Workbook Coaching y Trabajo en Equipo

Ricardo Uriburu & Asociados Consultores
COACHING
MATERIAL PARA EL PARTICIPANTE
Coaching - Material para el Participante

1
HOJA DE TRABAJO Nº 1
Rescate de contenidos
Recuperando la teoría...
En este momento recordaremos los temas vistos anteriormente. Para ello les
solicitamos que respondan a las siguientes preguntas:
I. ¿Cuáles son los pasos del Liderazgo Situacional?
 ______________________________
 ______________________________
 ______________________________
II. ¿Cómo se define la Madurez del colaborador?
 M1:________________________________________________
_________________________________________________
 M2:________________________________________________
_________________________________________________
 M3:________________________________________________
_________________________________________________
 M4:________________________________________________
_________________________________________________

2
III. ¿Cómo se definen los Estilos de Liderazgo?
 E1:________________________________________________
_________________________________________________
 E2:________________________________________________
_________________________________________________
 E3:________________________________________________
_________________________________________________
 E4:________________________________________________
_________________________________________________

3
Rescate de contenidos
Recuperando la práctica...
En esta instancia cada uno se concentrará con las prácticas asignadas durante
la última actividad y realizadas en sus ámbitos de trabajo.
Le sugerimos pensar cuidadosamente en sus acciones y luego completar lo
solicitado:
1. Acerca del Plan de Acción sobre el Liderazgo:

Liste sus aciertos y dificultades para completar el Plan de acción solicitado.
Recuerde considerar especialmente en cada caso la relación entre: Tareas -
Grado de madurez – Acciones a tomar
Aciertos Dificultades
 -------------------------------  -------------------------------
 -------------------------------  -------------------------------
 -------------------------------  -------------------------------
 -------------------------------  -------------------------------
 ------------------------------  -------------------------------
 ------------------------------  -------------------------------

4
2. Con respecto a aplicar una o dos acciones de Mejora de Clima y

Motivación:
Acciones elegidas:
 ............................................................................................
 ............................................................................................
Aciertos Dificultades
 -------------------------------  -------------------------------
 -------------------------------  -------------------------------
 -------------------------------  -------------------------------
 -------------------------------  -------------------------------
 ------------------------------  -------------------------------
 ------------------------------  -------------------------------

5
Lectura individual
El COACH
Por Gustavo Maquirriain
Establecimiento de formas de trabajo. Planteo de objetivos.

Evaluación inicial. Primeras decisiones.
Todo equipo de trabajo que pretenda alcanzar el éxito, en cualquier

disciplina, debe comenzar con reuniones en las cuales se recorran un sinnúmero
de temas que rozaran la relación que se inicia. Inmediatamente deben quedar
aclarados los roles, y en esto quisiera ser muy claro en cuanto a mi forma de
ver las cosas. Aún cuando quien tome la conducción sea el entrenador, debe
quedar muy claro para ambos, que el protagonista será el jugador, relegando al
entrenador a la función de principal colaborador, nunca más que esto.
Se plantearán los objetivos, tanto los inmediatos (hoy hay que
mejorar un golpe, hay que plantear la técnica para el partido de mañana, etc.),
como los a corto plazo (próximos seis meses, etc.) y finalmente los de largo
plazo (planificación de una carrera, etc. )
Se expondrán las necesidades del jugador para alcanzar los objetivos
planteados, y se implementará en consecuencia la forma de trabajo.
Evaluación inicial: ya puesto en funciones, la etapa inicial consistirá en
una evaluación completa y exhaustiva del jugador. Recordemos que puede
ocurrir que no se lo conozca en absoluto, o que se lo conozca superficialmente,
o sólo como rival o como ex rival. Debe estudiarlo a fondo. Su personalidad, sus
golpes, su juego. Estadísticamente. Profesionalmente.

6
Deberá anotar lo que observe, sus impresiones, llevar datos de toda la

actividad desarrollada, por ejemplo: horas de entrenamiento, resultados,
errores con cada tipo de golpe, etc. La estadística es quizás la principal
herramienta de los estudios del deporte y ayudará a sostener una teoría, y en
ocasiones, a convencer al jugador de realizar ciertas cosas.
Quiero recalcar la importancia de escribir y documentar, no confiando en
nuestra memoria excesivamente. Esto suele ser útil en todos los órdenes de la
vida.
Para hablar en términos de plazos, podría ejemplificar este periodo de
evaluación inicial como no menor a un mes.
Es una etapa en la cual el entrenador deberá ser cauteloso en sus
apreciaciones. Recordemos que debe mantener la confianza del jugador
profesional sobre su capacidad, pues todo se derrumbará inevitablemente si así
no fuera y para ello deberá equivocarse lo menos posible.
Recién estudiado a fondo el jugador, podrá elaborar un cuadro cierto de
situación, a partir del cual encarar las modificaciones que considera adecuadas.
Primeras decisiones: ya entrando en el trabajo, podemos citar hoy dos
temas que aparecen comúnmente.
El primero de ellos, muy frecuente por lo que la experiencia nos
demuestra a diario, principalmente en entrenadores jóvenes, los cuales suelen
continuar en actividad como jugadores o la han abandonado recientemente,
entre los cuales me incluyo, es el de querer aún inconscientemente, que el
jugador juegue y piense como el entrenador lo hacía.
Se trataría de un error muy importante pero muy común. Debemos estar
siempre atentos a no caer en él.
El segundo, aparece al comenzar a trabajar sobre los primeros defectos
técnicos. ¿Hasta qué punto es modificable la técnica de un jugador adulto?
¿Cuál es un plazo razonable que pueda imponerme para introducir un cambio
técnico importante, considerando que el mismo suele desestabilizar el juego en
general influyendo sobre los resultados y por ende en la confianza del jugador?
¿Cuándo se deberá optar por descartar dicho cambio técnico y apuntar a
soluciones alternativas, apoyadas en lo táctico, por ejemplo, evitar que la
jugada desencadene en el golpe defectuoso aun con la técnica anterior, pero de
manera de “dominar” el defecto?
Es un tema crítico, cotidiano y general, pues aparece tarde o temprano
en todos los jugadores.
No existe una fórmula o receta para aplicar indistintamente, pero es
responsabilidad del entrenador prestar máxima atención al tema, el cual se
verá condicionado por múltiples factores externos y el principal entre ellos, los
resultados, no por sí mismos sino por su efecto en la confianza de jugador.
Extractado de la Revista “Paddle Magazine”
Numero 30, Mayo de 1993.

7
Hoja de Trabajo Nº 3 (CONTINUACIÓN)
Análisis del texto:
El COACH
I. Escriba sus primeras impresiones sobre el texto
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
II. Ahora lo invitamos a analizar el texto y describir el PROCESO allí

descripto:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________

8
Análisis de Video
El COACH
Ud. ha visto la película “El Coach”. En la misma se describen las habilidades de

un coach desarrollando el concepto de STEAR (regla nemotécnica, traducción de
steer = conducir)
La reproducimos aquí para facilitar el próximo ejercicio:
 eStar cerca, atento, enfocado a la situación.
 Transformar contenido y estilo para adecuarlo a las necesidades

del colaborador
 Explicar y demostrar cómo debe ser hecho el trabajo

 Alentar el aprendizaje
 Revisar el progreso durante y al final del proceso.
Le pedimos ahora que anote sus propios ejemplos de STEAR: cuándo, cómo y
con quién aplicó la S, la T, la E, la A, la R.
S:...................................................................................................
.....................................................................................................
T:...................................................................................................
......................................................................................................
E:...................................................................................................
......................................................................................................
A:..................................................................................................
......................................................................................................
R:..................................................................................................
......................................................................................................

9
Análisis de un Caso:
El Caso Pablo Hernández
Santiago López es jefe del departamento de ventas de la compañía Terrero.

Pablo es un vendedor de su departamento.
Santiago ha observado el desempeño de Pablo Hernández y cree que no está
alineado con los objetivos que han trazado. Observó que Pablo tiene la
costumbre de hablar demasiado con sus clientes de temas personales, pero que
le cuesta encarar y cerrar las ventas. Quisiera que fuera más rápido y
profesional.
Concerta con él una entrevista en su oficina:
S: -Hola Pablo, justo a tiempo. Por favor, tomá asiento. ¿Cómo te fue el fin de
semana?
P: -Fantástico, me fui a pescar con unos amigos.
S: Eso es ideal para relajarse.
P: Sí, vine renovado.
S: Perfecto. Ahora bien, hay cosas que necesitarías mejorar en tu desempeño.
Me han llegado algunos comentarios....
Cuando visitás a un cliente, ocupás gran parte de la entrevista en temas
personales, la familia, el fútbol, y eso te hace perder tiempo. Por lo tanto tu
productividad baja.
P: No sabía que había quejas contra mí...
S: Algunas... Tenés que recordar que tu objetivo es la venta...
Sos un vendedor de Terrero y nuestros productos son los mejores del mercado,
son los que mayores ventajas y beneficios le reportan a tu cliente. No sólo es
importante que seas entrador, sino que lo más importante es que seas un
profesional de la venta.
P: Sí, pero no es fácil, yo creo que si soy entrador me gané en un 80% al
cliente.
S: Pero eso no significa vender.
P: ¿Me sugerís que ya no hable tanto con los clientes...?

10
Análisis del Caso:
Una vez que ha leido el caso con su grupo, analícenlo concentrándose en los
dos primeros pasos del STEAR:
 eStar cerca, atento, enfocado a la situación.
 Transformar contenido y estilo para adecuarlo a las necesidades

del colaborador
a) ¿Qué hizo Santiago López en el punto “S”?
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
...............................................................................................
b) ¿Qué podría haber hecho en dicho punto para resolverlo positivamente?
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
...............................................................................................
c) ¿Qué hizo Santiago López en el punto “T”?
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
...............................................................................................

11
d) ¿Qué podría haber hecho para resolver con éxito el paso correspondiente
a “Transformar contenido y estilo para adecuarlo a las necesidades del
colaborador positivamente”?
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
...............................................................................................

12
Caso Pablo Hernández: Role-Playing
Retomaremos el análisis del caso pablo Hernández. Realizarán un role - playing

para profundizar cada uno de los pasos del STEAR.
Discutirán en su grupo cómo resolver el final de este caso. Para ello:
I. Definan cómo debería haber actuado Santiago al aplicar cada una de

las estrategias restantes del STEAR:
 Explicar y demostrar cómo debe ser hecho el trabajo

 Alentar el aprendizaje
 Revisar el progreso durante y al final del proceso.
II. Escriban posibles acciones para cada paso:
 E:.........................................................................................
.............................................................................................
 A:.........................................................................................
............................................................................................
 R..........................................................................................
...........................................................................................
III. Ahora, con las opciones definidas, van a dramatizar una situación en
la que el coach hace de cliente de Pablo y éste debe venderle un nuevo
producto.
El objetivo es realizar un coaching para mejorar su desempeño.
Deben darle una resolución positiva a la situación
.

13
Retomando lo hecho...
Análisis individual
En esta ocasión, le pedimos que:
I. En forma individual retome sus trabajos de asignación previa. Lo

invitamos a analizar:
a. ¿Qué etapas del proceso cumplió, cuáles no y por qué?
Definición Diagnóstico Acuerdos Modificaciones Plan de

de roles y y acción
objetivos reconocimiento

14
b. ¿Qué habilidades pudo poner en juego, cuáles no y por qué?
S T E A R

15
Retomando lo hecho...
Análisis en pequeños grupos
En esta ocasión, les pedimos:
I. Reúnanse en pequeños grupos
II. Retomen sus trabajos de asignación previa, y cada uno comente la

situación de Coaching que pudo conducir de la manera más
positivamente posible con su colaborador.
III. Elijan una de ellas (que consideren es la más positiva y completa)
IV. Coméntenla entre todos ya que van a representarla. Para facilitar su

trabajo sigan los siguientes pasos:
Describan brevemente la situación elegida:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Seleccionen la mejor práctica encontrada:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

16
Mejórenla con lo que ahora saben sobre Coaching: ¿qué de lo que hicieron
no harían? ¿qué otras estrategias podrían haber seguido?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Prepárense para dramatizar la práctica mejorada
(Las representaciones serán filmadas y trabajarán sobre las mismas)

17
Plan de Acción Personal
Trabajo individual
Consigna:
Volviendo sobre las asignaciones a realizar para este curso:
1. Si no las hizo: liste qué necesita para hacerlas.
 .
 .
 .
 .
 .
 .
 .
 .
 .
 .
 .
2. Si las hizo: analice sobre qué nuevos colaboradores puede trabajar

ahora.
 .

18
3. Piense en acciones concretas para buscar CONSENSO y COMPROMISO.

Escríbalas
 .
 .
 .
 .
 .
 .
4. Analice qué circulación por las PAUTAS PARA ACORDAR UN ESTILO DE

LIDERAZGO le conviene emplear.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
5. Reflexione acerca del balance entre interés en las relaciones e interés

en la tarea que guarda usted como coach con los colaboradores con los
que trabajará.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

19
HOJA DE TRABAJO Nro.10:
Práctica: “Dando feedback”
En parejas
Usted es el COACH
SITUACIÓN:
En unos minutos se reunirá con su colaborador para tratar el seguimiento de un trabajo

que le asignó.
Hace dos semanas le encargó que le trajera información detallada sobre al menos 10
posibles proveedores de un software de administración y finanzas que la compañía
quiere instalar en dos meses.
Usted está familiarizado con el tema y sabe que en el mercado se pueden encontrar
cerca de 15 proveedores de este tipo de software.
Con la información que le traerá hoy su colaborador usted cierra esta etapa de
relevamiento de datos y sigue adelante con el plan de la compañía: solicitar
demostraciones y seleccionar a los más efectivos.
Tiene 5´ para prepararse para la reunión.
Le recomendamos que lea las técnicas que se encuentran en la página siguiente.

20
Usted es el COACH
Técnicas que lo ayudarán a dar feedback:
Uso de preguntas abiertas

Haga preguntas que no puedan ser respondidas con un “si” o un “no”, o con una sola
palabra.
Permita y estimule a la persona a elaborar sus pensamientos con respecto a la
situación.
Sea cuidadoso cuando use preguntas de “Por qué”. Es difícil hacer una pregunta de “Por
qué” y no sonar crítico o culpabilizante, con frecuencia implican para la otra persona
que usted está en desacuerdo o molesto respecto a ella.
Parafrasear es poner en sus propias palabras lo que la persona le ha dicho sin

cambiar el significado básico. La escucha eficaz se logra a través del parafraseo y ayuda
a aclarar lo que el colaborador quiere decir.
El propósito de replantear es verificar lo que usted cree que está pasando con la
persona. Incluye algunas interpretaciones simples y preliminares de la situación.
Resumir es hacer un resumen de lo acordado. Se hace generalmente al final de la
reunión.
Escuchar eficazmente implica despojarse de supuestos y creencias y poder ponerse

en los “zapatos del otro”, poder entender que significa para el otro lo que me está
comunicando

21
En parejas
Usted es el COLABORADOR
SITUACIÓN
En unos minutos se reunirá con su coach para tratar el seguimiento de un trabajo que
le asignó hace dos semanas.
Él le encargó a usted que le trajera información detallada sobre al menos 10 posibles
proveedores de un software de administración y finanzas que la compañía quiere
instalar en dos meses.
Usted recogió información sobre 8.
En el informe que le presentará a su jefe figuran: los datos de contacto, las
especificaciones técnicas de cada producto, sus requerimientos, precios y un análisis
suyo de ventajas - desventajas para la implantación del mismo en la compañía.
Gracias a este análisis usted sabe que 7 de estos proveedores son viables.
Al finalizar la práctica, le sugerimos que lea las preguntas que encontrará en la página
siguiente y que comparta sus opiniones con su compañero (que hizo de coach).

22
AL FINALIZAR LA PRÁCTICA:
¿Cómo se sintió?
¿Fue escuchado su planteo?
¿Recibió comprensión de parte de su coach?
¿Qué pudo comprender usted de la devolución que le hizo su coach?

23
En parejas
Usted es el COACH
SITUACIÓN:
En unos minutos se reunirá con su colaborador para asignarle una nueva tarea.
En un mes deberá tener reorganizado el sistema de control de documentación del
sector.
La información se encuentra duplicada, a menudo falta información crítica y han
recibido quejas de sus superiores por este tema.
Los documentos pasan por distintas personas del sector antes de ser archivados.
Su colaborador le ha demostrado anteriormente que tiene algunas ideas que podrían
ayudar a resolver esta situación.
Le recomendamos que lea las técnicas que se encuentran en la página siguiente.

24
Usted es el COACH
Técnicas que lo ayudarán a dar feedback:
Uso de preguntas abiertas

Haga preguntas que no puedan ser respondidas con un “si” o un “no”, o con una sola
palabra.
Permita y estimule a la persona a elaborar sus pensamientos con respecto a la
situación.
Sea cuidadoso cuando use preguntas de “Por qué”. Es difícil hacer una pregunta de “Por
qué” y no sonar crítico o culpabilizante, con frecuencia implican para la otra persona
que usted está en desacuerdo o molesto respecto a ella.
Parafrasear es poner en sus propias palabras lo que la persona le ha dicho sin

cambiar el significado básico. La escucha eficaz se logra a través del parafraseo y ayuda
a aclarar lo que el colaborador quiere decir.
El propósito de replantear es verificar lo que usted cree que está pasando con la
persona. Incluye algunas interpretaciones simples y preliminares de la situación.
Resumir es hacer un resumen de lo acordado. Se hace generalmente al final de la
reunión.
Escuchar eficazmente implica despojarse de supuestos y creencias y poder ponerse

en los “zapatos del otro”, poder entender que significa para el otro lo que me está
comunicando

25
En parejas
SITUACIÓN
En unos minutos se reunirá con su coach, pues va a asignarle una nueva tarea.
Usted sabe que hay un tema crítico en su sector: reorganizar el sistema de control de
documentación. Ya anteriormente habló con su coach de esta situación: la información
se encuentra duplicada, a menudo falta información crítica y los documentos pasan por
distintas personas del sector antes de ser archivados, sin que quede registro.
Usted piensa que podría organizarse:
Estableciendo pautas visuales para señalar el estado de tratamiento de la carpeta (en
consulta, resuelto, en discusión, etc.).
Un registro en los documentos y otro en la PC para saber quién tiene la documentación
en ese momento.
Limpiar el sector de segundas y terceras versiones de un mismo documento y dejar una
única versión circulante.
Al finalizar la práctica, le sugerimos que lea las preguntas que encontrará en la página
siguiente y que comparta sus opiniones con su compañero (que hizo de coach).

26
AL FINALIZAR LA PRÁCTICA:
¿Cómo se sintió?
¿Fue escuchado su planteo?
¿Recibió comprensión de parte de su coach?
¿Qué pudo comprender usted de la devolución que le hizo su coach?

27
Práctica “Feedback en la evaluación de desempeño”
En parejas
En este segmento trabajarán sobre una planilla de la evaluación de desempeño,

completa con datos “reales”.
I. Uno de ustedes será el COACH (da feedback). Su compañero/a será

el COLABORADOR (recibe feedack).
II. Analicen individualmente la planilla de evaluación. Presten especial

atención a:
 Los objetivos.
 La estimación de madurez.
 La estimación del liderazgo.
III. Prepárense para practicar una sesión de Coaching: entre ambos

deberán dramatizar la situación tal y como si estuviera ocurriendo aquí y
ahora.
IV. Al finalizar la práctica...
Cada uno individualmente tilde la opción que considere adecuada para

describir la situación:
Feedback evaluativo
Feedback de desarrollo
Analicen juntos si hay semejanzas y diferencias entre las opiniones

de ambos y por qué.
V. Recuerden! Finalizada la primer interacción deberán rotar los roles

y el nuevo COACH trabajará sobre una nueva evaluación de
desempeño (la de su propio colaborador).

28
HOJA DE TRABAJO Nro. 13:
El Coaching aplicado a empleados con bajo rendimiento
Análisis de Video
La supervisión en la venta minorista
Ud. ha visto la película “La supervisión en la venta minorista”. En la misma se

describen los pasos para trabajar, específicamente, con empleados de bajo
rendimiento.
I. Le pedimos ahora que registre aquí alguna situación personal de sus

colaboradores que le preocupe por su bajo rendimiento:
II. Reunidos en pequeños grupos compartan, comenten y seleccionen la

situación que les resulte, como grupo, la más representativa.

29
III. Analicen en su pequeño grupo si la situación cumplió o no con los pasos

sugeridos en la película:
Pasos Cumplió NO
Cumplió
Observar e identificar el problema
Disponer una sesión de capacitación privada
Identificar mutuamente la necesidad específica

a mejorar
Acordar mutuamente la manera de mejorar el

desempeño
Controlar y medir el desempeño, a través de

seguimientos frecuentes

30
Práctica de situaciones de coaching a empleados con bajo rendimiento
Rol playing
I. Si usted es el COACH: el instructor le asignará al azar una situación en la que

usted deberá conducir una situación de revisión del desempeño con un
colaborador. Por favor lea la situación ahora
II. Si usted es el COLABORADOR: el instructor le asignará la situación que deberá

dramatizar con su COACH. El instructor le solicitará que actúe bajo uno de los
cuatro estilos de Madurez. Intente concentrarse tanto en los hechos como en los
sentimientos del empleado que le toca representar.

31
III. Situaciones para el rol- playing
Situación 1:
En unos minutos se entrevistará con su colaborador/a. El/ella tiene un desempeño

pobre; no ha cumplido las tareas que usted le asignó: organizar el circuito de pedidos,
abastecimiento de suministros, control de stock, de su sector. Usted ha sido autorizado
por Recursos Humanos para ofrecerle cubrir un puesto vacante en otro sector, en donde
podría capitalizar mejor su perfil profesional: es contador/a recién recibido/a y será
transferido al área de Recursos Humanos.
Situación 2:

bueno; cumple con sus asignaciones pero en este momento tiene un inconveniente en
la última etapa de un proyecto: se ha excedido en un 30% del presupuesto original y el
área de administración no le autoriza el pago a un proveedor que amenaza con no
entregar el material final (necesario para concluir el proyecto).
Situación 3:

brillante; usted ha recibido reiteradas quejas de sus supervisados, en este último mes,
por el mal trato personal y el mal clima laboral que su colaborador/a tiene en su sector.
Su proceso administrativo no ha tenido problemas hasta ahora; pero a usted le
preocupa la situación pues su colaborador/a debe trabajar con información consolidada
con pares y supervisados.
Situación 4:

regular. Fue transferido de otro sector y usted deberá asignarle la tarea de seguimiento
de quejas y reclamos de los clientes. Por el informe de su jefe anterior usted sabe que
esta persona tiene un muy buen trato con la gente; que no puede organizarse solo; que
le cuesta cumplir con sus objetivos.

32
Reconocimiento y brechas de desarrollo
INDIVIDUAL
I. Tome el material de la evaluación de desempeño de su colaborador. Tendrá

que graficar la relación entre el desempeño que usted esperaba y el que su
colaborador realmente mostró.
Desempeño esperado
II. Tilde la opción que refleje la brecha que usted detecta:
Brecha 1 se observa cuando el colaborador manifiesta un

desempeño superior al esperado
Brecha 2 cuando el desempeño del colaborador es inferior a los

esperado.
Brecha 3 cuando el desempeño del colaborador es casi el

esperado de modo que si dibujáramos gráficamente su
rendimiento tendríamos una línea cruzando de arriba
abajo la de lo “esperado”.

33
III. Registre las ACCIONES con que usted manifestó RECONOCIMENTO a su

colaborador/ a por el trabajo realizado.
IV. Analice qué acciones podría tomar para realizar la corrección o para estimular
el potencial de su colaborador/a.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

34
Un regalo para tí:
Nombre:
Apellido:
¡IMPORTANTE!
Es requisito indispensable que por cada oportunidad
de mejora se escriba al lado una fortaleza
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DE MEJORA

35
TRABAJO EN EQUIPO
MATERIAL PARA EL PARTICIPANTE
Ricardo Uriburu & Asociados

Consultores

36
Ejercicio Estamos en Llanta

Registre los tiempo de cada ronda y las conductas que favorecieron el
logro de resultados
RONDA TIEMPOS CONDUCTAS

Nro 1
Nro 2
Nro 3

37
EJERCICIO DE EQUIPOS EXITOSOS
Elijan un equipo exitoso (ya sea deportivo, empresario u otro) y

describan qué tienen y qué hacen
Equipo Escogido:
Por qué lo eligió:
Qué tiene el equipo como característico?:
Qué cosas hace el equipo:

38
ANALISIS DEL VIDEO "EQUIPOS Y LÍDERES"
Preguntas para el debate
1) ¿Qué problema se presentó entre el empleado y el jefe ese viernes

por la tarde?
2) ¿De qué creen ustedes que se dio cuenta el empleado al irse de

excursión el fin de semana? ¿Qué aprendizajes extrajo para su equipo
de trabajo?
3) Un grupo y un equipo... ¿Son lo mismo? ¿Por qué?
4) ¿Cuándo se convierte en equipo un grupo de trabajo?
5) Definan los roles que deben aparecer dentro de los equipos.
6) ¿Cuál cree que es su rol preponderante dentro de los equipos que

integra?
7) ¿Qué suele ocurrir cuando el objetivo no es claro ni compartido por

todos los miembros del equipo? ¿Qué consejo le da el protagonista a
su jefe acerca de los objetivos?
8) ¿Qué diferencia existe entre el consenso y el mandato?
9) Según el film, ¿qué tipo de liderazgo se hace necesario ante una

crisis?

39
ANÁLISIS DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DEL EQUIPO
Considerando los requisitos de los Equipos Exitosos y los aprendizajes del

video realice una evaluación de Fortalezas y Debilidades de su Equipo de
Trabajo
Requisitos de los Equipos Exitosos:
 Tienen metas y objetivos claros.

 Miden su progreso hacia las metas y de su funcionamiento como
equipo.
 Roles y funciones bien definidas y apropiadas a cada integrante.
 Tienen reglas básicas acordadas para trabajar juntos y mantener
una participación equilibrada.
 Han desarrollado y acordado prácticas de trabajo y procesos para
lograr que las cosas se hagan
 Se apoyan mutuamente escuchando y respondiendo de manera
constructiva y útil
 Reconocen y celebran los éxitos individuales y de equipo
 Manejan el conflicto en forma constructiva y abierta
 Producen un output colectivo que logra las metas en la forma más
eficaz, eficiente y creativa posible
Fortalezas Debilidades

40
GRILLA DE MEJORA DEL LIDERAZGO DE EQUIPOS
COMENZAR A HACER DEJAR DE HACER
SEGUIR HACIENDO HACER DISTINTO

41

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Coaching - Material para el Participante

I. ¿Cuáles son los pasos del Liderazgo Situacional?

II. ¿Cómo se define la Madurez del colaborador?

Coaching - Material para el Participante

III. ¿Cómo se definen los Estilos de Liderazgo?

Coaching - Material para el Participante

1. Acerca del Plan de Acción sobre el Liderazgo:

Coaching - Material para el Participante

2. Con respecto a aplicar una o dos acciones de Mejora de Clima y

Coaching - Material para el Participante

Establecimiento de formas de trabajo. Planteo de objetivos.

Todo equipo de trabajo que pretenda alcanzar el éxito, en cualquier

Coaching - Material para el Participante

Deberá anotar lo que observe, sus impresiones, llevar datos de toda la

Coaching - Material para el Participante

Hoja de Trabajo Nº 3 (CONTINUACIÓN)

Análisis del texto:

I. Escriba sus primeras impresiones sobre el texto

II. Ahora lo invitamos a analizar el texto y describir el PROCESO allí

Coaching - Material para el Participante

Ud. ha visto la película “El Coach”. En la misma se describen las habilidades de

 eStar cerca, atento, enfocado a la situación.

 Transformar contenido y estilo para adecuarlo a las necesidades

 Explicar y demostrar cómo debe ser hecho el trabajo

Coaching - Material para el Participante

El Caso Pablo Hernández

Santiago López es jefe del departamento de ventas de la compañía Terrero.

Concerta con él una entrevista en su oficina:

Coaching - Material para el Participante

Análisis del Caso:

 eStar cerca, atento, enfocado a la situación.

 Transformar contenido y estilo para adecuarlo a las necesidades

a) ¿Qué hizo Santiago López en el punto “S”?

b) ¿Qué podría haber hecho en dicho punto para resolverlo positivamente?

c) ¿Qué hizo Santiago López en el punto “T”?

Coaching - Material para el Participante

Coaching - Material para el Participante

Caso Pablo Hernández: Role-Playing

Retomaremos el análisis del caso pablo Hernández. Realizarán un role - playing

Discutirán en su grupo cómo resolver el final de este caso. Para ello:

I. Definan cómo debería haber actuado Santiago al aplicar cada una de

 Explicar y demostrar cómo debe ser hecho el trabajo

Coaching - Material para el Participante

En esta ocasión, le pedimos que:

I. En forma individual retome sus trabajos de asignación previa. Lo

a. ¿Qué etapas del proceso cumplió, cuáles no y por qué?

Definición Diagnóstico Acuerdos Modificaciones Plan de

Coaching - Material para el Participante

b. ¿Qué habilidades pudo poner en juego, cuáles no y por qué?

Coaching - Material para el Participante

Análisis en pequeños grupos

En esta ocasión, les pedimos:

I. Reúnanse en pequeños grupos

II. Retomen sus trabajos de asignación previa, y cada uno comente la

III. Elijan una de ellas (que consideren es la más positiva y completa)

IV. Coméntenla entre todos ya que van a representarla. Para facilitar su

Describan brevemente la situación elegida: