TÉCNICAS PREVENTIVAS

PSI.ESMIRNA LÓPEZ
 Cuando se habla de la cultura de la prevención, no
se trata de crear una nueva cultura. Es educar para
crear una nueva cultura. Es educar para crear
conciencia, adoptar nuevas conductas y una actitud
responsable y de respeto por la protección de las
vidas, el entorno, por las futuras generaciones;

¿Qué es cultura cultura de la prevención implica, una actitud

colectiva que sólo puede construirse mediante un
largo proceso social, donde cada ser humano, como
de prevención? ciudadano común y/o como parte de los sistemas
estructurales que componen la sociedad, sea capaz
de cambiar situaciones amenazantes que
coadyuvan con la dinámica social en los procesos
de desarrollo y de ser coherentes en las decisiones
y en la práctica de sus acciones.
LA CULTURA DE LA PREVENCIÓN
Así pues podemos decir que cultura preventiva es:

el conjunto de actitudes y creencias positivas, compartidas por todos los

miembros de una empresa sobre salud, riesgos, accidentes, enfermedades y
medidas preventivas. También podemos definirla como la actitud proactiva,
de todos y todas los integrantes de las familias, escuelas, empresas y
comunidades, para emprender acciones de prevención,
independientemente de que exista o no un desastre inminente.
Cultura de la prevención: la del compromiso por la
seguridad, la promoción de la salud y el control
total de pérdidas.

La cultura de la prevención de riesgos se

fundamenta en el compromiso y la participación.
Ciertamente, puede resultar extraño hablar de
cultura de la prevención como una novedad. Hace
ya más de diez años que existe en nuestro país un
marco legal que presenta la cultura de la
prevención como el eje, el objetivo y el medio
fundamental para conseguir una mejora efectiva de
las condiciones de vida y de trabajo de la población
laboralmente activa.
Existen diferentes enfoques para abordar la prevención y cada uno de ellos puede
resultar útil de algún modo. Una condición de éxito, necesaria pero no suficiente,
es la participación de todos los trabajadores y trabajadoras. Pero esta participación
tiene que ir acompañada del compromiso visible de todos los agentes implicados
hacia esa cultura de la prevención, ese nuevo enfoque en el que se busca la
excelencia en la calidad de vida laboral.
En definitiva, la prevención debe integrarse en el día a día de la actividad, escolar y
laboral, como un auténtico "estilo de vida" y no como una imposición. La nueva
cultura de la prevención es algo que ya existe realmente en nuestro entorno y que
se está implantando, aunque de forma no tan rápida como pudiéramos desear.

Así pues, múltiples sectores están mostrando un interés creciente por la cultura de
seguridad como un medio para reducir la siniestralidad laboral y mejorar la
competitividad de la empresa.

“Como el riesgo es inherente a la vida, la cultura de prevenciòn deberìa ser

inherente a todas las sociedades humanas”
Básicamente, la prevención tiene el
propósito de evitar la aparición de
riesgos para la salud del individuo, de
la familia y la comunidad. Implica
actuar para que un problema no
aparezca o, en su caso, para disminuir
sus efectos.

Prevenir es anticiparse, adelantarse, actuar para

evitar que ocurra algo que no queremos que pase,
en este caso, que se consuman drogas. Pero si ya
se están tomando, prevenir es intentar evitar que el
problema vaya a más y, en caso de existir alguna
situación de dependencia, ayudar a las personas a
recibir tratamiento para superarla y salir de ella.
 Escribe las áreas de desarrollo
personal en que se pueden ver
relacionadas las necesidades de
prevención.

ejemplo:
ACTIVIDAD 1. social familiar - uso de drogas

grado y necesidad de
escoge uno y habla sobre su
importancia.
prevención.

2. salud física- malos hábitos

alimentarios.
LA PSICOLOGÍA Y SU RESPONSABILIDAD
PREVENTIVA
ACTIVIDAD

Investiga las áreas de desarrollo personal en que el psicólogo

puede àrticipar hablando de prevención.

1. Personal: autoestima, límites, control emocional.

2. Laboral: talleres, cursos, manejo de personal,
mejoramiento de clima laboral.
3. escolar:
4. familiar:
El papel de los
hábitos,
35

costumbres y
actitudes
LOS HÁBITOS
El hábito es cualquier comportamiento
aprendido (no es innato, no nacemos con ningún
hábito) mediante la repetición, que se realiza de
forma habitual y automática sin apenas pensar
en ello. Es un elemento básico del aprendizaje
humano.

Según los científicos los hábitos, sean positivos

o nocivos, se crean porque el cerebro siempre
busca la forma de ahorrar esfuerzo, intenta
modificar cualquier rutina en un hábito para
ahorrar tiempo y energía.
Esto tiene el beneficio de que un cerebro Si el organismo tuviera que responder a toda la
eficiente no necesita tanto espacio, por lo que la cantidad de estímulos que se da en cualquier
cabeza es más pequeña y el parto más fácil. situación la conducta sería caótica, por lo que la
Asimismo al automatizar ciertas conductas su habituación tiene un valor evolutivo al contribuir
realización se hace rápida y certera, y al no tener a la adaptabilidad del organismo, que responde
que concentrarse en cómo caminar, respirar o a los estímulos que para él son más relevantes.
comer, podemos destinar más tiempo y energía
en otras cosas como experimentar e inventar.
La repetición influye mucho y es una herramienta básica en psicología. En la
década de 1950 se creía que se precisaban de 21 días para crear un hábito porque
un célebre cirujano plástico, Maxwell Maltz, advirtió de que les llevaba ese tiempo
a los pacientes operados acostumbrarse a su nueva apariencia. También vio que
en los amputados el síndrome del miembro fantasma desaparecía a los 21 días.
Más recientemente la mayoría de los expertos coincidían en que un hábito se
creaba en 28 días, pero parece que suelen ser escasos para que las neuronas
asimilen la mayoría de las costumbres. Esto se verificó con una investigación sobre
el proceso de formación de un hábito que en 2009 hizo Phillippa Lally y su equipo
en el University College de Londres.
El estudio titulado “Cómo se forman los hábitos: modelando la formación de hábitos en el mundo
real”, publicado en la Revista Europea de Psicología Social, concluía que se requerían 66 días de
promedio para crear un hábito que perdure en el tiempo. Se pidió a 96 universitarios que eligieran
una conducta saludable y lo repitieran hasta crear un hábito.

El tiempo para alcanzar el automatismo del nuevo comportamiento varió de 18 a 254 días. Esta
variación tan amplia se justifica porque varían la perseverancia y motivación de las personas y el
hábito a conseguir. Por ejemplo, se comprobó que los hábitos relacionados con el ejercicio físico
tardaban más en adquirirse que la costumbre de consumir una fruta al día.
«Si repites algo cada día en la misma situación,
se convierte en una reacción automática ante
dicha situación», afirmaba Jane Wardle, coautora
del estudio. Cuando se ha creado el hábito no
hace falta pensar en el comportamiento
seleccionado para repetirlo porque se ha hecho
automático.
Aprendemos mediante la asociación y memorizamos mediante la repetición.
Cuando hacemos algo desconocido o asimilamos un conocimiento nuevo nuestras
neuronas se agrupan químicamente para comunicarse, creando nuevas
conexiones entre ellas o sinapsis. Y si repetimos esa experiencia nueva a menudo
(Ley de la repetición) esas conexiones neuronales se hacen cada vez más fuertes,
hasta que las neuronas individuales terminan por liberar una sustancia química
(unas moléculas llamadas neurotrofinas) para fijar esas conexiones, y el hábito
estará adquirido. Los hábitos como atarse los zapatos, conducir o escribir a
máquina son redes neuronales que se han hecho automáticas por la repetición
física.
Las neuronas se reorganizan continuamente
según nuestros pensamientos y aprendizajes.
Entonces podemos reestructurar (literalmente)
nuestro cerebro simplemente cambiando
nuestra forma de pensar o aprendiendo nuevas
habilidades. Si decidimos elegir un nuevo hábito
y estimulamos repetidamente las nuevas
conexiones neuronales, estaremos creando una
mentalidad distinta en nosotros, estaremos
instaurando una nueva forma de pensar y de
experimentar la realidad.
Lo seres humanos tenemos la facultad de renovarnos a nosotros mismos,
poseemos el potencial y la aptitud para transformarnos en la persona a la que
aspiramos mentalmente, empleando de forma consciente las mismas herramientas
con las que elaboramos de forma inconsciente nuestro antiguo Yo. Entre estas
herramientas mentales propias del ser humano están la fuerza de la repetición, la
activación de nuevas sinapsis mediante el estudio de nuevos conocimientos o
viviendo nuevas experiencias, la atención plena en nuestro entorno (mindfulness)
que nos permite interrumpir los pensamientos de preocupación recurrentes, o
también, por el contrario, el aprender a darnos cuenta de nuestra dependencia al
estado emocional que hemos creado.
Debemos interiorizar que los seres humanos somos un proceso en constante
transformación, somos un fluir de experiencias que enriquecen nuestra percepción
del mundo, y a menudo pensamos en la manera de mejorar nuestras habilidades,
físicas y sociales, y en cambiar nuestro comportamiento con las personas cercanas.
Podemos transformar nuestros pensamientos automáticos con tesón, cada día,
para crear nuevos hábitos más positivos para nosotros y así renovar nuestras
emociones y conductas.
LA COSTUMBRE
La costumbre es la práctica o el
modo habitual y frecuente de hacer
o pensar de una persona, cultura o
tradición.

La palabra costumbre deriva del latín

consuetudo, que ya era usada en el
derecho romano, y deriva del verbo
que significa "tomar globalmente el
hábito o la práctica de algo"
Entre los sinónimos de costumbre se puede encontrar: hábito, tradición, rutina,
usanza. Costumbre se traduce al inglés como habit y custom cuando se refiere a
una tradición.

La costumbre puede ser personal, por ejemplo, “Juan tiene la costumbre de comer
pan en el desayuno”. También puede ser una costumbre cultural relacionada con
las tradiciones como en los actos y ritos frecuentes transmitidos de generación en
generación como, por ejemplo, “en India se tiene la costumbre de comer con las
manos”.
En el contexto de la seguridad y salud laboral
la Cultura Preventiva de una empresa vendría
a ser algo así como el conjunto de usos,
costumbres, conocimientos, etc., que emplea
para evitar los accidentes (y enfermedades
profesionales). Es un concepto que se
emplea, cada vez más, para explicar que en
su carencia radican las causas de los
accidentes laborales.
La creciente concienciación en seguridad laboral
está siendo notable en los últimos años, desde la
promulgación de la Ley de Prevención 1995 y los
Reglamentos que la han desarrollado. Hay
muchas pruebas de ello: el nivel de “tolerancia
cero” que el público manifiesta hacia los
accidentes laborales, la atención continua de los
medios de comunicación, los miles de técnicos
de prevención que ya trabajan en nuestras
empresas, el nivel de formación de muchos
trabajadores sabedores de sus riesgos, planes
de emergencia, etc.
los accidentes siguen produciéndose porque,
en opinión de muchos, no hay “Cultura
Preventiva”. O, más exactamente, no hay lo
que podríamos llamar “costumbres
preventivas” de trabajo: hay modos de
trabajar que parecen favorecer los accidentes
y otros que, por el contrario, parecen
evitarlos. Un ejemplo: dos conductores que
cumplen correctamente el código, pero uno
conduce de manera brusca (aceleraciones,
frenadas, etc.) y otro de manera suave. Aun
los dos cumpliendo la Ley, uno hace una
conducción preventiva y el otro, una
conducción de riesgo; uno puede ocasionar o
sufrir un accidente con más facilidad que el
otro. El cumplimiento de la Ley no implica la
existencia de las costumbres preventivas.
En todas las situaciones laborales sucede igual: Las “costumbres” afectan a todos los trabajos:
en personas que desarrollan la misma función, administrativos, directivos, técnicos, manuales,
unas pueden hacerlo “en manera preventiva” y etc. El concepto “costumbre preventiva” no
otras “en manera de riesgo”. Un presupuesto implica documentación ni inversión; no se
puede ser preventivo o de riesgo; una venta es necesitan papeles ni equipos: pertenece al
preventiva y otra de riesgo; una soldadura se campo cultural.
hace preventivamente y otra, no; un andamio se
monta preventivamente, etc.
Podría parecer que el tema “costumbres de
trabajo” es teórico y alejado de la realidad, pero
no: es muy real y bastan algunos ejemplos.
Costumbres de riesgo son: “el que venga detrás
que arree”, “ya vale, para lo que pagan”, “ande
yo caliente…”, etc. Todas son muestras de trabajo
insolidario (y muy extendidas, por cierto). En
cambio, costumbres de trabajo preventivas son:
“trabajar para el siguiente”, “hacer las cosas
bien”, “haz bien y no mires a quien”, etc. Unas y
otras son perfectamente conocidas aunque no
estén escritas en ningún procedimiento
documentado: son “parte de la cultura”.
El cambio cultural es una cuestión muy práctica
que interesa a todas las empresas, grandes y
pequeñas. A todas las actividades (construcción,
agricultura, industria, comercio, sanidad…). Y a
todos los actores de la prevención (autoridades,
empresarios, trabajadores, sindicatos,
asociaciones…). Necesitamos cambiar
costumbres de riesgo por costumbres
preventivas si queremos resolver la siniestralidad
laboral. Y, para ello, los sistemas de prevención
deben favorecer las formas “preventivas” de
trabajo. ¿Lo hacen? Me temo que la respuesta es
no, pues su mayor parte está diseñada para el
cumplimiento mínimo de la legalidad, y sin
contemplar la cultura preventiva.
¿Es posible cambiar las costumbres de trabajo? La cultura preventiva representa el camino adelante en
Rotundamente, sí. Las costumbres se pueden la resolución de la siniestralidad laboral, y cuanto antes
se identifique como una actividad preventiva más,
cambiar si se identifican y se buscan con
mejor. Cambiar las costumbres de trabajo es un largo
compromiso, trabajo en equipo y mucho viaje que, como todos, empieza por el primer paso, que
esfuerzo y dedicación. Para ello hay que reforzar es identificar su necesidad. Todos tienen que hacerlo:
los sistemas de prevención actuales con la empresas, trabajadores, autoridades e instituciones;
cultura preventiva y la gestión del cambio algunos lo han hecho ya y otros están en el camino de
hacerlo. Lo importante, ahora, es aumentar la masa
cultural. Una vez identificadas las costumbres de
crítica necesaria para impulsar el cambio.
trabajo cuesta menos de lo que parece, y tiene
más ventajas de las que se puede imaginar.
ACTIVIDAD
Elige una costumbre que tengas y que quieras
modificar y trata de explicar y escribir cómo
podrías cambiarlo
Gestión del cambio
Los cambios nunca son fáciles. Por eso, es tan
necesaria una gestión del cambio proactivo que
se adelante a todos los problemas que puedan
surgir. Para realizar una buena gestión de
proyectos es imprescindible tener en cuenta
todos los factores que pueden impactar en su
viabilidad. Una forma de intentar minimizar
incidencias es conocer dónde puede fallar la
implementación de un cambio y tomar medidas
lo antes posible.
PROBLEMAS DE GESTIÓN
● Falta de planificación
● Falta de seguimiento y control ● Falta de información
● Prestar más atención a las tareas que a los ● Presupuesto demasiado limitado
objetivos ● Falta de experiencia, conocimientos y
habilidades
● Falta de identificación de puntos clave a lo
● Escasez de tiempo
largo del proyecto ● Falta de adaptación de otras tareas relacionadas
● Escasez de acciones correctivas ● Incompatibilidad con las prácticas de la compañía
● No considerar todos los aspectos que ● No considerar otros caminos alternativos
implicados en el cambio
● Retraso en la toma de decisiones
importantes
● Pereza para gestionar asuntos
complicados
● Falta de incentivos para cambiar ● Envío de mensajes inconsistentes
comportamientos anteriores ● Falta de compresión de los mensajes
● Falta de involucración con el proyecto ● Surgimiento de rumores confusos
● Incapacidad para mover a la gente de su zona ● Falta de explicación de las ventajas de realizar
de confort (siempre lo hemos hecho así) el cambio
● Falta de esfuerzo suficiente ● Incapacidad para rebatir objeciones
● Cambios producidos por modas pasajeras ● Falta de una visión que motive el cambio
● Creación de disrupciones inaceptables por la ● No gustan tener que hacer cambios
compañía ● No gustan las sorpresas imprevistas
● Conflicto entre áreas ● Falta de confianza en uno mismo y en otros
● Creación de luchas de poder en la compañía ●
 ACTIVIDAD
Escribe al menos media cuartilla
de que situaciones psicosociales
pueden influir en el ambiente de
prevención y riesgo.
¿Qué disciplinas se encargan de la prevención?
SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Actúa sobre el entorno físico del trabajador, con

el fin de eliminar o reducir las situaciones
peligrosas o inseguras que pueden aparecer
ejerciendo el trabajo.

Se trata de analizar las condiciones de trabajo, la

identificación y control de los factores de riesgo
asociados al lugar y la superficie de trabajo, las
herramientas, las máquinas, la electricidad, los
incendios, el almacenamiento, manipulación y
trasporte, la señalización y el mantenimiento
 HIGIENE La ciencia y el arte de la
identificación, evaluación y control
INDUSTRIAL de aquellos factores o agentes
ambientales, originados por el
puesto de trabajo o presentes en el
mismo, que pueden causar
enfermedad, disminución de la
salud o el bienestar, o incomodidad
o ineficiencia significativa entre los
trabajadores o los restantes
miembros de la comunidad”
Se trata de efectuar una serie de controles
ambientales (medición de contaminación en el
ambiente), biológicos (medición del
contaminante en fluidos biológicos, tejidos o aire
exhalado, de sus metabolitos, o de alteraciones
bioquímicas o fisiológicas provocadas por el
propio contaminante o sus metabolitos) o
médicos.

Los contaminantes pueden ser: químicos (gases,

vapores, aerosoles, polvo), físicos (ruido,
vibraciones, temperatura, humedad, iluminación,
radiaciones) y biológicos (virus, bacterias,
protozoos, hongos, gusanos)
MEDICINA DEL TRABAJO
Mediante la epidemiología (técnica utilizada para
el conocimiento de la frecuencia y distribución de
los problemas de salud en una comunidad), la
vigilancia de la salud (realización de
reconocimientos médicos) y la educación
sanitaria (modificación de conductas negativa, así
como formar e informar; se trata de detectar
precozmente las alteraciones de la salud que
puedan producir las situaciones laborales, así
como la promoción de la salud, la curación de las
enfermedades y la rehabilitación.
ERGONOMÍA
La Ergonomía está formada por un conjunto de
técnicas cuyo objetivo es la adecuación entre el
trabajo y la persona. Sus objetivos son
seleccionar la tecnología más adecuada al
personal disponible, controlar el entorno del
puesto de trabajo, detectar los riesgos de fatiga
física y mental, analizar los puestos de trabajo
para diseñar los programas adecuados de
formación, optimizar la relación entre el personal
y la tecnología, favorecer el interés del
trabajador por su tarea.
PSICOSOCIOLOGÍA
Se encarga del estudio de la conducta Así como también se refiere a la interacción
interpersonal o interacción humana, entendiendo entre las exigencia laborales y extralaborales
por interacción la influencia entre individuos o como por ejemplo, el compaginar la vida
entre grupos. profesional con la familiar.

El concepto de Factores Psicosociales se refiere

a factores de las condiciones de trabajo, como la
realización de la tarea y la organización del
trabajo y su interacción con las características
individuales de las personas que trabajan, sus
actitudes, capacidades, personalidad.
PSICOLOGÍA PREVENTIVA
El origen de la Psicología Preventiva lo podemos En 1908 Beers publica “La Mente que se
encontrar en el campo de la Medicina Preventiva encontró a si misma” donde nos cuenta cómo
que está vinculado a la salud. fueron sus experiencias vividas en los hospitales
psiquiátricos. Es entonces cuando se empiezan a
plantear cuestiones sobre cómo son las
condiciones de trato y alojamiento de quienes
han contraído patologías psíquicas.
De esta manera, surge en EEUU la 1ª Asociación
de Higiene Mental, entendiendo por Higiene, el
aspecto de la medicina que tiene por objeto la
conservación y mejora de la salud, ya sea de
forma individual como pública,

con la que se intenta evitar tanto la expansión de

la enfermedad mental como la mejora de las
condiciones en las que viven las personas con
enfermedades mentales
En 1948 se funda la Federación Mundial de la Salud Mental que está vinculada a la
OMS y a la UNESCO, las cuales definen la salud como: el completo estado de
bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades como hasta el momento se había considerado. A partir de este
momento, la Psicología Clínica hace comprender que el fenómeno del enfermar
humano es muy complejo y que, verdaderamente, existe una conducta de
enfermar o actitudes de riesgo. Ya no se piensa sólo en Salud Mental, sino en
Salud en general, por la sencilla razón de que las personas se comportan de una u
otra manera en todos los ámbitos.
siempre existió una preocupación por prevenir la enfermedad mental. A lo largo de
todos estos años se ha producido una evolución no sólo en lo que se entiende por
salud, sino en la actitud que toma el ser humano ante la misma. El ser humano
tiene la posibilidad de hacerse cargo de cuidar el permanecer sano o el recuperar
su propia salud en el caso de que la haya perdido. Con todo esto, vemos que es
necesario incorporar las diferentes parcelas del Conocimiento Psicológico como la
Psicología Clínica, Psicología Social, Psicobiología y Psicoinmunología, entre otras,
para articular una Psicología de la Salud, o Psicología Preventiva, que permita tanto
promover y mantener la salud como prevenir y asistir la enfermedad.
Psicología preventiva: Interdisciplina
La Psicología Preventiva es una actividad la Psicología Preventiva, basada en el
interdisciplinaria, donde confluyen tres paradigma de la Salud, desarrolle aspectos
especialidades médicas: Psiquiatría, Pediatría y como: Promoción de la Salud, Psicología Social
Gerontología, y tres ciencias humanas: de la Salud, Educación para la Salud y Psicología
Psicología, Pedagogía y Sociología. A su vez, de la Salud.
tiene como trasfondo la Antropología filosófica y
la Economía
PROMOCIÓN A LA SALUD
Dentro de este campo, la Psicología Preventiva se encarga de examinar
exhaustivamente la forma de vida actual y detectar los factores patógenos que
actúan en ella, antes de que se convierta en un problema de salud o convivencia.
Se dirigirá a los aspectos sanos del enfermo o posibles enfermos. En este sentido,
la Logoterapia tiene real importancia, ya que considera que no se debe patologizar
a la sociedad, sino que se debe buscar y estudiar la parte sana de la persona
enferma; por ello, la Psicología Preventiva tendría que estudiar por qué NO nos
enfermamos, en lugar de buscar el motivo de la enfermedad. La Logoterapia tiene
en cuenta el plano espiritual de la persona, la parte sana que cualquier ser humano
posee, independientemente de la patología que sufra.
La Promoción para la Salud, busca una mejora en la calidad de vida de las
personas. Dentro del Tercer Sector, serán tanto los Grupos de Promoción definidos
como: organizaciones civiles que tienen por objetivo una mejora cualitativa en la
calidad de vida de los conciudadanos, como los Grupos Interdisciplinarios, cuya
finalidad no es sólo la prevención psicológica, sino que poseen una función social
amplia de promoción de sectores de la comunidad o una función de formación de
elites que se encarguen de llevar a cabo una mejora en la calidad de vida de las
personas.
EDUCACIÓN PARA LA SALUD
Es importante despertar el sentimiento
comunitario de la persona, para que se preocupe
no sólo por su propia salud, sino también de la
salud de nuestra comunidad.

La Psicología Comunitaria se encarga del

mejoramiento paulatino de las condiciones de
vida, a través de la planificación y protección de
la salud y prevención y curación de las
enfermedades incluyendo la rehabilitación y
readaptación social. Una Psicología Comunitaria
integral trabajará en la clarificación de las
conductas y vivencias que intervienen en el
logro o la pérdida de la salud.
La Logoterapia plantea que el ser humano tiene Se debe tener en cuenta a la familia como
que hacerse cargo de su propia existencia, para comunidad encargada de transmitir valores que
lo que tiene que tener conciencia de sí mismo ayuden a al ser humano a manejar esa libertad
(AUTOCONCIENCIA). Hacerse cargo de la propia que posee. Hay que educar a las personas para
existencia y de la libertad que todo ser humano que sean capaces de
posee frente a su propia existencia y frente a las
conductas de riesgo que perjudican su salud
(AUTODISTANCIAMIENTO), implica también la
posibilidad de hacerse cargo del prójimo
(AUTOTRASCENDENCIA), y por ello una
comunidad que tenga en cuenta esto será una
comunidad positiva con una calidad de vida
importante.
PSICOLOGÍA SOCIAL DE LA SALUD
La Psicología de la Salud tiene diferentes
ámbitos de aplicación, siendo uno de ellos el
Social. Con el paso de los años, ha ido creciendo
la preocupación por la salud dentro de la
sociedad en general, y no ya sólo para el
individuo que padece una enfermedad. Por todo
ello, se hacen cada vez más evidentes las
relaciones entre la sociedad y la salud o
enfermedad.
No podemos olvidar la aportación de Heidegger, Lo expresado pone de relieve la amplia tarea a
para quién el ser-en-el-mundo expresa la realizar por la Psicología Social, para desentrañar
irrealidad que representa concebir al individuo los factores relevantes de salud/enfermedad en
aislado. Resulta evidente que desde que el curso de la vida humana
nacemos, dependemos de nuestras relaciones
con los demás, o de los demás con nosotros; la
nutrición, los cuidados afectivos, el tipo de
disciplina en la educación familiar y escolar, la
clase social en que se nace, el acceso a la
cultura..., en buena medida conforman y
canalizan no sólo el desarrollo de nuestra
personalidad sino también las pautas
fundamentales de nuestros modos de salud y de
enfermar.
PSICOLOGÍA DE LA SALUD
Promueve la Salud Comunitaria e integra todo lo relacionado con la prevención
como paradigma de la salud. Desde el ámbito de la Logoterapia se puede prevenir
la enfermedad entendida como “falta de sentido” y una manera de conseguirlo es
a través del voluntariado. Se trata de una aplicación práctica que puede constituir
un camino con sentido (vinculado a un compromiso personal profundo, al margen
de intereses egocéntricos, económicos, de poder, de autojustificación...) y por lo
tanto previene la enfermedad y promueve la salud propia y la de los otros. El
voluntariado, rectamente articulado, permite una participación en la comunidad y
una ampliación de la red de servicios que promocionan la salud, lo que trae como
retorno encontrar significado para vivir.
CLASIFICACIÓN DE NIVELES DE PREVENCIÓN
Prevención primaria.

Parte de la idea de que educar es prevenir; su

objetivo es evitar la enfermedad identificando los
factores causales para incidir en ellos antes de
que se presente el problema; la intervención se
produce con la intención de evitarlo.
Prevención secundaria. Intenta detectar y aplicar
tratamientos a las enfermedades en sus
primeros estadios. Está dirigida al diagnóstico
oportuno y enfocada a reducir al mínimo una
alteración con base en la detección temprana y
el tratamiento adecuado, esenciales para el
control de una enfermedad o para superarla. La
intervención preventiva de nivel secundario es
ideal cuando aún el daño al organismo no está
tan avanzado y se puede detener o controlar.
Prevención terciaria. Tiene lugar cuando ya se
ha diagnosticado la enfermedad, pero empieza a
manifestarse e intenta evitar su avance, así como
sus complicaciones. Se busca reducir las
consecuencias de una alteración o enfermedad.
Podría definirse como una acción de tratamiento
o rehabilitación después de haber
experimentado un problema de salud que ya
está presente; puede empeorar y se previenen
estados más avanzados de la enfermedad. Este
tipo prevención pretende trabajar con las
consecuencias que un problema puede
ocasionar y evitar que se agrave
Prevención cuaternaria. Se ha denominado así a
las acciones dirigidas a evitar procedimientos y
medicación innecesarios o excesivos; se enfoca
en el empoderamiento del paciente y sus
familiares respecto a su derecho a decidir
respecto al tratamiento ante su enfermedad;
también en este nivel se ubican las acciones del
sistema sanitario dirigidas a evaluar sus
protocolos de atención con pacientes terminales
o en proceso de muerte inminente, y el
suministro de medicamentos con graves efectos
secundarios.
PREVENCIÓN PRIMARIA
Población general que no presenta un riesgo Ejemplo: • Taller sobre uso de condón para
específico prevenir VIH, dirigido a adolescentes.

Ejemplo: • Entrenamiento en habilidades

asertivas, manejo emocional o sexualidad
responsable dirigido a adolescentes. • Informar
respecto a las consecuencias individuales,
familiares y físicas de la adicción al alcohol. •
Campaña informativa acerca de habilidades de
crianza de niños y niñas respecto al manejo de
sus hábitos alimenticios
PREVENCIÓN SECUNDARIA
Población en situación de riesgo o vulnerabilidad Ejemplo: • Taller o intervención individual o
familiar dirigidos a modificar las creencias que
impiden a las mujeres acudir a revisión
ginecológica. • Manejo de emociones negativas
Ejemplo: • Entrenamiento en prácticas de sexo
que obstaculizan la decisión para llevar a cabo
seguro a parejas de personas infectadas con VIH
una cirugía o estudios de laboratorio.
PREVENCIÓN TERCIARIA
Población con un diagnóstico de enfermedad Ejemplo: • Taller o intervención individual o
Ejemplo: • Fomento de la comunicación asertiva, familiar acerca de técnicas de manejo de
entrenamiento del manejo de emociones de la ansiedad o biofeedback con pacientes
persona enferma respecto a su familia. hipertensos.
ÁREAS DE APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA
PREVENTIVA ● Programas de Salud Materno(y Paterno)-Infantil.
● Programas de Educación Sexual, Afectiva y Planificación Familiar.
A nivel general podemos clasificar los ámbitos de
● Programas de Salud Escolar.
aplicación de la Psicología de la Salud en 4 grupos: ● Programas de Salud en la Tercera Edad.
promoción, prevención, evaluación – tratamiento – ● Programas de Educación para la Salud en los medios de
comunicación de masas.
rehabilitación y análisis (o mejora) del sistema. ● Programas dirigidos a grupos de población específicos
(hipertensos, cardiópatas, personal de tutela, etc.).
● Programas de Entrenamiento a agentes de salud.
● Programas dirigidos a la evaluación y cambio de contextos.
Cuando un profesional de psicología ejerce en
actividades de promoción esto hace referencia a
informar y educar en temáticas relevantes de salud
a los pacientes, como por ejemplo: salud sexual y
reproductiva, vacunas, entre otros. Además de esto
busca potenciar y/o fortalecer los factores
protectores (es decir todo aquello aspecto que
permita evitar que una persona se enferme), junto
con la generación de estilos de vida saludable,
participación en salud ambiental y políticas
ciudadanas.
 la idea es identificar aquellos factores que
pueden producir algún problema de salud, pero
que pueden evitarse; algunos de estos pueden
ser: sedentarismo, consumo de cigarrillo, problemas
emocionales, etc. Todo esto se realiza a través de:
control de variables actitudinales, motivacionales y
emocionales; modificar conductas de riesgo y/o
condiciones poco saludables del entorno,
detección temprana de problemas y prevención de
recaídas.
El tercer ámbito de aplicación de esta rama es la
evaluación, tratamiento y rehabilitación de
trastornos específicos como enfermedades
cardiovasculares, endocrinos, alimentarios, cáncer,
neuromusculares, renales, entre otras. Abarcando a
nivel general cualquier condición de salud de
naturaleza crónica y/o terminal, es decir toda
aquella enfermedad que requiera un manejo
permanente durante el resto de su vida o aquella
condición patológica que en algún momento puede
producir al muerte de la persona.
Finalmente el cuarto ámbito de aplicación de la
Psicología de la Salud es el análisis y mejora del
sistema de atención en salud, en el cual el
profesional vela por analizar la atención que se
realiza a nivel del sector salud, estudia qué se
puede mejorar, educa a los usuarios en el uso
adecuado del sistema de salud de la entidad y
forma a los profesionales asistenciales,
administrativos y otros en ciertas habilidades
específicas que permiten que el usuario se sienta
satisfecho con el servicio, por ejemplo la
humanización en servicios de salud.
ACTIVIDAD
Investiga y expone en clase la importancia de los ● Educativa.
focos de atención preventiva en las siguientes ● Familiar,
áreas. ● Laboral.
● Personal.
Elabora una lista de las problemáticas que ● Social.
podrían existir, elige una y dale una solución de
acuerdo con lo antes visto.
EDUCACIÓN PARA LA SALUD
La Educación para la Salud es un proceso de
educación y de participación del individuo,
paciente y/o familiar, con el fin de que adquiera
los conocimientos, las actitudes y los hábitos
básicos para la promoción y defensa de la salud
individual y colectiva.
Tiene como objetivo general el promover en los
individuos formas de vida saludables (prevención
de enfermedades), la reducción de conductas y
de situaciones de riesgo, y el conocimiento
general de las enfermedades, de los tratamientos
y de los cuidados correspondientes para cada
paciente.
La Educación para la Salud, como herramienta de la
Promoción de la Salud, tendrá que ocuparse además de
crear oportunidades de aprendizaje para facilitar cambios
de conducta o estilos de vida saludables, para que la
gente conozca y analice las causas sociales, económicas
y ambientales que influyen en la Salud de la comunidad.
Esto significa una superación del papel tradicional que se
ha atribuido a la EPS, limitado fundamentalmente a
cambiar las conductas de riesgo de los individuos,
convirtiéndose en un potente instrumento para el cambio.
“La E.P.S. es un proceso que informa, motiva y ayuda a la
población a adoptar y mantener prácticas y estilos de vida
saludables, propugna los cambios ambientales necesarios
para facilitar esos objetivos, y dirige la formación
profesional y la investigación hacia esos mismos
objetivos”.

Los principales objetivos de la EPS van dirigidos a:

1. Informar a la población sobre la salud, la enfermedad, la invalidez
y las formas mediante las cuales los individuos pueden mejorar su
propia salud.

2. Motivar a la población para que consiga hábitos más saludables.

3. Ayudar a la población a adquirir los conocimientos, actitudes y

habilidades necesarias para mantener un estilo de vida saludable.

4. Propugnar cambios en el medio ambiente que faciliten unas

condiciones de vida saludables y una conducta hacia la Salud
positiva.

5. Promover la enseñanza, formación y capacitación de todos los

Agentes de Educación para la Salud de la Comunidad

.6. Incrementar, mediante la investigación y la evaluación, los

conocimientos acerca de la manera más efectiva de alcanzar los
objetivos propuestos.
MÉTODOS DE EDUCACIÓN PARA LA SALUD
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define dos
tipos de métodos fundamentales:
● Los directos o bidireccionales, que implican una
cercanía espacial entre el educador y la persona
que se está educando. Se desarrolla
fundamentalmente mediante la palabra hablada

● Los indirectos o unidireccionales, en los que el

mensaje llega al sujeto o población mediante
medios técnicos como un ordenador o la
televisión.
CLASE
Dirigida a un grupo y más orientada a trasmitir
conocimientos que a cambiar conductas, la clase se
desarrolla por lo general en entornos educativos
formales.
DISCUSIÓN EN GRUPO
Se da en grupos relativamente pequeños y el
protagonismo lo tienen sus propios integrantes,
que realizan el debate moderados por el
educador.
DIÁLOGO
Generalmente va dirigido a una sola persona y adopta
la forma de entrevista y consejo sanitario. Charla
Se suele desarrollar de forma natural en consultas de También dirigida a grupos, es semejante a la
atención primaria o en la interacción con el farmacéutico conferencia, aunque más informal y sin abarcar temas
que requieran de conocimientos específicos previos en
la materia.
MÉTODOS INDIRECTOS
En esta tipología de métodos podemos hablar de tres
grupos:
● Los medios visuales
● Los medios sonoros
● Los medios mixtos audiovisuales
LOS MEDIOS VISUALES
El mensaje se transmite fundamentalmente a través de la imagen. Se aconseja no trasmitir más de una sola unidad de
información e incitar a la acción.
Sin embargo, los medios visuales, y los indirectos en general, tienen la desventaja de no incidir mucho sobre el cambio de
conducta, sino que se limitan a informar.
Entre sus ventajas se señala que llegan a un mayor número de personas que los medios directos.
Entre los medios visuales podemos mencionar los folletos y carteles, tan comunes en los centros de salud, los periódicos y
muchos de los recursos que encontramos en Internet (convertido en uno de los principales proveedores de información
sobre la salud), como las famosas infografías.
MEDIOS SONOROS
Aquí el mensaje se trasmite a través del sonido y el
ejemplo clásico es la radio, aunque en la actualidad
podemos hablar del podcast y de diversas aplicaciones
que pueden usar primariamente los sonidos para la
promoción de la salud.
Medios mixtos
Utilizan tanto la imagen como el sonido para llevar el
mensaje. Tradicionalmente asociados a la televisión y al
cine, en la actualidad Internet es un actor clave en la
educación para la salud.
LA `PSICOLOGÍA DE LA SEGURIDAD DEL TRABAJO
Los factores psicosociales no tienen una manifestación
tangible, sensorial u objetiva; sin embargo, se reconoce
que cuando su influencia es positiva resulta decisiva en
la mejora de la productividad, la calidad y la seguridad
de las empresas.
LA PSICOLOGÍA DE LA SEGURIDAD
Es aquella disciplina psicológica aplicada cuyo La Psicología de la Seguridad constituye:
objeto de estudio es el comportamiento humano
1. Una psicología aplicada y empírica en proceso de
en el trabajo frente a la exposición de riesgos,
formación y desarrollo;
así como el desarrollo de diversas acciones
psicológicas preventivas, correctivas y 2. Una sub especialidad de la psicología industrial y
promocionales para enfrentarlos. Esta definición organizacional;
-restringida- se encuentra delimitada
3. Una psicología que evoluciona hacia el concepto de
propiamente por el ámbito de actuación laboral y
prevención de riesgos – psicoprevención y salud laboral;
empresarial en la que desarrolla su praxis esta
disciplina psicológica. 4. Una disciplina que aporta conocimientos y prácticas a
la Administración Moderna de la Seguridad; y

5. Una disciplina psicológica que demanda

multifuncionalidad en su desempeño.
En las empresas existe una cultura de seguridad, mas
también la seguridad constituye en sí misma una
cultura. Por lo primero se entiende que en una empresa
se conjugan normas, planes, procedimientos, equipos e
instrumentos de seguridad, así como también
comportamientos, paradigmas, actitudes, motivaciones
y valores. Por lo segundo se comprende que la
seguridad como cultura es viva; por lo tanto, se origina,
desarrolla y cambia de acuerdo a la realidad del marco
histórico – social en el que operan las empresas.
El repertorio de conductas previsoras de la
persona humana frente al riesgo es muy amplio,
pero puede unirse al planeamiento estratégico
personal o planeamiento de vida, un recurso
extraordinariamente importante para que las
personas aprendan a desarrollar una visión de
futuro, a comprometerse con sus propios
objetivos de vida, así como también a mejorar
continuamente en todas las áreas de su
personalidad. Esto, indudablemente, forma parte
de una sana filosofía de seguridad en la vida.
Durante el primer trimestre del año 2001, un grupo de
supervisores profesionales, técnicos y operarios de una
empresa de la gran minería nacional, opinó, en el marco
del desarrollo de un seminario – taller realizado, que los
valores más importantes para su organización eran la
honestidad, la educación y el cambio. Valores que,
indudablemente, resultan necesarios para el ejercicio
más efectivo del liderazgo por cuanto éste se
fundamenta en la práctica de los valores humanos.
El rol del supervisor puede y debe enriquecerse y fortalecerse sustantivamente con diversas acciones administrativas y
psicológicas. Sin embargo, si acaso debiera señalarse una sola acción diría que el supervisor debe aprender a asumir con
más competencia, dedicación y vocación su papel de educador, comunicador y motivador en su trabajo del día a día. Debe
también comprender, tal como Daniel Goleman lo enseña, que en el mundo del mañana -que en realidad viene siendo el
mundo del presente- ya no es suficiente el cociente intelectual y la pericia para el logro del éxito sino que también es
imprescindible el dominio de ese complejo psicológico al que se denomina inteligencia emocional.
Las actitudes negativas de ciertos trabajadores hacia la seguridad, la supervisión y
la empresa tienen también relación directa con los accidentes de trabajo. Así pues,
mientras más negativas sean las actitudes de los trabajadores hacia las
dimensiones psicosociales consideradas, la probabilidad de accidentabilidad de
éstos también se incrementará. El meollo del asunto, a la luz del paradigma
conductista, no es precisamente modificar las actitudes, sino, antes bien, los
comportamientos de los trabajadores. Es entonces el cambio de comportamientos,
primero, el que contribuirá a modificar las actitudes de estos, después.
Las emociones negativas experimentadas por los trabajadores, tales como
ansiedad, miedo, inseguridad, cólera, depresión y otras, pueden ser consideradas
como una de las causas de los accidentes de trabajo. De tal manera que es
necesario que los trabajadores aprendan a relajarse, así como también que los
supervisores sepan reconocer estos estados emocionales negativos para actuar
con mayor racionalidad y sensibilidad. Sin embargo, debe reconocerse que las
intervenciones más convenientes son aquellas que tienen como objetivo modificar
la calidad de las relaciones humanas y la calidad de vida laboral en las
organizaciones empresariales.
El estrés laboral se encuentra presente en la mayoría de los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales generados en las empresas. El estrés se produce,
en la mayoría de casos, como consecuencia de factores psicosociales negativos,
los que a su vez son un producto de la organización del trabajo. El inventario de los
riesgos psicosociales es muy amplio, pero pueden considerarse, entre otros, los
siguientes: trabajo exageradamente difícil; fatiga o cansancio; monotonía o ritmos
repetitivos en el trabajo; jornadas prolongadas de trabajo; innovación tecnológica,
automatización y robotización; reducción de puestos de trabajo o downsizing; falta
de participación en la toma de decisiones; estilos de supervisión inadecuados;
problemas de comunicación; conflictos laborales; clima organizacional negativo;
posibilidad de pérdida del empleo; proceso de cambios en la empresa; nuevos
desafíos para los trabajadores; etcétera.
Las elevadas tasas de rotación de los trabajadores en las empresas constituyen
uno de los factores psicosociales que tendrían mayor influencia sobre los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. La contratación por
intermedio de empresas especializadas (tercerización) es una de las razones del
incremento de la accidentabilidad en las empresas mineras en razón de que ésta
logra afectar dramáticamente la calidad de vida del trabajador y su familia.
Veinticinco años atrás términos como karoschi, mobbing y burnout simplemente no
existían en la literatura especializada en Psicología de la Seguridad. Por supuesto
que hoy en día estos riesgos psicosociales son conocidos por todos aquellos
lectores interesados en esta importante temática. Karoschi es un término japonés
que designa la muerte por exceso de trabajo generada en entornos laborales
sumamente exigentes por la producción y la productividad; pero, al mismo tiempo,
de poca o nula preocupación por la salud integral de sus trabajadores.
Mobbing es el hostigamiento o agresión psicológica perpetrada por algunos
supervisores y/o trabajadores sobre determinados servidores de las empresas
–considérese aquí el denominado puteo. Burnout o síndrome de quemarse en el
trabajo expresa el desgaste físico y psicológico del trabajador que se ve
enfrentado a situaciones frente a las cuales no logra vislumbrar resultados
satisfactorios.
Los factores psicosociales, a diferencia de los
agentes físicos, químicos, biológicos y
ergonómicos, propiamente no tienen una
manifestación tangible, sensorial u objetiva; sin
embargo, se reconoce que cuando su influencia
es positiva resulta decisiva en la mejora de la
productividad, la calidad y la seguridad de las
empresas. Resulta entonces muy importante que
las empresas puedan, primero, efectuar un
diagnóstico de los factores psicosociales; y
segundo, diseñar y ejecutar las intervenciones
psicosociales que sean necesarias.
El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera
considera en el rubro de Salud Ocupacional la
necesidad de controlar los agentes físicos,
químicos, biológicos e, incluso, ergonómicos, por
ser reconocidos éstos como causantes de
accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Sin embargo, este mismo
dispositivo legal desconoce la realidad de los
factores psicosociales que se manifiestan en
todas las organizaciones empresariales.
En las empresas todavía se tiene la percepción
de que los factores psicosociales son
extraordinariamente complejos y difíciles de
comprender, por una parte, y que la organización
del trabajo es intocable, por otra. Esto,
sencillamente, no es cierto: los factores
psicosociales existen en las organizaciones,
pueden ser estudiados y la organización del
trabajo puede ser modificada.
La mayoría de los accidentes de trabajo en las
empresas se generan como consecuencia de los
denominados actos subestándares, vale decir
sucesos en que los comportamientos humanos
aparecen comprometidos en forma negativa. En
consecuencia, la acción preventiva más eficaz
necesariamente tiene que incidir sobre los
comportamientos de los servidores en las
empresas. Un sistema de seguridad que priorice
el factor humano indudablemente que tendrá
una mayor probabilidad de éxito; pero lo
contrario, lamentablemente, tampoco es menos
cierto.
La efectividad de las técnicas de evaluación del
desempeño es muy importante para el logro de
los objetivos de desarrollo mediante la gestión
del potencial humano en las empresas. Sin
embargo, tratándose de esta evaluación resulta
crucial no sólo la técnica sino también la
conducta ética de todos los actores involucrados
en el proceso evaluativo. Sin el cumplimiento de
esta importante condición fracasaría,
irremediablemente, la técnica de evaluación de
personal más moderna, potente y sofisticada.
Las organizaciones empresariales tienen el
derecho, además de la responsabilidad, de
apelar a las medidas disciplinarias cuando sea
menester; sin embargo, no debieran dejar entre
renglones las imprescindibles medidas
preventivas, educativas y promocionales. Se
reconoce, además, que n es precisamente con
sanciones disciplinarias con las que se logrará
cambiar los comportamientos y mentalidad de
las personas sino precisamente con efectivas
medidas de prevención, educación y promoción
de la persona humana.
Mensaje de Viktor E. Frankl, creador de la Logoterapia, sintetizado en sus bellas
palabras: A pesar de todo, sí a la vida, realmente es esperanzador para un mundo
cambiante y turbulento en el que millones de personas pierden la fe en su propia
vida y en la vida. El desafío para las personas, recogiendo el esperanzador
mensaje frankliano, es aprender a vivir cada día con plenitud de sentido o, lo que
es lo mismo, colmados de humanidad por la riqueza de los principios y valores.
Este es, entonces, el principio esencial del liderazgo, la dirección de sí mismo
sustentado en los valores fundamentales de la existencia. Sostengo entonces, de
manera enfática, que el liderazgo de nuestro tiempo será ético o simplemente no
será.
El hombre desafiándose a sí mismo se supera y
se convierte en un eficiente y eficaz
administrador de su propia vida, en el arquitecto
de su propio futuro y en un ser en camino hacia
la autorrealización -en el sentido masloviano-, y
también en dirección hacia la autotrascendencia
-en el sentido frankliano-. Y es en esta urgente
tarea que resulta vital el genuino compromiso de
autodesarrollo mediante la expresión de virtudes
como la autodisciplina, la compasión, la
responsabilidad, la amistad, el trabajo, el coraje,
la perseverancia, la honestidad, la lealtad y la fe.
A la luz de la revisión efectuada sobre la
producción bibliográfica en idioma castellano
sobre la especialidad de Psicología de la
Seguridad, es posible afirmar que esta todavía
es bastante limitada e insuficiente frente a las
necesidades que se vienen confrontando en las
empresas. Esta situación constituye una tarea y
un desafío para los psicólogos interesados en
esta especialidad, en la que deberán demostrar,
además de sólida competencia profesional,
dotes imaginativas para poder superar todavía
muchos obstáculos y carencias.
El psicólogo especializado en Psicología de la
Seguridad, comprometido responsablemente
con la labor de psico prevención, debiera formar
parte activa de los equipos de seguridad de las
empresas para aportar en la comprensión del
comportamiento y psiquismo humano, así como
también en la formulación de intervenciones
psicológicas orientadas hacia la modificación de
los comportamientos y formación de nuevos
hábitos y valores. La incorporación de
psicólogos al Área de Seguridad en las
empresas representan acciones pioneras en
nuestro medio que inauguran una importante
posibilidad que puede continuar
reproduciéndose en otras organizaciones con la
suma de proactividad y creatividad.
EL ESTRÉS
La NOM 035 ha llegado a México como una
norma innovadora que pretende regular el
trabajo y fortalecer la protección de los
colaboradores, de modo que se previenen los
factores de riesgo psicosocial que pueden
afectar la salud mental de los colaboradores.

Así, con la Norma 035 STPS de Factores de

Riesgo Psicosocial se quiere terminar con la
problemática del trabajo informal y de la falta de
seguridad y salud ocupacional.
La NOM 035 es una de las normas específicas que regula y gestiona los riesgos en
cuanto a seguridad y salud de los trabajadores.

La norma se enfoca en la protección de la salud y bienestar mental de los

colaboradores y proporciona una definición de los factores de riesgo psicosocial.

Según la NOM 035 STPS, el patrón debe identificar, evaluar y analizar factores de
riesgo psicosocial dentro del entorno de trabajo. Y, posteriormente, adoptar
medidas para prevenir y controlar el alcance de estos factores de riesgo.

Además, también debe implantarse una política de prevención de riesgo

psicosocial y en centros de trabajo de más de 50 colaboradores también debe
hacerse una evaluación específica del entorno organizacional que aborde
aspectos como la gestión del liderazgo o las condiciones en el ambiente de
trabajo.
PROBLEMAS DE TRABAJO EN MÉXICO
Estrés: México es el país donde más horas al año se trabaja.

Brecha salarial: según la OCDE, las mujeres ganan 34.2% menos de

media que los hombres. A esta brecha salarial se suma la falta de
paridad en los cargos de liderazgo: la tasa de participación femenina en
México es una de las más bajas de la región.

Inestabilidad laboral: el mercado laboral de México se caracteriza por la

alta rotación de los colaboradores.

Precariedad laboral: desigualdad de salarios, inseguridad laboral e

inestabilidad, entre otras.

Violencia y discriminación laboral: todavía existen muchas conductas de

acoso y violencia en el ámbito laboral. Es esencial establecer planes de
prevención para estos riesgos.
ESTRÉS
El estrés es la respuesta psicológica y/o física no específica del organismo ante un
estímulo (estresor o estresante) que puede ser un evento, persona u objeto.

Estar estresado puede traerte como consecuencia depresión, alteraciones del

sueño, disfunción sexual, deterioro en las relaciones familiares, laborales o
sociales, o bien, violencia hacia los demás o uno mismo. Quien lo padece tiene una
causa particular, por lo que si quieres controlarlo deberás identificar la raíz u origen
de dicha tensión.
La ansiedad es una forma de estrés como
respuesta a un peligro indefinido, confuso o
imaginario, caracterizada por tirantez, inquietud y
sentido de desamparo.
TIPOS DE ESTRÉS
Estrés positivo: es aquel estrés donde el
individuo interacciona con su estresor de una
manera óptima, ayudando a su mente y cuerpo a
sentir alegría, bienestar y equilibrio. Es aquel en
el que las tensiones vividas ven su recompensa
en algún motivo personal o profesional. Quien lo
padece se caracteriza por ser creativo y estar
siempre motivado.
Estrés negativo: es aquel que es perjudicante o
desagradable ya que produce una sobrecarga
de trabajo que ocasiona un desequilibrio
fisiológico o psicológico que disminuye la
productividad del individuo, provoca
enfermedades y acelera el envejecimiento. La
vida cotidiana está llena de estresantes
negativos, como un mal ambiente laboral,
problemas familiares, una pérdida, etc.
FACTORES QUE PROVOCAN EL ESTRÉS
Psicosociales: son todos aquellos que se
producen por la interacción social como
desengaños, conflictos familiares, cambios de
trabajo, pérdidas personales, problemas
económicos, dificultades para tomar decisiones,
entre otros.
 Biológicos: son producto de las funciones
normales y anormales de los órganos del cuerpo
humano, como las enfermedades, drogas,
obesidad, todo aquello que cause dolor físico, el
ejercicio mismo.
Ambientales: son los aspectos del medio Químicos: consumo de alcohol, tabaco y drogas.
ambiente como el calor, frío, ruido,
contaminación, entre otros
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Físicas, es decir, ocasionar enfermedades o Psíquicas, son aquellas que afectan a la mente,
problemas físicos, musculares o dermatológicos. como la preocupación, dificultad para tomar
decisiones, falta de concentración, olvidos,
bloqueos mentales, mal humor, ansiedad, fobias,
trastornos alimenticios o de personalidad, etc.

Organizativas, donde afectan el ambiente

laboral y las relaciones interpersonales.
CONSEJOS PARA PREVENIR EL ESTRÉS
● Identifica la causa del estrés.
● Evalúa qué está en tus manos para hacer y disminuir el estrés.
● Haz ejercicio.
● Evita el consumo de tabaco, café o alcohol.
● Técnicas cognitivo-conductuales.
● Técnicas de relajación.
● Busca ayuda profesional.
● Realiza actividades que disfrutes realizar.
● Duerme bien.
● Busca el equilibrio entre actividades recreativas y responsabilidades.
RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales son comunicaciones Una relación laboral es aquella comunicación
sociales que están basadas en un acuerdo que se realiza de acuerdo con un contrato
celebrado entre un empleado y un empleador, escrito entre un empleador y un empleado. En la
por el cual el primero se compromete a realizar mayoría de los países no se permite la
algún trabajo por un honorario garantizado por el celebración verbal de contratos de trabajo entre
segundo. Este tipo de interacción debe llevarse un trabajador y un empleador.
a cabo de acuerdo con las leyes establecidas
por el Estado. Es importante destacar que, tanto
una persona física como una entidad legal
pueden actuar como empleadores
La importancia de un contrato escrito es
necesaria porque supone un grado de
protección suficientemente elevado de los
empleados frente a posibles despidos. El
contenido de esas relaciones jurídicas se reduce
en la mayoría de los casos al hecho de que un
empleado se compromete a realizar un trabajo
en su especialidad.
El desempeño de la actividad laboral presupone
la subordinación del especialista a las normas
laborales internas establecidas en la
organización. Se puede adoptar un convenio
colectivo de trabajo en la organización, lo que da
testimonio de la aparición de derechos y
obligaciones adicionales.
Con frecuencia las relaciones laborales Las relaciones entre el empleador y los
consideran empleados.

Entre los gerentes y los subordinados.

Entre los trabajadores y otros empleados.

Entre la dirección y el personal.

Las relaciones laborales se forman bajo la
influencia del entorno social y dependen de las
acciones de las estructuras de gestión, cuya
tarea es garantizar el cumplimiento de los
principios de asociación constructiva, así como la
elaboración y el mantenimiento de relaciones
laborales basadas en la cooperación empresarial
mutua.

Las partes en el convenio colectivo pueden

prever la especificación y el desarrollo posterior
de la colaboración social y la cooperación
tripartita en cuestiones de relaciones sociales y
laborales.
PRINCIPIOS DE LAS RELACIONES SOCIALES Y LABORALES:
Voluntad e igualdad de las partes. Las relaciones sociales y laborales son un
sistema de acuerdos, compromisos, convenios y
Respeto mutuo de sus puestos. contratos mutuos entre empleadores y
empleados con la participación de un tercero, es
decir, el Estado.

Las relaciones de asociación social son de

carácter colectivo, ya que se basan en el interés
común de las asociaciones sindicales, los
propietarios de los accionistas y los sindicatos
de las empresas.
REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales pueden regularse Si esas condiciones se incluyen en un convenio
mediante la celebración, complementación o colectivo, un contrato de trabajo o un acuerdo,
modificación por parte de los empleados y los no pueden aplicarse.
empleadores de convenios colectivos, acuerdos
y contratos de trabajo de conformidad con la
legislación laboral.

Los convenios colectivos, acuerdos y contratos

de trabajo no pueden coexistir con condiciones
que den lugar a una reducción del nivel de
derechos y garantías de los empleados, tal como
lo establece la legislación laboral.
 El convenio colectivo incluye cinco disposiciones:
● Normas y obligaciones que regulan las condiciones de trabajo como su duración, pago,
tiempo de descanso, seguridad y prestaciones laborales.
● Normas que regulan los servicios sociales para los empleados.
● Normas y obligaciones que regulan las relaciones estrechamente relacionadas con las
cuestiones laborales y la concesión de prestaciones en caso de salida de la empresa.
● Normas de enmiendas y adiciones al convenio colectivo, el procedimiento y las
condiciones de control de la salida de la empresa.
● Normas y obligaciones en materia de seguridad social y seguro médico de los
empleados.

En cuanto a la firma del convenio colectivo, se señala a la atención de los representantes de

la administración y del sindicato, que son directamente la persona ejecutiva que certifica la
documentación.
TIPOS DE ESTILO DE MANDO
No existe un estilo de mando ideal, pero lo que
sí es importante es que reflexionemos acerca de
nuestro estilo propio y que no nos dejemos
llevar por nuestros automatismos. Que elijamos
activamente el estilo que queremos adoptar.
El estilo de mando en la estructura jerárquica de la empresa es un elemento clave
para conseguir el pleno y satisfactorio rendimiento del personal empleado.

Hoy en día los conceptos que triunfan son los de liderazgo y coaching: anglicismo
que procede del verbo inglés to coach, «entrenar» que es un método que consiste
en acompañar, instruir y entrenar a una persona, o a un grupo de ellas, con el
objetivo de cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.

Antes de analizar los distintos estilos de dirección y gestión de personas en el

ámbito empresarial, es conveniente distinguir una serie de conceptos:
● Mandar (ordenar): es decir a los demás lo que tienen que hacer. El jefe decide qué,
quién, cuándo, dónde y cómo hay que hacer el trabajo sin explicar el porqué. Asume toda
la responsabilidad y teóricamente sabe más que el personal al que ordena.
● Dirigir: coordinar el trabajo de los demás. El director es un generalista. No sabe más que
los demás, los empleados suelen saber más de los detalles y del día a día del trabajo. La
responsabilidad es del director pero existen responsabilidades parciales e individuales.
● Liderar: conseguir que cada uno haga lo que tiene que hacer con organización e iniciativa
propia, delegando tareas, funciones y responsabilidades. El líder actúa desde dentro del
grupo y no desde fuera como hace el que manda y el que dirige. El liderazgo lo da el
grupo y no el cargo.
AUTORITARIO
Consecuencias positivas: Las responsabilidades
quedan muy definidas. Sistema que funciona con
rapidez.

Consecuencias negativas: No se crea equipo y el

clima laboral se deteriora. El manager siempre
está saturado de trabajo
VENDEDOR
Consecuencias positivas: Puede estimular la
participación del equipo. Rapidez en la toma de
decisiones.

Consecuencias negativas: El personal puede

llegar a sentirse manipulado, puede percibirse
un doble juego en las acciones del jefe. No se
consigue que el equipo madure, trabajando con
rapidez.
CONSULTIVO
Consecuencias positivas: Crea atmósfera de
colaboración y comunicación. Hay un alto nivel
de aportación y participación. Hay un control del
proceso aceptado.

Consecuencias negativas: Logros supeditados a

la capacidad del equipo. Requiere tiempo en
informar y recoger opiniones. Lentitud en la toma
de decisiones.
DEMOCRATICO
Consecuencias positivas: Estimula la
participación del equipo. El grupo asume la
responsabilidad de la decisión. Los fallos del jefe
no afectan a la buena marcha del trabajo. El
grupo se siente unido al jefe.

Consecuencias negativas: Hay riesgo si falta

capacidad en el equipo. La responsabilidad
queda diluida. Requiere tiempo en informar y
lograr la participación de equipo.
PASIVO
La dirección se limita básicamente a dar
instrucciones y consignas generales para el
desarrollo de los trabajos y la supervisión de los
resultados finales.

Se fomenta al máximo la autonomía y flexibilidad

del trabajador, lo que a medio y largo plazo
genera mayor satisfacción con un mayor
rendimiento e implicación. Puede no obstante no
ser útil con determinados trabajadores de
escasa iniciativa.

Solamente se controlan los resultados no los

modos de conseguirlos que dependen del
trabajador.
En general ha de decirse que no existe un estilo de mando óptimo para todas las situaciones.
El estilo de mando puede variar en función de factores como el tipo de trabajador a dirigir, el
objetivo concreto que se quiere alcanzar, el tiempo disponible para tomar decisiones, etc.

Cuando hay que tomar una decisión urgente evidentemente hay que actuar de forma
autoritaria, por ejemplo, en una intervención de emergencias el mando que dirige un cuerpo de
bomberos ha de tomar decisiones rápidas y dar órdenes claras y contundentes, ha de ser
autoritario para que se ejecuten lo más rápidamente posible. Esta claro que en este tipo de
situaciones no se puede ser consultivo ni democrático.
Independientemente del estilo de mando existen unos factores claves en la
dirección de personas en el ámbito empresarial:

Tener unos objetivos claros, así como los modos y métodos para conseguirlos.

Para organizar y dirigir adecuadamente un grupo de personas es necesario tener

claro cuáles son los objetivos que se quieren alcanzar y el modo de conseguir
dichos objetivos.
Lo ideal es que los objetivos o metas sean lo más concisos y cuantificables posible
a la vez que motivantes y que su consecución suponga una gratificación para el
trabajador.

Conocer a fondo a las personas con las que se trabaja.

No todas las personas somos iguales, ni todos los trabajadores tenemos las
mismas motivaciones para el trabajo. Un buen líder necesita conocer las
particularidades personales de cada trabajador a su cargo para obtener de él el
máximo rendimiento con la máxima satisfacción del propio trabajador. Los factores
motivacionales pueden ser muy diferentes para cada trabajador.
LIDERAR CON EL EJEMPLO
Un buen líder no debe tener privilegios ni prebendas injustificados. Evidentemente
un puesto de responsabilidad debe ser remunerado adecuadamente y contar con
los recursos necesarios para realizar convenientemente sus competencias, pero
diferencias injustificadas generan distanciamiento con los empleados produciendo
una pérdida de credibilidad y confianza.

Sin duda, la mejor manera de tener credibilidad y confianza es con el ejemplo, un

buen líder debe ser el primero que haga lo que exige a sus trabajadores.

Saber motivar e incentivar a los empleados.

Una comunicación y trato personal y directo.

Un buen líder puede ganarse la confianza de los trabajadores y sin duda un elemento
clave para ello es la comunicación y el trato. Hoy en día la comunicación entre mandos
y subordinados debe ir más allá de la impartición de órdenes e instrucciones. El buen
líder ha de frecuentar el espacio de trabajo de los subordinados, interesarse por sus
problemas y empatizar con las personas a su cargo.

Evitar actitudes de superioridad ante los empleados así como de colegueo. Se puede
tener una relación cercana con los empleados pero el jefe debe poderse identificar en
todo momento, por sus actos, sus comportamientos, su forma de comunicarse, etc.

Si es posible, saberse el nombre de pila de todos los empleados es una buena forma
de generar confianza.
Preocuparse por los aspectos emocionales del trabajador que puedan repercutir directamente
en el trabajo (motivaciones laborales, quejas, aspiraciones, compañerismo…). Esto no significa
interés por la vida personal y privada del trabajador.

El lenguaje utilizado ha de ser correcto y educado pero a la vez cercano. Es recomendable

usar la primera persona del plural: “este asunto lo podemos abordar mejor”; “en la sección de
compras debemos estar más concentrados”; “si cometemos estos errores, podemos tener
problemas”…

No recriminar nunca a un empleado delante de otros trabajadores. Argumentar siempre las

decisiones y las acciones a realizar. No usar argumentos del tipo “esto se hace por que lo digo
yo”; “es así y punto”; “yo soy el jefe y hago lo que me da la gana”; “tú a callar y a trabajar”…
Reconocer y recompensar el interés y el trabajo bien hecho. Ante todo ser
equitativo en los incentivos, no hay nada que desmotive más que la falta de
equidad en las recompensas y en el trato.

● Confiar y delegar
● Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo.
● Practicar en su justa medida el sentido del humor y el positivismo.