi-
ble de relacionar.
A la caracterización de la argumentación de la narrativa del fenó-
meno organizacional se le pude sumar su interés predictivo, puesto
que las estadísticas y su metodología proyectiva sugieren que dichas
descripciones tengan como finalidad generar datos sobre las per-
turbaciones inherentes al hecho social; sin embargo, las cláusulas
ceteris paribus parecen indicar la escasa consistencia de los datos y
por ende, su poca confiabilidad para dar exactitud a dichas predic-
ciones y producir teorías referenciales. Cabe preguntarse entonces
cuál es la cualificación de esta argumentación ideal y deriva una
respuesta con estructura de argumentación narrativa que se diseña
desde epistemes sociales cuyos constructos nacen de análisis intuiti-
vos que han tomado datos de la fuente real.
En este sentido, las formas de dicha narrativa han sido construidas
con andamiajes neuronales reflejos que han depurado los laberintos
falaces tanto referidos a usos incorrectos de datos, métodos ortodo-
xos y contextos forzados. Episteme y paradigmas se han enfrentado
para conseguir su verdadera identidad y rol, el lexema de ambos ha
prevalecido y la lucha se ha simplificado. Conocimiento y modelo se
saben sin máscaras, totalmente descubiertos el uno para el otro, lo
cual lleva a concluir con simpleza y determinación que el investiga-
dor social solo está apto para abordar fenómenos organizacionales
cuando está preparado para penetrarse desde la profundidad de su
psique, con un objeto que le servirá de proyección, pero no desde sus
perturbaciones, sino desde un Kairós revelado, intuitivo, libre, mode-
lado desde su propia grandeza y no desde condicionantes sociales.
 36

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CAPÍTU L O 2

EL NEOINSTITUCIONALISMO SOCIOLÓGICO COMO

REFERENTE PARA LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Virginia A. Rondón de Medina1

Frank E. Rivas Torres2
Laura A. Obando Uzcátegui3

INTRODUCCIÓN
Desde la década de los setenta del siglo pasado se viene construyendo
una nueva propuesta teórica para el abordaje de los fenómenos socia-
les denominada “neoinstitucionalismo” o “nuevo institucionalismo”.
Esta agrupa al reciente conjunto de reflexiones que se interesan por
determinar el rol que tienen las instituciones en la vida social. Es notorio
entonces que en las distintas áreas del saber social se ha renovado el
interés por las instituciones y, en consecuencia, se identifican distintos

1. Doctora en Ciencias Humanas de la Universidad de Los Andes, Mérida-Venezuela. Pro-

fesora de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Los Andes,
Mérida-Venezuela. Red-VEO. Correo electrónico: [email protected] Código
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4827-3670.
2. Doctor en Ciencias Sociales “Mención Estudios del Trabajo” de la Universidad de Cara-
bobo-Valencia, Venezuela. Profesor de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de
la Universidad de Los Andes, Mérida-Venezuela. Miembro del Grupo de Investigación de
Legislación Organizacional y Gerencia de la Universidad de Los Andes. RED VEO. Correo
electrónico: [email protected] / [email protected]. Código ORCID: https://orcid.
org/0000-0003-2827-7338.
3. Doctora en Ciencias Gerenciales de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana (UNEFA), Mérida-Venezuela. Profesora de la Facultad
de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Los Andes, Mérida-Venezuela.
Miembro del Grupo de Investigación de Legislación Organizacional y Gerencia de la Uni-
versidad de Los Andes. RED VEO. Correo electrónico: [email protected] / obandolaura70@
gmail.com Código ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8870-8040.
 40

enfoques del neoinstitucionalismo, tales como el económico, el histó-

rico, el jurídico o normativo, el politológico y el sociológico.
Igualmente, a partir de los años sesenta de la anterior centuria, se
vienen desarrollando los llamados Estudios Organizacionales (EO), los
cuales pretenden diferenciarse de la Teoría de la Organización y cons-
tituyen un campo de conocimiento en el que se agrupan investigadores
sobre las organizaciones que tienen interés por revelar las implicacio-
nes del ser social en el contexto organizacional. Para ello, los EO se han
apoyado en distintos enfoques con la intención de explicar su objeto de
estudio como la nueva corriente institucional en sus distintas versiones.
Vista esta dinámica, en este capítulo se intenta responder a la interro-
gante si el neoinstitucionalismo sociológico o nuevo institucionalismo
sociológico (NIS) puede considerarse una teoría apropiada para los
EO. A tal fin, se comienza con una aproximación a la génesis del
neoinstitucionalismo y a sus principales postulados. Posteriorimente,
se presentan aspectos de la relación entre el enfoque neoinstitucio-
nalista y la sociología. Seguidamente, se expone el análisis que el
NIS ha realizado de la adopción de mitos racionales en las organiza-
ciones y, por último, se concentra en discernir las posibilidades que
ofrece el NIS para colaborar con el desarrollo de los EO.

EL NEOINSTITUCIONALISMO:
GÉNESIS Y PRINCIPALES POSTULADOS
El neoinstitucionalismo nace como reacción a las teorías de elección
racional, específicamente a los enfoques conductistas en ciencia polí-
tica4 y al homo economicus de la ciencia económica que prevalecieron
en los años sesenta y setenta del siglo XX, y persigue resaltar el papel
que las instituciones tienen en el desempeño político, económico y
social (Romero, 1999; Fontaine, 2015).

4. Los postulados conductistas obvian analizar el entorno en cual actúan los actores sociales, sin
considerar que éste determina las preferencias y los resultados de la acción. Es decir, fijan su
atención en el comportamiento de los individuos sin ver el entorno que marca a los individuos.
En la ciencia política surge con el objetivo de superar las explicaciones formales del viejo
institucionalismo y subrayar que era importante revisar la distribución informal del poder, par-
tiendo de los deseos y los comportamientos de individuos o grupos concretos (Romero, 1999).
 41

De esta forma, resurgieron, en parte, las reflexiones instituciona-

listas del llamado viejo institucionalismo que había emergido en los
Estados Unidos a finales del siglo XIX como una vía para cuestionar
los enfoques clásicos y que se interesaba por estudiar las institucio-
nes en la vida moderna.
Este viejo institucionalismo debate las teorías psicológicas que
tenían una noción utilitarista. Igualmente, rechaza la creencia en la
racionalidad ilimitada de los actores económicos (Montaño Hirose,
2006; Arias Pineda, 2008); y se concentra en describir estructuras
administrativas, legales y políticas, con énfasis en las expresiones
de la norma formal, sin procurar análisis comparativos. Por ello, se
considera extremadamente formal y legal (por la influencia del dere-
cho y la filosofía política). Además, se estima que tendía a ubicarse
en el “deber ser” con lo que en ocasiones se alejaba de la realidad
(Rivas, Leone, 2005). De tal forma que “no propiciaba el surgimiento
de categorías y conceptos de nivel intermedio que permitieran una
investigación auténticamente comparativa y que le abrieran paso a
una teoría explicativa”. (Romero, 1999: 9)
En cambio, el nuevo institucionalismo aborda otra concepción,
aunque conserva el interés por determinar el influjo de las institucio-
nes en la sociedad. Así, en distintas disciplinas sociales se retoma la
idea, del viejo institucionalismo, de colocar en el centro del análisis
a las instituciones pero con otras premisas para abordar una reno-
vada agenda de investigación.
En ciencia política, el renacer del institucionalismo5 significa pen-
sar el contexto institucional, ya que era la explicación de porqué las
estructuras con organizaciones y preferencias similares diferían en
sus resultados en las distintas naciones, cuestión que los conductistas
no podían advertir (Romero, 1999; Montaño Hirose, 2006). Por su
parte, en economía el despertar institucional revela la improcedencia
de la economía neoclásica al postular la racionalidad de los acto-
res y la nulidad de restricciones y de costos de transacción, cuando
en realidad los individuos adoptan posturas irracionales y tienen

5. Véase Rutherford (2003) para ver las diferencias entre el viejo y el nuevo institucionalismo.
 42

dificultades y costos adicionales para tranzar. En consecuencia, los

neoinstitucionalistas económicos valoran el papel que ejercen las
instituciones que con reglas formales e informales reducen la incerti-
dumbre en los intercambios (North, 1995; Romero, 1999).
En sociología, también existe rechazo de la idea de racionalidad
en los individuos y se ocupa de los procesos de socialización, por
cuanto entiende que de ellos se derivan los valores, los patrones y
los marcos de referencia que guían la actuación de los individuos
(Rivas Leone, 2006).
En rigor, el resultado de estos cuestionamientos fue la conforma-
ción de versiones neoinstitucionales en el seno de las disciplinas
sociales: en el derecho, la historia, la ciencia política, la economía
y la sociología. Por ende, el neoinstitucionalismo tiene variantes que
se asocian con el objeto de estudio de cada una de esas disciplinas
que insisten en reflexionar sobre el fenómeno institucional, pero
bajo ópticas diversas6. Es por ello por lo que se encuentra que el
producto del quehacer reflexivo en las áreas sociales con el lente
neoinstitucional no conforma un cuerpo de pensamiento unificado,
pues se van a desarrollar enfoques que muestran postulados que
giran en torno a las inquietudes que surge de la disciplina en que
están adscritos. Por ejemplo, Hall y Taylor (1996) identifican tres
enfoques neoinstitucionalistas que se relacionan con el estudio de
problemas políticos y sociales: el histórico, el de la elección racional
y el sociológico7.
Por su parte, Peters (2003) suma cuatro versiones más del neoins-
titucionalismo en ciencia política: el normativo, el empírico, el inter-
nacional y el de representación de intereses.

6. Entonces, el neoinstitucionalismo “no es un ejemplar, sino un género y contiene diversas

especies” (Rivas Leone, 2003: 14).
7. Aparte de la clasificación del neoinstitucionalismo por disciplinas, Scott (citado en Vergara,
1997) realiza una tipología basada en los mecanismos por medio de los cuales las institu-
ciones determinan la conducta de los individuos, por la que el neoinstitucionalismo se divide
en las corrientes regulativa, normativa y cognitiva. Sin embargo, Vergara (1997) afirma que
esa clasicación, aunque es más analítica que la de Hall y Taylor, no es novedosa porque el
regulativo correspode al enfoque económico, el normativo al enfoque de la ciencia política
y el cognitivo al enfoque sociológico.
 43

Pero incluso en una misma disciplina se encuentran varis perspec-

tivas en función de los autores, tal como puede verse en la ciencia
económica donde los estudiosos del neoinstitucionalismo económico
han clasificado las propuestas de sus teóricos más representativos, ya
que consideran que cada una de ellas presenta un enfoque diferente.
Para ilustrar lo dicho anteriormente, se observa cómo hay autores
que han preferido reservar la denominación neoinstitucionalismo
para la teoría de Douglass North y usar el nombre nueva economía
institucional para la obra de Williamson (Canales García y Mercado
Salgado, 2011). Otros no están de acuerdo con clasificar a esos
dos autores por separado y han propuesto llamar a la perspectiva
Escuela de North-Williamson, aunque también incluyen a otros auto-
res que se inscriben en la corriente neoinstitucional (Parada, 2003).
Lo significativo es que las corrientes neoinstitucionalistas, aunque
poseen criterios diferenciados, comparten el valorar a las instituciones
como el marco dentro del cual se desarrollan las actividades huma-
nas, en el que se establecen reglas8 que guían las acciones, limitan los
comportamientos individualistas y egoístas y determinan las prefe-
rencias de los actores involucrados. Además, las corrientes coinciden
en resaltar que los actores tienen restricciones, analizar el entorno
que rodea a los individuos, suponer que las instituciones disminuyen
la incertidumbre que se presenta en las situaciones sociales al dar
pautas de comportamiento y al otorgar incentivos positivos y nega-
tivos (sanciones), y precisar que las instituciones no cambian con
facilidad (Romero, 1999).
Con respecto a las reglas o normas, vale resaltar que el neoinsti-
tucionalismo se fija tanto en las reglas formales, relacionadas con el
entramado normativo presente en las sociedades, como en las reglas
informales, fundamentadas en las ideas, costumbres, creencias y

8. En fin, la noción de regla está presente en los distintos enfoques neoinstitucionalistas. Se

identifican reglas que se vinculan a ciertas perspectivas institucionales: para el neoinstitucio-
nalismo económico se encuentra el “pilar regulativo” por cuanto refiere que las instituciones
restringen y regulan las conductas. Para el neoinstitucionalismo se halla el “pilar normativo”
en el que se imponen reglas normativas que guían la acción de acuerdo con las normas y
valores de la sociedad. Para el neoinstitucionalismo sociológico y el político se descubre el
“pilar cognitivo” que subraya la construcción social de significados que provienen de la inte-
racción social y que prevalecen mientras tengan sentido (De la Rosa Alburquerque, 2002).
 44

valores que cada cultura posee9. Entonces, es interesante que los

distintos enfoques neoinstitucionalistas consideran que las normas
formales e informales conviven en las sociedades.
Por otra parte, los neoinstitucionalistas distinguen entre institu-
ciones y organismos. Apuntan que, si las instituciones definen las
reglas de juego, a las organizaciones les corresponde jugar el juego,
fijando las estrategias, las actitudes y la coordinación (North, 1995).
Por tanto, las organizaciones son vistas como instancias donde los
individuos se relacionan y se organizan en grupos para trabajar
colectivamente y conseguir propósitos definidos; y su existencia
depende del desarrollo institucional (Arias Pineda, 2008).
En vista de lo anterior, puede afirmarse que la perspectiva neoins-
titucional permite entender la dinámica institucional y la dinámica
organizativa, puesto que son dos caras que están presentes en las
variadas relaciones de los individuos y de los grupos que conforman.
De igual modo, también puede aseverarse que existen neoinstitu-
cionalismos que, si bien pudiera dar la impresión de inconsistencia
teórica, en lo fundamental tienen el mismo hilo conductor.
Por consiguiente, se reconoce que los distintos enfoques del nuevo
institucionalismo no son excluyentes sino complementarios (Romero,
1999; Arias Pineda, 2008). Al respecto, se ha postulado que para no
caer en el reduccionismo que supone explicar fenómenos de distinto
carácter por medio de sus características institucionales, existe una
tendencia a buscar las convergencias y complementariedades de los
enfoques neoinstitucionalistas en sus distintas versiones para lograr
un análisis más certero de las instituciones (Pérez Pérez y Valencia E.,
2004) y, por ende, de las organizaciones que se desprenden de ellas.

9. Douglass North (1995: 67), uno de los mayores exponentes del neoinstitucionalismo eco-
nómico, aclara que las reglas, normas o limitaciones formales “incluyen reglas políticas (y
judiciales), reglas económicas y contratos. La jerarquía de tales reglas, desde constituciones,
estatutos y leyes comunes hasta disposiciones especiales, y finalmente a contactos indi-
viduales, define limitaciones que pueden fluctuar de reglas generales a especificaciones
particulares”. En cuanto a las reglas, normas o limitaciones informales menciona que
comprenden los códigos de conducta, las normas de comportamiento y los acuerdos o
convenciones (North, 1995; 2007).
 45

LA DISCIPLINA SOCIOLÓGICA
Y EL NEOINSTITUCIONALISMO
En el siglo XVIII se inicia una etapa histórica que trajo consigo la
transformación de la sociedad en todos los órdenes de la vida. Surge
así el mundo moderno que va a estar vinculado con el despliegue de
un sin número de instituciones y organismos políticos, económicos,
sociales y culturales que viabilizan un nuevo orden.
Esta etapa es conocida como Modernidad y representa el ascenso
histórico del movimiento de la Ilustración que creía en las posibi-
lidades de la razón para alcanzar el progreso y el bienestar de la
población (Daza, 2010). Allí se dieron múltiples transformaciones
en la sociedad occidental: nueva concepción de los espacios y del
poder político (con los Estados-nación), nuevas estrategias de pro-
ducción (con la industrialización y el Capitalismo), nuevas maneras
de llevar la religiosidad (con la secularización y el protestantismo),
nuevos modos de hacer arte y ciencia (con el Renacimiento) y, en fin,
nueva óptica de la vida en general.
Por tanto, la sociedad estrena circunstancias que requieren revi-
sión, la cual se hará a través de múltiples miradas desde las disci-
plinas científicas que nacen o se renuevan en el contexto moderno.
En esta situación emerge la sociología en las primeras décadas del
siglo XIX, con la intención de explicar esos cambios sociales que se
derivan del establecimiento de la Modernidad10. En el tiempo ha
logrado constituir un corpus teórico en el que se suceden enfoques
que fortalecen el conocimiento que se tiene sobre la realidad social.
Resalta que la sociología ha creado paradigmas a nivel macro
que sitúan la reflexión sociológica en las grandes estructuras sociales
para entender a la sociedad como un todo, debatiendo si la sociedad
se caracteriza por mantenerse estable (en equilibrio), o si el cambio
y el conflicto social son sus principales rasgos. Los protagonistas

10. Al respecto, Giddens (2000), prestigioso sociólogo francés, describe a la primera Socio-
logía como la ciencia social que intenta entender los cambios que trajeron eventos como la
Revolución Francesa de 1789 o la Revolución Industrial del siglo XVIII que juntamente con
otros sucesos impulsaron el establecimiento del mundo moderno.
 46

de este debate son, fundamentalmente, los seguidores de la “teoría

funcionalista”, quienes conciben a la sociedad como una totalidad
comprensible, ordenada y estable y cuyo centro de interés son las
estructuras sociales que permiten la estabilidad; y los adeptos a la
“sociología del conflicto”, para quienes la sociedad es producto de
la desigualdad y está caracterizada por el permanente conflicto de
intereses entre sus miembros y porque la desigualdad social origina
las transformaciones sociales11.
Pero, también la sociología ha generado una perspectiva a nivel
micro con la “teoría de la acción” que prefiere iniciar las reflexiones
en las interacciones entre las personas en los distintos contextos
sociales en que les corresponde desenvolverse12. Esta última pers-
pectiva complementa a las perspectivas estructurales, pues alerta
sobre la necesidad de fijarse en la manera como las personas crean
y recrean la sociedad en que viven. Se estima entonces que la lectura
del funcionamiento de la sociedad puede basarse en los tres para-
digmas para obtener una mejor comprensión del fenómeno societal.
En suma, el funcionalismo, la sociología del conflicto y la teoría de
la acción dominan el área del saber social, pero no son las únicas
perspectivas, ya que en las últimas décadas han surgido otros enfo-
ques. Estos esfuerzos para lograr el entendimiento de la sociedad,
en algunos casos, constituyen desarrollos de esas teorías clásicas ya
mencionadas (Macionis y Plummer, 2005).
Las teorías se renuevan y acrecientan con nuevas retóricas que
encuentran eco en las demás disciplinas sociales, o reciben retroali-
mentación de estas, siendo una de ellas la nueva teoría institucional
sociológica que surge de la teoría de la organización (Hall y Taylor,
1996), y que va a ubicarse en el paradigma de la teoría de la acción.

11. Del paradigma funcionalista Talcons Parsons (1902-1979) es su principal exponente.

Considera a la sociedad como un sistema que tiende al equilibrio y a la supervivencia y,
por ende, se propuso identificar cuáles eran las tareas que las sociedades deben realizar
para sobrevivir. Por su parte, la sociología del conflicto ha sido influenciada por las ideas
de Karl Marx (1818-1883), quien más que explicar el funcionamiento de las sociedades se
preocupa por aminorar las desigualdades sociales.
12. Uno de los principales teóricos de la teoría de la acción es Max Weber (1864-1920), para
quien los individuos van configurando la sociedad con sus acciones y los significados que
dan a las mismas.
 47

Al respecto, DiMaggio y Powell (1999a:60-61) describen la parti-

cularidad de la inscripción del NIS en el nivel micro de la Sociología:
“En el micronivel, el nuevo institucionalismo se basa en lo
que hemos llamado una teoría de la acción práctica. Nos
referimos a un conjunto de principios orientadores que
reflejan un cambio cognoscitivo en la teoría social contem-
poránea de dos maneras. Primero, el nuevo trabajo en la
teoría social destaca la dimensión cognoscitiva de la acción
en mayor medida que Parsons y, al hacerlo, ha sido influido
por la “revolución cognoscitiva” en la psicología. Segundo,
este trabajo se aleja del interés de Parsons por el aspecto
racional, calculador, de la cognición, para concentrarse en
los procesos y esquemas preconscientes a medida que for-
man parte de la conducta rutinaria, que se da por sentada
(actividad práctica), y para describir las dimensiones efectiva
y evaluativa de la acción como si estuvieran íntimamente
vinculadas con, y en cierta medida subordinadas a, lo cog-
noscitivo. En otras palabras, el cambio hacia lo cognoscitivo
conduce a una “teoría de la acción práctica” que define la
cognición de manera diferente de como la define Parsons y,
a la vez, le da mucha mayor importancia”.
De allí que con el NIS se trata de entender lo que se denomina cul-
tura como un sistema de mapas cognitivos que encauzan las decisiones
humanas (Romero, 1999). Es decir, que existen rutinas que reducen la
incertidumbre que produce el esperar el comportamiento del otro.
Estas consideraciones del NIS se van a originar en los años setenta
en Estados Unidos y Gran Bretaña, cuando un grupo de sociólogos
cuestionan la teoría clásica que dividía el mundo social entre aquel
donde las prácticas estaban inspiradas por la racionalidad y se aso-
ciaba a formas modernas de organización y burocracia y aquel que
exhibe un conjunto de prácticas culturales.
La atención a la racionalidad se apoya en los planteamientos de
Max Weber que subraya el requerimiento de estructuras eficientes
para desempeñar las tareas de la sociedad moderna, dejando de
lado rasgos de tipo cultural. Sin embargo, frente a la dinámica del
mundo racional, se empieza a postular con el neoinstitucionalismo
 48

que las formas y los procedimientos institucionales no solo obedecen

a criterios racionales de eficiencia sino también a aspectos cultura-
les que hacía que mitos o ceremonias que estaban presentes en la
sociedad se incorporaran a las organizaciones sin guardar relación
con la eficiencia13 (Hall y Taylor, 1996). De esta forma, el neoinsti-
tucionalismo, y particularmente la versión sociológica, “aparece por
la necesidad de reaccionar en contra del éxito del enfoque racional
de la Teoría neoclásica, y de su visión utilitarista y conductual del
comportamiento humano” (Arias Pineda, 2008: 43).
El NIS, al igual que los otros neoinstitucionalismos, parte del movi-
miento del viejo institucionalismo de las primeras décadas del siglo
XX. Por consiguiente, los nuevos institucionalistas retoman algunos
argumentos de los pioneros del institucionalismo antiguo, tales
como Selznick y Silverman. El primero se interesa por los procesos
de institucionalización, bajo la influencia de Merton (de la corriente
funcionalista). Señala que las organizaciones que pasan a ser institu-
cionalizadas adquieren un carácter especial, por lo que dejan atrás
su carácter de instrumental o de realización de metas y adquiere una
lógica de supervivencia que la aleja de sus objetivos y de criterios de
eficiencia. Además, realiza la distinción entre institución y organiza-
ción (De la Rosa Alburquerque, 2002).
El segundo propuso una visión fenomenológica de las organiza-
ciones en la que desarrolla una visión del fenómeno orientada a
estudiar el sistema de significados y la forma como estos se constru-
yen y son reelaborados continuamente por la acción social lógica de
la organización. Agrega que el entorno institucional de las organiza-
ciones debe ser visto como una fuente de significados para quienes
conforman las organizaciones (Pérez Pérez y Valencia E., 2004;
Montaño Hirose, 2006).

13. A pesar de que el enfoque neoinstitucional de la sociología cuestiona los postulados

weberianos, Montaño Hirose (2006) señala que los antecedentes del neoinstitucionalismo
sociológico se encuentran en Weber quien al exponer la dominación como forma legí-
tima del ejercicio del poder implementa reglas que viabilizan la institucionalización de la
acción organizada. También ubica a Parsons como un pionero del neoinstitucionalismo,
por cuanto, al subrayar que los individuos toman principios y valores que tienen en su vida
cotidiana para la institucionalización de las organizaciones, establece que la norma moral
predomina en la institucionalización más que el principio de racionalidad instrumental.
 49

Esta corriente institucionalista se deja atrás, según DiMaggio y

Powell (1999a), porque sus respuestas tenían un carácter marca-
damente descriptivo o contextos históricos muy específicos o con
un nivel de abstración tan agudizado que no poseían efectividad
explicativa.
En cuanto a los principales representantes del NIS se mencionan a
W. W. Powell y P. J. DiMaggio; L. Zucker; R. Jepperson; G. March y
P. Olsen y J. W. Meyer y y B. Rowan14 (de estos últimos se dedica un
apartado en este capítulo).
Específicamente, DiMaggio y Powell (1999b) se interesan por expli-
car la homogeneidad estructural, o cómo las formas y las prácticas orga-
nizacionales tienden a parecerse, a través de la conformación de los
campos organizacionales. Esos campos organizacionales los defi-
nen como “aquellas organizaciones que, en conjunto, constituyen un
área reconocida de la vida institucional: los proveedores principales,
los consumidores de recursos y productos, las agencias regulado-
ras y otras organizaciones que dan servicios o productos similares”
(DiMaggio y Powell, 1999b: 106). Es decir, reconocen a la totalidad
de actores que interactúan con una organización. También estable-
cen los mecanismos para el cambio organizacional que vinculan
con la tendencia al isomorfismo o tendencia de las organizaciones a
parecerse. De modo que los cambios son gestados en alguno de los
tipos de isomorfismo que impulsan la similitud: el coercitivo, a través
de presiones políticas y legales, el mimético, mediante el cual las
organizaciones tienden a imitar a otras más exitosas, o el normativo,
ejercido por pautas profesionales compartidas.
Por su parte, Zucker se dedica a estudiar los niveles de instituciona-
lización en las relaciones interpersonales, consideradas en el marco
del contexto sociocultural. Cree que las prácticas organizacionales
se trasmiten socialmente y define a la institucionalización como “el
proceso por medio del cual los actores individuales transmiten lo que
socialmente se define como real y, al mismo tiempo, en cualquier

14. Meyer y Rowan inauguran el neoinstitucionalismo sociológico con la publicación de los

artículos “Los efectos de la educación como institución” y “Las organizaciones institucionali-
zadas: la estructura formal como mito y ceremonia” (Arias Pineda, 2008).
 50

punto del proceso el significado de un acto se puede definir, más

o menos, como una parte dada por hecho de esta realidad social”
(Zucker, 1999: 129).
En cuanto a Jepperson (1999), se propone ir a la esencia de la ins-
titución, de los procesos institucionales y del institucionalismo. Con
esa idea, establece que la institución es un patrón social construido
socialmente que a su vez construye y regula los procesos sociales
construidos socialmente. Igualmente, indica las formas primarias
de institucionalización (la organización formal, los regímenes y la
cultura) y que los grados de institucionalización van a depender de
la vulnerabilidad que presenten frente a la intervención social o de
la aceptación de la institución sin ser cuestionada. Otro aporte es
que concibe los tipos de cambio institucional (formación institucio-
nal, desarrollo institucional, desinstitucionalización y reinstitucio-
nalizacíón) y que se fija en los efectos institucionales, en el actor y
en el interés.
Con respecto a March y Olsen, postulan que las prácticas ins-
titucionales son productos culturales y los individuos se acoplan
a éstas por cuanto la cultura organizacional en la que se han
desarrollado así lo ordena y no tienen otra alternativa. Por ende,
por encima de la racionalidad instrumental priva la “lógica de lo
adecuado” que denota el comportamiento que se espera de los
individuos (Montaño Hirose, 2000; Rivas Leone, 2003). En este
cuadro, los autores junto a Cohen propusieron el “modelo de bote
de basura” que refiere a que las organizaciones cuentan con un
abanico de soluciones que en determinado momento han tomado
y que al presentarse un problema optan por una de esas solucio-
nes esperando que resuelva la situación. De no conseguir la meta
recurren a otra propuesta con la expectativa que será la adecuada
(Vergara, 1997).
Los intereses relacionados de los principales exponentes del
NIS asoman las ideas cardinales del enfoque. Estas son:
1. Rechazan la idea de actor racional, por lo que se alejan comple-
tamente de las teorías de elección racional (DiMaggio y Powell,
1999a; Romero, 1999).
2. Consideran a las instituciones como variables independientes.
 51

3. Orientan sus reflexiones a explicaciones cognitivas y culturales

y se interesan por determinar en las unidades de análisis lo que
está por encima del individuo15 (DiMaggio y Powell, 1999a).
4. Definen a las instituciones como el conjunto de reglas, procedi-
mientos, normas formales, símbolos, pautas cognitivas y patro-
nes morales que rigen a una sociedad. Es decir, las instituciones
son apreciadas no solo desde la normativa legal y su aplicación
sino desde variables que tienen que ver con conducta, actitudes,
percepciones y valores que provienen del contexto cultural.
5. Comprenden la relación entre las instituciones y la acción indi-
vidual. Por ello, postulan que las instituciones modelan el com-
portamiento (las preferencias y la identidad de los individuos) al
dar las pautas para la acción. En consecuencia, las instituciones
marcan como debe ser el comportamiento y hacen que las per-
sonas imaginen que deben hacer al asumir determinados roles16,
reconociendo las formas socialmente definidas (Romero, 1999).
6. Asumen que los cambios en las prácticas organizacionales se
originan como producto no solo de la búsqueda del mejora-
miento de la eficiencia de medios y fines, sino del incremento de
la legitimidad social de las organizaciones y de sus miembros.
Estas prácticas son independientes al logro de los objetivos. Aquí,
han estudiado que la autoridad que puede imponer las prácticas
puede ser o el Estado con sus regulaciones, o las comunidades
profesionales que logran imponer maneras de actuar entre los
participantes de esa comunidad, o algunos grupos laborales
determinados.
7. Plantean como idea clave el isomorfismo de las organizaciones
(ver DiMaggio y Powell, 1999b).
8. Otorgan importancia al estudio del ambiente y los entornos polí-
ticos, económicos, sociales y culturales en el que los individuos y
las organizaciones se desenvuelven.

15. En palabras de Ibarra Colado (1999), el análisis de los factores del contexto político-cul-
tural logra producir y reproducir la estructura de la organización.
16. Hall y Taylor (1996) resaltan que en esta situación se ve la influencia del constructivismo
social en el NIS.
 52

Con respecto a este último punto, Ibarra Colado (1999) determina

que el enfoque neoinstitucional es uno de los saberes de los estudios
organizacionales que junto a “la economía de los costos de tran-
sacción” y “la ecología organizacional” se han preocupado por las
relaciones entre organización y contexto.
En síntesis, puede verse en este recorrido por las principales
ideas del NIS que el enfoque aporta interesantes elementos para
el estudio de las organizaciones. De la Rosa Alburquerque (2002)
establece que ha aportado más al estudio de las organizaciones que
el neoinstitucionalismo político con la definición de los campos orga-
nizacionales como ambientes organizacionales, puesto que insiste
en adentrarse en la relación de la estructura y su ambiente. También
porque permite pensar en las fronteras de los campos organiza-
cionales y no de las organizaciones, y con esto de las relaciones
interorganizacionales.
Sin embargo, también el NIS ha recibido críticas que tienen que
ver con la preocupación por la explicación del desarrollo de mitos
organizacionales individuales y colectivos sobre el significado de
hechos reales, ya que temen que “la realidad que es la base del
mito se convierta ella misma en un mito. Igualmente, se le crítica su
sobre extensión, ya que aplica la teoría institucional a una enorme
gama de situaciones y organizaciones (Agüero, 2007) y ha exami-
nado básicamente a instituciones no lucrativas, que no dependen de
la eficiencia para subsistir (Rivas Tovar, 2009).
Por su parte, Hall y Taylor (1996) señalan como una de las debi-
lidades del NIS la forma como conciben el origen de las pautas y
símbolos, entendiendo su principio desde los procesos de interpreta-
ción y no de los procesos de discusión.
Otros estiman que no teoriza suficientemente sobre las condicio-
nes en que las instituciones cambian, tal como si es analizado en
la economía y la ciencia política. Esto por cuanto al considerar que
las instituciones son estables reduce la capacidad del enfoque de
explicar el cambio, especialmente cuando se aleja de la perspectiva
organizacional (Vergara, 1997; Torres Espinosa, 2015).
Para superar las limitaciones, Hall y Taylor (1996) y Romero (1999)
concluyen que los distintos enfoques del neoinstitucionalismo debe-
 53

rían complementarse. Al respecto, Del Castillo (1997), analizando el

nuevo institucionalismo económico y el NIS, señala que ambos tienen
respuestas limitadas, pero pueden complementarse porque mientras
el primero ofrece una teoría parcial de las instituciones y un recurso
ideal típico para el acercamiento a estas, el NIS ofrece su visión
de la realidad “no visible” de las organizaciones, “es decir, de su
dimensión cultural, valorativa y simbólica” (Del Castillo, 1997: 31).
Se plantea entonces, el problema de cómo el investigador que se
ha apoyado fundamentalmente en el NIS puede complementar sus
reflexiones con cualquiera de los neoinstitucionalismos. Epistemoló-
gicamente es posible que así sea, siempre y cuando no se trate de
forzar las teorías para que converjan.

PERSPECTIVAS DEL NEOINSTITUCIONALISMO

SOCIOLÓGICO SOBRE LOS MITOS RACIONALES
Y LA LEGITIMIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
A título ilustrativo del tipo de planteamiento que hace el NIS, se pre-
senta uno de los postulados que ha traído inquietud, el cual dicta que
para lograr la legitimación social de las organizaciones es necesario
apoyarse en “mitos racionalizados”, definidos como “argumentos y
razones que quizás no se pueda demostrar, pero que todo el mundo
en el sector tiene por verdaderos” (Lucas Marín y García Ruíz, 2002:
206). Esto indica que la organización debe valorar las convenciones
y las subjetividades que le presenta su entorno y actuar conforme a
ello, independientemente que incluso ese ambiente prescriba linea-
mientos no racionales en términos económicos. En consecuencia, las
decisiones vienen determinadas por la creación de confianza en la
organización al acatar las formas sociales que han sido aceptadas.
Este planteamiento es propio de los neoinstitucionalistas sociológi-
cos, quienes expresan que la razón por la cual en las organizaciones
prevalecen prácticas que se alejaban de la eficiencia tiene que ver con
la asimilación de la cultura general que las rodea. Por tanto, recono-
cen que aun las organizaciones burocráticas debían considerar para
su explicación aspectos sociales y culturales (Hall y Taylor, 1996).
 54

Serán los norteamericanos J.W. Meyer (de la Universidad de Stan-

ford) y B. Rowan (de la Universidad de Minnesota), quienes, a finales
de los setenta, comenzaron a trabajar sobre la relación entre los
mitos racionales y la legitimidad. Exponen que las estructuras for-
males en las organizaciones responden a mitos institucionales que
rodean a las organizaciones. Es por ello por lo que a continuación se
exponen los principales planteamientos de dichos autores.
La tesis central de Meyer y Rowan es que la estructura formal (enten-
dida como un plan general para la acción que involucra el cuadro de
la organización: oficinas, departamentos, posiciones y programas)
que presentan las organizaciones de la sociedad postindustrial17,
expresa los mitos racionales que provienen de sus ambientes orga-
nizacionales, cuya observación está por encima de sus actividades
de trabajo.
Para sustentar su tesis, los investigadores analizan las teorías que
explican la estructura formal apoyándose en el ideal weberiano de
organizaciones burocráticas, en las que se postula que las orga-
nizaciones que acogen una estructura formal racional son las que
prometen ser más efectivas en el mundo moderno18. Concluyen que
esas teorías no han considerado la legitimidad de las estructuras
formales racionalizadas que proviene de “los entendimientos difun-
didos de la realidad social” (Meyer y Rowan, 1999: 82). Es decir, la
estructura formal responde a los criterios expresados por la opinión
pública, las figuras de autoridad, el conocimiento legitimado por el
sistema, el prestigio social, las leyes y las sanciones de los tribunales
sobre lo que es negligente o prudente. Así finaliza: “esos elementos
de la estructura formal son manifestaciones de poderosas reglas

17. Meyer y Rowan refieren a la sociedad postinsdustrial en los términos expuestos por Daniel
Bell quien para hacer comprensible el término expone cinco dimensiones: cambia el sector
económico de una economía productora de mercancías a otra productora de servicios, pre-
eminencia de las clases profesionales y técnicas, carácter central del conocimiento teórico
como eje alrededor del cual se organiza la nueva tecnología, el crecimiento económico y la
estratificación de la sociedad, control de la tecnología y las contribuciones tecnologías y la
formación de una nueva tecnología intelectual (Bell, 1976).
18. Esta concepción se apoya en la creencia que las organizaciones funcionan siguiendo
los planes formales, en las que se logra coordinar de forma rutinaria, se siguen las reglas
establecidas y las actividades reales que en todo momento se anclan a las prescripciones
de la estructura formal (Meyer y Rowan, 1999).
 55

institucionales, las cuales funcionan como mitos sumamente racio-

nalizados que son obligatorios para determinadas organizaciones”
(Meyer y Rowan, 1999: 82).
Por consiguiente, las estructuras formales se ordenan siguiendo
los mitos racionalizados que están institucionalizados y son inde-
pendientes de las mismas organizaciones o de los individuos que
cohabitan en ellas.
Con la circunstancia descrita se presentan escenarios: en primer
lugar, cuando surgen reglas que se admiten como racionalizadas
en determinados campos de la actividad laboral hacen que surjan
organizaciones en esos campos y, a la vez, las organizaciones ya
existentes asumen los mitos racionalizados que han surgido. En
segundo lugar, la estructura formal institucionalizada será más
extendida en la medida en que exista mayor modernización.
En definitiva, las sociedades modernas están llenas de burocracia
racionalizada por las siguientes razones:
1. Las redes de relaciones se tornan más complejas a medida que
las sociedades se modernizan.
2. Las sociedades modernas se caracterizan por estar repletas de
reglas institucionales, las cuales actúan “como mitos que mues-
tran varias estructuras formales como medios racionales para
lograr fines deseables” (Meyer y Rowan, 1999: 85).

Entonces, para los autores, la sociedad postindustrial se origina no

solo por la complejidad de la red organizacional social moderna,
más bien tiene su arranque en cuestiones ideológicas. Ellos resaltan
que en el momento en que la racionalidad pasa a ser institucionali-
zada se convierte en un mito cuyo horizonte promueve la explosión
de nuevas organizaciones. Cabría corroborar en qué medida en
la sociedad se da este efecto, por lo que con sus análisis Meyer y
Rowan presentan una agenda de investigación.
Con respecto a las relaciones con el ambiente, Meyer y Rowan
plantean que en los ambientes las organizaciones encuentran pautas
estructurales y tienden a volverse isomorfas (similares) junto a ellos,
cuestión que, tal como se comentó en líneas precedentes, desarrollan
DiMaggio y Powell.
 56

En otro orden de ideas, los pioneros del NIS indagan sobre el ori-
gen de los mitos racionales. En primer lugar, los mitos surgen por la
elaboración de complejas redes de relaciones en las sociedades que
las interconectan robustamente. Aquí se encuentran que hay mitos
muy generalizados19 y otros que presentan elementos estructurales
que se dan en contextos específicos y que pueden emplearse en
otros20. En estos casos la legitimidad viene dada porque se estima
que son racionalmente efectivos. En segundo lugar, los mitos se ori-
ginan de mandatos legales producto de la organización de Estados
centralizados que norman campos de actividad. En tercer lugar, los
mitos organizacionales provienen de líderes que se esfuerzan por
conseguir que las autoridades colectivas les permitan privilegios
legales y hacen que sus objetivos y estructuras se institucionalicen
según sus reglas.
Meyer y Rowan sostienen que no es cierto que en la práctica las
estructuras formales logren coordinar y controlar el trabajo, pues a
pesar de su existencia, conviven con prácticas culturales. Es decir,
no se trata de criterios funcionales del trabajo, porque los mitos
aseguran el desempeño y la supervivencia de la organización, dado
que incrementan la legitimidad social y aportan recursos (De la Rosa
Alburquerque, 2002; Montaño Hirose, 2006).
Meyer y Rowan concluyen con el señalamiento de tres tesis funda-
mentales. La primera es que el hecho de que existan ambientes con
un gran número de mitos racionales que han sido institucionalizados
genera organizaciones más formales. La segunda tesis es que las
organizaciones que incorporan mitos son más legítimas y exitosas y,
en consecuencia, tienen más probabilidades de sobrevivir. La tercera
tesis es que en ambientes muy institucionalizados los esfuerzos de
los líderes organizacionales se dirigen a conseguir la conformidad
ritual, tanto interna como externamente.

19. Tales como los contratos que se trasladan a diversas ocupaciones o programas y prácticas
organizativas (Meyer y Rowan, 1999).
20. Esto puede ser ilustrado con las organizaciones empresariales de un determinado tipo
de industria son similares independientemente del lugar en que se encuentre (Meyer y
Rowan, 1999).
 57

En este contexto, a los directivos les corresponde realizar diligen-

cias para que sus decisiones sean aceptadas como legítimas, previo
a su ejecución. Y con el objeto de legitimar el desempeño de la
organización aparentan ser racionales y buscar la eficiencia, aunque
en realidad actúen sin prestar atención a la eficiencia.
Ahora bien, en cuanto a la recepción de la propuesta de los
autores referenciados, se ha criticado el determinismo que pudiera
generar la insistencia en establecer que la estructura de la organi-
zación se institucionaliza por efecto de la incorporación de los mitos
racionales sin analizar los mecanismos por medio de las cuales los
individuos asumen las nuevas reglas y actúan siguiendo las mismas.
Una posible solución es que se una al institucionalismo ambiental
de la sociología el nivel organizacional de los estudios políticos, por
cuanto el neoinstitucionalismo politológico porque este si se ocupa
de las lógicas de acción de los actores: “En la medida que los meca-
nismos de regulación de los sistemas de acción concretos integren
a su análisis tanto los ambientes institucionales como las lógicas de
acción de los actores, estaríamos dotándonos de una herramienta
teórica metodológica poderosa para el estudio de las organizacio-
nes” (De la Rosa Alburquerque, 2002: 39).
Lo importante es que estas ideas generan posibilidades de investi-
gación que persisten en el mundo globalizado en cuanto a las nue-
vas propuestas teóricas, formas de organización y la adopción de
tecnologías; las empresas que tienen éxito, en función de cambios
en sus estructuras o de sus estrategias de mercado, impulsan mitos
que en algún momento pasan a ser institucionalizados.

A MODO DE CONCLUSIÓN: POSIBILIDADES

DEL NEOINSTITUCIONALISMO SOCIOLÓGICO
PARA LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
A pesar de que el neoinstitucionalismo no constituye un cuerpo de
pensamiento unificado, las distintas vertientes se ocupan de una
de las principales manifestaciones de la modernidad: la sociedad
organizada. Así, en cualquiera de los neoinstitucionalismos que res-
ponden a las disciplinas sociales, es constante la preocupación por
 58

atender aspectos relacionados con las organizaciones, pues conci-

ben a las organizaciones como el ambiente donde se materializan
las normas prescritas por las instituciones.
De allí que se valora la relación de interdependencia entre insti-
tuciones y organizaciones que “abre múltiples caminos de profundi-
zación teórica y práctica para la comunidad de administradores de
empresas” (Arias Pineda, 2008: 60) y los demás profesionales que
se interesan por estudiar a las organizaciones.
En este sentido, se comprende que el NIS es el enfoque neoinsti-
tucional que ofrece mayores ventajas para el estudio de la organi-
zación, dado que es la corriente institucional más cercana al estudio
de las organizaciones y, por ende, a los EO. Estos constituyen un
campo de conocimiento en el que se concretan “una serie de conver-
saciones, en particular de aquellos investigadores organizacionales
que contribuyen a constituir las organizaciones mismas por medio
de términos derivados de paradigmas, métodos y supuestos, ellos
mismos derivados de conversaciones anteriores” (Clegg & Hardy,
citado en Gonzales Miranda, 2014).
Conviene destacar que el NIS tiene posibilidades de aliarse con
los EO en virtud de la concepción de estos últimos que proclama que
cada enfoque teórico tiene oportunidad de ofrecer su mirada de las
organizaciones, lo cual se reafirma cuando se considera su propio
objeto de estudio:
“No hay una sola forma de mirar una organización. Es
más, las múltiples miradas desde distintos ángulos teóricos
se imponen como una imperiosa necesidad si se quiere
construir una visión lo más comprensible posible acerca de
este fenómeno tan complejo como son las organizaciones,
con sus múltiples dimensiones y atravesamientos, que no
pueden ser explicados satisfactoriamente desde una sola
perspectiva teórica”. (Agüero, 2007: 25)
Priva el reconocimiento a que cada enfoque teórico aporta su mirada
propia a los EO y que el esfuerzo por seleccionar una o más pers-
pectivas entraña la comprensión de las ventajas o limitaciones que
estos poseen.
 59

Es por ello, que se quiso hacer un recorrido por los rasgos distintivos
del NIS que fundamentalmente ocupa su atención en determinar las
formas como las instituciones determinan las estructuras organizacio-
nales. Así, el NIS se enfoca en determinar el contexto sociocultural en
el que operan las organizaciones, por lo que brinda una perspectiva
cultural de la relación que existe entre instituciones y organización.
Por otro lado, al adentrarse a los EO se observa que entre sus
orígenes están estudios sociológicos (Rendón y Montaño, 2005).
Más específicamente, las ramas de la sociología21 conocidas como
sociología del trabajo, sociología de la empresa y sociología de
las organizaciones han aportado al estudio de las organizaciones.
Por ello, no debe extrañar que el enfoque del NIS constituya una
perspectiva apropiada para aproximarse al fenómeno organizacio-
nal, máxime si se reconoce que ninguna disciplina puede asumir
el universo que comprende las organizaciones como objeto social,
sino que se apuesta por una mirada multi e interdisciplinar (Ibarra
Colado, 1999, Montaño Hirose, 2004, Gonzales Miranda, 2014).
No se trata entonces de considerar, tal como lo propone J. Pfeiffer
(citado en Agüero, 2007), que para se desarrolle los EO se deba
evitar la dispersión teórica y metodológica en la que tratando de
favorecer un modelo de los EO se generen a) figuras de autoridad
de la disciplina, b) estandarización de una metodología y un pro-
grama de investigación y c) aceptación de ciertas teorías centrales.
Se reitera que múltiples enfoques pueden acudir a desentrañar la
complejidad que contienen los EO y ya existen propuestas que los vin-
culan. Al respecto, Hernández Magallón (2016) vincula el neoinstitu-
cionalismo y el enfoque de la cultura organizacional para estudiar

14. Una mirada a la evolución de la ciencia encargada de estudiar a la sociedad permite

reconocer que su objeto de estudio complejo ha permitido que de su tronco teórico se des-
prendan un buen número de ramas que delata la madurez de la disciplina. En este sentido,
la Sociología entendiendo su complejidad, se ha escindido para ofrecer una variedad de
perspectivas disciplinarias que constituyen visiones más agudas de los distintos procesos
sociales. En este contexto, existen áreas de la Sociología que se ocupan de instituciones
sociales (como la Sociología de la familia o la Sociología de la religión) o de organizaciones
específicas (como la Sociología de las Fuerzas Armadas y de la resolución de los conflictos
o la Sociología del movimiento obrero) y que incluso exista una rama que se dedica a las
organizaciones en general (Sociología de las Organizaciones). El listado de los campos
para el estudio de la vasta realidad social puede consultarse en Guerra (2011).
 60

el lado subjetivo de las organizaciones gubernamentales. Encuentra

que teórica y metodológicamente esos enfoques están conectados y
puede favorecer la compresión de las organizaciones públicas.
Por otro lado, las alianzas son una vía para superar las debilida-
des que tienen cada uno de los enfoques. Por ejemplo, si bien se ha
postulado que el NIS no es adecuado para analizar empresas que
buscan la eficiencia, se han realizado aproximaciones en las que el
enfoque es auxiliado por otros neoinstitucionalismos. Así fue la lectura
que realizaron Scoponi y Dias (2015) de los agronegocios, en los que
usaron conjuntamente el NIE con el neonstitucionalismo económico.
En todo caso, se acoge la postura de Ibarra Colado (1999) en su
recorrido por los distintos enfoques que estudian las organizaciones, en
la que admite que, aunque hay diversidad y fragmentación, las posibili-
dades de diálogo están allí para ser contrastadas, revelar percepciones
y reconocer las fortalezas y debilidades de la mirada propia.
Las razones expuestas permiten afirmar que NIS es un enfoque
apropiado para los EO. Sus postulados enfocan la atención en una
constante del fenómeno organizacional que no puede eludirse: las
instituciones determinan las organizaciones porque con las limita-
ciones formales e informales establecen pautas para el comporta-
miento propio y el de los otros.
En definitiva, se postula que si el mundo es complejo las miradas
deben ser múltiples. Por consiguiente, los EO no pueden depender de
una única teoría sino de una teoría multidimensional. El reto está en
aprender a seleccionar cuál perspectiva es la más apropiada para estu-
diar determinado caso o si se debe hacer uso de otra (o varias) pers-
pectivas para lograr una cabal comprensión del fenómeno en estudio.
 61

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 65

CAPÍTU L O 3

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

A LA LUZ DE LOS NO LUGARES. ESPACIOS
DEL ANONIMATO DE MARC AUGÉ

Emad Aboaasi El Nimer1

Elizabeth Avendaño Cerrada2

INTRODUCCIÓN
Cuando se realiza un rápido recorrido por el origen del conoci-
miento se observa que, desde la antigüedad, la filosofía facilitó las
herramientas para ir decodificando el entorno a partir del ejercicio
del intelecto; vale decir, ofreció conceptos y categorías analíticas
para comprender a los seres humanos y a las cosas que los rodean.
La literatura y la historia también cumplieron su rol. La primera,
en hacer de la imaginación una realidad posible; y la segunda, en
registrar hechos acaecidos en un tiempo y espacio determinados.
Mientras tanto, los textos sagrados construyeron explicaciones sobre
la humanidad y el mundo desde lo espiritual.

1. Licenciado en Historia, Licenciado en Educación: Mención Historia, Abogado, Doctor en

Historia. Profesor en la Escuela de Historia de la Universidad de Los Andes (ULA), Méri-
da-Venezuela. Coordinador del Grupo de Investigación de Historia Social y Económica de
Venezuela (GIHSEV- ULA); miembro del Programa de Estímulo al Investigador (PEI-ULA)
y del Programa de Estímulo al Investigador e Innovador en el Observatorio Nacional de
Ciencia Tecnología e Innovación (PEII-ONCTI).
2. Licenciada en Historia, Magister Scientiarum en Etnología: Mención Etnohistoria, Doctora
en Historia. Profesora en la Escuela de Historia de la Universidad de Los Andes (ULA),
Mérida-Venezuela. Miembro del Grupo de Investigación de Historia Social y Económica de
Venezuela (GIHSEV- ULA); miembro del Programa de Estímulo al Investigador (PEI-ULA)
y del Programa de Estímulo al Investigador e Innovador en el Observatorio Nacional de
Ciencia Tecnología e Innovación (PEII-ONCTI).
 66

Para el caso de las sociedades occidentales, la filosofía antigua, al

toparse con la Edad Media, se barnizó con el peso de la Iglesia Cató-
lica Apostólica y Romana, y se diseminó bajo el enfoque del escolas-
ticismo, hasta que apareció la filosofía racional en el siglo XVI. Desde
entonces, se fue abonando el terreno que, en el siglo XIX, logró
cosechar su primer fruto: la ciencia. Ésta aportó una instrumentación
metódica para el análisis de la realidad, que a la postre dio cabida a
diferentes constructos que se han ido renovando y, en el siglo XXI, son
perceptibles bajo distintas narrativas epistémicas.
Hoy en día, para comprender la dimensión humana en sus distintos
entornos, pueden llevarse a cabo estudios científicos desde múltiples
miradas. Y, en buena medida, las obras de los autores fungen como
el principal catalejo para desarrollar esta faena; pues, un libro, (¡un
buen libro, claro está!), es un tesoro de ideas que todo lector descu-
bre cada vez que lo abre. De acuerdo con sus necesidades encuen-
tra respuestas a sus preguntas3. Todo depende de la perspectiva y
el modo de hacer inteligible el mensaje que el texto encierra, y del
modo de desplegar el ejercicio hermenéutico sobre sus páginas.
De ahí que, intentar disertar sobre el fenómeno organizacional
a partir de Los no lugares. Espacios del anonimato. Una antropolo-
gía de la sobremodernidad del autor francés Marc Augé, no resulta
una idea descabellada; mucho menos cuando se está frente a una
obra de contenido epistémico que ha marcado pauta en la forma
de concebir la realidad social actual que se fragmentó, desde finales
de la década de los 60 del siglo XX. A propósito del impacto de las
Tecnologías de la Información y la Comunicación (Tic)4, las cuales
dinamizaron la vida humana al situarla frente a una sobreabun-
dancia de hechos que se diluyen y desdibujan ante los sentidos; y,

3. Savater (1999) considera que “(…) tanto las ciencias como las filosofías contestan a preguntas
suscitadas por lo real. Pero a tales preguntas las ciencias brindan soluciones, es decir, con-
testaciones que satisfacen de tal modo la cuestión planteada que la anulan y disuelven” (22).
4. Si bien es cierto, Augé no analiza el tópico virtual en su libro Los no lugares. Espacios del
anonimato. Una antropología de la sobremodernidad, en algunas entrevistas y conferencias
posteriores a la publicación de dicho texto, ha realizado algunas aseveraciones al respecto.
Por ejemplo, ha dicho: “(…) éste presente perpetuo es una ilusión suscitada por la tecnolo-
gía” (Gaspar, 2016). “Estamos en el mundo con referencias que son totalmente artificiales,
incluso en nuestra casa (…)” (Geli, 2019: S/P). Más adelante, se ahondará sobre esto.
 67

muchas veces, se hacen fugaces ante la historicidad en que ocurren

(Bauman, 2003 y 2009; Castells, 2000).
Actualmente, en el contexto mundial, los individuos, las socieda-
des y las organizaciones se pierden entre realidades dinámicas, en
las que el enfoque ontológico, frente a la velocidad del tiempo y el
espacio, se transfigura y se sobrepone en imbricaciones, de acuerdo
con cada dinámica cultural (Avendaño, 2019). Este ámbito lo ha
sabido radiografiar Augé en su obra antes aludida, al ofrecer un
conjunto de elementos de suma utilidad para los estudios organiza-
cionales, los cuales son producto de ese momento de cambios que
trata de comprender el autor.
Es oportuno destacar que, entre el libro in comento y los estudios
organizacionales, existen ciertas correspondencias de contenido
epocal. ¿De qué modo? Los estudios organizacionales derivaron
de la vorágine de movimientos contestatarios que, en los años 60,
sacudieron las epistemes en Europa y Norteamérica (Gonzáles-Mi-
randa, 2014). A esto se añaden los constructos de la Escuela de las
Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo, quien, junto a
sus discípulos, para “(…) racionalizar las emociones de los trabaja-
dores” (Medina, 2007: 14), abogó por nuevas condiciones laborales
que posicionaran al ser humano en su entorno, por encima de la
máquina y la producción mecanicista (Livacic, 2009). Del mismo
modo, tres hechos significativos de la década de los 70 impactaron
en la necesidad de repensar la dinámica organizacional: la crisis
energética mundial de 1973, la creación de las empresas multina-
cionales (Morgan, 1990); y la crisis del modelo taylorista de la que
surgieron los “departamentos comerciales” como nueva estrategia
empresarial para “(…) conocer el mercado y fomentar la participa-
ción creativa de los operarios” (Aguirre, 1997: 330).
Dentro de ese contexto mundial se fraguaron interesantes discu-
siones entre los teóricos de la administración y de la organización5.
Había una necesidad propia del momento que demandaba otras

5. Para Rendón y Montaño (2004), el objeto analítico de los estudios organizacionales fue
adquiriendo cohesión a finales de la década de los setenta. Según Barba (2013), su géne-
sis se ubica “(…) en la Gran Bretaña (…) (de) la década de los ochenta del siglo pasado”
 68

formas de estructuración laboral frente a un nuevo modo de pro-

ducción empresarial. La realidad dinámica y cambiante develaba
que las visiones restringidas sobre el universo organizacional debían
renovarse bajo un nuevo “campo de conocimientos” (Naime, 2004).
Los estudios organizacionales, entonces, descollaron como una pro-
puesta científica para la comprensión de estos fenómenos, empero,
poniendo como principal centro de atención al ser humano, quien
es, a fin de cuentas, el que mueve las ruedas de toda organización
(Aboaasi, 2020a).
Paralelo a esta gestión intelectual, las Tic se desplegaban a sus
anchas, generando una visión de vida, orden y pensamiento e
instauraban una nueva era: postindustrial (Vattimo, 1986; Heise,
2000), transparente (Vattimo, 1990), cósmica o sideral (Aboaasi,
2020b), virtual o sociedad red (Castells, 1999 y 2000), líquida
(Bauman, 2003 y 2009), postmoderna (Lyotard, 1987; Anderson,
2000; Lyon, 2000; Lanz, 2000), hipermoderna (Lipovetsky, 1990 y
2007), transmoderna (Rodríguez, 1989). Sencillamente, se estaba
frente a un nuevo paradigma cultural y científico que daba cuenta
del nuevo decurso de la humanidad, pero que Marc Augé denomina
sobremodernidad para referirse al nuevo hito histórico que, en estos
últimos años, ha estado signado por la “superabundancia de acon-
tecimientos”, los cuales ocurren con rapidez temporal ante la vasta
dimensión planetaria (Augé, 2001), donde las relaciones humanas
se fraguan bajo la fachada de una cultura del desconocimiento,
con sujetos anónimos, en espacios que albergan multitudes, pero
apartadas entre sí.

(144). Mientras que, Aguirre (1997) sostiene que, en esa década, en el mundo empresarial
de Occidente, emerge la “cultura de la excelencia”. A partir de entonces, “(…) la empresa
ya no debe estar centrada en el ‘producto’ sino en el ‘proceso’, es decir, en las personas”
(Ídem). Sin embargo, destaca que, en 1962, en Japón, la Unión Japonesa de Científicos e
Ingenieros inició sus primeros pasos de tomar en cuenta los recursos humanos empresariales,
al crear “(…) los primeros ‘Círculos de Calidad’, para que los propios obreros se agruparan
y discutieran en las empresas los problemas de calidad que surgieran en la producción, con
lo que se aumentó notablemente su participación” (Ídem). En consecuencia, la inquietud por
valorar y visibilizar al ser humano dentro de las organizaciones empieza a tomar importancia
desde la isla nipona. Unos años después, al surgir los estudios organizacionales en Europa
y E.E.U.U, tal inquietud adquiere consistencia epistémica, siendo hoy día uno de los motivos
fundamentales de esta disciplina.
 69

En el presente artículo, se intentará establecer un diálogo abierto

que permita el debate y la reflexión con la referida obra, como un
ejercicio de comprobación de que sus constructos son útiles a los
estudios organizacionales. Para ello, este texto se ha estructurado en
dos ejes analíticos. El primero, “¿por qué centrar la mirada en Marc
Augé?”, consiste en una rápida revisión acerca de la importancia del
pensamiento de este autor para las ciencias sociales. El segundo, “Los
no lugares. Espacios del anonimato. Una antropología de la sobre-
modernidad”, que a su vez se atomiza en seis apartados: lo cercano
y el afuera en los estudios organizacionales; etnología y etnografía:
periplos para los estudios organizacionales; el no lugar y el lugar
antropológico en los estudios organizacionales; lugar antropológico
y no lugar en la web; el sujeto en los no lugares; ambivalencia del
sujeto implícito y explícito en los no lugares. En conjunto, consiste en
una búsqueda de referentes epistémicos de la obra de Augé que se
ha tomado como guía, a fin de comprender el nexo entre individuos,
espacios, lugares y organizaciones en estos tiempos, en que una
forzosa socialización de desconocidos acompaña a las interacciones
humanas sobre la faz del planeta.

¿POR QUÉ CENTRAR LA MIRADA EN MARC AUGÉ?

Marc Augé es un catedrático de la Escuela de Altos Estudios en Cien-
cias Sociales de París, donde imparte las asignaturas de antropología
y etnología, disciplinas desde las cuales ha pretendido leer el con-
texto actual en el que se desenvuelven los individuos, cuyo relacio-
namiento discurre en un engranaje de acciones sobreabundantes y
rápidas, de acuerdo con un espacio y tiempo efímeros.
Dicho académico ha sabido proyectar sus binoculares para adver-
tir que, en el proceso social de estos últimos cincuenta años, los indi-
viduos han ido encapsulándose en una dinámica que los devora, los
invisibiliza y los hace anónimos en los entornos de grandes dimen-
siones, donde se unen y desunen para un fin circunstancial, amén de
socializar de manera autómata, sin siquiera crear verdaderos lazos
de afinidad. Los seres humanos, en esta contemporaneidad, con sus
soledades a cuestas, se ven ensimismados en el avatar de una indi-
vidualidad egoísta, sin sentido de pertenencia ni identidad; pese a
 70

que pudieran estar con gente de variadas culturas, diversos estratos,

profesiones y ocupaciones; sin duda, se encuentran encerrados en sí
mismos. Aun cuando cumplen normas y ajustan sus comportamien-
tos a las reglas de cada lugar y organización, entablan momentá-
neos diálogos en una dimensión en que la fugacidad y el vacío son
elementos que los acompañan (Augé, 1992; Guy 1995; Lipovetsky,
1990 y 2007).
Tal realidad es una derivación sociocultural del presente, en el que
el tiempo y el espacio se han atomizado, fusionado, reinventado y
desplazado para ensanchar lugares, y así, prestar servicios a los con-
sumidores de manera masiva y eficaz, muchas veces, de la mano de
la inteligencia artificial (Bauman, 2003; Castells, 2000; Avendaño,
2019)6. Las sociedades se sobredimensionaron y crearon puentes de
comunicación de largo alcance que se perdieron en el contexto de
su propia invención tecnológica (Castells, 2000). La virtualización,
por ejemplo, ha hecho posible la cohabitación de la lejanía con la
cercanía. Los individuos han tenido que surfear entre tantas olas
de cambios, en el vaivén de una perenne marejada. No en balde,
las identidades se han visto abstraídas en la cotidianidad de mero-
dear en artificialidades, conjugando la presencia desde la ausencia,
dentro de un carrusel de desconocidos que se mueve rápido y en
variadas direcciones.
Este ámbito es el que Augé ha sabido interpretar y estructurar
mediante una concepción que le resulta útil a los científicos sociales.
Su amplia bibliografía da cuenta de ello, sin embargo, para el caso
de marras, solo se abordará el libro Los no lugares. Espacios del
anonimato. Una antropología de la sobremodernidad, el cual será
la brújula que indicará el derrotero analítico a seguir, a fin de com-
prender, en una primera mirada, los estudios organizacionales en el
contexto actual.

6. Bauman (2003), con su teoría de la modernidad líquida, ha demostrado cómo en esta era
digital las concepciones espaciotemporales se fusionaron y crearon un nuevo escenario: el
virtual, en el que se socializa a cualquier hora y en cualquier lugar.
 71

Los No Lugares. Espacios del anonimato.

Una antropología de la sobremodernidad
Dicha obra fue editada por primera vez, en 1992, en idioma francés;
empero, se revisó la traducción al castellano realizada por Marga-
rita Mizraji, publicada en el año 2001, por Gedisa editorial (Barce-
lona-España). El libro está compuesto por el prólogo, tres capítulos
que, más bien, parecen tres ensayos (Lo cercano y el afuera, el lugar
antropológico y de los lugares a los no lugares) y epílogo. Con el fin
de lograr el cometido dialógico, en los acápites subsiguientes, se
seguirán los constructos del texto bajo análisis.

Los No Lugares en los Estudios Organizacionales

Estas últimas décadas han estado regidas por el diseño de estructu-
ras colosales para concentrar a muchísima gente; se ha desplegado
un orden arquitectónico de amplias dimensiones en las grandes
urbes, donde una población masificada se mueve a diario, de un
lugar a otro, en un perenne vaivén que exige la misma dinámica
social contemporánea, sugestionada por un tiempo excesivo. De
ahí dimana una plétora de sucesos que, solo los que alcanzan a ser
registrados adquieren presencia y significado cultural e histórico.
Este contexto es el que Augé (2001) denomina sobremodernidad.
En una de sus últimas conferencias explicó que lo usaba como cons-
tructo analítico:
(…) en relación con la noción de postmodernidad, que (…) (le)
parecía ser una descripción, una noción un poco para marcar el
fin de la modernidad sin analizarla… (…) (pues) no estamos en
el final de la modernidad. Sino en una aceleración de factores
que hacen a la modernidad. Esos factores son el individuo, la
cultura del individualismo, que se convierte en un individualismo
de consumo. De igual modo, la aceleración del tiempo, que de
una manera también tiene que ver con la contracción del espacio,
lo cual se debe a la globalización (Gaspar, 2016).

El autor francés destaca que, dentro de esta nueva realidad sobre-

moderna, han surgido tres transformaciones, las cuales, también
son fenómenos organizacionales que han afectado a los individuos
 72

en su cotidianidad pública y privada7, así como al mismo entorno

donde se desenvuelven. La primera transformación, es el tiempo, su
percepción, uso y disposición en exceso, desparramado en el vertigi-
noso ritmo de las sociedades actuales que acelera la vida individual
y organizacional; la segunda, es el redimensionamiento de los espa-
cios para facilitar el tránsito de los individuos, cuya consecuencia ha
implicado una reducción planetaria; la tercera, tiene que ver con la
figura del ego en el intercambio social de una realidad acelerada y
fugaz (Augé, 2001).
También, se suman las distintas organizaciones que intervienen
en el ensanchamiento y modernización de los espacios que per-
miten la fluctuación masiva de individuos. Se trata de los lugares
superpoblados que, a su vez, se vuelven en comarcas ontológica-
mente desiertas, porque los pasos de cada persona se pierden en el
anonimato, muchas veces, con redes organizativas multinacionales,
multiétnicas, multiculturales, multifactoriales, multifuncionales, y que
el autor aludido denomina: los no lugares. Éstos son:
(…) tanto las instalaciones necesarias para la circulación acelerada
de personas y bienes (vías rápidas, empalme de rutas, aeropuer-
tos) como los medios de transporte mismos o los grandes centros
comerciales, o también los campos de tránsito prolongados donde
se estacionan los refugiados del planeta (Augé, 2001: 41).

En la mencionada conferencia, Augé explica que los denominó no

lugares, por cuanto observó que:
(…) en los espacios que nos sirven para recorrer el mundo, como
los aeropuertos; o bien los espacios de consumo, como los centros
comerciales, me di cuenta de que, evidentemente en esos lugares
había mucha gente, pero que esta lectura de la sociedad a través
del espacio no era posible, porque no había estricta correspondencia
entre la disposición espacial y la disposición social (Gaspar, 2016).

7. Lo privado, es lo referido a la intimidad, la vida de cada persona dentro del hogar. Mientras
que, lo público, es lo desempeñado en la calle, vale decir, de la puerta de la casa hacia
afuera (Béjar, 1988).
 73

Así entonces, en los no lugares, los individuos son simples tran-

seúntes cuya realidad les resulta escurridiza; sus pasos se pierden,
se desfiguran y se fragmentan en grandes dimensiones. Su situación
comportamental es transitar, deambular, andar a toda prisa; su comu-
nicación es adusta y rápida entre tanta gente; la mayoría no se conoce;
no sabe el uno del otro; las presencias son casuales, momentáneas,
fugaces. Son lugares del anonimato, donde se tejen elementos de una
vida social con una estructura peculiar: la de su propio ritmo, con sus
modos de agrupamiento, de jerarquización e interrelación humana;
son espacios establecidos para un fin y donde confluye una enorme
red de organizaciones públicas y privadas. Unas, para mantener las
instalaciones en adecuado funcionamiento, permitir la interrelación
individuos-entes y facilitar la consecución de sus objetivos; otras, para
ofrecer bienes y servicios que demandan los usuarios.
Sobre la base de estas realidades, se desarrolla un masivo flujo de
interacción social que resulta dinámico y cronometrado a un tiempo
que es propio del lugar, vale decir, el tiempo organizacional8. Éste
traza el aquí y el ahora de los individuos9 y permite una atmósfera
de orden, control, coordinación, distribución, cumplimiento, trabajo,
obligaciones, conductas, vínculos entre: los usuarios y quienes pres-
tan el servicio, los usuarios entre sí y, los usuarios consigo mismos
frente a la realidad que los arropa; develando así, los matices de
un clima organizacional10 donde los individuos son anónimos entre

8. Se emplea esta categoría para destacar que cada organización tiene su ritmo de funciona-
miento de acuerdo con sus fines, y, los individuos deben adecuarse a la marcha de ese hora-
rio. Las jornadas están estipuladas en un tiempo específico que se mide de acuerdo con las
agujas de un reloj, salvo algunas etnias que se mueven según la posición de los astros, o su
calendario solar o lunar. De ahí que, la medida del tiempo es un elemento importante dentro
de las relaciones sociales en todos los contextos culturales y, por supuesto, organizacionales.
No en vano, Toffler (1973: 52) ha sabido precisarlo al señalar: “Los moradores de la Tierra
están divididos no solamente por la raza, la nación, la religión o la ideología, sino también,
en cierto sentido, por su posición en el tiempo”.
9. Estas categorías aluden a Augé, quien señala: “La antropología siempre ha sido una antropo-
logía del aquí y el ahora. El etnólogo en ejercicio es aquel que se encuentra en alguna parte
(su aquí del momento) y que describe lo que observa o lo que oye en ese mismo momento”
(16). Tal aseveración está enlazada con el tiempo presente que, perfectamente, los estudios
organizacionales deben tomar en cuenta para avizorar la contemporaneidad de cada ente,
de acuerdo con su propia marcha.
10. Según Ekvall (2003), este concepto se entiende desde dos enfoques: el realista y el fenome-
nológico. El primero, se refiere a la realidad de la organización que se percibe a simple vista.
 74

la muchedumbre, “(…) donde los transeúntes, que hormiguean, no

se miran a los ojos, (…) donde la soledad asume la forma de un
inmenso carrusel” (Molina, 2006: 45).
Lo anterior pone de relieve que, en el meollo de la sobremoder-
nidad, se está frente a un fenómeno organizacional que, a su vez,
se atomiza en varios sub-fenómenos concatenados entre sí y, a fin
de cuentas, se despliegan dentro de una estructura que tiene su
propio desarrollo con alto impacto social. Piénsese en el caso de un
aeropuerto internacional, el de Madrid, por ejemplo, donde confluye
muchísima gente y organizaciones. Ahí, el trasegar humano se con-
vierte en una hibridación cultural que le da marcha al entramado
espacial y organizacional. Se trata de una encrucijada de cercanía
y lejanía; de unión y desunión en un tiempo que se prolonga, se
reduce y fragmenta entre multitudes de desconocidos, como si todos
se conocieran. Es como si el concepto de la “sociedad de extraños”
surgida en las ciudades europeas en la época moderna, que analiza
Lyon (2000), se replanteara bajo el contexto de la sobremodernidad,
pero en “instalaciones” para la movilidad social, en “medios de
transporte” o en “grandes centros comerciales”, que Augé (2001)
toma como enfoque de estudio para entender el presente.
Entonces, los no lugares, más que “espacios del anonimato” (Augé,
2001), son formas (des)organizativas11 contemporáneas, en las que
se hilvana un tejido social sui generis, donde las acciones y prácticas
de cada individuo dan cuenta de sus propias condiciones cultura-
les preestablecidas. Empero, el comportamiento de todos se ciñe
a las prerrogativas de la organización en las que se desenvuelven.
Se trata de sitios de paso, ocasionales, rápidos y efímeros donde
concurren agrupamientos sociales para un fin instantáneo. En ellos

El segundo, alude al entramado que se observa e internaliza del contexto organizacional y

es común a todos. En consecuencia, el sujeto, para comprender cada hecho, construye una
cartografía de ubicación y de significados. A medida que socializa genera un feedback de
experiencias propias para generar percepciones e interpretaciones comunes sobre lo que
ocurre dentro de una organización.
11. Se afirma que son des(organizativas), porque existe un juego de perspectivas. Aun cuando
esos lugares están organizados, desorganizan la esencialidad de la interacción humana:
en vez de integrar, aíslan, invisibilizan a los individuos; los conducen a acciones autómatas,
amén de confinarlos al desconocimiento.
 75

fluctúa un tiempo que, a cada instante muta, por lo que tiende a

la incesante metamorfosis. Son espacios donde se desarrolla una
marcada interacción humana de “actualidad inmediata” y acaece
una prodigalidad de acontecimientos que corren el riesgo de perder
significación histórica, social, cultural, organizacional (Augé, 2001:
19; 33-35). Por ende, para auscultar sus latidos funcionales, el este-
toscopio etnológico, luce como una herramienta efectiva.

ETNOLOGÍA Y ETNOGRAFÍA: PERIPLOS PARA

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
Los no lugares, como un tipo de fenómenos organizacionales de la
realidad mundial, no son ajenos a una observación etnológica que
permita encontrar explicaciones más amplias, fundamentales e ínti-
mas en la dimensión de los estudios organizacionales. De acuerdo
con Augé (2001), el trabajo de campo vislumbra otras realidades,
por cuanto ofrece la posibilidad de percibir el objeto de análisis
sobre el presente, incluso, de revisarlo para validarlo o no. Por ende,
salta a la vista la “descripción etnográfica”, como método y técnica
de investigación, que permita fomentar un nuevo relato en los estu-
dios organizacionales, a través de la propia percepción de quienes
viven la dinámica corporativa a diario, en su contexto real, social e
imaginario, amén de ser un lugar para la convivencia.
En tal sentido, la dimensión etnológica recogería la mirada del
otro para comprender la interacción organizacional desde un modo
más amplio. Más allá de conocer la distribución espacial de cada
lugar, su estructuración y funcionamiento, permitiría “(…) aprender
de nuevo a pensar el espacio” (Augé, 2001: 42); a comprender a
los individuos conjugando la alteridad y la mismidad, en sentido
bidireccional, con el fin de hallar la “(…) identidad étnica, de la
empresa” (Aguirre, 1995: 332). Entendiendo por ésta, como el “(…)
‘nosotros común’ que nos cohesiona y nos diferencia de los demás”
(Ídem). Pero, también, la etnología coadyuvaría en “(…) la búsqueda
de una nueva espiritualidad, acorde con los requerimientos funcio-
nales (…) (del ente agrupado) (…)” (Montaño, 2003: 27).
Toda organización, como comunidad o “fenómeno cultural”, que
se mueve a través de la “interacción social” y se transforma según
 76

su desarrollo (Morgan, 1990), tiene su propia “(…) identidad que

le (…) (permite) ‘reconocerse a sí misma’, tener objetivos comunes
e implicación colectiva en la tarea” (Aguirre, 1995: 332). Por tal
motivo, a través de una valoración etnográfica se puede realizar
un diagnóstico que permita develar la “salud cultural” de la orga-
nización (Ibídem, 335). Pues, “(…) toda etnografía, además de una
descripción de la identidad cultural del grupo u organización, que
atiende tanto a la manifestación de su personalidad singular, como
a su totalidad, es también un descubrimiento de la ‘eficacia’ cultural”
(Ídem). Con este método, se podría visibilizar lo invisible en las orga-
nizaciones y conocer lo desconocido que medra en el anonimato.
Para Augé (2001: 26) “(…) la representación del individuo es una
construcción social que le interesa a la antropología; también (…)
toda representación del individuo es necesariamente una represen-
tación del vínculo social que le es consustancial”. No en vano, “(…) lo
social comienza con el individuo; el individuo depende de la mirada
etnológica” (Augé, 2001: 27). Tal premisa confluye con los intereses
de los estudios organizacionales que buscan elaborar constructos
ontológicos para comprender a las corporaciones a partir de los
seres humanos que la conforman.
Con el empleo de esta instrumentación metodológica, no se esta-
rían cometiendo digresiones en los estudios organizacionales, porque
estos, centrados en la contemporaneidad (Augé, 2001), fraguan su
objeto analítico a partir de varias disciplinas (Barba, 2013; Naranjo,
2016). Por ende, los espacios del anonimato, donde se teje el aquí y
el ahora de un conglomerado de individuos, con su capital cultural,
económico, intelectual, social y simbólico, deben estar en el centro
de la discusión. No pueden quedar relegados. Deben integrarse al
debate. ¿De qué modo? Tal vez, tratando de comprender: ¿cómo se
interrelacionan los individuos y las organizaciones en los no lugares?
¿Cómo interactúan para un mismo fin, sin perder su esencia?
Las anteriores interrogantes inducen a plantear la categoría de los
no lugares como metáfora para aludir a los espacios de las orga-
nizaciones donde los individuos son invisibilizados, bien sea, por el
tipo de labor que exige el mínimo roce humano para alcanzar los
objetivos; o por las relaciones de poder, en que un jefe, de manera
tácita o expresa, le reduce a su subalterno el radio de acción, al no
 77

delegarle funciones o ubicarlo en sitios poco frecuentados por usua-

rios; a veces, incluso, le traspapela sus comunicaciones, informes y
rendición de cuentas de su desempeño, sencillamente, para ocultar
su presencia.
Asimismo, si se despliega la dimensión metafórica, puede adver-
tirse que, en ocasiones, es el mismo subalterno quien, como meca-
nismo de defensa, ante el abuso de poder de su superior, solicita la
reubicación de un lugar muy socializado a un lugar recóndito. Se
autoinvisibiliza para evitar escollos en las relaciones socio-organiza-
cionales; ergo, se desintegra del grupo, trayendo como consecuencia
el resquebrajamiento de las relaciones laborales, pero también, la
creación de no lugares como salvoconducto individual de no perder
el empleo. Esto se ha vuelto común a nivel organizacional. Pese a
que las ciencias administrativas han propuesto como solución una
alta gerencia que logre la labor mancomunada y armónica; en la
práctica, el anonimato sigue a la orden del día. Esto evidencia que,
en las organizaciones actuales, la sobremodernidad hace de las
suyas, al inducir pasiones individualistas que, de manera consciente
o inconsciente, reducen espacios vitales de las organizaciones a
sitios ignotos.
Si en la metáfora se incluyen otras acepciones, no precisamente
para mirar el funcionamiento organizacional interno, a fin de valo-
rar las relaciones entre el personal, sino también, para visualizar
el funcionamiento externo, surgirá otra alegoría del no lugar. Así
ocurre con los usuarios que se dirigen a un organismo público o
privado a solicitar la prestación de algún servicio, y ante la misma
dinámica burocratizada o un pésimo servicio, quedan sumidos en
el anonimato, cundidos de incertidumbres, sin respuestas ni saber
si obtendrán resultados. ¿Cuántos individuos no han realizado lar-
gas colas en distintas organizaciones entre tantos desconocidos y,
muchas veces, solo reconocen al personal que los atenderá cuando
se identifica y los identifica? ¿Cuántos no lugares circundan a los
ciudadanos y les suprimen a diario la visibilidad ontológica?
En realidad, el dilema de la invisibilización dentro de variados
espacios y escenarios, tanto el de nosotros frente a los otros, como
el de ellos ante nosotros, es un fenómeno organizacional que se ha
expandido y atomizado como una realidad planetaria. ¡El anonimato,
 78

ya es un lugar que habita a los individuos! Por ende, Augé lo senten-

ció en la entrevista que le hizo Geli (2019):
P. En 1992, al detectar los no lugares, los ubicó en extrarradios,
aeropuertos… ¿No tiene la sensación de que se han trasladado ya
al centro de las ciudades, todas iguales con las mismas megatien-
das, un shopping donde solo habla la tarjeta de crédito?
R. Yo iría más lejos: hoy se puede decir que el no lugar es el
contexto de todo lugar posible. Estamos en el mundo con refe-
rencias que son totalmente artificiales, incluso en nuestra casa,
el espacio más personal posible: sentados ante la tele, mirando
a la vez el móvil, la tableta, con los auriculares… Estamos en un
no lugar permanente; esos aparatos nos están colocando per-
manentemente en un no lugar. Llevamos el no lugar encima, con
nosotros...
(…)
No sé si la Tierra ya es toda ella un no lugar (S/P).

Ahora bien, antes de cerrar este apretado segmento, surgen las

siguientes interrogantes: ¿Qué puede observarse con los binocula-
res del etnólogo? ¿Puede divisarse algo de interés para los estudios
organizacionales? Desde luego, se hallaría mayor cercanía al sentir
humano, con la que se lograría mejor diseño de sensibilización orga-
nizacional, en pro de la cultura corporativa. ¿Cómo lograr esto en
los no lugares donde la vida es fugaz y, a veces, pareciera que se
estuviese frente a una Torre de Babel, donde cada persona habla su
propio lenguaje? Es muy probable que, en la misma dinámica inves-
tigativa vayan apareciendo rasgos epistémicos que indiquen cómo
deben interactuar los individuos en las organizaciones en el contexto
sobremoderno. En resumidas cuentas, la labor de los estudios orga-
nizacionales es comprender esos espacios no solo como sitio, ubica-
ción de paso, estructura o ubicación geográfica, sino más bien, como
un asunto de la vida cotidiana contemporánea que ha impuesto un
ritmo social: la invisibilización de los seres humanos. Incluso, aten-
diendo a las metáforas propuestas, la etnología ayudaría a visibilizar
los microespacios anónimos dentro de una organización.
 79

EL LUGAR ANTROPOLÓGICO EN
LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
Según Augé (1992: 58): “(…) el lugar antropológico, es al mismo
tiempo principio de sentido para aquellos que lo habitan y principio
de inteligibilidad para aquel que lo observa”. Sus nominaciones
evocan “(…) referencias espaciales”, pero también aluden a un
pasado cultural, a los vestigios de un ayer interconectado con el
tiempo actual. Como “metáfora geográfica” es una forma de reco-
nocimiento de los espacios en los que cada ser humano se desplaza.
Además, tres rasgos lo acompañan: lo identitario, lo histórico y lo
relacional. Es identitario, porque permite el sentido de pertenencia
e identificación de los individuos entre sí; relacional, porque a partir
de la interacción surge el desarrollo colectivo; e histórico, porque
devela la evolución a través del tiempo; aunque escapa a la historia
como ciencia, vive en la historia, pero no hace historia per se (Augé,
2001), pues necesita de la interacción humana.
Dialogando con las ideas de Augé, se propone una categoría que
se ajusta al tema de las organizaciones: el lugar antropológico orga-
nizacional, como un modo de delimitar espacios corporativos donde
se socializa sin invisibilizar a nadie. En ese lugar cohabitan elementos
socioculturales que permiten que los individuos los reconozcan. Tal
reconocimiento surge como sitio distintivo de quienes forman parte
de él y prestan sus servicios de manera directa o indirecta; como sitio
de quienes hacen uso de las instalaciones para un fin determinado;
y como lugar que la mayoría del colectivo reconoce, sin necesaria-
mente usarlo, como en los dos anteriores. Sin embargo, para todos,
configura un referente y forma parte del día a día. Las relaciones
sociales que se tejen en él lo convierten en objeto de análisis para
las ciencias sociales y, en específico, los estudios organizacionales.
El lugar antropológico es el soporte espacial de un presente que
no se desvincula del aspecto cultural que lo cubre. Por ende, con el
escalpelo etnológico, se busca saber sobre su discurrir. Como fuente
de consulta, se toma a quienes hacen vida en su lugar antropoló-
gico organizacional. Mediante las revelaciones de cada individuo
se podría construir narrativas para validar los conocimientos. Esto
arrojaría referentes específicos al enfoque de estudio, y, en vez de
 80

homogeneizar la visión organizacional bajo modelos o paradigmas

foráneos, colocará sobre la mesa de discusión una heterogeneidad
de caracteres culturales, amén de una polifonía que dará cuenta
sobre cada espacio con sus relaciones intrínsecas y extrínsecas.
Así entonces, el lugar antropológico organizacional localiza, ubica,
circunscribe, crea sentido de pertenencia e identidad, permite movi-
lidad. Por tratarse de un espacio de socialización, devela la interre-
lación de individuos, quienes, pese a su diversidad de ideas, pen-
samientos, credos, ideologías, género, profesiones, cultura –si las
hubiere–, unifican criterios de comportamiento organizacional, para
un mismo fin. Pues, la conjunción de la unidad con la diversidad
está presente.
En definitiva, ¿debe mirarse a la organización como lugar antro-
pológico?, o más bien, ¿al lugar antropológico como organización
social? De ambas formas, porque en las dos confluyen individuos
que le dan vida a una organización y la dinamizan como “cultura
corporativa”, de acuerdo con una “comunión de intereses”.

Lugar Antropológico y No Lugar en la web

Ha quedado claro que, según Augé (2001), ninguna organización
escapa de la génesis de su lugar antropológico. Sin embargo, surgen
otras interrogantes: ¿Qué hay de la realidad virtual? ¿Qué hay del
ciberespacio? ¿Qué hay de la interacción frente a la pantalla de un
computador? ¿Dónde está el lugar antropológico? ¿Puede hablarse
de un lugar antropológico organizacional cuyo vestigio queda en un
portal digital, en la red social o en la memoria artificial? Probable-
mente, sí. Porque es el nuevo medio o instrumento del que se valen
los individuos en la actualidad para satisfacer sus necesidades, cum-
plir con sus labores, socializar, comunicarse, etc. (Aboaasi, 2020c).
¡Se está en una sociedad de red! (Castells, 1999 y 2000).
En la web, las organizaciones tienen localización virtual, ubica-
ción, modos de acceso y de interacción con una estructura definida.
En la web, ningún lugar está lejos. El aquí y el ahora de cada per-
sona dista de un clic, de una dirección electrónica. Sin embargo,
desde donde se interactúa, es un espacio físico asentado sobre un
lugar antropológico. Los seres humanos no están en lo etéreo; no
 81

son partículas que flotan en el cosmos sin asidero alguno, como

pudieran sostener algunos bardos. Todos tienen un espacio físico
desde el cual acceden al ciberespacio. Desde ahí, se conectan al
mundo virtual, empero, no se desconectan de las raíces culturales
que los sostienen, ni de las actividades biológicas y tangibles que
hacen posible la existencia: la alimentación, la vestimenta, la edifi-
cación, la medicina, el conocimiento, etc.
La web es una herramienta tecnológica al servicio de las activi-
dades humanas para aligerarlas y hacerlas más rápidas y efectivas;
empero, como espacio virtual, es un no lugar (Augé, en: Geli, 2019).
Muchas veces se interactúa con seres anónimos, o solamente, con
la memoria artificial de los ordenadores programadas para dar res-
puestas a solicitudes, permitir ingresar a e-mails, cuentas bancarias,
pagar, comprar, etc. (Aboaasi, 2020c). Pese a que el ciberespacio
facilita muchas acciones desde la distancia, y permite acercamiento
y comunicación entre los individuos; al igual, los distancia.

El Sujeto en los No Lugares

Si como bien señala Augé (2001), el lugar antropológico fragua la
organicidad social, por cuanto forma parte del modo de concebir el
ritmo de una cultura, y es a la que los individuos se amoldan; enton-
ces, en los no lugares, esa estructuración se fragmenta y genera la
reducción del sujeto a su propia soledad, al encerrarlo en sí mismo,
maniobrarlo y programarle su discurrir con un lenguaje, un orden
y una interacción que fluctúa a la velocidad del tiempo. Tal como
ocurre en los espacios para recorrer el mundo, espacios para el con-
sumo, espacios para bordear la ciudad, espacios laborales, espacios
institucionales, espacios públicos y privados. En todos, el individuo
queda atrapado en la encrucijada de estar y no estar presente.

Ambivalencia de Sujetos Implícitos y Explícitos

en los No Lugares
En la dimensión de los no lugares, se profesa una cultura del desco-
nocimiento, del trato humano momentáneo. Ahí, en medio de una
masiva socialización entre desconocidos, los sujetos son implícitos,
 82

pero se hacen explícitos cuando, por algún instante, se identifican

mediante la documentación. En ese instante, entre el mutismo de la
incertidumbre y, la marcha sin compás, adquieren presencia con el
relacionamiento interpersonal, a través de las marcas de identidad:
nombres, apellidos, número de identificación, nacionalidad, edad, y
cualquier otro dato que les sea solicitado. Luego, vuelven al anoni-
mato. Esa alternancia de implicitud a explicitud como algo normal,
forma parte del imaginario de los no lugares, donde la complejidad
parece simplificarse. Aunque, más bien, se trata de una intersubje-
tividad de la realidad sobremoderna. En el caso de las organizacio-
nes, donde se generan las invisibilizaciones o autoinvisibilizaciones,
los individuos son implícitos porque forman parte de una nómina,
alguien los ve llegar y firman su entrada y salida, porque portan uni-
forme, tienen credencial, etc., pero no tienen notoriedad. Adquieren
explicitud, ocasionalmente, cuando lo amerite la ocasión.
En tal sentido, los estudios organizacionales deben centrar su
atención en los espacios del anonimato en cada ente, para visibi-
lizar a los individuos y, de ese modo, resemantizar el concepto de
corporaciones contemporáneas, donde primen los seres humanos
como su principal capital.

PALABRAS FINALES
La sobremodernidad es un remolino que ha socavado la realidad
de los individuos y, consecuencialmente, la de las organizaciones. El
ritmo acelerado del escenario mundial, ante el intenso y acelerado
tránsito de personas, generó espacios de invisibilización humana, a
los que Augé (2001) denominó los no lugares. En ellos se fraguan
interacciones que se diluyen en universos ficticios de reconocimiento
y en realidades fragmentarias de un presente que va a grandes
velocidades. El exceso de tiempo y la sobreabundancia de aconteci-
mientos son sus distintivos.
Se evidencia, en ese contexto, que las socializaciones tradicionales
de antaño han quedado relegadas a un segundo plano; han sido
sustituidas por la galería de artificialidades que rodean cada entorno
y, por una individualidad egoísta y narcisista que marcha contra
 83

reloj. La interacción actual es espasmódica; ocurre a ratos para cosas

precisas y cuando lo amerite la ocasión. Las identidades se perciben
como el reverso de las identificaciones registradas en documentos
personales. Los conceptos espaciotemporales se han resquebrajado
frente a una dinámica cultural de gran movilidad humana.
Se está frente a fenómenos sociales, políticos, económicos y, obvia-
mente, organizacionales, que han creado un nuevo radio de acción
dentro de la vida cotidiana: el anonimato dentro de esferas espa-
ciales concurridas de personas. El aislamiento como mecanismo de
conducción social se ha convertido en un modo de comportamiento
normal. De ahí que, los estudios organizacionales, cuyo objeto de
análisis es comprender a los individuos dentro de las organizaciones,
debe centrar su mirada en el tema de la sobremodernidad, y, en
específico, en los rasgos epistémicos manejados por Augé (2001),
en su libro Los no lugares. Espacios del anonimato. Una antropología
de la sobremodernidad, en el cual pueden advertirse elementos para
la teorización y comprensión de las organizaciones, pero, también,
para plantear nuevas formas de agrupamiento, gestión y gerencia
empresarial.
Uno de los itinerarios planteados por el autor francés, es la etnolo-
gía que, según su parecer, es la ciencia del presente y el futuro. Esta
disciplina coadyuvaría en la comprensión de la relación individuo-ente
dentro de los espacios donde los seres humanos se diluyen en incon-
mensurables acciones espaciotemporales. En tal sentido, el método
etnográfico permitiría divisar las cosas menudas de toda organiza-
ción, así como visibilizar sus no lugares que, a través de otros métodos
y técnicas, no podrían conocerse. La idea es posicionar al individuo,
rescatar su condición de sujeto, sin desvirtuar la institución social a la
que pertenece.
Finalmente, los constructos manejados por Augé permiten ana-
lizar la contemporaneidad; son conceptos y categorizaciones que
develan realidades y símbolos de la cultura global que resultan útiles
para comprender al individuo en la dinámica organizacional.
 84

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 89

CAPÍTU L O 4

LOS ENFOQUES DE INVESTIGACIÓN EN LOS

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Laura A. Obando Uzcátegui1

Frank E. Rivas Torres2
Minerva Mendoza Paipa 3

INTRODUCCIÓN
Abordar procesos de investigación, desde el campo de los estudios
organizacionales, representa un reto para quienes incursionan en
esta área, donde resulta indispensable adentrarse en el estudio de
los postulados teóricos que subyacen a las teorías administrativas
y las teorías organizacionales que dan paso a su inicio, desde una
perspectiva multidisciplinaria que intenta comprender los fenómenos,
las realidades sociales locales, de una forma mucho más integral.
Una de las características de las organizaciones en los años recien-
tes, es la constante evolución de las prácticas organizacionales, lo que

1. Doctora en Cs. Gerenciales (UNEFA-Mérida). Profesora de la Facultad de Ciencias Eco-

nómicas y Sociales, Universidad de Los Andes, Venezuela. Miembro del Grupo de Inves-
tigación de Legislación Organizacional y Gerencia (GILOG-ULA). Correo electrónico:
[email protected] / [email protected]. Código ORCID: https://orcid.org/0000-
0002-8870-8040
2. Doctor en Ciencias Sociales “Mención Estudios del Trabajo” de la Universidad de Carabo-
bo-Valencia, Venezuela. Profesor FACES-ULA. Mérida, Venezuela. Miembro del Grupo de
Investigación de Legislación Organizacional y Gerencia (GILOG-ULA). RED VEO.E-mail:
[email protected]/ [email protected]. Código ORCID: (https://orcid.org/0000-0003-
2827-7338)
3. Doctora en Cs. Gerenciales (UNEFA-Mérida). Profesora de la Facultad de Ciencias Econó-
micas y Sociales, Universidad de Los Andes, Venezuela. Correo electrónico: Código ORCID:
(https://orcid.org/0000-0001-6663-0564)
 90

hace mucho más novedoso e interesante su campo de investigación,

pero también exige de parte de quienes investigan más precisión y
confiabilidad de los resultados obtenidos. Es por ello por lo que los
investigadores, además de conocer y manejar adecuadamente el
proceso de investigación y el campo de acción de las organizacio-
nes, deben conocer los distintos enfoques existentes para abordar
de manera coherente, lógica y articulada la investigación propuesta.
El rigor metodológico necesario para realizar las investigacio-
nes, en el área de los estudios organizacionales, pasa por trazar la
metodología a seguir, el enfoque y el método en correspondencia
con la episteme del investigador que le permitirá trabajar de manera
ordenada, sistemática y coherente.
Ubicar el origen de los Estudios Organizacionales (EO), traslada
al investigador al campo de las Teorías Administrativas (TA), y las
Teorías Organizacionales (TO), a fin de encontrar sus puntos de
encuentro, desencuentro o complementariedad. Gonzales (2014),
considera como una tarea compleja ubicar y determinar puntual-
mente el surgimiento de los EO, tanto como su definición y cons-
titución.Las TA, como disciplina nacen hacia finales del siglo XIX
con los desarrollos de Taylor (1911) y Fayol (1916), enfocadas al
conocimiento administrativo en la práctica organizacional, recono-
ciendo en los individuos sus deseos de maximizar las ganancias.
En 1930, se da un giro a los estudios que se vienen realizando en
el área administrativa, con la teoría de las relaciones humanas de
Elton Mayo, surge una mayor preocupación por el comportamiento
humano, para que este, a su vez tenga incidencia en la productivi-
dad y eficiencia.
Desde sus orígenes con Taylor, Fayol, Weber y Elton Mayo, la
teoría de la Administración Científica centró su principal preocupa-
ción en las tareas y en como aumentar la productividad de la orga-
nización, en problemáticas como el comportamiento humano, las
relaciones humanas, intentado aplicar los métodos de la ciencia a
los problemas-fenómenos de la organización, a través de procesos
de investigación rigurosos.
Las TO, condujeron a la inclusión de varias áreas del conoci-
miento, como la filosofía, la sociología, la antropología y la psico-
 91

logía, hace énfasis en el fenómeno organizacional, con un enfoque

en la producción de los procesos de trabajo, fundamentado en la
búsqueda continua de significados para enfrentar problemas en
las organizaciones modernas, vinculados a la búsqueda de la pro-
ductividad, eficiencia, eficacia, y control. Las TO surgen como un
aporte a la solución de los problemas administrativos de la empresa
industrial moderna bajo una mirada positivista, funcionalista y prag-
mática orientada más a la prescripción que a la comprensión del
fenómeno organizacional.
La Teoría de la Organización, argumenta Pfeffer (2000), es una
disciplina que refiere a un paradigma funcionalista, el cual com-
prende a las organizaciones como un fenómeno problemático res-
pecto de la eficiencia y la eficacia, donde los científicos sociales se
han enfocado en dictar prescripciones que buscan el control geren-
cial. Por lo cual, durante la década de los años ochenta se agudiza-
ron las críticas a las TO, principalmente por su enfoque positivista,
funcionalista, estático y ahistórico.
La constante evolución, dinámica y naturaleza a la cual se encuen-
tran sometidas las organizaciones, el tránsito de la modernidad, a
la posmodernidad y la transmodernidad, las lleva a convertirse en
organizaciones complejas, con múltiples interrelaciones, donde su
estudio desde las TA y las TO se vuelve insuficiente. Se hace nece-
sario comprender los fenómenos sociales inmersos en las practicas
organizacionales, en lugar de resolver desde el punto de vista prác-
tico los problemas que en ellas se originan.
Es así como los Estudios Organizacionales (EO), surgen para
investigar, analizar, interpretar y comprender los fenómenos sociales
dentro de las organizaciones desde una perspectiva multidisciplina-
ria, con un enfoque crítico, apoyado en las distintas disciplinas de las
Ciencias Sociales, dejando de lado el fraccionamiento y la reducción
del conocimiento; en palabras de Morin (1990), habría que sustituir
al paradigma de disyunción/reducción/unidimensionalización por
un paradigma de distinción/conjunción que permita distinguir sin
desarticular, asociar sin identificar o reducir. Ese paradigma com-
portaría un principio dialógico y translógico, que integraría la lógica
clásica teniendo en cuenta sus límites de facto (problemas de contra-
dicciones) y de jure (límites del formalismo). Llevaría en sí el principio
 92

de la Unitas multiplex, que escapa a la unidad abstracta por lo alto

(holismo) y por lo bajo (reduccionismo).
Se hace necesario, la participación de diversas racionalidades en
la comprensión de los fenómenos sociales dentro de las organiza-
ciones va en contra de los enfoques de una sola disciplina, ejempli-
ficados por la excesiva especialización de la modernidad. A medida
que las organizaciones se vuelven más complejas, estructuralmente
hablando, es cada vez más improbable que una sola disciplina tenga
el conocimiento necesario para abordar todos los problemas (Gon-
zales, M. Ocampo, C. Gentili M., 2018)
En este mismo sentido Ibarra-Colado (2003), señala que los EO
nacen como un campo de estudio que aspira a superar o matizar los
imperativos positivistas y reduccionistas impuestos por la Teoría de la
Organización (TO) y la Teoría Administrativa (TA), busca adentrarse en
el conocimiento particular de una realidad organizacional específica a
partir de su análisis desde las ciencias sociales, permitiendo la interdis-
ciplinariedad y la multidisciplinariedad, donde los EO no se adhieren
a una disciplina en particular, sino que contribuyen a comprender
fenómenos organizacionales desde la visión de distintas disciplina.
La multidisciplinariedad hace referencia al abordaje que, desde
diferentes enfoques, se asume sobre un problema. Ello no implica
un diálogo, sino múltiples perspectivas para dar respuestas diversas
a la situación planteada (Gonzales, 2020: 109)
Alrededor de los EO, giran innumerables temas de investigación,
con un campo de acción amplio, pertenecientes a distintas discipli-
nas, de sumo interés para la comunidad científica, y para las diversas
entidades que conforman las organizaciones. Las investigaciones
desarrolladas en y para las organizaciones se realizan, en parte,
desde los espacios universitarios en sus distintos programas acadé-
micos de pregrado y postgrado; y en parte a través de los departa-
mentos de Investigación y Desarrollo (IyD) de las organizaciones: en
cualquiera de los espacios en los que se realicen, las investigaciones
en los EO, deben ser sistemáticas, congruentes y cónsonas con la
postura epistémica que asuma el investigador.
 93

LA INVESTIGACIÓN EN LOS
ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
Se puede llegar a conocer la naturaleza de los fenómenos a través
de la experiencia, el razonamiento, y la investigación. “Estas tres vías
no son mutuamente excluyentes, sino más bien complementarias”
(Cohen y Manion, 1986), donde la experiencia del investigador y el
razonamiento bien sea deductivo o inductivo, se articulan, se comple-
mentan, y constituyen el eje central de las investigaciones en los EO.
La experiencia, es la fuente más directa que guía la obtención
del conocimiento, y aflora la heurística del investigador, producto
de sus experiencias personales, lo empodera respecto de lo que
busca conocer, obteniendo con ello claridad y seguridad hacia la
definición de su objeto de investigación por teorizar y desarrollar.
Puede partir de un razonamiento deductivo o inductivo, Aristóteles
y sus discípulos implantaron el razonamiento deductivo como un
proceso del pensamiento en el que de afirmaciones generales se
llega a afirmaciones específicas aplicando las reglas de la lógica. Es
un sistema para organizar hechos conocidos y extraer conclusiones,
lo cual se logra mediante una serie de enunciados que reciben el
nombre de silogismos, los mismos comprenden tres elementos: la
premisa mayor, la premisa menor y la conclusión. Es imperativo
empezar con premisas verdaderas para llegar a conclusiones váli-
das, de ahí la importancia de evitar la introducción de falacias al
inicio de la investigación; el investigador bajo este método parte
necesariamente de inferencias hechas a partir de un conocimiento
que ya existe, si las premisas del razonamiento deductivo son verda-
deras, la conclusión también lo será.
Contrario al razonamiento deductivo, Francis Bacon (1561-1626)
propuso un nuevo método para adquirir conocimientos, afirmaba
que los pensadores no debían esclavizarse aceptando como ver-
dades absolutas las premisas transmitidas por las autoridades en
la materia. En su opinión, el investigador tenía que establecer con-
clusiones generales basándose en hechos recopilados mediante
la observación directa. Bacon aconsejaba observar a la naturaleza
directamente, desechar los prejuicios e ideas preconcebidas que
él denominada ídolos. Según Bacon, para obtener conocimiento
es imprescindible observar la naturaleza, reunir datos particulares
 94

y hacer generalizaciones a partir de ellos. Una nueva manera de

encontrar la verdad es ir a buscar los hechos en vez de basarse en
la autoridad (experto) o en la mera especulación; con el tiempo esa
actitud habría de convertirse en el principio fundamental de todas
las ciencias. Según Bacon, las observaciones se hacían sobre fenó-
menos particulares de una clase, y luego a partir de ellos se hacían
inferencias acerca de la clase entera. Este procedimiento se deno-
mina razonamiento inductivo y viene a ser lo contrario del que se
utiliza en el método deductivo.
Las investigaciones en los EO hacen uso del razonamiento deduc-
tivo e inductivo, pueden partir de constructos teóricos ya existentes,
para organizar su proceso de investigación (deducción), pero tam-
bién requieren acercarse al fenómeno organizacional como objeto
de estudio para comprenderlo, y es ahí donde el razonamiento
inductivo cobra fuerza en la investigación de los EO, (interpenetra-
ción sujeto-objeto).
El investigador en el campo de los EO, parte así de la observación
de los fenómenos del entorno organizacional, se produce la mezcla
necesaria entre la postura intelectual del investigador como sujeto
cognoscente y el objeto investigado, en este sentido Morin señala:
“la epistemología tiene necesidad de encontrar un punto de vista
que pueda considerar nuestro propio conocimiento como objeto
de conocimiento, es decir, una meta punto de vista, como en el
caso en que un metalenguaje se constituye para considerar al
lenguaje devenido objeto. al mismo tiempo, este meta-punto de
vista debe permitir la auto consideración crítica del conocimiento,
enriqueciendo la reflexividad del sujeto cognoscente (1990: 43).

La investigación en los estudios organizacionales, se nutre de acti-

vidades intelectuales y experimentales, sistemáticas, cuyo propósito
final es aumentar los conocimientos sobre los fenómenos organi-
zacionales, mediante el análisis, la búsqueda de explicaciones,
comparaciones, predicciones, generalizaciones, interpretaciones y
construcción de teorías, a través del uso del método científico, que
en palabras de Kerlinger (1996), es “el estudio sistemático, con-
trolado, empírico y crítico de proposiciones hipotéticas acerca de
presuntas relaciones entre varios fenómenos”. El método científico
 95

es un procedimiento que aplicamos en las ciencias y se inicia con la

observación.
La producción del conocimiento en el área de los EO, constituyen
una mezcla de observación, reflexión, regulación, desregulación,
uso del método científico, pero sobre todo del uso de la heurística,
quien puede llevar por buen camino la necesaria interpenetración
entre el sujeto cognoscente y el objeto en el mundo organizacional,
compuesto por infinidad de tejidos entrelazados, donde la compe-
tencia interpretativa del investigador cobra gran importancia a la
hora de observar, comprender e interpretar los fenómenos que se
dan en la realidad social que envuelve a las organizaciones, que en
palabras de Omaña (2019), los estudios organizacionales son los
encargados de conocer y describir los procesos y actividades que
tienen lugar en toda organización, es decir, de la comprensión de
los fenómenos organizacionales.

¿Qué son los Estudios Organizacionales?

Durante los últimos años, se ha estado debatiendo sobre el campo
de acción de los EO y sobre lo que ellos representan, a continuación,
se presenta un cuadro resumen con la postura que asumen distintos
autores sobre lo que se puede entender por EO.

Tabla 1. Definición de Estudios Organizacionales

AUTOR ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Definir hoy estudios organizacionales no es una
tarea fácil. Nuestro enfoque es conceptualizar los
estudios organizacionales como una serie de con-
CLEGG Y versaciones, en particular de aquellos investigadores
HARDY, (1996) organizacionales que contribuyen a constituir las
organizaciones mismas por medio de términos
derivados de paradigmas, métodos y supuestos, ellos
mismos derivados de conversaciones anteriores.
 96

Los EO constituyen un enfoque transdisciplinario

propio, para estudiar no sólo a las empresas sino a
otros tipos de organizaciones como las educativas,
MONTAÑO, las sociales, las familiares. De ese modo, el estudio
(2004) sobre diversos tipos de organizaciones ha generado
aportes teóricos y empíricos que han transformado el
paradigma organizacional.

En suma, los EO como campo de conocimiento

dedicado al análisis de las formas de organización
y a las acciones y medios de gobierno, suponen una
atención muy marcada sobre los sistemas y procedi-
IBARRA, (2006) mientos que regulan la acción, pero comprendiendo
siempre que ellos son producto de relaciones y pro-
cesos sociales altamente contingentes, a partir de lo
que constituye, organiza y transforma la realidad.

Se puede afirmar que los EO no son un cuerpo de

conocimiento que busque una teoría universal que
“ilumine” los procesos y las acciones de los actores -su
GONZALES- misma denominación como estudios así lo sugiere-,
MIRANDA, D. R. sino conocer y comprender las pluri-racionalidades
(2014) que no sólo se encuentran en las empresas sino en
toda organización. de ahí que sea más conveniente
llamarlos un campo de conocimiento más que una
ciencia o disciplina coherentemente estructurada.
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Los estudios organizacionales son el resultado de la

incursión de diversas disciplinas de carácter huma-
nista, como la sociología, la historia, la psicología y la
antropología, entre otras, en el estudio de los fenóme-
nos que salen de la esfera de influencia y control de
la administración en las organizaciones. Más allá de
estudiar procesos y formas para mejorarlos, se busca
PÉREZ, A. Y analizar fenómenos de carácter social que tienen lugar
GUZMÁN, M. al interior de las organizaciones y son el resultado
(2015) de las redes de relaciones que se entablan entre los
diversos miembros que las conforman y que afectan
y se ven afectados por éstas relaciones, dado que
los grupos sociales, por la naturaleza misma de los
individuos que los conforman, reflejan todos aquellos
elementos del entorno (cultura, tradiciones, creencias,
conflictos, etc.), que se recontextualizan y manifiestan
en las organizaciones.
Apuestan por consolidarse como un campo mul-
tidisciplinar que, si bien tuvo acuño en la ciencia
administrativa, han migrado hacia un espacio de
MOCTEZUMA discusión incluyente que cobija diferentes visiones y
Y MANZANO perspectivas para el abordaje epistémico en el aná-
(2017) lisis del fenómeno organizacional para describir,
comprender y explicar su existencia, su naturaleza,
su evolución, su desarrollo.

Fuente: Elaboración propia con base en la bibliografía citada.

Los EO contienen elementos comunes que los caracterizan y diferen-

cian de otros campos de investigación:
1. Se ubican en el contexto de distintas disciplinas con un objeto
de estudio y campo de acción amplio, lo que les da un carácter
pluridisciplinario..
2. Su propósito fundamental consiste en interpretar fenómenos
sociales que tienen lugar al interior de las organizaciones.
3. Se desarrollan en el marco de las organizaciones complejas que
para darles orden, claridad, distinción, y precisión en el conoci-
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miento de los fenómenos organizacionales se fundamentan en

investigaciones sistemáticas.
4. Intentan suplir los vacíos de orden teórico de las Teorías Orga-
nizacionales.
5. Privilegian el enfoque humano existente en la organización.
6. La comprensión del fenómeno organizacional se produce me-
diante la interpenetración entre el sujeto cognoscente y el objeto
que se conoce.

En este sentido se puede decir que los EO, son aquellos que se
desarrollan en el marco de las organizaciones complejas, para a
través de investigaciones sistemáticas, darle orden, claridad, distin-
ción, y precisión en el conocimiento de los fenómenos organizacio-
nales. Se encargan de abordar investigaciones en organizaciones
cuyo objeto no necesariamente se encuentra circunscrito al campo
mercantil, pueden ser de carácter civil, sin fines de lucro, como por
ejemplo las pertenecientes al sector salud, educación, instituciones
públicas, entre otras. Su propósito fundamental consiste en inter-
pretar los fenómenos organizacionales que tienen lugar al interior
de estas, para lo cual se hace uso de múltiples disciplinas que le
permitan al investigador comprender la realidad social existente
a lo interno de la organización. La comprensión del fenómeno se
produce mediante la interpenetración entre el sujeto cognoscente y
el objeto que se conoce.

Campo de investigación de los Estudios Organizacionales

Los estudios organizacionales nacen con una concepción de la
organización que privilegia lo local, la acción, lo cualitativo, lo particular
y lo relativo, sin desconocer aspectos como los de la teoría del caos,
la ambigüedad, la multiracionalidad, la confrontación, lo subjetivo, la
comprensión, la duda y la interpretación (De la Rosa y Contreras, 2007).
Los EO se derivan de las TA, y complementan los vacíos de las TO,
comienzan a revisar los EO aspectos inherentes al comportamiento
del ser humano dentro de las organizaciones y a teorizar en este
sentido sobre fenómenos que giran en torno a la organización; su
objeto de estudio es mucho más amplio al considerar distintos tipos
 99

de organizaciones, distintas a las netamente económicas o empre-

sariales, se amplía así el campo de acción para la investigación,
dejando de lado únicamente, lo utilitario, lo práctico gerencial, la
rentabilidad.
Así, los EO retoman los aportes de la sociología, la economía, la
psicología y la ciencia política, y a partir de ello, constituyen un enfo-
que transdisciplinario propio, para estudiar no sólo las empresas
sino a otros tipos de organizaciones como las educativas, las socia-
les y las las familiares. De ese modo, el estudio sobre diversos tipos
de organizaciones ha generado aportes teóricos y empíricos que
han transformado el paradigma organizacional (Montaño, 2004).
Los EO, perciben y consideran el tránsito de la simplicidad e indi-
vidualidad de la organización Empresarial a la aparición de orga-
nizaciones complejas con entramados difíciles de descifrar desde
las posturas de las TA y las TO. En ese entramado se requiere de
distintas disciplinas para abordar los fenómenos organizacionales,
al concebir en los EO, unos objetos de estudio que involucran diver-
sos sectores sociales; por ende, “su campo de investigación es más
amplio y no se restringe al estudio de las organizaciones, sino a los
fenómenos organizacionales en general” (Ramírez, Vargas y De la
Rosa, 2011: 14).
El campo de investigación de los EO se configura de conformi-
dad con lo expuesto anteriormente de manera amplia, conforman
un nicho de investigación, con múltiples aristas para explorar, no
circunscrito a las organizaciones empresariales o económicas, sino
a todo tipo de organización alrededor de la cual se desarrollen fenó-
menos susceptibles de ser investigados, cuyos resultados serán útiles
para comprender la realidad social que se vive. El mayor atractivo
que poseen los EO, es la amplitud de su campo de acción, hoy en
día en constante construcción y evolución, en él se privilegia la heu-
rística del investigador, que le permite a través de distintas visiones,
hacer sus interpretaciones o manifestar su postura.
 100

LA METODOLOGÍA Y EL MÉTODO PARA

ABORDAR LA INVESTIGACIÓN EN LOS
ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
El diseño de la metodología por parte del sujeto cognoscente implica
establecer detalladamente el proceso de investigación y el conjunto
de procedimientos que seguirá. La metodología es un vocablo gene-
rado a partir de tres palabras de origen griego: meta (más allá),
odòs (camino) y logos (estudio), el termino hace referencia al plan
de investigación que permite cumplir ciertos objetivos en el marco
de una ciencia. En el ámbito de las ciencias sociales, la metodo-
logía se enfoca en la realidad de una sociedad para arribar a una
conclusión cierta y contundente acerca de un fenómeno, valiéndose
de la observación como punto de partida, la interpretación y com-
prensión a través de la hermenéutica, y el trabajo práctico propio de
toda ciencia.
La metodología es la columna vertebral por así decirlo de toda
investigación, llevada a cabo a través del método científico, permite
sistematizar los procedimientos y técnicas que se requieren para
comprender el fenómeno organizacional en los EO, o como lo señala
Aguilera (2013), ámbito medular de operación consiste en que es el
logos que orienta al estudio lógico de los métodos, lo cual implica
el análisis de la lógica que los sustenta, el sentido de su efectividad,
la cobertura de su eficacia, la fortaleza de sus planteamientos y la
coherencia para producir conocimiento relevante.
El objetivo principal de la metodología es estudiar los métodos,
cada investigador en el área de los EO, selecciona el método que
se adapte a sus requerimientos, incluso tiene la libertad de plantear
algún método innovador, siempre que este se adapte a sus propó-
sitos y le permite llevar a feliz término la investigación logrando los
objetivos planteados (Omaña, 2019: 145), así mismo analiza los
elementos de cada método relacionados con su génesis, fundamen-
tación, articulación ética, razonabilidad; su capacidad explicativa,
su utilidad aplicada, los procedimientos de control que utiliza. (Agui-
lera, 2002: 89).
Establecer desde el inicio de la investigación en los EO, la meto-
dología a seguir y el método adecuado, permite al investigador un
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recorrido sólido, donde se entrelace de manera coherente el enfo-

que seleccionado, la metodología, el método y la postura epistémica
propia del sujeto cognoscente. El método acerca al investigador al
objeto de estudio, y la epistemología, lo lleva a conocer, producir
constructos o revelar realidades sociales confiables, existentes en el
interior de los fenómenos organizacionales.
Para Morles (2002), la metodología presenta dos acepciones o
significados usuales:
La acepción amplia (y etimológica), según la cual, como dijimos,
Metodología es la ciencia de los métodos, es decir, es el estudio
crítico del conjunto de operaciones y procedimientos racionales
y sistemáticos que utiliza el ser humano para encontrar solucio-
nes óptimas a problemas complejos, teóricos o prácticos. En este
sentido, y según los objetos de estudio, existen numerosas metodo-
logías: de investigación, de enseñanza, de planeamiento, de pro-
ducción industrial o tecnológica, etcétera. La acepción restringida y
menos apropiada (por lo cual algunos autores prefieran hablar de
Metódica en lugar de Metodología) se refiere al uso que se hace
de dicho término en proyectos e informes científicos o técnicos
para describir las operaciones (enfoques, técnicas, procedimien-
tos e instrumentos) que se han utilizado o se utilizarán para lograr
los objetivos propuestos.

Por su parte el método, es la manera a través de la cual el inves-

tigador se acerca al objeto de estudio, Aguilera (2013: 86) señala:
Los métodos de investigación pueden valorarse como un conjunto
de procedimientos ordenados que permiten orientar la agudeza de
la mente para descubrir y explicar una verdad. Su utilidad consiste
en que tienden al orden para convertir un tema en un problema
de investigación y llevar a cabo la aprehensión de la realidad.
En esta operación, el método permite simplificar la complejidad
al seleccionar los elementos más significativos de un problema a
fin de proceder a su estructuración conceptual y explicación cau-
sal. La importancia del método consiste en que está dotado de
propiedades cognoscitivas que permiten el abordaje ordenado de
una parte de la realidad y que depende del sujeto cognoscente la
utilidad que pueda tener al conseguir que a través del trabajo de
investigación, es posible esclarecer lo que antes no se conocía.
 102

Partiendo del meta punto de vista que debe tener el investigador,

así como de su propia experiencia, la aplicación del método no
dependerá del método propiamente dicho, sino de esa capacidad
del sujeto cognoscente, para aflorar de si, su auto consideración
crítica del conocimiento, enriqueciendo su reflexividad, tal como lo
señala Morin. El método le permite al investigador, seleccionar el
sistema de conceptos a trabajar y estructurar el modo en que habrá
de llevar a cabo la investigación, confiriendo orden y secuencia.
El método se consolida así, como la manera adecuada y razo-
nada, de conducir el pensamiento reflexivo del sujeto cognoscente,
que le permite acercarse a la realidad objeto de estudio, a través de
esa interpenetración sujeto-objeto, para comprender el fenómeno
organizacional, mediante indagaciones y argumentaciones validas
y confiables. La variedad de métodos que existen se encuentra
en estrecha relación con el paradigma positivista o el paradigma
interpretativo, a continuación, se presenta un cuadro resumen con
algunos de los métodos empleados para abordar investigaciones
desarrolladas en el campo de los EO.

Tabla 2. Métodos

ENFOQUE CUANTITATIVO ENFOQUE CUALITATIVO

(POSITIVISMO) (INTERPRETATIVO)
Positivismo: es una parte integrante Fenomenología: su principal exponente
del movimiento del romántico del Husserl (1859-1938), consideraba a la
siglo XIX. Se pueden distinguir dos fenomenología una gran filosofía, un
formas históricas fundamentales del enfoque y un método La investigación
positivismo: el social y el evolucionista. fenomenológica busca conocer los sig-
Según este método el investigador nificados que los individuos dan a sus
debe desprenderse de los juicios de experiencias, el proceso de interpretación
valor y mediante la aplicación de leyes por el que la gente define su mundo y
invariables, universales, absolutas, actúa en consecuencia. El fenomenólogo,
lograr la objetividad. Este método se intenta ver las cosas desde el punto de
constituye en el mejor defensor del vista de otras personas, describiendo,
Statu quo. Concibe a los fenómenos comprendiendo, e interpretando.
sociales como sujetos a las leyes natu-
rales, la observación de los fenómenos
debe ser neutra objetiva.
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Funcionalismo: El funcionalismo Etnografía: es el método de investigación

es caracterizado por el utilitarismo por el que se aprende el modo de vida de
otorgado a las acciones que deben una unidad social concreta, a través de
sostener el orden establecido en la etnografía se persigue la descripción o
las sociedades. Es una corriente reconstrucción de carácter interpretativo
teórica surgida en Inglaterra en el de la cultura, formas de vida, y estructura
año 1930 en las ciencias sociales, social del grupo investigado. La etnogra-
especialmente en sociología y fía es un método de investigación social
antropología social. El funciona- poco común, en la que el investigador
lismo pretende explicar los fenó- participa abiertamente o de manera
menos sociales por la función encubierta, de la vida cotidiana de per-
que ejercen las instituciones en la sonas durante un tiempo relativamente
sociedad. El funcionalismo plantea extenso, viviendo lo que ocurre en el día
la función que cumple un elemento a día de ese grupo social, para recoger
dentro del sistema, como dismi- todo tipo de datos inherentes al objeto de
nuye o acrecienta determinados estudio propuesto.
conflictos y en qué medida tiende a
conservar los valores predominan-
tes. Sus principales exponentes son
Émile Durkheim (1895) y Talcott
Parsons (1940-1950)
Estructuralismo: es una corriente an- Teoría fundamentada: fue presentada
tropológica social de tendencia ló- por Glaser y Strauss en 1967, el enfoque
gica matemática. El interés del mé- del que parte la teoría fundamentada es el
todo de análisis estructuralista se de descubrir teorías, conceptos, hipótesis
centra en determinar los fenómenos y proposiciones partiendo directamente
inconscientes que están detrás de de los datos y no de supuestos a priori,
los fenómenos reales, son los fenó- de otras investigaciones o de marcos teó-
menos permanentes, constituyen ricos existentes. La teoría fundamentada
el orden. Para el estructuralismo lo pone énfasis en la generación de teorías,
importante es que, partiendo de las a diferencia de otros métodos cualitativos
relaciones sociales como realidad que ponen énfasis en la descripción.
empírica y materia prima, deter-
mina la estructura social o modelo
de esas relaciones sociales. Su pos-
tulado es la ahistoricidad; implica
que las estructuras son estables,
duraderas y equilibradas para con-
trolar las relaciones sociales.
 104

Marxismo: el marxismo es un mé- Estudio de caso: constituye un método

todo de análisis socioeconómico de de investigación, para el análisis de la
la realidad que considera las relacio- realidad social en las ciencias sociales,
nes de clase y el conflicto social utili- implica un proceso de indagación que
zando una interpretación materialista se caracteriza por el examen detallado,
del desarrollo histórico y adopta una comprensivo, sistemático y en profun-
visión dialéctica de la transformación didad del caso objeto de estudio. Se
social, compuesto principalmente caracteriza por ser descriptivo, heurístico
por el pensamiento desarrollado en e inductivo.
la obra de Karl Marx.

Fuente: Elaboración propia con base en la bibliografía citada.

ENFOQUES DE INVESTIGACIÓN APLICADOS

EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Paradigmas de investigación en los Estudios

Organizacionales
Los paradigmas de investigación en los EO son vías de percepción y
de comprensión del fenómeno organizacional, hoy día se habla del
paradigma positivista, el paradigma interpretativo, y el paradigma
socio-critico como los más aceptados en el campo de la producción
del conocimiento científico, y en el área de los EO, cada uno de los
cuales posee sus propias características y origen epistémico. Según
Kuhn, un paradigma es un sistema de creencias, principios, valores y
premisas que determinan la visión que una determinada comunidad
científica tiene de la realidad, el tipo de preguntas y problemas que
es legítimo estudiar, así como los métodos y técnicas válidos para la
búsqueda de respuestas. Para, Capra (1996), el paradigma científico
es una constelación de alcances, términos, valores, técnicas, etc. que
tiene una comunidad científica en común y que son aplicados por esa
comunidad para la definición de problemas y soluciones legítimas.
 105

Paradigma positivista
Al paradigma positivista, también se le denomina paradigma cuanti-
tativo, empírico, analítico, racionalista, su origen se relaciona con el
trabajo filosófico de Bacon, que, en 1620, con el Novum Organum,
concebía la ciencia como técnica capaz de dar al ser humano domi-
nio sobre la naturaleza, tesis seguida por Descartes en 1637 con el
Discurso del método. Ambos plantean que la filosofía racionalista
debería enfocarse en la certeza, entendiendo como verdades lógicas
aquellas que se pueden traducir a la matemática y a través de las
cuales se puede conocer la verdad.
El auge del positivismo se refleja en el siglo XIX, donde se produce
un rápido desarrollo tecnológico, las corrientes de pensamiento
valoran lo pragmático, lo objetivo y tangible, y se coloca en segundo
plano lo subjetivo, las creencias y las percepciones personales de
los fenómenos. Esto condiciona al ser humano para auto explicar
su significado del mundo y concebir todos los fenómenos de una
manera racional. La visión positivista se enmarca inicialmente en
dos posiciones epistemológicas: el racionalismo y el empirismo.
El racionalismo se basa en el poder de la razón, aborda tareas de
la indagación científica desarrollando una explicación sistemática
de un fenómeno. Los aciertos teóricos derivados del razonamiento
deductivo se someten a pruebas experimentales con el fin de corro-
borar la teoría, es decir, primero se desarrolla la teoría y luego la
investigación. El empirismo se basa en el poder de la experiencia
sensorial, se conoce como enfoque inductivo, se basa en la recolec-
ción de hechos precedentes a la formulación de generalizaciones.
En este enfoque, primero se investiga y luego se levantan teorías.
Posteriormente, estas dos posiciones, racionalismo y empirismo, se
unieron bajo el nombre de “positivismo lógico”. Corriente que emer-
gió a fines de 1920, desde la mirada de un grupo de investigadores
denominado el círculo de Viena. Sus principales representantes
fueron Schlick, Neurath, Kauffman, entre otros. Su núcleo estaba
constituido por un empirismo total apoyado en los recursos de la
lógica moderna, una alta valoración de la ciencia y un rechazo a la
metafísica, con el propósito de unificar todas las ciencias mediante
un método y lenguaje único y universal.
 106

Paradigma interpretativo
Se le conoce como paradigma cualitativo, fenomenológico, natura-
lista, humanista o etnográfico. Se centra en el estudio del significado
de las acciones humanas y de la vida social. Este paradigma intenta
sustituir las nociones científicas de explicación, predicción y control
del paradigma positivista por las nociones de comprensión, signifi-
cado y acción. Busca la objetividad en el ámbito de los significados
utilizando como criterio de evidencia la relación sujeto-objeto.
Según, Lincoln y Guba (1985), el paradigma interpretativo se
caracteriza por cinco axiomas:
1. La naturaleza de la realidad. Frente al concepto positivista de
la realidad como algo simple y fragmentable, el concepto de
que las realidades son múltiples, holísticas y construidas. Esto
implica la renuncia al ideal positivista de la predicción y del
control. El objetivo la investigación pasaría a ser la comprensión
de los fenómenos.
2. La relación entre el investigador u observador y lo conocido.
Frente al concepto positivista del dualismo y de la independen-
cia del investigador y del objeto investigado, el concepto de la
interacción y la influencia entre el sujeto cognoscente y lo cono-
cido. Se postula que ambos son inseparables.
3. La posibilidad de generalización. Frente a la aspiración positi-
vista del desarrollo de un cuerpo nomotético de conocimientos
bajo la forma de generalizaciones universales, la aspiración de
desarrollar un cuerpo ideográfico de conocimientos capaz de
describir el caso objeto de indagación.
4. La posibilidad de nexos causales. Frente a la suposición positi-
vista de que toda acción puede ser explicada como el resultado
(el efecto) de una causa real que la precede en el tiempo, la
suposición de que los fenómenos se encuentran en una situa-
ción de influencia mutua. por lo que no resulta factible distinguir
causas de efectos.
5. El papel de los valores en la investigación. Frente al plantea-
miento positivista de una investigación libre de valores, el plan-
teamiento de que cualquier tipo de actividad investigadora está
comprometida con los valores. En concreto, la investigación está
 107

influida por: el investigador, la elección del paradigma desde el

que se trabaja, la elección de la teoría sustantiva utilizada para
guiar la recogida y el análisis de los datos y la interpretación de
los resultados y los valores que forman parte del contexto en el
que se desarrolla el trabajo.
Este paradigma se centra dentro de los EO, en comprender el
fenómeno organizacional, más que explicarlo, desde los significa-
dos de los actores implicados, estudia sus creencias, intenciones,
motivaciones y otras características del fenómeno organizacional,
no observables directamente.

Paradigma socio-critico
Surge como respuesta a las tradiciones positivistas e interpretativas y
pretenden superar el reduccionismo del positivismo y superar el con-
servadurismo del interpretativo, admitiendo la posibilidad de una
ciencia social que no sea ni puramente empírica ni solo interpreta-
tiva. El paradigma sociocrítico se fundamenta en la crítica social con
un marcado carácter autorreflexivo; considera que el conocimiento
se construye siempre por intereses que parten de las necesidades
de los grupos; pretende la autonomía racional y liberadora del ser
humano; y se consigue mediante la capacitación de los sujetos para
la participación y transformación social.
El paradigma critico introduce la ideología de forma explícita
y la autoreflexión critica en los procesos de conocimiento. Tiene
como finalidad la transformación de la estructura de las relaciones
sociales y dar respuesta a determinados problemas generados por
estas. Para Habermas (1986) el conocimiento nunca es producto
de individuos o grupos humanos con preocupaciones alejadas de
la cotidianidad; por el contrario, se constituye siempre en base a
intereses que han ido desarrollándose a partir de las necesidades
naturales de la especie humana y que han sido configurados por las
condiciones históricas y sociales.
 108

Tabla 3. Características de los paradigmas de investigación

POSITIVISTA INTERPRETATIVO
DIMENSIÓN (RACIONALISTA (NATURALISTA, SOCIOCRÍTICO
CUANTITATIVO) CUALITATIVO)

Positivista lógico Fenomenología.

FUNDAMENTOS Teoría Critica
Empirismo Teoría interpretativa

Objetiva, estática,
Dinámica, múltiple, Compartida,
NATURALEZA DE única, dada,
holística, construida, holística, construida,
LA REALIDAD fragmentada,
divergente. dinámica, divergente.
convergente.

Explicar, predecir, Comprender e inter-

Identificar potencial
controlar los pretar la realidad,
FINALIDAD de cambio, eman-
fenómenos, verifi- los significados
DE LA cipación de los
car teorías. Leyes de las personas,
INVESTIGACIÓN sujetos. Analizar
para regular los percepciones, inten-
la realidad.
fenómenos. ciones, acciones.

Independencia.
Neutralidad. No se Dependencia. Se Relación influida
RELACIÓN afectan. Investiga- afectan. Implica- por el compromiso.
SUJETO-OBJETO dor externo. Sujeto ción investigadora. El investigador es
como “Objeto” de Interrelación. un sujeto más.
investigación.
Neutros. Inves-
tigador libre de
Explícitos. Influyen Compartidos. Ideo-
VALORES valores. Métodos
en la investigación. logía compartida.
es garantía de
objetividad.
Disociadas cons-
Indisociables.
tituyen entidades Relacionadas.
TEORÍA- Relación dialéctica.
distintas. La teoría, Retroalimentación
PRÁCTICA La práctica es teoría
norma para la mutua.
en acción.
práctica.
 109

Credibilidad, Intersubjetividad,
CRITERIOS DE Validez, fiabilidad,
confirmación, trans- Validez consen-
CALIDAD objetividad.
feribilidad. suada.
Cuantitativos.
cualitativo, descriptivos.
TÉCNICAS Medición de Test,
Investigador principal Estudio de casos.
INSTRUMENTOS cuestionario, obser-
instrumento. Perspec- Técnicas dialécticas.
Y ESTRATEGIAS vación sistemática.
tiva participante.
Experimentación.

Cuantitativos: esta- Cualitativos: Estudio de casos.

ANÁLISIS DE
dística descriptiva e inducción, analítica, Téc-
DATOS
inferencial. triangulación. nicas dialécticas.

Fuente: Lunnar Thonson (2005)

Los enfoques de Investigación en los Estudios

Organizacionales
Los enfoques de investigación en los EO son diversos, entre los prin-
cipales se encuentran el enfoque cualitativo y el cuantitativo, depen-
diendo de la naturaleza del fenómeno que se investigue, se seleccio-
nará el enfoque; de igual forma inciden en su elección el paradigma
en el cual se ubique el investigador, la metodología que asuma y
el método seleccionado, con un andamiaje paradigma-metodo-
logía-enfoque-método, suficientemente argumentado epistemo-
lógicamente desde la propia episteme del sujeto cognoscente y la
interpenetración con el objeto que se pretende investigar.

La investigación cuantitativa aplicada

a los Estudios Organizacionales
El Paradigma epistemológico cuantitativo, funcional, sistémico se
basa en el modelo epistemológico de las ciencias naturales derivada
de un paradigma mecanicista que permiten la medición constante
sustentada en la investigación empírica que es intercambiada por
la teoría del paradigma de la relatividad y de la física cuántica
(Wheatley, 1999: 10–11). Su propósito más importante radica en la
 110

descripción, explicación, predicción y control objetivo de sus causas

y la predicción de su ocurrencia a partir del desvelamiento de estas,
fundamentando sus conclusiones sobre el uso riguroso de la métrica
o cuantificación, tanto de la recolección de sus resultados como de
su procesamiento, análisis e interpretación, a través del método
hipotético-deductivo.
El paradigma cuantitativo, se sustenta en el positivismo de la
Ciencia Administrativa, se refiere a los procedimientos que se aso-
cian con la estadística inferencial, la prueba de hipótesis, el análisis
matemático y los eventos experimentales y cuasi experimentales. Los
procesos epistemológicos cuantitativos se centran en las organiza-
ciones modernas que tienen la intención de “racionalizar” los flujos y
procesos de trabajo a través de la diferenciación de funciones y tareas
específicas, siempre buscando el crecimiento cuantitativo medido en
términos de logro de resultados en dinero, influencia y poder.
El enfoque cuantitativo, es empleado en los EO, cuando el investi-
gador parte de la deducción y su objetivo radica en explicar el fenó-
meno organizacional, mediante la comprobación de una hipótesis,
para lo cual hace uso de la estadística y modelos matemáticos, este
enfoque en los tiempos actuales dado la complejidad que envuelve
a las organizaciones ha dejado de tener vigencia en su aplicación
como único método utilizado en la investigación, por cuanto lo que
se requiere en la actualidad es comprender el fenómeno organiza-
cional, visto desde el significado que el mismo tiene para los actores
de la organización y bajo el lente de distintas disciplinas, como
mecanismo para comprender el fenómeno organizacional.

El enfoque cualitativo en los Estudios Organizacionales

La necesidad de estudiar fenómenos organizacionales relacionados
con el comportamiento e interacciones de las personas en la orga-
nización, cuya explicación o compresión no son cuantificables, pri-
vilegia el predominio de las investigaciones cualitativas en los EO,
las cuales “no pretenden generar grandes marcos teóricos, sino, a
partir de los referentes teóricos establecidos, acercarse a una reali-
dad para describirla desde las percepciones de los diferentes actores
sociales”. (Ramírez, Vargas y de la Rosa, 2011: 14). En el entendido
 111

que los hallazgos obtenidos contribuyan a mejorar la práctica organi-

zacional, las relaciones interpersonales, con incidencia en los niveles
de productividad de la organización.
En este mismo sentido Suescum, (2019: 163), considera que:
“Las investigaciones científicas en el campo de los Estudios Organi-
zacionales, se caracterizan por la aplicación del enfoque cualitativo
que proporciona información sobre fenómenos organizacionales
desde las experiencias y percepciones humanas, con técnicas
fenomenológicas como la observación directa, el análisis organiza-
cional, el estudio de caso, las investigaciones participación-acción,
entre otros, con la finalidad de teorizar sobre un determinado fenó-
meno organizacional, cuyos hallazgos serán presentados mediante
la interpretación que con fundamento en los datos recolectados que
deben obedecer al rigor metodológico, realiza el investigador”

La investigación bajo el enfoque cualitativo se sustenta en eviden-

cias que se orientan más hacia la descripción profunda del fenó-
meno con la finalidad de comprenderlo y explicarlo a través de la
aplicación de métodos y técnicas derivadas de sus concepciones y
fundamentos epistémicos, como la hermenéutica, la fenomenología
y el método inductivo (Sánchez, 2019: 104). De igual forma el estu-
dio de casos es un método del cual se puede valer el investigador
para acercarse al objeto de estudio, con características particulares,
dado la posibilidad de interrelación entre el sujeto cognoscente y el
objeto, acorta la distancia y permite la observación y recolección de
información de primera mano.
En la investigación cualitativa, se produce una interpenetración
entre el sujeto-objeto, el investigador se involucra en el proceso de
investigación, para interpretar los significados que los sujetos le dan
al fenómeno, deja de ser el investigador en este caso, un simple
observador, obtiene información a partir de la cercana proximidad
con el fenómeno observado, para comprender la conducta humana
desde el propio marco de referencia de quien actúa.
La investigación cualitativa busca la comprensión holística, no
traducible en términos matemáticos del fenómeno organizacional,
se interesa por la manera en que la complejidad de las interacciones
sociales se expresa en la vida cotidiana, que poco a poco ha migrado
 112

a lo que conocemos como organizaciones complejas, con fenóme-

nos complejos difíciles de investigar desde una postura exclusiva-
mente cuantitativa.

La irrupción de la complementariedad entre el enfoque

cuantitativo y el enfoque cualitativo
Durante muchos años, se ha dado un debate frecuente entre la incom-
patibilidad de usar de manera conjunta el enfoque cuantitativo y el
enfoque cualitativo, la explicación frente a la comprensión. Ambos
enfoques, según criterios esbozados en el mundo académico compi-
ten de manera irreconciliable en la investigación, o se complemen-
tan a pesar de provenir de base epistemológica y ontológica distinta.
Lo nomotético presente en el enfoque cuantitativo, dirigido al estable-
cimiento de leyes generales, de carácter generalizador y lo ideográfico
inmerso en el enfoque cualitativo, basado en lo particular e individual,
inician la discusión sobre la probabilidad cierta de que dichos enfo-
ques puedan ser utilizados de manera conjunta o complementaria. La
controversia en los EO estaría entre utilizar un enfoque para descri-
bir el fenómeno organizacional, a través de datos numéricos, o la
necesidad de un enfoque para comprender y obtener conocimientos
profundos del fenómeno organizacional, a través de la obtención
de datos narrativos. Entre estas dos posturas, se ubica una posición
moderada que considera que estos dos enfoques y análisis, son for-
mas distintas de estudiar la realidad social (Rodríguez, A. y Aragón
L., 2005: 119), y por ende el fenómeno organizacional.
Pareciera innecesaria una discusión de este tipo, dado la evolución
de los procesos de investigación, donde son los propios investiga-
dores de conformidad con la metodología diseñada, seleccionada o
requerida, los que harán uso de las técnicas y herramientas de uno
u otro método, sin que ello reste veracidad, ni objetividad al cono-
cimiento que finalmente revele la investigación. En el mundo actual,
los investigadores en la búsqueda de la comprensión de los fenó-
menos inmersos en organizaciones complejas, ejecutan proceso de
reinvención y readecuación de la metodología existente, para alcan-
zar los objetivos propuestos, sin detenerse en controversias como la
planteada, como si la forma de hacer ciencia, generar conocimiento
 113

a través de la comprensión de los fenómenos fuera una sola, y la

manera de interpretarla fuera lineal, lo importante en relaciones a
los enfoques cuantitativos y cualitativos es buscar compatibilidad
y complementariedades, ello sobrepasa el proceso de investigación
misma en este sentido (Álvarez, 2005), señala que existen distintas
formas de hacer ciencia que llevan a la explicación comprensiva y a la
comprensión explicativa de los fenómenos que son objeto de estudio.
Por otra parte, el paradigma del cual se desprenden ambos méto-
dos, es distinto y antagónico, el enfoque cuantitativo se asocia, con el
paradigma positivista, hace uso del razonamiento deductivo, parte
de una hipótesis, la recolección de datos es rigurosa, y se analizan
mediante el uso de la matemática y la estadística; en tanto que el enfo-
que cualitativo, por el contrario, parte de un razonamiento inductivo,
orientado a la comprensión del fenómeno, mediante la observación
del fenómeno organizacional para su posterior interpretación. Se
discute, en la praxis investigativa ¿cuál de los dos enfoques es el más
adecuado en los estudios organizacionales?
En este sentido, Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010),
en relación a la unión entre los métodos, resaltan que ninguno es
intrínsicamente mejor que el otro, que solo constituyen diferentes
aproximaciones al estudio de un fenómeno, y que la controversia entre
las dos visiones ha sido innecesaria, su unión la denominan método
mixto o híbridos, los cuales representan un conjunto de procesos
sistemáticos, empíricos y críticos de investigación e implican la reco-
lección y análisis de datos cuantitativos y cualitativos, así como su
integración y discusión conjunta, para realizar inferencias producto
de toda la información recabada y lograr un mayor entendimiento
del fenómeno bajo estudio. Para estos autores, la investigación mixta
se utiliza y ha avanzado debido a que los fenómenos y problemas
que enfrentan actualmente las ciencias son tan complejos y diversos
que el uso de un enfoque único, tanto cuantitativo como cualitativo,
es insuficiente para lidiar con esta complejidad, el uso de ambos
métodos, logra una perspectiva más amplia y profunda del fenó-
meno, ayuda a formular el planteamiento del problema con mayor
claridad, produce datos más “ricos” y variados, potencia la creati-
vidad teórica, apoya con mayor solidez las inferencias científicas, y
permite una mejor “exploración y explotación” de los datos.
 114

Según Bericat (1998), de la integración de métodos cualitativos

y métodos cuantitativos en la investigación pueden surgir tres tipos
de estrategias a seguir: complementación, combinación y triangula-
ción. Mediante la complementación se obtienen dos imágenes del
proceso o fenómeno estudiado, una cualitativa y una cuantitativa,
sin que predomine alguna de ellas en el análisis. La estrategia de
combinación se diferencia de la complementación porque existe el
predominio claro de una imagen sobre la otra. Por su parte, la trian-
gulación supone la confrontación de ambas perspectivas, es decir,
no se trata de analizar diferentes aspectos del fenómeno o situación
bajo estudio, sino de reconocer el mismo aspecto a partir de dicha
confrontación.
Por otra parte, Rivas, (2011: 316) señala:
“Para muchos investigadores la estrategia de articular distintos
métodos en una misma investigación permite plantear una varie-
dad de combinaciones metodológicas válida para el logro de los
objetivos que se proponen en una investigación. Sin embargo, en
cualquiera de las dos perspectivas, es evidente que toda investi-
gación debe conservar el rigor científico (aún más hacerlo viable)
a la utilidad que desee darle el investigador, sobre la base de un
marco teórico que dé sustento al objeto de estudio”.

Dendaluce, citado por Sandin, M., (2003: 36), señalaba en

1995, los siguientes elementos para superar el debate cuantitati-
vo-cualitativo:
• Distinguir las posibles dimensiones o campos del debate (ideo-
lógico, axiológico, paradigmático, ontológico, epistemológico,
metodológico-técnico, pragmático, retorico etc.
• No existe una correspondencia lineal unívoca entre las dimensiones.
• No confundir el debate paradigmático con el debate cualitati-
vo-cuantitativo.
• Aprender unos de otros.
• Flexibilizar las diferencias entre métodos y técnicas cuantitativas y
cualitativas, no haciéndolas compartimientos estancos y finalmente
• Se debe llegar a una integración de preocupaciones y soluciones
metodológicas.
 115

En todo caso, en el reciente y novedoso campo de los EO, el debate

se seguirá dando en torno al uso del enfoque cualitativo-cuantitativo,
debate más correlacionado con el punto de vista del paradigma al
cual se circunscriben, y los supuestos epistemológicos que subyacen
a los enfoques, que en torno a la metodología y técnicas requeridas
en el enfoque complementario.

CONSIDERACIONES FINALES
Los EO, surgen como consecuencia de una visión crítica de los fenó-
menos organizacionales, donde las Teorías de la Administración
y las Teorías de la Organización, no son suficientes para abordar
fenómenos complejos que día a día se presentan en la realidad
social. La complejidad organizacional, se hace presente a través del
entramado de relaciones sociales que subyacen en la organización, se
originan múltiples interrogantes relacionadas con el comportamiento
del individuo en la organización, problemáticas sensibles e inherentes
a la condición humana, poco estudiadas desde las TA y TO.
La producción del conocimiento en el área de los EO constituye
una mezcla de observación, reflexión, regulación, desregulación, uso
del método científico, pero sobre todo del uso de la heurística, para
llevar por buen la investigación planteada en el mundo organiza-
cional, donde la competencia interpretativa del investigador cobra
gran importancia a la hora de observar, comprender e interpretar
los fenómenos que se dan en la realidad social que envuelve a las
organizaciones.
Por otra parte, es necesario y recomendable mantener, el rigor
metodológico en el proceso de las investigaciones de los EO, defi-
niendo el camino a seguir, mediante la construcción del andamiaje
metodológico, que implica precisar el enfoque que asumirá el inves-
tigador para abordar la investigación, (cuantitativo, cualitativo o
mixto), el método inherente al enfoque y el paradigma (positivista
o interpretativo) al cual se circunscribe el investigador; andamiaje
metodológico, que seguramente estará íntimamente entrelazado con
la epistemología arraigada en el sujeto cognoscente de la cual emer-
gerá el conocimiento.
 116

Los EO constituyen un campo de acción en constante evolución,

complejos en función de los fenómenos que de ellos se originan,
sobre los cuales se realizan múltiples investigaciones, producto de
la necesidad de comprender la realidad social actual; diseñar en
este sentido, el andamiaje metodológico a seguir en el proceso
de investigación, también resulta complejo, y en ocasiones hasta
contradictorio en cuanto a la postura del paradigma que sigue el
investigador y el enfoque y método que seleccione.
Desde el punto de vista metodológico, los debates más recientes
giran en torno a la posibilidad de hacer uso del enfoque cualitativo
y cuantitativo de manera complementaria en una misma investiga-
ción, a pesar de originarse los enfoques de corrientes paradigmá-
ticas opuestas en cuanto al propósito y fin que en ellos subyace. La
complementariedad en la praxis se da por el uso conjunto o mixto
de las técnicas empleadas en cada enfoque, para recolectar y proce-
sar la información, lo cual es perfectamente válido, si ello contribuye
a la resolución de los problemas, a la teorización esperada, o a la
explicación de los fenómenos seleccionados.
La flexibilidad admitida en el campo organizacional, la pluridis-
ciplinaredad que gira alrededor de la organización, la interrelación
de las partes en las organizaciones complejas actuales, la dinámica
que las arropa, nos lleva a pensar en diseños metodológicos híbri-
dos por lo menos en cuanto al enfoque cualitativo y cuantitativo
se refiere, pero también nos convoca a reflexionar sobre lo conve-
niente de un nuevo paradigma en los estudios organizacionales, con
postulados y constructos más blandos, maleables y flexibles, que le
brinden amplitud y libertad al investigador para crear el recorrido
metodológico a seguir sin más ataduras que su propia episteme.
 117

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 120

CAPÍTULO 5

LAS MARCAS COLECTIVAS COMO IMAGINARIOS

ORGANIZACIONALES Y SOCIO ESTRUCTURALES
EN VENEZUELA. CASO DE ESTUDIO: “DR. JOSÉ
GREGORIO HERNÁNDEZ”. UN ACERCAMIENTO
A LA PRAXIS METODOLÓGICA DE LOS ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES1

Leyda Alejandra Blanco Alarcón2

INTRODUCCIÓN
A través de la presente investigación exploratoria, se precisará en
el estudio de caso como herramienta útil para abordar fenómenos
concretos en las ciencias organizacionales y la adaptación del pro-
yecto de investigación que se está desarrollando como tesis doctoral
en el Doctorado en Ciencias Organizacionales de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Los Andes,
Mérida-Venezuela. Tal proceso de adecuación conlleva la necesidad
de comprender la significación del estudio de caso como método de
investigación ventajoso y riguroso para las ciencias sociales.

1. El contenido de este trabajo representa un avance de las investigaciones previas a la tesis

doctoral que adelanta la autora en el marco del Doctorado en Ciencias Organizacionales
de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Los Andes, Mérida,
Venezuela.
2. Abogada. Especialista en Propiedad Intelectual. Investigadora en Ciencias Sociales adscrita
al Centro de Investigaciones en Propiedad Intelectual de la Facultad de Ciencias Jurídicas
y Políticas de la Universidad de Los Andes, Mérida-Venezuela. Estudiante del Doctorado en
Ciencias Organizacionales de la misma Universidad. Correo electrónico: alejandrablan-
[email protected] Registro ORCID https://orcid.org/0000-0002-7047-9921
 121

Se ha incorporado en la investigación como caso de estudio al

Dr. José Gregorio Hernández, lo cual obliga a indagar acerca de
un fenómeno organizacional prácticamente desconocido, además
de extraordinario desde el punto de vista jurídico, especialmente a
partir de la propiedad industrial, fundamentalmente considerándolo
como marca colectiva, toda vez que muchas legislaciones interna-
cionales tales como la Primera Directiva 89/104/CEE del Consejo
de las Comunidades Europeas de fecha 21 de diciembre de 1988
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miem-
bros en materia de marcas, establece en su artículo 3 numeral 2
ordinal b, sobre las causas de denegación o nulidad; que indica
que cualquier Estado miembro podrá solicitar la denegación o en
caso de que esté registrada la nulidad en los casos que; “la marca
incluya un signo de alto valor simbólico, en particular un símbolo
religioso”, de igual manera, resulta necesario revisar lo consagrado
en la legislación venezolana en el entendido que el caso concreto de
estudio representa un símbolo religioso para el país.
Por su parte, Venezuela cuenta con una considerable legislación
en materia de propiedad intelectual, en sus dos grandes áreas,
desde el derecho de autor hasta la propiedad industrial, en el país
existe una Ley sobre el Derecho de Autor y una Ley sobre Propiedad
Industrial; además, la Constitución Nacional en su artículo 98 anun-
cia que el Estado reconocerá y protegerá la propiedad intelectual,
asimismo, ha suscrito importantes convenios internacionales, como
en el caso del Convenio de París para la Protección de la Propiedad
Industrial, en materia de Derecho de Autor, Venezuela se adhirió a
la Convención Universal sobre Derecho de Autor, a la Convención
de Ginebra y a la Convención de Berna para la protección de las
obras literarias y artísticas, es de destacar, que el país en el año
1984 Decreta la Ley aprobatoria del Convenio que establece la
Organización Mundial de la Propiedad Intelectual ratificándolo en
todas sus partes para que surta efectos internacionales en el caso de
Venezuela. Vale resaltar, la situación particular del caso venezolano,
una vez que en el año 2008 el Servicio Autónomo de la Propiedad
Intelectual (SAPI) anunció mediante resolución emanada de ese
mismo órgano la inaplicabilidad de la Decisión 486 de la Comu-
nidad Andina, indicando que en su lugar se restituye la aplicación
de la Ley de Propiedad Industrial promulgada en el año 1955, todo
 122

ello posterior al retiro de Venezuela de la Comunidad Andina de

Naciones, hecho suscitado en el año 2006.
Desde el punto de vista social, el caso seleccionado se visualiza
a partir de la perspectiva estructuralista, que permite observar los
aspectos de la sociedad como estructuras, tal y como afirma Pia-
get; si bien las mismas pueden transformarse, siempre procurarán
el mantenimiento de tal estructura (Manfred Frank, 1993). Por lo
tanto, se ha considerado este modelo en virtud de que el caso se
circunscribe en el marco de la religión católica, cuyo funcionamiento
social y organizacional aún en un mundo posmoderno se circuns-
cribe bajo el modelo de estructura burocrática y de legitimación,
teniendo como principal exponente a Max Weber, en ese sentido “las
organizaciones que Weber designa como burocráticas, establecen
normas y necesitan hacerlas cumplir; tienen reglas y reglamentos y
emiten órdenes que deben ser obedecidas si las organizaciones han
de funcionar efectivamente” (Etzioni, 1965: 91).
En el contexto del imaginario colectivo, se ha tomado en cuenta
la importancia que posee el personaje seleccionado como caso de
estudio en la memoria colectiva de gran parte de la población cató-
lica venezolana por su alto valor simbólico configurándose como
ícono religioso, lo cual queda “demostrado por la dinámica comu-
nicacional que se manifiesta de forma masiva, social e individual,
especialmente al momento de dar prueba de que se ha recibido
algún favor (González y Finol, 2013: 28-29)
Ahora bien, han surgido una serie de interrogantes que motivaron
la incorporación del caso de estudio Dr. José Gregorio Hernández
como un elemento fundamental en la investigación de las marcas
colectivas como imaginarios sociales y organizacionales a saber
son: ¿Es posible otorgarle una perspectiva de marca colectiva icó-
nica al personaje seleccionado? ¿la realidad social y organizacional
de la actualidad permitirá darle una nueva connotación al perso-
naje seleccionado? ¿el sentimentalismo religioso hacia el personaje
podría ser motivo de obstaculizar la visión económica o comercial
que pudiera conformarse alrededor de una marca colectiva para
productos y servicios derivados de productores o prestadores de
servicios de la población de Isnotú? ¿es posible la institucionaliza-
ción de un nuevo contexto en torno al personaje? ¿la legislación
 123

tal y como está concebida permite el registro de marcas colectivas

de personajes religiosos a favor de artesanos que hacen vida en
localidades deprimidas económicamente? Estas inquietudes serán
dilucidadas a lo largo de la investigación.
El estudio de caso a manera de praxis3 se configura en un escenario
holístico o complejo donde los principios dialógico y hologramático
son substanciales, ya que se trata se concebir múltiples dimensiones
de un fenómeno concreto, en tal sentido, el objeto de estudio plantea
tres dimensiones; la jurídica, la social y la organizacional.
El capítulo contiene dos grandes secciones, la primera aborda
el análisis del estudio de caso y su aplicabilidad para los Estudios
Organizacionales; y la segunda, comprende el tema central sobre
las marcas colectivas como imaginarios organizacionales y socio
estructurales, en esta sección, se indaga el soporte epistémico de las
marcas colectivas, los imaginarios y el paradigma estructuralista atri-
buidos al caso de estudio, el andamiaje metodológico, la relevancia
del estudio de caso, la relación de las características de las marcas
colectivas con el caso y finalmente las dimensiones consideradas.

EL ESTUDIO DE CASO Y SU APLICABILIDAD

PARA LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
Pareciera que el estudio de caso es un tema simplificador del pro-
ceso investigativo, sin embargo, no es así, puesto que se le ha dado
importancia para la indagación de fenómenos específicos, teniendo
como ruta que investigaciones basadas en estudio de caso muy bien
pudieran generar teorías para que sean consideradas como método
investigativo de rigurosidad científica. Cuando el estudio de caso es
considerado como enfoque investigativo se aborda mediante un pro-
pósito metodológico complejo, existiendo una intención investigativa
amplia de todo el caso, desde el inicio hasta el fin del fenómeno

3. Según Paulo Freire citado por Masi (2008) “El hombre solo puede alejarse del objeto
para admirarlo. Objetivando, los hombres son capaces de actuar conscientemente sobre la
realidad objetiva. Es precisamente esto la praxis humana”
 124

estudiado (Simons, 2011). Es importante destacar que el estudio

de caso ha sido analizado por diversos autores, y tuvo un auge
importante como herramienta útil en la investigación de las ciencias
sociales a partir del año 1975, aun así, es uno de los métodos más
antiguos utilizado para describir y explicar la vida social (Ardaluz
Solano, 2005). Ha sido aplicado en disciplinas como la sociología,
la antropología, la historia, la piscología, la medicina y el derecho.
Según Stake citado por Muñiz (2010: 1) “los estudios de caso
tienen como característica básica que abordan de forma intensiva
una unidad, esta puede referirse a una persona, una familia, un
grupo, una organización o una institución”. Por otro lado, Simons
(2011: 64) aporta un concepto que permite justificar su utilización
como método científico en una investigación para los Estudios Orga-
nizacionales y es que;
El estudio de caso es una investigación exhaustiva y desde múlti-
ples perspectivas de la complejidad y unicidad de un determinado
proyecto, política, institución, programa o sistema en un contexto
“real”. Se basa en la investigación, integra diferentes métodos y
se guía por las pruebas. La finalidad primordial es generar una
comprensión exhaustiva de un tema determinado (por ejemplo,
una tesis), un programa, una política, una institución o un sistema,
para generar conocimientos y/o informar el desarrollo de políti-
cas, la práctica profesional y la acción civil o de la comunidad.

Así las cosas, a fin de sistematizar los conceptos de diferentes

teóricos que han ejercido influencia sobre el estudio de caso se
representan de la siguiente forma:
 125

Tabla 1. El estudio de Casos: Teoría y Práctica

Mc Donald Merrian Yin Stake Simons

y Walter
(1975) (1988) (1994) (1995) (2011)

Propio de Se aplica Es una Se investiga Es una

las ciencias con la indagación la com- investi-
sociales investi- empírica plejidad y gación
gación particularidad exhaustiva
cualitativa de un caso

Las com- Se realiza Investiga Se puede Permite

paran con una fenómenos usar desde múltiples
formas descripción en auténticos los métodos perspectivas
artísticas y análisis desde naturalista, de la com-
holístico e contextos etnográfico, plejidad y
intensivo (se puede holístico y unicidad
APORTES de una realizar con fenomeno-
POR entidad estudios lógico
AUTOR cuantitativos
y cualitativos)

Se puede Hay un Estrategia Se aplica Su finalidad

generalizar particular de inves- para es generar
a partir de razona- tigación comprender com-
un caso miento exhaustiva la actividad prensión
particular heurístico de diversos exhaustiva
o creativo fenómenos de un deter-
del investi- cuando los minado
gador para límites entre tema
interpretar el fenómeno
datos y el contexto
no son tan
evidentes
El investigador deberá determinar sus preferencias filosóficas,
epistemológicas y metodológicas.

Fuente: Elaboración propia a partir de la lectura de la autora Helen Simons, 2005.

 126

Gracias a las definiciones anteriores, se puede considerar que

el estudio de caso entendido como método o enfoque investigativo
posee características muy relevantes y útiles para trabajos de investi-
gación de gran rigurosidad, toda vez que se ponen en práctica en las
ciencias sociales, permiten la generalización, admiten las descripcio-
nes holísticas o complejas de los fenómenos, evidencia la creatividad
del investigador, se presenta un componente práctico con prevalen-
cia en el empirismo y permite estudiar fenómenos abstractos. En ese
sentido y en el entendido que los Estudios Organizacionales poseen
características de flexibilidad, multidisciplinariedad y asumiendo el
carácter constructivista, el estudio de caso es perfectamente factible
en esta área del conocimiento.
Se comprende que, en virtud de la necesaria rigurosidad científica
empleada, así como también la posibilidad de generalización, per-
mite extrapolar el caso concreto a otros fenómenos o realidades, lo
cual será motivo suficiente para que el método de estudio de caso
sea considerado vía óptima para una investigación científica. En ese
sentido, se podría afirmar que el estudio de caso a nivel doctoral
muy bien pudiese nacer de la teoría e ir hacia la teoría. Es de resaltar
que las teorías no son descubrimientos sino creaciones para explicar
teorías (Yacuzzi, 2005). Así como también, las proposiciones teóri-
cas van a guiar la recogida y el análisis de los datos en el estudio de
caso. Este último argumento se puede complementar en el hecho de
que las teorías en torno a las organizaciones requieren de la plura-
lidad de conocimientos existentes en la multi y transdisciplinariedad
(Pérez y Guzmán, 2015).
Asimismo, al asumir el estudio de caso en las organizaciones
se podría afirmar que es necesario disponer de las teorías de la
organización como herramientas que permitirán responder muchas
inquietudes en relación con los laberintos organizacionales, además
de profundizar en todo lo que aporte sentido a la vida simbólica
de las personas (Medina, 2010). Por su parte, en el entendido que
los Estudios Organizacionales poseen características de flexibilidad,
multidisciplinariedad y asumiendo el carácter constructivista, ade-
más de su estrecha vinculación con la sociología, el estudio de caso
es perfectamente factible en esta área del conocimiento.
 127

Paralelamente surge la inquietud si ¿El estudio de caso puede

darse desde una visión holística de la investigación? Pareciera que
todo depende del enfoque del investigador, además es la oportu-
nidad que ofrece el carácter flexible y multidisciplinario de los Estu-
dios Organizacionales. Aunado a ello, tal y como advierte Pfeffer
citado por Medina (2010) la ausencia de un paradigma científico
bien desarrollado como en el caso de los Estudios Organizacionales
conlleva considerar que probar la aplicación de diversas o nuevas
formas sea más interesante, no obstante, la ausencia de sustento de
rigor en una disciplina correría el riesgo de convertirse en una situa-
ción pasajera. Por lo tanto, es posible la aplicación de un método
que sin dejar de ser riguroso permitiría que el estudio de fenómenos
organizacionales concretos sea permanente, tal es el caso propuesto
en esta investigación, que indaga el estudio de caso de un perso-
naje religioso a partir de teorías sociales y de la organización para
darle la rigurosidad científica necesaria, además de contextualizarlo
como posible marca colectiva, enmarcándose de esta manera como
fenómeno de estudio desde diferentes disciplinas del conocimiento,
lo cual le permitiría dar permanencia al estudio concreto.
Una vez comprendida la esencia del estudio de caso y su aplicabi-
lidad en investigaciones en el área de los Estudios Organizacionales,
se ha considerado abordar un caso de estudio que toca el fenómeno
social, jurídico y organizacional ocasionado por un personaje de la
historia moderna venezolana, además, tal estudio permite de forma
práctica, la interrelación de múltiples áreas del conocimiento que es
una característica propia de los Estudios Organizacionales.

LAS MARCAS COLECTIVAS COMO

IMAGINARIOS ORGANIZACIONALES Y SOCIO
ESTRUCTURALES EN VENEZUELA

Soporte epistémico de las marcas colectivas

La posibilidad ofrecida por el caso de estudio obliga entender a las
marcas colectivas haciendo un recorrido a partir de las ciencias jurídi-
cas, así como también la necesaria revisión del tema de los imaginarios,
 128

del funcionamiento estructuralista de la sociedad y de las realidades

organizacionales existentes alrededor del personaje, hasta llegar a
descifrar por qué el caso del Dr. José Gregorio Hernández puede
ser una marca colectiva. El punto de partida se realiza a través de la
comprensión de las marcas colectivas que constituyen un elemento
propio y natural de la propiedad intelectual y que consisten según
Iglesias Darriba (2008: 13) en “…la marca de una pluralidad de
individuos. Es la marca de un grupo, de una comunidad”, esta visión
se presenta interesante toda vez que se refleja la trascendencia
organizacional, la diversidad y la relevancia con lo social cuando
se hace referencia al termino comunidad. De la misma manera “se
entenderá por marca colectiva todo signo o combinación de signos
que sirvan para distinguir productos o servicios con características o
cualidades comunes por pertenecer a los miembros de una deter-
minada asolación quien fungirá como titular de la marca” (Romero,
2012: 28). La anterior definición es comúnmente utilizada por los
especialistas en la materia, ya que la circunscribe como un signo
distintivo con la capacidad de distinguir productos y servicios con
determinadas cualidades, a la vez que destaca que el titular de esta
es una asociación.
Un punto importante de las marcas colectivas es que se encuentran
protegidas por el legislador con la intención de que sean utilizadas
por terceros distintos al titular en virtud de su finalidad e intereses,
por los tanto traspasan la esfera individual del titular (Uzcátegui,
2007). Así las cosas, las marcas colectivas se encuentran consagra-
das en un amplio cuerpo legislativo, entre los cuales vale la pena
destacar el Convenio de Paris y la Decisión 486 de la Comisión de
la Comunidad Andina que incluye un tratamiento especial para las
marcas colectivas, así como otras legislaciones nacionales.
Por su parte, La Organización Mundial de la Propiedad Intelectual
(OMPI) define a las marcas colectivas como “signos que permiten
distinguir el origen geográfico, el material, el modo de fabricación
u otras características comunes de los bienes y servicios de las dis-
tintas empresas que utilizan la marca colectiva”. En este sentido,
estas marcas son ideales para las Pequeñas y Medianas Empresas
(Pymes), toda vez que les permite a los productores o prestadores de
servicios asociarse para crear estrategias conjuntas de productividad
 129

y competitividad, logrando de esta manera hacer frente a las gran-

des empresas existentes en el mercado, a diferencia de las marcas
comunes, las colectivas pretenden distinguir ciertas cualidades de los
productos o servicios más que el origen empresarial.
Según el manual de marca colectiva de El Instituto Nacional de
Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Inte-
lectual del Perú (Indecopi), la marca colectiva es un signo distintivo
que identifica el origen u otra característica común de productos y
servicios pertenecientes a los miembros de una organización. Esta
definición permite observar que el elemento trascendental de una
marca colectiva es la organización, de allí que deriva el interés inves-
tigativo por esta área, hasta ahora concebida únicamente desde el
punto de vista jurídico. Se considera que la marca colectiva es una
realidad pragmática que traspasa la mirada sesgada del observa-
dor, en el entendido de que las mismas pueden ser estudiadas desde
argumentos sociológicos y organizacionales.
Las marcas colectivas son figuras tan flexibles que logran ser ana-
lizadas desde diferentes contextos, toda vez que comprenden una
esencia jurídica, social, económica, política y cultural que resulta un
tema interesante de abordar desde un aspecto novedoso. Umberto
Eco, en su obra Signo hace una clara explicación sobre las marcas,
en el punto que atañe el presente trabajo, el signo al que hacen
referencia las marcas colectivas quedaría circunscrito bajo la cate-
goría de signos “artificiales”, los cuales son colocados de manera
intencional por los seres humanos para comunicar algo a otros seres
humanos (Eco, 1994: 14).
En ese sentido, asumiendo las definiciones anteriores especial-
mente la realizada por Eco, es posible tomar en cuenta que la figura
del Dr. José Gregorio Hernández como ícono o símbolo religioso
que forma parte del imaginario colectivo de la población católica
venezolana pueda ser considerado como marca colectiva debido
al sentido colectivo y organizacional que existe en buena parte de
la cultura nacional, de igual manera, esta representación es un
signo religioso creado por los hombres para comunicar algo a otros
hombres. Adicional a ello, al hacer referencia al concepto de marca
colectiva aportado por la OMPI, cabría la posibilidad que esta
marca permita distinguir productos artesanales relacionados con el
 130

personaje, provenientes de la localidad geográfica de Isnotú, estado

Trujillo, lugar natal de José Gregorio Hernández, por otra parte, la
característica común de los bienes serán fundamentalmente de tipo
religioso y permitirá la organización de artesanos, devotos o feligreses
y la Iglesia Católica, esta última por ser la principal institución intere-
sada en formar parte de la asociación titular de la marca colectiva.
Por otra parte, vale destacar en relación con la representación del
icono o imagen religiosa que;
La mayor parte de los iconos son pinturas, mosaicos o esmaltes
en dos dimensiones. No son simplemente representaciones de
temas religiosos, sino representaciones con significados religio-
sos. Ofrecen una visión del Reino de Dios. Tradicionalmente se las
considera ventanas a un mundo divino que invitan al espectador a
una experiencia espiritual. (Mazzalovo, 2014: 88)

José Gregorio Hernández ha sido representado gráficamente en

obras de arte religioso, tal es el caso de pinturas, esculturas, mosai-
cos, entre otras formas artísticas; con la característica permanente
de un hombre bondadoso, sin embargo, desde el punto de vista
del derecho de autor, tales pinturas y esculturas estarían protegidas
propiamente por sus normativas. No obstante, el punto central de
esta investigación no consiste en dilucidar la protección por derecho
de autor sobre las obras artísticas que representan al personaje, sino
destacar que el mismo a través de estas diferentes representaciones
artísticas, se ha ido incorporando en el imaginario colectivo nacional
generando como consecuencia que el público comparta el mismo
afecto y veneración.
Un punto importante de la investigación consiste en comprender
al personaje como marca, al respecto para Mazzalovo (2014: 89)
existe una clara diferencia entre un icono y un ídolo, el primero
alcanza un nivel simbólico representando cuestiones eternas de
la realidad de hombre y el segundo se representan únicamente a
ellos mismos, careciendo de valores propios. Por lo tanto, para el
caso del Dr. José Gregorio Hernández estamos en presencia de un
icono y no de un ídolo. De igual manera, el mismo autor indica
las diferencias entre el icono-imagen y el icono-marca, atribuyendo
características disímiles a ambas categorías; sin embargo pese a las
 131

diferencias, interesa para el caso de estudio, tomar en cuenta los ele-

mentos comunes con la intención de darle carácter de marca, en ese
sentido ambas tienen en común el carácter simbólico reconocido por
un colectivo, se basan en la relación del significado con el significante
y cumplen con la función de representatividad y de reconocimiento
colectivo (Mazzalovo, 2014).

Los imaginarios y el paradigma estructuralista atribuidos

al caso de estudio
En relación con el imaginario colectivo, según el Diccionario de la
Real Academia Española “el imaginario colectivo es la imagen que
un grupo social, un país o una época tienen de sí mismos o de
algunos de sus rasgos esenciales”, por lo tanto, la figura de José
Gregorio Hernández es una imagen creada por buena parte de la
comunidad católica venezolana ya que representa sus atributos fun-
damentales o rasgos esenciales, según datos del Anuario Pontificio
reflejados en el informe internacional sobre la libertad de religión
en Venezuela del año 2016 “El 79 % de la población es católica.
Otras fuentes señalan que el número de católicos supera el 90 %”, no
obstante, a pesar de estos datos, el culto hacia este personaje no solo
se ha evidenciado en la comunidad católica sino de igual forma en
otras corrientes distintas al catolicismo, tal es el caso de la santería,
configurándose el llamado sincretismo religioso alrededor de esta
figura simbólica (González y Finol, 2013)
Vale destacar, que en una investigación realizada por Calderón y
González (2002) indican que los rasgos benevolentes son resaltados
y desaparecen rasgos que reflejen cualquier otra emoción, formando
parte del imaginario colectivo. Complementariamente, González y
Finol (2013: 26) explican que sobre la figura del Dr. José Gregorio
Hernández están presentes en el modo simbólico donde el personaje
posee el privilegio de entrar a los hogares de los devotos para otor-
garles protección divina; en el modo epistémico cuando la imagen
tiene una connotación mágica-religiosa llegando a ser considerado
uno de los santos principales de la población venezolana; y, en el
modo estético con su imagen representada en ropa elegante oscura
o vestido de médico, brindando a los devotos mayor confianza en la
 132

búsqueda de sus peticiones. Todas estas consideraciones han hecho

posible que el personaje sea reconocido y forme parte del imagina-
rio de la población, logrando que la sociedad venezolana sea única,
creando su propia identidad, de tal forma Castoriadis (1997) señala
que la importancia en pensar en imaginarios sociales creados por la
sociedad, es que se crea todo un sistema de valores, organizaciones,
reglas y lineamientos de tipo individual y colectivo, para este autor
un ejemplo de significación social instituida e instituyente es Dios.
Por otro lado, consideramos que esta investigación puede justifi-
carse a través de los Estudios Organizacionales, ya que comprende
un fenómeno particular capaz de interrelacionarse con las escuelas
del pensamiento en torno a la organización, además que sobre una
misma figura confluyen múltiples dimensiones o áreas del conoci-
miento, por lo tanto, permite un recorrido inter y transdiciplinario
propio de los estudios organizacionales, mostrando complementa-
riedades con las ciencias sociales (Pérez y Guzmán, 2015). Adicio-
nalmente, el proceso que conlleva la beatificación del personaje
forma parte de la estructura burocrática guiada mediante la tipolo-
gía de la autoridad de Max Weber, ajustada a las organizaciones
modernas y de las corrientes clásicas de la teoría organizacional
(Etzioni, 1965).
Tanto el proceso de beatificación que implica el control de la
institucionalización de la figura del Dr. José Gregorio Hernández
por parte de la iglesia4 como la configuración de este personaje
en el imaginario colectivo de la sociedad venezolana, específica-
mente para la comunidad católica, sobreviene el hecho que la
Iglesia Católica ha ejercido autoridad en la organización social
de los devotos, quienes cumplen obedientemente las tradiciones y
costumbres impuestas en torno a este símbolo, dicha obediencia de
los devotos genera legitimidad de las conductas que se convierten
en ley, demostrando así el carácter autoritario que ha tenido dicha

4. En el Boletín de la Oficina de Prensa de la Santa Sede se encuentra la promulgación

de Decretos de la Congregación para las causas de los Santos de fecha 19 de junio de
2020 resaltando “el milagro, atribuido a la intercesión del Venerable Siervo de Dios José
Gregorio Hernández Cisneros, Fieles Laicos; nacido el 26 de octubre de 1864 en Isnotú
(Venezuela) y fallecido el 29 de junio de 1919 en Caracas (Venezuela).
 133

institución (Calderón y González, 2002). Aunado a lo anterior, se

podría agregar que luego de la beatificación, se generarán nuevas
expresiones sociales y organizacionales con intereses económicos,
entre ellas la marca colectiva.

Andamiaje metodológico de la investigación

Al considerar la investigación dentro del pensamiento holístico o
complejo se concibe el estudio de las marcas colectivas como fenó-
meno organizacional y social, percibiéndose su complejidad a la
cual hay que traducir, bajo la premisa que no se puede circunscribir
el objeto de estudio a una única disciplina, sino que es necesario
observar su carácter multidimensional, al respecto Morín (2016: 20)
expone lo siguiente:
En Le vif du sujet, p. 308, digo: Trato de expresar las mil dimen-
siones del fenómeno, de unir el análisis que lo descompone a la
estructuración que lo sintetiza, de indicar los vínculos e interac-
ciones con los demás fenómenos, de plantear sus ambivalencias,
sus múltiples sentidos; quiero darle transparencia, detectando al
mismo tiempo la zona de sombra, el núcleo oscuro. Necesaria-
mente tengo que expresar en frases sucesivas la simultaneidad,
en frases separadas las interacciones, plantear en el mismo movi-
miento de escritura los antagonismos, etc.

La comprensión de las marcas colectivas como forma de organi-

zación parte de un novedoso punto de vista integrador, que estudia
teorías organizacionales, a fin de evaluar la posibilidad de potenciar
nuevas actividades institucionalizadas de interés local y replicabilidad
que incentiven el desarrollo económico y social del país. El propósito
de la investigación subyace en la oportunidad de otorgarles una
nueva multidimensionalidad a las marcas colectivas muy distinta a
la dimensión unívoca que ofrece la propiedad intelectual. El marco
metodológico, se sustenta en la investigación holística planteada
por la profesora venezolana Jacqueline Hurtado de Barrera quien
concibe a la investigación desde el abordaje cosmológico. Según los
holotipos o tipos holísticos los niveles de investigación corresponden
al nivel descriptivo, analítico, explicativo e interactivo.
 134

Es así como en el presente milenio se tejen nuevas visiones sobre

el conocimiento, por ende, es de imperiosa necesidad repensar la
naturaleza de los objetos de investigación, en este caso la marca
colectiva y la figura de José Gregorio Hernández. La investigación
con la incorporación del caso de estudio se sustenta en dos niveles:

Figura 1. Forma de abordaje de la investigación

Estudio de caso como fenómeno concreto, en

el que se observa la vinculación de la reflexión
teórica con el contenido empírico que representa
el caso de estudio: Dr. José Gregorio Hernández

Nivel teórico de la investigación (Marcas

colectivas, estructuralismo, imaginarios
colectivos, teorías organizacionales)

Fuente: elaboración propia.

Conforme con la figura anterior se aborda la investigación a nivel

teórico y desde un componente empírico propio del estudio de caso.

Relevancia del caso de estudio Dr. José Gregorio

Hernández
En virtud de la reciente promulgación del Decreto de Beatificación del
Dr. José Gregorio Hernández y de la conmoción nacional causada
por tal acción, surgió la atención investigativa de interrelacionar este
personaje que forma parte del imaginario social de la comunidad
católica venezolana con el tema de marcas colectivas.
 135

Figura 2. Acercamiento de la investigadora al estudio de caso

Relevancia
Dr. José Gregorio Hernández

religiosa
Caso de estudio:

Relevancia social
y económica Visión
holística del
Relevancia fenómeno
organizacional

Relevancia
cultural

Fuente: elaboración propia.

Lo que se pretende demostrar es la interconexión de diversas

áreas que se producen en torno a un fenómeno concreto, haciendo
uso de la visión holística. Es de interés indagar cada área, ya que
dentro de ellas además de existir organización, también se producen
elementos que permiten interrelacionarlas y no concebirlas como
formas separadas. Por lo tanto, existe participación de diversas
estructuras de la sociedad sobre el caso de estudio seleccionado. En
primer lugar, está la relevancia religiosa donde existe un conjunto de
creencias, normas y códigos de conducta que giran en función del
personaje; por ejemplo, la participación de la Conferencia Episcopal
Venezolana, el Vaticano, la Congregación para las Causas de los
Santos, la comunidad de devotos, entre otros. En segundo lugar está
la relevancia social que involucra a la sociedad venezolana, particu-
larmente la católica en la cual subyace en el imaginario la creencia
en el Dr. José Gregorio Hernández, según el diario BBC (2020);
 136

Su imagen puede encontrarse por todas partes en el país, en car-

teles, murales urbanos, afiches, etc. También, junto a las camas
de los enfermos y las tumbas de los difuntos, para quienes sus
seres queridos reclaman protección. En muchos hogares venezo-
lanos se adornan figurillas con la imagen del doctor enfundado
en un traje de chaqueta, con el bigote y el sombrero negro que
reconocen al instante.

Todos los elementos coexistentes que permite que la sociedad

considere este personaje como santo, contribuye a asemejarlo con
un signo distintivo, es decir con una marca; tal y como afirma Eco
(1994) las marcas son signos colocados de manera intencional por
los seres humanos para comunicar algo a otros seres humanos, por
ello es percibido como marca colectiva, además que existe en este
signo un componente de asociatividad, tanto de la Iglesia católica
como de la comunidad de creyentes, ahora bien, esta percepción
pudiera causar desacuerdo en el mundo católico y en el jurídico.
Por otra parte, el componente económico que resulta de una
marca colectiva se justifica por la necesidad de apoyar la producción
nacional, especialmente a los pequeños y medianos empresarios,
como afirma Varsavsky (2014) la forma correcta sería apoyarlos
técnica y económicamente, transmitiéndoles objetivos nacionales,
además de mostrarles su rol en la sociedad, todo ello mediante ins-
tituciones que no ejerzan control. La marca colectiva, como hecho
económico no solo busca beneficiar a un solo empresario sino a
un grupo, generalmente ubicado en el mismo espacio geográfico.
Asimismo, se encuentra presente la relevancia organizacional y la
relevancia cultural, toda vez que la beatificación generará impacto
en la comunidad venezolana, especialmente en Isnotú, localidad de
origen del personaje, al mismo tiempo existe un significativo ele-
mento de identidad de los creyentes que siguen la tradición del cum-
plimiento de promesas hacia este personaje que ha sido transferida
de generación en generación.

Relación de las características de las marcas colectivas

con el caso de estudio
Paralelamente al hecho de comprender que la figura del Dr. José
Gregorio Hernández representa per se una marca colectiva icónica
 137

de tipo religioso, se presentan de igual manera en este fenómeno

todas las características de una marca colectiva reuniendo las
siguientes condiciones:
• Identidad colectiva: el personaje tiene elevado valor simbólico
religioso e identitario compartido por la comunidad católica
venezolana, particularmente por la población trujillana de
Isnotú (Venezuela).
• Distintividad: es una de las características principales de una
marca, en este caso más allá de ser una condición para el regis-
tro y que permita determinar el origen empresarial, la capacidad
distintiva del personaje se ha adquirido con el tiempo, traspa-
sada por generaciones y consiste en la forma de representación
desde el punto de vista material (imágenes del personaje que
se observan en retratos, afiches, esculturas) e inmaterial (como
signo distintivo de veneración reconocido por los creyentes).
• Unificación: es preferible hacer referencia de unificación
en lugar de estandarización, toda vez que no solo al hablar
del personaje no se pretende referenciar exclusivamente los
productos y servicios (llamados artículos devocionales) sino
también al fin utilitario del personaje para la comunidad de
feligreses, en el sentido que existen expresiones culturales y
religiosas ya unificadas que giran alrededor de la figura del Dr.
José Gregorio Hernández.
• Interés social: en este caso se hace referencia a la consideración
del personaje como bien público, es decir de todos los ciudada-
nos, en un sentido de propiedad y responsabilidad que implica
el cuidado y afecto, en el entendido de que el personaje forma
parte del ser cultural determinado y no determinante.
• Es un signo artificial creado por la sociedad, tal y como afirma
Eco. La figura de José Gregorio Hernández muy bien pudiera
configurarse como marca toda vez que fue producto del imagi-
nario del hombre para comunicar. Una característica es la cons-
trucción de la imagen con rasgos bondadosos lo cual permite
atribuir su relación como el “médico de los pobres”.
 138

Dimensiones establecidas del caso de estudio

Dr. José Gregorio Hernández
Dimensión jurídica: soportado sobre las bases de la marca colectiva
como elemento de la propiedad industrial, así como también, por
la revisión del derecho canónico, especialmente la observación de
postulados establecidos en el Código de Derecho Canónico, que
es el conjunto de leyes y normas que rigen la Iglesia Católica. Para
esta dimensión, se ha indagado sobre las causales de denegación
del registro de una marca colectiva de contenido religioso, en ese
sentido, la Ley de Propiedad Industrial de Venezuela del año 1955
hace referencia en sus artículos 33 y 34 a los signos que no podrán
registrarse como marca, por ende, esta ley no indica taxativamente
la prohibición del registro como marca de símbolos religiosos,
asimismo el Convenio de París para la Protección de la Propiedad
Industrial tampoco indica prohibiciones al respecto.
Por el contrario, un artículo de investigación publicado en la Revista
Latinoamericana de Derecho y Religión incluye un análisis de Bernet
Páez relacionado con la prohibición de registro como marca de sím-
bolos religiosos, según la sentencia de la Corte Suprema de Chile de
fecha 08 de mayo de 2017, dicho trabajo explica la prohibición del
registro como marca de estos símbolos toda vez que sean conside-
rados contrarios al orden público, la moral o las buenas costumbres.
No obstante, el caso de estudio no se enmarca en ese contexto, ya
que la imagen utilizada como marca colectiva sería la comúnmente
conocida por los devotos, por lo cual no afectaría la moral del faná-
tico religioso, en tal sentido para Fernández Novoa citado por Bernet
(2019: 9) debe tomarse en cuenta que “la naturaleza de los produc-
tos o servicios a los que se aplique la marca destacando símbolos
religiosos pueden ser lícitos para individualizar publicaciones que
versen sobre la fe”. De esta manera, la naturaleza de los productos
que se pretendan identificar con la marca colectiva Dr. José Grego-
rio Hernández serían los relacionados con artesanías, joyas, metales
preciosos, artículos de barro, loza, porcelana, vidrio, cristal, libros,
botones, quincallería, artículos de escritorio, fotografías, papelería,
según la clasificación de Niza y la establecida en la Ley de Propiedad
Industrial venezolana, previendo no afectar el carácter sagrado del
personaje atribuido por los devotos o feligreses.
 139

Por su parte, la Primera Directiva 89/104/CEE del Consejo de las

Comunidades Europeas de fecha 21 de diciembre de 1988 relativa
a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros en
materia de marcas establece en su artículo 3, numeral 2, ordinal
b, sobre las causas de denegación o nulidad, que indica que cual-
quier Estado miembro podrá solicitar la denegación o en caso de
que esté registrada la nulidad en los casos que “la marca incluya
un signo de alto valor simbólico, en particular un símbolo religioso”.
En otro orden de ideas, hay quienes podrían afirmar que la marca
colectiva Dr. José Gregorio Hernández afectaría la libertad de culto y
religión consagrada en el artículo 59 de la Constitución de la Repú-
blica Bolivariana de Venezuela, aun así, el mismo artículo señala en
lo adelante que cada culto tiene el derecho de promulgar su fe, ade-
más que se garantiza la independencia y autonomía de las iglesias.
En tal sentido, una forma de manifestación de la fe sería a través de
la marca colectiva, siendo además la misma iglesia católica quien le
atribuye la condición de beato al personaje. En virtud de esta con-
sideración, además que la ley venezolana no establece negativa al
respecto, es posible justificar la adopción de la marca colectiva por
el derecho canónico, en el supuesto que la iglesia podría aceptar
las formas de cada tiempo, en ese caso, la imagen religiosa de José
Gregorio Hernández (forma y figura) se encuentra en el imaginario
colectivo, debido a ello es necesario justificar que la Conferencia
Episcopal Venezolana puede formar parte de la asociación titular de
la marca además de los artesanos, dado que en caso contrario sería
la institución con interés legítimo para oponerse al registro de dicha
marca. En consecuencia, con la intención de justificar el registro de
la marca colectiva, es de considerar que la marca es una bien mate-
rial producto de la inmaterialidad, el Código de Derecho Canónico
(CDC) en su Libro V de los bienes temporales de la Iglesia, a partir
del artículo 1254 hasta el 1310, establece que:
1254. 1. Por derecho nativo e independientemente de la potestad
civil, la Iglesia católica puede adquirir, retener, administrar y
enajenar bienes temporales para alcanzar sus propios fines.
2. Fines propios son principalmente los siguientes: sostener el culto
divino, sustentar honestamente al clero y demás ministros y
hacer las obras de apostolado sagrado y de caridad, sobre todo
con los necesitados. (p.597)
 140

En ese sentido, siendo la marca colectiva un bien, el anterior precepto

da la posibilidad que la Iglesia católica forme parte de la asociación
titular ya que puede adquirirla por modos justos para justificar la
contemplación hacia este personaje. De igual manera, da la posi-
bilidad de que estos bienes temporales se adquieran por modo
justo, de derecho natural o positivo, que estén permitidos a otros
(art. 1259 CDC), así como el dominio del bien le corresponde a la
persona jurídica que lo haya adquirido de forma legítima (públicas
o privadas en la Iglesia) limitadamente según cánones de la iglesia.
Los acuerdos entre Venezuela y el Vaticano se rigen por el Modus
Vivendi que establece las relaciones amistosas entre la República
Bolivariana de Venezuela y la Santa Sede. En consecuencia, se ha
observado la posibilidad que ofrecen diversas disposiciones para
proceder a evaluar la posibilidad del registro de la marca colectiva
Dr. José Gregorio Hernández.
Dimensión social: comprende la necesidad de indagar en primer
lugar, la función social de la marca colectiva en torno al personaje,
y en segundo lugar, comprender el contexto social del imaginario
colectivo. Al hablar de marca colectiva hay una estrecha relación
con la función social, en el sentido que el caso permite la organiza-
ción de grupos de productores o prestadores de servicios de Isnotú y
otras localidades del país, estos crean un lazo a favor del desarrollo
económico y social de las comunidades donde la devoción hacia
el personaje es más arraigada, en ese sentido, la función social se
evidencia en los sentimientos de orgullo, pertenencia y autoestima
que genera la marca en los productores o usuarios de la marca
(Romero, 2012).
Desde la visión estructuralista de la sociedad, se considera que el
fenómeno en estudio encaja dentro de este paradigma, ya que para
los teóricos que defienden su postura, la sociedad se constituye a
partir de las complejas interacciones, relaciones y trasformaciones
de sus partes, por lo tanto estas partes conforman la estructura de
un sistema social que cumple una determinada función y esta es
muy distinta a la función que cumple el sistema como un todo, para
los estructuralistas interesa el estudio de cada parte además de las
interrelaciones que se producen (Canestri,1975). Esta comprensión
estructuralista de la sociedad encaja perfectamente en el fenómeno
particular o caso de estudio seleccionado, toda vez, que es posible
 141

que el caso del Dr. José Gregorio Hernández se produce a partir de

las interacciones simples y complejas de las diversas estructuras que
forman parte de la sociedad y que cumplen determinada función, por
ejemplo, existe interacción de las instituciones religiosas, culturales,
científicas sociales, políticas, por mencionar algunas.
Cornelius Castoriadis (1997) utiliza el término creación imaginaria
para explicar hechos sucesivos de la historia humana, teniendo en
cuenta la idiosincrasia social de cada época. Este término no hace
referencia a un hecho ficticio, irreal o especulativo, sino a nuevas
formas con posiciones determinantes (no impuestas) y no determi-
nadas (impuestas), para este autor cada sociedad es inigualable por
ello hace referencia a la inclusión social, es decir que cada sociedad
e integrante ocupa un lugar. A raíz de esto, se crea un sistema de
valores, organizaciones, instituciones, normas, reglas y lineamientos
tanto individual como colectivo. La idea central de esta visión radica
en la importancia del pensar colectivo o en imaginarios sociales que
son creados por la sociedad. Para Castoriadis, un ejemplo de signifi-
cación social determinada y no determinante es Dios, pero también lo
es la racionalidad moderna. El imaginario colectivo debe ser el nuevo
responsable de la creación imaginaria y no un grupo de personas
designadas, al igual que el poder deriva del imaginario instituyente,
también hace referencia a las costumbres trasmitidas de generación
en generación que generalmente se esconden en los trasfondos de
la sociedad para mantenerse y resguardarse. El fenómeno particular
seleccionado refleja una representación obvia de gran parte de la
sociedad católica venezolana, además de establecer identidades,
conformándose de esta manera como imaginario instituido determi-
nante en lo subyacente (sociedad) e instituyente o no determinante
(oficialidad otorgada por la iglesia católica), reuniendo los elementos
propios de una marca colectiva desde una nueva visión.
Dimensión organizacional: esta dimensión implica la interrela-
ción del caso de estudio con las teorías organizacionales. En con-
secuencia, se considera que el desenvolvimiento organizacional
causado por José Gregorio Hernández desde la Iglesia Católica per-
mite hacer el análisis a través de la perspectiva estructuralista de Max
Weber, en especial lo que establece en relación con la burocracia que
comprende la legitimación y autoridad. En ese contexto, según Etzioni
(1975) para Max Weber como mayor influyente del estructuralismo, las
 142

organizaciones burocráticas definen normas que deben ser de obli-

gatorio cumplimiento, haciendo que sobre ellas descanse el poder,
así mismo, aseguran el orden y la disciplina dentro de la organiza-
ción. Cuando el ejercicio del poder es considerado legítimo por sus
súbditos, la obediencia resulta más profunda y efectiva, procurando
que en caso de que la organización se debilite, estos seguirán cum-
pliendo las normas, puesto que la legitimidad de las reglas ha sido
transformada en valores. Según este enunciado, queda en evidencia
que el funcionamiento de la Iglesia Católica se rige bajo el enfoque
estructuralista, especialmente a partir de la burocracia y legitimidad,
un ejemplo de ello es que el proceso de beatificación y canonización
del Dr. José Gregorio Hernández se inició hace 71 años. A continua-
ción, se presenta una figura que demuestra gráficamente el caso de
estudio en la presente investigación.

Figura 3. Dimensiones del caso de estudio

Dr. José Gregorio Hernández en la concepción holística
DI
CA

M
FI

EN
SÓ

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A
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C
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XI

JU

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LO

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M
DI

L
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ORG ANIZA
DIME NSIÓN

Fuente: Elaboración propia.

 143

REFLEXIONES FINALES
Si bien es cierto que con la presente investigación se pudo realizar
la interrelación desde tres perspectivas de un fenómeno concreto,
tal y como afirman Montaño e Ibarra (1992) traspasando las parce-
las institucionalizadas del conocimiento, estableciendo “relaciones
diplomáticas” entre las disciplinas, quedó en evidencia el carácter
dogmático que poseen las ciencias jurídicas y la religión en relación
con nuevas posibilidades, como lo es la marca colectiva.
En cuanto a las formas organizacionales y sociales, fue posible
determinar la visión estructuralista, tanto del funcionamiento de la
sociedad como de las organizaciones constituidas alrededor del
personaje. Por lo tanto, si estas organizaciones ya instituidas desean
persistir en la sociedad y cumplir con su fin último, deberán consi-
derar nuevas realidades, de lo contrario seguirá el debilitamiento de
estas.
La posibilidad de conformar una marca colectiva Dr. José Grego-
rio Hernández permitiría abrir las puertas hacia nuevos escenarios,
quizá no posmodernos debido a las posturas radicales de las áreas
que se tocan en la investigación, pero si dará paso a nuevas realida-
des de interacción y comunicación (más allá del control institucional)
mediante un símbolo religioso que subyace en el imaginario de la
sociedad.
Finalmente, tal y como afirman Pérez y Guzmán (2015) la importan-
cia de aplicar el planteamiento Moriniano a los Estudios Organizacio-
nales, conlleva la necesidad de trascender la concepción estructuralista
de las organizaciones hacia la contemplación de un todo social.
 144

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 148

CAPÍTULO 6

INVESTIGACIÓN EN LOS ESTUDIOS

ORGANIZACIONALES: RELEVANCIA DE LA
METODOLOGÍA COMO TEMÁTICA DE ANÁLISIS

María Gabriela Ramos-Barrera1

José Wilmar Quintero-Peña2
Miguel Ángel Monsalve-Rivas3

INTRODUCCIÓN
El enfoque de los Estudios Organizacionales deja de tomar en cuenta
a las organizaciones como una caja negra. Por el contrario, al con-
centrarse en la explicación del comportamiento propio de la orga-
nización como fenómeno, los procesos que se dan al interior de la
caja podrán ser tan amplios como puntos de vista se consideren.
Ahora bien, ¿cómo se identifican y estudian estos comportamien-
tos? Es difícil definir a los Estudios Organizacionales como ciencia, e
incluso aún está en debate si es una nueva forma de comprender a
las organizaciones diferenciable de la Administración y la Teoría de

1. Estudiante del Doctorado en Ciencias Organizacionales de la Universidad de Los Andes,

Mérida. Magister en Economía (Mención Economía Cuantitativa) y Economista de la Uni-
versidad de Los Andes, Mérida. Docente e investigadora de la Institución Universitaria
Politécnico Grancolombiano, Colombia. Correo electrónico: [email protected]
2. Magister en Economía Aplicada, Colegio de la Universidad del Norte. Economista de la
Universidad de Ibagué. Docente e investigador de la Institución Universitaria Politécnico
Grancolombiano, Colombia. Correo: [email protected]
3. Abogado Administrativista, Magister en Desarrollo Agrario y estudiante del Doctorado en
Ciencias Organizacionales de la ULA, Especialista en Dinámica de Grupo / Intervención
Psicosocial (Centro de Investigación y Estudio de la Dinámica y la Intervención Social),
Especialista en Negoción, Arbitraje y Resolución de Conflictos / Universidad de la Macha,
España. Correo electrónico: [email protected]
 149

las Organización o, como se interpreta en este capítulo, es un proceso

evolutivo y complementario de los estudios en el campo organizacio-
nal. Por ello, el debate respecto a los métodos de investigación per-
tinentes para comprender los fenómenos organizacionales también
se encuentra abierto.
Así, el objetivo de este capítulo es indagar sobre las metodolo-
gías utilizadas en las investigaciones de Estudios Organizacionales
y determinar si éstas son temáticas de interés dentro de las publi-
caciones internacionales más reconocidas. Para ello, este capítulo
presenta, en primer lugar, una descripción teórica del Estudio Orga-
nizacional para contextualizar la pertinencia de la metodología cua-
litativa en los procesos de investigación. En segundo lugar, hace un
ejercicio bibliométrico que describe las publicaciones en las cuales
la “Metodología” constituye una temática de interés en el campo
de los Estudios Organizacionales. Y, finalmente, se esbozan unas
pequeñas conclusiones sobre los resultados obtenidos.

PERSPECTIVA TEÓRICA DEL

ESTUDIO ORGANIZACIONAL
Las organizaciones han cambiado, por ende, la forma en que se
estudian también. Desde la perspectiva de la Administración -como
disciplina- el análisis se centra en la eficiencia de las organizaciones
a través del estudio de la maximización de los niveles de produc-
ción y la especialización del trabajo para alcanzar la optimización
industrial. Sin embargo, como consecuencia de las limitantes de la
Administración dio inicio la Teoría de la Organización para centrar
el estudio en las causas y consecuencias de las actividades que se
generan al interior de las empresas: particularmente, por la disyun-
tiva entre el incremento de la producción con sus retos físicos de
creación y control de inventarios, y el rol de los trabajadores dentro
del proceso de producción.
En estos dos casos el sujeto no forma parte de la organización: su
comportamiento y su relación con la organización no es el elemento
clave de comprensión. Esto se debe al principio racional que rige a
ambos campos de estudio.
 150

Pero, precisamente por esta característica, cambian las formas de

estudiar a las organizaciones: el sujeto de estudio es la estructura
organizacional. En este orden de ideas, los Estudios Organizaciona-
les, (EO), se concentran en crear conocimiento a partir del análisis
crítico de los fenómenos organizacionales como, por ejemplo: las
luchas de poder, las tomas de decisiones, las distribuciones buro-
cráticas o, no menos importante, el comportamiento y desempeño
funcional en las organizaciones de acuerdo con los cambios que
ofrecen las épocas.
Para González (2014), la expansión de este enfoque se basa en
tres eventos particulares: 1. El fin de la segunda guerra mundial,
cuando la migración de la época postguerra permitió la expansión
del debate intelectual del cual formaban parte muchos académicos
estudiosos de las organizaciones; 2. Las protestas de los años 1960
y 1970, contextualizadas dentro de un ambiente de crítica radical
de la sociedad y las ciencias sociales, que fomentaron aproxima-
ciones teóricas frente al comportamiento interno empresarial; y, 3.
El triunfo del capitalismo frente al imperio soviético, oportunidad en
la que una nueva migración de intelectuales retaba el pensamiento
de las universidades con influencias liberales en contraposición a los
académicos “tradicionales”.
Ahora bien, en el primer punto podría afirmarse que durante la
misma época también se asientan las bases de la Administración
pues, para recuperar a las economías de la recesión, la maximiza-
ción de la producción era un elemento clave y cómo crear procesos
eficientes era un debate pertinente. De manera análoga, también
valdría la pena debatir que, en el segundo momento, las protestas
constituyeron un escenario idóneo para discutir sobre los retos de
la expansión de la producción, es decir, el objeto de estudio de la
Teoría de las Organizaciones. Y, de manera secuencial, el tercer
momento, correspondería al inicio del debate crítico que -a la fecha-
caracteriza a los EO.
Así, bajo estas perspectivas -aunque el debate al respecto sigue
abierto- podría decirse que el EO es un campo de interés que
surge como respuesta a los cambios del entorno organizacional,
así como dentro una forma complementaria de pensar e investigar
en el campo administrativo, que ofrece resoluciones conforme a la
 151

situación problema identificada. Por ello, vale la pena considerar los

cambios en las bases epistemológicas y metodológicas de la Admi-
nistración, la Teoría de las Organizaciones y los EO.
De acuerdo con Barba (2013), dentro del campo de estudio
de la Administración y en el de la Teoría de la Organización los
enfoques difieren en el conocimiento que generan: en el primero, el
conocimiento se transforma en el diseño de procesos para optimizar
la producción y, en el segundo, el conocimiento se enfoca en la
creación de una teoría. Así mismo, el estudio de la Administración
se concentra en el orden y la formalidad, mientras que en la Teoría
de la Organización se concentra en el conflicto y la informalidad.
Sin embargo, de manera común la discusión se fortalece con base
en los paradigmas positivistas, en donde la metodología cuantitativa
y los análisis procedimentales son constantes en las aproximaciones
empíricas de las investigaciones. Una de las razones fundamentales
de este hecho es que ambos campos de estudio se orientan hacia los
enfoques económicos, implicando que las teorías económicas -posi-
tivistas en su mayoría- fundamentan la creación de conocimiento en
estas dos primeras áreas de estudio.
Bajo esta lógica, la empresa (organización industrial) se constituye
en el eje de estudio, dado que es el agente económico encargado
de producir los bienes y servicios de la economía. Entonces, como
la empresa es la que hace los procesos de transformación de los
factores productivos para generar bienes y servicios, su objetivo es
encontrar la combinación más eficiente de factores de producción
para maximizar los beneficios económicos. Desde esta perspectiva
se encontraría la lógica de la Administración que, de acuerdo con
la teoría económica, se enfocaría en el estudio de la organización
como la optimización matemática de la función de producción.
Sin embargo, este enfoque sería limitado al no considerar los cos-
tos de transacción de las empresas, por lo que Coase “ofrece una
primera visión del principio de eficiencia referido a la disyuntiva entre
empresa y mercado” (Favaro, 2013: 55). Para Coase las empresas
se transforman al adoptar actividades dentro de su organización
que permitan disminuir los costos de transacción a valores menores
que los que tendría si realizara la transacción en el mercado. Esta
 152

percepción generalizada como la Teoría de la Agencia es, en efecto,

una de las teorías derivadas de la relación entre la Economía y la
Teoría de la Organización.
Ahora bien, En contraposición con los enfoques anteriores, el
método predominante dentro de los EO es el enfoque cualitativo,
en el cual prima la comprensión de la transformación de la orga-
nización: el interpretativismo y el constructivismo forman parte de
la metodología sistemática de las investigaciones en este campo
de estudio.
En el enfoque modernista de los EO la primacía ontológica de la
estabilidad pasa a la supremacía de la indeterminación y, como
consecuencia, las relaciones de causalidad estudiadas por la lógica
económica se convierten en un enfoque de resultados en el que se
debe comprender el proceso que lo generó.
Organisations are culturally defined patterns of social abstraction.
They do not exist externally to the mind. They cannot be immedia-
tely experienced. Rather, they are products of sensemaking in which
regularities have been imputed to an arbitrarily delineated aspect
of phenomenal experience (Chía, 2003, s.p.) [Las organizaciones
son patrones de abstracción social definidos culturalmente. No
existen externamente a la mente. No se pueden experimentar de
inmediato. Más bien, son productos de la construcción de sentidos
en los que las regularidades han sido imputadas a un aspecto
delineado arbitrariamente de la experiencia fenoménica (Traduc-
ción de los autores)].

En este orden de ideas, las diversas perspectivas metodológicas

que pueden tomar los EO son tan amplias como la diversidad de los
estudios de los fenómenos sociales dentro de los cuales se suscri-
ben las organizaciones (González, 2014). Entonces, la perspectiva
cualitativa de los EO se distancia del análisis predominantemente
positivista de los campos tradicionales y se aproxima a la interpre-
tación de los fenómenos con base en el comportamiento de las
instituciones (organizaciones): se centra en el proceso interno de
la organización.
 153

EL USO DEL MÉTODO CUALITATIVO

EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
El término cualitativo hace referencia tanto a cualidad como a con-
trol de calidad, dado que ambas acepciones provienen del término
latino qualitas, que deriva de qualis (cuál, qué). En el sentido propio
filosófico, según Aristóteles, la cualidad es la acepción es la carac-
terística que distingue una esencia de las otras y, desde el punto de
vista lógico, solo la cualidad pertenece esencialmente al individuo.
(Martínez, 2006).
Es por lo anterior que Quecedo y Castaño (2002), citando a
Taylor, S.J. y Bogdan R. (1986), resaltan las características de la
metodología cualitativa con base en los siguientes criterios:
1. Es inductiva, fundamentada en la comprensión de fenómenos
antes que en teorías preconcebidas.
2. Se basa en un proceso holístico, que considera a los factores de
interés como un todo y no como variables exclusivamente.
3. Es sensible a la interacción entre el investigador y las personas
objeto de estudio.
4. No se da por sobrentendida, sino que se consideran todas las
perspectivas y predisposiciones.
5. Es un método que se centra en la condición humana de los
individuos estudiados.

En otras palabras, la investigación cualitativa se concentra, fun-

damentalmente, dentro del paradigma fenomenológico de la epis-
temología que se enfoca en comprender los fenómenos desde la
perspectiva individual del actor (Quecedo y Castaño, 2002). Así,
a diferencia de la metodología cuantitativa, el método cualitativo
no es lineal, sino que se caracteriza por una serie de etapas que
interactúan de forma interactiva entre diferentes acciones que per-
miten profundizar el problema estudiado (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014).
La investigación cualitativa es inductiva, por lo que en el manejo
del problema deben reflejar: el propósito, las preguntas de inves-
tigación, la justificación, la exploración en el conocimiento que se
 154

tiene del problema y el contexto en donde se analizará la situación

problemática; con énfasis en él fenómeno central de interés.
Entonces, aunque no existe una clasificación pura del diseño
del estudio, dado que todos se yuxtaponen, se puede generalizar
la clasificación como: teoría fundamentada que indaga sobre los
procesos y relaciones que crean un suceso, diseños etnográficos que
estudian grupos o comunidades, diseños narrativos que sintetizan las
históricas de vida en procesos cronológicos, diseños fenomenológi-
cos enfocados en la experiencia de las personas ante un fenómeno
en particular, y diseños de investigación-acción que buscan generar
conclusiones mediante evaluaciones cíclicas.
Así, se puede considerar que dentro de las ventajas del paradigma
cualitativo se encuentra su fundamento humanista que busca enten-
der la realidad social de un individuo, percibiendo la dinámica social
y compartida sobre la que se basan las interacciones humanas.
Considerando lo anterior, López y Salas (2009: 142), plantean que:
Desde muy temprano, la investigación en Administración se ha
beneficiado también de los métodos cualitativos … incluso, dada
la complejidad que en el presente enfrentan las organizaciones
y a lo cambiante de su entorno, se puede decir que existe una
predisposición natural al empleo de los métodos cualitativos en la
investigación en Administración.

La investigación cualitativa en el campo organizacional pretende

tener una visión precisa del sujeto de estudio, el individuo, y su
interacción con que el contexto que le rodea, “incluyendo tanto al
entorno inmediato del puesto de trabajo como al nivel más gene-
ral que abarca a toda la organización y, en última instancia, de la
sociedad de la que forman parte” (López y Salas, 2009: 138).
Por lo anterior, uno de los métodos utilizados para comprender el
comportamiento organizacional es el Estudio de Caso, que constituye
una aproximación empírica al análisis de un fenómeno cuyo com-
portamiento se desea conocer con base en su actividad cotidiana.
Sin embargo, al ser una herramienta de investigación cualitativa, es
altamente criticada por la dificultad de replicar los resultados obteni-
dos. El estudio de caso comparte una de las discusiones fundamen-
 155

tales sobre la efectividad de los métodos cualitativos: el argumento

sobre la generalización y la transferibilidad.
Martínez C. (2006: 172), resume que:
El objetivo principal de los estudios de naturaleza cuantitativa,
basados en un número elevado de observaciones, es determinar
cuánto(s) o con qué frecuencia ocurre un determinado suceso,
mientras que los análisis de casos en profundidad, en tanto que es
un enfoque más bien cualitativo, tratan de comprender el proceso
por el cual tienen lugar ciertos fenómenos.

Por ello, en los enfoques cuantitativos se desarrollan teorías res-

paldadas por verificaciones empíricas, convirtiendo los resultados
en factores generalizables. Empero, en el estudio de caso, la gene-
ralización se propone hacia la teoría y no hacia otros casos por lo
que, para muchos investigadores, esta característica es la principal
falencia del estudio de caso como herramienta de investigación.
Ahora bien, esta crítica podría ser simplista si se considera exclu-
sivamente bajo el sentido de la correlación estadística, pero si se
parte desde la relación causal entre variables podría afirmarse que,
como resalta Yacuzzi (2005: 9): “la relevancia del caso y su genera-
lizabilidad no provienen, entonces, del lado estadístico, sino del lado
lógico: las características del estudio de caso se extienden a otros
casos por la fortaleza del razonamiento explicativo” .
En este orden de ideas, mientras la técnica de investigación arroje
resultados aplicables a escenarios, generales o concretos, se puede
hablar de la eficiencia del método. Así, esta aplicabilidad se puede
destinar a un análisis literal para estudiar las condiciones bajo las
que se materializa un fenómeno, o a un análisis teórico para estu-
diar las condiciones en donde probablemente no se materializará un
fenómeno (Yacuzzi, 2005). Por lo tanto, si el estudio de caso facilita
la aplicación, se puede considerar con un método eficiente.
López (2013: 142) concluye al respecto que:
“Los hallazgos de la investigación cualitativa de estudio de casos,
constituyen una formulación teórica sobre la realidad en estudio
y en vez de reunir un conjunto de números, o un grupo de temas
 156

ligeramente relacionados, debe construirse una teoría que sus-

tente el estudio y que esté apegada a la realidad investigada”

La implicación de lo anterior sería, que la eficiencia del estudio de

caso dependerá de la interacción entre la epistemología y el fenó-
meno que se pretende estudiar. En otras palabras, la percepción
epistemológica del investigador puede influir dentro del caso, por lo
que es importante asegurar, así como con otros métodos, que las
relaciones de causalidad estudiadas sean estables. Por eso, para
Yacuzzi (2005: 5) “como perspectiva epistemológica, el realismo
corre con ventajas cuando se examinan las alternativas de para-
digmas para el estudio de caso”, tomando en consideración que
en el realismo: la verdad está relacionada con los hechos, por lo
que el punto de vista del investigador sobre la verdad no interferirá
en la investigación; la realidad puede ser estudiada a través de la
observación y la triangulación; y el método realista se basa en la
posibilidad de verificar los resultados obtenidos.
Ahora bien, en el contexto particular de los estudios de casos den-
tro del campo organizacional, vale la pena resaltar lo planteado por
Crespo (2000), citado por Yacuzzi (2005: 4):
La racionalidad de las tareas administrativas es una racionalidad
práctica que utiliza instrumentos técnicos y estima con prudencia
su validez y factibilidad, teniendo en mente las circunstancias cul-
turales e históricas concretas y, sobre todo, la personalidad de
quienes componen la firma

De esta manera, podría decirse que la importancia de los estudios

de caso para analizar el contexto de los EO radica en que permiten
explicar las relaciones causales complejas dado el conocimiento
detallado del fenómeno gracias a la interacción real con el entorno.
Al respecto, Yacuzzi (2005: 6) trae una discusión interesante:
Si la investigación científica en el campo organizacional implica
conocer por medio de sus causas o principios las propiedades
de la empresa y de los fenómenos que ocurren en ella; implica,
además, hacerlo de modo metódico, aplicando el rigor en la bús-
queda de las causas
 157

Entonces, si bien a través de los estudios de campo pueden gene-

rarse aproximaciones teóricas para conocer las propiedades de las
organizaciones, solo a través del contacto directo con la organiza-
ción se pueden estudiar los fenómenos que ocurren en su interior, y
este último solo puede ser estudiado bajo la aplicación de un caso
para definir modelos causales reales.

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
E INVESTIGACIONES SOBRE EL MÉTODO
Considerando el debate anterior sobre la inexistencia de un método
único de estudio o, en otras palabras, sobre el uso de la metodo-
logía cualitativa para comprender los fenómenos organizacionales,
vale destacar lo resumido por González (2014: 48):
Desde los EO no se buscará la mejor manera de hacer las cosas,
sino que se afirmará que existen múltiples formas de hacer las
cosas. Debido a esto, el enfoque ya no estará en la univer-
salidad del método, sino en el particular y específico camino
del conocimiento comprensivo propio a cada organización.
De lo impersonal y descontextualizado del proceso, se pasa al
reconocimiento de lo propio, de lo único e individual que cada
organización trae consigo.

Por lo tanto, con el fin de indagar sobre los aportes adicionales

que se hayan realizado en este punto particular, se realizó un aná-
lisis bibliométrico para conocer si el método en los Estudios Orga-
nizacionales forma parte de la discusión actual (o relevante) dentro
de la academia.

Características del análisis bibliométrico

El análisis se llevó a cabo para caracterizar la producción bibliográ-
fica en Estudios Organizacionales, bajo la perspectiva de la Metodo-
logía utilizada, haciendo hincapié en las palabras clave, países con
mayores contribuciones, co-ocurrencias, centralidades y densidad y
relevancia de las temáticas.
 158

Tomando con referente la indexación internacional SCOUPS4 y

realizando el procesamiento de los datos con el paquete bibliometrix
que corre sobre el software de acceso libre R. Lo anterior, parte del
término de búsqueda definido como:
(“Organization Studies” AND “methodology”)5
en donde se obtuvieron un total de 332 publicaciones.
De esta manera, a partir del análisis bibliométrico se agruparán
los temas de debate principal acordes con su similitud a través de una
matriz Xij que cruce “palabras claves” con “documentos”. Esta matriz
toma el valor 1, si la palabra clave i se incluye en el documento j y 0
en caso contrario, construyendo así un Análisis de Correspondencia
Múltiple (Aria y Cuccurullo, 2017).
Por otro lado, se construye una red temática para identificar
los nodos de palabras y un mapa temático de las palabras clave
que incluye los temas de mayor desarrollo (alta densidad), temas
motores (desarrollados y transversales), temas nuevos o que están
disminuyendo en relevancia (baja centralidad y densidad) y temas
básicos (transversales, pero de baja densidad).
También se incorporan los valores de centralidad y densidad
dentro del análisis. El grado de centralidad enumera las aristas
adyacentes a un nodo, es decir, los vínculos que conectan los temas
centrales con las palabras clave: a mayor centralidad, mayor cone-
xión con otros temas de la red (Urbizagástegui y Restrepo, 2018). La
densidad mide la agrupación de co-ocurrencias de palabras clave
dentro de un clúster: a mayor densidad, mayor desarrollo dentro de
la temática (Cobo et al., 2011)

4. Considerando la familiaridad con la base de datos y la disponibilidad de la información

dentro del Politécnico Grancolombiano. https://www.poli.edu.co/content/recursos-electro-
nicos#s
5. La búsqueda se hizo con los términos (“Organizational Studies” AND “methodology” OR
“case studies”) pero el resultado no dio significativo por lo que se modificó la búsqueda.
También se hizo una búsqueda en español que tampoco resultó significativa.
 159

Resultados obtenidos
Dentro de la búsqueda realizada, los autores resaltan dentro de las
palabras claves de sus artículos “Estudios Organizacionales”, “Meto-
dología” y “Organizaciones” en los tres primeros lugares, con 33,
21 y 19 menciones respectivamente. Sin embargo, la perspectiva
del método no sólo se encuentra en la palabra clave “Metodología”,
sino también bajo las palabras clave: “Métodos de Investigación”
que aparece en 8 menciones, e “Investigación Cualitativa” que apa-
rece en 6 menciones. Por otro lado, SCOPUS como proveedor de
contenido selecciona “Metodología” como quinta palabra clave en
este contexto, con 29 frecuencias de inclusión.
De esta manera, un primer acercamiento sobre las investigacio-
nes focalizadas en la discusión de los métodos aplicados en los
EO permite vislumbrar que, aunque no es el tema central de la
discusión en el campo, si tiene una frecuencia de estudio pertinente
en la actualidad.

Tabla 1. Palabra clave de mayor frecuencia

AUTHOR KEYWORDS-PLUS
ARTICLES ARTICLES
KEYWORDS (DE) (ID)

ORGANIZATION
33 HUMAN 37
STUDIES
METHODOLOGY 21 ARTICLE 34
ORGANIZATIONS 19 FEMALE 31
ETHNOGRAPHY 12 MALE 29
GENDER 12 METHODOLOGY 29
ORGANIZATIONAL
12 HUMANS 27
CHANGE
LEADERSHIP 10 ADULT 21
 160

EPISTEMOLOGY 9 AGED 16

HUMAN RESOURCE WORLD HEALTH

9 14
MANAGEMENT ORGANIZATION
DIVERSITY 8 MIDDLE AGED 13
REFLEXIVITY 8 PREGNANCY 12
RESEARCH 8 PRIORITY JOURNAL 12
RESEARCH METHODS 8 UNITED STATES 11
MANAGEMENT 7 FAMILY PLANNING 10
ORGANIZATION
NARRATIVES 7 9
AND MANAGEMENT
ONTOLOGY 7 RISK ASSESSMENT 9
FEMINISM 6 ADOLESCENT 8
INTERSECTIONALITY 6 CONTROLLED STUDY 8
MANAGEMENT HIS- HEALTH SERVICES
6 8
TORY RESEARCH
Q U A L I T A T I V E
6 ABORTION 7
RESEARCH

Fuente: Elaboración propia con base en los datos de SCOPUS.

Así mismo, la Figura 1 permite identificar cuatro nodos de co-pa-

labras, dentro de las cuales resalta “Meotodología”, implicando
que puede ser considerada como una delimitadora de los temas de
investigación en los EO. Sin embargo, al observar el mapa temático,
la palabra “Methodology” es considerada un tema transversal, es
decir, un tema básico dentro de los artículos de investigación y no un
área de discusión “motor” o prioritario dentro de la construcción del
campo científico. Incluso, la ubicación de “Research Methodology”
implica que este tema es considerado un aislado, de importancia
marginal e incluso, en declive.
 161

Figura 1. Mapa temático y red de co-palabras

Keyword Co−occurrences

family planning

research methodology reproduction

developed countries

major clinical study world health organization

female priority journal

middle aged
male
human
aged
adolescent united states
adult organization and management

humans
methodology
follow up
clinical trial
article
health care quality
treatment health
outcomecare organization
procedures

controlled study
patient care

outcome assessment risk assessment

research design

Fuente: Elaboración propia con base en los datos de SCOPUS. La figura superior
muestra el mapa temático, y la figura inferior muestra la red de co-palabras.
 162

De manera detallada, la Tabla 2 muestra la relevancia de las

temáticas, indicando que en la temática “Metodología” la centrali-
dad es de 34,76 (del resultado podría clasificarse como un nodo de
importancia media), con “metodología”, “epistemología” y “onto-
logía” como palabras relacionadas, en un total de 37 frecuencias
dentro de los documentos analizados. Respecto a la densidad, la
Tabla 2 muestra que el desarrollo de esta temática dentro de los
artículos publicados en SCOPUS es poco relevante.

Tabla 2. Grado de relevancia de las temáticas

CENTRALITY DENSITY LABEL NAME FREQ WORDS

research
research methodology 6
10,87046 9 1 15
methodology sustainability 5
literature review 4

higher
6,415404 30 3 4 higher education 4
education

diversity 8
inclusion 5
29,66092 13 16 Diversity 21
religion 4
women 4

13,94643 5 17 anti-history 4 anti-history 4

ethnography 12
43,92758 2 18 Ethnography 20 metaphor 4
aesthetics 4
 163

organization
studies 33
leadership 10
human resource
organization management 9
59,10872 7 19 69
studies
management 7
management
history 6
historic turn 4

gender 12
62,18525 8 21 Gender 24 intersectionality 6
feminism 6

organizations
research methods
qualitative
research 6
qualitative
methods 5
40,0567 4 24 Organizations 56
discourse 5
organizational
analysis 5
interviews 4
individual
psychology 4

knowledge knowledge
14,29532 14 25 5
management management 5
 164

10,20614 15 26 Narratives 7 narratives 7

methodology 21
34,76012 6 27 Methodology 37 epistemology 9
ontology 7

organizational
change 12
reflexivity 8
research 8
organizational ethics 5
62,16807 3 28 46
change organizational
theory 5
postmodernism 4
change manage-
ment 4

Fuente: Elaboración propia con base en los datos de SCOPUS.

Ahora bien, cuando se evalúa la cantidad de artículos publicados

en EO, contextualizados en el área de Metodología, se observa que
existe un incremento durante los últimos 20 años, pero com una
volatilidad significativa. Si se contextualiza por país, destaca la can-
tidad de publicaciones elaboradas desde el Reino Unido y Estados
Unidos, con un menor aporte de Nueva Zelanda e India.
 165

Figura 2. Producción anual de artículos y países de contribución

Fuente: Elaboración propia con base en los datos de SCOPUS. La figura superior
muestra la producción anual de artículos, y la figura inferior muestra el aporte
por países (SCP: publicaciones de un solo país, por sus siglas en inglés – MCP:
publicaciones de varios países, por sus siglas en inglés).
 166

CONCLUSIÓN
Hablar de manera puntual o exclusiva de un método de investigación
para abordar los EO puede convertirse en un sesgo de investigación
que implique falencias dentro de la creación de conocimiento. Así
lo manifiesta la investigación llevada a cabo por Cassel, Buehring,
Symon, Johnson y Bishop (2005), citados por López y Salas (2009),
quienes ponen de manifiesto que entre diversos tipos de personas
involucradas con el desarrollo de la investigación en este campo de
estudio no existe consenso aún sobre qué es la investigación cualita-
tiva ni sobre varios aspectos relacionados con los métodos propios
de ese tipo de investigación.
Por lo anterior, es necesario tomar en cuenta las fortalezas del
método cuantitativo pues permitir abordar las investigaciones bajo
una perspectiva generalizable; sin embargo, estas generalidades
podrían ser subjetivas al momento de explicar comportamientos
internos de los procesos organizacionales. Es allí, donde cobran
importancia los métodos cualitativos, en particular el Estudio de
Caso, para comprender el fenómeno organizacional bajo una visión
particular de un entorno específico.
De esta manera, lo pertinente sería concluir que una mirada
excluyente de metodologías para aplicar dentro de la formación
de conocimiento en el campo de los EO sería contraproducente.
Ambas metodologías complementan la comprensión del campo
organizacional. Por lo tanto, solo a través de la complementación
y uso combinado de metodologías de estudio se podría analizar el
complejo comportamiento de las organizaciones.
Ahora bien, si se desea ampliar la discusión tomando como base
las publicaciones indexadas en revistas de reconocimiento interna-
cional, el campo central de investigación de los EO aún no está cla-
ramente definido, aunque si se puede concluir que la Metodología
de Investigación como tema de investigación se encuentra dentro de
las áreas con menor desarrollo (incluso interés) del campo.
La exploración profunda de un fenómeno es la principal ventaja
del método cualitativo, pero es ineficiente en la medida en que sus
conclusiones no sean generalizables y la subjetividad sea constante.
 167

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 169

CAPÍTU L O 7

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES E HISTORIA:

CONFLUENCIA EPISTÉMICA

Emad Aboaasi El Nimer1

INTRODUCCIÓN
Los estudios organizacionales ocupan un lugar significativo en la
dimensión fáctica de las ciencias sociales; forman parte de una
“disciplina joven”2 cuyos eslabones cognoscitivos se fraguan desde
miradas multidisciplinares. Conciben su objeto de estudio desde
la diversidad de ópticas científicas, en cuyas categorías analíticas
encuentran elementos conceptuales para la comprensión del mundo
de las organizaciones. Gracias a la gama de conocimientos en las
que se sustentan, permiten un diálogo de saberes. Vale decir, en
cada otredad epistémica, hallan su mismidad, haciendo que sus
constructos sean abiertos e incluyentes. De este modo, configuran la
esencia de sus premisas.

1. Licenciado en Historia, Licenciado en Educación: Mención Historia, Abogado, Doctor en

Historia. Profesor en la Escuela de Historia de la Universidad de Los Andes (ULA), Méri-
da-Venezuela. Coordinador del Grupo de Investigación de Historia Social y Económica de
Venezuela (GIHSEV- ULA); miembro del Programa de Estímulo al Investigador (PEI-ULA)
y del Programa de Estímulo al Investigador e Innovador en el Observatorio Nacional de
Ciencia Tecnología e Innovación (PEII-ONCTI).
2. Se entrecomilla dicha frase, porque especialistas en la materia como Montaño (2004),
Naime (2004), Barba (2013) y Naranjo (2016), al referirse a los estudios organizacionales
no lo hacen como ciencia ni disciplina, sino más bien, como campo de saberes cuyo pro-
ceder y mirada son multifocales. Mientras que, Pérez y Guzmán (2015), sí los posicionan
como ciencia, al destacar que: “(…) los estudios organizacionales, (…) cuentan con un
objeto de estudio propio, una metodología de investigación y teoría desarrollada, así como
la peculiaridad de la multidisciplinariedad y transdisciplinariedad que los caracterizan,
cuando se trata de conocer, comprender e intervenir en la organización, fundamenta la
constitución de un nuevo campo científico, (…)” (106).
 170

La historia, como ciencia, desempeña un rol trascendental en el

abordaje de los estudios organizacionales, debido a que toda orga-
nización forma parte de una dinámica cultural propia que, a su vez,
está enmarcada en la trama del acontecer local, regional, nacional
y/o global. De la interrelación e interacción de los miembros de una
organización, surge la historia del ente corporativo, al igual que una
historia que es común a todos y se manifiesta de distintas maneras
en el discurrir cotidiano.
Teniendo en cuenta que, toda organización está conformada por
un conjunto de individuos con intereses afines, cuyas actividades
las desarrollan en un mismo contexto, es evidente que la historia,
en tanto ciencia y práctica social, es el marco de referencia sobre:
periodización, duración (larga o corta)3, cronología, inicio, desarro-
llo, crecimiento, evolución, proceso, transición, vida material, tiempo
y espacio históricos, cambios, transformación, fenómenos sociales,
dinámicas culturales, acontecimientos, sucesos, hechos, etc. (Braudel,
1974; Brom, 1982; Bloch, 1982; Lombardi, 1996). Esto se traduce
en que ninguna organización es ahistórica, más bien, está enlazada
con procesos sociales progresivos, gestados a través del tiempo. De
ahí que, para la mejor comprensión organizacional es ineludible la
remisión a la historia.
En el presente capítulo, se desarrollan algunas ideas sobre la rela-
ción existente entre los estudios organizacionales y la ciencia histó-
rica. Son reflexiones de un historiador que, en un ejercicio intelectual,
pretende entablar un saludable diálogo de saberes entre ambas
disciplinas. El enfoque está estructurado en tres tópicos. El primero,
es una rápida revisión sobre los fundamentos de los estudios orga-
nizacionales. El segundo, es una mirada acerca de la importancia
de la historia como ciencia. El tercero, propone una cartografía epis-
témica entre los estudios organizacionales y la historia. Apenas son
aproximaciones al tema.

3. Se alude a las categorías de tiempo histórico de larga y de corta duración propuestas por
Braudel (1974).
 171

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES: UNA (H)OJEADA

Los estudios organizacionales surgen como resultado de una nece-
sidad histórica de renovación epistémica, debido a los movimientos
contestatarios y contraculturales desarrollados en Europa y Norte-
américa en la década de los 60 y 70 del siglo XX4. Este panorama
fraguó nuevas posturas intelectuales que, en cierto modo, trataban
de dar respuesta a lo que demandaba la realidad del momento
(González-Miranda, 2014).
A esto se suma la teoría de la Escuela de las Relaciones Humanas de
Elton Mayo, que propuso “(…) nuevas maneras de relación, adapta-
ción y coordinación dentro de las organizaciones de trabajo, conside-
rando más adecuadamente la importancia del factor humano en ellas
y su incidencia en el propio rendimiento de la operación de estas, (…)”
(Livacic, 2009: 180). También, se adicionan tres hechos significativos
de la década de los 70: la crisis energética mundial de 1973, que
reorganizó la visión que se tenía del petróleo y sus derivados en la
dinámica económica global; la aparición de empresas multinacionales
(Morgan, 1990) que posicionaron otra forma de dominación empre-
sarial en el mercado mundial; y, la crisis del paradigma taylorista de la
que derivaron nuevas ideas para desarrollar el marketing y estimular a
los trabajadores a participar armónica e ingeniosamente en sus labo-
res (Aguirre, 1997; Aboaasi y Avendaño: S/F).
Frente a ese contexto internacional, los académicos anglosajones
de la Teoría de la Organización desarrollaron enfoques analíticos
sobre la dinámica organizacional para explicar: “(…) los problemas
enfrentados por la gran empresa moderna como la productividad,

4. Sobre estas fechas, no son contestes las posturas de los autores. Verbigracia, Rendón y
Montaño (2004), consideran que el enfoque analítico de los estudios organizacionales
logra cohesionarse a fines de los 70. Mientras tanto, Barba (2013) señala que el origen de
tales estudios ocurre en el Reino Unido, en los años 80. Aguirre (1997) sostiene que, en
esos años, surge la “cultura de la excelencia” en las empresas occidentales, las cuales se
enfocaron más en los operarios. Sin embargo, destaca que, en 1962, la Unión Japonesa
de Científicos e Ingenieros empezó a valorar los recursos humanos empresariales, siendo
Japón el país donde se inició la visibilización de los individuos dentro de las corporaciones.
Luego, “(…) al surgir los estudios organizacionales en Europa y E.E.U.U, (…) (el enfoque
nipón adquirió) consistencia epistémica, siendo hoy día, el individuo, uno de los motivos
fundamentales de esta disciplina” (Aboaasi y Avendaño, 2020: 3).
 172

su estructura, estrategia, mercado, competencia, desarrollo tecnoló-

gico; entre otros” (Naranjo, 2016: 76).
A la postre, esto derivó en un campo de conocimientos que se
denominó, en plural, estudios organizacionales, para permitir que
las disímiles miradas científicas pudieran aportar constructos inno-
vadores y útiles para la comprensión de la tríada: individuos-orga-
nizaciones-sociedades (Naranjo, 2016; González-Miranda, 2014).
La conjunción de estas tres vertientes surcó nuevas parcelas aca-
démicas que, en cada planteamiento de investigación, abonaron
multiplicidad de puntos de vista. Desde un principio, se estuvo claro
que no se trataba de barnizar ópticas sobre las organizaciones,
sino más bien, de revolucionarlas, reubicando al individuo en su
estructura y funcionamiento.
Bajo esa mirada, los estudios organizacionales generaron una
metamorfosis epistémica, al trasponer al ser humano de objeto a
sujeto de análisis, y así, convertir a la organización en su instru-
mento para el logro de los fines trazados dentro del grupo o ente
al que pertenece (Barba, 2013; Naranjo, 2016; González-Miranda,
2014). Bajo un nuevo espectro cognoscitivo, ubicó al individuo como
principal centro de atención, lo que permitió una mejor comprensión
de la dinámica de cada organización de acuerdo con el contexto
(Montaño, 2004); parafraseando a Ortega y Gasset (1983), ya no
se trataba del hombre y su circunstancia; sino también, de la orga-
nización y su entorno.
De esta suerte, los estudios organizacionales se consolidaron como
una gama de conocimientos cuyos “objetos de análisis”5 no surgen
–ni son– sesgados ni monolíticos; por el contrario, son múltiples y
flexibles (González-Miranda, 2014). Tampoco siguen formularios ni
recetarios metodológicos; más bien, desde una lectura crítica, desa-
rrollan su plan de investigación para comprender las actividades de
cada organización, de acuerdo con sus paradigmas culturales.

5. Se refiere en plural, debido a la esencia multidisciplinar y multifocal de los estudios organi-

zacionales.
 173

IMPORTANCIA DE LA HISTORIA
Pese a que la historia es antigua como narración, es en la Alemania
del siglo XIX, de la mano del historicismo6, cuando ingresa “(…) al
campo del conocimiento racional” (Bloch, 1982: 16), al lograr “(…)
una fuerza inigualable y un estatus científico (…)”7 (Alía, 2008: 21).
De acuerdo con Brom (1982: 18): “Los casi tres milenios de historia
escrita, desde Heródoto hasta nuestros días, permiten afirmar, deci-
didamente, que se trata de una ciencia, en toda la extensión de la
palabra”. De ahí que, hoy “(…) tiene métodos y formas propios, sin
necesidad de solicitarlos, en inútil comodato, de otras disciplinas”
(Beltrán, 1994: 33). Además, goza de un posicionamiento en el área
del saber, por cuanto no existe “(…) ciencia social que no se rela-
cione en alguna forma con (…) (su) estudio (…)” (Brom, 1992: 16).
La historia, como ciencia, cumple una función social8, ya que tiene
la responsabilidad de preservar la memoria colectiva, fortalecer la
conciencia histórica, consolidar la identidad nacional, crear sentido
de pertenencia, vincular a los individuos con sus raíces culturales
y, lo más significativo, evitarles que sus acciones, como la de las
sociedades a las que pertenecen, sean borradas por la amnesia del
tiempo. En consecuencia, orienta a los humanos en su día a día, al
indicarles de dónde vienen, dónde están ubicados, hacia dónde van
y porqué deben seguir ese rumbo. Del mismo modo, cumple un rol
preponderante en la construcción de conocimientos, al fungir de eje
transversal de varias disciplinas.
En la actualidad, frente a los avances de las ciencias humanísticas y
sociales, podemos decir que: “(…) la Historia contiene la promesa de
mirar hacia atrás como hacia adelante” (Guldi y Armitage, 2016: 36).
Sencillamente, porque ha logrado posicionarse como “(…) ‘ciencia

6. De acuerdo con Alía (2008), el historicismo es considerado “(…) la primera escuela histo-
riográfica como tal (…)” (21).
7 No en vano, muchos consideran al “(…) siglo XIX como el siglo de la historia, al romper con
la pura acumulación erudita y prolija de hechos y con la especulación histórica al estilo del
ensayo filosófico” (Alía, 2008:21).
8. Según Fontana (1999): “Desde sus comienzos, en sus manifestaciones más primarias y ele-
mentales, la historia ha tenido siempre una función social –generalmente la de legitimar el
orden establecido– aunque haya tendido a enmascararla, presentándose con la apariencia
de una narración objetiva de acontecimientos concretos” (15).
 174

humana crítica’ (…) (que sirve de) (…) fuente de afirmación para el
presente, (pero también como) (…) herramienta de reforma e instru-
mento para el diseño de alternativas futuras” (Ibídem: 38). Tal posicio-
namiento, permite avizorarla como un recurso conceptual y metodo-
lógico que ofrece respuestas del presente, a partir de explicaciones
centradas en una mirada retrospectiva, regida por el tiempo de la
larga duración, empero, con planteamientos prospectivos. Así, logra
que el pasado funja como “(…) guía inestimable para el futuro”
(Ibídem: 45).
Bajo esta senda, los nuevos relatos históricos deberían fraguarse
con la intención de atender a las necesidades colectivas del momento;
amén de atender las exigencias de las ciencias que demanden su
servicio. En el caso de marras, los estudios organizacionales apelan
a la historia para darle cohesión a sus análisis en el tiempo, pues,
al estar debidamente contextualizados, evitarían, en lo posible, rea-
lizar aseveraciones anacrónicas o, en su defecto, apócrifas. De esta
manera, la comprensión del fenómeno organizacional se ajustaría
más a la realidad circundante. En el acápite siguiente, ahondaremos
sobre esto.

CARTOGRAFÍA EPISTÉMICA ENTRE HISTORIA

Y ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
Montaño (2004) traza un bosquejo sobre las ciencias sociales que
sirven de vaso comunicante a los estudios organizacionales. Aun
cuando lo devela para el caso mexicano, podemos emplearlo como
paradigma para nuestra pretensión en este capítulo. Al referirse a
la historia, deja claro que dicha disciplina, en los estudios organi-
zacionales, ha sido un enfoque de análisis útil para la comprensión
de empresas grandes y del movimiento obrero; al igual que, para
conocer el surgimiento, estructura y progreso de organizaciones de
acuerdo con su contexto social, así como del estudio de importantes
figuras del ámbito empresarial.
Dicho autor, considera que el enfoque histórico concede la opor-
tunidad de revisar documentación de primera mano en archivos, lo
que permite conocer la realidad de las organizaciones desde periodos
 175

extensos y, visualizar su desarrollo en procesos escalonados. Ade-

más, confirma que el ayer y la realidad sociohistórica son elemen-
tos que influyen en el desarrollo de cada organización, por cuanto,
como se colige de Bloch (1982), todo pasado está atado al presente;
entonces, “(…) ningún estudio social escapa al tiempo de la historia”
(Braudel, 1974: 82).
Las anteriores ideas derivadas del enfoque de Montaño dan pie
para seguir ampliando el abanico de premisas. Por ende, en este seg-
mento, intentaremos elaborar una cartografía cognitiva que devele
cómo la ciencia histórica guarda estrecha relación con los estudios
organizacionales9, al ofrecerles categorías conceptuales y herramien-
tas metodológicas, a fin de que puedan delimitar u orientar su periplo
analítico. Pasemos, de seguidas, a mencionar algunos de los rasgos
epistémicos que la Historia le ofrece a los estudios organizacionales:
1. Comprender el contexto sociohistórico de las organizaciones
bajo análisis, desde su correlación del ayer con el hoy.
2. Establecer, de manera cronológica, el pensamiento que se haya
gestado sobre los estudios organizacionales, dando cuenta del
camino epistemológico recorrido.
3. Clasificar, según periodos o épocas, los aportes de cada pensador
o Escuela de pensamiento, sobre algunos tópicos de interés para
la teoría de las organizaciones y los estudios organizacionales.
4. Realizar una valoración historiográfica del material evaluado.
Esto es muy importante, porque la historia, además de herra-
mienta para comprender los estudios organizacionales den-
tro de su contexto, también da cohesión a la epistemología
organizacional, al clasificar los aportes de cada autor y su
incidencia en el tiempo. Vale decir, para conocer el estado de
la cuestión de un tema que se vaya a indagar, siempre es con-
veniente realizar una revisión de la literatura histórica produ-
cida sobre el mismo; ello permitiría tener un mejor diagnóstico
acerca de los tópicos abordados, las metodologías, los aportes,

9. Pérez y Guzmán (2015: 106), argumentan que: “Los estudios organizacionales son el
resultado de la incursión de diversas disciplinas de carácter humanista, como la sociología,
la historia, la psicología y la antropología, entre otras, (…)”.
 176

las miradas, las fuentes consultadas, etc. En fin, develaría un

panorama científico (o acientífico si lo hubiese) sobre lo que se
pretende dilucidar.
5. Profundizar sobre comportamientos culturales, vida cotidiana,
representaciones simbólicas y vida privada en las organizacio-
nes, a partir de las categorías analíticas de la Escuela de los
Annales, la microhistoria italiana, la historia regional y local, el
enfoque braudeliano de la larga y corta duración, entre otros.
(Guldi y Armitage, 2016; Concuera, 1997).
6. Comprender los rasgos simbólicos organizacionales alusivos a
referentes históricos. Así como, entender los signos y estructuras
emblemáticas de las organizaciones que cohabitan en nuestro
derredor y, por ende, forman parte del diario trajinar.
7. Estructurar la historia de cada organización a fin de consolidar
sus cimientos memoriales. Una organización sin memoria his-
tórica es un ente amnésico y sin orientación. Al no conocer sus
orígenes, distorsionaría su sentido de identidad organizativa
per se y sus integrantes serían una brújula desimantada o veleta
sin destino.
8. Establecer diferencias y semejanzas de las dinámicas espacio-
temporales de las organizaciones de antaño con las de hogaño.
Ello contribuiría a crear conciencia crítica sobre la historicidad
organizacional en cada entorno.
9. Estudiar el pasado permite a las organizaciones develar cuánto
han progresado; así, desde su realidad, podrán trazar metas
prospectivas. Recuérdese: la historia registra las lecciones de
vida; por ello, se debe consultar lo acontecido para no come-
terse los mismos errores de otrora.
10. Medir aportes en el tiempo histórico. La historia, como instru-
mentación científica, provee lecciones de manera cronológica,
bien sea ascendente o en retrospectiva (Lombardi, 1996). De
cualquier forma, ofrece la lupa para mirar el presente, pero
también, el retrovisor para mirar hacia el pasado, mientras se
avanza en la dinámica organizacional.
11. Para comprender las relaciones de poder organizacional, desde
una visión más amplia, en períodos y épocas (Rendón y Mon-
taño, 2004), se debe hojear lo que reposa en los “anaqueles
 177

históricos o gavetas del ayer”10 o, incluso, en los archivos de

la memoria oral de operarios, gerentes, propietarios, clientes,
colectividad en común11.
12. Los aciertos y desaciertos administrativos se miran mejor en las
facturaciones del pasado, entonces, estableciendo su relación
con el presente, las organizaciones se orientarían hacia un
mejor derrotero. Siempre debe tomarse en cuenta la historici-
dad tanto del ente corporativo como de la dinámica de la época
en la que se desenvuelve. Cada momento debe comprenderse
según su contexto.
13. Toda organización tiene su repertorio documental; por ende,
necesita conservar sus archivos; en ellos encuentra parte de su
memoria histórica, al menos, la escrita, que le permite certificar
su origen, crecimiento, dinámica y desarrollo.
14. Para construir marcos teóricos se debe mirar hacia la historia,
pues, la vida humana, (social y organizacional), al igual que el
pensamiento, están atados a un proceso de gestación y pro-
greso ocurridos dentro de espacios y tiempos determinados12
(Rendón y Montaño, 2004).
15. Si la historia es el estudio del hombre a través del tiempo (Bloch,
1982), los estudios organizacionales también hacen lo suyo,
al estudiar las relaciones humanas en una organización, tam-
bién gestada a través del tiempo. Además, la historia, como
elemento interactivo, forma parte de la cultura organizacional

10. Entiéndase esto como una metáfora que incluye cualquier tipo de documentación (perió-
dico, hoja suelta, factura, recibo, publicidad, caricatura, revista, bibliografía, libros de
contabilidad, expedientes, almanaques, resoluciones, leyes, etc.), además de objetos,
instrumentos y materiales mobiliarios.
11. Las fuentes orales son una fuente ineludible cuando se indaga sobre vida cotidiana o
historias de vida en los entes corporativos.
12. En estas últimas décadas, la dimensión espaciotemporal del ayer se resquebrajó frente
a la era digital. El internet es un espacio virtual desde donde se socializa; se puede estar
conectado a varios lugares al mismo tiempo (Bauman, 2003). En palabras de Augé
(2001), se trata de una realidad histórica acelerada, plena de una “multiplicación de
acontecimientos” imprevistos, y, con “superabundancia de información” (34-35). En tal
sentido, los antecedentes de épocas previas a la era digital se evalúan según la realidad
de los espacios y tiempos determinados. Mientras que, los recientes, se harían según
categorizaciones de la historicidad tecnológica, vale decir, como contemporáneos del
ciberespacio y su dinámica.
 178

(Aguirre, 1995). En consecuencia, la “historia-acontecimiento”

y la “historia-conocimiento” (Lombardi, 1996) van insertas en
toda dinámica corporativa. Son el anverso y el reverso de una
misma moneda.
16. Desde el mismo momento en que un ser humano nace, al igual
que cuando una organización se constituye, empieza la historia
de cada cual. A través de la dimensión científica de la historia,
se fomenta la conciencia histórica que crea sentido de pertenen-
cia e identidad cultural y organizacional.
17. Si a través de la historia cada ser humano halla su realidad
para comprender su cultura, las organizaciones encuentran su
esencia a través de la historia. En esto se debe ser cauteloso,
porque se trata del estudio objetivo de la historia y no de una
treta para elaborar discursos chauvinistas ni populistas que
excluyen realidades, inventando otras con fines ideológicos. Eso
sería distorsionar la “verdad histórica” para fraguar identidades
corporativas ficticias de acuerdo con los intereses de quienes
detentan el poder y/o escriban la historia organizacional13.
18. Una manera de consolidar la identidad corporativa, más allá
de sus símbolos, es conocer su historia, porque ella, como
elemento interactivo, forma parte de la cultura organizacional
labrada a lo largo del tiempo (Aguirre, 1995). Vale decir: “La
supervivencia de la organización se encuentra asociada a su
historia, (…)”. (Schein, citado por: Páramo, 2018: I).
19. La historia permite construir relatos que legitiman la existencia
organizacional, al validarlos con los referentes del pasado. Esto
es así, porque: “La historia nos pisa los talones. Nos sigue como
nuestra sombra, como la muerte” (Augé, 2001: 33). Por consi-
guiente, omitirla en los estudios organizacionales sería un acto
de ceguera científica.
20. El tiempo histórico es un punto nodal en los estudios organi-
zacionales (Medina, 2007). Por cuanto, cada comunidad se

13. Por ejemplo, en Venezuela, según las miradas gubernamentales de turno y los esquemas
ideológicos de quienes escriben historia, se han fraguado diversos discursos históricos sobre
organizaciones como: OPEP, PDVSA, FEDECÁMARAS, OEA, ONU, FMI, entre otros. Los
discursos han sido capitalistas, nacionalistas, antiimperialistas, socialistas, eclécticos, etc.
 179

destaca: “(…) por su posición en el tiempo” (Toffler, 1973:

52). En consecuencia, las herramientas que facilita la ciencia
histórica son de suma utilidad para comprender las corpora-
ciones, como micro procesos históricos que tienen su propio
ritmo temporal, pero insertas dentro de una macro realidad que
impone una dinámica. Esta conjunción es importante conocerla
para ubicar las cosas en su contexto, y no caer en el pecado
venial del descontexto.
21. Las respuestas que da la historia a las preguntas que le atañen
sobre la realidad humana, en gran medida, ofrecen un modo
de percibir el entorno cultural y organizacional, mediante argu-
mentos cónsonos con la progresividad espaciotemporal. De ese
modo, cada cual comprenderá el decurso de su existencia.
22. Corolario de lo anterior, se evidencia que, sin historia, ninguna
organización tendría su referente fundacional. He ahí, su géne-
sis; he ahí, las raíces de su savia corporativa.

Luego de señalar algunos de los rasgos epistémicos que conjugan

la relación existente entre la ciencia histórica y los estudios orga-
nizacionales, resulta oportuno proponer la apertura de seis líneas
de investigación que enriquezcan a ambas áreas del saber, a la
par de beneficiar al mundo de las organizaciones; éstas son: Las
organizaciones en su Historia; Memoria organizacional; Vida coti-
diana organizacional; Historia organizacional comparada; Familia
organizacional; y, Estudios organizacionales e Historia.

PERIPLO METODOLÓGICO
De acuerdo con lo antes expuesto, surge una pregunta: ¿Cómo
podría caracterizarse un enfoque en los estudios organizacionales
desde la historia, sin el temor a que el análisis se convierta propia-
mente en un enfoque histórico sobre el enfoque organizacional?
Sencillamente, se deben tomar en cuenta los siguientes parámetros:
1. La aplicación de la metodología a utilizar.
2. Delimitar el objeto de análisis de las organizaciones dentro de
su contexto.
 180

3. El discurso a emplear no debe ser el histórico sino el de las cien-

cias organizacionales. La historia será un telón de fondo para la
delimitación espaciotemporal del tema a indagar, o incluso, un
referente epistémico que ofrecerá categorías de algunas tenden-
cias históricas. De ahí que, los aportes que deriven del relato no
serán los propios de la historia, sino el de la perspectiva de las
organizaciones, que es el fin último.

Ahora bien, se puede realizar una investigación sobre organizacio-

nes siguiendo los procedimientos propios del método histórico, tales
como: arqueo de fuentes, acopio de datos, clasificación de la infor-
mación obtenida, crítica interna y externa de las fuentes. Empero, el
análisis crítico, la síntesis, la construcción del discurso y, la presen-
tación de los resultados deben estar orientados a demostrar: ¿cómo
las organizaciones han manejado su visión ontológica, epistemológica,
metodológica y axiológica de acuerdo con sus contextos? ¿Cómo han
influido en sus entornos? ¿Cómo se ha fraguado la relación de intereses
entre los individuos para organizarse dentro de un espacio y tiempo
determinados? ¿De qué modo se ha construido la cultura corporativa
en distintos contextos y etapas históricas? ¿Cómo ha sido el proceso
de formación de las organizaciones? ¿Qué elementos influyeron en
su gestación? ¿Cómo ha influido la historicidad en las organizacio-
nes? ¿Qué impacto han tenido las organizaciones en el contexto en
el que se desarrollan?
Así entonces, si el investigador tiene claro estos lineamientos, difí-
cilmente podrá perder su norte en el periplo de su abordaje científico.

PALABRAS FINALES
Las organizaciones son el vivo reflejo de sus sociedades, y éstas, a su
vez, obedecen a su proceso de formación cultural. Por ende, cono-
ciendo la historia se lograría un mejor acercamiento a las raíces que
sostienen un entramado organizacional, gestado a través del tiempo.
Al mismo tiempo, podría apreciarse, con mejor criterio, la continui-
dad, permanencia, transición y cambio en los procesos organizativos
de las instituciones.
 181

Actualmente, la disciplina histórica no solo ofrece sólidos rasgos

epistémicos para el objeto de análisis de los estudios organizacio-
nales, a fin de que éstos logren compendiar y sistematizar sus cons-
tructos, sino también, les sirve a las organizaciones para sustentar
sus argumentos sobre cómo deben orientar sus directrices frente a
lo que les vaya exigiendo su propia realidad, ante este mundo tan
dinámico y cambiante.
De ahí que, los estudios organizacionales encuentran en las cien-
cias históricas un eje transversal del que se nutren, miran, exploran y
reconocen en sus bases epistémicas y ontológicas; logrando visualizar
el factor humano dentro de su contexto. Ello permite mostrar, con
mayor amplitud, el imaginario social del fenómeno organizacional,
sin constructos anacrónicos ni apócrifos, sino más bien, desde su pro-
pia y real historicidad.
Por consiguiente, fraguar investigaciones en estudios organiza-
cionales, con carácter ahistórico, fomentaría resultados con ópticas
miopes que no lograrían comprender el entorno donde se desa-
rrollan las relaciones sociales; tampoco develaría fenómenos que
vinculen a las organizaciones con los individuos, en el que ambos
logren identificarse entre sí.
En resumidas cuentas, a través del conocimiento histórico podrá
conocerse el espíritu humano que ha movido –y mueve– a cada
organización, al ubicar a los individuos en una línea de tiempo que
les permita entender su presencia, sin desligarse de quienes le ante-
cedieron, pero, también, signándoles el rumbo a seguir.
 182

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 185

CAPÍTU L O 8

LA NUEVA HISTORIA Y LOS ESTUDIOS

ORGANIZACIONALES: UN DIÁLOGO NECESARIO

Elizabeth Avendaño Cerrada1

Para comprender algo humano, personal o colectivo, es preciso

contar una historia. Este hombre, esta nación hace tal cosa y es
así porque antes hizo tal otra y fue de tal otro modo. La vida sólo
se vuelve un poco transparente ante la razón histórica. (Ortega y
Gasset, 1970: 49)

INTRODUCCIÓN
El siglo XX trajo consigo una revolución en el campo de las ciencias
sociales. La necesidad de adaptación a las nuevas realidades y a los
cambios de la sociedad, a la par de su comprensión, hizo posible
que tanto la historia como las ciencias organizacionales replantea-
ran sus epistemes.
El positivismo como corriente de pensamiento dominante del siglo
XIX, ya bajo la realidad del siglo XX estaba en decadencia, pues el
enfoque cuantitativo que permitió la comprensión de la sociedad
–desde la Sociología– y sus organizaciones, había dejado a un lado
la importancia del individuo como actor, al encasillarlo como un

1. Licenciada en Historia, Magister Scientiarum en Etnología: Mención Etnohistoria, Doctora

en Historia. Profesora en la Escuela de Historia de la Universidad de Los Andes (ULA),
Mérida-Venezuela. Integrante del Grupo de Investigación de Historia Social y Económica de
Venezuela (GIHSEV- ULA); Integrante del Programa de Estímulo al Investigador (PEI-ULA)
y del Programa de Estímulo al Investigador e Innovador en el Observatorio Nacional de
Ciencia Tecnología e Innovación (PEII-ONCTI).
 186

objeto más, tanto del proceso productivo como de la sociedad en el

que estaba inserto.
Situación evidente en la historia y en el mundo de las organiza-
ciones. La disciplina histórica, por un lado, privilegiaba los hechos y
procesos (guerras, monarquías, gobiernos, etc.) sin analizar el com-
portamiento de los individuos en los mismos; y, las organizaciones,
por la otra, hicieron énfasis en la administración y planificación con
el fin del máximo beneficio, siendo sus miembros un elemento más
del engranaje productivo.
De ahí que, la misma dinámica social, económica y tecnológica
del siglo XX, impulsaron la renovación de enfoques –tanto en la
historia como en la teoría de la organización– más acordes a los
cambios y a los seres humanos que los hacían posible.
El presente capítulo, se estructura en tres apartados: el primero La
nueva historia y la reivindicación de lo histórico, presenta somera-
mente el contexto en el cual surge la nueva historia en contraposición
a la historia tradicional; el segundo Los estudios organizacionales:
una revisión histórica necesaria, ubica en el tiempo –principalmente–
el viraje y análisis de las organizaciones como objeto de estudio; y el
tercero, La nueva historia y los estudios organizaciones dos caras de
un solo propósito, examina los enfoques y los métodos que confluyen
tanto en los estudios organizacionales como en la nueva historia,
lo que permite un diálogo continuo de saberes que enriquece el
mundo de las organizaciones.
La intención es hacer un bosquejo grosso modo sobre cómo la
nueva historia y el surgimiento de los estudios organizacionales,
rompieron los esquemas y lograron humanizar sus constructos,
abriendo un abanico posible de investigaciones en pro del cono-
cimiento científico sobre las sociedades, y por ende de sus formas
de organizarse.
 187

NUEVA HISTORIA: LA REIVINDICACIÓN

DE LO HISTÓRICO
La idea de nueva historia2 como corriente de pensamiento, tiene su
origen en 1929 a partir de la Escuela de los Annales, cuya forma de
difusión fue a través de la Revista: Annales de Historia Económica y
Social3. Su objetivo principal –en su primera etapa4- fue la búsqueda
de nuevas formas de ver la historia, el abordaje analítico, dejando
atrás las extensas descripciones, de temas olvidados por la historia
tradicional. Se configura un movimiento que se rebela contra los vie-
jos modelos, conscientes de la necesidad de adaptarse a los nuevos
tiempos. (Corcuera, 1997).
Frente a este panorama, se hizo urgente: “Sacar a la historia del
atolladero de la rutina, ante todo de su encierro dentro de unas barre-
ras estrictamente disciplinarias [y], promover lo económico y lo social,
campos casi totalmente abandonados por la historia tradicional”
(Le Goff, 1988: 267).
A través de los Annales se pretendía rescatar la historia económica
y social, la historia de los de abajo o la historia de los vencidos –uti-
lizando el término de Nathan Wachtel–, siendo necesario para ello,
la búsqueda de la historia total o global, a través de la relación “(…)
con otras disciplinas, nuevos horizontes y sectores, más allá de toda
especialización”. (Ibídem, 265).
La comprensión de lo humano, en su contexto plural y complejo,
rescató a la Historia de las corrientes de pensamiento –marxismo,
específicamente– que lo habían dejado fuera de los procesos en
donde lo económico era lo que marcaba el devenir de los pueblos.

2. Corcuera de M. (1997) señala que la expresión de nueva historia fue utilizada por primera
vez en el año de 1911 por el académico norteamericano Harvey Robinson, quien publicó
una obra bajo ese título, en el que exponía que “(…) la historia incluye todo rastro y vestigio
de cualquier cosa hecha o pensada por el hombre (…) y estaba a favor de una historia
común y corriente” (238). Dicha obra no trascendió, razón por la cual se toma como fecha
la indicada en el texto, a pesar de ello es importante mencionarlo.
3. Fundada por los historiadores Lucien Febvre y Marc Bloch.
4. Ya para 1960 se considera la segunda generación de los Annales, en la que historiadores
hicieron énfasis en desmarcarse de la vieja y Historia positivista, haciéndose nuevas pre-
guntas y utilizando fuentes y metodologías de otras disciplinas.
 188

Para Betancourt (1995: 20): “Si Bloch y Febvre rescataron para la

Historia la instancia de lo humano, de su diversidad y su totalidad,
abriendo el método a otras Ciencias Sociales, Carr, Vilar y otros
rescataron el presente del Historiador”. Cambia desde ese momento
la forma de concebir la Historia, los protagonistas y los historiado-
res quienes, a partir de entonces, deben considerar a los humanos
como sujetos y objetos, portadores de historicidad.
Se inician los estudios sobre los hechos cotidianos y transcendentes
por los que transitan los seres humanos, y por ende las sociedades.
Tal como lo expresó en su momento, Chaunu (1985: 121):
La vida, el amor, la muerte, una palabra y unos gestos, todo lo
esencial de una civilización (…) La historia vuelve a la psicología,
pero a la psicología colectiva, se asocia libremente con todas las
ciencias del hombre, sin dejarse absorber por ellas; utiliza los
medios que le ofrecen la estadística, la electrónica, las máquinas,
sin renunciar al espíritu de agudeza, sin renunciar tampoco al
estudio del texto hermoso, del gran texto.

Pero también, se estudia el tiempo, que para Solórzano (2000: 23)

“… es el tiempo, y no otra categoría abstracta, lo que nos distingue
del resto de las ciencias sociales”. Es decir, la mayoría de las ciencias
contienen una rama histórica que hace posible que el historiador las
analice en el tiempo. Circunstancia que permite:
… aproximarnos a cualquier objeto, incluso a la ciencia misma,
siempre y cuando sus manifestaciones se hallen en el pasado;
además todo conocimiento científico necesita acercarse, si no al
problema de lo histórico, a su propio pasado, y ese pasado cons-
tituye objeto de estudio de la Historia (Ídem).

Las concepciones Positivista (siglo XIX) y la Interpretativa (siglo XX),

desde la historiografía son las que han hecho más aportes al estudio
del tiempo. La primera, considera el tiempo “… lineal, acumulativo
e irreversible; los acontecimientos son concebidos como singulares
e irrepetibles” (Ceballos, s/a: 1). Mientras que, para la segunda, la
interpretativa, “… la historia tiene sus propios tiempos, singulares
de los procesos estudiados, es una noción operativa de tiempo que
define una dinámica por cada sociedad” (Ídem).
 189

La Escuela de los Annales, que a través de la categoría de la

“Larga duración” propuesta por Fernand Braudel y del “Estudio de lo
factual” bajo la autoría de George Duby, abordaron el tiempo como
categoría en el trabajo histórico.
Así se tiene que para Braudel (1985: 91):
La historia tradicional, atenta al tiempo breve, al individuo, al
acontecimiento, nos ha acostumbrado desde hace mucho tiempo
al relato precipitado, dramático, de corto aliento […] mucho más
allá […] se sitúa una historia de aliento todavía más sostenido de
sentido secular esta vez, y aún de larguísima duración.

Privilegia, por tanto, Braudel, la visión de proceso, pues la consi-

dera una aproximación a lo histórico menospreciando la reconstruc-
ción coyuntural.
Por su parte, George Duby considera que precisamente lo que
Braudel menosprecia es lo que permite que se mantenga en la
memoria de los pueblos; es decir:
El acontecimiento arrastra consigo y hace surgir, en el fluir de
las palabras que libera huellas que, de otra manera, hubieran
permanecido en tinieblas, sin ser vistas […]. Los acontecimientos
son la espuma de la historia, burbujas, grandes o pequeñas, que
estallan en la superficie en remolinos que se propagan a mayor o
menor distancia (Solórzano, 2000: 24).

Las dos visiones de la Escuela de los Annales sobre el Tiempo

como problema de la Historia, hace hincapié en lo complejo que es
para los historiadores adentrarse en el profundo estudio del tiempo
histórico, puesto que “…de un lado del problema están los hechos
y del otro el negro abismo de la filosofía” (Ídem). Siendo viable salir
del atolladero a través de la Sociología, que maneja como categoría
de análisis el Tiempo Social, concebido como:
(…) el complejo de duraciones y ritmos perceptibles, intuibles, men-
surables y codificables cultural y simbólicamente, que conforman
una experiencia temporal común e intersubjetiva, compartida por
individuos viviendo bajo circunstancias sociales similares, cuya fun-
ción consiste en unificar las percepciones temporales individuales,
 190

limitándolas de manera que aseguren la cohesión grupal, para

garantizar la supervivencia de la sociedad. (Solórzano, 2000: 28).

Se abre un abanico de posibilidades para el estudio del hombre,

la sociedad en el transcurrir del tiempo y en espacios determinados.
Se atreve la historia a mirar otras disciplinas, y surge la necesidad
de encontrar otras fuentes.
Era preciso, entonces, para la nueva historia, replantearse tam-
bién, el uso y manejo de las fuentes, es decir, el documento histó-
rico, que visto solo como texto escrito –fundamento de la historia
tradicional–, ya no encajaba en la visión y conjunción con otras
disciplinas en las que sus fuentes no eran escritas. Así que se dio
el gran salto metodológico al comprender, siguiendo a Corcuera
(1997: 240) que:
Los documentos tradicionales han sido complementados o susti-
tuidos por una variedad de pruebas visuales, orales o estadísticas
(…) los periodos anteriores a la escritura ya no quedan descar-
tados, porque se entiende que, aunque el historiador no tuviera
noticia, esas sociedades “tenían su historia” y se acepta que
“pasaban cosas” aunque no hayan quedado testimonios escritos.

En este sentido, el concepto de documento se amplió, siendo

definido desde ese momento como cualquier soporte que contenga
información. Foto, película, resto fósil o material, lista de precios,
canción, testimonio oral, pintura, escultura, monumentos, publici-
dad, etc., son fuentes de la historia y su tratamiento metodológico va
de la mano con la interdisciplinariedad de la que ahora se soporta.
La nueva historia ha permitido desde entonces, que los historia-
dores atiendan desde lo cotidiano hasta la cultura, pasando por las
visiones, cosmogonías o mentalidades de los grupos humanos sin
distingo social o económico, porque estos factores también pueden
historiarse. Se estudia desde la familia hasta las organizaciones,
tomando en cuenta la tríada: tiempo, espacio y contexto, pues tal
como señala Aróstegui (2001: 196): “Ser o tener historia es algo que
caracteriza a todo ser humano, a todo ser social, la investigación
sobre la naturaleza de la historia lo es, igualmente, sobre la natura-
leza de la sociedad”.
 191

Es importante mencionar que, a partir de ese momento, la nueva

historia logró que disciplinas como la Sociología, la Antropología, y
más recientemente la historia organizacional, reivindicaran su justo
valor en la reconstrucción de la memoria colectiva.

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES:

UNA REVISIÓN HISTÓRICA NECESARIA
A mediados del siglo XX, surgen los Estudios Organizacionales como
respuesta y crítica ante la imposibilidad de la teoría de la organización,
de comprender y analizar los fenómenos que se generaban dentro
de las organizaciones. Barba (2013) considera a la organización
como un “instrumento de la persona”, es decir, como sujeto-objeto
de estudio en las organizaciones, a partir del enfoque cualitativo.
Los estudios organizacionales emergían a:
(…) raíz de la imposibilidad por parte de (la ) teoría de las organi-
zaciones de dar respuesta teórica a los problemas enfrentados por
la gran empresa moderna como la productividad, su estructura,
estrategia, mercado, competencia, desarrollo tecnológico; entre
otros (…) Esta corriente de pensamiento, concibe al sujeto como
un medio desligado de la organización para el logro de los obje-
tivos organizacionales; en donde el individuo asume un rol ins-
trumental, reduciéndolo a un mero recurso (Naranjo, 2016: 76).

Los estudios organizacionales se conciben “(…) como un campo

(disciplina) de estudio multidisciplinario en el que concurren cien-
cias que permiten comprender mejor a las organizaciones” (Naime,
2004: 45); entonces, “(…) los productos de las relaciones, procesos y
realidades sociales son significativamente contingentes y ambiguos;
y (…) se centran en los individuos al interior de la organización, con
la pretensión de comprender los fenómenos organizacionales antes
que solucionarlos” (Naranjo, 2016: 80).
De ahí que, los Estudios Organizacionales tienen como atributo
natural, el asirse de los planteamientos de otras disciplinas cientí-
ficas –Antropología, Historia, Sociología, Lingüística, entre otras–,
para la comprensión de sus objetos de estudio, situación que le
facilita “(…) pensar los hechos sociales tomando en cuenta el peso
 192

que tiene lo simbólico en la materialidad de las vidas humanas”

(Lamas, 1996: 228).
Tomando en cuenta, que:
La organización del conocimiento (…) ha abierto algunas adua-
nas entre campos disciplinarios, que permiten un tránsito más
fluido. La cooperación entre las diversas áreas de conocimiento
es cada vez mayor, con lo que sus fronteras se han venido desdi-
bujando: hoy es posible la formulación de proyectos transdiscipli-
narios que empiezan a conformar nuevos espacios de reflexión,
desbordando con mucho la tradicional compartimentación de las
ciencias (Durango, 2005: 89)

Los estudios organizacionales reconocen, siguiendo a Montaño

(2004: 29), que:
(…) toda organización se establece en un contexto que es a la
vez espacial y temporal, a la vez cultural, tecnológico, económico,
político y social; pero que la organización no es mero reflejo
sino proyecto basado en un alto nivel de heterogeneidad; que el
entorno es reconstruido en la organización tanto como la organi-
zación lo es en espacios sociales más amplios; que el conflicto y el
poder, la divergencia de principios e intereses y el desigual acceso
a los recursos –financieros y simbólicos– caracterizan más a nues-
tras organizaciones que la búsqueda de ficciones armónicas sobre
las cuales levantar la eficiencia y la calidad.

Además, cuentan con las herramientas para comprender y propo-

ner estrategias, que lleven en el seno de las organizaciones replan-
tearse entre otros aspectos, la importancia del capital humano,
cómo se concibe el liderazgo y otros rasgos que la mayoría de las
veces, no son visibles o no han sido pensados como fenómenos,
dignos de comprensión.
Bajo esta mirada, tanto los estudios organizacionales como la
nueva historia tienen puntos de encuentro, a continuación, algunos
de ellos.
 193

LA NUEVA HISTORIA Y LOS ESTUDIOS

ORGANIZACIONES DOS CARAS DE UN
SOLO PROPÓSITO
Arostégui (2001: 23) ha señalado que: “(…) la palabra Historia, aunque
sea sólo usada para designar la actividad cognoscitiva de lo histórico,
encierra ya un doble significado: designa el proceso investigador, pero
también el resultado de esta investigación” como “reconstrucción en
forma de una serie de afirmaciones de los historiadores sobre los
hechos pasados” (Topozky, 1992: 54-55).
Doble significado que también caracteriza –desde su parcela– a
los estudios organizacionales.
Las organizaciones tal como las define Montaño (2004: 5) “…
en tanto espacio social complejo, puede ser entendida como un
punto de encuentro, donde se entrecruzan diversas lógicas de
acción-política, cultural, afectiva, racional, (…)”; en donde cada
uno de sus integrantes conciben sus planes y aspiraciones con sen-
tido colectivo sin olvidar sus intereses individuales, de ahí que, en
la organización se proyectan y se representan “… las aspiraciones,
ilusiones, fantasías y angustias” (Ídem.) constituye el espacio en el
cual se construye, se negocia, se combate fantasmas, y también se
produce conocimiento.
La organización, bajo esta acepción se desarrolla entre dos ámbi-
tos. El público normativo o visible, referido a los marcos legales y
administrativos, en el cual se desenvuelve; y el privado o no inte-
ligible, el que corresponde a lo sensorial, al mundo de las repre-
sentaciones, de las experiencias, que van creando la cotidianidad
subyacente de las organizaciones; y, de este ámbito, es del que se
encargan los estudios organizaciones (Montaño, 2004).
Si tomamos en cuenta que la nueva historia, llamada como Histo-
ria de las mentalidades o Historia cultural, también busca recuperar
los aspectos pocos visibles del acontecer diario de las sociedades y
los estudios organizacionales hacen lo propio desde la organiza-
ción; estamos en presencia de un propósito común que identifica a
dichos campos de conocimientos.
 194

El papel de la historia y de los estudios organizacionales de

acuerdo con Betancourt (2003: 206) deben: “[Apuntar] no solo a
la construcción de conocimientos, sino a la relevancia de aspectos
humano-organizacionales que permitan la legitimación del ser como
sujeto de conocimiento en aspectos organizacionales, administrati-
vos y, ante todo, humanos”. Sin olvidar, siguiendo al autor, que:
Toda organización, en sus diferentes dimensiones, componentes
y niveles tienen historia, movilidad y significancia. El individuo
como tal (nivel individual) tiene historicidad; los diferentes grupos
configurados en el seno de la organización como departamentos,
secciones, grupos formales (nivel grupal) tiene historicidad, y la
organización como un todo tiene historicidad (Ídem).

De ahí que, los estudios organizacionales tienen el objetivo de rescatar

la historia latente intangible, que la misma dinámica de la organización
ha mantenido en el anonimato. La responsabilidad pasa por dar vida a
la organización desde nuevos enfoques, pero sobre todo contemplando
el tiempo, contexto y espacio en el que se han desarrollado.
Los estudios organizaciones y la nueva historia, no buscan plantea-
mientos teóricos que juzguen los hechos. Ambas disciplinas contem-
plan la comprensión de procesos, las formas en las que se desenvol-
vieron y las relaciones que se generaron entre los múltiples elementos
que intervinieron en ellos. Se intenta desde ambas parcelas de
conocimiento, la reconstrucción e interpretación de los procesos,
partiendo de la existencia de una complejidad.
En tal sentido, los estudios organizacionales “(…) buscarán la
captación y reconstrucción de significados, con una mayor utilización
del lenguaje conceptual y un modo de captar información flexible y
desestructurada, (…) con una orientación holística y concretizadora”
(Gonzáles, 2014: 120). Su enfoque es más inductivo, de allí que
persiga, al igual que la nueva historia, una posibilidad de generali-
zación de procesos.
De ahí que, tanto la nueva historia como los estudios organizacio-
nes, se inclinan en los estudios de caso como metodología, a partir de:
Una situación en donde están involucradas más de una variable de
interés, y como resultado, se basa en múltiples fuentes de evidencias
 195

con datos que deben de converger en un estilo de triangulación,

[que] se beneficia del desarrollo previo de proposiciones teóricas
que guían la recolección y el análisis de datos (Yin, 1994: 9).

Lo que permite desde diferentes miradas alcanzar una radiografía

más global o compleja de las organizaciones.
Pero, además, tanto la nueva historia como los estudios organiza-
cionales pueden hacer uso de la historia oral, específicamente de la
historia de vida, considerada como “(…) un relato autobiográfico,
obtenido (…) mediante entrevistas sucesivas en las que el objetivo es
mostrar el testimonio subjetivo de una persona en la que se recojan
tanto los acontecimientos como las valoraciones que dicha persona
hace de su propia existencia” (Aceves, 1999: 1); cuyo propósito es
“(…) aportar un más profundo conocimiento de los procesos socio-
históricos y culturales que son dignos de atención en los tiempos
presentes” (Pujadas, 1992: 47).
Los estudios organizacionales pueden a través de la historia de
vida, recuperar y conservar la memoria de la organización, a través
del testimonio de sus fundadores y su capital humano. Se busca la
versión más personal y humana de los nuevos actores sociales dentro
de las organizaciones (Aceves, 1999: 1). Ahora bien, es necesario
tomar en cuenta que:
(…) cuando, como parte de nuestro trabajo, recogemos el testimo-
nio del sujeto en estudio a través de una entrevista, esta produce,
después de su transcripción, un relato de vida. Pero no aceptamos
que éste sea la historia de vida per se. Esta última la construimos
tomando como base el relato del sujeto; pero ese relato, —que
se transcribe fielmente y se incorpora como parte de la presen-
tación general de la investigación— debe ser confrontado con
otras fuentes orales, con documentos escritos e imágenes. Debe
además ser interpretado o, al menos, contextualizado; pues este
individuo, este sujeto, es un actor histórico que forma parte de una
compleja historia que lo influye; pero que a su vez es influida por
él (Varela y Piedra, 2012: 168)

Es decir, todo testimonio requiere de la confrontación de fuentes

documentales (escritas o no) que puedan en primer lugar, validar la
 196

información oral que aportan los informantes; y, en segundo lugar,

contextualizar el momento en el que se desarrollaron los acontecimien-
tos. De ahí la riqueza de este enfoque en los estudios organizacionales.

PALABRAS FINALES
Todo tiene historia, desde el mismo momento que nace –o surge– se
desarrolla – o alcanza su cenit– y muere –o desaparece–; su estudio
y comprensión requiere de científicos sociales que asuman la res-
ponsabilidad de dejarles a las futuras generaciones un discurso que
tome en cuenta principalmente el hombre, su tiempo y sus circuns-
tancias en las diferentes formas en las que se organizó.
A fin de cuentas, podemos notar que la nueva historia y los estu-
dios organizacionales tienen un punto de encuentro, toda vez que
cada una visibiliza los aspectos sociales que, en otrora, ni la historia
ni la teoría de la organización consideraron dignos de ser objeto
de estudio. El surgimiento de estas disciplinas ha permitido ampliar
el abanico temático que tratan de comprender mucho más al ser
humano inmerso en todas sus actividades
 197

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 NUEVAS IDENTIDADES DE LOS
ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
 203

CAPÍTU L O 9

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES EN VENEZUELA EN EL

CONTEXTO DE UNA IDENTIDAD LATINOAMERICANA

Frank E. Rivas Torres1

Virginia A. Rondón de Medina2
Maria Alejandra Villasmil3

INTRODUCCIÓN
El estudio venezolano de las organizaciones ha estado signado por
un contexto multirreferencial en la dimensión administrativa y, en
particular, la gerencia venezolana que se ha encontrado permeada
por los cambios políticos, económicos, sociales, tecnológicos y hasta
culturales que orientan en este momento la dinámica del Estado
como producto de un cambio paulatino pero radical a partir del
año 2000. En este tenor es necesario mencionar que los llamados
Estudios Organizacionales (EO) “de manera expresa” en Venezuela
pudieran resultar novedosos. Salvo el Doctorado en Ciencias Orga-
nizacionales (DCO) de la Universidad de Los Andes (ULA), el éter
cultural con el que se reconocen los EO no se encuentran de manera

1. Doctor en Ciencias Sociales “Mención Estudios del Trabajo” de la Universidad de Carabo-

bo-Valencia, Venezuela. Profesor FACES-ULA. Mérida, Venezuela. Miembro del Grupo de
Investigación de Legislación Organizacional y Gerencia (GILOG-ULA). RED VEO.E-mail:
[email protected]/ [email protected]. Código ORCID: (https://orcid.org/0000-0003-
2827-7338)
2. Doctora en Ciencias Humanas. Profesora de la Universidad de Los Andes, Mérida-Vene-
zuela. Red-VEO. Código ORCID. E-mail: [email protected]
3. Doctora en Economía Aplicada. Universidad de La Laguna. España. Miembro del Grupo de
Investigación de Legislación Organizacional y Gerencia (GILOG-ULA). Red-VEO. mvillas-
[email protected]. Código ORCID: https://orcid.org/ 0000-0002-7369-4707
 204

particular. Por tal razón, para iniciar el análisis sobre su dogma e

identidad se tomarán como soporte algunos trabajos que han reali-
zado una revisión de la literatura de los EO en América Latina.
En este sentido, en Venezuela surgieron diversas iniciativas que
han contribuido a la consolidación de esta área de estudio, se ha
pretendido fortalecer la línea de investigación en este plano por lo
cual se instauró la Red Venezolana de Estudios Organizacionales
(Red-VEO) que en principio, se sustenta en la producción investiga-
tiva del Doctorado en Ciencias Organizacionales (DCO) y que busca
retroalimentarse de sus pares en la región como la Red Argentina de
Estudios organizacionales (RAEO), la Red de Postgrados de Investi-
gación Latinos en Administración y Estudios Organizacionales (Red
Pilares), el Grupo Chileno de Estudios Organizacionales (MINGA), la
Red Colombiana de Estudios Organizacionales (REOC), la Sociedad
Brasilera de Estudios Organizacionales (SBEO), y la Red Mexicana
de Investigadores en Estudios Organizacionales (RED REMINEO),
entre otras. Se pretende entonces en este trabajo realizar una revi-
sión de la concepción de los EO, su contrastación como ciencia,
su ontología e identidad y la delimitación de los EO como línea de
estudio de la red investigativa en Venezuela.
Para Venezuela el gran reto que es el proceso de construcción de
una identidad latinoamericana pasa indiscutiblemente por recono-
cerse como nación, registrar su producción intelectual en el área
organizacional y subsecuentemente conocer la realidad organiza-
cional de este subcontinente.
Explica Gonzales-Miranda (2020: 115) que “es una tarea que
implica identificar temas y problemas que caracterizan, y por ello,
se constituyen en categorías que no sólo delimitan la realidad
de Latinoamérica, sino que, gracias a ello, permite mostrar las
diferencias con otras latitudes en donde los EO surgieron y cierta-
mente se han consolidado (Europa y Norte América)”.

Por tanto, es preciso un esfuerzo por incorporar al debate los estu-

dios sociales de la gestión organizacional con identidad regional, lo
cual es novedoso por cuanto en casos como el de México o Argentina
es un paradigma de estudio que ya tiene programas de postgrado
que cuentan con más de veinte años de trayectoria. Sin embargo,
 205

esta área no ha presentado el desarrollo esperado, mucho menos

con un enfoque latinoamericano.
Paradójicamente, el estudio de las organizaciones es trascedente,
por cuanto, “somos” una sociedad organizacional, es decir, una socie-
dad cuyas funciones sociales primordiales se desarrollan y pueden lle-
varse a cabo gracias a la presencia de las organizaciones. Los aportes
de esos EO solo pueden ser trascendentes si el hombre organizacio-
nal renace realmente con ellos. Esta premisa hay que repensarla con
identidad propia tomando los modelos hegemónicos como referentes
de la comprensión del fenómeno organizacional pero no como centro
de la compresión de lo que es y “somos” como organización.
Así pues, una perspectiva de esta naturaleza es necesaria para el
estudio de las organizaciones venezolanas en prima facie, ya que
repercute directa e indirectamente en la contribución al conoci-
miento en el pensamiento organizacional venezolano, en el diseño y
evaluación de políticas públicas, en la cultura, en el análisis y desa-
rrollo de las organizaciones y en la comprensión de los fenómenos
organizacionales, así como la toma de consciencia del impacto de
estos fenómenos, entre otros ámbitos.
En este marco, se pretende partir de los aportes teóricos que han
suministrado los clásicos en la materia (vinculados a la Teoría Admi-
nistrativa y a la Teoría de las Organizaciones) para repensar su evolu-
ción, revisar la discusión de las diferentes corrientes de pensamiento
y la situación actual del estado del arte y tendencias manifiestas,
tanto en los círculos investigativos de las escuelas tradicionales de
pensamiento, como en las corrientes emergentes en EO. Todo ello
busca fundamentar un soporte epistemológico que permita conocer,
entender, interpretar y explicar la dinámica compleja de las organi-
zaciones, a través de filtros investigativos construidos a partir de las
experiencias propias, en la exploración de alternativas y soluciones
a la problemática organizacional adaptadas al estudio venezolano
de las organizaciones.
Ahora bien, el problema percibido en la dimensión del análisis
organizacional radica en cómo acceder a la comprensión del intrín-
gulis organizacional a la interpretación de la dinámica de la organi-
zación a través de los principios del pensamiento complejo, es decir,
 206

explicar cómo una modificación local repercute sobre el todo y cómo

una modificación del todo repercute en lo local. Además, implica la
reflexión sobre la crisis de los paradigmas, el reposicionamiento del
sujeto cognoscente y participante y del sistema-mundo.
Así las cosas, el estudio del fenómeno organizacional no puede
ser considerado sino como una forma relevante de comprensión de
la propia realidad social. Por tanto, es pertinente en el ámbito de
las Ciencias Sociales distanciarse de la paternidad anglosajona para
hacer plausible que los estudios sobre la Administración en Venezuela
sean de una manera muy distinta a la dictada por el modelo hege-
mónico, con carácter reflexivo, crítico y con sentido de pertenencia.
Además, en la dimensión paradigmática, la superación de la
Modernidad implica conocer el significado del ser humano, por
cuanto esta condición está desintegrada, para lo cual es necesa-
rio movilizar todas las ciencias y manejar las incertidumbres para
afrontarlas. Se trata de una “reconciliación” entre la ciencia y su
razón de ser, lo humano. La centralidad de las categorías de análisis
recaerá en el ser humano, lo que quiere decir que la organización
está en función del hombre y no el hombre como un agregado de
la organización.
Esto pues implica:
trascender la idea simple de organización como estructura, para
incorporar al análisis los procesos de constitución de sistemas,
en este caso del todo social y, luego reconocer la imposibilidad
de disociar el objeto conocido del sujeto que conoce, es decir,
el impedimento de constituir una ciencia del hombre aislada del
sujeto que la concibe y, en consecuencia, aislada de los aspectos
sociales, éticos, políticos, entre otros. (Morin y Piattelli Palmarini,
citado por Pérez, 2015: 211).

Los resultados permiten descubrir los principales desafíos que

acarrea la complexión de un campo de compatibilidad incierta como
son los EO: la parcelación disciplinaria, la ambigüedad identitaria y
las racionalidades en discusión.
 207

EN CUANTO AL CONTEXTO DE INVESTIGACIÓN

DE LOS EO EN AMÉRICA LATINA
En concordancia con el segmento anterior, y en lo atinente al
campo, el método, la episteme y la ontología de los EO se presentan
otras realidades o escollos. Vale señalar la progresiva y acentuada
bifurcación entre las disciplinas de la administración y otras ciencias
sociales en lo atinente a los desarrollos del pensamiento organi-
zacional en la región. En parte, esta bifurcación se fortalece de la
brecha entre las posturas organizacionales de corte funcionalista o
de corte comprensiva que se extienden a través de múltiples territo-
rios disciplinarios que nutren el campo.
Sin embargo y en el caso latinoamericano, este distanciamiento
epistémico y disciplinar también puede ser explicado por la
historia de una academia militante y crítica de la sociedad y su
modelo de desarrollo al ritmo de las dictaduras cívico-militares
que posicionaron a las ciencias sociales como objeto de sospecha
(Garretón, 2013: 4).

En otro texto, en el que también se analiza el desarrollo de los EO

en América Latina, Gonzales-Miranda, Ocampo-Salazar y Gentilin
(2018) señalan que en la región hay una preponderancia por realizar
estudios de corte funcional-positivista, ligados básicamente a temas
inscritos en la Teoría Administrativa. En este aspecto, los EO cobran
cada vez más importancia, ya que optan por abordar los problemas
organizacionales de forma crítica. Sin embargo, los autores son claros
al afirmar que “no se quiere propiciar una posición epistemológica
caracterizada por una polaridad irreconciliable de perspectivas, la
funcional-positivista, por un lado, y la comprensiva por el otro; ni tam-
poco estigmatizar valorativamente alguna de ellas” (p. 104). Por lo
contrario, los resultados de la investigación muestran que no hay una
postura única en cuanto a la elección de alguna perspectiva teórica,
sino que estas se complementan y coexisten en el nicho organizacio-
nal latinoamericano (Gonzales-Miranda, 2020: 106).
En este sentido, se debe dejar claro que:
(…) la bifurcación entre ciencias sociales y administración como la
captura del pensamiento organizacional por las disciplinas de la
 208

administración han conducido a una difícil adscripción al campo

de los EO entre quienes trabajan en asuntos que podrían ser asen-
tados como propios de él. A pesar de que se ha impulsado la exis-
tencia de EO en proximidad con las ciencias sociales y en relación
con el acervo organizacional latinoamericano, lo organizacional
continúa experimentando un estigma al interior de las ciencias
sociales, dada su vinculación con una racionalidad administrativa
e irreflexiva que ha sido asociada a un pragmatismo paralizante
(Ibarra-Colado, Montaño, 1991: 17).

Es así, como Ríos González et al (2018), citando a Ibarra-Colado,

Montaño (1991), explican que las dificultades existentes por las
tensiones paradigmáticas están detrás de la ausencia y posterga-
ción de un debate situado, simultáneamente, en la negación de las
propias virtudes y defectos de la región en lo que concierne a sus
organizaciones y modos de organizar. Allí se perpetúa una situación
de dependencia estructural, ideológica y epistemológica que poco
contribuye a su desarrollo y autonomía. Adicionalmente, en este
mismo tenor, Medina (2010) explica que el escaso interés de las
ciencias sociales sobre la administración como objeto de estudio ha
reforzado un desarrollo incipiente, fragmentario y de bajo impacto
sobre las prácticas organizacionales.
Otro de los imponderables que han existido se relaciona con el rol
que han jugado los estancos disciplinarios a la hora de aprehender
los fenómenos organizacionales en Suramérica. Desde algunas cien-
cias madres como la sociología, el derecho, la política, la psicología
o la economía, los EO propiamente no ofrecen aportes reveladores
para la comprensión de problemas o quizá para el desarrollo de
enfoques con sentido propio para la región Sur, “siendo ocasional-
mente acusados de responder a intereses reaccionarios de las gran-
des corporaciones y el lucro” (Salgado, citado por Ríos González et
al., 2018: 3). En este sentido, el pensamiento organizacional discipli-
nario sigue jugando un papel central como condición que contribuye
a dificultar la configuración heterodoxa del campo en Suramérica.
El decurso histórico ha marcado la aspiración de los EO en la lucha
por el abandono de un cuerpo unificado de conocimientos y han aco-
gido al anarquismo epistemológico (la fragmentación o el pluralismo,
a pesar de la posible crítica sustentada por Popper de irracional o
falsacionista), lo que quizá permita a los EO una mejor argumenta-
 209

ción epistémica y con un mejor ejercicio hermenéutico de los fenó-

menos organizacionales. En otras palabras, renunciar a la reflexión
sistemática del fenómeno organizacional (visión racional, positivista
y prescriptiva), sobre postulados teórico-metodológicos universales,
conducentes a la integración y acumulación de conocimientos en pro-
cura de una sólida teoría unificada (Gonzales, D., 2020).
En esta consideración, para Salgado Arteaga (2009) desde la
perspectiva epistemológica de Habermas, sostiene que la discusión
entre positivismo y las visiones alternativas, precisa definir si el cono-
cimiento es real o subjetivo, si es un conocimiento acabado o existe
entre unas fronteras fluidas y cambiantes. El pensamiento contempo-
ráneo, en el continuum entre modernidad y posmodernidad, asiste a
la debacle de los grandes relatos o las metateorías. Surge con fuerza
el pensamiento complejo, para abordar la creciente trama de inte-
rrelaciones entre los componentes de los sistemas, entre ellos los sis-
temas sociales, y sus entornos. Los sistemas sociales son vistos como
redes sociales de creciente complejidad, con flujos de interconexión
apoyados por las tecnologías de la información y la comunicación.
Así las cosas, los autores Ibarra y Montaño (1991), Medina (2010),
Gonzales-Miranda (2020), dejan claro que lo que se va cimentando
son numerosas visiones sobre los EO y en específico su relación con
el campo de la administración. Una vertiente postula que mientras
la administración tendría una mirada positivista-estratégica, apli-
cándose a empresas lucrativas y preocupándose sólo de prácticas y
resultados concretos; los EO tendrían una mirada comprensiva del
proceso de organizar, procurando más atención a lo local/situado,
que, a lo global, y estando más orientados a develar una ‘realidad’
que en prescribir estrategias para el logro de ciertos objetivos
Otras corrientes sostienen cierta coincidencia en las posturas y ven
mayores posibilidades de complementariedad entre ambas discipli-
nas (Ramírez et al, citado por Ascorra, P. et al, 2018), otra muestra
más de su diversidad y complejidad. Aunque existen importantes
detractores de la visión organizacional pluralista como Lex Donalson
quien a este respecto opina:
La diversidad pluralista es excesiva, cobija severos problemas de
coherencia, pérdida acumulativa, cinismo, volviéndose moda y así se
difumina todo lo valioso que pudo haber logrado. Está acompañada
 210

por una aspiración hacia lo nuevo abandonando lo viejo y más en

el futuro que en el pasado (1995: 6).

Por consiguiente, arguye Gonzales-Miranda (2020) que cada campo,

en el contexto de la ciencia, en especial de las diferencias disciplina-
rias, convoca una suerte de asunciones ontológicas, epistemológicas,
metodológicas y teóricas. Y en estas diferencias, los académicos incor-
poran disposiciones y posiciones que sirven a la vez de referentes de
interpretación, aprehensión y acción ante las dinámicas del campo
y sus disputas. El campo de los EO implica la existencia de redes
de relaciones relativamente autónomas, “dentro de las cuales no
están permitidas todas las jugadas, hay regularidades inmanentes,
principios implícitos y reglas explícitas de inclusión y exclusión, como
así también derechos de admisión que se plantean continuamente”.
Es en este marco que el citado autor plantea las siguientes premisas
¿Cuáles jugadas son permitidas en los EO?, ¿Cuáles son las reglas
de exclusión e inclusión?, ¿Cuáles son los derechos de admisión
para ingresar a los EO? Todas ellas válidas en la amalgama del
constructo disciplinar de los EO suramericanos.
Es un deber realizar un ejercicio reflexivo sobre los EO en la región,
ya que “constatamos que una de las características centrales de
los países latinoamericanos es la reducida investigación realizada,
tanto teórica como de campo” (Barba, 2012: 15). Esto es acaso
una obligación académica cuya responsabilidad recae en todos
aquellos investigadores que habitan en el campo de estudio. Es, a
su vez, un ejercicio (Gonzales-Miranda, 2020: 104-119) sugestivo
para entender la comprensión colectiva que tienen los académicos
sobre los EO en Latinoamérica. Alerta también sobre la imperante
necesidad de demarcar aspectos que configuran su identidad en el
entendido de que la delimitación no es cerrazón o la no apertura a
nuevas ‘conversaciones’, sino que es la defensa de la autonomía, de
la identidad, la cual evita la perversa posibilidad de creer que ‘todo
cabe’ en los EO. Esto no es posible4.

4. Quizá a esto se refería Lex Donalson (1995) explicando que existe demasiada diversidad
pluralista albergando severos problemas de coherencia, procacidad, unificación de criterios y
producción intelectual. Todo esto amparado en una indeterminación del campo de estudio y el
impacto que tienen los estudios transversales. Cuando se estudia la organización se es parte de
ella. La Organización-individuo es un sistema, esta debe ser la principal premisa para entender
e intentar nuevos métodos y paradigmas de estudio en torno al fenómeno organizacional.
 211

Es así como desde su conceptualización como campo de estudio se

ha considerado a los EO como contextualizados, donde las prácticas
socioculturales y las luchas por la instalación de significados e inter-
pretaciones de la ‘realidad’ organizacional hacen del territorio y su
devenir histórico-político un elemento central de estudio. Será hacia
los años noventa del siglo XX, que lo anterior madurara gestando
a los EO como un movimiento heterodoxo, crítico del positivismo
imperante, y que ofrece nuevas perspectivas y problematizaciones
que no se reducen a las categorías aportadas predominantemente
por la teoría marxista (Misoczky, 2017).
Por consiguiente, es posible creer que las rutas seguidas desde los
orígenes de pensamiento organizacional hasta la gestación de los
EO, sometidas a curvaturas históricas y diversos contextos geopolíti-
cos de desarrollo, desembocan en una multiplicidad de adscripciones
teórico-epistemológicas configurando un campo cuya única caracte-
rística distintiva que no es cuestionada es precisamente su diversidad
(March, 2007). En este marco, autores como Salgado (2009) han
contribuido con sistematizaciones que permiten diferenciar las mira-
das predominantes dentro de las que se ubica esta diversidad. De este
modo, señalan miradas donde el centro lo ocupa la preocupación
por el orden y la eficiencia en los sistemas de trabajo, el consenso
social en las organizaciones, las libertades individuales y la adaptabi-
lidad evolutiva a la organización, el conocimiento y los mecanismos
de poder, la justicia, la ética y la complejidad en las organizaciones.
En estas consideraciones, a grandes rasgos, se destaca el punto
de inflexión, la idea de que la perspectiva con la que se aborda el
análisis de las organizaciones en América Latina, al menos en sus
comienzos, contempla un objeto de estudio que no es equivalente a
la realidad observada en Europa o Norteamérica. Y, si bien el desa-
rrollo de una línea de “EO” como tal ha sido incipiente en la región
y prácticamente sin peso intelectual como lo expone Ibarra-Colado
(2008), las líneas de trabajo que se han explorado se concentran
en la reproducción de los modelos manageriales anglosajones con
la marcada intencionalidad de garantizar su implementación en
las organizaciones de América Latina y, en el otro extremo y con
menor intensidad, desarrollos más autóctonos y críticos que refle-
jan abordajes recurrentes desde la teoría política y sociológica, con
énfasis crítico en el sistema social y económico y sin insistir en el uso
 212

sistemático de métodos de observación de las organizaciones en

particular (Szlechter, 2020).
Complementado la idea anterior, Gonzáles-Miranda (2020) expone
que implicaría, entonces, reconocer una tensión constante por evitar
cierta colonización, en estrecha relación con no caer en las lógicas del
capitalismo académico en sus diversas manifestaciones que Sábato
llama ‘salvaje’. Así, una de las maneras de constituir una comunidad
propia sobre los EO en la región, pasa por demarcar las propias
líneas de difusión en revistas y espacios académicos, donde se expli-
que y exprese un desarrollo propio, sin tener que sacrificar el espíritu
crítico y la mirada comprensiva local, cayendo en la vorágine de
publicar en revistas de alto impacto acordes a las presiones inter-
nacionales, aspecto que, para los criterios de acreditación, es bien
recibido, por no decir exigido.
En resumen, los EO son un campo de estudio revolucionario y
dinámico en el que sus principios y sus paradigmas están en constante
evolución y son cuestionados; exigen que el investigador cuestione la
realidad que enfrenta. Sin embargo, no están exentos a limitaciones
e imponderables de su investigación.

ALGUNOS CONDICIONANTES PARA

LA DISERTACIÓN DE LOS EO EN AMÉRICA LATINA

Panorama económico
El siglo XXI encontró a Venezuela en una serie de encrucijadas en las
cuales se debate día a día, sobre todo por su contexto político que
ha tocado todas las fibras de su reconocimiento como Estado-nación
y que ha impactado de manera determinante en la dinámica eco-
nómica. Esto es necesario mencionarlo como punto previo antes de
pasar a señalar las realidades emergentes que han venido fraguán-
dose año a año. Mota Mollejas5 (2013) asertivamente citaba el céle-

5. Mota Mollejas es profesor de Economía de la Universidad Central de Venezuela y fue galardo-

nado con el Premio de la Academia Nacional de Ciencias Políticas en 1983.
 213

bre dilema hamletiano, este surge cuando el príncipe de Dinamarca

se pregunta si debe convertirse en instrumento de su padre, afincán-
dose en el pasado, para vengarse de la esposa voluble, su madre, o
ser él mismo, proyectándose en el futuro con Ofelia, su prometida, y
llevar adelante su vida. El drama se desarrolla cuando decide consus-
tanciarse con un fantasma oscuro y abstracto. Al detenerse Hamlet en
el pasado, la venganza se traduce en tragedia colectiva.
Es en este sentido que el mutatis mutandi (o dilema semejante),
consistente en focalizar el futuro o persistir dentro de las tendencias
del pasado, se plantea a la élite política e intelectual de los países
suramericanos, porque los cambios están siendo los condicionantes
universales que rigen las primeras décadas del siglo XXI: “El dilema
fluctúa en permitir persistir en ser lo que somos: periféricos en un
mundo globalizado, o alternativamente buscar una definición del
“qué queremos ser”, del “qué hacer”, del “cómo hacer” y del “precio
a pagar” para alcanzar un creciente desarrollo, con un margen satis-
factorio de autonomía, dentro de la globalización” (Mota Mollejas,
2003: 229-230).
En este sentido, los factores que impactarán ampliamente en las
economías de los países en vías de desarrollo por los cambios finan-
cieros, comerciales y tecnológicos de los últimos treinta años, son:
• Las fluctuaciones, cambios y desaparición de la moneda mer-
cancía para dar lugar a patrones abstractos y arbitrarios (crip-
tomonedas), sujetos con pinzas legales (con obligatoriedad de
aceptación) en determinados espacios geográficos, definidos
todavía como “Estados Nacionales”. Estos “signos”, que pudie-
ran ser dinero público, prevalecen como unidad de cuenta, pues
la función de unidad de cambio encuentra creciente competi-
tividad en el dinero electrónico (dinero privado) y sólo pocas
monedas usadas en el tráfico internacional conservan la función
de reserva de valor.
• La preponderancia de la red informática por sobre el valor
del tráfico de bienes y servicios del valor asignado al comercio
financiero mundial, debiendo destacarse que la demanda de
dólares, fuera de los Estados Unidos, se concentra en los países
previamente endeudados y en los importadores de petróleo;
pues el comercio mundial se realiza en su mayor parte por el
 214

intermedio de empresas norteamericanas, y las de sus aliados

de la OPEP, que conservan esa divisa para expresar y recabar el
valor de retorno.
• Las organizaciones supranacionales que abarcan dimensiones
continentales, mediante acuerdos de integración, tienen con-
secuencias en la política y en el estatus internacional y traen
el desdibujamiento de los Estados-nacionales que conforman
centros dominantes de poder político-económicos.
• La concentración de los centros financieros y comerciales en
ambos tráficos para los conglomerados de países centrales, que
trae como consecuencia el tráfico decreciente con la periferia y
que los centros intensifican su carácter de expoliación, lo cual
se refleja en la evolución de los precios y en el volumen de los
productos susceptibles de intercambio.
• El impacto en el mundo del trabajo producto de la formación
de megaempresas que afianzan su política transnacional para
optimizar el uso de los recursos conlleva una creciente exclusión
laboral a escala mundial, pues la creación de nuevos puestos de
trabajo no compensa la desaparición de una gran proporción
de los anteriores. Además, se ha incrementado la especializa-
ción laboral, con la hiper-especialización tecnológica, lo que
genera la segmentación del mercado laboral.
• El desarrollo virtual acoplado con el desarrollo de las tecnologías
ha variado indefectiblemente en la forma de organización y en el
proceso del trabajo, es decir en el cómo el individuo se vincula a
la organización y cómo ella se vincula con este. Ello a todas luces
representa una adecuación en las formas y hábitos tanto indivi-
duales como colectivos trasformando la amalgama cultural.
• La fragilidad de la variable económica y la inestabilidad política
que experimentan algunos Estados-nación que describen el
comprometido escenario para los países suramericanos6, por los

6. Se usará indistintamente América Latina y Suramérica. Si bien el nombre América Latina

es de uso corriente, se trata de un concepto discutible por su remisión excluyente a una
particular matriz cultural europea. Sin embargo, ambos tratan de abarcar todos los países
situados al sur de Estados Unidos. En cuanto al origen del nombre de “América Latina”, se
le atribuyen varias paternidades, pero dos se destacan: una americana y otra francesa. En
relación con el origen americano de la denominación común, son dos los más citados: el
 215

cambios culturales, financieros, comerciales y tecnológicos de

los últimos treinta años, al hacer depender la inversión nacional
del contexto de la globalización, del mercado internacional y del
estilo de vida del mundo desarrollado.

El corolario, muestra que, a partir de los condicionantes señala-

dos, lo anhelado para los países suramericanos sobrepasa el liqui-
dar brechas evidentes y el tratar de adaptarse a las acciones puestas
en marcha por las élites de otros conglomerados, como las previstas
para el Tratado del Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) y
para la Unión Europea que ha experimentado cambios a partir de
la salida del Reino Unido por causa del Brexit.
Son estas particularidades las que dan el punto de partida y sub-
sumen el propósito de esta investigación que tiene la intención de
fortalecer los derroteros de la bitácora latinoamericana en los EO.
No obstante, el panorama actual da señales de cambios estructura-
les avizorados en la región, donde las tesis de Ibarra-Colado cobra
vida ante las protestas populares que han tenido lugar en Ecuador,
Bolivia, Chile y Colombia, en un contexto de crisis de las organiza-
ciones del Estado y un cuestionamiento cada vez más marcado al
rol que cumplen las organizaciones de mercado (Szlechter, 2020).

AMÉRICA LATINA: UNIVERSO DE LO POSIBLE

Es tiempo de quitarnos las máscaras con
la conciencia de ser verdaderos ... Nada
más que verdaderos…
Smoke

Es pertinente volver nuevamente al dilema hamletiano en busca de

la identidad latinoamericana. Traicionarse a sí mismo, como hace

chileno Francisco Bilbao y el colombiano José María Torres Caicedo. Es este último, quien
inicialmente toma conciencia clara, al comienzo de los años 1850, de la necesidad geopo-
lítica y corrección científica de su utilización como concepción unitaria de las Américas
española, portuguesa y francesa frente al creciente desafío imperial de los Estados Unidos.
De “idea” pasó al substantivo compuesto de “América Latina” para finalmente llegar, el
26 de septiembre de 1856, a la conceptualización nominativa de nuestra América Latina
cuando escribió su poema Las dos Américas. (Ramos, 2012)
 216

Hamlet, para participar de las sobras del bienestar que arroje la aso-
ciación ingenua con alguno de los bloques de poder, es un camino
que presenta los innegables atractivos del laissez-faire. Así, construir
el sendero propio podría obligar a sacrificios de posturas ideológicas
y quizá de niveles de bienestar durante algún tiempo. Pero pareciera
que la asunción como innovadores de pensamiento se oculta bajo
las sombras de la transculturización y etiquetas de lo que es propio.
En relación con el dilema, y sincerando la dimensión ontológica
de América Latina, el adentrarse a las variedades, las contradiccio-
nes, las diferencias y las dialécticas de la región no es una tarea
fácil. En este sentido, advierte Kliksberg (2005) que la nueva visión
que comienza a tener fuerza amplía totalmente las dimensiones que
se deben considerar para constatar si una sociedad está en camino al
progreso. Al respecto, se deben incluir, junto a los indicadores econó-
micos usuales, aspectos que tienen que ver con el desarrollo social,
el desarrollo medio ambiental, el acceso a la cultura, el derecho a
las libertades, y la construcción de ciudadanía. Se sabe si hay pro-
greso si en definitiva crecen los denominados “grados de libertad”7.
Estas son las opciones efectivas para que cada ser humano pueda
descifrar su potencial.
En este mismo orden de ideas, Name (2003) explica que el efecto
espejo en el estudio de las organizaciones en América Latina8 ha
sido la constante. Como lo señala Luis Montaño (citado por Name,
2004: 41)

7. Amartya Sen (2010) es el promotor del concepto de desarrollo como libertad, en el que la
pobreza y la falta de oportunidades económicas son vistas como obstáculos en el ejercicio
de libertades fundamentales. En este sentido, considera que desarrollo equivale a expandir
la libertad de los seres humanos.
8. Name (2004) explica que el efecto espejo es: un hombre que se mira frente al espejo piensa
que esa es su imagen, que el mundo exterior así lo ve: Su imagen no es correcta porque se
ve al revés de cómo los demás lo están mirando. Observa su lado derecho como si fuera
el izquierdo y viceversa. Sin embargo, su mirada ve algo muy cercano a la imagen que él
tiene de sí. ¿Qué pasa si pensamos que este hombre se pudiera mirar a través de otros?
¿Vería otra vez algo más cercano a lo que él cree que es? No, lo cierto es que su imagen se
va a ver más deformada por la otra mirada. El objeto, en este caso el hombre, es el mismo,
sin embargo, las miradas son diferentes. Un cuerpo, un objeto puede tener entonces varias
lecturas aun pareciendo que su reflejo es casi el mismo a lo que puede percibirse en el
mundo objetivo.
 217

el análisis organizacional en los países de América Latina se

apega generalmente a los lineamientos de la interpretación racio-
nal formal realizados por autores de los países industrializados,
tradicionalmente Estados Unidos. Por esto, quedan encasilladas,
peyorativamente, las características de las formaciones sociales
con racionalidades sustantivas diferentes.

Por tanto, focalizar estas discusiones en la escena latinoamericana

es un gran reto, ya que el origen de este campo académico pro-
viene del esfuerzo europeo por enfrentar a la corriente dominante
de pensamiento organizacional ya desarrollada en Estados Unidos
(González-Miranda, 2014). Si bien es posible situar los orígenes
de la versión latinoamericana en la década de los 60 del siglo XX,
cuando corrientes anglosajonas y europeizantes promovían calidad
de vida, ciudadanía, desarrollo y cambio organizacional; es preciso
aceptar que este despliegue teórico no encontró un fácil asidero en
un continente azotado por insurrecciones civiles, dictaduras, violen-
cia, depresiones económicas, cambios en la concepción del trabajo,
emergencia de la flexibilidad laboral, disminución de la fuerza sin-
dical, entre otros.
Ahora bien, esta misma consideración del efecto espejo está pre-
sente en el estudio de las organizaciones. Quien las observa desde
fuera tiene una perspectiva diferente de quien las ve desde adentro.
Si quien la ve desde afuera lo mira a través de otros ojos, de otros
valores, de otras visiones, es decir de otros paradigmas, la ve aún
más diferente. A esto se le ha denominado el efecto espejo9, lo cual
destaca la complejidad de poder observar a una organización, por
lo que el investigador para analizarla en su propia realidad debe
escudriñar, con profundo detalle, pudiendo o no coincidir con las
experiencias de otras latitudes de las que se derivan principios, valo-
res, en síntesis, cosmovisiones.
En este tenor se reconoce que, las sociedades latinoamericanas son
un entramado complejo, entre tradiciones y paradigmas de moder-

9. El Efecto Espejo quizá equiparable al Efecto Social de Sen (2010) asociado a una sensación
de bienestar que no pasa der una percepción meramente subjetiva.
 218

nidad, entre desarrollo local y globalización, no han sido ajenas a

esta dinámica en la que se da un fenómeno ambivalente en el que
subsisten organizaciones con tiempos y modos distintos en un mismo
espacio y en donde las visiones de los individuos tienen característi-
cas propias que los diferencian del resto.
Esto significa que, en este caso, el estudio de una organización
siempre va a estar sujeto a distintas ópticas, a distintas visiones que
pueden partir de diferentes supuestos o aún sin supuestos tener una
visión desemejante.
Por tanto, y amparado en la metáfora del efecto espejo, Name
(2004) sintetiza los dilemas y las características de los EO en Amé-
rica Latina, los cuales puntualiza así:
a. La falta de reflexión sobre preguntas básicas y simples para
poder iniciar un campo de estudio original que permita aprove-
char el conocimiento generado universalmente.
b. El énfasis en el estudio teórico.
c. La aplicación de paradigmas y modelos desarrollados en otras
latitudes dejando un campo de estudio que la realidad misma
plantea como muy rico, diverso y que sin duda salen de la
normalidad de estudios realizados en organizaciones de países
ajenos a la región suramericana.

Con respecto a este último punto, se destaca que el imaginario y la

realidad de la región se ha descrito con filtros ajenos, de investigado-
res de otras latitudes, cuyos puntos de vista del mundo son diferentes
por la experiencia de sus integraciones culturales y sus concepciones
sobre las relaciones de poder, los liderazgos y los procedimientos.
En suma, los modos de ser son diferentes y si bien es cierto que
el impacto de la tecnología en el avance de la globalización ha
venido dándole uniformidad a la estructura de las organizaciones,
también es cierto que estas no estandarizan al elemento humano ni
al contexto en el cual estas se van a desenvolver de manera íntegra.
En este sentido, es propio reconocer que la conformación de las
sociedades latinoamericanas ha sido un fenómeno cultural muy
complejo. La composición de sus estados nacionales lo ha sido
también. En efecto en la gran mayoría en mayor o menor grado
 219

confluye un sincretismo no sólo de lenguas, formas de organización

diferentes sino de visiones diferentes y en ocasiones excluyentes de
las formas de organización, de tipo de liderazgos e incluso de los
proyectos mismos por los que una organización permanece en el
decurso del tiempo.
En las reflexiones anteriores, se habla de Suramérica, explica Name
(2004: 44) que su constitución y consecuentemente la de sus organi-
zaciones han seguido una dinámica diferente en su integración. Mien-
tras en el mundo occidental y en menor grado los Estados Unidos
la sociedad fue creando cada vez más organizaciones complejas
que se sobreponían unas a otras hasta llegar a la consolidación del
Estado-nación, las sociedades latinoamericanas seguían un camino
a la inversa, como sucede de hecho en cualquier sociedad producto
del colonialismo10, en la que las organizaciones derivadas de la
organización del Estado inhibían el desarrollo de organizaciones
desde la sociedad civil: instituciones impuestas, modos de pensar
impuestos que en muchas ocasiones no tenían relación con las
condiciones objetivas de una realidad diferente con una dinámica
social histórica.
Esto a la postre trajo la formación de organizaciones que han
sido desiguales en ambas sociedades tanto en el centro como en
la periferia. Mientras que en los países desarrollados se conforma-
ban sociedades civiles fuertes en los países latinoamericanos las
sociedades civiles eran débiles, incluso en diversas formas todavía
sigue siendo así. Por consiguiente, el nivel de las organizaciones en
Latinoamérica sigue siendo débil y dependiente de lo que podría
denominarse las organizaciones de la estructura política.

10. En este punto es bueno aclarar que, en la segunda mitad del Siglo XX, surgen una serie de
autores que tratan de dar cuenta de las diferencias de América Latina con axiomas como
el giro decolonial o descolonización del saber, vendría especialmente de todo aquello
que es exterior (o que se asume exterior) a la modernidad y que ha sido descalificado por
esta. De ahí que sus referentes principales sean los denominados “sectores subalternos”,
que no solo serían los excluidos por los sectores hegemónicos, sino fundamentalmente
los depositarios de lógicas no modernas, en lo que se identifican con un énfasis cultu-
ralista que explicaría el que los sectores indígenas y afrodescendientes ocupen un lugar
relevante en la bibliografía que produce este movimiento -o más bien sus epistemologías
y cosmovisiones- (Zapata Silva, C., 2018).
 220

Pues bien, es ineludible sostener que el decurso histórico de estas

dos primeras décadas del siglo XXI en la región, en cierta medida
ha permitido construir una ontología que ha limado asperezas y
prejuicios contra posturas y aproximaciones contrarias a los EO. A
la vez, se ha logrado un reconocimiento regional y mundial, pero
muchas veces la falta de confrontación y reflexividad termina por
caer en la comodidad (Gonzales-Miranda, 2020). Es el momento de
abandonar tal posición.

DE LA IDENTIDAD DEL VENEZOLANO

A SU IMAGINARIO SOCIAL
Como se explicó someramente en el segmento anterior, la realidad
en América Latina es complicada tanto desde el punto de vista his-
tórico como el social. Son consecuencia de sus estructuras organiza-
cionales de las que se conoce poco, incluso de su dinámica, por lo
que se dificulta describirlas, comprenderlas y, aún más, compararlas
(Dávila, 1999). Si bien se comparten elementos comunes a los del
contexto norteamericano, por ser multidimensional, compleja y con
una rápida velocidad de fluctuación, presentan particularidades
relacionadas con su devenir histórico y sus rasgos culturales.
Estas particularidades las experimenta Venezuela que comparte
una realidad postcolonial con el resto de los países de la región,
pero, además, en el siglo XX, se vio impactada por los efectos de
la renta petrolera11 en todos los ámbitos económico, social, político
y cultural. Esto sin duda alguna la hace distinta a la realidad de
otros países de la región. La cohesión progresiva de su territorio,
el crecimiento de sus instituciones, el fortalecimiento del sistema
educativo y el sistema de salud convirtió a Venezuela en la vedette
de latinoamericana en los años 50 del siglo XX, además recibió una
gran cantidad de inmigrantes europeos y también de otros países de

11. El descubrimiento de la cuenca petrolífera del Maracaibo, hecho que despierta en

gran parte de la clase letrada el deseo de hacer realidad aquel viejo mito de la
“Venezuela opulenta”.
 221

Suramérica, transformando la concepción y la cultura del trabajo,

no solo en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) sino también
en grandes organizaciones como Petróleos de Venezuela (PDVSA).
Sucede pues que analizar el caso venezolano no es tarea fácil,
encierra muchas aristas, pero en esta investigación se tocarán solo
algunas que tienen un efecto determinante en los EO. En primer tér-
mino, se abordará la identidad del venezolano, subsecuentemente
el sincretismo cultural, la atomización o fragmentación del estudio
de las organizaciones y algunas líneas a seguir para la unificación y
fortalecimiento de los EO en Venezuela.
En esta consideración, se puede afirmar que la herencia de san-
gre mestiza se ha fecundado, como se mencionó anteriormente,
con migraciones de todos los continentes. Quizá, nuestro pensa-
miento dependiente, bloqueado de mitos y creencias fundadas en
el temor, empieza a abrirse a todas las culturas. La misma ausencia
de autonomía cultural puede permitir considerar tan propio o ajeno
a Buda como a Jesús; a Shakespeare como a Cervantes; a Voltaire,
Dostoievski y Nietzsche, como a Rubén Darío, Octavio Paz, Borges y
Neruda. (Rodes, 2012).
Las evidencias anteriores, demarcan lo que se conoce como la
identidad social. Esta es concebida como la consciencia, clara o no,
de pertenencia a un grupo humano con características específicas.
Para Ramos (2012) es la imagen construida del “nosotros” particular
con visión singular del mundo, de los otros y de las cosas. La identidad
se apoya en prácticas y concepciones culturales y sociales distintivas y
las apoya al mismo tiempo. Se basa en intereses y desafíos grupales
propios en ambientes de concurrencia/colaboración con otros gru-
pos sociales. Se puede afirmar entonces que la identidad social es
una síntesis dinámica plurivalente y contradictoria de adhesión gru-
pal, resultado del “bricolaje”, construcción no planificada, intuitiva
y hasta oportunista, basada en elementos culturales, económicos,
políticos e histórico-mitológicos diversos y comunes, contrarios y
compartidos dentro de un contexto social y geopolítico concreto.
En este tenor es importante tener en cuenta dos perspectivas: la
identidad personal y la identidad social que se construyen para estar
presentes seriamente en el mundo con personalidad propia para
 222

estar en el mundo conscientemente, en una dualidad, gracias y tam-

bién a pesar de los otros, recibiendo-dando-participando de otras
identidades en un proceso histórico compartido, pero no uniforme.
Resultado: diversidad de identidades y pluri-identidad personal y
social (Ramos, 2012).
Por consiguiente, en Venezuela al igual que el resto de América
Latina, las reflexiones sobre las identidades colectivas requieren de
una perspectiva amplia que incluya dinámicas y elementos diversos
y contradictorios, relaciones hegemónicas e igualitarias. También
necesitan de un extenso horizonte de tiempo que ponga en tensión
el pasado con el futuro deseado-temido que permita visualizar el
presente para darle sentido a todos los actos y a las vidas parti-
culares y colectivas. De allí la necesidad de ubicarse en la arena
internacional en función de sus orígenes colonialistas, de su conso-
lidación en las luchas históricas independentistas nacionalistas, de
la conformación del Estado-nación, de la transición de la economía
agrícola a la economía petrolera y de su reconfiguración actual
en el contexto de la globalización, el impacto de la tecnología, el
mundo virtual, de concepciones antropológicas y de paradigmas
diferentes, incluso contrarios o inexistentes, de consecuencias
mayores que la conquista, la colonización, el desarrollo y por qué
no de la decolonización.
Esta falta de claridad identitaria o la identidad hibrida, de lo que
somos del “Ser o no ser” al menos en Venezuela se arrastra en
los siglos XVIII y XVIIII con un sentimiento al mejor estilo de “Pobre
negro”12, obra célebre de Rómulo Gallegos. Pedro Miguel, protago-
nista de esta obra gallegiana, entraba en conflicto al tener la con-

12. Pobre Negro (publicado en 1958) se alude una y otra vez a una “raza” postergada,
que espera ser redimida de alguna manera por una joven República, que ha comen-
zado a sacudirse el yugo de un imperio invasor, opresor y esclavista. No obstante, al
momento de alcanzarse la ansiada independencia, las esperanzas de libertad, aun
cuando se ven realizadas, rápidamente se frustran, al comprobar que la nueva Repú-
blica ha dejado totalmente desamparado, y librado a su suerte al “negro” esclavo que
fue transportado en las sentinas de los barcos mercantes a las costas de una tierra
extraña, pero por la que fue seducido, generación tras generación, hasta adoptarla
como propia.
 223

ciencia, modos, hábitos y costumbres de los blancos criollos, pero al

pararse frente al espejo encontraba un mulato con pocas caracte-
rísticas físicas del blanco criollo español, pero en su consciencia una
convicción plena de sus costumbres, cultura, educación y formas de
pertenecer a una región, a un estado en formación, a Venezuela.
Sintiéndose, entonces, traidor a una raza, pero leal a una misma
causa nacional.
En este punto es propio apoyarse en el discurso de la aludida obra
gallegiana. Es así como, el predominio de cierta “angustia” política,
se encuentra en algunos pasajes muy significativos de sus distintas
obras, por ejemplo, en “Canaima” hace referencia a las guerras de
la independencia: “la gente de esos tiempos tenía la conciencia de
que estaba fundando un país y todo lo hacía con vistas al porvenir,
mientras que los hombres de ahora sentimos que este país se está
acabando ya y no nos preocupamos por que las cosas duren. Por lo
contrario, queremos destruirlas cuanto antes” (Gallegos, citado por
Gocoechea y Angelini, 2014: 51).
Como puede notarse en el aparte citado por Gocoechea y Ange-
lini (2014), la esperanza reinante en los momentos fundacionales de
la nación, en donde el objetivo es la construcción de un futuro que
se imagina mejor, parece haber dado lugar a la desilusión y a la
frustración. Este rasgo se encuentra presente en casi todas las prime-
ras obras de Rómulo Gallegos, en la que se percibe una sensación
de que “algo” ha fallado a la hora de emprender la construcción de
la República.13 Gallegos denotaba este sentimiento a través de su
admiración por la diversidad cultural y la plétora geográfica de “su”
Venezuela. “Así, lejos de sentir desprecio y rechazo por los elemen-
tos que conformaban su comunidad, rescató el valor intrínseco de
una sociedad enriquecida por la fusión de componentes indígenas,
africanos y mestizos” (p.55).

13. Para Gallegos el fracaso venezolano era consecuencia de errores fundamentales que
habían ido jalonando su historia: demasiados caudillos, demasiada sumisión de las
masas ignorantes, demasiada inconstancia, un gran potencial desaprovechado, y una
enorme fuerza de voluntad desorientada y sin norte, tal como quedara expresado:
“Ahí tiene la historia de Venezuela: un toro bravo, tapaojeado y nariceado, conducido
al matadero por un burrito bellaco” (Gallegos, 1984: 32)
 224

En suma, se puede argüir que en los primeros relatos de Gallegos14

se desarrollan sólidas convicciones pesimistas acerca de la incertidum-
bre que se cierne sobre el futuro inmediato de Venezuela. “Gallegos
expresa su dolorosa convicción de que la fuerza es el atributo prin-
cipal de los triunfadores en un medio primitivo como el venezolano;
y que esa realidad permanecerá inmodificable mientras no actúen
aquellos factores que pueden transformarla: la educación y la cul-
tura” (Fauquié, 2008: 21).
Este contexto marca el inicio del s XX para Venezuela en donde
elementos determinantes como la educación y la cultura impactarían
de manera definitiva en el desarrollo del país y en el imaginario
social del venezolano. Sin embargo, paradójicamente, en los prime-
ros cincuenta años de este siglo se formaron grandes intelectuales
que conscientes de las falencias heredadas del colonialismo y los
vicios desarrollados por la renta petrolera no dudaron en advertir
las vicisitudes, escollos, problemas que podría experimentar Vene-
zuela. Es el caso de Arturo Uslar Pietri con “Sembrar el petróleo”,
Gumersindo Torres15 ministro de Fomento de Juan Vicente Gómez
visionario asesor del presidente Eleazar López Contreras en la polí-
tica petrolera venezolana y Juan Pablo Pérez Alfonso con la confor-
mación de Organización de Países Exportadores de Petróleo (OPEP),
entre otras contribuciones a la política petrolera16.
También, en este mismo razonamiento, un clásico escrito por
el periodista Carlos Rangel en su obra “Del buen Salvaje al Buen
Revolucionario” (2009) en la que advertía el peligro de caer en las

14. Esta particular recepción de las obras de Gallegos en un momento histórico crítico
del estado venezolano, fue la responsable de la transmisión, a amplios sectores de
la sociedad, de un epos fundacional en pleno siglo XX, donde el contenido cultu-
ral, ético y político del relato galleguiano pasó a formar parte de una interpretación
representativa de la “identidad nacional” venezolana de gran peso, ya que en el
corpus novelístico de Gallegos, se encuentra presente un entramado social que pese
a algunas contradicciones cumple una función identitaria mediante la construcción de
un epos/antiepos por parte de su autor, Gocoechea y Angelini (2014).
15. Quien había pertenecido 1908-1935 cartera ministerial de Juan Vicente Gómez plan-
teando en el “Tablero de Ajedrez” pensando en cuidar las reservas petroleras
16. Juan Pablo Pérez Alfonso además propuso el célebre “Pentágono de Acción” para
cambiar la estructura fundamental de la Política Petrolera impuesta en Venezuela a
partir de 1953.
 225

falacias de las revoluciones de izquierda producto de interpretacio-

nes erróneas del humanismo y la igualdad. Cada día se levantan los
telones que interfieren la apreciación del panorama social y político,
pero también, cada cierto tiempo, reaparecen los buenos revolu-
cionarios tras la pretensión de vengar una autoctonía que no es tal
que tergiversan las necesidades de equidad y justa distribución de
la riqueza.
En ese mismo orden, mezclando lo político con lo cultural, Manuel
Barroso en su obra “La autoestima del venezolano” relata como la
educación es un factor determinante para el cambio de cosmovisión
de las generaciones futuras. Para Barroso, el venezolano es gente
hospitalaria, tierna, inteligente y sencilla y dueños de los mayores
depósitos de petróleo y de gas. Gente que disfruta de una geografía
espectacular, pero por otro lado aún a sabiendas que caminamos
por el filo de la navaja, fomentamos la división y las contradicciones
y paradojas que no acaban de resolver.
Otro síntoma que ha permanecido en este devenir es la violencia.
No se evidencia por cada generación de manera espontánea, es
expresión auténtica del abandono, del resentimiento por el maltrato
y de la desconfianza que mata las relaciones más íntimas y se viene
cultivando desde hace más de doscientos años en las casas, en las
escuelas, en las calles, en las cárceles, en las empresas, producto de
la herencia colonial que ha generado la sensación de estar subyuga-
dos por un poder superior: el imperio español y subsecuentemente
por un gendarme necesario, tal como lo expuso Vallenilla Lanz
en su obra “Cesarismo democrático”. Este hecho ha mantenido a
Venezuela en la búsqueda de un tutelaje que le permita transitar el
camino que la conduzca a formar parte de los países del “Primer
Mundo”. Paradójicamente, el libro fue escrito en 1989 y hoy en
pleno 2020 la descripción de los “triángulos rotos”17 de Barroso está
más vigente que nunca.

17. Para Barroso (1989) la causa de la marginalidad en Venezuela es que hay muchos
hogares desestructurados carentes de las figuras principales, esto da paso a una espe-
cie de caldo de cultivo para la marginalidad. Sin embargo, en este siglo XXI un nuevo
despertar de conciencia puede avizorar una luz al final del túnel. Esto sin duda alguna
pudiera ser un avance en la consciencia de la responsabilidad histórica de retomar el
rumbo como nación.
 226

En este mismo orden, se destaca Luis Alberto Machado célebre

Ministro para el Desarrollo de la Inteligencia (1979 – 1984) durante
el gobierno de Luis Herrera Campins, con su revolución de la inte-
ligencia”, autor de un libro en la que descansaban una serie de
consideraciones en que la inteligencia particular debía ser producto
del desarrollo de la inteligencia del “equipo de gobierno” o de aquel
que detentara una responsabilidad pública, es decir a partir de ini-
ciativas “inteligentes” del poder político (ejecutivo) . Otros muchos
pensadores han tenido la posibilidad de manifestar su tesis y afirma-
ciones sobre Venezuela. Sin embargo, no es el objetivo fundamental
de este análisis hacer mención de todos ellos, sino más bien mencio-
nar algunos que han podido considerar un panorama en el que sin
duda surge un éter propicio para el desarrollo de los EO en el país.
Venezuela ha contado y cuenta con grandes intelectuales, como
se indicó anteriormente, con una visión crítica de la política y la
economía como Domingo Maza Zabala, Asdrúbal Baptista, grandes
rectores como Pedro Rincón Gutiérrez (Perucho) de la Universidad de
Los Andes, Marino González de la Universidad Simón Bolívar (USB),
y Luis Pedro España profesor de la Universidad Católica Andes Bello
(UCAB), Rafael Arráiz Lucca (Universidad Metropolitana de Cara-
cas). y un pensador que despertó provocaciones intelectuales como
Rigoberto Lanz: Cultor del Pensar Sensible para algunos. Mención
especial merece Edgardo Lander.18
Se pretende entonces partir de un reconocimiento de los pensadores
venezolanos que tengan puntos de confluencia en los EO y que estén
en esa cadena diversa de conversaciones que permitan cimentar el
pensamiento organizacional venezolano. Los EO en Venezuela están
obligados, entonces, hacer un ejercicio intelectual en primer término
en el pensamiento organizacional venezolano y en segundo lugar
tener como referentes las producciones o los productos académicos
de América Latina, ya que a partir de experiencias parecidas o visio-

18. Edgardo Lander es sociólogo de la Universidad Central de Venezuela y ha coordinado

temas claves como la perspectiva latinoamericana y la colonialidad del saber y el impacto
del eurocentrismo en las ciencias sociales de la región. Puntos de vista agrupados en la
obra “La colonialidad del saber: eurocentrismo y ciencias sociales. Perspectivas latinoa-
mericanas” (2003) que se ha convertido en un referente para los estudios de los EO.
 227

nes similares la conjunción de constructos teóricos con un mismo

espíritu formativo permitirán el desarrollo de EO organizacionales
con identidad propia.
Ahora bien, y teniendo en cuenta la idea anterior, es de impre-
termitible obligatoriedad hacer una exploración de la formación
académica que se tiene en Venezuela en el área de las organizacio-
nes y que a las primeras de cambio puede decirse que se adhieren
a las teóricas clásicas de la administración o a los modelos hegemó-
nicos que han caracterizado las investigaciones en el paradigma de
la modernidad.
La búsqueda de evidencias muestra que en Venezuela hoy día
cuenta con diversas escuelas de Administración, Economía y Nego-
cios a nivel técnico, licenciatura y postgrados públicos y privados,
tanto Maestrías como Doctorados, el Instituto de Estudios Superiores
de Administración (IESA) todas ellos proclives al paradigma clásico
de la racionalidad instrumental descrita por Barba19 en el que la
investigación se referencia por la Teoría Administrativa (TA) y la Teo-
ría de las Organizaciones (TO).
En este contexto, vale la pena hacer el punto de inflexión en la
búsqueda de las fronteras y en la gama de grises de los EO, citar
a Rendón y Montaño (2004) haciendo referencia a que los EO han
tomado de forma crítica la TO y se han deslastrado de la influencia
de la administración clásica, tomando como referentes los temas de
la cultura y el poder volviendo la mirada a lo cualitativo y resaltando
la centralidad del ser humano en el análisis. Es así como algunos
conceptos tratados anteriormente desde una perspectiva positivo
funcionalista han cambiado su revisión a otros paradigmas es el
caso de las concepciones sobre calidad de vida. En este tipo de
constructos teóricos de carácter multidisciplinar en principio su defi-
nición dependerá de sus circunstancias, de su cultura y del sistema

19. Antonio Barba (2013) explica que la aplicación tecnológica en la industria naciente mos-
tró rápidamente sus límites, principalmente referidos a la organización del trabajo, en este
contexto se transforma también el modo de organizar el trabajo introduciendo una nueva
lógica: la lógica de la eficiencia, como condición de la racionalidad instrumental. Aquí
se empiezan a sentar los primeros cimientos que distinguen a la Administración como
profesión, disciplina, ciencia, de la administración como práctica social.
 228

de valores en el que se vive, y en relación con sus objetivos, expec-

tativas, estándares y preocupaciones (Rivas-Torres, Acevedo-Duque,
y Castillo- Blanco, 2020). A partir de aquí es posible proponer un
concepto de calidad desde la ontología de los EO.
Por tanto, los EO en Venezuela se convierten en un prolegómeno
de investigación y sus estudiosos tienen la responsabilidad de gene-
rar su identidad por medio de las visiones sociales, la idiosincrasia y
el Zeitgeist venezolano. En este sentido, Borgas de Xena y Monasterio
de Márquez (2012) exponen que el estudio de la gerencia venezo-
lana es producto de una coyuntura sociopolítica que ha permeado
la acción gerencial del siglo XXI. Por consiguiente, los trabajos
pendientes se basan en construir un nuevo modelo de gestión que
tenga como eje central lo humano, sus valores, las actitudes y las
creencias, los símbolos, las historias, los ritos, los mitos, los arque-
tipos, el lenguaje, el sentido y el espacio físico, así como lo racional
de lo humano en una constante definición de lo organizacional de
su sistema.

CONSIDERACIONES FINALES
En Venezuela la dimensión de los EO como disciplina de estudio no
se encuentra unificada. Es decir, de manera expresa no se encuen-
tra referenciada. Se requiere un trabajo en este tejido complejo de
reconocimiento de paradigmas y de tensiones teóricas, en un intento
por generar los espacios académicos e investigativos para el análisis
crítico y reflexivo de la teoría del conocimiento en el área organi-
zacional; en un diálogo de saberes que permita la contribución
con la necesaria construcción epistemológica con pertinencia en la
realidad que experimentan las organizaciones en el contexto de la
sociedad contemporánea. Puede destacarse que el caso venezolano
se debe apoyar fundamentalmente de la literatura producida en
Latinoamérica en particular México, Colombia y Chile, los cuales
han dado un paso adelante en la pretensión de ser EO con identi-
dad latinoamericana
Por tanto, es innegable que uno de los mayores impactos que
debe procurarse en el desarrollo de las líneas de investigación
 229

relacionados con los EO venezolanos es apoyarse en una perspec-

tiva disciplinaria como la organizacional, sustentada en el aporte
de nuevas teorías surgidas de la reflexión epistemológica y de la
investigación de la ontología de la organización y “lo organizacio-
nal”. Los EO venezolanos se deben reconocer, unir, fortalecer con
sinergia regional, buscarnos, reconocernos y concentrar esfuerzos
para cimentar nuevas compresiones, epistemes y metodologías que
contribuyan al decurso de lo que hoy es nuevo éter intelectual ligado
al mundo organizacional.
Por otra parte, programas de postgrado y en particular el Docto-
rado en Ciencias Organizacionales (DCO) de la Universidad de Los
Andes (Mérida-Venezuela) deben procurar impulsar el desarrollo
de la investigación de las organizaciones como objeto de estudio
preponderante en sí mismo. De igual manera, sentar las bases para
el desarrollo de lo socio-organizacional además de fortalecer la Red
Venezolana de Estudios Organizacionales (Red-VEO) que permitirá
generar redes de conocimiento en torno a las organizaciones.
 230

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 234

CAPÍTULO 10

FELIEMPRENDIMIENTO: NUEVA IDENTIDAD DE

LAS ORGANIZACIONES HIPERMODERNAS

Grettel Ostoich Dávila1

INTRODUCCIÓN
El homo sapiens se encuentra lleno de emociones y sentimientos,
con su cerebro se conduce entre el mundo emocional y el racional,
complementándose ambos universos internos; “pero la dinámica de la
vida actual, el incremento de las obligaciones personales y las activida-
des diarias han provocado que el hombre deje de lado una emoción
esencial: la felicidad; un horizonte, para muchos o una ligera utopía
que no se puede alcanzar plenamente” (Ostoich,2020: 1), que se
modifica y altera pero que no es imposible de tocar solo es cuestión
de decidir sentirla, vivir y disfrutar. Ya es conocida la importancia de
la felicidad en todos los niveles de la vida inclusive la laboral ya que
se asocia al crecimiento personal, favoreciendo la felicidad organi-
zacional el desarrollo de las fortalezas individuales y grupales y al
conocerse cómo funciona la misma se puede tener una percepción
cabal y consciente de la realidad (Matthieu,2005), con la convicción
de buscar un equilibrio entre los aspectos racionales de la gestión
empresarial, la cultura organizativa, los recursos disponibles y, la
coyuntura de mercado y sectorial existente.

1. Abogada. Especialista en Derecho Procesal Civil y en Derecho Procesal Laboral. Profesora

en la categoría de Asistente de la Universidad de los Andes (ULA), Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales (FACES), Catedra de Legislación Organizacional de Mérida-Vene-
zuela. Investigadora Certificada OCNTTI. Candidata a Doctora del Doctorado en Cien-
cias Organizacionales del grupo GILOG de la ULA, Mérida, Venezuela. Código ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-2495-0986
 235

Por ello la felicidad es uno de los aspectos que no debe dejarse de

lado dentro de la cultura organizacional, en esa visión y percepción
compartida, hábitos y valores; ya que es un elemento importante que
favorece al desempeño efectivo de todas las partes que la componen
y especialmente al momento de emerger ideas de negocios y nacer
organizaciones en el reinado de los tiempos hipermodernos, en la
era del vacío que exige entre muchos aspectos personas más efica-
ces, eficientes y rápidas en las entregas de sus labores (Lipovetsky,
2006). Surge así el “feliemprendimiento” como herramienta de ges-
tión del emprendimiento de forma diferente, equilibrada y sostenible
en el tiempo, basado en la felicidad organizacional y apoyada entre
muchos otros factores en la felicacia (Maestro, 2010), la motivación
y la autorregulación sin llegar al extremo de la happycracia, esa
obligación exagerada, obsesiva y no sana de ser feliz, que sería el
otro extremo de la infelicidad.
Emprender puede ser una decisión compleja, una aventura y
parecer una ruleta de emociones; sin embargo, hacerlo desde la
pasión, el compromiso, la perseverancia y con una actitud positiva,
permitirá el desarrollo de todo el potencial del emprendedor y el
ejercicio de su proyecto de vida con el firme empoderamiento de
sus experiencias y decisiones; por tanto, esa persona se desarrollará
plenamente y feliz. Se puede aprender a ser feliz emprendiendo,
convirtiéndose así el feliemprendimiento en su identidad y de esa
forma transmitirlo a toda la organización y sus integrantes para
conseguir los resultados esperados de una manera efectiva. Se
trata de una construcción identitaria basada en la felicidad y la ali-
neación de los talentos y habilidades de todos los miembros de la
organización que conduzca sus potencialidades. Es primordial ser
feliz para emprender, ser un “feliemprendedor” y no contrariamente
emprender para ser feliz; se hace necesario tener claros los objetivos
y ejecutar las acciones con pensamientos positivos, desarrollar un
verdadero “feliemprendimiento”; “feliemprender” desde el corazón
y la razón especialmente en estos tiempos de hipermodernidad, en
los que aunque hay mayor confort, satisfacción material y disfrute
del placer, el sentimiento de felicidad real no avanza existiendo una
felicidad paradójica (Lipovetsky, 2006).
A finales del siglo XX no se consideraba una necesidad contar con
directivos y trabajadores que fuesen felices sino meramente produc-
 236

tivos, pero en la actualidad se entiende claramente la importancia

de contar con personal libre de estrés y tensiones, motivado, con
sentido de pertinencia y compromiso con la organización, quienes
puedan facilitar el trabajo y de esa forma aflore el talento y la pro-
ductividad y se obtengan los resultados deseados con el menor costo
posible. Se entiende la importancia del impulso organizacional con
estilos directivos humanistas que den vida a proyectos empresariales
sostenibles, proactivos, verosímiles y fructíferos con un enfoque social
auténtico en la que los individuos explayen toda su creatividad. Se
refiere a la creación de organizaciones inteligentes2 con una identi-
dad, identificación propia basada en la felicidad para emprender:
en Feliemprender.
En este sentido, el primer paso en la búsqueda de la felicidad es
aprender sobre las emociones, eliminar la No Felicidad, mejorar la
autoestima, la autopercepción y aprender a ser feliz (Dalai Lama,
1999). Cuanto más se conozca una idea, un proyecto o un concepto
más se puede acercar el sujeto al mismo; por tanto la presente inves-
tigación tiene como propósito explicar ésta nueva conceptualización,
exponer el Feliemprendimiento como identidad de las nuevas orga-
nizaciones hipermodernas esperando abra muchos espacios y sirva
de referencia para lograr la mejora de las organizaciones espe-
cialmente de aquellas que están comenzando a emprender, que
se convierta en una marca identitaria, que sea el pilar y motor del
emprendedor ya que el autoconocimiento y la autoconciencia son
claves en la felicidad así que es el momento de dar un paso agigan-
tado en esta sociedad donde las necesidades van en crecimiento,
evolución y donde la satisfacción personal no puede ser el límite sino
llevarla de forma necesaria al ámbito profesional. La buena noticia
es que se aprende a ser feliz, el ser humano tiene predisposición a
serlo y para esa nueva aprehensión y aprendizaje se hace necesario
realizar cambios en las estructuras mentales, partir de la decisión y
convicción, elegir serlo. Ser luz propia y para los demás.

2. Estructuras en la que sus componentes o partes funcionan de forma sistémica como un

todo, con un objetivo común y capacidad de aprendizaje.
 237

EL ORIGEN DC LA HERRAMIENTA DE GESTIÓN

El ser humano y su existencia en la era hipermoderna

El “ser” es existencia y coexistencia, es substancia, inseparable a la
forma y a la materia, se define por su esencia y se transforma por
su propia y única naturaleza, destinado a la perfección, que puede
expresarse de muchas maneras “ser del acto” o “ser potencia”, el
ser y el no-ser (Aristóteles), compuesto por la multidimensionalidad
según Ribco (2004), por cinco planos en la existencia (físico, emo-
cional, psicológico, social y el espiritual), que se expresa a través
del “ser” que es y el “ser” que no es, el “ser” auténtico y el “ser”
inauténtico; el ser en sí y el ser en otro. Ahora bien, biológicamente
el homo sapiens es el ser humano conformado por cuerpo, mente
y espíritu y al observarse no puede dejarse de lado ninguna de
estas contemplaciones que se interrelacionan; quien se vuelve más
humano al trascenderse a sí mismo, adquiriendo sentido cuando lo
valioso se hace cierto a través de su consciencia para así llegar a
transformaciones relevantes en su conducta. Es su esencia la que lo
lleva a vivir en sociedad y buscar la plenitud con los otros constru-
yendo su realidad, historia de vida y su felicidad.
Según Hurtado de Barrera (2005: 9), para el pensamiento Aristo-
télico: “el “ser” se determina por su finalidad”. Se realiza una distin-
ción entre los seres naturales (que tienen movimiento por sí mismos)
y los seres fabricados (que se mueven por las influencias recibidas
desde fuera); caracterizando así a todos los entes: el movimiento,
el desarrollo, la transformación en función de la fuerza interna (su
physis). Cuando el “ser” se reconoce, encuentra conscientemente su
finalidad, su “ser” en sí, el qué es, el auténtico; allí ha trascendido
y puede contemplar su paz interior y espacio sereno y satisfactorio.
Pero ese hombre “ser” en el mundo, no vive aislado sino en relación
con los entes que lo rodean y con ellos planifica metas que pretende
cumplir. Existe así el ser–ahí en relación con sus semejantes pero
llega un momento en el que comprende su debilidad, entiende que
él no se ha creado a sí mismo ni al mundo en el que se encuentra,
sino que se halla ahí, instalado, arrojado, sin un fundamento, sin
un motivo, y se da cuenta, además que él tampoco ha escogido ser
 238

cómo es; sin embargo, se sabe responsable de su “ser” y comprende

que si se equivoca al trazar o al cumplir las posibilidades puede
dejar de existir, se da cuenta que es responsable de un ser que él no
ha creado y que es de un modo que él no ha escogido y entonces allí
comienza a experimentar el estado de ánimo de saberse abando-
nado a sí mismo, siente angustia, ansiedad, malestar, desasosiego,
infelicidad. (Lozano, 2004).
Precisamente cuando el ser-ahí busca evitar la angustia y el
malestar deja de vivir propiamente, se disipa en la mundanidad, se
deja llevar por el exterior, por lo que se dice, por lo que se piensa,
por lo que puede llamarse sociedad siendo sus estructuras las que
implantan lo que está bien o mal, qué se debe pensar o hacer per-
diendo su “ser”, renuncia a sus propias posibilidades, a ir más allá
de sí. Allí radica la importancia que haya claridad en cuanto al “qué
sé es” para precisar el “para qué sé es”; ya que solo a través de la
fuerza y la acción como libertad humanizadora y de la consciencia
de los objetos, se puede dar contenido y sentido a la vida misma
(Ortega y Gasset, 1983).
Es importante en todo este escenario resaltar que las actuales socie-
dades occidentales están atravesadas por la relación entre el espacio
y tiempo, con valoración exasperada hacia la rapidez, lo instantáneo,
inmediato, licuado, superfluo y donde la eficacia y eficiencia juegan un
rol esencial. Siendo precisamente con la caída de la modernidad3 (esa
época del orden y el control), donde se produjo un desplazamiento
del emplazamiento imaginario de la felicidad y la que ocasiono trans-
formaciones enérgicas dando paso a la posmodernidad y ahora a la
hipermodernidad, a una nueva cultura hipermoderna, caracterizada
por el deseo individual y hedonista: La era del vació como señala
Lipovetsky (2006): era hipermoderna que se caracteriza por una
sociedad en movimiento, abarcada por todo lo hiper, especialmente

3. Periodo de fuertes transformaciones que se da aproximadamente desde la Revolución

Industrial hasta mediados del siglo pasado. La era de la ilustración, del control panóptico
(Foucault, 1975). La era de la ilustración. Etapa de desarrollo de la sociedad que se
expande como relación de dominación del hombre, de explotación donde se impone
el modo de producción capitalista y genero el mundo de la mercancía. Se apoya en la
tradición y la coerción.
 239

el hiperconsumo y en la que se presenta un ser hipermoderno que

aspira más allá de la escala social su satisfacción personal orientado
al placer, quien afronta un futuro incierto lo que puede ocasionarle
ansiedad y miedo; angustia, afectándose su propia existencia; aspec-
tos que no pueden ser ajenos a las ciencias organizacionales.
Hoy día se está ante la presencia de un periodo de trasformación,
construcción y deconstrucción de las subjetividades. “La cultura hiper-
moderna se caracteriza por el debilitamiento del poder regulador de
las instituciones colectivas y la atomización correspondiente de los
actores ante las imposiciones de los grupos, sean familia, religión,
los partidos políticos o las culturas de clase.” (Lipovetsky, 2006: 87).
Como señala Bauman (2005), es una transición de una modernidad
sólida a una modernidad líquida en donde aquello que era “sólido”,
estable, irrefutable e infalible, seguro, conciso y certero; da lugar
a lo “líquido”, efímero, inestable, refutable, produciendo en el ser
humano perdida de las dimensiones de profundidad del mismo, un
ser inmerso en la incertidumbre, desencantado y defraudado por
las promesas de la modernidad, escéptico, decepcionado en todas
las esferas de su vida, quien carece de certeza, despersonalizado,
desculturizado, errante que va quedando huérfano de humanidad y
desorientado, aplastado por las grandes dificultades y las mínimas
cosas, a quien le cuesta asumir riesgos: el Narciso hipermoderno
que no sabe cómo lidiar con el miedo y la incertidumbre, pasajero a
bordo de un barco con rumbo desconocido, quien no tiene sentido
de su integridad y de su propia identidad y para evadir la angus-
tia termina convirtiéndose en conformista pero ni eso disminuye la
angustia que siente.
Este hombre en esa ansia de goce insatisfecho y consciente de sus
propias limitaciones termina por darse cuenta de que no es capaz
de realizar todo lo que quiere y, le surge, entonces, la necesidad de
mimetizarse en otras referencias. Convive en la hipermodernidad
con la frustración, ansiedad, depresión, stress y decepción intensa.
(Lipovetsky,2006). De allí surge lo elevado, supremo, con una distro-
fia entre lo que se desea y lo que se puede conseguir y se encuentra
así ante una frenética búsqueda de algo, no importa que sea cual-
quier cosa, en la medida que satisfaga el ansia insatisfecha. Cómo
definiría Lipovetsky en los tiempos hipermodernos (2006):
 240

“No vivimos el fin de la modernidad, estamos, por el contrario, en

la era de la exacerbación de la modernidad, de una modernidad
elevada a una potencia superlativa. Estamos en una era “híper”:
hipercapitalista, de hiperpotencias, hiperterrorismo, hipervacacio-
nes, hiperindividualismos, hipermercados” (p 55).

Este hombre posmoderno también vive al compás de las urgencias

de las máquinas, con su utilitarismo y su eficacia, con sus ciudades
industriales que enferman, con sus cultos a la salud y a la belleza,
con sus supermercados frenéticos y sus numerosos espectáculos. Es
decir, deseoso de placeres intensos, despojado de espiritualidad y
hambriento en una sociedad de consumo, pero en esa ansia de goce
insatisfecho y consciente de sus propias limitaciones y donde todo
se encuentra elevado a la máxima potencia. La modernidad dejo
estragos en la concepción del “ser”, los cuales fueron trasladados a
la posmodernidad y a los tiempos hipermodernos (Lipovetsky,1983)
siendo el individualismo, el sentimiento de inferioridad o subordina-
ción entre pares que tiende a dominar en los entornos especialmente
los laborales.
Es decir, considerando que las organizaciones se forman y com-
ponen por hombres hipermodernos en tiempos hipermodernos,
en el entorno laboral también se encuentran espacios de incon-
formidad y está a la orden del día que se presente la infelicidad
lo que impacta enormemente en la identidad personal (que se va
cercenando y diluyendo) y la organizacional. Sin embargo, a pesar
de todos estos aspectos se puede también entrever algo positivo, si
bien cada persona no puede conseguir una felicidad continua al
menos se debe tratar de desarrollar una más real y compatible con
la propia naturaleza; solo de esa manera puede enfrentar los retos
personales y laborales y especialmente evitar la infelicidad.
El ser humano en la hipermodernidad y como constructor de
su historia desea realmente aprender a ser feliz y las organizacio-
nes, sus líderes y especialmente todo aquel que tenga como visión
emprender, es decir, el emprendedor: “aquel que detecta una
oportunidad y crea una organización o la adquiere para enca-
rarla” (Freire, 2004: 27), no puede obviar estos detalles, por ello es
imprescindible navegar las aguas del conocimiento del “ser” para
entender no solo conductas sino la procedencia de las mismas y
 241

aportar cambios y transformaciones sociales positivas desde los

espacios que correspondan a cada quien y cada cual. En ese afán
el nuevo constructo teórico del “feliemprendimiento”, se presenta
como una herramienta de gestión diseñada como identidad para
los individuos que deseen emprender proyectos y hacer parte de
las organizaciones actuales, convirtiéndose por ende en una ilustra-
ción para éstas. Será ese sujeto y “ser” hipermoderno la vía para el
diseño de la misma, logrando así su trascendencia que propenderá
a la felicidad personal y organizacional.
Va más allá del simple análisis del ser humano, se refiere al cono-
cimiento de su propósito y de sus transformaciones desde su inde-
pendencia, su propia libertad, su autoconocimiento, apreciando la
configuración de su propia vida, responsabilizándose de sí, pudiendo
sobrellevar la incertidumbre del mañana, pero sabiendo que todo
tiene un real sentido. Se trata del nacimiento de una nueva cultura
de emprendimiento que lo identifique en la que la trascendencia del
ser y su felicidad son los pilares fundamentales y la que la sostienen
y de esa manera se replica en toda la organización. Se refiere así a la
humanización del lugar de trabajo ya que si el emprendedor, el dueño
de la organización, sus directivos experimentan sentimientos positivos
hacia si mismos y hacia la organización; el trabajador se encontrará
motivado en su puesto de trabajo, sentirá los mismos o mejores senti-
mientos positivos y su vida laboral no entorpecerá su vida familiar sino
la complementará, disfrutando de calidad de vida laboral.
Visauta (1983: 64) señala:
“La calidad de vida en el trabajo será buena y suficiente en la
medida en que sean buenas y suficientes: las condiciones objeti-
vas del puesto de trabajo y de su ambiente (calidad del empleo
aspecto objetivo); la adecuación de aptitudes y necesidades del
individuo a las características del puesto (aspecto subjetivo), la
satisfacción experimentada por los individuos en situación de tra-
bajo. La calidad de vida del individuo considerada globalmente”.

Es todo un proceso que para ser aplicado debe tenerse una con-
cepción humanista basada en los métodos participativos para modi-
ficar esos aspectos del medio ambiente laboral y crear una nueva
situación más favorable y productiva para toda la organización. Se
 242

hace preciso entender al ser humano y que éste hace parte de la

organización para aprovechar al máximo todo su potencial, aptitudes
y actitudes en pro del desarrollo personal y organizacional mismo:
“encontrar nuevas formas de capturar y aprovechar la imaginación
en un mundo de constantes cambios” (Thomas y Bronw, S., 2011);
siendo la gerencia capaz de desarrollar habilidades técnicas para
aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida para sobrellevar
situaciones complejas desde la pasión y emociones positivas.

EL NUEVO CONSTRUCTO TEÓRICO

Feliemprendimiento

Etimología, Explicación Semántica y Definición

Es un vocablo que se ha formado por la unión o fusión del inicio
de la unidad léxica o palabra “Felicidad”4, “Feli”, con la totalidad
de la unidad léxica o palabra “Emprendimiento”5; fragmentos que
han quedado unidos gráficamente de manera inmediata entre sí
siendo el significado de esa nueva palabra la combinación del de
las unidades en las que se basan (Almela Pérez,1999: 206). Enton-
ces, se refiere a un Acrónimo6 de tipo nominal creado por la autora

4. “Felix” “Felicis” “Fecundo” (beneficiado por la fecundidad, colmado de suerte o fortuna).

La palabra Felicidad significa sentirse contento, dichoso, satisfecho, del latín “Felicitas”
(felicidad, fortuna, placer, alegría). Sufijo latino tat (dad) que denota cualidad, condición.
En Roma se hablaba del “arbol felix”, es decir, un arbol que da muchos frutos y en caso
contrario se les llamaba “infelices”.
5. Etimológicamente la palabra proviene del francés “entrepreneur”, que significa pionero.
Se define como la capacidad de un sujeto para alcanzar una meta u objetivo. Persona que
inicia proyecto o empresa; es decir por un emprendedor, esa persona con capacidad de
innovación efectiva. Ahora bien, emprendimiento se refiere a una acción emprendedora,
innovadora, organizada orientada al logro de un fin determinado. La cultura de crear
algo nuevo con nuevo valor.
6. Un acrónimo proviene del griego “acros” que significa extremo. Definido en su segunda
acepción por el Diccionario de la Real Academia Española (DRAE, 2014), como un medio
para formar neologismos el cual también se conoce por otros autores como palabra
percha, “cruce léxico” (Varela, 2005: 94) o combinación. El acrónimo se refiere al vocablo
formado por la unión de elementos de dos o más palabras, constituido por el principio de
la primera o el final de la última, p.ej., ofi (cina infor) mática (ofimática), o, frecuentemente,
por otras combinaciones, p. ej., so (und) n (avigation) a (nd) r (anging). (DRAE, 2014).
 243

de la presente investigación que describe la acción positiva de los

sujetos para poner en marcha una nueva idea de negocios basada
en el sentimiento denominado felicidad y que genera una nueva
construcción identitaria para las organizaciones hipermodernas.
En este nuevo lexema creado por estas uniones o como lo define
Casado Velarde (1999: 5089), “formaciones acronímicas”; los ele-
mentos fragmentados guardan un orden preciso para de esa manera
conservar un significante alusivo de su base etimológica completa,
con el fin de afianzar su capacidad expresiva y explicita. La morfolo-
gía del nuevo constructo presenta sentido etimológico y una estruc-
tura semántica unitaria. Desde el punto de vista gráfico éste futuro
neologismo de formación propia (Guerrero Ramos, 1997), une los
elementos del acrónimo sin separación los cuales no sufren altera-
ción de los segmentos fónicos de la base etimológica de cada uno,
aparte de ser un término atemporal, con significación, formado por
palabras ya existentes y reconocidas en la lengua que contribuirá
trascendentalmente al cambio de perspectiva del emprendimiento en
la actualidad otorgando una identidad a esa conducta positiva. Por
otra parte, según el criterio lexicográfico, esta nueva unidad léxica no
está registrada en los diccionarios pudiendo llegar a cumplir el criterio
psicológico al ser considerado por la comunidad lingüística y acuñada
como nueva lexía por su utilidad y la riqueza de su contenido.
El Feliemprendimiento se define como “La acción positiva y feliz
de iniciar un proyecto o negocio con sentido a través de ideas y
oportunidades para transformar el mundo y generar ganancias”
(Ostoich, 2020). La acción sería “Feliemprender”, definida como:
“La aptitud y actitud feliz y positiva de iniciar un proyecto o negocio a
través de ideas y oportunidades para transformar el mundo y gene-
rar ganancias” y al sujeto se llamaría “Feliemprendedor”: “Quien
emprende feliz” (Ostoich, 2020). Comprende entonces la ejecución
exitosa de una idea desde la motivación y con la intención de resol-
ver problemas o satisfacer necesidades en el mundo; de una nueva
cultura de emprendimiento7.

7. La cultura del emprendimiento es una manera de pensar y actuar en la que se aprovechan

las oportunidades y gestión del cambio orientada a la creación de riqueza a través de un
liderazgo equilibrado para la generación de una cultura de mercado (Ley 1014 de 2006).
 244

Ahora bien, en referencia a las unidades léxicas que conforman

este neologismo8, comenzando por la Felicidad, es preciso seña-
lar que al significar el termino: contento, dichoso; es un conector
coherente y positivo con el termino emprendimiento. La felicidad
desde tiempos antiguos no ha sido fácil de definir y no hay enun-
ciación única científica sobre la misma, pero como señalaba Aristó-
teles: “todos estamos de acuerdo en que queremos ser felices, pero
en cuanto intentamos aclarar cómo podemos serlo empiezan las
discrepancias”. Sin embargo, para este filósofo griego ser feliz es
autorrealizarse, que el ser humano alcance las metas propuestas.
Para las religiones se crea la felicidad de la unión con Dios mientras
que otros filósofos occidentales se refieren a la autosuficiencia y el
placer intelectual o físico en el que el ser humano evita el sufri-
miento; para la filosofía oriental se trata de un estado de armonía
interna que se manifiesta como un estado de bienestar perdurable
en el tiempo (Ostoich, 2020: 4) mientras que para Kant (2004), la
felicidad se trata del fin al que todos aspiran, una necesidad natu-
ral del ser humano que se considera un deber más que un deseo,
alegría o elección. Lo cierto es que la felicidad se refiere al estado
emocional de una persona feliz, a una sensación de bienestar que se
experimenta al ver alcanzada las metas y propósitos donde no hay
sufrimientos, nada que agobie ni necesidades apremiantes. Supone
una satisfacción y es de suma importancia para todo ser humano.
Para Lyubomirsky (2008), la felicidad es una emoción positiva
de tener placer y satisfacción por lo que se hace y se tiene; esa
experiencia frecuente de emociones positivas, tranquilidad, alegría,
curiosidad, afecto, orgullo, entre otras y la sensación generalizada
de estar teniendo una buena vida y que progresas en tus metas. El
buscarla y construirla no sólo aumentará las experiencias de alegría,
bienestar, satisfacción, amor, sino que también influirá de manera
positiva en otros aspectos, en la salud física y mental, en las rela-
ciones de trabajo, de parejas y de amigos, aumenta la confianza
propia y la autoestima.

8. (neologismo de “neo”-, el gr. λόγος lógos ‘palabra’ e –ismo), se refieren a un “vocablo,

acepción o giro nuevo en una lengua” (DRAE, 2014), es decir, a la formación de nuevas
unidades léxicas
 245

Por tanto, un emprendedor quien es un precursor, un pionero, una

persona con capacidad de innovación efectiva que pone en marcha
una idea o negocio con el ánimo de crear riqueza, de alcanzar una
meta u objetivo, con la capacidad de aprovechar las oportunidades y
gestionar el cambio; debe buscar esa satisfacción, crear algo nuevo
con valor desde la pasión, la plenitud y el disfrute; aprendiendo
como señala el Dalai Lama (1999: 80): “el camino hacia la felicidad
verdadera llega cuando en esta vida aprendemos a aceptar tanto
las experiencias agradables como las desagradables”, valorando la
vida de forma positiva percibiendo los errores de forma constructiva
y no como frustraciones. Por ello, la felicidad va más allá de percibir
y sentir solo momentos bonitos, se trata de una condición interna
del ser humano que les ayuda no solo a estar más sano sino a tener
relaciones personales positivas y a ser más productivo en los espec-
tros de su vida inclusive en el trabajo, algo que no puede entonces
dejarse de lado en los estudios organizacionales.
Claro está que cada ser vivo tiene diversos temperamentos y las
situaciones felices pueden percibirse de forma distinta de una per-
sona a otra, pudiendo incluso el individuo caer en estados de depre-
sión que frustran su felicidad y le impiden culminar tareas o lograr
con éxito terminar una actividad propuesta, por lo que dependerá en
gran medida de la percepción de ese individuo sobre sí mismo, de
su self; de la autoeficacia, creencia y confianza en la propia capa-
cidad para lograr los resultados pretendidos para de ésta manera
lograr su trascendencia. Será a través de cambios significativos en
su aprendizaje que puede lograr esa evolución, encontrando nuevas
formas de aprehender, aprender y aprovechar su potencial en un
mundo de constantes cambios, entendiendo su camino, el cómo y el
porqué de las situaciones de forma autónoma, por lo que las orga-
nizaciones deben focalizar su atención en las personas que hacen
vida dentro de ellas y promover el desarrollo con positivismo: Un
trabajador feliz propende a generar beneficios mientras que uno
infeliz a la crítica. La realidad es que todos los seres humanos están
programados para ser felices, se conoce que es un estado natural
del humano, aunque contrariamente se considere que ser infelices
es el verdadero “ser”. (Ostoich, 2020).
Así que, la felicidad según Ardona (2003: 18): requiere de “el
esfuerzo de ir más allá de nuestra simple mirada humana, que tiende
 246

a centrarse en nuestros sufrimientos, pérdidas, miedos o contradic-

ciones”. Debe observarse en lo interno del “ser” y familiarizarse
con una visión más altruistas del mundo, ese es el objetivo de la
existencia; ya que, buscar la felicidad a través de cosas externas
está condenada a fracasar, igual que buscarla para cada uno sin
preocuparse por los demás. (Matthieu, 2005: 42).
Por tanto, la felicidad seria uno de los aspectos que no debe
dejarse a un lado en la cultura organizacional de una empresa,
pues es un elemento importante que favorece al desempeño efectivo
de todos los elementos que la componen y el primer paso en la bús-
queda de la felicidad es aprender; aprender como esas emociones y
los comportamientos negativos son malos para sí, para la sociedad
y el futuro del mundo. Evitar los ladrones de la felicidad, mejorando
la autoestima y la autopercepción. (Dalai Lama, 1999: 13).

LA CONSTRUCCIÓN IDENTITARIA

La Herramienta de Gestión
Es factible gestionar la felicidad en una organización siempre y
cuando haya consciencia y convicción de aquellos que desean
hacerlo. La felicidad en el trabajo es indicativo de la felicidad orga-
nizacional, pues refiere al bienestar, la salud, la plenitud de los tra-
bajadores. (Fernández, 2016), debiendo lograrse un equilibrio entre
resultados y bienestar personal.
Fernández (2015: 109), define La Felicidad Organizacional como:
“La capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus
trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el
despliegue de sus fortalezas individuales y grupales para conducir
el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sos-
tenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable”

El feliemprendimeinto se refiere a una herramienta de gestión de

equipo donde todos coadyuven al logro de los objetivos de la organi-
zación, a un engranaje entre el ambiente de trabajo, los procesos y los
trabajadores que parte del promotor mismo, quien contagie a todo el
 247

equipo. Para ello debe tenerse presente que el jefe debe ser feliz para
que los proyectos fluyan naturalmente teniendo así las organizaciones
y líderes un nuevo compromiso, una nueva Responsabilidad para el
Desarrollo Personal y la Felicidad de los Empleados (RDPFE).
Las organizaciones si pueden aprender a ser felices, los directivos
deben gestionar “verdadero conocimiento” en el que el fin último es
la Felicidad. “Es deber de las organizaciones efectuar una transición
desde una cultura corporativa destructiva y asentada en la aprensión
hacia una cultura sana, deliberativa y feliz con todas las cualidades
constructivas que ello comporta”. (Hemingway, Baker y Greenberg,
2017: 37). Por tanto, es deber de los emprendedores formar su
emprendimiento bajo estas premisas y con el uso de la Felicacia9
propuesta por Maestro (2010): como herramienta relacionada con el
corazón humano que optimizaría las capacidades corporales, menta-
les, emocionales de los individuos y fortificará su rendimiento.
Bien es cierto que los jefes no pueden ser exclusivamente res-
ponsables de la felicidad personal de cada empleado, cada uno es
responsable de su propia felicidad, pero los directivos pueden con-
vertirse en un viento favorable que favorezca la navegación, crear
las circunstancias más adecuadas donde cada uno pueda aportar
sus mejores frutos y potencialidades. (Maestro, 2010). Los directivos
deben de ser eficaces en su gestión y prestar atención a temas como
estos. Se puede ser eficaz, eficiente y feliz; allí entra la Felicacia como
concepto que también tiene su basamento en el desarrollo de la feli-
cidad y a su vez la eficiacia10 dentro de las organizaciones.

9. Suma de FELICIDAD + EFICACIA= FELICACIA (Happicacy en inglés). El mismo se dio a

conocer en un artículo publicado en el mes de julio del año 2011 en Expansión y Empleo.
La felicacia se plantea por el autor como un modelo de gestión que tiene por fin buscar
el equilibrio entre la felicidad de las personas que hacen vida en las organizaciones y los
objetivos y resultados propuestos por el ente, aspirando más allá de la simple felicidad
en el trabajo. (www.expansionyempleo.com). La felicacia se trata de todo un “orgasmo
empresarial, clímax o incluso una panacea”. (Maestro, 2016).
10. El término proviene del latín “efficax”, y se refiere a la capacidad de alcanzar el efecto
deseado tras la realización de una acción, la cual puede medirse mediante métricas
determinadas para cada tipo de entidad y permite diagnosticar la calidad de esta. Según
Idalberto Chiavenato (2006: 64), la eficacia “es una medida del logro de resultados”. En
términos generales se define como la capacidad para producir el efecto deseado a través
de una acción específica, el cumplimiento de las metas perseguidas a través de un plan
de actuación sin tener en cuenta la economía de medios empleados para la consecución
de los objetivos como ocurre con el concepto de eficiencia.
 248

La esencia de la felicacia es de gran utilidad en la gestión pro-

ductiva empresarial y va de la mano del nuevo constructo “Feliem-
prendimiento” como herramienta directiva; ya que ambos buscan el
desarrollo de verdadera felicidad laboral y felicidad organizacional
dentro de todo un gran sistema de gestión, y verla como tal, contri-
buirá a gestionar personas y organizaciones más felices ayudando
que se desarrollen mayores capacidades en los empleados y posibi-
litando que su trabajo les beneficie como individuos lo que repercu-
tirá sobre toda la sociedad.
Así como señala Maestro (2016), que la felicacia solo puede ser
desarrollada por líderes felicaces, quienes son los responsables
directos de crear bienestar de los trabajadores para que estos sean
más productivos; el feliemprendimiento también solo puede desa-
rrollarse por feliemprendedores, es decir, emprendedores felices,
líderes felicaces que sean capaces de motivar a su equipo para sacar
lo mejor de ellos y garantizar así resultados corporativos ya que la
infelicidad tiene un alto coste anual para las empresas.
Entonces, un feliemprendedor debe ser alguien felicaz, feliz, con
visión, enamorado de la sociedad, el mundo, de lo que hace y por
sobre todas las cosas con deseo de aportar y transformar el mundo,
quien busca sacar lo mejor de los demás, la luz de otros, ayudar
a las personas a crear una transformación. Creativos, sociales,
emocionales, sembrando organizaciones humanas, liberales, debe
ejercer un liderazgo basado en la colaboración profesional y el reco-
nocimiento justo, abierta, de intercambio de ideas, con comunica-
ción directa, empática, con el desarrollo de talento y cualidades que
fomente el crecimiento personal y por ende el organizacional. Lo
más importante de ese feliemprendedor está en su interior, la actitud
firme, carácter perseverante, resiliencia, social y la pasión por lo que
hace. Debe confiar en sí, crear hábitos, desarrollar mentalidad de
abundancia, aceptación del fracaso, traspasar sus propios límites,
cada día recordar su propósito, tomar acciones, cuidar su salud,
organizar tiempos, espacios y actividades y rodearse de personas
con actitud positiva y que aporten conocimientos.
De hecho, la autorregulación de los estados de ánimos incluyendo
la felicidad brinda un panorama favorecedor para contrarrestar los
malos hábitos dentro de cualquier ambiente, entendida ésta como
 249

la capacidad que tiene una entidad, organización o institución de

regularse a sí misma sin intervención de factores externos; sería
entonces una solución eficaz. Los procesos de autorregulación se
ven influenciados de forma directa y positiva con valores semejantes
a la autoeficacia: creencia de las personas en su capacidad de tener
éxito en situaciones particulares, sobre su capacidad para manejar
adecuadamente una amplia gama de estresores de la vida coti-
diana. (Sanjuán Suárez, Pérez García y Bermúdez Moreno, 2000).
Cuando una sociedad logra dar por satisfechas sus necesidades
primarias procede a realizar actividades destinadas al desarrollo del
espíritu y nacen así culturas desarrolladoras de arte. Ahora bien, si
por el contrario se presenta alguna inconformidad en los ciudadanos
el siguiente paso es el de desarrollar el ocio, la depresión, dejando
de brindar su fuerza productiva para realizar actividades que solo
garanticen o sean necesarias para lograr subsistir o sobrevivir sin
que realmente exista un apasionamiento por lo que se hace. Por
tanto, la rehumanización de todo el desarrollo productivo basado
en el aprendizaje como cambio que modifica el comportamiento
del ser humano es indispensable. El ser humano tiene la capacidad
mediante el aprendizaje y la experiencia de modificar continua-
mente su cerebro en forma temporal o permanente lo que influye
en el desarrollo de las propias capacidades, la conducta y la toma
de decisiones que le permite adaptarse a las exigencias del entorno.
(Ostoich, 2019).
Por todo lo señalado, el feliemprendimiento es necesario en las
organizaciones inteligentes hipermodernas. La época del “látigo” y
la “esclavitud” ha terminado. Esta acción fundamental acompañada
de otras positivas ayudará a fortalecer y a concretar un bien común:
el crecimiento de la empresa.

El feliemprendimiento como identidad organizacional

Desde la concepción originaria y más elemental de la felicidad hasta
los senderos más abstrusos de la propia razón y en la búsqueda del
entendimiento del ser; el presente estudio intelectivo pretende otorgar
una identidad a aquellos emprendedores felices basada en la “sui-
dad” definida por Zubiri (1980), como la característica que determina
 250

formalmente la realidad personal. Cada individuo tiene una dimen-

sión individual, una social y una histórica donde encuentra todas las
posibilidades para su desarrollo personal y transformar realidades.
La palabra identidad viene del latín “identitas” y este de idem (lo
mismo) y del sufijo abstracto “ida” que indica “cualidad de”. Es la
cualidad de idéntico. Para el Diccionario de la Real Academia (DRAE,
2008), se trata del “conjunto de rasgos propios de un individuo o
de una colectividad que los caracterizan frente a los demás”. La
Conciencia que una persona tiene de ser ella misma y distinta a las
demás. Para la filosofía la identidad se refiere a la identificación que
una entidad mantiene, rasgos o características que lo distinguen de
otro en un conjunto. Para las ciencias sociales la identidad en térmi-
nos generales se refiere a la concepción y expresión que tiene cada
persona respecto a su individualidad y pertinencia o no a ciertos
grupos; existiendo diversos tipos de identidad: la cultural, nacional,
de género, politica, social, la personal y la organizacional. Estas dos
últimas ocupan la investigación.
La identidad es significativa ya que permite al hombre determinar
la calidad y forma de ver la vida, conocerse, saber qué hace, dónde
está, a dónde se dirige o desea ir. Respeta la individualidad, libertad
de expresión, la aceptación personal y de esa forma se determina
la calidad de vida que se desea vivir. Las características en la forma
de actuar del hombre son la que conforma a la identidad personal,
el conjunto de características que son relativas al sujeto y que lo
hacen ser igual a sí mismo pero distinto a cualquier otro, siendo una
persona única e irrepetible más allá de lo que son las semejanzas
físicas. Es así como la individualidad personal y su identidad son una
construcción y realidad social ya que la persona no sólo surge de
un contexto social, sino que es, en sí misma una construcción y una
estructura social. (Mead, 2001).
En la identidad personal el “yo” y el self juegan un rol importante
y este último indica “las formas en que el individuo reacciona ante,
sí mismo, en que se percibe, piensa y valora a sí mismo y cómo,
mediante diversas acciones y actitudes, trata de estimularse o defen-
derse” (Hartmann, 1961). Es decir, el self se refiere al grado de
consciencia que la persona tiene sobre sí mismo y de la integración
de sus diferentes procesos cognitivos por lo que está íntimamente
 251

relacionado con la identidad, con el sentimiento de identidad e indi-

vidualidad. La identidad y el self tienen una relación de inclusión
siendo este último el núcleo de la identidad y el centro del YO; y
aunque son términos relacionados con la persona física y el psicoa-
nálisis; en el ámbito organizacional, la organización tiene un yo,
un self que es también el nucleo de su identidad; que forma parte
de la construcción de la identidad que se constituye por diversos
factores relacionados con la cultura y sociedad en la que se vive. La
organización es considerada una persona jurídica, tiene personali-
dad y construye su narrativa autobiográfica coherente que le otorga
sentido a las propias experiencias.
Entonces, la identidad se basa en la consciencia del ser de saber
quién se es, conocerse, reconocerse, autoreconocerse y aceptarse;
un punto relevante para el Feliemprendedor como se señaló antes;
es una actividad cognitiva en proceso permanente y la idea es acep-
tar los distintos estados del self para así ir reafirmando la identidad.
La identidad es identificación, identificación desde los otros ya que
solo desde los demás se puede tener información de quién sé es. Así
la identidad social se refiere a los rasgos que se atribuyen a los indi-
cios o señales que una sociedad emplea para establecer categorías
o clases de personas mientras que la identidad personal se refiere a
la identificación por los otros por determinadas marcas o señas que
sirven de referencia. Ambas identidades están íntimamente entrela-
zadas ya que la identidad personal se apoya en el supuesto que un
individuo puede ser distinguido de todos los demás y por esos medios
de diferenciación puede adherirse una historia continua y única de
hechos sociales, pero para que la persona se constituya plenamente
se hace necesario que no solo asuma la actitud de los otros aislada-
mente sino adoptar la actitud de la comunidad o grupo de la que
forma parte como un todo. Es sólo en relación con la interacción con
los otros significativos que las diferencias y características individuales
adquieren valor y se comportan como un aporte para la interacción
social. la identidad social se refiere a los rasgos que se atribuyen
a los indicios o señales que una sociedad emplea para establecer
categorías o clases de personas mientras que la identidad personal
se refiere a la identificación por los otros por determinadas marcas o
señas que sirven de referencia. (Mercado y Hernández, 2010).
 252

Ambas identidades están íntimamente entrelazadas ya que la

identidad personal se apoya en el supuesto que un individuo puede
ser distinguido de todos los demás y por esos medios de diferen-
ciación puede adherirse una historia continua y única de hechos
sociales, pero para que la persona se constituya plenamente se hace
necesario que no solo asuma la actitud de los otros aisladamente
sino adoptar la actitud de la comunidad o grupo de la que forma
parte como un todo. La autoidentificación o identidad personal surge
a través de la captación de la imagen de uno mismo en el otro,
pone de manifiesto, como el yo, deviene en objeto, para sí mismo
desde otro (Cooley, 1990) y la formación de la identidad sólo se
realiza en función de la interacción con el medio externo, ya que, en
una situación de aislamiento, las características individuales resultan
absolutamente irrelevantes. Es sólo en relación con la interacción
con los otros significativos que las diferencias y características indi-
viduales adquieren valor y se comportan como un aporte para la
interacción social.
El feliemprendimiento debe ser la “identidad proyecto”, para
emerger en la estructura social, ser parte de la identidad organi-
zacional la cual está compuesta de la identidad corporativa que es
proyectada por ella hacia el entorno y, su cultura organizacional (el
conjunto de percepciones que se tienen de una organización y que
vienen dadas por sus creencias y valores). La identidad organiza-
cional representa el medio por el cual los grupos de trabajo buscan
una alineación con la organización y mediante la cual los individuos
adquieren sentido propio, seguridad e identidad como miembros y
que tiene como objetivo principal conseguir que los Empresarios y
Directivos se sientan orgullosos de las empresas que han construido
y a su vez los colaboradores internos y externos sienten orgullo de
pertenencia a la organización. Se construye desde la identidad per-
sonal y se genera a partir de un sentimiento colectivo.
La cultura por su parte se trata de la personalidad de la organiza-
ción, la identidad y valoración que hacen los miembros de la misma
basada en el contexto cultural, lo que permite darles un significado,
pudiéndolo relacionar con la misma identidad personal; factor
importante para el desempeño, la esencia de la organización. La
identidad organizacional se construye con base en aquellos atribu-
tos fundamentales para sus miembros y para la organización. Es el
 253

conjunto de todas aquellas características únicas que la describen,

considerando su pasado, presente y su futuro. En suma, refleja el
sentido de lo que sé es como organización. Se refiere a un constructo
simbólico con visión multidimensional a una construcción dialéctica
de una identidad social: a una construcción identitaria real, consoli-
dada y fija construida por la pasión y la libertad.
Se trata de una acumulación de riquezas espirituales y no solo
materiales. Solo a través del amor, la solidaridad y el respeto mutuo
puede mejorarse la calidad de vida de las personas y la sociedad
en general. Es la felicidad de los miembros de la organización la que
sella el espíritu de la empresa en una sociedad avanzada no pudiendo
reducirse a espectros limitados el desarrollo personal. Debe entenderse
que las personas felices son aquellas que cambian y transforman el
mundo. Dejan semillas que pueden germinar y esas semillas deben
florecer en todo su esplendor. Cada día las personas necesitan ser
felices y más comprometidas, aunque el objetivo principal de una
empresa sea generar un beneficio o utilidad, en algunos momentos
se hace necesario sacrificar esa ganancia para que en el futuro cer-
cano se vea la mayor rentabilidad.
Por tanto, es necesaria la creación de organizaciones y empresas
felices como un instrumento muy eficaz para que mejore la competiti-
vidad, la productividad y su innovación, consiguiendo así un aumento
en la rentabilidad en toda organización.

CONCLUSIONES
Muchas personas persiguen la felicidad eternamente sin conseguirla
y sin darse cuenta que la tienen muy cerca, la misma no se refiere
al placer instantáneo ni el disfrute de las cosas materiales sino en
pequeños momentos y cosas. La clave se encuentra en el equilibrio
emocional, el amor propio y el amor al prójimo; en conectar con el
universo y los otros desde el interior a través del autoconocimiento
que será el que regule las experiencias internas y el pilar de la inte-
ligencia emocional.
Los tiempos actuales se presentan con muchos desafíos por afron-
tar donde todos deben tener una participación en los cambios e
 254

intentar dejar una huella positiva en el entorno. Todo parte del cono-
cimiento del “ser” por ello se ha resaltado a lo largo de la investi-
gación la importancia de entender al mismo, respetar la identidad
de cada individuo, el fortalecimiento de sus talentos, capacidades y
habilidades especialmente en estos tiempos hipermodernos ya defi-
nidos. Diría Hegel (1951: 45): “La lucha por el reconocimiento se
convierte en una lucha a muerte entre el amo y el esclavo”. Hegel,
se refiere al principio de autorrealización del hombre que parte de
la regulación cognitiva autorreferencial del propio comportamiento
habiendo aparte unas expectativas (roles sociales) y reconocimiento
reciproco. Es decir, el reconocimiento como proceso en su dimensión
individual, social y por tanto moral más allá de la mera autoconser-
vación. De hecho, la teoría del reconocimiento es parte de la teoría
intersubjetiva (habermasiana) y los conflictos sociales son una lucha
por el reconocimiento (Honneth, 1997). El hombre se siente amena-
zado con la indiferencia en su identidad y existencia individual, por
tanto, debe velar por la defensa de sus derechos.
La naturaleza humana se caracteriza por su específica capacidad
de esforzarse en conseguir su bienestar futuro; el ser humano se
construye en su interacción inevitable con los otros, la cual viene
dada desde su propia naturaleza, es decir, está en la lucha por el
reconocimiento (Honneth, 1997).
Ahora bien, el ser humano tiene la plena capacidad de sentirse,
ser y aprender a ser FELIZ. Entonces el hombre debe comenzar su
alineación con el Universo, su acercamiento y observación con las
leyes naturales y dentro de esa observación se encuentra la de sí
mismo, para conocerse, entender su relación con el mundo y su
posición en el orden divino. Lo que conlleva a una virtud. Trascen-
der es una virtud que se opone al vicio inmanente. La naturaleza
humana se trasciende ya que busca el equilibrio y llegar a su pleni-
tud a través de una integración de la totalidad, con una “unificación”
de la multiplicidad y una superación de la diferencia en la identidad.
Una organización feliz se entiende como tal cuando los indivi-
duos, independientemente de su puesto en la jerarquía corporativa,
muestran una diversidad de fuerzas y son capaces de trabajar de
manera constructiva en la culminación de objetivos comunes encon-
trando sentido y satisfacción en los productos que hacen o servicios
 255

que prestan. Es así como los factores que contribuyen a que una
persona sea feliz sí se conocen con mayor exactitud, entre los cuales
se destacan el nivel de afectividad con reforzamiento positivo, las
relaciones interpersonales de calidad, la actividad física y mental y
especialmente tener un plan de vida.
Entonces, a partir de ahora:
¿Quién eres? Un feliemprendedor
¿Qué deseas? Feliemprender
¿Qué realizas? Un feliemprendimiento
Es tu identidad y la de tu organización. “Creer es Crear” (Santiago de Pando)
 256

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 260

CAPÍTULO 11

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

DESDE LA TRANSMODERNIDAD

Rolando Sumoza1

INTRODUCCIÓN
El propósito de este capítulo es examinar los estudios organizaciona-
les desde una perspectiva actual y alternativa, que permita superar
las barreras y problemáticas que han producido la modernidad y
la posmodernidad, como paradigmas globales. En la búsqueda
de un enfoque adaptado a los nuevos tiempos, los estudios orga-
nizacionales (EO), pueden hacer uso de la transmodernidad y su
caracterización, para configurar a las organizaciones, en función de
lograr los fines que se propone y dar un giro a la visión clásica de la
administración y su tendencia cartesiana, racionalista y de enfoque
burocrático – jerárquico en el tratamiento de lo estructural – funcio-
nal de la organización.
Los estudios organizacionales, como perspectiva que trata de
conocer, entender, comprender y explicar a las organizaciones, y
no sólo de hacerlas eficientes, se perfila y propone como alternativa
válida para el rescate de estudios que abordan los temas de las ten-
dencias modernas que han quedado inconclusos: La organización
como sistema abierto, como grupo subjetivo de personas y como
fenómeno histórico de construcción social.

1. Abogado (Universidad de Los Andes, Venezuela). M. Sc. en Administración (Universidad de

Los Andes, Venezuela). Doctor en Ciencias Organizacionales (Universidad de Los Andes,
Venezuela). Asesor de Organizaciones en materia estratégica y de seguridad industrial.
Supervisor SIAHO. Investigador del Grupo de Investigación en Legislación Organizacional
y Gerencia (GILOG), en la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales (FACES), ULA.
Teléfono: +58 412 2458300. Correo electrónico: [email protected]
 261

Se trata, como lo expresa Martínez (2014), de buscar alternativas

organizacionales que creen valor social, identificando elementos
que permitan reducir la resistencia al cambio para crear un clima
con capacidad de asimilar y permitir que las personas participen
conscientemente, en el desarrollo, asumiendo las consecuencias y
las responsabilidades
El enfoque, entonces, está en buscar opciones configurativas en
estructura y función, que creen valor social, identificando elementos
que permitan reducir la resistencia al cambio para crear un clima
con capacidad de asimilar y permitir que las personas participen
conscientemente, en el desarrollo, asumiendo las consecuencias y
las responsabilidades. Opciones que puedan sintetizar la propuesta
de la modernidad, aprovechando las críticas dentro de ella misma,
así como las posturas posmodernas frente a diferentes temáticas.
Para esto, se puede hacer uso de la transmodernidad como cate-
goría con más de treinta años dentro de la academia en el mundo
y que ha sido definida por varios autores con puntos de vista dife-
renciados. Desde su aparición en 1989 en la obra La Sonrisa de
Saturno de la filósofa Rosa María Rodríguez Magda, hasta el 2020
en la obra Siete Ensayos de Filosofía de la Liberación de Enrique
Dussel, ha pasado por un recorrido dentro de publicaciones diversas
que ha generado una gran cantidad de subcategorías y elementos
para un estudio amplio y heterogéneo.
Un recorrido que hace que una construcción conceptual de una
visión transmoderna se requiera del producto de la compilación de
los elementos de sus principales actores, que permita visualizar al
ser humano y sus diferentes formas de organización, como conjunto
de homo sapiens, y al mismo tiempo, como parte de lo high tech.
Se puede englobar a la organización en una ética y una estética que
se confunden por un carácter práctico y estratégico. Generando fun-
damentalmente nuevos arquetipos con los que lidiar en la tendencia
humana, así como la intención de formación de nuevos macrorelatos
en elaboración constante, donde las organizaciones se hacen cargo
de su propia realidad e incluso consideran para su funcionamiento
la vida espiritual de sus miembros.
Enfrenta los retos y derroteros de la modernidad que por un lado
impulsan al desarrollo de una nueva concepción de organización
 262

pero que, al mismo tiempo, retrasan la cotidianeidad de las concep-

ciones tradicionales y clásicas de producción efectiva. La organiza-
ción es vista como un ser en sí misma, con su posición en el tiempo y
en evidente cambio, haciéndose y transformándose en una dinámica
nunca completada. Utiliza la ciencia y la tecnología para reconfigu-
rarse y toma conciencia que el potencial organizacional evolutivo
está en sus propias manos, dejando de lado incluso, las teorías de
las manos invisibles de lo divino y de las leyes del mercado.
El investigador de estudios organizacionales, con la transmoderni-
dad como perspectiva, plantea una organización en red, donde en
la toma de decisiones se realza la emoción por encima de la razón,
como fenómeno más cercano a la naturaleza humana. Una emo-
ción, irónicamente validada por la racionalidad, estudiada desde la
neurociencia y expresada a través de las herramientas de la sociedad
del conocimiento. De ahí, parten las nuevas hegemonías epistémicas
fundamentadas, además, por todos los elementos culturales, ya no
presentes en los museos, sino que se exteriorizan y se manifiestan en
una tradición propia de la región donde se inserta la organización y
se exterioriza en la vida diaria de quienes la componen.

LAS ORGANIZACIONES DESDE

LA TRANSMODERNIDAD
En un atrevimiento epistémico se puede definir a la transmodernidad,
de una forma general, como el paradigma o perspectiva, donde los
elementos de la modernidad son deconstruidos y reconstruidos, con
ciertos filtros de la posmodernidad y el contraste con los elementos
emergentes de la actualidad, configurando una estructura de con-
servadurismo light, una autocrítica cultural endógena y una visión
compleja del ser humano y sus instituciones.
Es un atrevimiento epistémico, pues son varios los autores que
han generado conceptualizaciones de la transmodernidad como
paradigma: Rosa María Rodríguez Magda, Enrique Dussel, Marc
Luyckx Ghisi, Enrique Miret Magdalena, Marcos Novak, Graciela
Maturo y Carlos Alberto Jiménez Bandala. Una filósofa y un filósofo,
dos teólogos, un arquitecto, una poetisa – literata y un investigador
 263

de estudios organizacionales. Siendo los dos más importantes Rosa

Rodríguez y Enrique Dussel, pues además de ser los pioneros en el
término, han solidificado una epistemología que si bien en principio
puede verse como disímil, en una visión más profunda de ambos
autores, se evidencia su complementariedad.
Para los fines del presente capítulo, las organizaciones se irán per-
filando de acuerdo con las categorías de los dos autores principales
y se complementarán con las de otros autores no transmodernos
que se configuran en otras corrientes del pensamiento, sean estos,
premodernos, modernos o posmodernos.
Haciendo una conjunción de la visión de Rodríguez (2011) y de
Dussel (2012), en una primera distinción, las organizaciones pueden
dividirse en aquellas que funcionan en el primer mundo y las que
operan en el otro mundo. Se configuran de acuerdo con un centro
geográfico de donde emanan los lineamientos culturales hegemó-
nicos para el funcionamiento tecno – científico o en una periferia
que, en modernidad y posmodernidad, sigue sin miramientos dichos
lineamientos, pero que en transmodernidad, aprovecha las grietas
del conocimiento vigente para incorporarse en la discusión y diná-
mica global.
Centro y periferia constituyen escenarios de un nuevo macrore-
lato llamado globalización y que exige de la organización un com-
portamiento glocal, es decir, que tiene una mirada de acción en
la localidad en la que se inserta geográficamente, pero su visión,
en una u otra medida está inserta en lo global. Forma parte de un
conjunto que produce, además de bienes y servicios, las formas y
maneras del qué, el cómo y el cuándo se producen, sea porque se
ubica en el primer mundo, o porque desde el otro mundo aprovecha
las deficiencias y derroteros de la técnica, la ciencia, la modernidad,
la posmodernidad o simplemente de la visión humana presente
hasta el presente.
Puede ser que la organización transmoderna esté inserta geográ-
ficamente en el primer mundo, pero que pertenezca al otro mundo
o puede ser se esté inserta geográficamente en el otro mundo,
pero pertenezca al primer mundo. Y al mismo tiempo, el centro del
primer mundo, ya no se configura por zonas geográficas clásicas,
 264

sino que cambia y muta, de acuerdo con los acontecimientos de

orden mundial.
Por tanto, el conjunto organizacional mundial se ve inmerso en
lo que denomina Enrique Dussel, en Vega (2017), un pluriverso, es
decir, en una heterogeneidad de culturas provenientes de muchas
regiones, que bien pueden conformar el centro o bien la periferia
del mundo. Una heterogeneidad que busca puntos en común, pero
más allá de una estandarización y universalización de principios, en
la búsqueda de dar paso a diferentes fuentes de conocimiento, se
produce desde una analogía, donde las diferencias son perfecta-
mente válidas y los puntos en común permiten la formación de redes
organizacionales, sin una jerarquía definida, sino de un constructo
pluricéntrico, al estilo expuesto por Manuel Castell.
La propuesta ya no está en generar Investigación y Desarrollo
(I + D) para lograr mayor efectividad, sino que además la idea
es proponer movimientos culturales que apunten hacia sectores
concretos de la vida humana: la autoafirmación, la crítica desde lo
interno, la liberación cultural, lo high tech, la estrategia humana y el
homo sapiens como conjunto además emocional. Las tres primeras
categorías son propias de Dussel (2012), las dos siguientes están
propuestas como categorías por Rodríguez (2011) y la última, es
una conclusión de la tecno – ciencia actual.

Autoafirmación organizacional
La organización debe autoafirmarse y buscar evolucionar a través
de su realidad identitaria. A pesar de que debe cumplir con pará-
metros estandarizados, como herencia de la modernidad con su
toyotismo y fordismo, debe reconocer las tres fases culturales que
la componen: La cultura donde geográficamente está inserta, la
cultura de los miembros que conforman la organización y la cultura
que surge como producto de la unión de las dos anteriores, es decir
la transcultura.
El ente organizacional difícilmente se hace preguntas filosóficas
propias del humano, pero en un proceso de autoafirmación y auto-
reconocimiento son necesarias. Interrogantes como ¿quién soy?,
 265

¿de dónde vengo?, ¿cuál es mi naturaleza?, propias de la filosofía y

la psicología humana, trascienden al plano organizacional. Si bien
tiene que cumplir con requisitos normativos, legales e incluso alcan-
zar algunos estándares, la organización que identifica su propia
naturaleza, origen e identidad, no sólo consigue efectividad, sino
que también se acerca a su lado más humano.
Uno de los problemas de las corporaciones trasnacionales es la
no comprensión de la riqueza de doblegar los estándares ante la
cultura donde se inserta. El equipo de trabajo que se autoafirma
en su propia cultura inyecta la posibilidad de innovación y mejo-
ramiento requeridos en muchos de sus procesos. No se trata de
vulnerar los protocolos de salud y seguridad, que bien ha costado
esfuerzo y vidas humanas para lograr, sino de valorar al equipo
de trabajo como un ser vivo en sí mismo, parte de la red de la vida
expuesta por Capra (1998).
El reconocimiento del equipo de trabajo y sobre todo su autore-
conocimiento como conjunto cultural, en una propia idiosincrasia
racial, tribal, geográfica y de género, potencia una innovación y
mejor adaptación al ecosistema humano donde se inserta la orga-
nización. Constituye el insumo necesario para la construcción social
que se genera a partir del equipo de trabajo, como conjunto de
humanos, pues “el homo sapiens es siempre, y en la misma medida,
homo socius”. (Berger y Luckman, 2001: 72) y esto lo hace construc-
tor de su propia realidad.

Crítica desde lo interno

Después del autoreconocimiento, la crítica desde lo interno, no se
trata de sistemas de auto, hetero o coevaluación dentro de la orga-
nización, para lograr una mayor eficacia o eficiencia. Esto se trata
de valorar y revalorar al ente organizacional a través de las críticas
que puede hacer a la cultura o al fenómeno transcultural que la
conforman, siendo parte interna de estas vivencias.
Inicialmente, identifica los nodos sobre los cuales actúa, no sólo como
stakeholders, sino como grupos o individuos de relación antropológica,
 266

sociológica o incluso psicológica, que conforman una red de plena

construcción social. Paso seguido, se reconoce a la misma organiza-
ción como agente potencial y activo de construcción y destrucción
de la cultura en la cual está inserta y sobre la cual incide. Esto no
consiste en un proceso que se detiene en la mea culpa, sino que
se orienta hacia un pensamiento crítico que identifica el momento
en que una cultura organizacional de manual está por encima de
los valores sociales, educativos y de identidad que conforman una
comunidad y que. de alguna manera, contribuyen o violentan el
perfil de rasgos humanos que están insertos en ese conjunto social.
Este reconocimiento como agente de la organización, va acom-
pañado desde el principio, por la identificación y caracterización de
las categorías foráneas, por estandarización, conveniencia utilitaria
y/o simple hegemonía cultural, que influencian y determinan lo
estructural – funcional del ente organizacional en sí mismo. Bien
sea, porque la tendencia tenga un origen moderno – eurocentrista, o
porque proviene de los ejes industriales como Silicon Valley, siempre
es necesario reconocer que dichos elementos no forman parte de lo
originario cultural, y que su influencia transcultural, debería ser lo
menos violenta posible.
Una organización en el páramo merideño venezolano, que no
tenga conciencia de que las normas de salud y seguridad laboral,
la maximización de la ganancia y los mitos y leyendas de que los
centros mundiales de conocimiento son los poseedores únicos de la
verdad, son siempre ideas externas que atentan contra la naturaleza
antropológica de la cultura organizacional, y difícilmente esta podrá
valorarse y autoafirmarse.
La autocrítica potencia la creación e innovación, a través de la
valoración de las características del propio equipo de trabajo que
conforma a las empresas e instituciones, marcadas siempre, por
los rasgos de los individuos que las constituyen. El proceso crítico
entonces, impide que la balanza se incline sobre variables que son
profundamente exógenas y ajenas al entramado social que consti-
tuye a la organización. La estandarización por moda, o por simple
seguimiento de modelos, pierde su razón de ser y se da paso a
la potencialidad antropológica endógena y a la satisfacción de la
 267

necesidad humana de que el individuo sea reconocido en sí mismo

y por sí mismo.
No se trata de negar o ir en contra del avance tecnocientífico, gene-
rado en la modernidad o en la cultura eurocéntrica o norteamericana,
que permite una vida más humana o, incluso para muchos, un camino
hacia una mayor felicidad. Se trata de valorar y reconocer al acervo
endógeno, dando el peso real al conocimiento exógeno y hacer pro-
puestas bajo un nuevo esquema de localización, regionalización o
globalización, que violente lo menos posible la identidad comuni-
taria, que no permita fenómenos como la animadversión hacia sí
misma por parte del homo socius que la conforman.
El foco no es lograr un taylorismo a través de la adaptación de la
cultura local, los fines deben orientarse hacia una valoración cultural
de lo interno, y en segundo término aprovechar los elementos bási-
cos de la teoría administrativa, en función de lograr mejoras humano
– organizacionales. Una empresa productiva debería establecer pri-
mero toda la estructura y funcionalidad desde lo endógeno y luego
cubrir las grietas y derroteros con las teorías económicas, financieras
e ingenieriles exógenas, que son bienvenidas para el proceso trans-
cultural de la organización. No es el ser humano organizacional el
que se adapta a las teorías administrativas, son estas teorías las que
cubren las necesidades humanas, y, por tanto, luego se incorporan
al proceso productivo.
Y al mismo tiempo, las organizaciones periféricas encuentran las
grietas y derroteros desde lo interno y, en segundo lugar, desde lo
que denomina Dussel (2012) el diálogo Sur – Sur, es decir, a través
de del diálogo permanente con organizaciones que no constituyen el
centro de la industria, del capital o del avance tecnocientífico domi-
nante, en una especie de analogía crítica, sin ánimos de extrapolar
problemáticas, sino soluciones. Una alcaldía o ayuntamiento colom-
biano, puede interactuar con instituciones similares de otros países
de Latinoamérica, de África o incluso de algunos países asiáticos, en
función de lograr un mejoramiento de su propia autocrítica y buscar
mejores respuestas y resultados.
 268

Liberación organizacional
Extrapolando la concepción de transmodernidad de Dussel (2012),
las organizaciones entran en la transmodernidad a través de un
proceso de liberación, logrado a través de los dos puntos anteriores:
Autoafirmación y autocrítica. La identificación cultural y la tipología
de la crítica que se genera en consecuencia, generan un estado en
el que la organización desarrolla todo su potencial innovador, aten-
diendo realmente lo humano – comunitario.
La organización es libre para desarrollarse bajo los términos de su
propia caracterización ecosocietaria, donde el ambiente y la socie-
dad se ven identificados en ella. El enfoque, aunque puede produ-
cirse como consecuencia, no se basa en la utilización de las técnicas
de mercadeo para mejorar la capacidad de venta, identificando los
gustos y necesidades del mercado, sino que debe estar basado en
una verdadera realidad del ser organizacional respectos del homo
socius que lo compone y con el que se relaciona. La utilidad se supe-
dita a la ética, pero no a cualquier ética, sino a una ética liberadora.
La organización se transforma entonces, en un ente más de
construcción social y no en un obstáculo o agente extraño que va
en contracorriente respecto al flujo de vida de lo social. Participa
en el construccionismo social, como fenómeno natural, respetando
los espacios de la ecología humana. Y no es que la empresa se
convierte en Organización No Gubernamental (ONG) y que las
instituciones públicas no sigan protocolos determinados, sino que
los procesos productivos y el servicio al cliente, se configuren como
procesos correctos, desde la propia realidad humana.
Queda en evidencia que este es un primer acercamiento al enten-
dimiento de que no todo puede conducirse a través de la razón
pura pretendida por la modernidad y la ciencia que la apoya. El
marco en el cual se establece la organización no puede regirse por
una lógica en blanco y negro establecida en un documento regis-
trado ante una instancia pública, que monolíticamente establezca
el desenvolvimiento del ente. De la sociedad anónima se pasa a la
sociedad transmoderna, liberada y liberadora, cultural y transcultu-
ralmente orientada.
 269

En una suma de antropología con psicología, se reconoce al ser

organizacional como un ser profundamente emocional y que la cul-
tura se alimenta de una emocionalidad colectiva, que se construye
a su vez, conjuntamente con la validación racional de los procesos
y técnicas, constituyendo El Imaginario Social (y en ocasiones Colec-
tivo) de Cornelius Castoriadis en su obra La Institución Imaginaria
de la Sociedad; el Imaginario Cultural y el Inconsciente Colectivo de
Carl Jung, en obras como Símbolos de Transformación y El Hombre
y sus Símbolos; el Imaginario Colectivo – Mítico de Edgar Morin, en
su obra La Vía para el Futuro de la Humanidad; el Capital Intelectual
de Bourdieu; el Mito y las formaciones míticas de Joseph Campbell,
en las obras El Poder del Mito y Las Máscaras de Dios; La Memética
de Richard Dawkins, en su obra El Gen Egoísta; y en cierta forma, la
teoría de formación de paradigmas de Thomas Khun, en su obra La
Estructura de las Revoluciones Científicas.
La organización transmoderna se alimenta y participa en estos
constructos, y bajo una visión de liberación no los considera como
simples herramientas de mercado, sino como principios y políticas
de acción. Son pilares que se instituyen y que luego se complemen-
tan con el diálogo Sur – Sur y con los principios rectores emanados
de los centros que emanan el conocimiento a nivel mundial, como
herramientas para llenar las grietas, sobreponerse a los derroteros y
complementar los saberes hacia una vida más humana.
Negar lo exógeno de un todo y porque sí, así como todo lo
moderno, sin un propósito estratégico – práctico de valorizar lo
cultural endógeno, es entrar en una entropía social aún mayor, es
ingresar en una lucha hacia el vacío y desaprovechar los adelantos
tecnocientíficos y filosóficos que disminuyen la violencia social e
incrementan la tolerancia societaria, en la que se presentan diferen-
tes manifestaciones de identidad comunitaria.
Lo transmoderno implica aprovechar lo originario, con su gran
riqueza gnoseológica y epistemológica, y al mismo tiempo reivin-
dicar lo poco alcanzado en los caminos hacia la felicidad humana.
En lo exógeno, las organizaciones deben impulsar lo evolutivamente
humano en contraste de lo demasiado humano de las ideas nietzs-
chistas que fundamentan la posmodernidad.
 270

El vacío humano en las organizaciones

La destrucción de los macrorelatos en la modernidad y posmoder-
nidad han generado un estado continuo de vacío en el humano,
como bien lo expone Rodríguez (1989) y antes de ella autores como
Lipovetsky (2000), que, llevado al ámbito organizacional, ha mode-
lado gran parte del desenvolvimiento empresarial e institucional
actual. La muerte de Dios en Nietzsche y la muerte del hombre en
Foucault, son parte de este conjunto de ideas que configuran a la
sociedad posmoderna.
Esto genera una falta de creencia en cualquiera de las institucio-
nes y en las grandes ideas que conducen a la felicidad, lo que ha
generado un individuo con menor apego organizacional y una falta
de compromiso hasta con las conformaciones sociales más mínimas
como la familia. Y en algunos aspectos, la presencia de una eterna
paradoja, donde se da una añoranza de tiempos anteriores, acom-
pañada de la sensación de estar avanzando.
Este es un caso a la inversa de lo expuesto hasta el momento. El
vacío es un derrotero heredado de la modernidad, y, sobre todo, de
la posmodernidad, cuyas grietas deben ser cubiertas por lo origina-
rio. La postura transmoderna no pretende regresar al oscurantismo
de las religiones hegemónicas, ni a un patriarcado sin sentido como
en otrora funcionaron en las épocas premodernas, sino rescatar lo
espiritual del humano, en una versión práctica del misticismo reli-
gioso, con una postura netamente estratégica, pero bastante alejada
de la postura de la tendencia New Age.
Si bien el vacío viene acompañado de una marcada individualidad
desde los atisbos de la modernidad, la democracia, la ilustración y
el capitalismo, no necesariamente son categorías concatenadas o
correlacionadas. Por eso, el rescate de lo espiritual en el ser humano
no puede retrotraerse a constituir una nueva religión, sino que la
búsqueda espiritual es un fenómeno marcado por los signos de la
individualidad y propia de un recogimiento en cada conciencia. Pero
esto a su vez, ha impulsado la creación de cada vez más organiza-
ciones con propuestas distintas. Muchas personas experimentan en
varias de ellas durante el transcurso de la vida, en una búsqueda
constante de llenar ese vacío y sinsentido de sus vidas.
 271

Las instituciones religiosas de vieja data sólo pueden colocarse en

la postura de espectador, reutilizando los discursos de antaño, en la
fe de que su antigüedad les dará una longevidad mayor. Pero las
nuevas religiones en una postura hegemónica organizativa recurren
entonces a una institucionalización como administradoras de la vio-
lencia a través del ejercicio del poder, para lograr que sus miembros
no migren con facilidad. Un nuevo obscurantismo producido por
un rescate de principios medievales y premodernos con intenciones
distintas a la valorización de la cultura surge con un gran potencial,
y puesto en práctica da paso a las teorías conspirativas.
Este fenómeno también es ejecutado por agentes políticos propios
de populismos y neomarxismos adaptados. Regímenes políticos que,
por medio del rescate de discusiones dicotómicas como derecha e
izquierda, nacionalismo y globalización, además del fomento de
fanatismos identitarios, que nada tienen que ver con la verdadera
revalorización de la cultura originaria, constituyen unas nuevas for-
mas de gobiernos autocráticos, que se aprovechan del vacío como
estado continuo de la sociedad.
Los populismos de derecha e izquierda nacen y se mantienen en
un discurso de acusar al otro polo de la dicotomía, como los entes
organizacionales monstruosos causantes de cualquier desgracia
humana. Se identifican a sí mismos, como los nuevos estamentos
que tienen en su seno al nuevo mesías y salvador de los pueblos.
Una especie de semidiós de omnipotencia suprema, pero nacido en
el seno de la población y por eso es parte de ella. Confunden de esta
manera lo societario con lo comunitario, en un discurso que divide
y polariza las sociedades, en una suerte de ideas artificiales que
se validan en una racionalidad que no tiene mayor asidero tecno-
científico, que las emociones de un colectivo tratando de superar su
propia condición de vacío. Se genera la colectivización de las masas
y su comportamiento alienado.
Los neomarxistas proponen ideas como socialismo y comunismo,
pero sin el asidero epistemológico de Marx, sea por los errores his-
tóricos en su implementación, o sea porque al final no entienden
o no saben explicar la filosofía de lo que este autor implica. Recu-
rren entonces, a deformaciones de las ideas marxianas, que sólo
configuran la estética de movimientos que se pretenden mantener
 272

en el poder. Se constituyen en organizaciones con un Frankenstein

ideológico, cuya base teleológica es sólo el mantenimiento de admi-
nistración de la violencia, por vías estéticas y no éticas.
Estos fenómenos, irónicamente, también son consecuencia de la
propuesta posmoderna de la eliminación de las dicotomías como
formas de pensamiento. Los posmodernos colocaron en el tapete la
no validez de las propuestas de sólo dos opciones, pues existen unas
cuantas más en las tonalidades de grises que puede haber entre el
blanco y el negro. Y si bien es cierto, que es una realidad innegable,
el cansancio de escoger entre demasiadas opciones, también con-
lleva a un agotamiento que cultiva terrenos sociales en los cuales el
humano prefiere delegar la toma de decisiones en agentes externos:
política y religión, entre otros.
La transmodernidad genera el reto, de proponer empresas e insti-
tuciones para la reflexión y la acción estratégica que permitan evitar
las nuevas hegemonías religiosas, los populismos y los neomarxis-
mos adaptativos. Todo esquematizado en lo que pudiera englobarse
en la idea de un neoconservadurismo light, utilizando dos de los tér-
minos utilizados por Rodríguez (1989). Un acotamiento consciente
de opciones es necesario, sin volver a las dicotomías modernas, pero
estando conscientes de que existe un menú de opciones, que pueden
permitir soluciones y caminos alternativos, frente a las deformacio-
nes de las organizaciones nacidas en la posmodernidad.
No se trata de organizaciones de base romántica y de sólo cons-
trucción teórico – filosófica, sino que son de corte pragmático que
buscan soluciones a la problemática emergente, así como la correc-
ción de los amorfismos institucionales que las generan. En la autoa-
firmación, la autocrítica y la liberación cultural pueden conseguirse
soluciones más allá del discurso.

Lo high tech en las organizaciones y las organizaciones

high tech
Una categoría que según Rodríguez (2011) se ha transformado en el
nuevo macrorelato es la tecnología de punta o high tech. Un fenó-
meno que está presente en todo, desde la cocina en cada uno de
 273

los hogares, hasta las grandes empresas productoras de los mismos

elementos de alta tecnología. El teléfono inteligente, representa la
presencia fenoménica de esta categoría en la vida diaria de la socie-
dad actual. Incluso Enrique Dussel, un autoafirmado analfabeto
tecnológico, en Vega (2017) afirma la conveniencia de su utilización
para el diálogo Sur – Sur.
A nivel de organizaciones, hay que deslindar cuatro escenarios
fundamentales: Los países en los que se desarrolla esta tecnología,
las organizaciones que la desarrollan, los países que pasivamente
la adquieren y las organizaciones usuario, que simplemente hacen
uso de esta para cumplir con sus propios fines. Puede haber orga-
nizaciones que desarrollan alta tecnología en países de no tradición
para esto y organizaciones que sólo la usan en países en los que
tradicionalmente se desarrollan.
También puede haber países emergentes en un mundo cambiante,
que apuntan a configurarse como grandes fabricantes de high tech,
como es el caso de China y otros países de Asia. Las competencias
por la tecnología 5G, la carrera espacial y la computación cuántica
han abierto la brecha para una denominada guerra comercial entre
los gobiernos de Estados Unidos y China, que han incidido en una
infinidad de rubros de mercado.
Países como la India, a pesar de muchos obstáculos, también está
emergiendo como una potencia tecnológica. El desarrollo de las
tecnologías de comunicaciones de punta y de muchos componentes
referentes para la denominada Industria 4.0, se ha producido en este
país. A través de métodos disruptivos o siguiendo líneas de trabajo
tradicionales, la India ha generado una transcultura tecnológica que
le ha vuelto competitivo en estos mercados.
En la competencia espacial se han incorporado países no tradi-
cionales en el ramo como Arabia Saudita que, sumada a Estados
Unidos y China, se convierten en punteros para la próxima coloni-
zación del planeta Marte y de las intenciones de utilizar la luna para
operaciones estratégicas.
Las grandes empresas están marcando una cultura tal que ya se
puede considerar hegemónica, pues el resto del mundo, de una manera
o de otra, tiene que seguir sus lineamientos. Pero no es totalmente
 274

estable el mercado, la competencia es titánica y eso hace que los

centros de emanación de conocimiento cambien muy rápidamente.
Y con el surgimiento de las empresas asiáticas, el mercado es toda-
vía más inestable.
Las grietas y nuevos avances están a la orden del día, por eso los
emprendimientos y esfuerzos de desarrollo en el otro mundo son
siempre posibles. Los desarrolladores de software en todo el globo
pueden revertir, y en algunos casos, están revirtiendo las hegemo-
nías de algunas grandes compañías, cambiando el panorama de
lo que realmente es necesario para el usuario. Aunque haya en
el presente, algunas empresas como Google que son difíciles de
desestabilizar por su gran capacidad de adaptación, a través de su
fuerte incidencia en la investigación y el emprendimiento, también
se han conseguido con sus traspiés cuando han arrojado productos
que no han sido aceptados por el ser humano actual.
El mundo organizacional high tech, es un mundo sin descanso,
las 24 horas del día están surgiendo ideas, propuestas, creaciones,
modelos, software, hardware, programas, aplicaciones y una infi-
nidad más de productos que hacen que el mercado se acerque a
otra de las categorías expuestas por Rodríguez (2011) y propia de
la posmodernidad: La inmediatez. El tiempo se acorta cada vez más
para la sociedad en una concepción plenamente posmoderna, y
eso hace que en transmodernidad, deban conseguirse espacios de
reflexión para la consecución de disciplina y cierto orden estratégico.

De la realidad virtual a lo tangible

De una realidad concreta en la modernidad se pasó a una realidad
virtual y una hiperrealidad en la posmodernidad. Rodríguez (1989),
inspirada en los principios de Baudrillard (1978), expone como la
realidad ahora nace en la virtualidad para transformarse en lo nuevo
tangible o en lo real que no tiene origen en una realidad concreta.
La leche, el pan y otros alimentos vendidos en los establecimien-
tos, ahora son más reales que los originales. La leche fortificada con
vitaminas y minerales, el pan enriquecido y los tomates en salsa, son
mejores que la leche directa de la cabra, el pan de horno de la cam-
 275

piña o el tomate en crudo. La realidad se fabrica en los laboratorios

de los medios de comunicación, ya no parten de lo tangible de la
leche, el pan o cualquier otro comestible.
La estandarización de los cuerpos de las personas con una esté-
tica que refleja niveles de grasa corporal por debajo del 18% o
incluso del 12%, es una realidad más estéticamente más saludable
que mantenerse entre un 18 y un 20%. La estética se confunde con
la ética y la realidad más real toma sus fundamentos en un hedo-
nismo visual más que biológicamente correcto y la racionalidad
se supedita a validar lo que la estética dicta, todo un movimiento
naciente en posmodernidad.
Al mismo tiempo, en plena transmodernidad, la realidad es
modelada en espacios no reales. La virtualidad se instituye en el
laboratorio donde se generan los productos, modelos y habitáculos
en los cuales se desenvuelve el homo sapiens en la actualidad. La
carne de base vegetal, la máquina de ejercicios casera, los edificios
y las diferentes morfologías de la realidad humana, son diseñados
en los ordenadores con cada vez más potencia para ello.
Las organizaciones primero son virtuales y luego reales. Los esta-
dos financieros, el estudio de mercado, la evaluación del personal,
las propuestas de inversión y una infinidad de procesos, primero
toman vida en una virtualidad y luego pasan a la realidad, que pos-
teriormente se contrasta con las variables concebidas. Las ciencias
de la complejidad están colaborando para que el manejo de mayor
número de variables pueda ser consideradas y el comportamiento
humano, pueda llevarse a la virtualidad en tiempo real.
La big data, el machine learning y la robótica, son vivos ejemplos
de la virtualidad traducida en la concreción de la realidad. El manejo
de un gran número de datos y de información, el aprendizaje de las
máquinas y el desarrollo de equipos electrónicos que emulan o sustitu-
yen al humano, son una hiperrealidad que se traduce en algo concreto
y que configuran la estructura de vida del homo sapiens transmoderno.
Las organizaciones financieras son manejadas con data de nivel
mundial y operaciones sesgadas en tiempo real de acuerdo con el ma-
nejo de grandes cantidades de datos. Son los entes organizacionales
 276

que se han sumido más en una virtualidad por la naturaleza no con-

creta de sus operaciones. La big data les ayuda en sus asignaciones
de crédito, posibilidades de inversión y el descubrimiento de nichos
de inversión, sobre todo en situaciones como la actual pandemia de
Covid 19.
Por su parte, el machine learning en organizaciones educativas, de
seguridad, en el desarrollo de bots, en domótica y en otras aplica-
ciones está cambiando la perspectiva de algunos desenvolvimientos
humanos. El control por medio de cámaras de seguridad, la detec-
ción de patrones, los algoritmos de recomendación en redes socia-
les y buscadores son algunas de las múltiples aplicaciones para esta
herramienta. Definitivamente tienen tendencia hacia macrorelatos,
pero por lo efímero de la tecnología y la dificultad de su desarrollo,
impiden que se constituyan como tal. Sólo la idea básica de lo high
tech y sus consecuencias generales se han instituido como tales.

La genómica como base virtual de lo tangible humano

Como parte de las tecnológicas de punta y también basándose en
parte de las expuestas anteriormente, las ciencias ómicas, además,
contribuyen para que el ser humano pueda diseñar al propio homo
sapiens e incluso apunte a un nuevo tipo de evolución de su propia
especie, al estilo del homo deus de Harari (2015). Estas ciencias per-
miten pasar de lo virtual a lo concreto en el ser humano. El cuerpo
y los procesos biológicos pueden ser alterados y conducidos desde
un diseño propuesto en un laboratorio con base a las tecnologías de
punta, a un ser humano de carne y hueso con alteraciones estraté-
gicamente incorporadas.
Lo ómico es denominado así por su prefijo: genómico, transcrip-
tómico, proteómico, metabolómico, entre otras. Buscan identificar
una cantidad de moléculas que le permitan un mejor estudio de
los componentes micro de la biología existente. Muy diferente a los
estudios de antaño.
Gracias a la tecnología digital e informática, se ha incrementado
el número de moléculas detectables, lo que ha implicado la confor-
mación de grupos multidisciplinarios constituidos por biólogos, quí-
 277

micos, médicos, programadores, bioinformáticos, bioestadísticos,

que contribuyen al análisis e interpretación de los datos recabados
por estas tecnologías. La big data se ha convertido en una herra-
mienta muy útil en estas labores.
Autores como Frigolet y Gutiérrez (2017) explican que, a principios
del presente siglo, ya se han revelado asuntos que organizaciones de
diferente índole deben tomar en cuenta para su desenvolvimiento.
Entre sus hallazgos se encuentran:
• La determinación que el 99% del genoma entre humanos es el
mismo y un 1% es diferente
• El análisis de la expresión de genes implicados en diferentes
tipos de cáncer
• El estudio de las proteínas en enfermedades como el cáncer, la
diabetes y la obesidad
• La asociación de la concentración de ciertos metabolitos, en
suero y orina con el riesgo de desarrollar obesidad y diabetes
• El destino metabólico de los hijos que han sido expuestos a cier-
tas condiciones nutricionales durante el desarrollo en el útero
• La dieta participa en los cambios de expresión de genes y modi-
fica el metabolismo

Dentro de la ética y legalidad actual, esto apunta a un crecimiento

de fusiones entre laboratorios y organizaciones empresariales de
corte productivo donde parte del esfuerzo, por un lado, se centra
en la genómica nutricional, donde se busca definir los genes que
intervienen y se relacionan con la dieta humana, modificando el
metabolismo celular y modificando las circunstancias biológicas que
pueden estar asociadas al desarrollo de enfermedades. Y, por otro
lado, la modificación de los alimentos, animales y vegetales, a tra-
vés de la bioingeniería genética. Al punto, dentro de las dos ramas
anteriores, generar productos epistémicos como la nutigenómica y
la nutigenética.
Organizaciones de tendencia transmoderna han centrado sus
esfuerzos en la individualidad del ser, al punto de tomar su reali-
dad genética particular, como base para la prestación de servicios y la
generación de productos que posibiliten la asimilación, metabolización,
 278

almacenamiento y excreción de los nutrientes y productos consumi-

dos que no nutren (tóxicos o no), sin estandarizaciones poblaciona-
les. Esto permite que los procesos vitales puedan evitar la aparición
de enfermedades complejas, crónicas y el mantenimiento de una
salud óptima.
Si bien pudiera pensarse que el impulso de las organizaciones
está en la estandarización de los cambios genéticos, al estilo de
la modernidad, como en la creación de clones en serie del estilo
hollywoodense. Un asunto que iría totalmente en contra de la auto-
afirmación y autocrítica de los pueblos, los resultados hasta ahora
alcanzados demuestran que, al contrario, permiten la solución indi-
vidual y particularizada de problemas que, si bien son aprovechados
por los entes organizacionales actuales, simplemente se transforman
en fuente de vida y felicidad, cubriendo las grietas de lo originario a
nivel biológico e incluso en lo cultural.

FOCOS DE LAS ORGANIZACIONES TRANSMODERNAS

Las organizaciones en transmodernidad han cambiado sus focos y
se han generado nuevas tendencias e intereses, basados en la alta
tecnología. De la premodernidad y la modernidad hay elementos,
que pasan por los filtros de la posmodernidad, y han servido para
formular ciertos elementos de la filosofía, la sociología, la antropo-
logía, la técnica, la ciencia e incluso la teología, que sirven de base
para las nuevas teleologías organizacionales, en relación con el ser
humano que habita actualmente el planeta:
1. La búsqueda de la inmortalidad y de la eterna juventud, como
fenómenos de todos los tiempos, ahora consiguen nichos de
mercado concretos. No es una creencia firme en la eliminación
de la fatalidad, sino en una vida más longeva que es cada vez
más posible, a pesar de situaciones como la actual pandemia
del Covid 19. La claridad de una mayor longevidad frente a una
falsa creencia de inmortalidad, pues “no es fácil vivir sabiendo
que vas a morir, pero es aún más duro creer en la inmortalidad
y descubrir que estás equivocado” (Harari, 2015: 13).
 279

2. Participar en la consecución de la verdadera clave de la felici-

dad para la humanidad, que en transmodernidad es cada vez
más evidente que consiste en un estado producto del mismo
homo sapiens individual, más que de las circunstancias exter-
nas estandarizadas.
3. Una nueva teología combinada con una nueva evolución no
natural del humano, generan organizaciones cuyos objetivos
están centrados en superar la vejez y la desgracia, configurán-
dose en socius deus apoyadas en las herramientas de la inge-
niería biológica, la ingeniería ciborg y la ingeniería de los seres
no orgánicos.

Así también, tomando las ideas de Oppenheimer (2015), hay

una serie de elementos que dan luces a la caracterización de las
organizaciones del futuro en el corto y el mediano plazo, pues son
elementos que se encuentran en los departamentos de investigación
y desarrollo en muchas partes del mundo:
1. Las empresas asisten a los reservorios de gente creativa e
innovadora, produciendo dos modalidades de incorporación
de personas a empresas e instituciones: El tradicional, donde
la persona asiste y solicita el trabajo en la organización; y el
nuevo, donde la organización busca al trabajador en zonas
geográficas donde se concentran reservorios de conocimiento.
Aunque es un proceso mayoritariamente ejecutado por las
empresas privadas, algunas instituciones públicas, en casos
puntuales, buscan en los reservorios considerados clústeres en
la generación del conocimiento.
2. Las impresoras 3D están substituyendo gran parte del trabajo de
hombres y máquinas (como el CNC), en los procesos industriales.
3. Los robots están desarrollándose para ser asistentes persona-
les, guardaespaldas, compañeros o servidores sexuales. Varias
industrias generadas a partir de la robótica.
4. Los drones están siendo desarrollados en más usos civiles que
militares. Sus particularidades son una solución para procesos
tan peculiares como el reparto a domicilio, algo que hubiese
tenido gran demanda de haberse concretado en estos tiempos
de aislamiento social.
 280

5. No sólo los automóviles eléctricos son una tendencia, sino que

ahora se está buscando que no tengan conductor para varios usos.
6. La producción y elaboración de maquinaria y equipo autosana-
ble está en desarrollo, reduciendo la necesidad de reemplazar-
los, enviarlos a reparar o altos costos (sociales y económicos)
por detener procesos productivos o de servicio.
7. El internet de las cosas (IoT) está comenzando a ser una reali-
dad en el desenvolvimiento de organizaciones y hogares. Sea
porque se incorpore en los propios procesos organizacionales
o porque un nuevo mercado de consumo surja, configuran los
nuevos procesos productivos.
8. La big data es la clave para el manejo del gran volumen cre-
ciente de datos y su procesamiento, para fines diversos dentro
de las organizaciones.
9. Las organizaciones de la salud tendrán a su disposición, métodos
para una medicina personalizada y digital. Los programas de
computación automatizados, supervisados por médicos homo
sapiens, prescribirán los medicamentos que más se adecuan al
ácido desoxirribonucleico (ADN) particular de cada persona.
10. La educación tiende a ser cada vez más personalizada. Las
escuelas del futuro tenderán a funcionar a la inversa de las
actuales: Los niños estudiarán en casa y la escuela irá hacia ellos
por medio de la tecnología. Una situación clave en momentos
de pandemia, como en la actualidad y, por tanto, los últimos
meses han implicado un gran esfuerzo mundial para lograr
adelantos y actualizaciones en esta materia. Son de hacer notar,
en este sentido, las flipped schools.
11. Un resurgimiento de la exploración espacial, con orientación
a la puesta productiva de la luna y la colonización de Marte,
han impulsado a empresas estadounidenses, chinas, rusas y
alemanas, como empresas o instituciones principales o como
surtidoras de herramientas, equipos, maquinaria e insumos. El
homo sapiens extraterrestre es una realidad tangible en empre-
sas como Spacex.
12. La presencia de la robótica, el machine learning y otras ramas
de la inteligencia artificial hacen que, del trabajo manual, el
humano tienda al trabajo mental. Las economías que dependen
 281

del trabajo manual están labrando un futuro incierto, cuyo pro-

ducto será subvalorado. Aun así, el hágalo usted mismo como
principio productivo dentro de los hogares, ha tomado mucha
relevancia en estos momentos de pandemia.
13. El empresario está cambiando hasta el estilo de vestir, la lla-
mada tendencia nerd, ha hecho que los jeans, camisetas y
sandalias substituyan a las camisas blancas almidonadas y las
corbatas acartonadas.
14. Las organizaciones deben entender que la innovación es un pro-
ceso colaborativo, y cada vez menos, que es el producto de un
acto de genialidad individual. Si bien la sociedad está expresada
cada vez más en las individualidades, el reto de la organización
es articular los procesos colaborativos y la producción grupal,
así como catalizar actividades nacidas en la posmodernidad, en
plena rebeldía, como el denominado think tank.

Bemoles y visiones problemáticas de lo high tech

Las organizaciones transmodernas enfrentan además ciertos puntos
de vista que plantean bemoles y problemas sobre lo global, lo tecno-
lógico y las grietas heredadas de la modernidad y la posmodernidad.
La globalización, en el espíritu de Morin (2011), contrastado con las
preocupaciones de Rodríguez (2016), ha generado un aumento de
la interdependencia de los estados y la rigidez etnorreligiosa, que
pueden ser explicadas por:
• Las resistencias nacionales, étnicas y culturales a la occidentaliza-
ción. Y el nacimiento de los comunitarismos colectivizados, mani-
festados a través de populismos y neomarxismos Frankenstein.
• El desmoronamiento generalizado de la esperanza puesta en
el progreso (como mito providencial de occidente), y el vacío
que en un sentido amorfo de los supuestos Schumpeterianos,
llevan de un desequilibrio a otro mayor, a pesar de las innova-
ciones generadas.

Morin (2011), afirma que las crisis económicas como las del año
2008 y otras más, son el resultado de la ausencia de dispositivos
 282

de regulación financiera de verdadera eficacia, y expone algunas

características negativas que ha producido la globalización:
• Es una máquina que socava los cimientos sociales por la des-
igualdad.
• Es una caldera que quema los recursos escasos y favorece las
políticas de acaparamiento y acelera el calentamiento global.
• Es un aparato que inunda el mundo con liquidez y estimula la
irresponsabilidad bancaria.
• Es un casino que se manifiesta con todos los excesos de las
finanzas capitalistas.

Y pasando a una perspectiva tecnológica, basándose en las expo-

siciones de Oppenheimer (2015), aunque las expectativas la sitúan
en un sitial de importancia para la solución de problemas cruciales
de la humanidad y la configuración de una nueva economía, socio-
logía y cultura, algunos escépticos dudan, o incluso rechazan, la
idea de que la tecnología sea la verdadera solución. En primer lugar,
porque se requiere solventar todo desde una perspectiva técnica que
descuida la subjetividad humana y, en segundo lugar, porque es el
humano quien decide el destino y uso de la tecnología.
Los eventos tecnológicos de tiempos recientes de la historia han
demostrado que los avances significativos en muchas áreas también
están acompañados de armas de destrucción masiva, contamina-
ción del ambiente, la destrucción ecológica y la alteración cultural y
humana a ritmos cada vez más acelerados.
A esas culturas que no son ni “metropolitana” ni “primitivas”, se
las va destruyendo por medio de la propaganda, de la venta de
mercancías, productos materiales que son siempre culturales (como
bebidas, comidas, vestidos, vehículos, etcétera), aunque por otro
lado se pretende salvar a dichas culturas valorando aisladamente
elementos folklóricos o momentos culturales secundarios. (Dussel,
2012: 43)
 283

Ética para la solución de estos derroteros

Para la solución de estos problemas y otros que puedan surgir, todo
el componente de tecnología y globalización en las organizaciones,
deberían pasar por el filtro ético. En función de esto, todo ente orga-
nizacional debería tomar en cuenta los principios de la antropo –
ética expuesta por Morin (2011):
• Asumir la humana condición individuo – sociedad – especie en
la complejidad de esta era.
• Lograr la humanidad en cada uno de los individuos y en su
conciencia personal.
• Asumir el destino humano en sus antinomias y su plenitud.

Y dadas las premisas expuestas por este autor, las organizaciones

como parte de la sociedad y conformada por los individuos actuales:
• Trabajar para la humanización de la humanidad.
• Tomar como guía a la vida, obedecer a las leyes de la vida en
el planeta.
• Lograr la unidad planetaria en la diversidad.
• Respetar lo diferente y la identidad en el otro, sin caer en las
incoherencias extremas de la posmodernidad.
• Desarrollar la ética de la solidaridad, los eventos colaborativos
y el trabajo en red.
• Desarrollar la ética de la comprensión, a pesar de la individua-
lidad como centro social.
• Enseñar la ética de lo humano, para lo humano y desde lo
humano, en unos retos de autoafirmación homo sapiens y el
reconocimiento de su estética como base de la ética.

Además, para conformar una organización plenamente transmo-

derna, debe incorporarse a la estrategia de crecimiento liberador de
Dussel (2012):
a) Reconocimiento y afirmación de la autovaloración y la cultura
que se le ha negado.
b) Generación de una crítica interna, desde las propias posibilida-
des hermenéuticas propias de la misma cultura.
 284

c) Desarrollo de un cultivo creador de la propia tradición cultural

transmoderna.

Y adicionalmente, incorporar el producto de otros centros cultu-

rales alrededor del mundo, como el latinoamericano, el asiático, el
africano o el oceánico, incluso el resultado de la unión de algunos
de ellos, por el flujo natural que permite la migración actual y el
uso de las tecnologías de la información, en un florecimiento plena-
mente transcultural no violento.
Todo con la certeza de no impulsar los nacionalismos y colecti-
vizaciones innecesarias y dañinas, como bien lo afirma Rodríguez
(2017), que más que afirmar una cultura o valorar sus elementos,
deforman la necesidad y la condición antropológica, para fines
oscuros de poder y de hegemonías de nueva data, a través de popu-
lismos y formas de gobiernos con filosofías Frankenstein.

Reflexiones a manera de conclusión

Los estudios organizacionales encuentran en la transmodernidad una
perspectiva actual y alternativa, que supera las barreras y problemá-
ticas que han producido los movimientos modernos y posmodernos,
a través de la conjunción de criterios y subcategorías esbozados por
los autores, principalmente Rosa María Rodríguez Magda y Enrique
Dussel. La complementariedad de otros autores transmodernos y
de otras corrientes del pensamiento da mejores resultados en un
contraste con la realidad.
Estos resultados académicos dan constancia de que la situación
geográfica y la postura frente a los mercados, hacen que las orga-
nizaciones puedan dividirse en las pertenecientes al primer mundo
y aquellas que operan en el otro mundo. Esto, más allá de una
diferenciación radical tradicional, son expresiones que enfocan un
mismo fenómeno, en transmodernidad. Por un lado, están quienes
imponen la hegemonía del conocimiento y, por el otro, aquellas que
buscan surgir a través de las grietas y derroteros de las primeras y de
las herencias de la modernidad y la posmodernidad.
 285

Pero sea de una zona geográfica o de otra, la autoafirmación

debe ser parte de su evolución, como miembros activos de una rea-
lidad identitaria cultural. A pesar de parámetros estandarizados de
cumplimiento, el ente organizacional reconoce las tres fases cultu-
rales en las que se integra: La cultura donde geográficamente está
inserta, la cultura de los miembros que conforman la organización y
la cultura que surge como producto de la unión de los dos anterio-
res, en una dinámica transcultural.
Del autoreconocimiento cultural, se generan los escenarios que
permiten la crítica desde lo interno, es decir, las propuestas cultura-
les de aporte evolutivo antropológico, que permiten la valoración y
revalorización de la organización y de la comunidad en particular
en la que está inserta. La identificación cultural y la crítica interna
generan un potencial innovador, que no sólo está centrado en la
eficacia, eficiencia o efectividad, sino que atiende a una realidad
humano – comunitaria.
Una comunidad de seres humanos particulares, que forman parte
imprescindible de cualquier organización, con su realidad emocio-
nal – racional – espiritual, son visualizados por la transmodernidad
en su individualidad, pero buscando soslayar el vacío que genera
la falta de creencias en las instituciones y en las grandes ideas que
conducen a la felicidad. Busca el rescate de los valores mínimos
de instituciones como la familia y visualiza la composición de una
nueva estructura, en un neoconservadurismo light.
La organización transmoderna está marcada significativamente
por la tecnología, y sobre todo, por la denominada industria 4.0, con
sus propuestas, bemoles, aciertos y dudas. La alta tecnología y su
avance se enfocan en el descubrimiento y construcción de un nuevo
ser, que parte por reconocerse a sí mismo como homo sapiens,
homo socius y luego como homo deus. Lo que requiere de un nuevo
planteamiento organizacional, con debates éticos, sociológicos e
incluso teológicos, que no permitan el surgimiento monstruoso de
populismos, neomarxismos Frankenstein y organizaciones depreda-
doras que se aprovechen de la ignorancia en el autoconocimiento,
el vacío social y la brecha digital existente.
 286

El futuro está centrado en nuevas perspectivas que incluyen una

mayor longevidad humana, una inteligencia artificial, un ser humano
extraterrestre y una modificación de la biología humana. Lo que
hace, en transmodernidad, un trabajo imperioso en la construcción
de una ética que, confundida con una estética, parta de reflexio-
nes humanas, donde no todo vale (como en la posmodernidad), y
sea manifestada a través del reconocimiento de lo originario como
fuente arquitectónica, complementada con los fundamentos de una
técnica y una ciencia más humanas.
 287

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 289

CAPÍTUL O 12

REFLEXIONES SOBRE LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSITARIAS DESDE LOS ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES: UNA MIRADA A
LA UNIVERSIDAD PÚBLICA VENEZOLANA

María Virginia Marcano Durán1

INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objeto de estudio las organizaciones
universitarias, particularmente a las universidades públicas venezo-
lanas, analizadas desde el enfoque de los Estudios Organizacio-
nales y la Teoría de la Contingencia, tomando en cuenta que las
Universidades son el resultado de los avances de la sociedad, el flujo
entre los diversos actores y el constante movimiento de ella.
En este sentido, las universidades públicas son producto del pro-
greso social, como lo señala (Kaplan, 2000: 102) “desde la Edad
Media hasta la actualidad, en el que se han involucrado el Estado,
la industrialización, los conflictos de clases, cambios y conflictos cul-
turales”, que conllevaron al nacimiento de estas organizaciones. Se
denota que la universidad pública se encuentra relacionada estre-
chamente con los fines del Estado, no solo en la garantía del dere-
cho a la Educación sino también en la formación de profesionales

1. Abogada, egresada de la Universidad de Los Andes-Venezuela, Especialista en Ciencias

Contables. Profesora de Derecho en la Universidad de Los Andes-Venezuela. Miembro
del Grupo de Investigación Robert Von Möhl (GIROVOM). Doctoranda en Ciencias
Organizacionales- Universidad de Los Andes. Correo: [email protected].
Este capítulo es parte del proyecto de investigación doctoral titulado “La alfabetización
académica en las universidades públicas venezolanas”.
 290

que estén en plenas capacidades de servir a la Nación a través de

sus conocimientos y habilidades para solucionar problemas, siendo
así, se desarrolla un proceso de interacción permanente entre los
miembros de la organización y la sociedad, tal como lo expresa
(Marcano, 2018: 111) “se revela que la Universidad no puede ser
concebida como una organización estéril, al contrario, se busca
continuamente que sea más humana”.
Desde las perspectivas de los Estudios Organizacionales (EO)
se realiza un análisis a las organizaciones universitarias, como
organizaciones sociales, enmarcando el estudio en la Teoría de la
Contingencia, al considerar los aspectos endógenos y exógenos
que contribuyen a formar sus estructuras y alcanzar un equilibrio
dinámico entre las tensiones generadas entre la organización y el
entorno, particularmente la tecnología como factor de cambio, con-
siderando que “los conocimientos sobre las organizaciones no son
susceptibles de universalizarse, sus fenómenos no dependen de una
sola variable, sus tensiones o cambios no desencadenan los mismos
efectos”. (Naranjo, 2016: 79)
La investigación se realiza, tomando el diseño del estudio de caso,
para comprender la incorporación de la tecnología en el proceso
de aprendizaje en la Universidad de Los Andes de Venezuela (ULA).
Para ello se revisa toda la información documental que da cuenta
de los avances realizados por la ULA con relación a sus procesos de
aprendizaje y el uso de tecnología, tomando en cuenta el auge de la
era digital y la inminente incorporación de tecnología en los proce-
sos de formación en las universidades. El esquema de investigación
se basa en la observación y el desarrollo de entrevistas profundas e
historias (storytelling), en varias fases.
Se concibe a la ULA como protagonista principal y por ende,
primera unidad de análisis y a partir de ella, historias individuales
de los miembros de la organización en dos unidades, a saber los
docentes e investigadores y los estudiantes, historias que se revisan
individualmente y luego se entrelazan desde dos vertientes, el vínculo
entre los individuos y entre los individuos y la organización, ya que
esta tiene su propia descripción histórica en la que van participando
los actores sociales ya señalados.
 291

El enfoque de la Teoría de la Contingencia da cuenta de la inte-

racción entre las organizaciones universitarias y la sociedad, así
como la necesidad de vincular la tecnología dentro de los procesos
de aprendizaje y formación, advirtiendo que la ausencia del factor
tecnológico en las universidades públicas implica un desfase en su
relación con la sociedad a la vez del desequilibrio de contingencias.

ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS
La sociedad del conocimiento demanda de organizaciones que se
adapten a los cambios y las exigencias sociales, así, las organizacio-
nes universitarias se configuran como el punto de partida de estos
cambios, por cuanto están destinadas a la integración entre la
cultura, la ciencia y la educación, como resultado de la evolución
histórica que ha vivido. Para (Kaplan, ob.cit: 102) “La universidad
es resultado y parte del progreso general de la modernidad, que
desde la Baja Edad Media y durante varios siglos se despliega en
Europa occidental en los contextos configurados por la emergencia y
avance del Estado”, toda vez que su nacimiento es el resultado de la
industrialización, los conflictos de clases y la necesidad de avances
culturales, marcados por la pluralidad de sus miembros.
En el mismo sentido (Viloria, 2003: 64) considera que “La Univer-
sidad, a lo largo del tiempo, ha estado sometida a transformaciones
producto, la mayoría de las veces, de presiones externas más que
de revisiones internas que conlleven cambios profundos que se refle-
jen en la sociedad”, por lo cual, la organización universitaria se
encuentra en un permanente proceso de interacción con el entorno,
ofreciendo los aportes necesarios para que la cultura, la educación
y los cambios sociales se desarrollen armónicamente, cuya misión
manifiesta es la búsqueda del conocimiento y la formación de pro-
fesionales que desarrollen competencias propias de la sociedad del
conocimiento, al comprender la pertinencia social que tienen las
organizaciones universitarias, tal como lo plantea (Gadotti, 2003:
32), para quien “la educación tiene por objetivo el pleno desarrollo
de la persona, su preparación para el ejercicio de la ciudadanía y la
calificación para el trabajo”, toda vez que, los pilares fundamentales
de las universidades es la enseñanza, la investigación y la extensión.
 292

Desde este punto de vista, la organización universitaria desarrolla

en su seno procesos complejos, con dos aristas básicas internas que
engranan para alcanzar sus fines, a saber, el aspecto educativo,
relacionado con su visión y misión social y el aspecto administrativo,
vinculado con la gerencia que se plasma en los organigramas de
las universidades, (Morales, 2012: 128). Ambos aspectos internos,
se conjugan con el entorno como factor externo que influye en la
universidad, ya que se enfrenta al reto de adecuarse y actualizarse
ante las continuas transformaciones del mundo, siendo su capaci-
dad de adaptación, la clave que ha permitido su perdurabilidad en
el tiempo.
Ante los acelerados cambios sociales, las organizaciones universi-
tarias precisan ser competitivas y flexibles, frente a las nuevas necesi-
dades, con saberes contextualizados a los agentes que la circundan,
especialmente los económicos y culturales, sin permitir una influen-
cia mercantilista que impidan el espíritu crítico en la educación y la
investigación, manteniendo una relación dialéctica con el Estado,
en virtud de “ser claro que las políticas que regulan la educación
y la producción de conocimiento obedecen a las exigencias de la
globalización, lo que desestimula la inversión de los gobiernos en la
investigación” (Amador, 2018: 32)

Universidades públicas
Las universidades, como organización, se encuentran en la búsqueda
permanente del desarrollo del individuo, para alcanzar el progreso
social, al establecer vínculos entre sus integrantes y la sociedad, y
los subsistemas que en ella conviven, tales como grupos políticos,
culturales, religiosos y económicos.
Desde esta perspectiva, las universidades públicas se relacionan
dialécticamente con el Estado, siendo parte del proceso de demo-
cratización del mundo, toda vez que lo internaliza, incorpora entre
sus fines, procesos intelectuales y de gestión para generar aportes
a la sociedad y al Estado, desde la concepción de la educación
superior como un postulado de libertad y democracia, razón que
conlleva a (Kaplan, ob.cit.: 104) a considerar que “la universidad
debe tender a ser de y para todos, y no dé y para élites privilegiadas
 293

y grupos dominantes”, por ser apropiada para todos los individuos

de la sociedad, con igualdad de capacidades para el raciocinio y el
pensamiento crítico, propio de las organizaciones universitarias.
Como producto de la relación con el Estado y la sociedad, a
medida que estos se transforman también lo hacen las universida-
des, para dar respuesta de las demandas de profesionales especia-
lizados y técnicos, necesarios para los desarrollos del trabajo, con la
finalidad de adaptar los prototipos diseñados desde su nacimiento
en la Edad Media a los nuevos requerimientos de sistemas demo-
cratizados, con avances en la libertad, la cultura y la innovación.
(Kaplan, ob.cit.: 116) expresa que la Universidad Pública o Nacional
“acumula demandas, responsabilidades y tareas; transita de la edu-
cación superior para minorías, a otra marcada por la masificación
con crecientes restricciones en los recursos y posibilidades”, y por
tensiones y conflictos de todo tipo, especialmente los económicos,
políticos y culturales, en una lucha permanente por conservar la
libertad de pensamiento ante el poder del Estado como principal
agente interventor de su funcionamiento.
Es una necesidad y finalidad del Estado, garantizar la educación
superior a toda la sociedad, como una extensión del derecho a la
educación primaria y secundaria, y convierte a la universidad en ese
faro de luz brillante que permite a todos los individuos el acceso a
mejores empleos, ingresos, bienestar y calidad de vida, como rei-
vindicación del paradigma de democratización en convergencia con
los postulados de (Pineda, 1995: 143) quien diseña los objetivos de
las Universidades y la Educación Superior
1. Continuar el proceso de formación integral del hombre, formar
profesionales y especialistas y promover su actualización y mejo-
ramiento conforme a las necesidades del desarrollo nacional y
del progreso científico.
2. Fomentar la investigación de nuevos conocimientos e impulsar el
progreso de la ciencia, la tecnología, las letras y demás manifes-
taciones creadoras del espíritu en beneficio del bienestar del ser
humano, de la sociedad y del desarrollo independiente de la nación.
3. Difundir los conocimientos para elevar el nivel cultural y ponerlos
al servicio de la sociedad y del desarrollo integral del hombre.
 294

De esta forma, el desarrollo de las universidades públicas se

enmarca en la institucionalidad, dentro de un proceso social, cuya
misión es generar y perfeccionar el conocimiento, al servicio del pro-
greso de los individuos y de la sociedad. De allí que, (Hernández,
et.al, 2015: 205) refieren que
La condición de universidad pública implica un claro compromiso
con la sociedad en su conjunto, para formar profesionales en todas
las áreas del conocimiento, capaces de desenvolverse en un mundo
cambiante y exigente; profesionales con conciencia, compromiso
social y pensamiento crítico.
La institucionalidad que caracteriza a las universidades públicas se
refiere fundamentalmente al proceso social en el que se encuentra
inmersa y en el que intervienen tres tareas fundamentales, relacio-
nadas con su principal objetivo, la educación y el aprendizaje. Las
tareas señaladas se distinguen en el aprendizaje, la investigación y
la creación de modelos organizativos intelectuales y democráticos,
con carácter social, toda vez que, como lo expone (Marcano, 2018:
112) “la principal relación que guarda la universidad con la socie-
dad, y en particular las universidades públicas es la formación de
nuevos profesionales que estarán al servicio de la sociedad en el
ejercicio de cada una de sus profesiones”.
De allí que, las universidades públicas tienen un enfoque indivi-
dual cuyo centro es conformado por los profesionales que en ellas se
forman, además de un enfoque colectivo, por cuanto los profesiona-
les que de ellas egresan aportan su trabajo para el desarrollo social.

Universidades públicas en América Latina

En América Latina, la Universidad también tiene ideal de transfor-
mación social, tal como lo señaló Cossio en 1923 al expresar que la
“reforma universitaria es parte de la reforma social a cumplirse en la
Universidad”, tomando en cuenta el proceso de interacción continuo
entre Universidad y sociedad, en el cual, los cambios de una afectan
positiva o negativamente en la otra.
A partir del siglo XX la universidad en América Latina comienza a
concebirse como herramienta de cambio social, bajo los principios
 295

del movimiento de Córdoba sobre la reforma universitaria, seguido

por países como Perú, Argentina, Chile, Colombia, Paraguay y
México, superando las ideas primigenias de su creación en los siglos
IV y VIII. (Moncada, 2008: 144).
Sin embargo, las Universidades en América Latina no responden
completamente a las necesidades y cambios sociales, tal como lo
señalan Ferrari y Contreras (2008: 25) al indicar que:
A la universidad latinoamericana todavía accede un porcentaje
muy pequeño de la población; las publicaciones de sus profe-
sores, reflejo de sus investigaciones, son escasas, y los gastos en
ciencia y tecnología de los países, parte importante de los cuales
se destina a la universidad, son también reducidos.

Desde este punto de vista, el carácter público de las Universidades

en América Latina es escaso y existe una brecha entre ellas y la
sociedad, a su vez, el Estado se preocupa poco por alcanzar los
objetivos de la educación superior, sin que existan planes de inver-
sión relevantes para la investigación y la tecnología.
Igualmente, Dorin y Machuca (2017: 27) señalan que “las uni-
versidades públicas de Sudamérica se han visto precisadas a operar
como empresas porque deben recaudar sus propios fondos debido
a recortes presupuestarios”, se han convertido en empresas univer-
sitarias, al servicio de los individuos y no de la sociedad, deja de
concebirse la educación como un derecho, para transformarse en
un servicio, que se ofrece a los estudiantes, dejando en duda su
carácter público, ya que, sólo acceden a ellas aquellas personas que
tengan capacidades económicas para sufragar sus estudios.
En virtud de esta realidad, el vínculo entre docente, estudiante y
universidad deja de fundarse en los procesos de enseñanza-apren-
dizaje, cuyo objetivo es la formación de profesionales con compe-
tencias para el desarrollo de la Nación, y se considera al estudiante
como un cliente, al docente como un empleado y a la universidad
como una empresa, en la cual, la calidad de la educación es signo
de competencia mercantilista y no como misión social.
 296

UNIVERSIDADES PÚBLICAS VENEZOLANAS

La realidad de las universidades públicas venezolanas no dista del
resto de las Universidades Latinoamericanas, particularmente en los
aspectos relacionados al uso de la tecnología para el desarrollo del
proceso de enseñanza-aprendizaje, en el que convergen estudiante,
docente y universidad, con el propósito de alcanzar una educación
de calidad, como fin social.
Sin embargo, las universidades públicas en Venezuela tienen una
característica básica que la diferencia de otros sistemas latinoameri-
canos, toda vez que, la educación en Venezuela, desde la primaria
hasta la superior, es gratuita, garantizada como un Derecho Cons-
titucional, establecido en el artículo 102 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta característica determina el
factor de cambio social que representan las universidades públicas.
La gratuidad de la Educación Universitaria, ha permitido que
todos los individuos, independientemente de su condición, puedan
acceder a la educación superior y convertirse en profesionales, con
un enfoque distinto a otros países Latinoamericanos, en los cuales
sólo aquellos con capacidad económica pueden acceder a la edu-
cación universitaria, permaneciendo inalterables los grupos sociales
con acceso a la educación superior y lógicamente los grupos de
poder político, económico y cultural, sin que la universidad sea un
factor de cambio social o no en la misma medida en que lo repre-
senta para Venezuela.
Por ello, las universidades públicas venezolanas, tienen un alto
grado de responsabilidad, para garantizar una educación de calidad,
y en este sentido se enfrentan al reto de adecuarse a las exigencias
sociales y transformarse para ser competitiva, desde la formación
y la investigación de calidad y no desde el enfoque mercantilista.
La universidad pública venezolana requiere adaptarse, ser flexible e
innovadora, conjugando el proceso de enseñanza-aprendizaje y el
aprendizaje organizacional, el primero relacionado como la forma-
ción de los profesionales y la investigación, y el segundo vinculado
con los procesos de desempeño propios de la organización universi-
taria, que se desenvuelven sincrónicamente, cuyo elemento base es
el conocimiento, visualizado desde dos enfoques.
 297

El primer enfoque relaciona el conocimiento con dos de las tres

tareas de las universidades, la educación y la investigación, enmar-
cadas en el proceso de enseñanza-aprendizaje, tomando en cuenta
la necesidad de generación y apropiación del conocimiento, a los
fines de incluir a los estudiantes universitarios en la cultura acadé-
mica, con sus propios prototipos de pensar. (Marcano, ob.cit.: 98).
El segundo enfoque es el conocimiento vinculado con el desem-
peño de la organización, desde el punto de vista del conocimiento
y el aprendizaje organizacionales, se relaciona con el entorno, el
contexto en que se desenvuelve la universidad y las creencias de
los seres humanos, en quienes se produce, y que lógicamente se
impregna de las características de cada individuo y sus intenciones
en el proceso de flujo de la información.
De esta forma, la universidad pública venezolana se desarrolla
como un proceso complejo, y requiere de transformación e innova-
ción para adaptarse al mundo productivo, con innovación curricular
e innovación estructural, como lo indica (Morales, ob.cit.: 128) al
exponer que “la innovación curricular representa el estudio de las
estrategias de cambio en el sistema educativo y al constituirse como
línea de investigación, promueve una cultura que aspira provocar
cambios profundos en el sistema educativo”. Este cambio organiza-
cional, se manifiesta en universidades públicas como la Universidad
Central de Venezuela (UCV), Universidad de Carabobo (UC), Uni-
versidad de Oriente (UDO), Universidad del Zulia (LUZ), Universidad
de los Andes (ULA), Universidad Simón Bolívar (USB), Universidad
Experimental de la Fuerza Armada (UNEFA).
Desde su seno, resaltan la pertinencia social que las caracteriza,
con preeminencia del conocimiento y la investigación, no obstante,
permanecen en la modernidad, tanto en lo organizativo como edu-
cativo y corren el riesgo de no corresponder con las exigencias de la
dinámica social, por ello, es necesario su estudio multidisciplinario
desde los estudios organizacionales, ya que la estrategia de trans-
formación de las universidades públicas venezolanas y el paradigma
de la cultura organizacional no se inicia ni por decreto, ni por ley,
sino por medio de un proceso de información, diálogo e inclusión
del ser humano.
 298

APORTES DE LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES AL

ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS
Como consecuencia de la globalización, el entorno en que se desenvuel-
ven las universidades se torna cada vez más complejo, y ellas también
deben ser complejas, con capacidad para adaptarse a los cambios y
dar respuesta a las exigencias, sin que considere a la educación superior
como un servicio mercantilizado. La competitividad de las universidades
se basa en la calidad de la educación, el mérito y la relevancia de la
investigación y las competencias adquiridas por los profesionales para
generar aportes al desarrollo mundial, especialmente en la sociedad
del conocimiento, ya que los profesionales deben ser competentes para
dar solución a los problemas de la era digital.
Ante esta realidad, un entorno cada vez más complejo e incierto,
demanda organizaciones universitarias que se adapten a él, pasando
de ser estáticas a flexibles y orgánicas, en las que el conocimiento
como enseñanza aprendizaje y el conocimiento organizacional se
conjuguen armoniosamente, para traducir y comprender los cambios
del entorno, como factor contingente que incide en su desempeño.
Estos factores se revelan en todos los campos del saber, con inde-
pendencia del nivel de desarrollo de la nación involucrada, pues
como lo señalan (Szlechter, et. al, 2020)
La asimetría de poder entre naciones desarrolladas y subdesarro-
lladas en términos económicos queda invisibilizada dado que las
recetas para atacar las debilidades organizacionales son aborda-
das exclusivamente desde el punto de vista de diseños óptimos de
estructuras y procesos eficientes, que logren mejorar los índices
de productividad.

Con fundamento en la Teoría Contingente, las organizaciones

universitarias deben desarrollar las estrategias más adecuadas para
enfrentarse a las debilidades y poca productividad, desde el punto
de vista curricular y desde sus estructuras, para evitar el riesgo de
hacerse obsoletas, ya que deben adaptarse al entorno como factor
contingente externo que incide en ellas, tal como lo señala Zapata
(2014: 125) la teoría “postula la proposición de que uno o más ele-
mentos contextuales (internos o externos a la organización) operan
 299

como determinantes principales del diseño de la organización y de

sus procesos organizativos”, y será más apta aquella organización
que se adapte.
En las organizaciones universitarias confluyen los individuos y la
propia organización, con influencia de factores contingentes inter-
nos y externos, en virtud de ello, desde la Teoría de la Contingencia,
tales organizaciones ameritan ser orgánicas, procurando la estabi-
lidad para enfrentar entornos inestables, con procesos y estrategias
descentralizados que permitan manejar la incertidumbre y la fluidez
del conocimiento entre todos sus miembros, con la finalidad de
redefinir a la organización.
Siguiendo el razonamiento de Lawrence y Lorsch, la complejidad
de la sociedad del conocimiento precisa de organizaciones univer-
sitarias transhistóricas que desarrollen el aprendizaje organizacio-
nal, para procurar el desarrollo del proceso de enseñanza-apren-
dizaje, adecuándose a las exigencias de la nueva realidad, en la
que factores como la tecnología se revelan de gran importancia
en cualquier ámbito, tomando en cuenta que las universidades se
configuran como un sistema que interacciona permanentemente
con el mundo circundante.
Desde esta perspectiva, el diseño organizacional se elabora en
función de los cambios en el entorno y al existir diferentes entornos,
se generan diferentes diseños cada vez más complejos, en corre-
lación con la Teoría de la Contingencia estructural propuesta por
Donaldson, que expone la influencia de distintos factores contingen-
tes como lo son el ambiente y la estrategia, en las estructuras de la
organización, las cuales pueden ser diversas, tomando en cuenta
que no existe un diseño único para las estructuras de la organi-
zación, por ajustarse a diferentes condiciones. Esta visión teórica
incorpora la estrategia, el tamaño y la tecnología como los factores
contingentes con mayor impacto en la organización.
Bajo esta premisa, las organizaciones de mayor tamaño tienden
a la diferenciación en las estructuras y los procesos, para facilitar
la participación de los miembros de la organización y el trabajo en
equipo, con flujo en el conocimiento, sin embargo, es necesario que
la organización procure el equilibrio entre los procesos de trabajo y
 300

la diferenciación entre las estructuras, para dar una mejor respuesta

a las demandas que la circundan.

TECNOLOGÍA COMO FACTOR CONTINGENTE EN

LAS ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS. ENFOQUE
A LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES-VENEZUELA
Uno de los factores contingentes de las organizaciones universitarias
es la tecnología, el cual incluye: los conocimientos, herramientas,
maquinaria y equipo, así como las técnicas y métodos de trabajo que
la organización utiliza en sus procesos de producción e intercambio.
Los aspectos más relevantes de la tecnología son la complejidad, la
interdependencia y el grado de creatividad relacionado con el ciclo
de vida del producto, en este caso de la formación.
En virtud de los cambios y avances de la sociedad del conoci-
miento, (Dorin y Machuca, ob.cit.: 131) resaltan positivamente la
tecnología para la formación e investigación
Las profesiones de la sociedad del presente, especialmente las
relacionadas con la tecnología, rápidamente están volviéndose
obsoletas. Por esta razón, es vital y necesario completar las inves-
tigaciones diarias con medios modernos (utilizando la tecnología
de la información), en contraposición con la búsqueda de infor-
mación en los libros.

Es oportuno plantear la necesidad de transformación en las uni-

versidades públicas venezolanas, en particular la Universidad de
Los Andes- Venezuela, por cuanto universidades norteamericanas y
europeas, han avanzado notablemente en el proceso de enseñanza
aprendizaje, con la inclusión de un elemento que hasta ahora no
había sido desarrollado ampliamente en el país, y este es la tecno-
logía, que se encuentra presente en todos los campos del desarrollo
humano, y evidentemente en el desarrollo educativo.
En el marco del III Foro Internacional de Alta Tecnología, el Director
del Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación Superior
en América Latina y el Caribe (IESALC), Francesc Pedró manifestó que
 301

la “tecnología ha venido para quedarse en la enseñanza superior”,

sustentándolo con cifras, por ejemplo, en torno al porcentaje de uni-
versidades europeas que usan el e-learning con distintos fines: 38%
implementan cursos en línea, 25% tienen a disposición licenciaturas
en línea, 10% proponen cursos en línea en conjunto con otras insti-
tuciones de educación superior, mientras 24% desean implementar
Cursos Online Gratis (MOOC).
En este sentido, el IESALC señala la confianza en la educación
superior en línea y gana espacios a tal punto que Estados Unidos,
China, Reino Unido, India y la Unión Europea, representados en su
población adulta, consideran que la educación en línea superará a la
educación tradicional en los próximos diez años. “Del 2013 al 2016,
la opinión de los estudiantes cambió con respecto a la importancia
de implementar cursos que tuviesen algunos componentes en línea”.
En La Universidad de Los Andes-Venezuela, se han considerado
ciertos avances en el uso de la tecnología, particularmente con el
desarrollo del Programa de Estudios interactivos a distancia (CEIDIS)
y las aulas virtuales que lleva a cabo la Facultad de Ciencias Econó-
micas y sociales (FACES).
Con respecto a CEIDIS, estudiantes y profesores, consideran
positiva la idea de incorporar la educación virtual, siguiendo las
experiencias de Estados Unidos y países de Europa, sin embargo, el
proceso de enseñanza aprendizaje no se completa, toda vez que, la
educación presencial carece de las técnicas y herramientas tecnoló-
gicas que permitan su avance, situación que se repunta grave, toda
vez que, la sociedad del conocimiento demanda cada día profesio-
nales con conocimiento y experiencia en el área tecnológica, aunque
sus profesiones no se vinculen directamente con la informática.
Para 2019 y 2020, estudiantes universitarios en el sistema pre-
sencial, informan la necesidad de incorporar la tecnología en las
aulas de clases y en todo el proceso de formación, al expresar que
la tecnología es perfecta para complementar el conocimiento, en
un proceso, donde todos, tanto estudiantes como profesores son
emisores y receptores de conocimiento, considerando incluso que la
tecnología es un estilo de vida.
 302

Igualmente, docentes universitarios, particularmente de la Facul-

tad de Ciencias Jurídicas y Políticas refieren que utilizan herramientas
y tecnológicas como iniciativa propia, considerando que el proceso
de formación se encuentra estancado ante la ausencia de propues-
tas por parte de la Universidad para concretar avances efectivos.
Utilizan la tecnología por considerar que puede influir en cualquier
proceso de formación académica.
Desde este enfoque, la tecnología es uno de los principales fac-
tores contingentes en la Universidad de Los Andes-Venezuela como
organización universitaria, que debe tender hacia la transformación,
incorporando este elemento en su desarrollo, desde los dos enfoques
del conocimiento como formación y el conocimiento organizacional.

REFLEXIONES FINALES
La sociedad del conocimiento se caracteriza por tener el entorno más
complejo que haya vivido la sociedad, con niveles de incertidumbre,
diversidad y hostilidad tan elevados, que requieren organizaciones
que se adapten a él rápidamente, tarea que no resulta fácil, por
cuanto históricamente, las organizaciones se revelan rígidas, con
una sola forma correcta de desempeño.
En este sentido, es oportuno que las universidades se transformen
en organizaciones orgánicas, tal como lo expone la Teoría Contin-
gente, para ser flexible, innovadora y adaptable, y por ende, una
organización más apta a la complejidad del entorno y las nuevas
realidades que se suscitan permanentemente, con capacidad para
dar respuesta a las exigencias y garantizar su vigencia social.
Con relación a las organizaciones universitarias públicas y las
públicas venezolanas, el proceso de enseñanza-aprendizaje y el
aprendizaje organizacional son importantes y de necesario desa-
rrollo para la optimización y perdurabilidad, configurados como los
factores contingentes internos, propios de las organizaciones orgá-
nicas que la constituyen. Sin embargo, estos contingentes internos se
apropian de un contingente externo, referido a la tecnología, toda
vez que, las Universidades precisan de un manejo y desarrollo de
las técnicas y herramientas tecnológicas para lograr que los factores
 303

internos vinculados al conocimiento en sus dos enfoques permitan

su competitividad.
En las universidades públicas venezolanas y entre ellas, la Univer-
sidad de Los Andes, el factor tecnológico es de absoluta relevancia
para su transformación, ya que la innovación en individuos y estruc-
turas organizativas, permite generar las competencias apropiadas
para enfrentarse a los cambios sociales, especialmente ante el
mundo globalizado en que se desenvuelve, toda vez que, la com-
petitividad es propicia en el marco de la calidad de la educación
universitaria y la excelencia en la investigación, configuradas como
dos de las tres aristas de base de las Universidades, y los profesio-
nales que de ella egresan deben ser profesionales 4.0 cuyo valor no
se diferencia exclusivamente por la formación, también se conside-
ran como positivos e incluso más relevantes, las competencias que
tenga el profesional para adaptarse a los cambios y ser creativo en
la solución de conflictos, además del uso de la tecnología en esos
procesos creativos.
Con el uso de herramientas y técnicas tecnológicas es posible
que el proceso de enseñanza-aprendizaje se desarrolle en forma
más efectiva, al combinar las clases tradicionales con actividades,
cursos y evaluaciones en línea, e incluso incorporar herramientas
tecnológicas en las aulas de clases es un referente positivo, que per-
mite la interacción entre los docentes y alumnos, con la finalidad de
mantener y fortalecer la relación humana entre los miembros de la
organización universitaria y evitar que se transforme en una rela-
ción mercantilizada, con estudiantes como clientes, docentes como
empleados y la universidad como empresa, siendo por contrario
una Universidad para el desarrollo como lo señala la UNESCO.
Aunado a ello, el aprendizaje organizacional también se desa-
rrolla positivamente con el uso de la tecnología, haciendo que los
procesos de trabajo y desempeño sean más eficientes y efectivos,
por cuanto la tecnología permite que la organización universitaria
reconozca las necesidades y exigencias del entorno para compren-
derlas y dar una respuesta acorde, en conjunto con la conversión
en bucle doble de conocimiento tácito a explicito, el cual se acelera,
generando que la organización universitaria se flexibilice y adapte.
 304

Finalmente, las Organizaciones Universitarias Públicas y entre

ellas las venezolanas, requieren de planes y proyectos que tiendan a
la incorporación de la tecnología, sin embargo, es necesario que la
relación dialéctica con el Estado se recupere y establezcan planes de
financiamiento e inversión para adecuar las capacidades operativas
de las Universidades Públicas, toda vez, que los planes y proyectos
que se presentan carecen de factibilidad sin el adecuado apoyo del
Estado y el desempeño de la organización, en procura de mantener
el carácter social originario, sin importar recetas que no se adecuan
a la realidad venezolana.
 305

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 307

CAPÍTUL O 13

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

EN LA EVOLUCIÓN DE LAS TEORÍAS Y LOS ANÁLISIS
SOBRE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS

Roberto Antonio Gómez Zambrano1

Sylvia Melissa Soler Mantilla2

INTRODUCCIÓN
El trabajo teórico consiste en recoger e interpretar la complejidad social
dentro de una estructura analítica. Entender, explicar, prever, propo-
ner, transformar. Contagiar el ejercicio de aplicar el pensamiento a
múltiples temas, de crear y de desarrollar el conocimiento, conjurando
reflexiones y nuevos trabajos por parte de otros, ya sean adeptos o
contradictores. Se trata de “inspirar”, como se preconiza desde diversos
enfoques sociales contemporáneos, que pretenden abordar “hechos”
de la realidad humana y social, los cuales pueden catalogarse como
métodos apologéticos de prospectos de vida idealizados3.

1. Contador Público, Docente del Politécnico Grancolombiano, Doctor en Ciencias Eco-

nómicas y Administrativas, Magister en Educación, Especialista en Gerencia Financiera,
Especialista en Salud Ocupacional, Correo Electrónico: [email protected]
2. Economista, consultora y docente universitaria. Cuenta con estudios en estadística apli-
cada. Correo Electrónico: [email protected]
3. Los prospectos de vida son un tema importante dentro del proceso investigativo, pues
están estrechamente relacionados con los paradigmas de éxito e ideal que se manejan
dentro de las organizaciones productivas y sus equipos de trabajo. Es necesario resaltarlo
en este punto, debido a que más adelante, se retomarán los prospectos como unidades
de análisis dentro de los estudios organizacionales, como referentes para el desarrollo
corporativo de las organizaciones, en especial, las mipymes, cuando “se les invita a ser
como los otros”, lo cual es una premisa controversial.
 308

Esta función de amplificar los conocimientos y convocar nuevos

aportes, no es uno de los objetivos directos de quienes se dedican a
producirlos, pues estos trabajadores se plantean propósitos relacio-
nados con los temas que investigan y no frente a la labor de otros.
Pero tales consecuencias suceden porque este tipo de trabajo rara vez
tiene resultados definitivos, totalmente finalizados y completamente
concluyentes, lo más común es que trace rutas, siempre escarpadas,
con giros drásticos y retrocesos, sobre todo en las áreas sociales. A
tales rutas se van incorporando más investigadores y nuevos trabajos.
Aunque se basa en la complejidad, y si se quiere, en la dificultad
del trabajo en las ciencias y disciplinas, esta no es una visión pesi-
mista de las labores de los teóricos. De hecho, siendo una acepción
comúnmente aceptada, se trata de una premisa realista para varios
autores de las teorías del conocimiento, que señalan las limitaciones
que estas tienen a pesar de sus grandes aportes al desarrollo de
la humanidad. En este sentido pueden mencionarse autores como
Russell (1983)4, Popper (1980)5 y Kuhn (1992)6, todos los cuales
describen las rupturas en la creación de los conocimientos como
hechos determinantes para la generación de nuevas contribuciones.
Precisamente, al apelar a la inspiración de otros, esta propuesta
sobre el abordaje teórico y analítico de los sistemas productivos, en
especial, los basados en mipymes7, como en el contexto latinoame-
ricano, pretende motivar los esfuerzos de la producción científica, o
disciplinar, si así se prefiere, participando junto a las tendencias que
resignifican las teorías tanto por sus aportes, como por su proceso,
en este caso, frente a análisis de las organizaciones y su contexto,

4. El autor postula que las respuestas de la ciencia son provisionales y se construyen paula-
tinamente.
5. El autor postula que las proposiciones científicas se caracterizan por ser potencialmente
falsables, por lo que deben estar en constante verificación, deben encontrarse los “crite-
rios de demarcación” entre lo que es científico y lo que no lo es.
6. El autor postula que los conocimientos se crean a partir de revoluciones científicas que
se gestan cuando van apareciendo anomalías en estructuras de pensamiento que son
paradigmas en determinados momentos del tiempo. Las formulaciones parten de explicar
cómo surgen las teorías, más allá de poder conceptualizar qué son.
7. Mipymes es el término que en América Latina se utiliza para reunir en un solo concepto
a las micro, pequeñas y medianas empresas, que son las organizaciones productivas de
menor tamaño en la escala organizacional.
 309

desde la nueva perspectiva de los estudios organizacionales. Reco-

nocer la amplitud y complejidad del trabajo teórico no disuade, sino
que reta para enlazar contribuciones.

LAS IDEAS, LOS CONOCIMIENTOS Y LAS TEORÍAS

Un modelo para representar el mundo y sus partes. Esta es la defi-
nición del Hawking (2013) para el término “teoría”, en la cual, de
modo sencillo, se establece una relación entre sus principios y for-
mulaciones con la realidad, porque la representación equivale a la
comprensión de dicha realidad. Se trata efectivamente, de la forma
en que se comprende el mundo. Entonces, la afirmación implica que
el modelo está encaminado a permitir el conocimiento, por lo que
vale la pena preguntarse qué tipo de modelos y cómo son para que
se pueda conocer mediante ellos.
Las teorías son sistemas organizados de explicaciones que se
brindan sobre objetos, fenómenos y hechos. Para ello es necesario
que estas cuenten con un conjunto de categorías esenciales, que
son los componentes sobre los cuales se desarrolla el objeto de
estudio que abordan, en cada campo del conocimiento (Carvajal y
Miranda, 2001). Una vez están definidas tales categorías se integran
como significados dentro el cuerpo teórico, por tanto, la estructura
o sistema teórico se establece como las interacciones entre ellas.
De este modo, es que se constituye en un soporte para desarrollar
conocimientos, como lo describe Granada (1984).
Las categorías esenciales son específicamente nombres, mediante
los cuales se identifica, se analiza y se profundiza el conocimiento
del objeto de estudio, por tanto, su significado se supedita a la expli-
cación de tal objeto8. Pero el trabajo teórico no agrupa aleatoria-

8. En el caso de las organizaciones, hay categorías analíticas estructurales como: recurso o

talento humano, insumos, productos, finanzas corporativas, operación y procesos, mer-
cado, gerencia, gestión, entre otras. Son dimensiones que se abordan desde el estudio
individual de las organizaciones, o se generalizan a nivel sectorial o territorial. Sin embargo,
en el análisis de los sistemas productivos a partir de las organizaciones, la categorización es
más compleja, y depende del enfoque de las teorías, aunque los estudios organizacionales
abordan las categorías contextuales, tales como roles, poder, relaciones de interdependen-
cia y dependencia, cadenas productivas, sistemas regionales, locales, entre otras.
 310

mente tales categorías, sino que las articula de modo “sistemático”

y con “coherencia lógica”, permitiendo conformar un “esquema
conceptual”. Es lo que se comprende como “estructura” de la teoría,
o directamente, como cuerpo teórico.
Sin embargo, la ilustración del objeto de estudio no admite “cual-
quier explicación”; no todo conjunto de ideas puede ser considerado
como una teoría. Ni siquiera la validación de las formulaciones
implica una teoría, puesto que el trabajo empírico no siempre es
teórico, y por lo general, este se establece para comprobar la opera-
cionalidad de teorías previamente configuradas de modo completo.
Es probable que solo se pueda validar la condición de teoría, gra-
cias a la capacidad de brindar una interpretación convincente, junto
a evidencias de diversa índole, así como al reconocimiento.
Al respecto, a través del estudio de las connotaciones sobre las
teorías en la ciencia, Bondarenko (2009) establece que las defini-
ciones (conceptos y categorías) dependen del énfasis cuantitativo o
cualitativo que se aplique al conocimiento, por tanto, en el primer
caso se considera imprescindible contar con una base empírica
sólida para validar la estructura teórica mediante evidencias fácticas,
mientras que en el segundo, se reflexiona sobre las simbolizaciones
y las hipótesis, así como por su capacidad para permitir las interpre-
taciones, es decir, por su forma particular de abordar los problemas:
fenómenos, hechos, procesos, situaciones, cosas.
En cualquier caso, las teorías parten de procesos reflexivos sobre
problemas y observaciones que inquietan a las personas, lo que
desencadena en ellas una “decisión” por desarrollar descripciones,
explicaciones y soluciones, dependiendo esencialmente, del trabajo
del teórico. González (2007) indica que las teorías son “un sistema
de representaciones capaz de articular diferentes categorías entre
sí y de generar inteligibilidad sobre lo que se pretende conocer” y
advierte, que en ciencias sociales, estos cuerpos de conocimientos
pueden llevar al dogmatismo y a la preeminencia de constructos
predefinidos, lo que sucede cuando tales teorías dejan de ser un
medio, para convertirse en un fin, de modo que los investigadores
pierden de vista el tema que los convoca y se supeditan a la defensa
de la estructura analítica por sobre otras.
 311

Es decir, que las teorías se formulan para ser una explicación legí-
tima, no solo por sus resultados, sino también por sus atributos y por
su reconocimiento; por la validación no solo del contenido, sino del
equipo académico que las representa, de modo que alrededor de
ellas se van armando bandos de defensores y contradictores, cuya
labor puede enfocarse en la construcción de aportes y la identifica-
ción de nuevas evidencias, o simplemente en la férrea custodia de
las estructuras analíticas por parte de sus seguidores, poniendo en
el centro del trabajo teórico la capacidad de cuestionar las ideas
propias y no solo de las que se difiere. De hecho, no es posible
comprender epistemológicamente una teoría prescindiendo de las
escuelas de pensamiento9.
La visión de Kuhn (1992b) sobre las teorías entendidas como para-
digmas situados temporalmente, es compatible con esta interpreta-
ción basada en la estrecha relación de los sistemas de conocimientos
y las comunidades científicas. La defensa formal de las teorías por
parte de sus formuladores y seguidores se convierte en una tarea
estratégica, no frente al surgimiento de dudas razonables sobre la
estructura teórica y su abordaje de los temas que le competen, sino
específicamente frente a la aparición de nuevos paradigmas que
se posicionan como mejores alternativas para la explicación de los
objetos de estudio. A veces los paradigmas coexisten, otras veces se
superponen, al menos por un lapso.
Estos elementos son determinantes para comprender la evolución
del pensamiento organizacional y la consolidación de los estudios
organizacionales como campo de conocimiento que aborda las

9. En la consideración de las escuelas de pensamiento, nuevamente, el tema de la subjetividad

ocupa un lugar relevante. Estas escuelas tienen algo que puede comprenderse como una
“subjetividad colectiva”, sin desconocer la controversia que genera el concepto, la cual per-
mite plantear cuestionamientos sobre el análisis de las organizaciones, como los siguientes
¿la cultura organizacional presupone necesariamente un pensamiento colectivo?, ¿los fun-
damentos subjetivos de la cultura difieren de la cultura como fenómeno social?, ¿lo subjetivo
deja de serlo cuando se transforma en razones de grupo?, ¿el pensamiento individualista es
un pensamiento subjetivo dentro de las dimensiones sociales? En este sentido, los dilemas de
las comunidades científicas son otro aspecto clave en el análisis de la producción científica
(o disciplinar) en las ciencias humanas, sociales y de las organizaciones. Sin embargo, dado
el alcance del presente análisis, es necesario solo plantear estos tópicos para posteriores
estudios. Algunos referentes esenciales para profundizar en estos tópicos son Domingues
(2017) y Fabris (2017).
 312

organizaciones productivas, pero particularizando todas sus dimen-

siones y apreciando su modalidad específica, como, por ejemplo,
las que producen sin ánimo de lucro, y también, las que evidencian
diferencias y condiciones propias asociadas al tamaño, lo cual es el
caso de las mipymes.
De igual modo, la observación de los cambios en el desarrollo
de las teorías y análisis sobre las organizaciones es útil para com-
prender los estudios organizacionales como un cuerpo analítico que
estudia las organizaciones, pero con énfasis en su entorno, abor-
dando su articulación dentro de un sistema productivo determinado.
No se trata del clásico análisis del contexto organizacional, en el que
se describen las relaciones propias y posibles de la organización con
el mercado y los grupos sociales alrededor, así como la posibilidad
de expandirse y más recientemente de internacionalizarse, sino de la
definición y explicación de constructos teóricos asociados al medio
en que la organización se desenvuelve.
Las características del objeto de estudio son sustanciales para
comprender la forma en que operan las estructuras teóricas frente
a ellos, pero todavía hay otros elementos esenciales que aportan a
su configuración y desarrollo como cuerpos de conocimientos. En el
caso del pensamiento organizacional, el “espacio” y el “momento”
de las teorías, y su contexto particular, juega un rol determinante
cuando se constituye un desarrollo analítico que busca la compren-
sión de las organizaciones de su época, como se puede observar en
Dávila (2001) y en Murillo, et all (2007). Esto también ha de suceder
en otros campos del saber, por la incidencia del entorno sobre los
científicos, sus principios, formación, experiencia e intereses. Incluso
también por la relevancia que adquieren ciertos hechos y problemas
en circunstancias igualmente situadas en su lugar y tiempo.
Es por ello por lo que hay teorías completamente opuestas sobre
un mismo hecho; la complejidad social se refleja en la complejidad
teórica, por ejemplo, la poca sostenibilidad de las mipymes se ha
explicado desde causas internas, pero también desde condiciones
estructurales de los sistemas económicos. Resulta paradójico que
se tengan tantos logros y avances por medio del trabajo teórico,
mientras subsisten cada vez mayores controversias y el conjunto de
soluciones producidas mediante teorías es cada vez más limitado
 313

frente a viejos y nuevos problemas todavía por resolver, pues proli-

feran las explicaciones parciales, los errores y las dudas persistentes.
De hecho, la dinámica propia de las actividades científicas implica
que, de modo permanente, se estén corrigiendo y descartando par-
tes de los aportes a las estructuras del conocimiento, o de la misma
manera, concluyendo que tales estructuras son válidas solo bajo
ciertas circunstancias, y ello no implica que se trate de postulados
equivocados intencionalmente, ni que el trabajo científico sea incapaz
de producir resultados apropiados. Estos hechos solo describen la
normal evolución de la ciencia, y de los procesos afines a la misma.
Con relación a esto, vale la pena considerar la contribución de
Bunge (1999), uno de los autores contemporáneos más connotados
en el tema de la construcción de conocimientos que, en el mismo
sentido de la conceptualización de las teorías, plantea que estas son
conjuntos de hipótesis, que permiten construir argumentos mediante
procesos deductivos10. En otras palabras, la explicación teórica tiene
una naturaleza argumentativa, busca mostrar al objeto de estudio,
detallarlo exhaustivamente, pero también propiciar el entendimiento
de las razones que están en la base de lo que es, de sus causas,
relaciones y consecuencias.
Esto es fundamental, porque tanto las teorías de la organización,
como los estudios organizacionales se han centrado en el recono-
cimiento de las organizaciones más allá del objeto en sí, e incluso
más allá de una descripción del lugar que ocupan en un ambiente
determinado, pues no se establecen por generación espontánea,
sino que son producto del conjunto de eventos que impulsan su
nacimiento y que inciden en su dinámica y proyección. Por tanto, si
el sistema productivo se basa en mipymes, no se trata de aglomerar
estudios de caso descriptivos sobre algunas de estas, no se busca
establecer una narrativa de las historias de estas organizaciones.

10. El concepto “hipótesis” ha sido ampliamente criticado. Las ideas con las que se construyen
teorías son hipótesis solo durante un tiempo de validación, y por tanto, en estructuras teóri-
cas consolidadas los componentes son ideas clave, principales y secundarias, que permiten
la coherencia lógica y capacidad explicativa, no son en realidad hipótesis. Sin desconocer
la importancia de esta precisión, se plantea como originalmente la formuló el autor, pero el
énfasis se da a la construcción deductiva de argumentos.
 314

En los estudios organizacionales, el propósito esencial es su

estudio como piezas de un sistema productivo, cuya funcionalidad
depende de causas estructurales.
Al profundizar sobre la condición explicativa de la ciencia, en el
tiempo más reciente, Bunge (1999; 40) formula que “los científicos
no se conforman con descripciones detalladas; además de inquirir
cómo son las cosas, procuran responder a porqués: por qué ocurren
los hechos como ocurren y no de otra manera”, lo que corresponde
al desarrollo de estudios sobre las organizaciones en su medio,
donde no interesa solamente especificar cómo es la organización
y sus relaciones más notorias, sino de develar las implicaciones de
ese cómo.
La explicación causal es una de las formas, pero no la única, de
hecho, el autor (Bunge, 1999) considera que esta es un tipo de expli-
cación científica como muchas otras11. Esta variedad de opciones
argumentales permite retomar la formulación inicial sobre la per-
manente corrección dentro de las estructuras de conocimientos, y la
posibilidad de descartar y modificar partes de los postulados y teo-
rías, lo que en sus términos consiste en la condición de “perfectibles”
que puede asociarse a las explicaciones derivadas de las teorías.
Los estudios organizacionales hacen lo propio (recoger la comple-
jidad social de su objeto de estudio para construir explicaciones), de
modo que se desarrollan como estructuras teóricas y aportan a las
teorías ya consolidadas, con argumentos y con debates que aportan
elementos explicativos, pero también las controvierten agudamente.
González (2014) hace explícitas las condiciones ontológica, episte-
mológica y metodológica de este campo de conocimientos señalando
que se está gestando con una identidad propia, diferenciable de
otras corrientes de pensamiento, lo que esencialmente se construye al
brindar nuevas evidencias, razonamientos e instrumentos analíticos.

11. De acuerdo con el autor, las explicaciones científicas parten de leyes, las cuales pueden
ser causales, morfológicas, cinemáticas, dinámicas, de composición, de conservación,
de asociación, entre otras, por lo que las explicaciones también corresponden a estas
tipologías (Bunge, 1999; 41).
 315

A las teorías organizacionales tradicionales, relacionadas con el

positivismo y el paradigma de la modernidad, así como con los cri-
terios técnicos basados en el racionalismo y el utilitarismo, la homo-
genización y unidimensionalidad interpretativa, se contraponen los
estudios organizacionales que cuestionan estos derroteros teóricos.
Las explicaciones construidas son más amplias, redefiniendo las
categorías con la inclusión de nuevos elementos, por ejemplo, en la
visión más general de organización y sus condiciones en la socie-
dad actual y muy especialmente, al indagar sobre las relaciones
del poder, las barreras económicas, sociales y políticas, los factores
ideológicos, los obstáculos para generar capacidades, los elementos
de dependencia e interdependencia, entre otros.
En consecuencia, los estudios organizacionales comprenden insti-
tuciones sociales más complejas, con sistemas diversos que enfren-
tan multiplicidad de situaciones, por lo que las decisiones no pueden
limitarse a los criterios de eficiencia y utilidad. Sin embargo, no
existe una pretensión explicita sobre “la creación de grandes teorías
y discursos” (González, 2014; 49), lo que es atribuible precisamente
a la diversidad analítica y al hecho de que, al compararlos, son más
recientes que las teorías ya consolidadas, por lo que no se encuentra
la estructura genérica que permita identificar las relaciones básicas,
necesarias para la configuración de una nueva teoría12.
Retomando otra acepción de Bunge (2004; 3), para el desarrollo
analítico de las teorías y los estudios organizacionales es necesario
considerar que “la ciencia es un estilo de pensamiento y de acción:
precisamente el más reciente, el más universal y el más provechoso
de todos los estilos. Como ante toda creación humana, tenemos

12. Esto no desconoce el proceso de los estudios organizacionales y la posibilidad de que, a

futuro, se consolide más una estructura teórica. Solo implica que, en el momento actual,
el nivel de desarrollo de este campo de conocimientos no permite definir un único cuerpo
epistemológico, de categorías analíticas indivisibles, que provea la estructura analítica (la
teoría consolidada, o su columna vertebral) para abordar el objeto de estudio, lo cual no
ha sido una pretensión de una comunidad científica determinada. Las múltiples iniciativas
desde diferentes escuelas tienen una perspectiva más orientada hacia la crítica de los méto-
dos y paradigmas tradicionales, y a generar un proceso analítico amplio y complejo que dé
cuenta de categorías más allá de las propias organizacionales, profundizando en factores
determinantes del medio.
 316

que distinguir en la ciencia entre el trabajo -investigación- y su

producto final, el conocimiento”. Tal estilo compromete la visión de
los investigadores y las comunidades científicas y su sentido de la
responsabilidad para con la sociedad.
Los estudios organizacionales, entonces, también tienen un estilo y
ello se denota especialmente en sus pretensiones normativas13 sobre
las organizaciones y los sistemas productivos, al abordar explica-
ciones sobre las situaciones características de los casos, formular
críticas de los hechos presentes y pasados, así como al proponer
alternativas de acción hacia el futuro. Mientras las teorías organiza-
cionales han utilizado métodos más descriptivos, aunque con excep-
ciones como las teorías de las relaciones humanas, los estudios han
sido más proclives a prescripciones porque asumen análisis críticos
de los hechos y pretenden transformarlos estructuralmente14.
Finalmente, estas modalidades analíticas indican que las teorías
también son herramientas para los investigadores y que, de acuerdo
con su visión sobre las organizaciones y su lugar en la sociedad, es
posible interpretar las estructuras de conocimientos que generan y
la forma en que impulsan su posicionamiento para incidir en las
decisiones prácticas dentro de la sociedad. Lo anterior no sucede
de modo homogéneo, depende también de las circunstancias y sus
cambios, pero en algún grado, cada teoría de la organización y
cada estudio organizacional expresan una visión del mundo, que
implica un deber ser y un deber no ser. Bajo esta premisa se desa-
rrolla el siguiente apartado.

13. Ante la evidencia de determinados hechos en los análisis de las organizaciones, los teóricos
no pueden prescindir de preguntas como qué decisiones hubieran sido mejores (dado el caso
en que estas hicieran fala) o qué debe hacerse de ahora en adelante. Igualmente, tomando
como referencia casos de su interés, también ejemplifican decisiones (hechos positivos) para
derivar en lineamientos sobre el deber ser (hechos normativos) para otros casos.
14. Las teorías organizacionales basadas en las relaciones humanas también utilizan métodos
descriptivos para señalar los casos en que el desarrollo humano, en el escenario profe-
sional, está limitado, por tanto, prescriben cambios, que a diferencia de los postulados
de los estudios organizacionales, suelen ser modificaciones no estructurales (mayor orden
y recursos en el lugar de trabajo, comodidad y salud ocupacional, mejorar canales de
comunicación, fortalecer los equipos, brindar garantías de bienestar, entre otras medidas
también importantes para aumentar la calidad de vida, los cuales son cambios necesarios
pero que no alteran las estructuras básicas de las organizaciones), mientras que en los
estudios se pueden encontrar aportes que propenden por transformaciones profundas.
 317

¿CÓMO SE HAN CONOCIDO

LAS ORGANIZACIONES?
El conocimiento de las organizaciones es, en sí mismo, un proceso ana-
lítico en el que convergen criterios de elección, relaciones intraequipos;
y, entre estos y las instituciones, métodos de trabajo, posturas teóri-
cas, elementos ideológicos, experiencias e intereses. González (2007)
estudió la estrecha relación entre el desarrollo de investigaciones de
tipo cualitativo y la subjetividad de los investigadores. De acuerdo con
el autor, en la práctica investigativa tradicional, existen mecanismos
para configurar la investigación como una tarea objetiva, dentro de
los cuales se destaca la recurrencia al “instrumentalismo”, así como
la réplica de metodologías experimentales en los análisis cualitativos
y mixtos, o su uso como referencia para definir secuencias de pasos
que se suponen neutrales frente al conocimiento.
Es posible que las teorías que inspiran las investigaciones puedan
llegar a estar supeditadas por la definición y seguimiento de una
metodología con la cual se justifique la rigurosidad procedimental,
entre las que ha prevalecido la pretensión formal, lo cual se asume
como un requisito para tratar de soslayar la persistencia de una visión
subjetiva que incide, en todo caso, en la forma en que se construye
el conocimiento, en los análisis y sobre todo, en las explicaciones
de los hechos, así como en las propuestas que se desprenden de
ellos. Sin embargo, aunque es equivocado desconocer el rol de la
subjetividad, no es posible afirmar tampoco que el conocimiento sea
subjetivo, solo por el hecho de que lo construyen personas.
Si bien no se puede prescindir del ser, tampoco es posible construir
conocimientos si no existe una proporcionalidad (indefinida, tácita)
que regule la relación subjetividad / objetividad. Por lo general, el
grado de subjetividad está relacionado con los intereses y la objetivi-
dad no necesariamente se asocia al método, sino que depende muy
estrechamente de la pericia de los investigadores y de las capacidades
de los equipos de trabajo, es decir de su nivel de debate, y de los
recursos diversos con los que cuentan para probar los hechos y pro-
barse a sí mismos, como comunidades académicas y profesionales.
De lo anterior se infiere, como se había sugerido antes, que las
teorías organizacionales han estado fuertemente determinadas por
 318

la visión del mundo que tienen los investigadores, pero que ello no
es una condición exclusiva de este campo del conocimiento ni tam-
poco invalida por defecto sus resultados, solo es una característica
inseparable de la construcción de teorías que hay que tener siempre
presente para comprender la evolución de las teorías, los procesos
analíticos y los conocimientos.
Hoy día se reconoce que las propuestas pioneras de la adminis-
tración, que pretendieron ser científicas, están basadas en un enfo-
que sociológico sobre los tipos de individuos en la sociedad, el cual
es propio de su época, así como que las investigaciones de Elton
Mayo en Hawthorne (Dávila, 2001), que dieron origen a la escuela
de las relaciones humanas mencionada anteriormente, pretendieron
mejorar la vida del ser humano en el trabajo. De acuerdo con sus
hallazgos, los científicos no pudieron distanciarse y tomaron posturas
frente a lo estudiado, a veces, bajo la radicalización de sus principios
e ideas sobre el ser humano y a veces, generando iniciativas nuevas
con el propósito de contribuir a la solución de problemas.
La construcción de las teorías organizacionales, descritas exhaus-
tivamente por Dávila (2001) evidencia los énfasis de los diferentes
enfoques, todos los cuales convergen en el estudio del comporta-
miento humano en el escenario de la organización. En otras pala-
bras, los investigadores describieron las organizaciones a partir de
los seres humanos que las conforman, puesto que son conscientes
de que estos son la base de los procesos que estas llevan a cabo,
desde los diferentes roles que ocupan en ellas.
La forma en que las personas “hacen” lo que se atribuye a la orga-
nización, incluyendo las relaciones que establecen para lograrlo,
describen un proceso social con características específicas, derivado
de la necesidad de coparticipar para producir. Si bien no es posible
atribuir una distancia crítica entre el ser que produce y el ser que vive
otras dimensiones de su propio proyecto de vida, debe considerarse
que “la persona que trabaja” es una de las facetas que compone “la
persona” integralmente considerada.
Sin que esto sea un proceso equivocado, las teorías de la organiza-
ción han pensado a la organización y a las personas en la organiza-
ción, y muchas han convalidado la idea de que hay una persona más
importante que merece especial atención en los análisis: el gerente, el
 319

empresario, el emprendedor, el inversionista, el líder. Las relaciones

de la organización, como una institución social, se desprenden del
ser, del hacer y del convivir de las personas, mientras que, en los estu-
dios organizacionales, los sujetos suelen estar determinados por las
condiciones propias de las estructuras sociales que los circunscriben.
Las teorías sistémica y contingente pueden apartarse un poco de la
relación personas – organizaciones, por centrarse en las estructuras
complejas y el hecho coyuntural respectivamente. Sin embargo, esto
es asimismo relativo, porque el funcionamiento del sistema depende
de la articulación entre equipos como organismos, en los cuales las
partes son seres con roles e intereses. En el segundo caso, las condi-
ciones están dadas por las dinámicas sociales y las interpretaciones
y acciones son una reacción de las personas frente a los hechos.

¿CÓMO SE DESARROLLAN LOS

ESTUDIOS ORGANIZACIONALES?
Si bien el campo de los estudios organizacionales está siendo identifi-
cado y delimitado todavía, existen elementos característicos que per-
miten situar la forma en que se avanza en el desarrollo de esquemas
teóricos idóneos para el abordaje del objeto de estudio complejo e
integrado a su contexto, como lo ha explicitado González (2014). En
este sentido, vale la pena relacionar también que el autor muestra
cómo este campo de estudios ha llegado a ser considerado como
una contraparte de las teorías de la organización, relacionadas en el
apartado anterior y también como un desarrollo paralelo, que toma
referencia de estas15.

15. En el presente capítulo se han evidenciado diferencias relevantes entre las teorías de la
organización y los estudios organizacionales, sin embargo, se ha optado por no señalar,
por el momento en que se encuentra el desarrollo teórico, una distancia sustantiva entre
ambos procesos de construcción del conocimiento, porque los estudios son amplios y utili-
zan múltiples herramientas, que apuntan hacia desarrollos de las teorías, como a su con-
tradicción. Aunque son muy críticos, no todos los estudios se han diseñado resueltamente
bajo un enfoque opuesto a las teorías, cuestionan procedimientos, pero también se nutren
de análisis desde diversas fuentes, y no pueden separarse de las tradiciones analíticas de la
escuela de las relaciones humanas, de las teorías contingentes y de las sistémicas. En este
sentido, los planteamientos conllevan importantes debates que contribuyen a clarificar la
visión y propósito de cada enfoque, para consolidarlos (e incluso, para superarlos).
 320

Con esto, se expresa la existencia de diversas visiones acerca de

estos estudios en el desarrollo de las estructuras analíticas sobre las
organizaciones, sus procesos y su articulación con el entorno. En el
primer caso, al ser considerados como un enfoque opuesto a las
teorías organizacionales, debe asumirse que tales teorías tendrían
falencias estructurales, que deben ser explícitas, y por tanto, supe-
radas a través de un nuevo cuerpo teórico capaz de conjurar los
errores a través de explicaciones válidas sobre las organizaciones
(escenario de las revoluciones científicas de Kuhn), mientras que en
el segundo caso, se asumiría la intencionalidad de un nuevo enfo-
que analítico que estudia la organización con instrumentos diferen-
tes a los ortodoxos, pero evolucionando el cuerpo de conocimientos
(escenario de la diversificación y amplificación del conocimiento por
perfectibilidad de Bunge).
El mundo no es dual, y ello se evidencia en la multiplicidad de
propuestas que se han venido implementando en universidades y
centros de investigación y de pensamiento, los cuales aplican su pro-
pia visión de los estudios organizacionales. Sin embargo, sin restar
importancia al debate, la distinción anterior es útil para considerar
la forma particular de abordaje de las organizaciones como objeto
de estudio, ya sea como una alternativa dentro de las teorías analí-
ticas disponibles, o una transformación conceptual y metodológica
que produzca interpretaciones opuestas a las generadas desde las
teorías organizacionales.
Adicionalmente, como lo formula González (2014), no es el
momento de zanjar esta controversia, por el nivel de desarrollo que
corresponde a los estudios organizacionales, siendo solo necesario
señalar que debe continuarse profundizando en el análisis de este
tipo de enfoque como un campo del conocimiento, enfatizando
también, en que es necesario observar la evolución de las investiga-
ciones que cada vez más se llevan a cabo, y en nuevos escenarios,
a partir de los criterios que le son característicos, con el fin de dar
mayor claridad sobre la evolución de este tipo de contribuciones.
En consecuencia, no se trata de comparar las visiones sobre los
estudios organizacionales y optar por alguna en particular, sino de
profundizar en la caracterización de este campo de conocimientos y
sus estructuras analíticas, con el fin de diferenciar su funcionamiento
 321

en la generación de explicaciones sobre las organizaciones, y de

los sistemas productivos que se basan en este tipo de entidades.
Esto porque la forma en que los estudios organizacionales abor-
dan su objeto de estudio ha estado permitiendo una identidad y un
reconocimiento (Pérez y Guzmán, 2015), así como la consolidación
de comunidades académicas que van señalando este camino como
el apropiado para comprender integralmente a las organizaciones,
en contraste con las comunidades tradicionales y las instituciones
de formación, donde se manejan ante todo los preceptos técnicos
(Medina, 2007).
Una formulación esencial de los estudios organizacionales es que
las organizaciones como objeto de investigación deben recibir un
tratamiento pluridisciplinario y amplio. Estas son concebidas como
organismos o instituciones que interactúan como un ente social
frente a otros, así las cosas, el desarrollo analítico desde el rol del
“administrador” o del “gerente” y del “propietario – inversionista”
con visión para los negocios, tal como de los trabajadores como
partes de un engranaje, puede ser transformado e integrado a partir
de nuevos puntos de vista críticos.
En contraste, las teorías tradicionales se enfocan en este tipo de
roles para explicar el desempeño organizacional, asumiendo una
visión característica desde el punto máximo de la jerarquía institu-
cional. Si bien no es sostenible que en general, los teóricos de este
campo sean simultáneamente trabajadores en los altos niveles direc-
tivos de las organizaciones, ni que sean propietarios corporativos -lo
cual es prescindible para el hecho de asumir la visión-, este hecho
si se relaciona con la postura que se arroga el investigador que
magnifica su objeto de estudio y el rol dominante dentro del mismo,
así como con sus convicciones sobre las razones atribuibles al éxito y
los determinantes del fracaso; se trata de resaltar un enfoque que se
desprende de su posición en cuanto a su área profesional.
Por esta situación ha sido importante que los estudios organiza-
cionales propendan por la articulación de fundamentos desde otros
campos del conocimiento, asimilando la pluridisciplinariedad, en vez
de estar especializados en las dimensiones específicas de su profe-
sión, como los movimientos teóricos anteriores. Esto ha facilitado la
ampliación de su ámbito analítico, permitiendo que se gesten inte-
 322

rrogantes estructurales frente a los casos (Pérez y Guzmán, 2015).

De esto se desprende que, a diferencia de las teorías convenciona-
les, el objeto no está necesariamente “contaminado” por la visión
del líder y de la organización en la modernidad, que es próspera e
imparable, sino que se admiten sistemas plenos de dificultades que
caracterizan la situación y el momento, lo que implica que este tipo
de estudios se asocian más a posturas posmodernas.
En este sentido, González (2014) ofrece el panorama de los estudios
organizacionales y encuentra que las situaciones de crisis, específica-
mente la recuperación necesaria en la segunda posguerra mundial,
así como las reconversiones de los sistemas productivos, exigieron un
nuevo tratamiento de las organizaciones y sus problemáticas, lo que
creó las condiciones prácticas para el surgimiento de este tipo de
estudios. El autor también señala que los análisis se transforman,
incorporando expresiones de contrapoder y oposición frente a hege-
monías académicas y sociales, lo que implica que la organización
sea vista como un resultado de su entorno, y no como un ente clave,
cuya naturaleza es hacer que la sociedad tenga sentido.
Los movimientos críticos se asumen desde una perspectiva hete-
rodoxa frente a los estudios convencionales donde las teorías se
establecen bajo criterios de reciprocidad organización – sistema pro-
ductivo - sociedad, representando rupturas en la tradición analítica
de las organizaciones16. Las características identificadas se conside-
ran funcionales al tipo de sociedad que enmarca el desempeño de
estas entidades, y, en consecuencia, las funciones de previsión y de
prescripción desde los estudios organizacionales son más audaces,
incluyendo programas de corte social, articulación con las comuni-
dades, adopción de estrategias responsables, entre otras. Dado que
la organización es concebida como un producto social, debe trans-
formarse junto a la sociedad y los estudios organizacionales deben
contribuir a fundamentar, y también a diseñar y ejecutar, estrategias
para este fin.

16. Rupturas que pueden ser concebidas o no, como una evolución del pensamiento sobre las
organizaciones, o como un cambio definitivo en el desarrollo teórico, lo cual, como se men-
cionó anteriormente, todavía no ha sido objeto de consenso.
 323

Bajo estas perspectivas, los estudios organizacionales se inclinan

más hacia metodologías cualitativas y mixtas. Si bien no desechan del
todo los métodos cuantitativos, y los análisis de tendencias, buscan
utilizar herramientas que les permitan profundizar conocimientos
sobre la división del poder, las relaciones sociales, los elementos
externos que inciden en la toma de decisiones, el género, el gobierno,
el medio ambiente, los grupos marginados, la cultura y muchos otros
tópicos en su relación con las organizaciones productivas, que pue-
den ser abordadas principalmente, a través de instrumentos cualita-
tivos17. Esto, además de plantear nuevos retos para los investigado-
res, tiene una incidencia importante en los programas de formación,
que deben irse ajustando a las nuevas realidades, como lo postula
Medina (2007).
En la actualidad, los estudios organizacionales retoman temas tradi-
cionales sobre las organizaciones, pero no estrictamente bajo el enfo-
que analítico de las teorías de la organización. Su reciente inclinación
por el mercado y las relaciones interorganizacionales (González, 2014)
hacen parte del renovado interés por temas que se suelen asociar
de modo directo con las organizaciones, sin embargo, persisten en
la amplitud de los tratamientos hacia este tipo de tópicos, así como
hacia la identificación de problemas críticos derivados de estos.
Por su parte, “el espíritu empresarial” también se reincorpora a los
nuevos temas de los estudios organizacionales, como lo expone Gon-
zález (2014), reforzando la tesis de que estos retornan hacia intereses
originarios de las teorías de la organización. No obstante, el ambiente
empresarial es distinto, y estos temas se desarrollan en procesos como
la empresabilidad y el emprendimiento, más allá del ya mencionado
paradigma de la organización moderna.. El abordaje de este tópico
está principalmente relacionado con los análisis de los sistemas pro-

17. González (2014) cita a March (2007) en el mismo sentido, y ubica la tendencia hacia estos
tópicos como una segunda fase de los estudios organizacionales, considerando una primera
fase donde predominaron trabajos en Estados Unidos, basados en evidencias empíricas y
métodos cuantitativos. No obstante, la diversidad temática orientada hacia estos dilemas
críticos de la sociedad contemporánea son una característica esencial de este campo de
conocimientos. Por esto, posteriormente y hasta la actualidad, se ha enfatizado en análisis
cualitativos, que integran instrumentos cuantitativos de modo complementario, para profun-
dizar en las argumentaciones, bajo enfoques mixtos, por lo que el enfoque cualitativo y la
diversidad temática se asumen como características prevalentes en este tipo de estudios.
 324

ductivos de las economías en desarrollo, en las que hay una preocu-

pación fundamental por el rol y proyección de las mipymes.
¿Finalmente, nuevos retos se ciernen sobre los estudios organiza-
cionales, en particular por el escenario de la pandemia del Covid-
19, que es uno de crisis para los sistemas productivos, implicando
cuestionamientos sustanciales para el desarrollo sobre cómo debe
ser redimensionada la organización en su relación con el trabajo, el
cumplimiento de sus procesos operativos convencionales, la sosteni-
bilidad y el impacto social; cómo se ve afectada cada tipo de orga-
nización por la situación y qué puede y/o debe aportar para que
ésta sea superada. Ante esto, debe recordarse que estos desarrollos
teóricos se han impulsado desde los contextos de crisis.

LA CARACTERIZACIÓN DE LAS MIPYMES,

EL ANÁLISIS DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS
Y LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
Considerando los anteriores apartados, la diversidad temática y de
estrategias específicas en el desarrollo de los estudios organizaciona-
les, plantea retos frente a la posibilidad de concretar una estructura
analítica con la cual sustentar una teoría. Medina (2007) plantea
como una debilidad y un reto la falta de una “unidad paradigmá-
tica”, aunque ello no signifique el retorno a la tradición racionalista,
utilitarista y de la modernidad. Los hechos característicos de los
estudios relacionados con las mipymes permiten ilustrar este dilema.
Las teorías de la organización tradicionales la clasificación organi-
zacional suele ser pasada por alto, pues se propende por una carac-
terización genérica de la organización y su rol en la sociedad. Debido
a la necesidad de observar este tipo de organización en profundi-
dad, muchos de los trabajos son empíricos y estudios de caso que,
al ser desarrollados en ámbitos académicos, así como por nuevos
investigadores, suelen privilegiar las metodologías descriptivas, con-
siderando la importancia de este tipo de organizaciones dentro de
los sistemas productivos, como sucede en el ámbito latinoamericano,
pues se trata de una región compuesta por economías en desarrollo.
 325

Adicionalmente, las entidades oficiales de los países llevan un

seguimiento de las condiciones características básicas de las organi-
zaciones en los sistemas productivos, lo cual favorece, por la dispo-
nibilidad de información, que se implementen estudios descriptivos
en los cuales se resalte la participación y los hechos particulares
correspondientes a las mipymes. De igual modo, son organizaciones
cercanas a las realidades de la mayoría de los grupos académicos y
de los profesionales en formación, por lo que este tipo de entidades
suelen ocupar gran parte de los trabajos que se desarrollan sobre
la organización.
En concordancia, originariamente se han desarrollado diversos
estudios diagnósticos que señalan los problemas de las mipymes
enfatizando en los más conocidos como el acceso al financiamiento,
limitantes de recursos humanos, mercados reducidos, bajas capaci-
dades administrativas, falta diseño formal, debilidades del talento
humano, ausencia de sistemas de evaluación y mejoramiento, rezago
tecnológico. Este tipo de estudios también han sido descriptivos, el
tratamiento de los casos es individualizado y, por tanto, no integra
un análisis de causas estructurales por fuera de la organización.
No obstante, el enfoque tradicional teórico solo permite indicar
cómo son las mipymes y qué sucede en ellas, porque los instrumentos
analíticos privilegian referentes ideales, o porque los problemas reci-
ben un tratamiento circunstancial18. De acuerdo con Cárdenas (2016)
las teorías de la organización resultan insuficientes para explicar las
organizaciones y dar respuesta a los problemas organizacionales.
Si estas teorías se han centrado en aislar variables para explicar las
dinámicas institucionales y la relación con el entorno, en su lugar, la
propuesta de profundización debería centrarse en el esfuerzo de los
estudios organizacionales que es ampliar el espectro analítico.

18. El ideal clásico de las mipymes es dejar de serlo y llegar a ser como una grande, lo que con-
lleva en muchos casos a minimizar las condiciones estructurales que determinan la realidad
de los obstáculos que imposibilitan el crecimiento. Un ejemplo del tratamiento circunstancial
de los problemas es el análisis de las limitaciones de recursos, la prescripción genérica es
el crédito, aunque algunas veces también la inversión externa. En ambos casos, aunque
sea crédito de fomento, se están asumiendo riesgos sobre la composición, operación,
cultura organizacional. Estas son soluciones ampliamente utilizadas para solventar la baja
capacidad financiera, pero la mayoría de las veces implican resultados negativos para la
sostenibilidad organizacional, de modo que deben inferirse razones estructurales para ello.
 326

Pero esto requiere mejorar los procesos analíticos para ir más allá
de la caracterización de las mipymes y, en consecuencia, evaluar los
hechos condicionantes de que sean instituciones sociales vulnera-
bles, que difícilmente pueden adquirir una dinámica de crecimiento
sostenido para transformar de modo significativos sus condiciones
iniciales, y para depender poco de otras organizaciones, a menos
que los cambios en el entorno sean estructurales y sustanciales.
De igual modo, las políticas de fomento y la articulación con diver-
sos sectores sociales son factores que trascienden el caso e implican
un análisis profundo de las circunstancias sociales para entender
las dinámicas organizacionales, que como lo expresan Vera y Mora
(2011), implica las problemáticas de la supervivencia, el desenvol-
vimiento y la sostenibilidad de este tipo de organizaciones. Es decir,
que las mipymes requieren formulaciones relacionadas con un esce-
nario en crisis, para una organización situada en tiempo y lugar,
que tiene necesidades dependientes de este contexto.
Los instrumentos de los estudios organizacionales apuntan más
hacia procesos analíticos que hacia las caracterizaciones de los estu-
dios descriptivos, porque se plantean desde la complejidad social
y los determinantes de las condiciones particulares de los casos.
las mipymes en estos estudios hacen parte del sistema productivo,
que es el referente esencial, en cambio de la organización ideal a
alcanzar, como en el caso de las teorías tradicionales. Los análisis
descriptivos son muy importantes, no se afirma lo contrario, pero
son un primer paso en la comprensión integral de las mipymes.
La pertinencia de una renovación analítica es ostensible en este
caso, pues las teorías de la organización lo máximo que han permi-
tido es “ver” a las mipymes y formular algunas interpretaciones, pero
los aportes frente a los cambios necesarios para su consolidación
son limitados, no sólo porque las instancias de decisión pública no
suelen acoger las recomendaciones, sino también porque no pro-
penden por cambios estructurales impulsados desde estas mismas
entidades. Además de observar, se requiere transformar e impactar.
Es necesario avanzar en este sentido, porque como lo analizan
Ferraro y Rojo (2018) en América Latina, los sistemas productivos
dependen en gran medida de las mipymes, tanto para la producción,
 327

como para la generación de empleo, lo que explica la necesidad

de crear políticas de desarrollo productivo para fortalecerlas, pues
continúan siendo vulnerables frente a los mercados y los cambios de
las condiciones económicas internas y externas, lo cual está estre-
chamente relacionado con los resultados de desarrollo de los países
de la región.
La fundamentación analítica de tales sistemas es necesaria para
la idoneidad de los procesos, por lo que este tipo de políticas deben
tomar respaldo en los estudios organizacionales que se establez-
can para el caso de estas organizaciones. Es posible que, al menos
en parte, los resultados en materia del accionar institucional para
impulsar las mipymes en la región estén relacionados con la desar-
ticulación de estudios integrales que brinden una orientación sobre
las decisiones.
Sobre las problemáticas, el estudio de Dini y Stumpo (2018) plan-
tea en profundidad la importancia de las mipymes en las econo-
mías de la región latinoamericana y las condiciones esenciales que
impiden su mayor dinamismo. Los estudios organizacionales como
eje del pensamiento organizacional alternativo a las corrientes tradi-
cionales, puede contribuir a develar las causas de tales condiciones,
y profundizar en las formas en que éstas pueden conjurarse para
abrir paso a una nueva situación para estas organizaciones, con
incidencia en el crecimiento.
Lo anterior implica la consolidación del importante cambio de
visión en el abordaje de las mipymes como campo de estudio, lo cual
corresponde al desarrollo de los estudios organizacionales. En este
sentido, Vera y Mora (2011) encuentran que además de los estudios
que describen las características de este grupo de organizaciones,
otros han avanzado en la necesidad de identificar sus deficiencias
con el fin de generar estrategias para superarlas, en contraste con
las teorías tradicionales.
Los estudios que involucran el entorno enfatizan en el tema de
oportunidades, espacios, nuevos mercados y otras condiciones que se
consideran dadas para la gestión empresarial de las mipymes. Las
políticas públicas, con excepción de las de fomento, son todavía consi-
deradas trabas al libre desarrollo empresarial. Incluso para estas argu-
 328

mentaciones es necesario que los estudios organizacionales permitan

identificar las causas por las cuales no se aprovechan las primeras, y si
interfieren las segundas para dar como resultado la vulnerabilidad y el
estancamiento sistemático de los sistemas productivos.
Es pertinente que las investigaciones que abordan las mipymes
estén articuladas al análisis del sistema productivo al que perte-
necen, por lo que los estudios organizacionales deben retomar su
enfoque crítico y holístico para profundizar en las dinámicas sociales
que están en la base de las condiciones de estas organizaciones,
de modo que puedan brindar explicaciones completas y complejas,
tendientes a identificar estrategias menos convencionales que las
políticas de crédito, la internacionalización, la planificación estra-
tégica, la gestión y la calidad, la evaluación y el seguimiento, la
integración a cadenas productivas sectoriales o la capacitación del
talento humano, entre otras propuestas conocidas.

CONCLUSIONES
Los estudios organizacionales, al desarrollar el proceso analítico de
los hechos sociales característicos de las organizaciones en los sis-
temas productivos, abordan las condiciones de tales organizaciones
desde una perspectiva holística. En este sentido, las tipologías de las
entidades que componen dichos sistemas pueden estar articuladas
al estudio global de las estructuras económicas, que son específicas
de cada territorio, país y región.
Cuando un sistema productivo se basa esencialmente en organi-
zaciones del tipo mipyme, el desarrollo depende de delicadas fibras
susceptibles a múltiples eventualidades que dificultan su consolida-
ción: las necesidades de inversión, la disponibilidad y los costos de
los créditos, el tamaño, la capacidad adquisitiva y la volatilidad de
los mercados, la competencia local y extranjera, la conversión tec-
nológica, la opinión, entre otros factores.
El comportamiento organizacional se debate entre la proyección
definida a nivel interno, y el manejo coyuntural de los riesgos del
entorno, requiriendo una activa corresponsabilidad de las adminis-
traciones públicas locales para garantizar que las organizaciones
 329

puedan sostenerse y con ello evitar consecuencias para el empleo y

el abastecimiento de diversos bienes.
La comprensión de las unidades productivas del tipo mipyme impli-
can reflexiones profundas sobre los problemas de las organizaciones
y los sistemas productivos, propias de los estudios organizacionales,
considerando las razones de vulnerabilidad en unos casos, y de esta-
cionariedad, cuando estas entidades sociales se logran sostener en el
tiempo, pero sin mayores cambios desde su situación inicial.
En las caracterizaciones habituales de las mipymes se describen
las condiciones bajo las cuales operan, pero es necesario articular la
dinámica de cada sistema productivo bajo los criterios generales de
los estudios organizacionales, con lo cual considerar las estrategias
de desarrollo y las políticas de impulso y promoción al sector de la
producción en economías que dependen de las capacidades institu-
cionales de estas organizaciones.
Las entidades sociales, tanto públicas como privadas, suelen ser
muy optimistas frente al emprendimiento, incentivando las mipymes
como únicas y viables oportunidades para la ocupación y la produc-
ción de bienes en economías en desarrollo. Probablemente esta es
la causa de que se confunda el objetivo del crecimiento con el de
la multiplicación de estas organizaciones, sin planificar y propiciar
mayores cambios en el sistema productivo.
No se trata de desconocer la importancia de este tipo de orga-
nizaciones para la sociedad, especialmente, para las personas que
de modo directo se benefician de sus diferentes labores, sino de
considerar la persistencia de condiciones de desarrollo, de acuerdo
con la dinámica de los sistemas productivos, que está limitada por el
crecimiento de las mipymes. En las políticas de fomento, debería plan-
tearse con seriedad, la consolidación de las estructuras de producción,
más allá del impulso a la generación de iniciativas individuales.
 330

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 332

CAPÍTULO 14

LA EQUIDAD DE GÉNERO AL INTERIOR

DE LAS ORGANIZACIONES

Laura Andrea Cristancho1

Laura Estefanía Ochoa2

INTRODUCCIÓN
La presente investigación hace una revisión de la importancia en
las organizaciones colombianas de la formulación de proyectos de
Responsabilidad Social Empresarial RSE que garanticen la equidad
de género, reconociendo a hombres y mujeres como un factor pro-
ductivo valioso para el crecimiento y desarrollo económico, tanto al
interior de las empresas, como hacia los diferentes sectores de la
economía del país.
La desigualdad de género es una problemática a nivel mundial,
ya que vulnera los derechos para la mitad de la población, represen-
tada por las mujeres. Por esta razón, es fundamental que el sector
empresarial, como uno de los principales agentes del mercado, le
apueste a la igualdad de género y el empoderamiento económico
de las mujeres, al reconocerlas como agentes generadoras de creci-
miento y el desarrollo en sus diversos roles.
Además de lo anterior, los proyectos empresariales que contribu-
yen a reducir las brechas de género también aportan directamente

1. Docente/investigadora del programa de Economía del Politécnico Grancolombiano, tutora

del trabajo de Grado de la Estudiante Laura Ochoa. Economista, Doctora en Análisis de
Problemas Sociales.
2. Estudiante de los Programas de Economía y de Administración de Empresas del Politécnico
Grancolombiano, investigación resultada del trabajo adelantado en informe final de Trabajo
de Grado culminado y aprobado.
 333

al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible ODS, ya que

fomentan oportunidades de equidad, libertad, seguridad y dignidad
humana, para hombres y mujeres en condiciones igualitarias.
Según, Montaño (2014) las personas pasan gran parte de sus
vidas en organizaciones, en las cuales hay una serie de constructos
en donde se reproducen distintas formas de dominación y se siguen
una serie de reglas. Urbiola y Vázquez (2014), consideraron que la
perspectiva de género en los estudios administrativos debe analizar
procesos sociales de una manera usualmente no abordada: la mujer
en el trabajo.
Por lo anterior, el desarrollo de este trabajo se hace, en primer
lugar, a partir de una revisión teórica de estudios de género, y las
teorías modernas de las organizaciones relacionadas con temas de
género; en segundo lugar se construye una revisión estadística de
las brechas de género en el mundo, en Latinoamérica, y en Colom-
bia al interior del sector productivo colombiano, la técnica utilizada
para la recolección de la información es la estadística descriptiva,
dado que analiza, expone e interpreta mediante tablas o gráficos
simplificados. Y, finalmente, se presentan casos de éxito en los que
se exponen avances significativos de equidad de género en el sector
empresarial colombiano.
Algunos resultados encontrados, muestran que la inversión orien-
tada en la equidad de género es muy atractiva, con la participación
de las mujeres en cada nivel de la estructura organizacional se
mejora el clima laboral, existe un ambiente superior para la inno-
vación y el aumento reputacional en el mercado, lo que se traduce
en mejores índices financieros y rentabilidades atractivas para los
inversionistas en el largo plazo.

REVISIÓN TEÓRICA
En la antigüedad, Platón afirmó en la República que no puede haber
nada mejor para una sociedad que contar con todos sus miembros
para defenderse, incluyendo a las mujeres. Sin embargo, prevaleció
la idea aristotélica de que la mujer tenía menos inteligencia que el
hombre y debía ser gobernada por él. Esta idea fue establecida en
 334

las normas jurídicas desde el derecho romano, en donde el padre

ejercía la autoridad sobre todos los miembros de la familia y la madre
era una menor de edad sometida también a la autoridad paterna.
(Galeana, 2020)

Ideologías de género y el feminismo

La lucha de las mujeres en su búsqueda por la igualdad de género
comienza a partir de la Revolución Francesa, y se encuentra fuerte-
mente ligada a la ideología igualitaria y racionalista resultado de la
Ilustración3, y a las nuevas condiciones de trabajo surgidas a partir
de la Revolución Industrial4. Olimpia de Gouges, escritora, abolicio-
nista y feminista francesa, en su “Declaración de los Derechos de la
Mujer y la Ciudadana” (1791), afirmó que los “derechos naturales
de la mujer están limitados por la tiranía del hombre, situación que
debe ser reformada según las leyes de la naturaleza y la razón”.
(Gamba, 2008)
A pesar de la fuerte lucha de la mujer por sus derechos en la Revo-
lución Francesa, no se cumplieron sus demandas, y ellas aprendieron
que debían luchar en forma autónoma para conquistar sus propias
luchas. La demanda principal fue el derecho al sufragio, a partir
del cual esperaban contar con participación ciudadana igualitaria.
(Secretaría de Planeación Distrital, 2016)
En esta vía, surge el Feminismo5 como un movimiento que sólo
logra ser reconocido hasta finalizar la Segunda Guerra Mundial (en
1949), las mujeres lograron el derecho al voto en casi todos los
países de Europa. En este escenario, Emma Goldmann, anarquista

3. La Ilustración fue un movimiento cultural e intelectual, que nació a mediados del siglo XVIII y
duró hasta los primeros años del siglo XIX. Fue especialmente activo en Francia, Inglaterra y
Alemania, e inspiró profundos cambios culturales y sociales, y uno de los más dramáticos fue
la Revolución francesa.
4. La Revolución Industrial (1760-1840) correspondió al proceso de transformación económica,
social y tecnológica que se inició en Gran Bretaña y se extendió unas décadas posteriores a
Europa occidental y Estados Unidos.
5. Doctrina social que concede a la mujer igual capacidad y los mismos derechos que a los
hombres. El feminismo es una teoría política y un movimiento social que busca la igualdad
de derechos entre hombres y mujeres.
 335

de origen judío-lituano, defensora de la diversidad sexual y la auto-

nomía de las mujeres, escribió en diferentes documentos, donde
trató la lucha feminista de la clase obrera en el continente europeo.
(Castels, 1996)
Por su parte, en América Latina el derecho al voto no tuvo la
misma relevancia que en Europa, reduciéndose a la simple par-
ticipación de la mujer en los sectores de las elites, es sólo hasta
comienzos del siglo XX cuando se empiezan a consolidar diversos
centros y ligas feministas en la región. En esta vía, en Argentina
se destacó en la lucha por los derechos de las mujeres Carolina
Muzzilli, joven obrera, escritora y militante socialista. Además, las
mujeres adquirieron un rol relevante en la escena política argentina
con la figura de Eva Duarte de Perón, quien promovió en 1947 la
ley de derechos políticos de la mujer. Así mismo, en México, Ignacio
Ramírez escribió, en 1854, que las mujeres pasan por tres momen-
tos: todas nacen esclavas; algunas son liberadas por sus esposos; y
pocas se liberan a sí mismas. (Castels, 1996)
Desde otra perspectiva, Stilwell (2012) propone un marco analí-
tico para comprender la desigualdad de género en el contexto del
sistema capitalista, descubriendo la funcionalidad de la desigualdad
de género a este sistema, debido a su contribución para la acumu-
lación del capital.

Teorías modernas de las organizaciones

El análisis de las cuestiones de género en el estudio de las organi-
zaciones en el mundo y en particular en Latinoamérica, representa
una valiosa oportunidad para el reconocimiento de las inequidades
producidas por los modelos patriarcales ya reconocidos en párrafos
anteriores; basado en una división de género del trabajo dentro
de un sistema económico capitalista, en que el hombre asume el
papel de proveedor del hogar, mientras que la mujer, considerada
frágil e indefensa, se ubica en el hogar, donde su principal ocupa-
ción es procurar el bienestar de su familia y genera la economía
del cuidado, esta última hace referencia al trabajo realizado en el
hogar que no percibe retribución económica directa, e incluye las
siguientes actividades: preparación de alimentos, mantenimiento del
 336

vestuario, limpieza del hogar, cuidado de niños y adultos mayores,

entre otras. Convirtiéndose en una categoría de vital importancia
para la sociedad. (Connell y James, 2005)
En virtud de lo anterior, las organizaciones representan una opor-
tunidad para el análisis de la interacción entre mujeres y los hombres
en el espacio laboral. Independientemente del tipo de organización
que se analice. La sociedad globalizada del siglo XXI se caracteriza
por tener un fuerte impacto en factores tales como: la política, la
economía y la desigualdad social, dentro de los que se observa un
deterioro en la relación entre capital y trabajo, en otras palabras, la
relación entre el tiempo dedicado para desempeñar una tarea y su
remuneración económica, lo cual necesariamente reduce la calidad
de vida de la población activa, es decir de la mano de obra produc-
tiva. (Weestwood y Clegg, 2003)
En este sentido Hearn y Parkin (1983), expusieron la importancia
que tiene la incorporación del análisis organizacional contemporá-
neo con la perspectiva de género; en los estudios organizacionales
tradicionales, las cuestiones de género aparecen en investigaciones
desde los años setenta, pero con poca relevancia; es hasta finales
del siglo pasado que gracias a las críticas feministas sobre la poca
atención que se prestaba a los estudios del trabajo sobre género y
la división sexual dentro de las organizaciones, es que se incorporan
con fuerza estos temas en este tipo de investigaciones.
De igual manera, el estudio de Calas y Smircich (2014) describe
la importancia que toma el análisis de la variable género para las
organizaciones debido a la necesidad de visibilizar la constante falta
de equidad entre hombres y mujeres, tanto en la sociedad en con-
junto, como en las organizaciones mismas.
Actualmente, hacer análisis de las organizaciones sin contemplar
al género como una variable estadística, significa no reconocer la
existencia de visiones organizacionales diferenciadas entre hombres
y mujeres. En este sentido, se reconocen en la literatura revisada cinco
elementos a considerar (ver Figura 1) que permiten la incorporación
de dicha variable el análisis organizacional (Castels, 1996) (Connell
y James, 2005) (Organización Panamericana de la Salud, 2008):
 337

Figura 1. Dimensiones organizacionales que permiten el

reconocimiento de la variable género

Toma de
Reconocimiento decisiones en
de la hegemonía la organización
masculina

Configuración Participación
de la cultura de la mujer
organizacional para ascender
a puestos de
decisión
Estructuras clave
jerárquicas
neutras

Fuente: Elaboración propia.

Toma de decisiones en la organización

Se refiere a la consideración de la variable género como una cate-
goría relevante para los diagnósticos organizacionales que tomen
estas al momento de la aplicación de sus planes estratégicos. En este
sentido, se introduce en el análisis, la variable género y la posición
que ejercen tanto hombres como mujeres en la organización. En
la actualidad, es un hecho que en muchas organizaciones son los
hombres quienes mayoritariamente dominan los puestos de toma
de decisiones, hecho que se respalda más adelante (siguiente apar-
tado), por lo que el reconocimiento de esta realidad puede permitir
darles importancia a todos los miembros de la organización inde-
pendiente de su condición de género.
 338

Participación de la mujer para ascender

a puestos de decisión clave
Otra realidad en la disparidad de género, ampliamente estudiada es la
relación asimétrica del poder en las organizaciones. En este sentido, Billing
y Alvesson (2009) en su estudio sobre la discriminación de las mujeres
en las organizaciones en Europa; describen el hecho de que las mujeres
que forman parte del mercado laboral son objeto de discriminación e
inequidades, que les impiden ascender y aspirar a puestos gerenciales.
Asimismo, cualquier individuo independiente de su género, requiere
de bastante esfuerzo para alcanzar un puesto de alto nivel en la orga-
nización donde labora a lo largo de su vida, pero esta situación como
se mencionó anteriormente es más compleja si se trata una mujer.
Según medición de International Labour Organization (2018), a nivel
mundial, República Dominicana es el único país en el que la participa-
ción femenina en puestos directivos e intermedios es superior a la de
los hombres. En los demás territorios, la representación de las mujeres
en altos cargos es menor al 50%, como se observa en la Figura 1:

Figura 2. Cargos gerenciales o intermedios ocupados por mujeres (%)

Fuente: Elaboración propia con datos de International Labour Organization, 2017 – 2018
 339

Además, es en esta dimensión donde toman relevancia decisiones

propias del género femenino como la maternidad, la conciliación de
intereses personales con los profesionales, condiciones de trabajo
desiguales y culturas machistas, entre otros. Es por lo anterior, que se
observan brechas de género persistentes en la mayoría de las organi-
zaciones, estrechamente relacionadas con las condiciones propias de
ser mujer y su posible condición de vulnerabilidad. (Vasquez, 2013)

Configuración de la cultura organizacional

La dimensión cultural en los estudios organizacionales de género
permite comprender una estructura con niveles jerárquicos y centros
de poder donde se replantean los significados de la misión y visión
de estas. Desde la administración clásica, la principal preocupación
para quienes dirigen una organización se orienta a identificar cómo
lograr que sus participantes se involucren alrededor de un fin común.
En esta misma perspectiva, Zey y Ferel (1981) reafirman la impor-
tancia de identificar rasgos culturales en una organización que posi-
biliten la posible existencia de estructurar no formales discriminatorias
al margen de las estructuras formales (Berger y Luckmann, 1997).

Reconocimiento de una hegemonía6

masculina en la dinámica organizacional
Según Vasquez (2013), se han realizado muchos esfuerzos académi-
cos investigativos por desarrollar modelos estructurales en las orga-
nizaciones no discriminatorios, y es por esto por lo que se retoma
la discusión sobre los cambios en la teoría de la administración, así
como de los estudios organizacionales y estudios laborales con una
clara dominación masculina.
Así mismo, estas perspectivas critican el hecho de que exista una
adecuada organización instrumental y económica que no tenga como
presente la diversidad de género, ni tampoco los nuevos modelos

6. Término que hace alusión a la supremacía de los hombres al interior de las organizaciones.
 340

que no son necesariamente lineales, porque finalmente llevan a la

integración de los individuos a una organización, y por lo tanto si no
reconocen la variable género, fácilmente replican los comportamien-
tos discriminatorios (Montaño, 2014).

Estructuras jerárquicas “neutras”

Las organizaciones se enfocan en generar incentivos para estimular
el desempeño de los trabajadores, vinculados directamente con las
demandas propias de las tareas a cargo o con el nivel de responsa-
bilidad del trabajador, pero en pocos casos vinculadas directamente
con la variable género. Es decir, que la cultura organizacional podría
contribuir a dificultar la visibilidad de las inequidades de género,
porque se convierten en prácticas normales de los miembros de la
organización. (Acker y Hounten, 1974)

ANÁLISIS DE GÉNERO CONTEXTO

Durante los últimos diez años las economías del mundo hicieron
reformas en pro de la igualdad de género, las cuales condujeron a
un mayor crecimiento en el porcentaje de mujeres que trabajan, en la
actualidad según la OIT (2018) el 49,5% de estas, lo que contribuyó
favorablemente al empoderamiento económico femenino. Si bien
en la última década se observan grandes esfuerzos de los diferentes
países, en términos de reformas y leyes, se ha mejorado la inclusión
económica de las mujeres, pero aún subsisten desigualdades, así lo
declaró Kristalina Georgieva7:
Si las mujeres tuvieran igualdad de oportunidades para desarro-
llar todo su potencial, el mundo sería más justo y próspero” …
“El cambio está ocurriendo, pero no lo suficientemente rápido,
a 2.700 millones de mujeres se les sigue limitando legalmente
el acceso a los mismos empleos que los hombres, afectando los
resultados económicos y la participación femenina en el mercado
laboral. (Georgieva, 2019: 2)

7. Presidenta Interina del Grupo Banco Mundial

 341

En esta misma línea, el informe “Igualdad de género” de Nacio-

nes Unidas (2016) afirma que la mitad del potencial productivo
del mundo corresponde al representado por mujeres y niñas; dado
que ellas representan la mitad de la población mundial; potencial
que se desperdicia por cuenta de la desigualdad de género que
persiste hoy en todo el mundo y provoca el estancamiento del pro-
greso social.

Situación de las mujeres en el ámbito internacional

Los diferentes estudios hechos por organizamos internacionales
(Montaño, 2014) (Billing y Alvesson, 2009) (Calas y Smircich, 2014)
sugieren entonces, que la igualdad de género es un proceso a largo
plazo, por consiguiente, es primordial la voluntad y esfuerzo conso-
lidado de gobiernos, organizaciones internacionales, sociedad civil y
empresarial, entre otros. Un primer paso son las reformas a las leyes
y reglamentaciones, para que así favorezcan la inclusión económica
de la mujer.
Según el informe Women, Business and The law (World Bank,
2020), en donde se expuso un compendio de indicadores que
fueron estructurados en torno a las interacciones de la mujer
con la ley a medida que su carrera inicia, progresa y termina, en
donde se asocian las diferentes áreas de la ley con las decisiones
económicas que la mujer toma en varias etapas de su vida (ver
figura 3). Se asigna una puntuación de 1 a 100, a 35 pregun-
tas que permitieron construir un total de ocho (8) indicadores con
puntuaciones generales que se calculan tomando el promedio de
cada indicador, donde 100 representa la puntuación más alta, y
el conjunto de los datos que resulta, permite la construcción de
un índice fácilmente replicable para medir el ambiente jurídico de
las mujeres activas en el mercado laboral, bien sea porque son
empresarias o empleadas.
 342

Figura 3. Ocho indicadores muestran las diferencias legales que existen

entre hombres y mujeres a medida que avanzan en su vida laboral

1.MOVILIDAD Estudia las restricciones a la libertad de movimiento

Analiza las leyes que afectan la decisión

2. TRABAJO de las mujeres de trabajar

3. REMUNERACIÓN
Mide las leyes y regulaciones quue afectan
la remuneración de las mujeres

4. MATRIMONIO Evalúa las restricciones legales relacionadas con el matrimonio

5. MATERNIDAD
Examina las leyes que afectan el trabajo de la mujer
después de tener hijos

6. FORMACIÓN DE EMPRESA
Analiza las limitaciones que enfrenta la mujer
para iniciar y operar una empresa

7. DERECHOS DE PROPIEDAD Analiza las diferencias de género en los

derechos de propiedad y sucesiones

8. JUBILACIÓN
Evalúa las leyes que determinan el monto
de la pensión de las mujeres

Fuente: Elaboración propia con base en World Bank (2020)

El informe expone que los países de ingreso alto tienden a obtener

las mejores puntuaciones, mientras que en otros países las mujeres
cuentan apenas con una fracción de los derechos de los hombres.
Los derechos legales de la mujer además generan beneficios eco-
nómicos en toda la sociedad. La investigación también muestra que
las reformas y políticas públicas que empoderan a la mujer impul-
san el crecimiento económico. Cuando las mujeres pueden moverse
libremente, trabajar fuera del hogar y administrar activos, es más
probable que se unan a la fuerza laboral y fortalezcan la economía.
En la actualidad, solamente seis economías: Bélgica, Dinamarca,
Francia, Letonia, Luxemburgo y Suecia reconocen a hombres y
mujeres bajo los mismos derechos legales en diversas áreas, obte-
niendo así una puntuación perfecta de 100 puntos. En la última
década, ningún país había alcanzado este logro, lo que significa
que el desarrollo económico de la mujer está en pleno auge (World
Bank, 2020).
 343

En esta misma vía la OIT en su informe “Perspectivas sociales y del

empleo en el mundo” en el 2018, analizó la brecha de género en el
empleo; a partir de la participación de las mujeres en la población
activa en el mundo, la cual se aproxima al 49%, mientras que el de
los hombres es del 75% (Figura 4).

Figura 4. Tasa de participación de la fuerza de trabajo8 en el mundo

BRECHA
26,5%

48,5% 75%

MUJERES HOMBRES

Fuente: Elaboración propia con datos de la Organización Internacional del

Trabajo, 2018

Por su parte, en las tasas de participación de la fuerza de trabajo

por género hay una diferencia de aproximadamente 26 puntos
porcentuales y, en algunas regiones, esta disparidad supera los 50
puntos porcentuales, como se observa en la Figura 5; el tono blanco
simboliza los países en donde las mujeres tienen mayor posibilidad
de participar en la fuerza del trabajo, considerando que la brecha
de género en la tasa de participación toma valores muy bajos, algu-

8. La FUERZA DE TRABAJO abarca a todas las personas empleadas y desempleadas en edad

de trabajar. La tasa de actividad en la fuerza de trabajo equivale a la fuerza de trabajo como
porcentaje de la población en edad de trabajar.
 344

nos de estos son: Mozambique, Angola, Guinea, Congo, Ghana.

Mientras que los demás territorios, los cuales son la gran mayoría,
presentan tonalidades más oscuras, representando así los países
en donde la población femenina posee mayores obstáculos para
vincularse en la fuerza laboral (ILO, 2018)

Figura 5. Brecha de género en las tasas de participación de la

fuerza de trabajo

Nota. La fuerza de trabajo abarca a todas las personas empleadas

y desempleadas en edad de trabajar. La tasa de actividad en la
fuerza de trabajo equivale a la fuerza de trabajo como porcentaje
de la población en edad de trabajar. Fuente: Elaboración propia
con datos de la Organización Internacional del Trabajo, 2018

En el caso de América Latina y el Caribe, a pesar del masivo ingreso

de la mujer en la fuerza de trabajo, su mayor nivel educacional y el
significativo aporte que realiza a la manutención de sus familias y el
desarrollo de sus países, aún persisten fuertes patrones de desigual-
dad de género en el trabajo. En este sentido, ONU Mujeres (2020)
 345

indica que para la mujer que desea trabajar resulta más complicado
conseguir empleo que al hombre, problemática que se presenta
notablemente en varias regiones en el mundo, en donde la tasa de
desempleo femenino toma valores superiores, en comparación a la
de sus pares, tal como se observa en la Figura 6.

Figura 6. Tasa de desempleo por género y región 2018

19,5%
9,1%

9,5%
6,8%

9,4%
8,0%

16,3%
6,8%

8,2%
7,9%

Fuente: Elaboración propia con datos de la

Organización Internacional del Trabajo, 2018

Desde la perspectiva económica, el informe de la Organización

Internacional del Trabajo OIT (2017) analizó que ante un aumento
de la participación femenina de un 25% en el mercado laboral del
mundo, esto podría incrementar considerablemente el PIB mundial,
como se observa en la Figura 7 para las regiones estudiadas. Para
el caso particular de América Latina, la perspectiva de crecimiento
que indica el estudio de la OIT es del 4% cifra importante para la
región (ILO, 2018)
 346

Figura 7. Previsiones del aumento adicional del PIB en 2025,

dada la hipótesis de una reducción del 25% de la disparidad de
los índices de participación entre hombres y mujeres

Fuente: Elaboración propia con datos de la

Organización Internacional del Trabajo, 2018

En esta misma línea, la OIT y Gallup (2017) preguntaron a muje-

res de 142 países si preferían tener un trabajo remunerado, cuidar
a sus familiares y hogares, o ambas cosas a la vez. Independiente-
mente de su situación laboral, un notable porcentaje del 70% de las
mujeres prefiere tener un trabajo remunerado, lo cual indica que en
un grupo mayoritario de mujeres tiene interés en formar parte del
mercado laboral remunerado. (OIT y GALLUP, 2017)
 347

Figura 8. ¿Qué quiere la mujer?

Fuente: Elaboración propia con datos de la

Organización Internacional del Trabajo, 2017

En los 50 países evaluados por este mismo informe, la preferencia

personal de la mujer es un factor clave para determinar si busca
o ejerce un trabajo remunerado (Figura 9); esta preferencia se ve
perjudicada por restricciones socioeconómicas y la presión por
adaptarse a los roles tradicionales en función del género. (OIT y
GALLUP, 2017)
 348

Figura 9. Factores que influyen en la probabilidad de que la

mujer forme parte de la población activa

Fuente Elaboración propia con datos de la

Organización Internacional del Trabajo, 2017

Según el gráfico anterior, el factor que representa un mayor desa-

fío en los países emergentes y en desarrollo, es la ausencia de un
medio de transporte seguro y accesible para la mujer, considerando
que puede correr el riesgo de ser víctima de acoso, e incluso agresión
sexual. Por otra parte, una de las formas de presión se manifiesta a
través del estado civil.
En economías emergentes y desarrolladas, hay menos probabili-
dad de que la mujer con cónyuge tenga un trabajo remunerado o
busque uno intensamente, resultado de la estabilidad económica de
los ingresos de su pareja que refuerza el prejuicio relativo “el hom-
bre como único sostén económico de la familia”, mientras que en
los países en desarrollo sucede lo contrario: la necesidad económica
en la región deja pocas opciones para la mujer, aparte de trabajar
independientemente de su estado civil. (OIT y GALLUP, 2017)
 349

En síntesis, los datos exponen que la mujer desea tener un empleo

remunerado, pero una serie de obstáculos socioeconómicos persis-
tentes la mantienen al margen de la fuerza de trabajo, tales como
pobreza, conciliación de la vida laboral con la vida familiar, la
maternidad, la movilidad, su posibilidad de tener estudios de edu-
cación superior, entre otros. (OIT y GALLUP, 2017) (ONU Mujeres,
2020) (ILO, 2018) (World Bank, 2020)

Entorno para las mujeres en Colombia

Colombia es el noveno país más desigual del mundo tal como lo
indica su Coeficiente de Gini9, el cual registró un valor de 0,508,
sólo superado por Brasil 0,513 en América Latina. (Llorente, 2018).
En este sentido, Cuesta y Zachau (2020) expresan que Colombia
no es el primer país que viene a la mente como campeón de la
equidad, mucho menos de la equidad de género, lo cual lleva a
establecer la fuerte relación que existe entre el Gini y los problemas
de desigualdad de género.
En el país, los colombianos integran 14.2 millones de hogares, de
los cuales cerca de 6 millones tienen al frente a una mujer (40.7%),
según el Censo Nacional de Población y Vivienda de 2018. (Figura 10)

Figura 10. Porcentaje de hombres y mujeres en Colombia 2018

Fuente: (DANE, 2019)

9. Indicador que mide la desigualdad en el ingreso, toma valores entre 0 y 1, donde cero
implica perfecta igualdad en la distribución del ingreso, y uno, perfecta desigualdad.
 350

La Figura 11 expone un promedio de la tasa de participación

laboral tanto de mujeres y hombres por nivel educativo; en donde
se identifica que la brecha es menor conforme se alcanzan niveles
educativos mayores, y mayor en las áreas rurales y en las mujeres
sin estudio alguno. No obstante, en las cabeceras las mujeres suelen
incorporarse más al mercado que en las áreas rurales, y su tasa de
participación es diecisiete puntos porcentuales menor que la de los
hombres (57% y 74%, respectivamente).

Figura 11. Tasa global de participación laboral de hombres y mujeres

92,5%
75,0% 79,0% 73,9%
73,6%
68,2%
56,7%
53,1%
39,1%
33,9%

NINGUNA CENTROS CABECERAS EDUCACIÓN TODA LA

INSTRUCCIÓN POBLADOS Y TÉCNICA POBLACIÓN
ESCOLAR RURAL DISPERSO PROFESIONAL Y
TECNOLÓGICA

Mujeres Hombres

Fuente: Elaboración propia con datos del Departamento Nacional de Estadísticas

DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares – GEIH 2019.

En lo que respecta a la tasa de desempleo afecta en mayor pro-

porción a las mujeres, tal como se expone en el Figura 12; catorce
(14) de cada cien (100) mujeres que están en condiciones de traba-
jar y buscan un empleo no lo consiguen, seis (6) puntos porcentuales
por encima de los hombres (8 de cada 100). Para el caso de las
mujeres más jóvenes (en edades de entre 18 a 28 años), la tasa de
desempleo empeora.
 351

Incluso, las mujeres con estudios universitarios enfrentan dificulta-

des para incorporarse a un empleo en mayor medida que los hom-
bres con el mismo nivel de educación; 12% en contraste con 9%.

Figura 12. Tasa de desempleo por género

22,9%

13,8% 13,6%
12,4%
9,4%
8,2%

DE 18 A 28 AÑOS CON ESTUDIOS TODA LA POBLACIÓN

UNIVERSITARIOS

Mujeres Hombres

Fuente: Elaboración propia con datos del Departamento Nacional de Estadísticas

DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares – GEIH 2019.

Por otro lado, si se observa la proporción de mujeres y hombres

ocupados por categoría de empleo, el 94% de las personas que
se dedican al empleo doméstico y el 63% de las que están ocupa-
das como trabajadores familiares sin remuneración, son mujeres
(como se observa en la Figura 13). Además, el género femenino
representa solo una cuarta parte de las personas en condición de
patrón o empleador.
 352

Figura 13. Proporción de mujeres y hombres del total de

personas ocupadas por categoría de empleo

6%
JORNALERO(A)
94%

27%
PATRÓN(A) O EMPLEADO(A)
73%

TRABAJADOR(A) POR 40%

CUENTA PROPIA 60%

OBRERO(A), EMPLEADO(A) 41%

PARTICULAR 59%

OBRERO(A), EMPLEADO(A) 47%

DEL GOBIERNO 53%

TRABAJADOR(A) FAMILIAR 63%

SIN REMUNERACIÓN 37%

EMPLEADO(A) DOMÉSTICO
94%
6%

Mujeres Hombres

Fuente: Elaboración propia con datos del Departamento Nacional de Estadísticas

DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares – GEIH 2019.

En síntesis, hay avances en Colombia en cuestiones de reducción

de la brecha de desigualdad de género, pero que éstos han sido
lentos, insuficientes y desiguales. De ahí, la importancia de contar
con información estadística oportuna y de calidad que oriente la
toma de acciones informadas y concretas.
 353

CONTEXTO EMPRESARIAL ORIENTADO

EN LA EQUIDAD DE GÉNERO
La Asamblea General de la ONU a partir de la cual se adoptó la
Agenda 2030 indicó un camino hacia las economías interesadas
en alcanzar un desarrollo económico y social sostenible en el lago
plazo, uno de los elementos claves para su alcance es la igualdad de
género; es decir de la igualdad de oportunidades para las mujeres
y la mayor participación de estas en todos los ámbitos económicos,
políticos y sociales. Sin embargo, según el Informe global de avan-
ces de género, resultado del Foro Económico Mundial (2018)10, la
brecha de género global promedio que corresponde al 32%, tomará
alrededor de 108 años para cerrarse. En particular, la brecha de
género en términos de oportunidades y participación económica es
de 41.9% y es se estima que tomará aproximadamente 202 años en
cerrarse, es decir el doble de tiempo. (ONU, 2018)
Las brechas mencionadas, se evidencian en indicadores empre-
sariales tales como, la baja participación de las mujeres en puesto
directivos y en aquellos que requieran toma de decisiones relevantes
para las organizaciones. En este sentido, en 2019 el informe de
Grant Thornton se expuso que las mujeres ocuparon tan sólo el 29%
de los cargos directivos empresariales, cifra que tan sólo ha incre-
mentado cinco puntos porcentuales en los últimos doce años. Para el
caso de Latinoamérica también existe evidencia esta problemática,
las mujeres ocupan el 7% en puestos directivos, y tan sólo el 21%
de las empresas tienen una mujer como gerente o directora, según
los informes de la OIT (2018), además las mujeres ganan 21%
menos que los hombres con los mismos niveles de preparación y
experiencia (OIT, 2018).
Dada la problemática expuesta respecto a la inequidad de género
en la región, Aequales en conjunto con la Secretaría Distrital de la
Mujer de Bogotá y el Colegio de Estudios Superiores de adminis-
tración (CESA), realiza todos los años el “Ranking PAR de equidad

10. El Informe anual de ONU Mujeres brinda información sobre del trabajo de la organización
para fomentar el empoderamiento de las mujeres y la igualdad de género en todo el mundo.
 354

de género” en las organizaciones. El Ranking es una herramienta

que se realiza de forma gratuita, y que permite generar líneas base
en términos de equidad de género, mediante una medición de las
organizaciones a través de un cuestionario virtual. Esta medición
evalúa principalmente el desempeño de estas en cuanto a equidad
de género, y premia a las organizaciones que promueven prácticas
equitativas. (Aequales, 2020)
El Ranking PAR se realiza a través de una plataforma virtual en las
que las organizaciones que voluntariamente se inscriben, diligencian
un cuestionario que contiene preguntas divididas en las siguientes
categorías entendidas como áreas fundamentales para la equidad
de género:

Figura 14. Metodología Rankin PAR

CULTURA ESTRUCTURA GESTIÓN DEL GESTIÓN DE

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL TALENTO OBJETIVOS

• Evalúa las prácticas • Mide la equidad • Evalúa los procesos de • Mide los objetivos,
laborales que concilian entre hombres y selección del personal, políticas internas y
la vida privada con mujeres en pocisiones capacitaciones y externas en temas de
la laboral, el uso de de liderazgo, entrenamiento de equidad de género y
comunicaciones administrativas, de emoleados, además diversidad dentro de
inclusivaas, como venta al interior de la del promedio de la organización
también los temas organización remuneraciones.
vicnculados con acoso
en el ambito laboral

Fuente: Elaboración propia con base en Aequales (2020)

Las empresas ganadoras del Ranking PAR 2019 obtuvieron 94%,

es decir el promedio más alto en la categoría de gestión de objetivos.
Por lo anterior, la importancia de estructurar políticas de equidad de
género que involucren objetivos e indicadores claros, que les per-
mitan a las empresas identificar los avances y hacer de la equidad
de género una estrategia institucional transversal. En la Tabla 1 se
exponen las empresas que obtuvieron los mejores puntajes en el
Ranking PAR 2019:
 355

Tabla 1. Organizaciones ganadoras del Ranking PAR 2019

1. JOHNSON & JOHNSON

2. PepsiCO alimentos Colombia

3. Pfizer

4. JP Morgan

5. SAP Colombia
6. DIAGEO
7. Procter & Gamble
8. Citibank Colombia
9. Fundación PLAN
10. Scotiabank Colpatria

Fuente: Elaboración propia con base en Aequales (2020)

Por lo anterior, la presente investigación analizó los resultados de

la organización ganadora y de otras dos organizaciones de la lista
anterior, y como criterio de selección se definió que éstas pertene-
cieran a dos sectores económicos diferentes, con el fin de tener una
perspectiva más amplia de lo que significa la equidad de género en
el contexto empresarial colombiano. A continuación, se analizan las
empresas Johnson y Johnson, PepsiCo y JP Morgan:

Johnson y Johnson
Las prácticas adoptadas por la compañía le han permitido disfru-
tar beneficios en los resultados del negocio, teniendo así diferentes
estilos de liderazgo, experiencias y visiones del entorno actual, las
cuales se exponen en el siguiente cuadro:
 356

Tabla 2. Caso Johnson y Johnson

CATEGORÍAS ANÁLISIS POR CATEGORÍA

• Maneja políticas globales en igualdad de oportu-
nidades, programas de diversidad e inclusión, como
también promueve el balance entre vida laboral y per-
GESTIÓN DE sonal (programa Life 360), proyectos de responsabili-
OBJETIVOS dad social y empresarial (comité de equidad de género
con su plan de acción a corto y largo plazo), y políticas
especialmente orientadas a sus colaboradoras.

• Actualmente, Johnson & Johnson cuenta con las

siguientes prácticas:
• Taller de liderazgo inclusivo: genera comprensión
en los líderes, sobre la Diversidad e Inclusión y
cómo impactan al talento humano.
• Parental Leave: 8 semanas, para que así los nue-
vos padres, biológicos o adoptivos, disfruten el
primer año de su hijo.
• Envío de leche materna: la empresa transporta este
alimento para el bebé, de forma segura e higiénica
CULTURA hasta su hogar, en caso de que la madre tenga que
ORGANIZACIONAL viajar.
• Aterrizaje suave: cuando la mamá finaliza su
licencia estipulada por la ley, tendrá la opción de
laborar desde su puesto seis horas diariamente,
hasta que el bebé cumpla seis meses de edad.
Del tiempo restante de su jornada de trabajo (3
horas), una hora se empleará como la hora lac-
tante prevista en la ley.
• Horarios flexibles: desde que su cargo lo facilite,
el colaborador podrá laborar viernes en horario
reducido y trabajo remoto.
 357

• La organización cuenta con más de 1.300 cola-

boradores en Colombia, de los cuales 716 son
mujeres, ellas ocupan el 49% de los puestos en
primer y segundo nivel.
• Se han implementado cuotas de género en car-
ESTRUCTURA gos directivos, Johnson & Johnson ha mantenido
ORGANIZACIONAL la inclusión y un adecuado balance entre hombres
y mujeres en la junta de la alta dirección, perci-
biendo de esta manera amplias ideas y decisiones
más acertadas, lo que le ha permitido innovar en
sus procesos, y obtener mayor comprensión de los
gustos y preferencias de sus consumidores.

• La estructura organizacional integrada, los

programas de desarrollo orientados en el fortale-
cimiento del liderazgo femenino, además de sus
políticas globales de equidad y diversidad han
impulsado estrategias para promover oportunida-
GESTIÓN DEL des igualitarias.
TALENTO • Existe un compromiso con los colaboradores para
su capacitación y desarrollo profesional, este con-
junto de acciones le ha permitido a Johnson & John-
son destacarse significativamente en estándares de
inclusión femenina e igualdad de oportunidades

Fuente: Elaboración propia con información de la empresa.

PepsiCo
A través de los años, la multinacional estadunidense PepsiCO ha
venido realizando un gran compromiso con la sociedad, al centrar
sus perspectivas en la mujer latinoamericana, considera que el
género femenino tiene mayor grado de influencia en las decisiones
económicas empresariales y por supuesto, del hogar. El siguiente
cuadro permite conocer por categoría las diferentes estrategias
adoptadas por la compañía:
 358

Tabla 3. PepsiCo

CATEGORÍAS ANÁLISIS POR CATEGORÍA

• Uno de los objetivos de la compañía es fomentar
diariamente el desarrollo femenino. Por esta razón,
en su modelo de negocio y valores empresariales,
GESTIÓN es fundamental el empoderamiento de la mujer y la
DE OBJETIVOS equidad de género, factores esenciales para lograr
que ellas también sean protagonistas e impulsar la
innovación y el desarrollo económico.

• Su estrategia Agro con propósito, brinda apoyo y

acompañamiento a los gremios de pequeños agricul-
tores, con el objetivo de estimular el campo y promover
oportunidades para la mujer rural, posicionando así
a la compañía como un referente de transformación.

• En unión con Fundes creó el proyecto Mujeres con

propósito, este ofrece oportunidades de empleo, edu-
cación y emprendimiento a un gran número de muje-
res en América Latina (10.000), para posteriormente
integrarlas en su cadena de valor satisfactoriamente.
Cabe destacar, que Colombia se ha convertido en
CULTURA uno de los países con más mujeres beneficiadas en
ORGANIZACIONAL esta capacitación.
• El programa Agua, Mujeres y Reconciliación, se cons-
tituyó hace unos años en Boyacá, este impulsa y ratifica
el compromiso de la compañía con las mujeres cam-
pesinas, ellas tienen la oportunidad de emprender en
los cultivos de papa, esenciales para una de las marcas
más reconocidas (papas Margarita). Allí PepsiCo, se
encarga de otorgar las semillas y comprar la cosecha a
un precio justo, sin recurrir a intermediarios.
• Al interior de la organización, ha instaurado pro-
gramas flexibles e inspiradores. PepsiCo cuenta con
varias propuestas que fomentan condiciones igualita-
rias para todo su personal, entre ellas: el Comité de
 359

equidad de género, Mentorías “2B” se encarga de

desarrollar el conocimiento y educación de sus muje-
CULTURA res, para que así crezcan profesional y potencialmente
ORGANIZACIONAL y, por último, Mi FlexHabilidad este ofrece las opciones
del trabajo remoto, o laborar media jornada después
de terminar su licencia de maternidad.

• Aproximadamente, el 40% de sus colaboradores

son mujeres, la mayoría de ellas ocupan cargos de
alto nivel, ratificando así el compromiso en toda su
ESTRUCTURA cadena productiva con el empoderamiento y lide-
ORGANIZACIONAL razgo femenino. Este balance estructural ha sido muy
favorable, porque mejora continuamente el clima
organizacional, la motivación y percepción de hom-
bres y mujeres.

• PepsiCo se ha fijado metas de diversidad, midiendo

su fuerza laboral femenina en comparación con la
magnitud de la agrupación general. Por esta razón,
en el proceso de reclutamiento y entrevistas siempre
solicita el mismo número de candidatos hombres y
mujeres, además de impulsar estrategias novedosas
para el crecimiento profesional y escalonado del
género femenino.
• Al constituir un sistema de buenas prácticas como
GESTIÓN DEL parte de su ventaja competitiva, le ha permitido
TALENTO fomentar una fuerza de trabajo equitativa, diversa,
comprometida e incluyente; además de disminuir
considerablemente las brechas de género existentes
en varios lugares de la sociedad.
• El negocio en Colombia ha crecido aproximada-
mente diez veces más en los últimos años, convirtiendo
al país en gran foco de inversiones, por parte de esta
compañía exitosa a nivel mundial, que crea valor en
el largo plazo para la comunidad en general y por
supuesto, sus accionistas.

Fuente: Elaboración propia con información de la empresa.

 360

JP Morgan
JP Morgan es una de las principales corporaciones financieras en
el mundo, la organización se ha distinguido por sus políticas que
impulsan la diversidad y la equidad de género en sus colaboradores,
como también en sus valiosos aportes a la comunidad trabajando
con varios stakeholders. El cuadro a continuación expone los análisis
por categoría que se destacan en relación con su reconocimiento de
la equidad de género como rasgo característico de la compañía:

Tabla 4. Caso JP Morgan

CATEGORÍAS ANÁLISIS POR CATEGORÍA

• Por medio de sus políticas corporativas, incen-
tiva a aumentar y medir el empoderamiento
femenino, la diversidad e inclusión en distintas
GESTIÓN empresas de diferentes sectores económicos.
DE OBJETIVOS De igual manera, su política pública tiene como
objetivo una mayor inclusión financiera de las
mujeres colombianas.

• JP Morgan con su organización de mujeres

líderes Women In Connection, desde hace dos
años trabaja juntamente con la academia, moti-
vando a colegios y universidades en temáticas
CULTURA de diversidad y empoderamiento.
ORGANIZACIONAL • Brinda oportunidades de negocio para el
segmento de mujeres campesinas, ya que la
pobreza en estos territorios rurales sí entiende
de género.

• La participación femenina en juntas y cargos

directivos de JP Morgan Colombia es del 17%,
ESTRUCTURA
están trabajando para que en los próximos 10
ORGANIZACIONAL
años este porcentaje aumente a un 30%.
 361

• La presidenta de JP Morgan y demás lideresas

de la compañía, se han marcado el objetivo de
crear puestos y oportunidades para que más
ESTRUCTURA cantidad de mujeres en la organización y de
ORGANIZACIONAL distintos sectores, puedan progresar en su cre-
cimiento profesional y, asimismo, cooperar en
el cierre de brechas de género en los cargos de
alto nivel.

• En lo que se refiere a la fuerza laboral de JP

Morgan, una de las firmas más importantes en
Wall Street, la organización se encarga de atraer
GESTIÓN DEL y brindar estabilidad al mejor talento con el pro-
TALENTO pósito de aumentar su crecimiento y permanecer
en el tiempo, maneja horarios y acuerdos de tra-
bajo flexibles, para proporcionar un adecuado
balance entre la vida personal y laboral.

Fuente: Elaboración propia con información de la empresa.

En síntesis, las compañías analizadas expusieron prácticas comu-

nes en términos de su reconocimiento de la variable género al inte-
rior de estas; en especial en su relacionamiento con sus stakeholders
fuertemente vinculados con sus prácticas de RSE, ya que en los 3
casos estudiados sus proyectos están ligado al mejoramiento de la
calidad de vida de sus proveedores. Así mismo, al interior de las
organizaciones se trabaja por cambios en la cultura organizacional
desde el mismo replanteamiento de objetivos y metas, que ya incor-
poran la variable género. En contraste, a pesar de ser la mejores
según el ranking, se identificó que la problemática de la baja partici-
pación de las mujeres en sus cargos directivos también es un común
denominador de estas.
En el escenario de la Responsabilidad Social Empresarial RSE, la
promoción de la igualdad de la mujer debe darse en cada uno de
los roles que ella desempeña en los grupos de interés, como: tra-
bajadora, consumidora, integrante de la comunidad, proveedora,
participante de organizaciones civiles, inversionista, entre otros. En
este sentido, Grosser y Moon (2006), afirman que las compañías
 362

perciben que el mercado, la sociedad civil y el gobierno no exigen

que los asuntos de género se reporten con mayor detalle. Se con-
sidera que las prácticas referidas a igualdad de género deben ser
apropiadas en las políticas de RSE y ser divulgadas.

CONCLUSIONES
En la antigüedad la mujer jugó un papel muy importante como admi-
nistradora del hogar, fue en la edad media, que perdió su reconoci-
miento y se convirtió en un actor social dependiente y prácticamente
invisible, fue solo hasta la revolución francesa que comenzó la lucha
de las mujeres por alcanzar la igualdad de género, afirmando que
sus derechos naturales están limitados, en comparación a los que
poseen sus pares.
A pesar de las fuertes luchas de las mujeres por conseguir sus
derechos durante varios siglos, no se cumplieron sus peticiones,
y desde ese momento, ellas entendieron que debían luchar de
manera autónoma para conquistar sus propios objetivos. Por esta
razón, surge el Feminismo, doctrina que otorga a la mujer igual
capacidad y mismos derechos que el hombre, movimiento que logra
ser reconocido hasta finalizar la Segunda Guerra Mundial.
Analizar los asuntos de género en el estudio de las organizaciones,
incorpora una valiosa oportunidad para la eliminación de inequida-
des producidas por el modelo obsoleto, basado en una división de
género del trabajo dentro de un sistema económico capitalista, en
donde el hombre asume el rol de proveedor en su familia, mientras
que la mujer debe permanecer en el hogar realizando las labores
domésticas y de cuidado, para que así la fuerza del trabajo perma-
nezca en óptimas condiciones.
En los estudios organizacionales convencionales, los asuntos de
género se presentan en investigaciones desde los años setenta, pero
con muy poca relevancia e interés, y es hasta finales del siglo pasado
que se logran incluir con mayor firmeza, gracias a las críticas femi-
nistas sobre la escasa atención que se les asignaban a estos.
 363

Es preciso destacar, que la actual sociedad globalizada se carac-

teriza porque posee un gran impacto y sensibilización, en factores
de: economía, desigualdad social, medio ambiente, política, entre
otros. Dentro de los que se observa, una notable disparidad entre
el tiempo que dedican las mujeres para desempeñar una tarea y su
remuneración económica, situación que repercute en la calidad de
vida de ella y los miembros de su familia. En este sentido, se destaca
la importancia que toma el análisis de la variable género para las
organizaciones, con el propósito de visibilizar la constante inequi-
dad entre hombres y mujeres, en el entorno y en las organizaciones.
En la actualidad hacer análisis de las organizaciones sin contem-
plar al género como una variable estadística, significa no recono-
cer la existencia de visiones organizacionales diferenciadas entre
hombres y mujeres. En este sentido, se reconocen en la literatura
revisada cinco elementos a considerar que permiten la incorporación
de dicha variable el análisis organizacional: . toma de decisiones en
la organización, participación de la mujer para ascender a puestos
de decisión clave, estructuras jerárquicas neutras, configuración de la
cultura organizacional y reconocimiento de la hegemonía masculina.
En el análisis de organizaciones tanto para Colombia como las
de la región, los trabajos de investigación no deben centrarse úni-
camente en los problemas económicos clásicos como eficiencia y la
productividad, ya que para comprender a profundidad el comporta-
miento de los individuos en una organización se hace necesario asu-
mirlos como hombres y mujeres que laboran y cuyo comportamiento
y naturaleza son distintos.
El Ranking PAR es una herramienta que permite generar líneas base
en términos de equidad de género, mediante una medición de las
organizaciones a través de un cuestionario virtual. Esta medición evalúa
principalmente el desempeño de estas en cuanto a equidad de género,
y premia a las organizaciones que promueven prácticas equitativas.
A causa de los roles de género que persisten en la sociedad colom-
biana, las mujeres se ven enfrentadas a una carga desproporcionada
fuertemente ligada a las labores del hogar y del cuidado que limita
su desarrollo profesional. Las empresas que se analizaron mostra-
 364

ron que implementar estrategias que promuevan el bienestar de

las trabajadoras, especialmente las que se asocian a permitir una
mayor flexibilidad y balance, favorecen en gran medida el cierre de
brechas laborales entre hombres y mujeres, porque contribuyen a la
conciliación de la vida personal con la laboral.
Es necesario reconocer que las empresas deben adoptar prácticas
que promuevan procesos más transparentes en su organización,
lo cual es fundamental para revertir la situación de inequidad de
género existente en la actualidad. Esto constituye una de las prin-
cipales barreras a las que se enfrentan las mujeres, ya que están
frecuentemente basados en sesgos y estereotipos de género que
juegan generalmente en detrimento de las mujeres.
 365

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 368

CAPÍTULO 15

LIDERAZGO FEMENINO: FACTOR PROMOTOR DE LA

EXCELENCIA EMPRESARIAL EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS
EMPRESAS COMERCIALIZADORAS DE ARTESANÍA WAYUU

Annherys Paz Marcano1

Ángel Acevedo-Duque 2

INTRODUCCIÓN
En toda organización, para lograr los objetivos planificados se requiere
abordar los elementos que vitalizan la excelencia empresarial, en sus
procesos; resultando fundamental la coordinación de los diversos
componentes que la sustentan, como son los factores humanos,
financieros, materiales, económicos, tecnológicos entre otros, los cua-
les bajo un uso racional permiten la optimización de las actividades
laborales, los cuales crean valor mediante un trabajo en equipo que
unifica esfuerzos, y aplica estrategias, para alcanzar los fines comunes
; además de facilitar la articulación de funciones propias del negocio,
a fin de adaptarse a los enfoque que privilegia su presencia en merca-
dos globalizados, creando así ventajas competitivas.

1. Doctora Ciencias Gerenciales. Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones. Postdoctora

Integración y Desarrollo en América Latina. Postdoctora Gerencia Pública y Gobierno. Magis-
ter en Gerencia Recursos Humanos. Licenciada Administración de Empresas. Docente e
investigadora de la Universidad de La Guajira Colombia. E-mail: [email protected].
Grupo AIKA, CATEGORIA A Colciencias. Investigador Senior, Colciencias. Orcid.org/0000-
0001-7538-1563. https://scholar.google.es/citations?user=ZuuYMQYAAAAJ&hl=es
2. Con certificado postdoctoral en Gestión Pública y Gobierno, Doctor en Ciencias Gerenciales,
Especialista en Gerencia de las Organizaciones, Licenciado en Administración y Bombero
Profesional. Investigador “A” del Observatorio Nacional de Ciencia y Tecnología e Innova-
ción – ONCTI-Venezuela. Docente de pregrado y postgrado de la Universidad Autónoma
de Chile [email protected]. Grupo de Estudios Avanzados en Gestión Organi-
zacional (EAGO), Facultad de Administración y Negocios, Universidad Autónoma de Chile.
Santiago de Chile, 80320000. Santiago de Chile, Chile. https://orcid.org/0000-0002-8774-
3282 https://scholar.google.es/citations?hl=es&pli=1&user=0RTkP8sAAAAJ
 369

De acuerdo con Paz, García, Suarez y Pinto (2020); y Paz, Pinto,

Cantillo, García y Suarez (2019) las organizaciones con la diná-
mica del entorno atraviesan etapas de transición para adaptarse a
los cambios que demanda la globalización, pudiéndose adaptarse
a tendencias que conlleven la competitividad en el espacio donde
ofrecen sus bienes y servicios, para lo cual se apoyan en los papeles.
De este modo resulta, es insoslayable la dirección de las activi-
dades empresariales Acevedo, Á. E. (2014), siendo argumentadas
por las laborales de las personas, el cual requiere la coordinación
de esfuerzos individuales, que convergen en compromisos compar-
tidos, es decir empresa- colaboradores y viceversa, orientando las
acciones para conseguir la productividad deseada, sin embargo, el
cómo obtener los resultados planificados, siguen siendo cada día
un reto en la gestión de los negocio Acevedo, Á. E., Vergara, O.,
Fernández, I., y González, Y. (2018).
Surgiendo en ellas quien o quienes deben asumir el rol de coordi-
nador las actividades misionales en las diversas unidades funciones
que conforman la estructura organizacional, pues las exigencias del
mercado global demanda cambios de paradigmas tradicionales, por
nuevos enfoques gerenciales que fecunde una cohesión empresarial,
mediante la participación de todos los colaboradores. Para Molina,
Samper y Mayoral (2013), las nuevas organizaciones demandan un
comportamiento directivo distinto al tradicional más basado en el
estilo transformacional, pasando de organizaciones jerarquizadas y
rígidas a organizaciones horizontales más flexibles con mayor capa-
cidad de adaptarse a los cambios en el mundo laboral.
De allí, se inicia en papel de la gestión empresarial de buscar cola-
boradores calificados e idóneos, que poseen las competencias aptas
para ocupar cargos gerenciales, los cuales aporten a la imagen,
reputación y rentabilidad para el posicionamiento en el mercado,
donde presenta la oferta de sus productos, bienes y servicios (Ace-
vedo, Á. E., Vergara, O., y González, Y. 2019). De este modo, surge
contar con un liderazgo gerencial, que contribuya con la excelencia
de sus procesos misionales, dejado atrás los viejos paradigmas de
exclusividad de la gestión organizacional, ocupada por hombre, por
presentar características dominantes, fuertes, robustas, inteligentes,
perseverantes, responsables para dar paso a la figura de la mujer,
creando un sentido de igualdad en la gestión de los negocios.
 370

No obstante, de acuerdo a Rivas- Torres, F., Acevedo-Duque, A. y

Castillo- Blanco, V (2020), el liderazgo gerencial es una tendencia y
cambio de paradigma en la gestión empresarial, el cual ha creado
debates en los escenarios de los negocios mundiales, acerca de la
capacidad del género requerido para ocupar cargos de dirección
en las organizaciones, siendo importante conocer las posturas de
especialistas en el tema, quienes señalan la importancia de conocer
las características, habilidades, destrezas y competencias esenciales
que debe poseer quien gerencia, teniendo en cuenta las cualidades
que inspiran credibilidad, confianza y reputación en el ejercicio de
sus funciones, su proyección y aceptación en el en el entorno tanto
interno como externo al mercado donde participan. Refieren Kadi y
Acevedo (2014) la figura del líder constituye un factor determinante
en cualquier ámbito, siendo sus acciones en factor de orientación de
los colaboradores en el logro de los objetivos comunes.
En tal sentido, son diversos los postulados derivados de investiga-
ciones empresariales y académicas, donde se ha estudiado la mujer
en su rol de liderazgo en las empresas, creando un estilo diferente a
los hombres, mediante la postura de criterios diversos, reflejándose
en ellas un sentido más ecuánime, imparcial, consensuada, media-
dor al momento de liderar, además de ello, se suma las habilidades
para plantear estrategias, que aporten de manera significativa a los
resultados de los indicadores de gestión de las empresas, contribu-
yendo satisfactoriamente en beneficio de las metas fijadas durante
la planificación estratégica del negocio (Oradini, N. B., Castillo, L.
A., Duque, Á. A., Jara, V. Y., Acle, X. G., y Orellana, C. C. 2020).
Por tanto, resulta un tema curioso en algunas investigaciones, ver el
liderazgo femenino, como un factor limitante para cumplir los obje-
tivos empresariales, conllevando a restricciones en el ejercicio de sus
funciones; es decir, asumiendo rasgos negativos, para persuadir sus
capacidades y competencias en la formación profesional, mientras
otros estudios admiten la percepción de acciones positivos, con el
propósito de asumir su rol con seguridad personal e independencia
como mujer altruista, emprendedora y capaz de crear cambios, trans-
formando el quehacer desde una vocación y mística de trabajo.
En ningún caso, se interpreta si se tratara de hacer relación sobre
el liderazgo masculino, donde a este se atribuyen de manera tra-
 371

dicional competencias contrapuestas a las cualidades del género

femenino, llegándose a plantear que su gestión está condicionada
a falta de seguridad e independencia al cumplir con los procesos de
trabajo. Por consiguiente, tratándose de mujeres parece necesario
incluso desvalorizar o relativizar las apreciaciones positivas, convir-
tiéndose en una forma de mantener los privilegios masculinos, pues
la mujer en ocasiones aun catalogadas por la sociedad como genero
delicado y sensible asume modelos o patrones de comportamientos
habitualmente imputables a los masculinos, que la sociedad le ha
hecho ver como los adecuados para conseguir el éxito en el mer-
cado de trabajo, en el cual desempeña su rol laboral.
Pues bien, en este sentido en la actualidad las empresas en América
Latina han incluido tendencias que mantienen un sentido moderno a
la gestión empresarial, estando insertas en una economía emergente,
requiriendo adoptar enfoques, para garantizar en los diversos secto-
res de su aparato productivo, modelos de trabajos que den respues-
tas a las exigencias de una economía globalizada.
En este particular, las pequeñas y medianas empresas, no son
excluyentes en la práctica de tendencias novedosas para mantener la
estabilidad en el mercado, específicamente en Colombia, y para ello
se muestran las comercializadoras de artesanías Wayuu en el Distrito
Especial, Turístico y Cultural de Riohacha, encontrándose como parte
del compromiso por la excelencia de sus actividades económicas, la
gestión de un el liderazgo femenino, atribuyéndose cualidades refu-
tadas por un mercado de trabajo sumido en una visión estereotipada
por hombres, manifestando en su quehacer habilidades, con estilos
laboral machista. No obstante, hay situaciones donde no es difícil
evitar este tipo de caracterizaciones, los cuales etiquetan la gestión
de las empresas, especialmente, cuando se tiene que mencionar la
adaptación actuales requerimientos en el mundo.
Es de este modo, como la mujer en las empresas objeto de estu-
dio, en su capacidad de tomar retos en el mercado de los negocios,
ha asumido el liderazgo femenino como un patrón para mostrar
sus cualidades inmersas en habilidades idóneas para proyectar sus
capacidades y competencias en el trabajo de dirección gerencial de
ellas. Según Molina, Samper y Mayoral (2013), el liderazgo implica
una serie de roles (facilitación de objetivos, cumplimiento de las
 372

normas, centralización interactiva, control social, canalización de la

información…) que desempeñados por una o varias personas con-
tribuyen al éxito de la demanda grupal. Asimismo, según Madrigal,
Luna y Vargas (2017), el liderazgo es una habilidad que puede desa-
rrollarse, estando asociada a los conocimientos y habilidades ten-
dientes a resolver situaciones con juicio social en una organización.
Explican Perozo y Paz (2016) que el liderazgo femenino coloca
de manifiesto en su desempeño laboral habilidades y característi-
cas, que la identifica como un ser humano genuino, haciendo de su
actuación un indicador que dinamiza el compromiso de las personas
en las actividades asignadas, permitiendo potenciar su comporta-
miento, siendo transmisible sus conocimientos a otros colaboradores
para trabajar en equipo, y junto obtener los objetivos planteados.
En todo caso, una mujer que exprese cualidades de dureza en forma
de gestión muestra un rol estereotipado de hombre, manifestando los
mismos comportamientos, y sujetas habilidades técnicas, conceptua-
les, humanas en su rol de gestión de trabajo. Por ello, Madrigal, et.
al. (2017), existen diversas habilidades que le permiten a un directivo
lograr un mejor desempeño, entre ellas: entender, desarrollar y apli-
car habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo, mientras otras
habilidades que se presentan son complementarias, lo cual llevará al
directivo a contar con un perfil ideal para su desempeño.
Por su parte, Sánchez (2010) señala que el liderazgo lleva consigo
tres habilidades las capacidades relacionadas entre sí, habilidad
intelectual es la más importante de todas, representa la capacidad
de crear la visión estratégica de la empresa, la cultura, la organi-
zación y todos sus elementos intangibles, mientras en los niveles
directivos más bajos, se requieren habilidades técnicas y humanas
por mostrar mayor contacto entre jefes y colaboradores.
De esta manera, se explica que el liderazgo femenino desde
una nueva perspectiva de la gestión gerencial en las empresas en
estudio, asume habilidades de liderazgo, rediseñando procesos de
trabajo ante un rol de gestionar con imparcialidad, entusiasmo,
voluntad y empeño, en el cual su sentido de compromiso la distingue
por su capacidad en la puesta en práctica de estrategias para con-
ciliar, integrar, comprometer y coordinar esfuerzos de su gente, lo
 373

cual le otorga una cualidad privilegiada para humanizar la gestión

empresarial (Acevedo, Á. E., Vergara, O., Fernández, I., y González,
Y. 2018), bajo un entorno comprometido para garantizar el cum-
plimiento del plan de trabajo, es decir que todos los procesos de la
organización converjan bajo un sentido en lo humano, estando al
servicio del hombre como ente social.
Naranjo (2015) menciona que un buen líder gerencial debe ser
capaz de manejar adecuados procesos comunicativos, combinando
de manera apropiada las habilidades gerenciales sumidades en
características, técnicas, humanas y conceptuales, las cuales se
manifiestan en las competencias de escucha, observación y expre-
sión; de esta manera puede relacionarse eficientemente con sus
pares y colaboradores en el desempeño de su cargo.
Evidentemente, refieren Kadi y Acevedo (2014) que un líder debe
mostrar ante su gente competencias necesarias para construir el bien
común en pro del bienestar no solo económico sino también de su
gente, es de esta manera como se infiere que el liderazgo femenino
busca concebir empresas humanizadas, en el cual la visión de las
pequeñas y medianas empresas objeto de estudio, sean capaz de
alcanzar la excelencia de los resultados bajo la armonización del
clima de trabajo y a su vez fomentar la integración de su gente con
los procesos laborales, propiciando espacios de convivencia para
propender el bien común.
De acuerdo con Molina, Samper y Mayoral (2013) el liderazgo
femenino propicia la socialización de los procesos específicos de
trabajo, articulando las características personales, aptitudes, pero
también actitudes, con una preparación y un contexto, mentores y
grupos de referencia, favorecedores del proceso, mediante el desa-
rrollo de sus habilidades. De esta manera se explica el interés de
analizar el liderazgo femenino como factor promotor de la excelen-
cia empresarial en pequeñas y medianas empresa comercializado-
ras de artesanía Wayuu.
 374

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Liderazgo femenino en la gestión pequeña y medianas

empresas comercializadoras de artesanía Wayuu
Liderizar en las empresas ante las diferencias de género representa
una enseñanza antigua, en los cuales las persona como ente socia-
ble desea por naturaleza humana la imparcialidad y objetividad en
el actuar, para sí mismo, pero al igual aportar desde su comporta-
miento su actitud a favor de otros; sin embargo, lo que se aprende
en el contacto social, es mostrar actitudes de rivalidad y menos sen-
tido humano en el interactuar con otros en el entorno.
Desde estas perspectivas, se alude, que liderar ha supuesto en
marcha, la intuición como dinamismo interno en la consolidación
de una concepción de las personas desde su relación consigo y con
otros, además de su capacidad de comportarse e interactuar en la
sociedad, a partir de la tipología de su género, es decir, que el
liderar ha provocado una división del trabajo, una separación de
los espacios, el cual ha traído consigo cambios hacia determinadas
expectativas sobre las habilidades, capacidades, destrezas acor-
des con a la gestión dirigida por un género en particular, siendo
su actuación estereotipada por arraigos tradicionales, que hasta la
actualidad han sido difíciles de erradicar en las prácticas cotidia-
nas, pero también en la visión del mundo y la realidad vigente que
demanda igualdad, compromiso y excelencia en el campo de tra-
bajo donde se desenvuelve cada ser humano sin distinción alguna.
Cabe mencionar, que desde mediados de los años noventa,
diversos autores coinciden en la praxis de tendencias empresaria-
les, para ganar espacios en la economía internacionales, viendo
desde esta óptica al liderazgo femenino, como reto para cambiar los
paradigmas empresariales enquistados, en la figura de dirección del
género masculino, evidenciándose así la postura de sacar la mujer
de su rol de abnegada a la vida del hogar, para transformar cam-
bios como una mujer con visión ejecutiva interesada en solventar
los problemas del entorno empresarial y social; asumiendo desde
sus ideas respuestas cónsonas con la realidad activista del entorno,
creando estrategias para encontrar soluciones a temas esquivos, por
 375

tanto su rol ha dado paso al cumplimiento de diversas funciones en

la sociedad de hoy, siendo coparticipes de la transformación de una
sociedad igualitaria.
Dentro de este marco, se admite la evolución de la mujer en la
sociedad, representado el quehacer de sus labores en la gestión de
los negocios, nuevos enfoques en el estilo de liderar, asumiéndose
diversas maneras de gestionar para alcanzar los objetivos planifi-
cados, insertando su valor como persona en un papel dinámico y
proactivo para garantizar la competitividad empresarial e incremen-
tar el compromiso y lealtad de su gente. Entonces, considerado como
tales algunas premisas conceptuales de autores que sin duda han
insertado en el contexto empresarial, la imagen del liderazgo feme-
nino para romper con el paradigma limitante de techo de cristal que
las restringe en el recorrido hacia el éxito de su vida, de esta manera
se ha podido constatar con resultados de investigaciones, el rol de
las mujeres para ejercer el liderazgo en la gestión de las empresas.
Este particular lleva a afirmar los diferentes aspectos planteados
por especialistas, en el cual se muestra marcada las discrepancias
en la concepción de pensar, sentir y actuar de las mujeres, permi-
tiendo asumir la tesis de que las mujeres tienen un estilo de dirección
diferente a los hombres; aunado habilidades que las hacen distinti-
vas en su rol de trabajo. Refiere, Kaufmann (1999), citado en Díaz
(2016) que, en la actualidad, las mujeres están en condiciones de
revolucionar el lugar de trabajo, no solo por dejar a un lado sus
valores tradicionales de familia, sino por expresarlos en su cotidia-
nidad laboral.
En ese sentido, se afirma que la gestión de los cargos de dirección,
asumidos por mujeres, propende un estilo de liderar más democrá-
tico, dialogante, consensuado, con una actitud receptiva y partici-
pativa, bajo un liderazgo ejercido por enfoque de multidireccional y
multidimensional, favoreciendo el desarrollo de valores, principios,
acciones colectivas y estructuras profesionales menos burocráticas y
jerárquicas, caracterizadas por iniciativas creativas e innovadoras en
sus puestos, siendo abiertas al diálogo y al trabajo colaborativo.
Según Erazo, Jiménez y López (2014), el estilo de dirección de las
mujeres busca un empoderamiento abierto, no competitivo, innova-
dor, con un firme sentido de calidad, centrado en la persona, flexible,
 376

comunicativo y persuasivo, frente al más jerárquico, impersonal e

inflexible, siendo una persona empática, decidida que asume riesgos.
Dentro de este escenario, se admite que el liderazgo femenino se
caracteriza también por desarrollar habilidades, con sentido a la coo-
peración, participación, haciendo uso en el manejo equilibrado de
la inteligencia emocional como competencia directiva indispensable
para llevar a cabo sus funciones laborales (Ortigoza, M. S., Duque,
A. A., y Ballesteros, L. L. 2015); asimismo, demostrar la capacidad
de manejar sus emociones, mediante habilidades afectivas básicas
como: conciencia de sí mismo, autocontrol, automotivación, empa-
tía y relación con los demás, apoyándose de la inteligencia intraper-
sonal e interpersonal necesarias e indispensable en individuos con
capacidad de generar relaciones de trabajo sanas.

Habilidades del liderazgo femenino en la gestión

pequeña y medianas empresas comercializadoras
de artesanía Wayuu
El liderazgo femenino ante el escenario de la cotidianidad, se dis-
tingue por la vida del hogar en su función maternal, iniciando la
apertura de su rol como mujer reconocida como ser humano respon-
sable, comprometida en el quehacer de sus funciones en el hogar
mediante la figura de miembro familiar, transformado esa visión con
una formación de dirección como gerente, que ejerce un rol res-
ponsable en la práctica de cualidades diversas, entre ellas el modo
de organizarse, planificar el tiempo, mantener un equilibrio ante las
prioridades de determinadas situaciones, capacidad de negociar,
supervisar, enseñar, orientar, dirigir, establecer mecanismo de
control de conflictos, mostrar una postura objetiva e imparcial entre
otros compromiso, la convierte en un ser humano genuino en la
sociedad acentuando la diferencia. (Villar; Araya; Yáñez- y Acevedo,
2019) las características y habilidades desarrolladas por los lideres
influyen en el desarrollo óptimo de los procesos organizacionales.
De acuerdo con los criterios de Robbins y Jugde (2012), las carac-
terísticas de las mujeres en el campo laboral se pueden relacionar
con dirigir por medio de una actitud de inclusión, confianza en el
propio carisma, capacidad, contactos, y habilidades interpersonales
 377

para influir en otros. Por otro lado, Madrigal, et, al. (2017) definen la
habilidad, desde diversas concepciones como: destreza, capacidad,
pericia, arte, maestría, técnica, desenvoltura, experiencias, refiere
el autor que la persona con habilidades es un guía con un gran
compromiso para él, pues esta propende la astucia e inteligencia
para manejar situaciones o interactuar con personas.
En virtud de ello, ante los diversos roles que como mujer asume en
la sociedad, se coloca de manifiesto las que dirigen las pequeñas y
medianas empresas objeto de estudio que han gestado otra manera
de mostrar la realidad en el entorno, siendo más confortadoras
y conciliadoras ante una situación determinada (Ortigoza, M. S.,
Duque, A. A., y Ballesteros, L. L, 2015), que aquellas que se carac-
terizan por la gestión de empresas tradicionales, soportadas por
esquemas de trabajos sumidos por enfoques pasados, hoy reflejan
su actuación de agentes promotores de cambio y transformación,
dejando atrás los obsoletos modelos de trabajos para gestionar las
empresas, para incursionar en nuevos paradigmas de compromiso
compartido, capaz de superar las exigencias que plantean los mer-
cados globalizados.
Por esta razón, en la actualidad se asume el liderazgo femenino
como un rol protagónico en la gestión de empresas, desarrollando
habilidades, sustentados en competencias, para transformar el papel
dominante del género masculino, reintegrando los valores femeninos
humanizando con sensibilidad y más aun aportando ideas creativas
e innovadoras en el quehacer misional de las empresas, mediante
el apoyo de sus colaboradores, creando compromiso compartido
para obtener los indicadores planificados. Según Jorna, Castañeda
y Veliz (2016) las habilidades gerenciales de un directivo se basan
en dirigir y lograr que las personas contribuyan de forma efectiva
y adecuada a la consecución de los objetivos; comprometiéndose
en desarrollar a sus colaboradores; asimismo, evaluar y utilizar sus
potencialidades y capacidades.
Por consiguiente, las pequeñas y medianas empresas objeto de
estudio, muestran su disposición de compromiso de la dirección de
trabajo ejercido por mujeres bajo el modelo de líder que manifiesta las
habilidades para motivar e influir en su entorno laboral, debido a su
carisma, motivación inspiradora, estimulo intelectual y consideraciones
 378

individualizadas, siendo reconocida desde las cualidades para ejer-

cer un liderazgo diferente. Mosello, (2005), plantea que el liderazgo
desarrollado por las mujeres, se caracteriza por incluir una serie de
aspectos que son importantes hasta necesarios en la dirección orga-
nizacional, tales como: énfasis en las personas y procesos, liderazgo
como responsabilidad de todos, priorizar las relaciones sociales,
capacidad para activar conexiones con las personas, aprender con
los demás, participación y diálogo como procesos educativos, prefe-
rencia por un enfoque cooperativo y consultivo, estilo colaborador,
compartido y no competitivo, desarrollo de políticas pero al igual el
trabajo en equipo.
Sobre este particular, el liderazgo femenino en organizaciones
objeto de estudio, gestiona el equilibrio entre los deberes laborales
y familiares, convirtiéndose en un ejemplo de desafió cotidiano de la
vida diaria, a pesar que, por su género, tiene cualidades que la hacen
más permeable a los climas emocionales, al manejo de conflictos, al
trabajo integrado y participativo, pensar por sí misma y hacia otros,
ver más allá de sus necesidades humanas, siendo visionarias, teniendo
en cuenta la importancia de la complementariedad, la humanidad,
cuidado del entorno, el compromiso y responsabilidad compartida.
En estas perspectivas, las mujeres se convierten en el género emble-
mático de éxitos en la gestión de los negocios, sin ser excluyentes de
las objeto de estudio, esta se asume por la capacidad proactiva y
dinámica de desarrollarse en la gestión de ellas, conjugando en su
deber la gestión doméstica, en los cuales desarrolla una multiplicidad
de tareas que las hace emplear habilidades genuinas y distintivas;
si bien es cierto, su capacidad de asumir un papel preponderante
y activa en la vida de los negocio, donde el campo legal, exige la
igualdad de oportunidades entre géneros, no es menos ciertos que
aun en los escenarios de organizaciones globalizadas, donde no
escapan las economía colombiana, esta se ve permeada por efectos
limitantes y en casos discriminatorios para el ejercer el desempeño
directivo a mujeres.
Entonces, independientemente de las razones históricas, sociales y
culturales, que han tenido aislada a la mujer al ámbito tanto domestico
como lo empresarial, existen otros motivos que se asocian, impidiendo
el acceso igualitario entre hombres y mujeres a los puestos directivos,
 379

siento entre ellas la influencias ideológicas que pueden generar senti-

mientos de angustia, críticas sociales, en mujeres donde se anteponen
el éxito profesional a la maternidad o al cuido de la familia y los hijos;
asimismo la presión social, familiar y cultural quien limita su interés
por dinamizar el rol de una mujer líder tanto en el cumplimiento de
su función en el hogar transcendiendo a un liderazgo empresarial
restringido por la atención a propósitos domésticos.
Sin embargo, a pesar de los cuestionamientos sociales y empre-
sariales, su rol de liderazgo en su función de trabajo conlleva al
ejercicio de habilidades, tanto conceptuales, técnicas y humanas,
a fin de contribuir a la excelencia en el desempeño de labor de
dirección en las empresas objeto de estudio entre tanto se muestran:
Habilidad conceptual: Paz, Sánchez y Sánchez (2017) exponen
que, en las habilidades conceptuales, el líder tiene la capacidad de ver
la organización como un todo, en el cual las partes se complementan
unas a otras, en tal caso es la relación de la empresa con otra.
De acuerdo con los criterios de Robbins y DeCenzo (2012) la
habilidad conceptual, constituye la habilidad mental para coordinar
una variedad de intereses y actividades, entonces significa tener la
capacidad para el pensamiento abstracto, analizar información y
establecer conexiones entre los datos, entonces, el gerente debe ser
capaz de lograr un pensamiento crítico y conceptualizar las cosas
respecto a cómo podrían ser. Según los criterios de los autores, la
práctica las empresas objeto de estudio, muestran la capacidad de
relacionarse, para crear alianzas para trabajar con estrategias que
favorecen el bien común.
Habilidades técnicas: Según Paz, Sánchez y Sánchez (2017), las
habilidades técnicas son el conjunto de conocimientos, experiencias
y destrezas necesarias que permiten cumplir de manera adecuada
lo establecido en su cargo dentro este particular, Robbins y DeCenzo
(2012) las habilidades representadas por las competencias técnicas,
que se asocian a las herramientas, procedimientos y técnicas que
son únicas para su situación especializada, es decir, que necesitan
dominar su trabajo, siendo percibida como fuente de ayuda, como
experto. En este sentido, las habilidades técnicas presentes en el
liderazgo femenino en las empresas objeto de estudio, derivan de su
 380

experticia empírica y en caso profesional, estableciendo estrategias

para llevar a cabo el plan de trabajo.
Habilidad humana: plantean Paz, Sánchez y Sánchez (2017) que
el líder gerencial debe poseer conocimientos y profunda compe-
tencia para percibir las fortalezas del talento humano de su orga-
nización. Menciona Robbins y Decenzo (2012), las habilidades de
relaciones humanas se centran en su aptitud para trabajar, entender
y motivar a quienes lo rodean. Demanda la comunicación asertiva y
efectiva, a través de su visión con sus colaboradores; asimismo signi-
fica escuchar que tienen que decir, corresponde entonces al don de
gente, ya que guía, facilita y apoya a quienes lo rodean.
En este particular, se infiere que la habilidad humana, del liderazgo
femenino en las empresas objeto de estudio, consiste en trabajar
en equipo para lograr fines comunes, motivando e incentivando a
su gente en el quehacer empresarial, en un clima humanizado, de
convivencia e integración, con una comunicación eficaz, de dialogo
compartido y compromiso corresponsable.

METODOLOGÍA
Este capítulo se apoyó en los procesos suscritos en los postulados
insertos en los criterios del método científico, contrastándose en un
paradigma cuantitativo, con el análisis e interpretación de datos
suministrados por los sujetos encuestados, sobre el liderazgo feme-
nino, mediante la práctica de sus habilidades en las pequeñas y
medianas empresas comercializadoras de artesanía wayuu. Para
Hernández, Fernández y Baptista (2014) y Parella y Martins (2012),
el enfoque cuantitativo, facilita la medición de la variable de estudio,
a través de datos numéricos suministrados por la población, siendo
insumos para el análisis estadístico y determinar el comportamiento
y contrastación con las teorías citadas.
No obstante, esta investigación se sustenta del paradigma positivista,
refieren Parella y Martins (2012) el positivismo presupone la aplicación
de instrumentos para la recolección de datos que posteriormente se
codifican, tabulan y analizan para concretar conclusiones acerca del
tema de estudio. Por otra parte, el tipo de investigación es descrip-
tiva, mostrando la información extraída de elementos observables
 381

en la variable, liderazgo femenino, con el comportamiento ejercido

en la dirección de sus procesos de trabajo en las empresas objeto de
estudio. Hernández, Fernández y Baptista (2014), asimismo coincide
(Bernal, 2010) que la investigación descriptiva especifica propieda-
des características del fenómeno objeto de análisis.
En relación con el diseño de investigación, es no experimental,
transaccional de campo. Hernández, et al, (2014); Parella y Mar-
tins (2012), se observa la variable de estudio, de manera natural,
para posteriormente analizarla, sin injerencia de los investigadores;
siendo transversal, en el cual la recolección de datos, se llevó a cabo
en un momento único a criterio de los investigadores, caracterizán-
dose también como un diseño de campo, en los cuales la informa-
ción se obtuvo de aspectos reales obtenida de lugar de los hechos de
investigación, representada por 50 pequeñas y medianas empresas
comercializadoras de artesanía wayuu; seleccionando para efectos
de estudio 24 de ellas, quienes tienen la responsabilidad de estar
ejercidas las actividades de dirección por mujeres. Arias (2016).
Por consiguiente, la información se obtuvo de la aplicación de
un cuestionario con 9 ítems en opciones de respuesta múltiples tipo
Likert, validado previamente por 5 expertos y arrojando un 85 %
fiabilidad, el análisis de la información derivada de la aplicación de
la encuesta, se efectuó con la estadística descriptiva, interpretando
la frecuencia porcentual e interpretada con intervalos de valores
promedios, (Ver cuadro1). Méndez (2013).

Cuadro 1. Baremo de interpretación de datos (medias aritméticas)

RANGO CATEGORÍA
1,00 ≥ 1,80 Muy baja
1,81 ≥ 2,60 Baja
2,61 ≥ 3,40 Moderada
3,41 ≥ 4,20 Alta
4,21 ≥ 5,00 Muy alta

Fuente: Elaboración propia (2020)

 382

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Los resultados de un estudio de investigación se constituyen un pro-
ducto logrado del análisis de los datos a arrojados de la población
objeto de estudio, teniendo la opinión objetiva e imparcial en los
ítems contenidos en el cuestionario aplicados, siendo interpretados a
través de un baremo de interpretación de medías aritméticas.
Variable: Liderazgo Femenino (Habilidades del liderazgo femenino).

Tabla 1. Habilidades del liderazgo gerencial

Altern.
Indica-
de S CS AV CN N
dores PROMEDIOS
Resp.
GERENTES

Ítems Fa Fr% Fa Fr% Fa Fr% Fa FFr% Fa Fr% Item Ind Dim

1 15 63% 8 33% 1 4% 0 0% 0 0% 4,6 4,6
Conceptual
2 17 70% 3 13% 4 17% 0 0% 0 0% 4,6
3 10 42% 12 50% 2 8% 0 0% 0 0% 4,5
4 11 45% 9 38% 4 17% 0 0% 0 0% 4,4
Técnicas 5 8 33% 9 38% 7 29% 0 0% 0 0% 4,0 4,2 4,37

6 12 50% 10 42% 2 8% 0 0% 0 0% 4,4

7 10 42% 13 54% 1 4% 0 0% 0 0% 4,4 43

Humanas 8 12 50% 9 38% 3 13% 0 0% 0 0% 4,4

9 7 29% 12 50% 5 21% 0 0% 0 0% 4,1

Fuente: Elaboración propia (2020)

En cuanto a los datos identificados en la tabla 1, contiene los resul-

tados de la opinión emitida por los sujetos encuestados acerca del
objetivo analizar las habilidades del liderazgo femenino en peque-
ñas y medianas empresas comercializadoras de artesanía Wayuu
en el Distrito Especial Turístico y Cultural de Riohacha, Colombia en
 383

el indicador habilidad conceptual para el ítem 1 el 63% siempre

coordinan las actividades a ejecutar por los colaboradores; mientras
un 33% casi siempre, seguidamente un 4% a veces, e igual valor por-
centual del 0% en la opción casi nunca y nunca. El valor promedio
del ítem fue de 4,6 ubicándose según el baremo de interpretación
de datos en la categoría de muy alta presencia.
En correspondencia al ítem 2, explica que un 70% de los sujetos
encuestados manifestó que siempre analiza la información antes de
efectuar una actividad, un 17% indico que casi siempre mientras, un
13% a veces, asimismo, 0% se ubicó en la alternativa de casi nunca y
nunca. El valor promedio del ítem fue de 4,6, representando la cate-
goría de muy alta presencia En ítem 3 refleja con un 50 % que casi
siempre se imagina un escenario de trabajo para visualizar como
podrían ser las cosas, siempre con un resultado de 42 %, a veces con
8% y en las respuestas de casi nunca y nunca con 0%. El promedio
del ítem se situó en una media de 4,5 representando en la categoría
de muy alta presencia, el indicador se ubicó en un promedio de 4, 6
atribuyéndose a la categoría de muy alta presencia.
Acerca de la aplicación del indicador habilidad técnica, la
población encuestada mencionó en el ítem 4, un 45 % siempre
analiza las herramientas de trabajo a utilizar en una situación deter-
minada; asimismo, se refleja el mismo resultado en casi siempre en
38%, un 17% en a veces, en casi nunca y nunca con un porcentaje
de 0%, en este particular el valor promedio del ítem fue de 4,4 dis-
poniéndose en la categoría de muy alta presencia.
En cuanto al ítem 5, las personas encuestadas señalaron, desde
su percepción, reflejar en un 48% que casi siempre se utiliza la expe-
riencia para desarrollar las actividades de trabajo; un 33% revela
hacerlo siempre, de modo contrario un 29% a veces, mientras casi
nunca y en 0%, en este contexto se muestra que el valor promedio
del ítem se situó en un valor promedio de 4,0, simbolizando una
categoría de alta presencia.
En el ítem 6, de acuerdo con la opinión emitida en los sujetos
encuestados, un 50% siempre se emplea conocimientos especializa-
dos para solventar situaciones de trabajo; un 42% casi siempre; el
8% respondió a veces y el 0% arrojó casi nunca y nunca. De esa
 384

manera el promedio del ítem fue de 4,3 teniendo presencia muy alta
en el campo de estudio; el indicador se situó en un valor de 4, 4 con
una categoría de alto nivel de presencia.
Finalmente, el indicador habilidades humanas, la población
encuestada contesto en el ítem 7 el 54% casi siempre se estimulan el
equipo para el logro de objetivos de trabajo, un 42% para la alter-
nativa siempre, 4% en a veces, en casi nunca y nunca con un porcen-
taje de 0%, el valor promedio del ítem fue de 4,4 logrando ubicarse
en la categoría de muy alta presencia. En el ítem 8 un 50% de los
encuestados respondió que siempre se promueve la comunicación
efectiva para desarrollar nuevas propuestas de trabajo, al contrario
del casi siempre que muestra el resultado del 38% siendo así, a veces
con un 13% lo cual lleva al casi nunca y en 0%, el promedio del ítem
fue de 4,4 ubicándose en la categoría de muy alta presencia.
De acuerdo con los datos arrojados en el ítem 9 el 50% manifiesta
que casi siempre se motiva el trabajo en equipo para asumir respon-
sabilidades con compromiso, en cuanto a la alternativa siempre fue
de 29%, a veces obtuvo 21%, mientras casi nunca y nunca fue de
0% de esa manera el promedio del ítem fue de 4,1 constituyendo un
valor promedio bajo a categoría de alta presencia, en relación con
el indicador habilidad humana se situó en un valor de 4,3 con una
categoría de alto nivel de presencia.
A modo de resumen, se evidencia en los datos obtenidos para
medir el comportamiento de la variable liderazgo femenino, con
la dimensión habilidades de liderazgo femenino, el indicador
habilidad conceptual en sus tres ítems arrojó un promedio de
4,6 ubicándose de acuerdo al baremo de interpretación de datos
promedios en muy alta presencia, el indicador habilidad técnicas
arrojó en su sumatoria de sus tres ítems una media de 4,2 con la
categoría de alta presencia, para el indicador habilidad humana,
la sumatoria de los tres ítems ofrece un total de 4,3 logrando una
categoría de muy alta presencia, en este particular los indicadores
para medir la variable liderazgo femenino, a través de la dimensión
de habilidades del liderazgo femenino se ubicó en un promedio de
4,37 proporcionando un rango de muy alta presencia, en el contexto
de gestión de las empresas objeto de estudio liderado por mujeres.
 385

CONCLUSIÓN
Las pequeñas y medianas empresas objeto de estudio, han empezado
la apertura de enfoques de igualdad para la mujer, reconociendo
sus competencias sin discriminación de género, por lo que desde
el campo legal el principio de la igualdad ha ganado espacio e
importantes cambios en los derechos de las mujeres y su posibilidad
de asumir retos en el desempeño eficaz y eficiente en la gestión de
los negocios, sin embargo, a pesar de la evolución de los derechos
igualitarios entre género masculino y femenino, aun se muestran
signo de desigualdad y discriminación en el seno de la administra-
ción de algunas empresas, mostrando limitaciones y obstáculos que
impiden su crecimiento profesional.
En este sentido, se infiere y en contrates con los argumentos teó-
ricos sobre liderazgo femenino, se concluye que la mujer, a pesar
de las competencias que muestra en el ámbito de la dirección, esta
puede desarrollar funciones dinámicas, pero aun así existen focos
de críticas, conllevando su actuación a crear esfuerzo para superar
barreras socioculturales, que se convierten en uno de los factores
que limitan el acceder y desarrollarse en cargos directivos. Bajo esta
concepción de liderazgo femenino tienen un papel protagonista no
solo para desempeñarlo de una forma oportuna, eficaz, eficiente,
disciplinada y profesionalmente ética, sino también para mostrar
ante la gestión de los procesos de trabajos un liderazgo colabora-
tivo, consensuado, dialogante y participativo.
En cuanto a las habilidades del liderazgo femenino, se pueden
exponer que el ejercicio de sus funciones en las empresas objeto de
estudio muestran alta presencia de las habilidades técnicas, concep-
tuales y humanas, al momento de ejercer las responsabilidades y
funciones propias del cargo desempeñado, conllevando sus aportes
a la excelencia en el cumplimiento de los indicadores de gestión,
demostrando que la habilidad conceptual fue la que se expuso con
mayor tendencia de desarrollo entre el ejercicio de su quehacer
laboral en las gerentes, siguiendo las habilidades humanas y las
técnicas que favorecen un desempeño eficaz y eficientes, siendo
transformadoras de cambios, para aportar a la excelencia en la
gestión de los procesos misionales de las empresas que dirigen.
 386

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 390

CAPÍTULO 16

EL LIDERAZGO EN LA GESTIÓN PÚBLICA VENEZOLANA.

DEL CAUDILLO DEL SIGLO XIX A LA MERITOCRACIA:
ESTUDIO DE CASO SOBRE LA PRESENCIA FEMENINA EN
LA POLÍTICA NACIONAL VENEZOLANA

Claudia Santiago1

INTRODUCCIÓN
En el mundo globalizado las organizaciones, que pueden ser de
índole pública o privada, se han convertido en estructuras cada vez
más complejas. Por lo tanto, requieren también ser estudiadas desde
la perspectiva de un enfoque multidisciplinario o transdisciplinario,
para comprender mejor su funcionamiento. En ese sentido, es nece-
sario adecuar la manera de abordar el conocimiento acerca de las
mismas de una forma heterogénea.
Cabe destacar el papel que el liderazgo juega en el desarrollo
de las instituciones públicas. Por tanto, es importante determinar el
tipo de liderazgo que se requiere en la gestión pública. No necesa-
riamente ocupar un cargo en un organismo público determina la
calidad de ese liderazgo, para hacer que se consolide una óptima
gestión es un imperativo que los líderes que desempeñan la función
pública se encuentren preparados.

1. Lcda. En Historia (ULA, Mérida- Venezuela), Lcda. En Educación Mención Ciencias Sociales
(ULA- Mérida- Venezuela) M. Sc. en Ciencias Políticas (ULA, Mérida Venezuela) Máster en
Gobierno, Liderazgo y Políticas Públicas (IADG, Madrid). Profesora de Historia de la Economía
y sus Estructuras Económicas de la Escuela de Economía, Universidad de Los Andes, Vene-
zuela. Correo-e: [email protected] ORCID: 0000-0002-0163-4430.
 391

Si esta premisa se extrapola a la evolución de la gestión pública en

Venezuela, se puede percibir que hay un problema en la conducción
de las instituciones públicas. Nada más al observar el descalabro
que ha tenido la economía venezolana, se puede denotar que el
modelo de liderazgo que ejerce el poder en Venezuela ha fraca-
sado. Evidentemente, la falta de planificación, la improvisación en
la ejecución de las estrategias diseñadas y la debilidad de los líderes
para gerenciar el talento humano disponible en las organizaciones
políticas, hacen que los resultados de la gestión pública dejen mucho
que desear.
Por consiguiente, el interés de llevar a cabo el estudio intitulado:
“El liderazgo en la gestión pública venezolana. Del caudillo del siglo
XIX a la meritocracia. Estudio de caso sobre la presencia femenina
en la política nacional”. Está vinculado principalmente en la preo-
cupación sobre el funcionamiento de las instituciones públicas y al
papel de los líderes políticos. Aunque la problemática planteada es
compleja, es necesario desarrollar este tipo de estudios y conducirlos
a la amplitud que requiere una investigación basada en el estudio
de caso. Por tanto, habría que determinar los basamentos teóricos
del liderazgo público, diagnosticar el estado en que se encuentra el
liderazgo en la administración pública en Venezuela y determinar la
presencia de las mujeres en la política nacional. Para ello, se hará
uso de metodología cualitativa, con un enfoque hermenéutico para
abordar por medio de la técnica de estudio de casos, el liderazgo
femenino en la gestión pública venezolana.

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
Las organizaciones en el siglo XXI se caracterizan por su complejidad,
a lo que hacía alusión el sociólogo francés, Edgar Morín, por tanto, el
estudio de las mismas necesita de una metodología más amplia. En
esta centuria, diera la impresión de que las sociedades se han enca-
minado a la resolución de sus problemas por medio de la innovación
y el uso de las herramientas propias de la sociedad del conocimiento.
Sin embargo, contar con avances tecnológicos, disponer de univer-
sidades que están construyendo un conocimiento útil, parece no ser
suficiente sí las instituciones que constituyen un país no funcionan
 392

adecuadamente. Si se parte de un marco general, de nada sirve que

un país cuente con recursos y potencialidades económicas, si carece
de la fortaleza institucional que le permita implementar las políticas
públicas de cara a los desafíos del siglo XXI. Sin duda, los líderes
que hacen vida en las organizaciones políticas han de contar con un
perfil innovador que les permita acercarse a un modelo de eficacia
de gestión.
Con relación a lo anterior, Acemoglu y Robison (2014) en su obra
intitulada: Por qué fracasan los países. Los orígenes del poder, la pros-
peridad y la pobreza, hace alusión a que las potencialidades econó-
micas, los recursos petroleros o las riquezas minerales de los países,
no constituyen per se, el apalancamiento a su crecimiento económico.
Por el contrario, es la fortaleza institucional la que permite que las
naciones mejoren sus niveles de desarrollo y las sociedades también
evolucionen positivamente. Por el contrario, si las instituciones son
débiles, aunque los países sean ricos en recursos, las posibilidades
de evolución son escasas. Uno de los ejemplos que los autores han
desarrollado en su obra es la disparidad que existe entre los resulta-
dos económicos de las dos Coreas y lo que sucedió con la economía
de Alemania Federal (Democrática) y la República Democrática
Alemana (Comunista).
Rodríguez y Rodríguez (2014) hacen alusión a que Venezuela, no
es un país que se escapa de esta problemática. Pese a contar con las
mayores reservas probadas de petróleo, en la actualidad, su economía
tiene los peores niveles de desempeño del continente americano. En
este sentido, no es un secreto de que estamos ante un modelo polí-
tico fallido. De allí, la necesidad de estudiar con mayor profundidad
a qué obedece esa debilidad institucional y si guarda relación con el
estilo de liderazgo político que se ha desarrollado tradicionalmente
en este país.
Al respecto, para desarrollar este estudio sobre el papel que ha
jugado la mujer en la gestión pública venezolana, será necesario
enlazarlo con las tradiciones historiográficas, sobre todo aquellas
que se relacionan con el auge del militarismo y la tradición caudi-
llista en Venezuela. En este sentido, la obra que aborda con mayor
amplitud está perspectiva, es la que explica la teoría del “gendarme
necesario”, esbozada por Laureano Vallenilla en su libro: “Cesa-
 393

rismo Democrático” o liderazgo del hombre fuerte, útil para com-

prender el apego que ha tenido Venezuela, a lo largo de su historia,
a ser liderada por caudillos. No es una teoría que se haya quedado
rezagada en el tiempo. De hecho, no se conoce un liderazgo político
tan militarista como el actual.
Es interesante también darle un tratamiento a esta investigación
desde la teoría del burocratismo de Max Weber, para determinar
el estilo de liderazgo burocrático que ha definido la gestión pública
venezolana. Para finalmente determinar cuáles son las especifici-
dades que deben tener los líderes políticos para asumir de manera
eficiente de la gestión pública.
En este sentido, como ya se ha referido en los párrafos preceden-
tes, en Venezuela, el liderazgo político se ha construido con base a
una fuerte tradición militarista. Rivas Leone (2012) asevera que el
liderazgo carismático, sobre todo desde que impera el Socialismo del
siglo XXI, se ha caracterizado por la construcción de un entramado
legal e institucional que justifica la militarización del país. Asimismo,
el autor recalca que, dentro de la ciudadanía venezolana, existe una
aceptación del estilo de liderazgo fuerte:
…estas experiencias históricas podrían explicar por qué la cultura
política venezolana no mantiene una actitud totalmente negativa
ante las eventuales intervenciones de los militares en la política,
pues en situaciones en que están cerradas las vías de la democra-
cia representativa, un golpe de Estado puede ser el instrumento
para abrirlas. Sin embargo, si están funcionando instituciones
democráticas resulta difícil imaginar que se justifique acudir a tal
tipo de medida. (Rivas Leone, 2012: 24).

En esta perspectiva, Ramos (2009) asevera la dificultad que tiene

Venezuela para construir un liderazgo político abocado a la mejora
de la gestión pública. Si se anteponen los credos partidistas y las
ideologías a los requerimientos del ejercicio político para garanti-
zar buenos resultados, es improbable que las problemáticas que se
derivan por la debilidad de los liderazgos políticos sean resueltas.
El autoritarismo de corte pretoriano, presente en la administración
pública, se encuentra en detrimento de la salud de la democracia:
 394

En tal sentido, difícilmente podría incluirse al gobierno dictatorial

en la noción de liderazgo. Sin embargo, las transformaciones
recientes del liderazgo democrático nos permiten avanzar la hipó-
tesis sobre el surgimiento de “liderazgos en transición” que, en
la experiencia latinoamericana reciente, afecta decisivamente el
funcionamiento y la calidad de la institucionalidad democrática.
(Ramos, 2009: 57).

Jácome (2018) refiere que en pleno siglo XXI, donde existen lide-
razgos adaptados a las necesidades de la población, en Venezuela,
en vez de avanzar hacia la eficiencia en la conducción de la cosa
pública, el nivel de militarismo y el peso de los militares en la toma
de decisiones y su ubicación en los puestos claves de la administra-
ción pública se han incrementado. Por lo tanto, para entender la
tipología de liderazgo que se desarrolla en la actualidad se tiene
que observar de cerca, la propensión histórica que tiene nuestra
sociedad hacia el militarismo. Tópico ampliamente desarrollado
por Buttó, L. y J. Olivar (2018) en la obra: El Estado Cuartel en
Venezuela. Radiografía de un proyecto autoritario. Como era de
esperarse en la ecuación del poder en Venezuela, la mujer ha tenido
escasa presencia y visibilidad.
Romero (2005) hace referencia a que más allá del arraigo cultu-
ral de los venezolanos a una fuerte tradición militarista, es necesario
abocarse a trabajar en la transformación de la cultura ciudadana
y diseñar estrategias orientadas a la conformación de un liderazgo
innovador enfocado en la mejora de la gestión pública, donde las
mujeres puedan participar en una situación de igualdad. Para concre-
tar esta investigación es importante hacer las siguientes interrogantes:
¿Por qué es importante estudiar el liderazgo en la gestión pública?
¿Cuál ha sido la influencia de la tradición militarista en la evolución
del liderazgo público en Venezuela? y, ¿Cómo debe ser el liderazgo
para mejorar la gestión pública en Venezuela? ¿Cuál ha sido el
papel de la mujer en la política venezolana? El estudio del liderazgo
femenino en Venezuela pudiera darnos la posibilidad de conocer
un tema que no ha sido ampliamente abordado, precisamente por
la escasa presencia o visibilidad que ha tenido dentro de la historia
republicana. Esa no es una realidad padecida solo en Venezuela
sino es un tema de debate en el contexto global.
 395

En esta perspectiva, Pulido (2014) hace alusión a que, si bien es

cierto, la mujer en las últimas décadas se ha abierto paso en altos
cargos de la función pública y a nivel empresarial en el mundo glo-
bal. Empero, aún en el imaginario socio cultural, persiste la imagen
de minusvalía de la mujer con respecto al hombre. Hecho que se
acentúa más en las sociedades musulmanas, latinoamericanas y en
aquellas que se reconoce la superioridad masculina porque el peso
de la tradición es más fuerte que el ordenamiento jurídico.
La autora precitada hace referencia al llamado techo de cristal,
que es la dificultad que la mujer tiene para alcanzar altos cargos en
la administración pública o en el mundo empresarial, no porque se
les prohíba directamente en algún instrumento legal o reglamento,
sino como el resultado de prácticas culturales donde persiste la idea
de que la mujer ha de estar subordinada o tiene menor competitivi-
dad por que ha de cumplir con los roles que tradicionalmente le ha
impuesto la sociedad.
Cabe destacar que, a lo largo de la historia, la mujer ha sido vista
como una menor de edad sin derecho a la participación política. Desde
los albores de la humanidad, las actividades femeninas se resumían a
las labores domésticas y la crianza de los hijos. El historiador francés,
George Duby, ha dedicado buena parte de su vida académica a des-
entrañar el papel de las mujeres a lo largo de la historia.
A veces se puede pensar que la posición relegada de la mujer en
la esfera política es parte del pasado y no es así. Aunque las socie-
dades democráticas occidentales han dado cabida a la presencia
política de las mujeres en los más altos cargos de la gestión pública,
como son los casos de: Angela Merkel (Alemania), Jacinda Kate
Laurell Ardern (Nueva Zelanda), Mette Frederiksen (primer ministro
de Dinamarca), Inés Arrimadas (presidente de Ciudadanos-España),
Michel Bachelet, Dilma Rousseff, Cristina Fernández (presidentes de
Chile, Brasil, y Argentina, respectivamente). A pesar de que estamos
en un mundo con mayor cabida para las mujeres, aún estamos lejos
de construir un espacio de plena igualdad y libertad entre mujeres
y hombres.
Sin embargo, pese a que se presentan esas circunstancias, es ver-
dad que la presencia de la mujer en la gestión pública ha sido pro-
 396

ducto de las largas luchas de los movimientos feministas de la libertad,

para ocupar esos espacios políticos, en un mundo que históricamente
ha caracterizado su evolución por el predominio de la sociedad
patriarcal. Hay que tomar en consideración que el contexto de los
países es determinante para conocer la posición de la mujer en el
ámbito político. Pese a que nos encontramos en el siglo XXI, en la
era de la cuarta revolución industrial, lejos se está de la construcción
de un sistema de equidad en la presencia femenina en los espa-
cios públicos. No es que se aspire a un sistema de igualdad por
decreto, como pretende la coalición PSOE- UNIDAS PODEMOS, que
gobierna España, donde se ha creado el Ministerio de la Igualdad
para posicionar la ideología de género como política pública2.
En este sentido, y enlazando con lo anterior, no es que se persiga
la inclusión de la mujer en la política por medio de un decreto, por-
que se puede caer en la discriminación a la inversa o en el feminismo
hegemónico. La situación ideal es que, a través de la educación y los
valores democráticos, mujeres y hombres tengan igualdad de opor-
tunidades en su acceso a los cargos en la administración pública
y en el mundo empresarial en general. Como contraparte, Clavo
(2011), hace referencia al largo camino que tienen que recorrer las
mujeres en el mundo musulmán para hacerse un lugar en la política
o en cualquier organización. El autor, cita específicamente el caso
de Pakistán, en una sociedad que pervive entre lo tribal y la ley islá-
mica (Sharia), la mujer es relegada prácticamente a la servidumbre
y no tiene ninguna cabida en la esfera pública. Basta con recordar
el atentado cuando perdió la vida la líder: Benazir Bhutto (2007);
igualmente el ataque perpetrado en el 2012 en contra de Malala
Yousafzai (Premio Nobel de la Paz, 2014), donde los talibanes inten-
taron asesinarla por el simple hecho de aspirar acceder a la educación
pública en igualdad de condiciones que los varones3.

2. Véase: https://www.mpr.gob.es/igualdad/Paginas/index.aspx.
3. Este es un problema tan pronunciando, que la posición intransigente de los extremistas con-
tra los derechos de la mujer ha traspasado las fronteras geográficas de los países islámicos.
Es interesante revisar las consecuencias que ha tenido para la activista somalí Ayaan Hirsi
Ali, quien solo por haber escrito varios libros que testifican su lucha por los derechos de la
mujer musulmana y además de haber ocupado un escaño en el parlamento holandés, aun
así, ha sido perseguida por los fundamentalistas musulmanes dentro de Holanda, a causa
 397

Es importante contextualizar para conocer cómo se encuentra el

liderazgo femenino a nivel internacional. En el caso venezolano,
la presencia femenina en la política en el periodo republicano ha
estado condicionada al espectro del militarismo, autoritarismo y
ahora mismo a un matiz ideológico. En este recorrido, es importante
recalcar la posición de la historiadora Inés Quintero en su obra La
palabra ignorada. La mujer: testigo oculto de la historia de Vene-
zuela, en la que hace un balance sobre el recorrido histórico de la
mujer en la vida política nacional, la cual ha estado condicionada
por el contexto histórico y se ha caracterizado por el predominio del
hombre y el voluntarismo machista.
Como se puede apreciar, la construcción del liderazgo político
en Venezuela ha estado ligado a una larga tradición militarista, con
persistencia del autoritarismo desde cualquier esfera de poder. El
propósito del estudio es determinar cómo ha sido la presencia de
la mujer en la política nacional, por medio de una investigación
cualitativa enmarcada en los estudios de caso.. Hecho que no solo
implica un reclamo histórico por la participación de la mujer en
la administración pública, sino establecer actividad política en un
ámbito de pluralidad y democracia. A pesar de que, en la actualidad,
en el modelo político que gobierna Venezuela, se evidencia que las
mujeres pueden ocupar importantes cargos públicos, es importante
medir si esa presencia responde a las competencias (méritos) o si se
encuentra subsumida a la ideología.
Al desarrollar temas de esta índole, se presentan algunas limi-
taciones: el hecho de que la investigación pueda ser asociada con
un estudio desde la perspectiva de género y la problemática que
genera la pugna entre hombres y mujeres. Ese no sería el centro de
este estudio de caso. La razón de ser es destacar como ejes centra-
les de la investigación la fuerte tradición militarista y autoritaria en

del documental: “Sumisión”, por lo que el famoso cineasta Theo van Gogh fue asesinado por
un terrorista musulmán en el 2004. Otro caso muy sonado en la opinión pública europea fue
el de una periodista francesa protegida por el Estado galo, por las constantes amenazas de
muerte atribuidas a los altos mandos del Estado Islámico, tras escribir el ensayo: “En la piel
de una yihadista: una joven occidental en el corazón del Estado Islámico”, en el cual firma su
autoría con el seudónimo: Anna Erelle porque su vida se encuentra en peligro solo por ejercer
su profesión en un país occidental.
 398

la historia del liderazgo público en Venezuela, y las consecuencias

que ha traído que en el imaginario cultural venezolano persista la
necesidad de un “hombre fuerte” para poner orden y resolver los
problemas del país. En esta ecuación, es interesante dar a conocer
¿cuál ha sido el papel de la mujer en la escena política venezolana?
y sobre todo determinar en la actualidad, ¿Cómo es la presencia de
las mujeres en la gestión pública en Venezuela?

Formulación del problema o determinación de los ejes

críticos de la investigación
El problema consiste en determinar la influencia del liderazgo auto-
ritario en la gestión pública venezolana. Los ejes críticos de la investi-
gación están fundamentados en la tradición militarista, en reconocer
cómo la teoría organizacional de la burocracia se relaciona con el
estilo de liderazgo desarrollado en Venezuela. Igualmente, se persi-
gue reconocer la presencia de las mujeres en la gestión pública por
medio de la aplicación de la metodología correspondiente al estudio
de caso; y finalmente acercase al perfil del liderazgo que se requiere
para influir positivamente en la gestión pública.
Este estudio tiene como objetivo principal hacer una breve apro-
ximación teórica acerca de la presencia femenina en el liderazgo
político venezolano. Para ello, ha sido necesario contextualizar
como es el liderazgo en la gestión pública, ya que de esa arista
deviene como ha sido la participación de las mujeres en la política.
En este sentido, se puede apreciar que la larga tradición militarista
ha determinado la evolución histórica del liderazgo político a nivel
nacional. A continuación, se hará un breve recuento sobre cómo
ha sido la participación de las mujeres venezolanas en las últimas
dos décadas, donde el sesgo ideológico y los males atávicos de la
política persisten se han profundizado.

REFLEXIÓN SOBRE LA PRESENCIA FEMENINA EN LA

POLÍTICA VENEZOLANA EN LOS TIEMPOS DEL CHAVISMO
En este apartado, se hará una reflexión acerca de la presencia feme-
nina. Dentro del ámbito de los estudios historiográficos en Venezuela,
pensadores de la talla de Germán Carrera Damas (1970), en su obra
 399

“Una nación llamada Venezuela”, hace referencia al predominio de

la tradición militarista y su ascenso al poder. Hasta la fecha, ninguna
mujer ha ocupado la presidencia de la República. Caballero (1993),
analiza, que hasta el año 1958, con la caída de la dictadura de
Marcos Pérez Jiménez (1952-1958), en Venezuela apenas hubo
cabida para los gobiernos civiles. A partir de 1958, se configuró
la era de los gobiernos de la democracia representativa. Caballero
(1993), al mismo tiempo planteaba, que fue a partir del derroca-
miento de la dictadura, donde se fraguan las endebles alianzas de
gobernabilidad, lo cual signaría, la alternancia democrática hasta el
año 1998. Cabe destacar que, en este lapso, como lo consagraba la
Constitución del año 1961, al presidente de la República, le corres-
pondía elegir a los concejales, alcaldes y gobernadores de los distin-
tos estados venezolanos.
Curraño (2004), hace referencia a que hasta el año 1989, con La
Comisión Presidencial para la Reforma del Estado (COPRE)4, con dicha
reforma, los venezolanos se adentraron a un proceso de descentrali-
zación política que duraría cinco lustros, hasta el arribo del chavismo
al poder. Una de las ventajas del proceso de transformaciones pro-
ducto de las políticas de descentralización, produjo que los cargos de
alcaldes y gobernadores podían ser elegidos por vez primera a través
de la vía del sufragio directo, universal y secreto, hecho inédito desde
la configuración del modelo republicano a partir de 1830.
En esta perspectiva, las mujeres tenían por primera vez, la posibi-
lidad de ser electas por voluntad popular al cargo de gobernadoras
o alcaldesas. Antes del año 1989, la participación de la mujer en la
gestión pública no se había hecho notoria. Empero, lo que parecía
ser un tiempo de reformas y de profundización de la democracia,
no fue más que el parteaguas que pondría fin a cuarenta años de
democracia representativa. Como lo señala Caballero (1993), los
acuerdos de gobernabilidad aceptados desde el Pacto de Punto Fijo
(1958) habían sido debilitados por el auge de las elites de Acción
Democrática (AD) y COPEI (Partido social cristiano). Si al debilita-

4. Reforma del estado emprendida en el gobierno de Jaime Lusinchi (1983-1988), como res-
puesta a los graves problemas y escándalos políticos que sacudían a la sociedad venezolana.
 400

miento de los partidos tradicionales se le suma la anti política promo-

vida por los principales medios de comunicación y los más denostados
intelectuales de izquierda, pues era solo cuestión de tiempo para que
la frágil democracia venezolana terminara por diluirse. La democra-
cia entró en una especie de terapia intensiva con el segundo periodo
de Carlos Andrés Pérez Rodríguez (1988-1993).
Zapata (2016), Krauze (2012), Blasco (2015) y Rivero (2012)
coinciden en que el ascenso del chavismo al poder fue un punto cul-
minante de la crisis del sistema partidista, el auge de la anti política,
el desprestigio de los partidos tradicionales, el apoyo mediático y de
los intelectuales de izquierda, lo que explica el ascenso meteórico
del chavismo al poder. Como lo analizaba el intelectual venezolano
Teodoro Peckoff (2010), en su libro: “El Chavismo como problema”,
las estructuras políticas de la Venezuela de finales del siglo XX se
encontraban debilitadas, tras el escándalo de corrupción que con-
dujo a la expulsión del presidente Pérez de su partido AD y su pos-
terior enjuiciamiento y defenestración, provocó el caldo de cultivo
idóneo, para que Hugo Chávez, quien no había podido quedarse
con el poder por la vía de la violencia, lograra encontrar los apoyos
de los sectores populares, las clases medias desilusionadas, el sector
empresarial y los medios de comunicación. Una de las paradojas de
la democracia se explica por la imposibilidad que existe para dete-
ner el arribo de autócratas al poder, Chávez, al igual que muchos,
se valió de los propios medios que la democracia ofrecía para ganar
las elecciones en el año 1998.
En los momentos previos a la elección presidencial de Hugo Chá-
vez el 6 de diciembre de 1998, hay un hecho que vale la pena
considerar. Zapata (2016), hace referencia a que la antipolítica y
la decepción de los venezolanos, sobre todo los sectores de clase
media, acerca del desempeño de las élites tradicionales de Acción
Democrática y COPEI, permitieron que, en el imaginario cultural de
los venezolanos de entonces, persistiera la idea de que la salida a
la aguda crisis político-social que afrontaba el país era elegir a un
presidente ajeno al bipartidismo. De allí, parafraseando al autor,
que la aspiración de Irene Sáez Conde, ex reina de belleza y para
entonces alcaldesa de un municipio del Este capitalino, estuviera muy
bien valorada por la opinión pública. Sin embargo, precisamente el
 401

desprecio de los venezolanos por la política tradicional, aunado a

la decisión de Sáez de recibir el apoyo de la tolda socialcristiana,
hicieron que sus sueños presidenciales se esfumaran para dar paso
al ascenso sin retorno de Chávez y su proyecto hegemónico.
Como se señalaba con anterioridad, para las mujeres venezolanas
y latinoamericanas ha sido difícil romper ese celofán que les aleja de
la participación política. No tanto por la existencia de instrumentos
legales que le impidan acceder a cargos de elección pública, sino
que obedece a su vez, a la tradición de que se mantengan al margen
de los asuntos políticos por tratarse de un “asunto de hombres”. Por
tal motivo, existe la propensión de otorgarles a las mujeres un lugar
simbólico dentro de la política, ya sea para darle un aire familiar al
político de turno, por el contrario, si llega alcanzar un espacio en la
política, se aspira a que dirija actividades relacionadas con el bien-
estar familiar, ministerio de la igualdad, ministerio de la mujer, etc.
Quintero (2011), parte del principio de que la mujer venezolana,
siempre ha sido participe de las grandes luchas republicanas, sola-
mente que, por ser considerada inferior en un contexto signado por
el autoritarismo y la cultura machista, sus luchas han sido disminui-
das e infravaloradas. No solamente en Latinoamérica, peor aún, en
los países islámicos o en algunas regiones del África subsahariana,
las mujeres ni siquiera gozan del estatus de ciudadanía. A pesar de
que la participación femenina en los espacios de poder se encuentra
muy por debajo de las cuotas de paridad de género. De acuerdo con
la Agenda 2030 de las Naciones Unidas y el punto número 5 de los
Objetivos de Desarrollo Sostenible, se aspira crear las condiciones
para construir una situación de igualdad de género. En este sentido:
“Constituye así una precondición para que la agenda pública -y las
políticas públicas- incorpore nuevas dimensiones y perspectivas, de
modo que sea más integradora, inclusiva y más legítima, al repre-
sentar los intereses de toda la sociedad 50/50”.
En esta perspectiva, en un libro editado por iniciativa de Transpa-
rencia Venezuela y la Comisión de Igualdad de Género de la Asam-
blea Nacional en el 2019, intitulado “20 mujeres que han hecho
historia en nuestro país”, no es más que un retrato de las luchas
constantes y los logros de las mujeres que han trazado el avance en
la política y demás espacios de la vida nacional. Si bien es cierto,
 402

aunque el Gobierno nacional vigente, ha propuesto las cuotas de

paridad en la participación política, lejos se está de alcanzarlo. Al
tiempo, el machismo y la misoginia, según este estudio, se denota
la infravaloración que históricamente se ha consolidado en torno a
la participación femenina en la política y en la dirección empresa-
rial. En consecuencia, el feminismo reivindicativo de la lucha de las
mujeres ha estado presente en la historia nacional, aunque se haya
intentado disminuir su impacto, muchos de los logros en el plano
legal y de la conquista de los derechos políticos que no habrían sido
posible sin la lucha incansable de esas pioneras. Al respecto:
Pero, además, no nos podemos olvidar de la agenda feminista. Es
preciso cristalizar el sueño de los derechos civiles de las mujeres
que tuvieron Mercedes Pulido y Lucila Palacios, así como la cons-
trucción de un marco de políticas públicas transversalizadas con
enfoque de género, como propuso Evangelina García Prince, y un
marco jurídico nacional que no discrimine a las mujeres, como
sigue alertando Sonia Sgambatti. (p. 202).

Lo de la paridad en la participación política de la mujer, aunque

es una aspiración universal en el ámbito de la igualdad de género,
no ha podido alcanzarse aún. Es un largo camino que queda por
recorrer. Al respecto, en un informe del Netherlands Institute for
Multiparty Democracy (2018) “Mujeres y política: claves para su
participación y representación”, en el que se analizan los niveles
de participación de las mujeres en la política regional, aparecen
reflejados los porcentajes de cumplimiento de las cuotas de paridad
y la implementación de leyes inclusivas, arrojó como resultado que
ninguno de los países latinoamericanos ha alcanzados esos niveles
de participación. Se constató que Costa Rica y Bolivia, en sus cartas
fundamentales han logrado incluir la cuota de paridad de género en
la participación de la mujer 50/50.
En este particular, las leyes electorales de Venezuela exigen que
la inscripción de candidaturas de mujeres en los partidos políticos
y en los procesos de elección en los diferentes cargos sea de 30%.
Así lo indica García-Prince (2012), en su estudio, en el cual recalcó
que esta cuota se encuentra vigente desde el año 1987 en la legis-
lación electoral. Sin embargo, manifestó que la inserción política de
la mujer está muy por debajo de estos niveles. Entre las causas de
 403

la baja participación política de las mujeres enumera entre las más

importantes, la inexistencia de instrumentos legales que garanticen
la igualdad y la equidad en la participación política de la mujer.
La autora precitada hace referencia sobre el escaso compromiso
que tienen tanto los partidos políticos tradicionales y los de nuevo
cuño, para incluir a las mujeres dentro sus filas. Hace énfasis que las
exigencias hacia las féminas son mucho mayores. Tanto en Vene-
zuela, como en el resto de la región, se denota de la existencia de
la misoginia dentro de las organizaciones políticas. Entonces sí a la
mujer se le ponen trabas para concretar sus candidaturas políticas
dentro de los mismos partidos, es muy complejo que puedan aspirar
a mayor cantidad de cargos.
Del mismo modo, cabe destacar la importancia que tiene incluir
el estudio de García-Prince (2012), por ser ella una de las grandes
estudiosas de la inclusión de la mujer en la política y en el mundo
empresarial. Fue la primera mujer en Venezuela que presidió el
Ministerio de la Mujer. Ella hace una reflexión sobre el aumento de la
participación política y sindical de las mujeres en la era del chavismo
(1998-actualdad). Como es sabido, históricamente los movimientos
feministas se han insertado en las dinámicas propias del discurso
de la izquierda, en este caso no es la excepción, el chavismo ha
asumido las banderas del empoderamiento femenino dentro de sus
luchas reivindicativas. El expresidente Chávez y el actual gobernante
de la nación, Nicolás Maduro, en sus declaraciones públicas decla-
raban ser presidentes feministas. Como el carisma y la conexión
con el pueblo se les da muy bien a los populistas, es normal que sus
dirigentes se autodenominen adalides de las luchas por la “justicia
social”, por tanto, las reivindicaciones favorables a los derechos de
la mujer no pueden estar fuera de su narrativa política.
En conexión con lo anterior, como el chavismo, a diferencia de
las propuestas del periodo de la democracia representativa (1958-
1998), hace énfasis en la inclusión social y en la promoción de la
participación política de los excluidos del puntofijismo (pacto bipar-
tidista de gobernabilidad firmado en 1958). En este sentido, dentro
del discurso populista polarizante, las mujeres están presentes.
Igualmente, se ha de destacar que, en los distintos mecanismos de
participación política como los Consejos Comunales, el Banco de
 404

la Mujer, el Instituto Nacional de la Mujer, las féminas han tenido

apertura en la participación política, siempre y cuando manifiesten
su adhesión irrestricta al proyecto bolivariano o se encuentren ins-
critas en el partido de gobierno (Partido Socialista Unido de Vene-
zuela-PSUV) o las organizaciones de izquierdas aliadas al poder.
En este sentido, hay que ser enfático, la participación política en
Venezuela está sesgada por la ideología y la autocracia en el ejer-
cicio del poder.
En este particular, López (2018) analizó la feminización del cha-
vismo. A decir verdad, las mujeres venezolanas siempre han estado
a la vanguardia de sacar a sus familias adelante, y el discurso popu-
lista y reivindicativo del chavismo, ha calado hondo en los sectores
desfavorecidos de la sociedad, por lo que su actuación maternalista
ha estado presente en el diseño de sus políticas públicas inclusivas
para la mujer: “Plan Madres del Barrio”, Misión Negra Hipólita”,
solo por citar algunas. De igual manera, en las altas esferas del
poder, mujeres han ocupado cargos de vicepresidenta de la Repú-
blica, Contralora General, Tesorera de la República, Ministerio de
la Defensa, Ministerio de Economía y Finanzas, Rectora Principal del
Consejo Nacional Electoral (CNE), Defensora del Pueblo, presidenta
del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) y fiscal general de la Repú-
blica. Con el único inconveniente, que dichas mujeres, a pesar de
contar con una excelente hoja de vida para ocupar esos cargos, lo
que ha determinado su elección, ha sido la falta de separación de
poderes y su adhesión a las líneas partidistas del ejecutivo.
Por tanto, López (2018: 99) hace referencia a:
Por el contrario, lo que se ha venido gestando y consolidando en
los últimos 20 años es la radicalización de una ideología mater-
nalista, que exalta el papel de las mujeres, especialmente de las
más pobres, como madres y cuidadoras. Aunque tiene cierta
racionalidad que las políticas tempranas del chavismo dirigidas a
las mujeres se concentraran en las madres pobres, casi 20 años
después, no haber desarrollado políticas de género para todas las
mujeres y en todos los ámbitos garantizados en la Constitución
tiene menos justificación. La hipótesis de este artículo es que, en
el marco del proyecto bolivariano, la incorporación y movilización
de las mujeres, especialmente de las más pobres, a los programas
 405

de política social impulsados por el chavismo, se fundamenta en

una lógica paternalista y clientelar, que opera en la práctica como
un dispositivo de control que resulta funcional a la permanencia y
legitimación en el poder.

Entonces pueden plantearse varias interrogantes ¿existe pluralismo

en la participación política de la mujer en Venezuela? Evidentemente
no. Por la inexistencia de separación de poderes, la labor de todas
las mujeres dentro de la función pública se hace cuesta arriba. Como
se señalaba con anterioridad, las cuotas de paridad en la participa-
ción política están muy por debajo de la representación paritaria de
los géneros en la actividad pública. En este sentido, la presencia de
las mujeres en el parlamento, según se estimó en el último proceso
electoral del 2015, se alcanzaron a elegir 35 diputadas de un total
de 167 escaños en la Asamblea Nacional unicameral, para un total
de 21%.5
Es importante destacar que, desde una perspectiva del realce de
los valores democráticos y el fortalecimiento institucional, la parti-
cipación de las mujeres juega un rol de primer orden. Además de
incumplir el punto 5 de los Objetivos del Desarrollo Sostenible en
lo que atañe a la igualdad de género. Igualmente, si se constriñe la
participación política de la mujer por razones ideológicas, se viola
lo estipulado en el artículo 21 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999)6. Por tanto, es mucho lo que queda
por hacer para promover la igualdad ante la ley. Mientras en Vene-
zuela exista un gobierno autoritario y no se respete el imperio de

5. Véase: Asamblea Nacional de Venezuela (2017). Parlamento Género Sensitivo (agosto-sep-

tiembre 2017).
6. Artículo 21 Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: 1. No se permitirán
discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que,
en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce
o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. 2. La
ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley
sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan
ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas
que, por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia de
debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. 3. Sólo
se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana, salvo las fórmulas diplomáticas. 4. No se
reconocen títulos nobiliarios ni distinciones hereditarias.
 406

la ley será muy complicado que las mujeres puedan insertarse a la

participación política en un ambiente de justicia, equidad e igualdad
de condiciones.
Por consiguiente, se podría poner como ejemplo, brevemente, los
obstáculos que han tenido para ejercer la política María Corina Ma-
chado, Laydi Gómez y Mercedes Malavé, tres lideresas de los factores
que adversan al poder político en Venezuela. . María Corina Machado
es una reconocida dirigente política que, desde los inicios de la era
del chavismo ha luchado por la transparencia en los procesos elec-
torales, ocupó un curul parlamentario desde 2010 pero su gestión
no finalizó en el tiempo correspondiente porque fue apartada de su
cargo. En el 2013, con la muerte de Chávez, manifestó su volun-
tad de medirse en los comicios presidenciales y posteriormente fue
inhabilitada políticamente por una sentencia administrativa de la
Contraloría General de la República, por razones políticas. En 2012,
fundó una organización política de tendencia centro liberal, Vente
Venezuela, la cual no ha podido legalizar como partido político,
por los constantes impedimentos que ha puesto el Consejo Nacional
Electoral. Aun así, Machado se mantiene firme en sus luchas políti-
cas desde las bases, con la finalidad de promover la fundación del
primer partido político liberal de Venezuela en el siglo XXI, con miras
a ocupar el poder político cuando se restaure la democracia.
Laidy Gómez, es una joven política social demócrata, oriunda del
Estado Táchira, electa como parlamentaria en el 2015 tras repre-
sentar al partido Acción Democrática. En las elecciones regionales
del 2017, resultó vencedora de la contienda, al serle adjudicada la
gobernación del Estado Fronterizo del Táchira con un 63,27 % de
los votos (Cifras del CNE). Su gestión ha sido duramente criticada
tanto por los personeros del Gobierno como por los representantes
de los partidos políticos opositores, porque ella, junto con los cuatro
gobernadores opositores venezolanos, tuvo que juramentarse ante
la Asamblea Nacional Constituyente madurista, para poder ejercer
al cargo político para el que fue electa. Esta líder regional es un
emblema de los problemas que tienen las mujeres venezolanas para
ser reconocidas en el ejercicio del poder político, más si son de la
oposición. Actualmente, el Gobierno, en franca violación de los pre-
ceptos constitucionales, ha puesto un protector para el Estado Táchira,
 407

una especie de gobernador paralelo y en reiteradas ocasiones ha

intentado despojar a la gobernadora de su cargo.
En esta misma tónica, Mercedes Malavé, una joven política vene-
zolana representante de la democracia cristiana, ha tenido sonori-
dad en las redes sociales, porque el TSJ a través de una sentencia,
le arrebató su cargo como presidente del partido Social Cristiano
COPEI a finales del 2019. Cabe destacar que Malavé, al igual que
Gómez, plantea otras alternativas de gobernabilidad, orientadas a
la fractura de la dictadura y a la consolidación de un ideal de lucha
desde las bases, donde las soluciones políticas vengan de la cons-
trucción de puentes de entendimiento entre venezolanos y no por
medio de la intervención de potencias extranjeras en los problemas
del país. En este estudio se infiere sobre estas posiciones, porque
son intermedias entre el discurso hegemónico de Nicolás Maduro y
la narrativa del Gobierno encargado de Juan Gerardo Guaidó que
ha demostrado efectividad con las alianzas extranjeras y ninguna
incidencia en encaminar una transición política en Venezuela.
Al conservar el hilo narrativo, es importante destacar que, en los
últimos tiempos, a nivel global, la presencia femenina en la política
ha venido aumentando. Aunque las mujeres se encuentran lejos
de ocupar espacios en la política con relación a las de paridad
de género enunciando el punto número 5 de los objetivos de la
Agenda 2030 de las Naciones Unidad, paulatinamente las mujeres
han ganado espacio en la política internacional. Liderazgos como
el de Ángela Merkel, e importantes funcionarias que ocupan lugares
prominentes en la gestión pública, han marcado las pautas de estos
últimos años. Años atrás, la participación política de la mujer era
impensable. Las cuotas de poder se han logrado a fuerza de vencer
obstáculos, de irrumpir en esas tareas que tradicionalmente fueron
ocupados por hombres, siempre y cuando estos espacios puedan
conquistarse a través de los canales democráticos, desde el punto de
vista de la equidad y la igualdad.
En Venezuela, como se ha podido explicar a lo largo del escrito,
no es que las mujeres no tengan la posibilidad de participar acti-
vamente en la política, las leyes de la República y lo establecido en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, apuntan
hacia la igualdad, a la posibilidad de poder manifestarse políti-
 408

camente sin menoscabo alguno. La realidad es opuesta, el impe-

dimento de participación política es de orden ideológico. A quienes
adversan al régimen político que gobierna a Venezuela desde el
año 1998, se les hace cuesta arriba poder acceder a la participación
política con libertad. Basta con corroborar los acontecimientos de
los últimos años, para dar cuenta del incremento de la persecución
política que reciben no solamente las mujeres activistas sino también
los hombres. Este es un punto de inflexión sobre el cual valdría la
pena reflexionar.
En este sentido, la gravedad del asunto es las reiteradas violacio-
nes al ejercicio de la política en Venezuela, se infiere como una de
las aristas relacionadas a la crisis sistémica que se ha agudizado en
los últimos años. El 6 de diciembre del año 2015, la coalición política
correspondiente a la Mesa de la Unidad Democrática se adjudicó
120 escaños a la Asamblea Nacional, lo cual, de acuerdo con lo
establecido en la Constitución vigente, le otorgaba la súper mayoría,
en consecuencia, los sectores que adversan al poder podían por
antonomasia legislar a favor de la resolución de los grandes pro-
blemas del país. Sin embargo, a la vista de los resultados actuales,
se ha evidenciado, que el Ejecutivo Nacional, a través del acoso y
la incesante persecución política, al tener un TSJ favorable a sus
designios, constriñó los derechos de los diputados electos para el
periodo legislativo (2015-2020).
Al respecto, organizaciones internacionales como Human Right y
algunos eurodiputados de la Unión Europea, han elevado su voz de
protesta para denunciar la discriminación política en Venezuela. En
el año 2019, las Naciones Unidas, a través del “Informe de la Alta
Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
sobre la situación de los derechos humanos en la República Boliva-
riana de Venezuela”, tras la visita de Michel Bachelet, se denunció
la delicada situación en el ejercicio de los derechos políticos, al
encontrarse en los principales centros de reclusión del país ( Ramo
Verde, el Helicoide), centenas de presos cuyo delito ha sido adversar
a quienes se encuentran en el poder. En el punto III del Informe, se
hace referencia a “Violaciones de los derechos civiles y políticos”, en
la que se denuncia que la actividad de los medios de comunicación
se ve condicionada por el Estado, donde el simple hecho de escribir
 409

en Twitter en contra del gobierno puede ser calificado como un delito

de odio, el cual acarrea la pérdida de la libertad o las amenazas de
orden político.
El amedrentamiento a los opositores, las torturas y el excesivo uso
de la fuerza en la represión de manifestaciones, son denunciados
con insistencia en el Informe de la Alta Comisionada de la ONU.
Como era de esperarse, la represión es de orden ideológico y polí-
tico. Al respecto, se indica lo siguiente:
Durante al menos una década, el Gobierno, así como las insti-
tuciones controladas por el Gobierno han aplicado leyes y polí-
ticas que han acelerado la erosión del estado de derecho y el
desmantelamiento de las instituciones democráticas, incluyendo
la Asamblea Nacional. Estas medidas tienen como objetivo neu-
tralizar, reprimir y criminalizar a opositores/as políticas y críticas
al Gobierno. Esta tendencia se ha aumentado desde 2016, des-
pués de que la oposición ganara la mayoría de los escaños de la
Asamblea Nacional, lo cual llevó a un incremento de la represión
selectiva de la oposición política y a una restricción incesante del
de por sí limitado espacio democrático. (s.p).

A propósito, cabe destacar algunos episodios de violencia, en el

mes de mayo del año 2013, la entonces diputada de la Asamblea
Nacional, María Corina Machado, en medio de una escaramuza en el
Palacio Federal Legislativo, fue brutalmente agredida por parlamen-
tarios adeptos al oficialismo, posteriormente tuvo que ser intervenida
quirúrgicamente producto de las lesiones sufridas. En ese orden de
ideas, está no es la única vez que la adversaria del chavismo ha sido
agredida por el oficialismo. Posteriormente, fue defenestrada de su
cargo como diputada, despojada de su inmunidad parlamentaria,
inhabilitada políticamente, con prohibición de salida del país. La
persecución política a esta líder, como aparece reseñado en el diario
El Nacional (24-05-2017), ha llegado al extremo de prohibirle a
las aerolíneas de la República, que María Corina Machado viaje en
avión, esto último contraviniendo el derecho al libre tránsito como se
estipula en la Constitución Nacional.
Este es solo uno de los casos que existen en Venezuela de agre-
siones a diputadas de la Asamblea Nacional. Singer (2019), señala
 410

que más de 70 diputados elegidos democráticamente en el año 2015,

han recibido amenazas por parte de las fuerzas públicas del Estado
venezolano. Puntualmente señala el caso de persecución constante
sufrida por la opositora: Delsa Solórzano. Igualmente destacó que
las diputadas Adriana D’Elia, Gaby Arellano, Mariela Magallanes,
Dinora Figuera, han tenido que exiliarse para escapar de la constante
persecución política. Se ha de destacar la precisión de ajedrecista
que ha tenido el régimen político venezolano, para deshacerse de
sus adversarios. Grosso modo, lo que parecía una gran victoria de
los sectores que conformaban la Mesa de la Unidad Democrática
(MUD) en el año 2015, su triunfo en las urnas no fue más que una
ilusión aplastada con el paso del tiempo. La Asamblea Nacional fue
declarada en desacato por una sentencia de la Sala Constitucional
del Tribunal Supremo de Justicia año 2016, donde sus actos a partir
de entonces han sido nulos. De la misma forma, el gobierno ha
perseguido a los parlamentarios, y desestimado los informes de las
Comisiones de la Asamblea Nacional, al enviar a la cárcel o al exilio
a los opositores sin tomar en cuenta la y voluntad popular.
A la luz de lo anterior, este es un contexto desfavorable para la
promoción de la participación política de la mujer en la vida nacio-
nal, no solamente porque han de sobreponerse al llamado techo de
cristal, que es la imposibilidad de que la mujer tenga igual acceso a
los puestos claves en el liderazgo político y empresarial, no porque
una ley se lo prohíba tácitamente, sino porque la discriminación
producto de los valores tradicionales, el machismo, la misoginia y la
minusvalía que históricamente se le adjudicado a las mujeres, aún
persisten en el contexto latinoamericano. De acuerdo con la Norma
Marco para Consolidar la Democracia Paritaria (2016), estudio de
las Naciones Unidas, la región se encuentra lejos de alcanzar la
participación paritaria 50/ 50, entre hombres y mujeres. Costa Rica
es el país que se acerca más a generar el ambiente democrático
para crear los marcos legales que garanticen la participación de la
mujer en la vida política.
Una arista relevante en la conquista de la democracia es garantizar
la libertad de expresión. En Venezuela, el derecho a la protesta ha
sido conculcado. El excesivo uso de la fuerza pública para limitar las
protestas ciudadanas se ha intensificado durante el gobierno de Nico-
 411

lás Maduro (2014-presente). Córdova (2018), advierte que se han

incrementado los encarcelamientos de mujeres por razones políticas:
Las presas políticas de Venezuela son inocentes de los delitos por
los cuales están siendo acusadas, porque no los cometieron y
porque no hay pruebas que las incriminen. Estas mujeres están
detenidas arbitrariamente porque como ciudadanas venezolanas
ejercieron sus derechos y de alguna forma y en diferentes espa-
cios, expresaron que disienten del régimen», señala el informe
«Presas Políticas en Venezuela (s.p).

En este sentido, cualquier dirigente o activista puede ser encar-

celado por razones de índole ideológica. Hecho que obstaculiza la
participación de la ciudadanía. Las mujeres no escapan a esta reali-
dad. La participación en igualdad de condiciones se hace imposible
en este escenario de persecución y acoso a la disidencia. A propósito
de este aspecto, solo por citar algunos ejemplos, en el 2014, en el
contexto de la ola de protestas de ese año, la dirigente universitaria
Sairam Rivas, estudiante de la Universidad Central de Venezuela,
fue encarcelada varios meses, por ejercer su derecho a la protesta.
Rivas salió de prisión bajo la figura de régimen de presentación con
antecedentes penales. Esta realidad no resulta halagüeña para los
jóvenes que aspiran protestar y genera un penoso antecedente que
limita aún más las libertades en Venezuela.
En este contexto, hace cuesta arriba incrementar la participación
política de la mujer en Venezuela. La polarización, aunada a la exclu-
sión por parte de los sectores tradicionalistas de la sociedad, hace
que las féminas se encuentren lejos de una situación de igualdad,
justicia, equidad y democracia. Esa es la lucha que ha de darse en
cuanto al derecho que tienen las mujeres a la participación política.
No es que se aspire a una igualdad en menoscabo del hombre, si no
se han de honrar los méritos y las cualidades que tienen las mujeres
para ser funcionarias públicas o aspirar a cargos de elección popu-
lar, de la misma forma que se les permite a los hombres. Este es uno
de los grandes desafíos en la democratización de la participación
política en Venezuela y a nivel global.
La lucha por conseguir que la mujer ocupe más espacios en el
espectro de la participación política es un signo de que las sociedades
están cambiando y que la democracia pasa por la no discriminación
 412

racial, política o por razones de género. En la actualidad hay un

largo trecho por recorrer en este sentido. El incremento de la presen-
cia femenina en la vida nacional venezolana pasa por garantizar los
derechos humanos, la libertad de expresión, la reinstitucionalización
del país y el cese de la persecución política por razones ideológicas.

ABORDAJE ONTOLÓGICO, EPISTÉMICO

Y METODOLÓGICO
Cabe destacar que una de las complicaciones neurálgicas que se pre-
sentan al momento de abordar un estudio de esta naturaleza, es lo
referente a los cimientos ontológicos epistemológicos que se aborda-
ran para hacer frente en la investigación. Esto tiene que ver con el tipo
de investigación a realizar, también se considera la parte axiológica y
teleológica en cuanto a la finalidad de la misma. El estudio se encuen-
tra enmarcado en el ámbito de las organizaciones porque trata de un
aspecto inherente en la dinámica de funcionamiento organizacional,
como lo es el liderazgo en las organizaciones públicas.
Sin embargo, por tratarse de una investigación en los estudios
organizacionales, específicamente en las dinámicas de comporta-
miento organizacional, se evidenció que el enfoque que mejor se
adapta a la finalidad de la investigación es el cualitativo. Grosso
modo, el abordaje epistémico descansa en un enfoque cualitativo,
de tipo fenomenológico, haciendo uso de la hermenéutica para la
interpretación de las fuentes, al tener como eje principal la teoría
del “cesarismo democrático” del sociólogo positivista Laureano
Vallenilla Lanz.
Este estudio se pretende abordarse desde un enfoque fenomenoló-
gico, porque se considera que se adapta mejor a los propósitos de la
investigación. La fenomenología tiene su origen a inicios del siglo XX,
también se le denomina paradigma interpretativo. Trasciende en el
mundo del existencialismo, el historicismo, la hermenéutica, la filoso-
fía analítica y la llamada posmodernidad. “Se opone al positivismo y
a lo que Husserl llamó el “objetivismo”. Igualmente se muestra como
la fenomenología reivindicativa de la perspectiva del sujeto y se opone
a la falta de voluntad y método de diversas escuelas al esclarecer su
intencionalidad. Las nociones básicas para tomar en cuenta en el
 413

enfoque fenomenológico son: la fenomenología transcendental, la

perspectiva del sujeto, el acto intencional, el objeto intencional, la
reducción fenomenológica y lo constituido y constituyente.
La fenomenología corresponde a un movimiento filosófico del
siglo XX que describe las estructuras de la experiencia tal y como se
presentan en la conciencia, sin necesidad de recurrir a la teoría, la
deducción o suposiciones procedentes de otras disciplinas como las
ciencias naturales. El fundador de esta corriente epistemológica fue
el filósofo alemán Edmund Husserl. El término aparece señalado en
su obra “Introducción a la fenomenología”, la cual constituía para
“el estudio de la esencia de las cosas y sus emociones”. Husserl
desarrolló sus ideas en un contexto signado por la crisis, haciendo
una de sus más denotadas citicas a la idea de progreso, ya que el
positivismo excluía de sus análisis la parte axiológica y los sentidos.
En las reflexiones profundas que hace el autor, “reprueba que las
ciencias positivas, y la cosmovisión del hombre moderno de finales
del siglo XIX y principios del XX se hayan dejado deslumbrar de la
idea de prosperidad y se haya alejado indiferentes de los problemas
claves del auténtico humanismo” En esta perspectiva, las ciencias
erraban en su forma de valorar los fenómenos sociales. Las cien-
cias y especialmente, las ciencias del espíritu, se tornan irracionales
cuando se le exige al investigador “excluir toda posición valorativa,
toda pregunta por la razón y la sinrazón de la humanidad y sus
formaciones culturales, ya que el positivismo se centraba en el aban-
dono de la ética.
Por tratarse de una investigación de tipo cualitativa, donde las
fuentes documentales juegan un rol de primer orden, también fue
fundamental recurrir a la hermenéutica en la interpretación de los
documentos requeridos para realizar el estudio. En este sentido, en los
estudios históricos y en el ámbito de las ciencias sociales, el enfoque
interpretativo es vital. Para ello, es importante hacer una selección
apropiada de las fuentes, sobre todo en tiempos de hipertrofia infor-
mativa, por estar en la era de la información. La hermenéutica es útil
para interpretar, pero también para discriminar los documentos. En
esta perspectiva, la pericia del investigador es crucial. Para concretar
el estudio de caso se precisa manejar constructos teóricos, conocer la
evolución histórica del liderazgo público, los tipos de liderazgo en las
 414

organizaciones y los elementos teóricos que hagan falta para com-

prender la presencia de la mujer en la gestión pública venezolana. Por
ende, en las investigaciones de tipo cualitativo, si se trata en específico
de la historia, es importante hacer uso del enfoque hermenéutico.
La tesis del cesarismo democrático enunciada por el historiador
positivista venezolano, Laureano Vallenilla Lanz, pudiera parecer
un documento vetusto al cumplir una centuria de existencia, sin
embargo, es una de las posturas epistémicas medulares en la valo-
ración del fenómeno del caudillismo en Venezuela e Iberoamérica.
En este particular, el autoritarismo y la necesidad de las sociedades
latinoamericanas de contar con un hombre fuerte que dirija los des-
tinos de sus pueblos ha sido una constante en la construcción de los
liderazgos regionales y nacionales. Estudiosos de la historia vene-
zolana: Manuel Caballero, Elías Pino Iturrieta y Germán Carrera
Damas, coinciden en postular la fuerte tradición militarista que se
encuentra arraigada en la mentalidad de los venezolanos
En el imaginario sociocultural de los venezolanos, el autoritarismo
y la propensión al militarismo, han marcado la pauta en el ejercicio
del poder. A la luz de los acontecimientos contemporáneos, en los
que la democracia es prácticamente un espejismo y, por la cantidad
de militares que ocupan cargos en la gestión pública, este es un
elemento que no se ha de dejar de lado al momento de abordar
esta investigación. Es innegable que el desarrollo de un tema de
investigación como este acarreó dificultades, debido a las escasas
referencias que existen sobre el tema de la participación femenina
en la política. Entonces corresponde observar este acercamiento
investigativo como una aproximación teórica a un estudio de mayor
envergadura que permita conocer con mayor profundidad la pre-
sencia femenina en la política nacional venezolana.
Igualmente es importante conocer la posición de la mujer en la
esfera pública y las recomendaciones para fortalecer ese liderazgo,
sobre todo al observar con detenimiento la trayectoria de mujeres
con el compromiso de cambiar el rumbo de la política venezolana.
En tal sentido, se destaca la necesidad de fortalecer el liderazgo
político, las instituciones y restaurar la democracia para que la parti-
cipación de la mujer ya no sea interrumpida por el sesgo ideológico
y la misoginia propia de los procesos históricos latinoamericanos.
 415

CONSIDERACIONES FINALES
Como se ha podido apreciar a lo largo del escrito, en Venezuela,
como en muchos países de la región, la participación de la mujer en
la vida política aún no está ni cerca de alcanzar las metas de igual-
dad, equidad y de no discriminación que se aspiran en el siglo XXI y
para entrar en el mundo desarrollado. Sin embargo, desde inicios del
siglo XX hasta la actualidad, los intereses de insignes mujeres se han
enrumbado en la mejora sustancial de las condiciones de vida y el
aumento de la participación de las féminas en los procesos políticos
venezolanos.
Es importante alegar, que no solo en Venezuela, sino a nivel glo-
bal, las mujeres han tenido que luchar con denuedo para ocupar el
lugar que se merecen en la sociedad. Aun así, en este país, donde
el autoritarismo, la tradición militarista y la misoginia han perma-
necido en el imaginario cultural, la participación de la mujer en la
política no se ha dado de manera natural y sin resistencia. Se ha de
inferir que, a partir del año 1989, cuando se comenzó a gestar el
proceso de descentralización política, las mujeres pudieron a optar
a cargos de elección pública.
Paradójicamente, cuando se instaura la Revolución Bolivariana
en el año 1998, el Gobierno pretendió tener el monopolio en el
incentivo de la participación política y la inclusión social de la mujer,
todo esto condicionado por la alienación ideológica. Nadie ha de
negar que el chavismo ha capitalizado las luchas de las mujeres
en aras de mantenerse en el poder a causa de su apoyo. De igual
manera, dentro del ámbito oficial, han ocupado importantes cargos
dentro de la administración pública. Empero, cuando las mujeres
que hacen vida en la oposición aspiran a una cuota de poder, se
ve impedida su participación política, a causa de la discriminación,
la persecución y el vilipendio al que son sometidas. Mientras no se
construyan las estructuras de libertad política y se restaure la demo-
cracia, la presencia femenina en la política seguirá siendo desigual
y discriminatoria.
Como reflexión final del abordaje del estudio relacionado con la
presencia femenina en la política venezolana, no hay que olvidar las
limitaciones que tiene esta investigación si se prescinde la adecuada
 416

delimitación del problema. A propósito, es imperioso aclarar que no

se persigue entre sus alcances que sea ubicada dentro de los Estu-
dios de género, porque se podría caer en una visión dicotómica en
detrimento del hombre o apoyar teorías ideológicas con predominio
hegemónico de la mujer. Al final lo que se persigue, es ubicar el
liderazgo femenino en un ambiente de equidad, igualdad de opor-
tunidades, democracia y libertad.
Dentro del cual, hasta el presente, hay más interrogantes que
respuestas. De acuerdo con esto, es importante concluir con esta
Reflexión: aparecida en la Revista Forbes (2018):
El liderazgo femenino es más cercano y comprometido, más
orientado a la formación, mientras que el liderazgo masculino
asume que todo eso ya lo debes de saber… “yo no te voy a pagar
por enseñarte; tú tienes que resolver lo que te pedí … no me
importa cómo lo logres, siempre y cuando llegues con el resultado
que yo espero de ti”. De ahí que el liderazgo femenino tiende a
ser más integral; un liderazgo que, además de estar orientado al
resultado, tiende a ser formativo7.

En este sentido, como se ha evidenciado claramente por el papel

de las principales líderes globales en la escena internacional, la
mujer también tiene las actitudes para construir un liderazgo efi-
ciente. Para ello se requiere el respeto, la igualdad ante la Ley y
acabar con la mentalidad patriarcal que tan nociva ha sido para los
procesos de inclusión de las mujeres no solo en la escena política
sino en el resto de las actividades cotidianas.

7. https://www.forbes.com.mx/la-mujer-en-el-liderazgo-del-sxxi/.
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