Epe 3
Epe 3
Epe 3
Obtenida
EPE 2
Información General
Nombre de Nº Identificador 220
Técnico de Nivel Superior en construcción
la Carrera de Carrera
Código de 220HL01
Asignatura HABILIDADES LABORALES
Asignatura
Nombre del
Docente Sección
R.U.T./R.U.N.
Fecha de Rendición
Fecha de Aplicación
Programada
Observaciones:
CONTENIDO A EVALUAR:
Resolución de conflictos en la vida laboral Identificación de
competencias personales para el desarrollo del liderazgo. Estilos
UNIDAD II: ÉTICA Y de liderazgo.
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Inteligencia emocional en el mundo laboral.
Recursos personales de afrontamiento a situaciones emergentes.
Teorías y Enfoques éticos.
Ethos Burocrático y ethos de calidad.
Principios y valores éticos.
Dilemas éticos del mundo profesional
PONDERACIÓN
PUNTAJE 24 puntos
INSTRUCCIONES:
La presente evaluación considera un caso que deberá ser estudiado y analizado por el estudiante, se divide en
tres secciones. La primera aborda los contenidos de inteligencia emocional, afrontamiento de situaciones
emergentes y la resolución de conflictos
Consideraciones generales:
- El análisis debe tener una extensión de una plana según el siguiente formato:
- Hoja tamaño carta.
- Letra Calibri (cuerpo) tamaño 12.
- Interlineado 1,15.
El estudio de caso conlleva examinar datos concretos que les permiten a los alumnos reflexionar, analizar y
discutir acerca de posibles salidas o soluciones al problema.
El desarrollo de esta estrategia fomenta el trabajo colaborativo en los estudiantes, ya que es fundamental que
compartan sus ideas y contrasten conclusiones, así como también, acepten y expresen sugerencias. Además, la
creatividad y la capacidad de innovar son elementos claves al momento de presentar soluciones a los casos
planteados.
Lee Johson es el gerente del departamento de impresión de Human Resource Training Facility (HRTF), un
organismo federal que ofrece capacitación en recursos humanos a otros organismos gubernamentales, así como
a empresas del sector privado. El departamento de Lee imprime los manuales de capacitación, folletos, material
de clase y otros trabajos de impresión requeridos por otros departamentos de HRTF. Además, el
taller de Lee contrata sus servicios de impresión para organizaciones externas (tanto públicas como privadas) para
obtener ingresos adicionales. A pesar de que HRTF es una operación del gobierno, cobra una tarifa por sus servicios
y se maneja como cualquier otro negocio. Como consecuencia, la operación de impresión debe apegarse a estrictas
prácticas de negocios, como control de calidad, satisfacción del cliente, generación
de ganancias, entregas a tiempo y reducción de costos.
Lee maneja una docena de empleados en el taller de impresión. Cada uno es responsable de diversas tareas, como
captar clientes nuevos, satisfacer las necesidades de sus clientes, diseñar plantillas de impresión, producir el
número necesario de impresiones a un costo razonable, controlar la calidad de los trabajos de impresión y entregar
los pedidos a tiempo. Los empleados a menudo tienen que trabajar en equipo para entregar un pedido, sobre todo
si se trata de un trabajo extenso.
Cada empleado es evaluado en su desempeño una vez al año. Lee debe evaluar a sus empleados en seis aspectos
del desempeño estándar en todo HRTF. Estos aspectos son:
1. generación de ingresos,
2. satisfacción del cliente,
3. eficiencia de costos,
4. control de calidad,
5. entrega a tiempo y
6. actitud en el trabajo
Lee tiene la autoridad de ponderar cada uno de estos aspectos de la manera que considere apropiada. Sin
embargo, HRTF pide que cada empleado sea evaluado en todos los aspectos con el fi n de poder hacer
comparaciones entre los distintos departamentos. A Lee no le agrada mucho este proceso de revisión anual. Toma
la tarea en serio porque los resultados se utilizan para determinar los incrementos de sueldo, las promociones, los
bonos al mérito, las oportunidades de capacitación y, en pocos casos, la rescisión del contrato de trabajo. Los
empleados tampoco dan mucha importancia a esta revisión anual, porque los intereses son muy altos y nadie
quiere correr el riesgo de quedar mal ante el jefe ni los compañeros de trabajo.
Lee lleva a cabo estas revisiones del desempeño durante varios días al término del año fiscal y realiza una
evaluación del desempeño de una forma estandarizada antes de la revisión y luego llama a cada empleado por
separado para analizar las calificaciones y los comentarios por escrito.
En la actualidad, Chris West está bajo revisión. Chris ha trabajado en el departamento de impresión durante tres
años y sabe cómo funciona el proceso de la misma. No es el empleado con desempeño más alto del grupo, pero
trabaja bien. Este año ha tenido problemas para entregar los trabajos de impresión a tiempo, y éste es el aspecto
clave que Lee debe tomar en cuenta en la revisión. Chris entra en la oficina de Lee.
Chris: He estado esperando esta revisión, pero me siento un poco nervioso.
Lee: No te preocupes. Todo está aquí en tu evaluación de desempeño y creo que está muy claro. Estamos aquí
para determinar tu aumento salarial anual. Veo que siempre llegas a tiempo a la oficina y que tu trabajo es de
buena calidad y les agrada a los clientes. Sin embargo, también me doy cuenta de que no siempre entregas a
tiempo tus proyectos y eso ha causado algunas demoras, lo cual no es bueno.
Chris: Sí, lo sé, y estoy de acuerdo con lo que usted dice. No obstante, me retraso en mis proyectos por razones
legítimas. No me siento a gusto enviando los proyectos a los clientes, a menos que estén listos. También tengo
problemas para lograr que el resto de mi equipo haga las cosas a tiempo y eso hace más lento el proceso.
Lee: Olvídate del equipo. Sólo nos preocupa tu desempeño y el impacto que tiene en nuestros clientes. Creemos
en la satisfacción de las necesidades del cliente a toda costa, y éste es un elemento crucial para el éxito interno y
externo. El hecho de que realices un trabajo de calidad no ayuda a esta empresa a cumplir con las fechas de entrega
a los clientes.
Chris: Sí. Escucho lo que usted dice y entiendo que mi trabajo no sólo está relacionado con la calidad, sino también
con el cumplimiento de las fechas límite. Reconozco el valor de tener listos los proyectos a tiempo. Sin embargo,
para mí es un dilema el hecho de si debo entregar proyectos aceptables o exactamente
a tiempo. Valoro y me importa mi trabajo y espero tener un futuro en esta empresa.
Lee: Como es obvio, hay un equilibrio entre la puntualidad y una calidad aceptable. Debes conocer la importancia
de las fechas límite. Tus incrementos salariales se basan en cumplir con éstas. Yo decido los incrementos y cumplir
con las fechases un factor muy importante.
Chris: Sí, cumplir con las fechas límite es vital. Entiendo que mi trabajo no sólo se relaciona con la calidad, sino que
también está íntimamente ligado al cumplimiento de esas fechas. Pero lo que no tengo claro es por qué la buena
calidad de mi trabajo que entrego un poco tarde no garantiza mi incremento anual.
Lee: Nuestros clientes deben saber que recibirán el trabajo en un marco de tiempo aceptable, y la calidad de éste
es un aspecto independiente; tú no cumples con los requerimientos de las fechas límite. ¿Cómo puedes esperar
que te premie por no cumplir las expectativas? El hecho de fallar de forma consistente con las fechas tiene un
impacto en la capacidad de la organización de mantener y cumplir los contratos con los clientes.
Al determinar el incremento salarial anual de un empleado, reviso esas áreas en las que su desempeño es
deficiente.
Chris: Entiendo lo que dice.
Lee: De modo que, en conclusión, deberás hacer un mejor trabajo el año próximo. En esta ocasión no recibirás el
incremento anual.
Preguntas
1. ¿Qué niveles de conflicto son evidentes en este caso? Explique su respuesta.
2. ¿Qué tipos de conflicto de roles son evidentes en este caso? Explique su respuesta.
3. ¿Qué estilos de conflicto interpersonal emplearon Lee y Chris? Explique su respuesta.
4. ¿Lee fue un gerente efectivo al manejar esta sesión de revisión del desempeño? Explique su respuesta.
5. ¿Chris fue efectivo en esta sesión de revisión del desempeño? Explique.
Rubrica de evaluación:
El siguiente instrumento de evaluación presenta 4 indicadores de logro que van desde: Valor 1 (valor
que informa que el indicador no es logrado) hasta el valor 4 (valor que marca la excelencia).
4 Puntos: indicador de desempeño sobresaliente (el producto cuenta con todos los puntos al 100%)
3 Puntos: indicador de desempeño notable, pero aparecen ciertos elementos que es importante mejorar.
2 Puntos: indicador de desempeño requiere correcciones, el producto cumple parcialmente y no es suficiente.
1 Punto: indicador de desempeño incompleto, cumple únicamente con lo básico.
Los indicadores de logro se evalúan para cada caso, por tanto, considere el
doble de puntaje
ÍTEM II Respuesta Breve: A partir de los contenidos tratados en la asignatura responder la siguiente pregunta
1-. Identifique 2 dilemas éticos que haya afrontado a lo largo de su vida personal, académica y/o profesional,
detallar cada uno de ellos y hacer referencia de ¿cómo los resolvió?
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Rubrica de evaluación:
Los indicadores de logro se evalúan para cada caso, por tanto, considere el
doble de puntaje