Investigacion

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MISION SUCRE – ALDEA “DIEGO BUSTILLOS”
PNF ADMINISTRACIÓN
MUNICIPIO RAFAEL RANGEL
ESTADO TRUJILLO
ALTERNATIVAS DE CAMBIO PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION
DEL HOSPITAL “MARIA ARACELIS ALVAREZ”
Autores:
Betijoque, Abril 2022
1
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
PNF ADMINISTRACIÓN
ESTADO TRUJILLO

Trabajo Especial de Grado que se presenta como requisito para optar al título de
Técnico Superior Universitario en Administración de Empresas
Autores:
C.I:
Betijoque, Abril 2022
2
iii
Fecha:
APROBACION DEL TUTOR ACADEMICO
Señor Coordinador de la Carrera de __________________________________

Mediante la presente comunicación hago de su conocimiento que ante la solicitud
realizada por el (los) bachiller (es):
_______________________,
______________________,______________________,
_______________________,
______________________,______________________,
_______________________.
Apruebo el Proyecto Sociointegrador: ALTERNATIVAS DE CAMBIO PARA

OPTIMIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DEL HOSPITAL “MARIA
ARACELIS ALVAREZ”
NOMBRES Y APELLIDOS: _______________________________________

C.I:_______________________
______________________________
FIRMA:
iv
VEREDICTO DEL COMITÉ VALUADOR
Nosotros los abajo firmantes, Tutor Académico y miembros del comité

evaluador designados por la coordinación luego de evaluar el proyecto titulado:
ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DEL
HOSPITAL “MARIA ARACELIS ALVAREZ” que presentan los participantes:
Nombres y Apellidos Cedula de identidad

01 Gilberto Pineda 27.512.622
02 Mariela Rondón 27.022.768
03 Franco de Cesaris 26.690.019
04 Dinifer Barazarte 23.408.705
05 José G. Araujo 21.365.313
06 Yesimar de Cesaris 20.430.298
Oída la exposición y defensa del mismo por parte de los autores, considerando
que éste, CUMPLE CON LO ESTABLECIDO EN EL REGLAMENTO PARA LA
REALIZACIÓN DEL PROYECTO SOCIO INTEGRADOR DEL PROGRAMA
NACIONAL DE FORMACION EN ADMINISTRACIÓN PARA OPTAR AL
TITULO DE TECNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACION,
por lo tanto se da por aprobado con la nota de _____________( ) puntos
Leído lo antes expuesto y en señal de conformidad se levanta la presente ACTA

en Betijoque, a los ____________días del mes de _____________del
año__________
Tutor académico: ____________________C.I.____________, Firma:____________
Comité Evaluador:
Nombre y Apellido: __________________C.I. ____________Firma________
v
AGRADECIMIENTO
Queremos agradecer primeramente a Dios nuestro creador por darnos la

fortaleza y sabiduría para afrontar este reto, por ser nuestro motor de arranque y haber
estado en cada paso que dimos.
A la UBV Fundación Misión Sucre Aldea “Diego Bustillos”, por abrirnos sus
puertas para ingresar en el PNF en Administración y así poder formarnos como
futuros profesionales.
De igual manera a la coordinadora de la aldea Msc Mirtha Chirinos. Por ser
parte fundamental en esta institución y que de una u otra manera contribuyeron en
nuestra formación
Queremos agradecer de una manera muy especial a la profesor: Lcdo. Daniel
Barrios por toda su ayuda, conocimientos y colaboración brindada en nuestra
formación de estudio, como también en el desarrollo de este proyecto.
Los Triunfadores
vi
ÍNDICE GENERAL
APROBACION DEL TUTOR iv

DEDICATORIA v
AGRADECIMIENTO vi
ÍNDICE GENERAL vii
RESUMEN ix
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO I EL DIAGNOSTICO 2
1.1 Caracterización de la Organización 4
Nombre de la organización 4
Descripción de la actividad que realiza 4
Reseña Histórica 5
Localización Geográfica 6
Misión 6
Visión 7
Estructura Organizativa 7
1.2 Metodología de investigación 8
Modalidad de la Investigación 8
Línea de Investigación 9
Métodos, Técnicas e Instrumentos de Recolección y Procesamiento de la 13
Información
1.3.- Problematización 14
Descripción del Abordaje Inicial del Proyecto 15
vii
Lista de Problemas- Jerarquización 16
Declaración del problema seleccionado 16

Descripción del Problema 19
Fundamentación del problema 19
La Administración 19
Proceso Administrativo 20
Consejos Comunales 21
Estructura Administrativa 22
Estructura Administrativa de un Consejo Comunal 23
Definición de Términos Básicos 25
CAPITULO II. LA PLANIFICACION 27

2.1 Descripción de la propuesta 27
2.2 Objetivos de la propuesta 27
2.3 Fundamentación de la propuesta 28
2.4 Estructura de la propuesta 29
2.5 Matriz de planificación 29
2.6 Cronograma de actividades 31
Conclusiones 33
Recomendaciones 33
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 34
ANEXOS 36
viii
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
PNF ADMINISTRACIÓN
ESTADO TRUJILLO

Autor:
Abril 2022
RESUMEN
La investigación tuvo como propósito proponer alternativas de cambio para
optimizar el desarrollo organizacional en el departamento de administración del
Hospital “María Aracelis Álvarez” Betijoque Estado Trujillo. Se desarrolló bajo la
metodología de investigación proyectiva por cuanto se partió de la exploración de la
situación a estudiar en el su ambiente cotidiano, utilizando para ello conversatorios,
observación directa y compartida que se utilizó para la elaboración del árbol del
problema como herramienta diagnóstica que el funcionamiento d que mostró que el
departamento tiende a ser centralizado, el coordinador no adopta una actitud
represiva, sin embargo no llega a establecerse un sistema caracterizado por la
confianza entre sus miembros que dificulta la interdependencia entre el personal y
con ello el trabajo compartido, evidenciándose además a través de las respuestas de
los trabajadores la fuerte tendencia a un sistema de desarrollo organizacional bajo el
modelo mecánico por cuanto casi nunca la visión de la gerencia actual está
caracterizada por la toma de decisiones de manera participativa, sobre la limitaciones
ix
dichos resultados se presentó la propuesta del modelo de cambio en el desarrollo
organizacional en el departamento objeto de estudio.
Palabras clave: Desarrollo Organizacional – Administración – Optimización
x
INTRODUCCIÓN FRANCO
La gerencia es la base para el buen funcionamiento de las organizaciones, es a

partir de ella que se establecen las acciones más convenientes para lograr un máximo
acercamiento a los objetivos y metas pautadas en un ámbito y momento especifico, es
decir para que exista una buena administración deben fijarse estrategias de desarrollo
organizacional que revele el conocimiento del administrador acerca de las teorías
administrativas que han evolucionado para el alcance de organizaciones realmente
funcionales y que estén en capacidad de dar respuesta tanto a las demandas del
contexto como a las necesidades de su personal.
En este sentido, en el desarrollo de las organizaciones en el mundo actual existe
un gran interés por mejorar la praxis administrativa, convirtiendo a las instituciones
en centros de excelencia, en donde se vislumbre un clima de sinergia entre todos los
niveles que la estructuran, dando lugar a la acción participativa y protagónica que
hagan posible contar con decisiones que resulten asertivas, mejorando
progresivamente la productividad de la organización.
Bajo esos señalamientos la investigación que se presenta está dirigida al análisis
del modelo de desarrollo organizacional que se lleva a cabo en el departamento de
administración del Hospital I “María Aracelis Álvarez” y sobre las debilidades
existentes luego de haber cumplido con las etapas de exploración, descripción y
análisis de los indicadores que den fe de la manera como los trabajadores perciben la
implementación del mismo, presentar alternativas de cambio para optimizar este
aspecto tan necesario para la buena marcha de la institución. La investigación, se
presenta bajo la estructura siguiente:
Capítulo I. El Diagnóstico, que comprende: la caracterización de la institución
desde su reseña histórica, ubicación, descripción de administrativa. De igual manera
en este apartado se incluye la metodología de investigación indicando la modalidad,
señalando el proceso seguido a través del uso de técnicas e instrumentos de
recolección y tratamiento de la información, línea de investigación en la cual se
incluye el presente trabajo de acuerdo a su finalidad con la finalidad de obtener y
11
declarar el problema que dio lugar a la investigación, por lo que se presenta la
fundamentación teórica del problema.
Capítulo II. La Planificación, donde se destaca la descripción de la propuesta
que incluye descripción de las actividades transformadoras
Posteriormente se presentan las conclusiones y recomendaciones. Finalmente,
las referencias bibliográficas y anexos.
12
CAPÍTULO I
EL DIAGNÓSTICO
En el capítulo que se presenta tiene como finalidad mostrar la manera como se

llevó a cabo el proceso que corresponde al diagnóstico por lo que se procede a
describir el ámbito de la detección de la problemática a ser abordada a través del
desarrollo del proyecto.
El diagnóstico con la participación de todos los implicados permite explorar una
determinada situación y las razones de su existencia, pero la construcción del
conocimiento y la búsqueda de una solución se hacen con la intervención de las
personas que están directamente afectadas por dicha situación. Al respecto, Castro, N
(2017:6), señala que “es el proceso que permite identificar y explicar los problemas
que afectan a la población de una realidad social que se requiere intervenir en un
momento determinado, con la participación de los ciudadanos y las comunidades
organizada”, por lo tanto, son los conformantes del colectivo, quienes se encargan de
identificar sus necesidades, analizarlas, darles prioridad, proponer alternativas para su
satisfacción; sin embargo, dicho proceso no se manifiesta por sí sólo, sino que
depende de un espacio que lo incentive en sentido positivo, ello determina la
presencia de los triunfadores en el área de investigación, por esta razón en el marco
de la formación que reciben los triunfadores en la Universidad Bolivariana de
Venezuela como una política de gobierno que está encaminado a contar con
profesionales capaces de enrumbar al país hacia la consolidación de espacios donde
todos sean protagonistas, se parte del diagnóstico participativo.
Caracterización de la Organización
Nombre de la organización
El Hospital I María Aracelis Álvarez se encuentra ubicado en el Municipio

Rafael Rangel, Parroquia: Betijoque. Avenida 5 entre Calles 24 y 25.
13
Descripción de la actividad que realiza
Atención en salud a usuarios y usuarias del Municipio Rafael Rangel y pueblos

aledaños prestando Servicios de Emergencias, Medicina Interna y Preventiva,
Odontología, Laboratorio, Rayos X, Traumatología, Cirugía General, Maternidad,
Pediatría, Anestesiología, Farmacia.
Reseña Histórica
Fue construido por una donación que hizo el señor Rafael Álvarez Torres, lleva
el nombre “María Aracelis Álvarez” en honor a su progenitora. La obra tuvo un
costo aproximadamente de 1.500Bs y una vez terminada fue puesta en servicio e
inaugurado un 25 de noviembre de 1972, por el presidente Dr. Rafael Caldera.
Comenzó con cuatro servicios medicina, maternidad, pediatría y emergencia contaba
apenas con 40 camas, luego al tiempo funcionaron los servicios de cirugía, medicina
interna, rayos x, y ginecología. Su primer médico fue el Dr. Pedro Ramírez y su
primera enfermera profesional fue la Sra. Juana Semprúm Rízales.
En la actualidad está bajo la dirección de la Dra. Nora Linares y cuenta con los
recursos físicos, materiales y humanos para atender a las personas que acuden ha
dicho centro hospitalario. En esta institución funcionan los servicios de Odontología,
Laboratorio, Rayos X, Traumatología, Farmacia, Cirugía General, Anestesiología,
Medicina Interna y Preventiva, se atienden alrededor de 2.000 pacientes al mes sólo
del municipio sin tomar en cuenta el flujo de la zona baja así como de otras zonas
adyacentes, lo que ha hecho necesaria su ampliación, mejorando notablemente la
atención médica.
Misión: Cumplir con los propósitos fundamentales del hospital, así como
también recuperar continuamente al hospital de acuerdo a los instrumentos empleados
para lograr los propósitos del bienestar psicosocial del hombre y la comunidad la
conservación del sistema de salud. De igual manera la misión de la institución está
enfocada en mantener en continua superación la calidad técnica, profesional y
humana debido al medio rural en que se halla ubicado el hospital.
14
Visión: Ser pionero en lo que se refiere a la ayuda y asistencia médica gratuita
en pro de un mejor servicio y calidad administrativa para el municipio Rafael Rangel.
 Estructura Organizativa
Identificación de instituciones y organizaciones presentes en el municipio con los

cuales pudieran articularse acciones para mejorar el desarrollo organizacional:
 Asic “Rafael Rangel”

 Hospital de Rehabilitación en Salud Mental
 Red Ambulatoria (Consultorios Populares de la Misión Barrio Adentro
 Consejos Comunales
 Comités Locales de Abastecimiento Popular (Clap)
 Casa Hogar “Dr. José Gregorio Hernández”
15
1.1 Metodología de investigación Yesimar
Modalidad de la Investigación
El presente estudio se circunscribe dentro de la investigación cualitativa, que

estudia la realidad en su contexto natural, intentando de interpretar, los fenómenos de
acuerdo con los significados que tienen para las personas implicadas. La
investigación cualitativa implica la utilización y recogida de una gran variedad de
materiales que describen la rutina y las situaciones problemáticas y los significados
en la vida de las personas. (Rodríguez y Otros; 1996)
De esta forma se puede decir que la modalidad de este estudio responde a la
investigación acción participativa, apropiada para la visión de la Universidad
Bolivariana de Venezuela que persigue formar profesionales altamente humanistas,
que sean capaces de sensibilizarse por los acontecimientos vinculados con su perfil
que se hagan presentes en su entorno, buscando mayor apropiación y participación de
los procesos y las consecuencias por parte de la comunidad involucrada. Además, en
este enfoque se ubica la investigación-acción participativa (IAP) que concierta dos
procesos, el de conocer y el de actuar, implicando en ambos a la población cuya
realidad se aborda. (Arellano; 2007).
Por consiguiente, la IAP suministra a las comunidades y a los investigadores un
método para analizar y comprender mejor la realidad de la población (sus
dificultades, capacidades, recursos), y les permite planear acciones y medidas para
transformar y mejorar su realidad partiendo de la solución de sus problemas y
promoviendo el protagonismo organizativo de sus integrantes. Es un proceso que
ajusta la teoría y la praxis, y que posibilita el aprendizaje, la toma de conciencia
crítica de la población sobre su realidad, su empoderamiento, el refuerzo y
ampliación de sus redes sociales, su movilización colectiva y su acción
transformadora.
La investigación acción también es el proceso de reflexión, donde se desea
optimizar la práctica o la comprensión personal, el investigador lleva a cabo un
estudio en primer lugar, para aproximarse con claridad al problema y en segundo
16
lugar, para definirlo y estudiarlo con claridad y especificar un plan de acción, se
emprende una evaluación para comprobar y establecer la efectividad de la acción
tomada. Por último, los participantes reflexionan, explican los progresos y comunican
estos resultados a la comunidad de investigadores de la acción. (Carr y Kemmis;
2006).
Línea de Investigación
Las líneas de investigación asociadas al PNFA, comprenden aquellos estudios

que describen la realidad comunal, municipal, estadal, regional y nacional, así como
la caracterización, cualitativa y cuantitativa, de las relaciones sociedad–recursos
disponibles, a los fines de satisfacer las necesidades reales y sentidas a través de las
diferentes formas asociativas que se traducen en relaciones económicas, sociales, de
participación popular, en redes de cooperación, y en nuevas formas de planificación,
integración y manejo de recursos, entre otras.
Línea 1: Participación Social en la gestión de las organizaciones

Objetivo General
Estimular la participación organizada para identificar y aplicar mecanismos de
control que permitan identificar nuevas formas de producción y organización social
comunitaria, cooperativa de manera de alcanzar el mejoramiento individual y
colectivo corresponsable.
Objetivos Específicos
1.Gestionar mecanismos de participación intra y extra servicio para el
seguimiento y control de lo público de manera corresponsable.
2. Desarrollar alternativas de organización y participación como forma de
intervención en los asuntos de las empresas privadas de manera de lograr la verdadera
reciprocidad de los esfuerzos realizados.
3. Propiciar mecanismos de participación social para la optimización de los
procesos organizacionales en pro de la calidad del servicio.
Línea 2: Producción sostenible en los modelos productivos

Objetivo General
17
Desarrollar nuevas formas de producción de bienes y servicios requeridos por
toda la sociedad y de fácil distribución.
1. Impulsar la inversión de desarrollo tecnológico a fin de disminuir el nivel de
dependencia existente.
2. Optimizar los factores de producción para la sostenibilidad productiva en los
sectores económicos.
3. Planificar, controlar y evaluar los procesos ligados a la producción, dirigidos
al desarrollo endógeno y al crecimiento sostenido de las comunidades.
Línea 3: Construcción de un nuevo modelo que facilite la eficiencia de los
procesos administrativos en el ámbito de la gestión pública.
Objetivo General
Desarrollar los valores socialistas mediante la conciencia colectiva a través del
trabajo liberador y productivo para todos, que contribuya a erradicar la corrupción
dentro de las organizaciones.
1. Fortalecer la creación del ser colectivo capaz de comprometerse con sus
congéneres por un bienestar superior al individual aplicando principios de justicia y
equidad de manera de satisfacer las necesidades fundamentales.
2. Promover el trabajo liberador y productivo, mediante la superación de la
subcultura de la corrupción en las instituciones a fin de que atiendan los valores
supremos que permitan alcanzar la libertad, independencia, paz, solidaridad y el bien
común, teniendo como eje central el trabajo liberador y productivo.
Línea 4: Modelo de producción y consumo para el desarrollo endógeno

Objetivo General
Atender la expansión de la economía social y el modelo de apropiación de los
excedentes, al tiempo de promover la creación y desarrollo deEPS y redes de
economía social para el aumento de la productividad apoyando las Pymes y las
cooperativas.
18
1. Estimular la organización de sus congéneres para la participación de
nuevas formas asociativas de producción de bienes y servicios sustentables teniendo
como norte la satisfacción de las necesidades humanas, la salud de los trabajadores y
trabajadoras con sentido ecológico.
2. Promocionar la participación de los trabajadores y trabajadoras para
fomentar la cohesión de las fuerzas sociales de manera de hacerles responsables de
las prácticas productivas y administrativas teniendo como ejemplo el modelo
cogestionarlo para la toma de decisiones.
3. Incentivar la distribución equitativa de los excedentes, tomando como eje
central el trabajo sobre el capital, de manera de alcanzar la distribución de los
excedentes conforme a las aportaciones de trabajadores y trabajadoras.
4. Consolidar el carácter endógeno y de las redes industriales precisando
fuentes de financiamiento y oportunidades de inversión en proyectos socio
productivos con miras a determinar posibilidades de establecer redes socio
productivas sustentables y ecológicas.
5. Identificar el potencial humano y promover la vinculación y
aprovechamiento incluyente de las potencialidades humanas según la realidad local,
nacional, regional e internacional.
Línea 5: Sistemas de distribución y abastecimiento

Objetivo General
Desarrollar estrategias de participación colectiva para la distribución y
abastecimiento de bienes y servicios necesarios para la comunidad.
1. Garantizar el pleno abastecimiento de la población y la seguridad
alimentaria.
2. Garantizar la distribución de bienes y servicios hasta los más recónditos
lugares de la geografía venezolana.
3. Promover el equilibrio de los bienes y servicios en el ámbito nacional.
4. Promover la equidad en cuanto a la distribución de los bienes y servicios.
19
5. Fomentar la incorporación de recursos e infraestructura tecnológica que
garanticen una red de distribución y abastecimiento adaptado al nuevo modelo de
desarrollo económico.
6. Fomentar mecanismos de formación y desarrollo de las empresas de
producción social en cuanto a la distribución de los excedentes.
Línea 6: Modelos administrativos para la Diversidad y la Interculturalidad

Objetivo General
Promover modelos administrativos que respondan al modelo económico social.
1.Desarrollar modelos administrativos socialistas.
2.Promover las estructuras con base en lo colectivo.
3.Promover el trabajo como un hecho social
Por lo tanto, el presente proyecto se encuentra enmarcados dentro de los

preceptos de las líneas 1 y 3 que se encuentran establecidos para la carrera de
administración, por cuanto al pretender optimizar el desarrollo organizacional en este
caso en el Hospital “María Aracelis Álvarez” de Betijoque, el cual, al ser un ente
público, se demanda del mismo la constante prestación de los servicios de curación,
control y prevención en salud requiriéndose para ello contar con la infraestructura en
cuanto a edificación, equipos, materiales y personal adecuado para el buen uso de
cada uno de estos aspectos. Por lo que bajo, la coparticipación y coprotagonismo
social que propicia la revolución bolivariana para la transformación social en las
instituciones del estado el colectivo intra y extra-institucional deben ser partícipes al
menos en velar por el buen manejo y mantenimiento de los equipos e instalaciones.
Es así que la línea 1, establecida como participación social en la gestión de las
organizaciones para el mejoramiento individual y colectivo de manera corresponsable
para la optimización de los procesos organizacionales en pro de la calidad del
servicio, por lo que resulta oportuno idear estrategias mediante las cuales se
sensibilice y conciencie a los trabajadores, usuarios y colectivo en general de la
necesidad de sumar esfuerzos para mantener y mejorar en lo posible el
20
funcionamiento institucional como una forma de contribuir con su desarrollo, de allí
que encaja con lo argumentado en la línea 3, que está dirigida a la construcción de un
nuevo modelo que facilite la eficiencia de los procesos administrativos en el ámbito
de la gestión pública y para ello propone desarrollar valores socialistas mediante la
conciencia colectiva a través del trabajo liberador y productivo para todos, aplicando
principios de justicia y equidad de manera de satisfacer las necesidades
fundamentales que contribuya a erradicar la corrupción dentro de las organizaciones.
Métodos, Técnicas e Instrumentos de Recolección y Procesamiento de la

Información GILBERTO
Cabe destacar que los métodos de investigación son aquellos que llevan al logro
de conocimientos. De esta forma el método es el modo o manera de proceder en el
proceso de investigación, es el estudio de las maneras de llevar a cabo las cosas. Al
respecto, se considera la pertinencia del pragmatismo sociológico que según Hurtado
(2012:31), “el punto de partida de producción del conocimiento son las necesidades
humanas definidas socio históricamente dentro de contextos concretos”, por lo que
encaja el proyecto en este modelo ya que se puede vincular los aprendizajes
adquiridos en las diferentes unidades curriculares para empoderar a la comunidad con
estos conocimientos, fortalecer un compartir y articulación de saberes para la
transformación de la realidad.
En cuanto a las técnicas, según lo planteado por Arias (2007:106) “son las
distintas formas o maneras de obtener la información”; por lo tanto, se refieren al
modo de recolectar los datos con el objeto de realizar la investigación lo más objetiva
posible. Mientras que los instrumentos de recolección de datos son los medios
materiales que se emplean para recoger y almacenar la información, en este caso se
emplearon:
La observación directa, la cual es definida por Martínez (2004:36) como “la
técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar
información y registrarla para su posterior análisis”, por lo que se convierte en un
mecanismo fundamental de todo proceso investigativo que implica el escuchar y
observar atentamente para captar detalles visuales u opiniones, para obtener el mayor
21
número de datos. En la presente investigación este aspecto, se cumplió mediante
visitas al hospital
La entrevista se tiene que Arias (2007:71), señala “más que un simple
interrogatorio, es una técnica basada en un diálogo o conversación cara a cara, entre
el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente determinado, de
manera tal que se pueda obtener la información requerida”, es así que se realizó el
diálogo con trabajadores, personal administrativo, personas pertenecientes a los Claps
y Consejo Comunal, que formaron parte de los informantes claves para la
información requerida, realizando las respectiva anotaciones en el diario del
investigador para luego proceder a su revisión, contrastación entre los investigadores
y su sistematización para precisar la problemática a ser atendida.
1.3.- Problematización
La problematización, según lo señala Fanlo (2008:6) “es una metodología de

investigación que consiste en elaborar un dominio de hechos, prácticas, y
pensamientos, que plantean problemas”, la problematización es, por lo tanto, el modo
de estudiar asuntos de trascendencia universal en su carácter verdaderamente único.
Descripción del Abordaje Inicial del Proyecto
El diagnóstico participativo desempeña básicamente dos papeles en un proceso

comunitario: por una parte, pone encima de la mesa los temas que hay que debatir
para poder transformar lo que se pretende transformar; por otra, pone a los actores en
condiciones de hacerlo, puesto que las prácticas transformadoras tienen que
desarrollarse desde la propia comunidad. En este sentido el proyecto se inició el día
27 de Julio de 2021 con la selección de la organización a trabajar, se visitó la
Institución “Hospital María Aracelis Álvarez”, allí se sostuvo conversatorio con la
Dra. Nora Linares, directora de dicho establecimiento para informarle sobre la
pretensión de realizar el diagnóstico como parte del Proyecto Socio Integrador del
pensum de estudios del PNF en Administración y requisito para la obtención del
grado de T.S.U. en Administración.
22
Si bien la administración se puede considerar una definición en construcción, la
misma se aborda desde un plano integral, que se corresponde con el manejo operativo
de las organizaciones; ello implica la dilucidación de una actividad organizada tanto
en el ámbito público, privado o referido a los nuevos modelos organizacionales
(NMO), en la cual interactúa un conjunto de recursos de manera dinámica, en lo
interno y en lo externo derivando en resultados complejos que impactan en la
sociedad.
De allí la necesidad de integrar conocimientos orientados al estudio de la
gestión de los procesos administrativos, preferentemente abarcando los aspectos
financieros, contables, tributarios y de talento humano, así como del desarrollo
organizacional como mecanismo que permita ayudar a los miembros de las
organizaciones a actuar conjuntamente en la prosecución de los objetivos que le son
comunes y pertinentes con el entorno. Por otra parte, el PNFA promueve el
establecimiento del nuevo modelo productivo socialista en cuanto a las formas de
relación de los individuos con los demás, con la comunidad, con la naturaleza y con
los medios de producción
Partiendo de la necesidad de considerar la gerencia de las instituciones públicas
bajo una visión de integración que se aleje de un modelo centralista, transitando hacia
la visión de corresponsabilidad, donde se sumen esfuerzos para crear un ambiente
organizacional caracterizado por el establecimiento de la sinergia entre las instancias
que la estructuran, donde el organigrama sea exclusivamente un instrumento de
referencia y no una real división del funcionamiento dividido y de comunicación
vertical. Todo ello bajo, la necesidad de tomar decisiones en colectivo que guíen el
rumbo de las acciones de la gerencia por un camino que satisfagan al colectivo
institucional, quienes al verse escuchados y tomados en cuenta mostrarán un mejor
desenvolvimiento.
Es así que la gerencia en las instituciones públicas tiene como objeto buscar
soluciones a los problemas administrativos que afectan la eficacia y eficiencia de los
servicios que ofrece, necesitando para ello contar con un personal sensibilizado,
consciente y comprometido. Partiendo de este contexto, se procedió a realizar visita
23
al Hospital “María Aracelis Álvarez” de Betijoque con la finalidad de diagnosticar la
manera como es el funcionamiento del área administrativa, donde a través de la
observación directa y participativa, así como mediante conversatorios con el personal,
se pudo detectar que a pesar que el coordinador del departamento de administración
asume una posición que denote que las relaciones estén marcadas por la imposición
de la autoridad, se enfatiza en decisiones individualistas, existen ocasiones en las
cuales el administrador centra las estrategias y acciones a seguir exclusivamente en la
percepción personal y de acuerdo a sus propios intereses.
MARIELA
De igual modo, de acuerdo a las percepciones de los trabajadores,
ocasionalmente el administrador no incurre en la delegación de funciones y tareas de
manera impositiva, efectúa la supervisión del desempeño del personal sin tomar en
cuenta las necesidades de los mismos, la comunicación vertical hace que la
supervisión sea rígida. Ello conduce que la toma de decisiones sea centralizada,
toman decisiones con poca información proveniente de los niveles inferiores. A
partir de estos señalamientos, los triunfadores procedieron a construir la herramienta
de calidad denominada el árbol del problema, definido por Crespo, F (2018:7), de la
siguiente manera “técnica que se emplea para identificar una situación problemática
(un problema central), la cual se intenta solucionar mediante la intervención de un
proyecto utilizando una relación de tipo causa-efecto”, por consiguiente, en el mismo
se precisan los aspectos que deben ser abordados para mejorar la situación de
conflicto.
Es así que en el árbol del problema que se muestra a continuación, se precisa
que la limitación existe en la institución con inherencia al campo de la administración
de acuerdo con las opiniones y percepciones de las personas que allí laboran se puede
resumir mediante el funcionamiento de un modelo de desarrollo organizacional no
participativo en el departamento de administración del Hospital I “María Aracelis
Álvarez” de Betijoque, donde a través de conversatorios con el personal que labora
en esa institución, se pudo precisar la insatisfacción al no contar con los insumos,
24
materiales y equipo de manera oportuna, cierto descontento en la asignación de
puestos de trabajo al considerar que no se toma en cuenta las potencialidades y
habilidades del trabajador para tal fin, expresando además su malestar por no tener
claro como es la distribución del presupuesto asignado a la institución, lo que pudiera
ser abordado mediante el cambio organizacional al ser visto como la capacidad de
adaptación que deben desarrollar las organizaciones en respuesta al dinamismo del
entorno donde se ubican, dando lugar al llamado desarrollo organizacional
participativo.
Lo cual está influenciado por el mantenimiento de decisiones centradas
exclusivamente en la percepción personal, donde si bien es cierto la instancia de
recursos humanos se encuentra dirigida por profesionales formados para tal fin, es
necesario que su gestión sea participativa otorgándole protagonismo al colectivo de
acuerdo a los preceptos del nuevo modelo administrativo y social que caracteriza a la
nueva Venezuela donde se enfatiza la necesidad de la responsabilidad compartida
como una alternativa válida para optimizar el funcionamiento de sus instituciones
públicas.
Ello, es un aspecto más que revela la pertinencia de contribuir mediante la
propuesta de estrategias a dinamizar el compromiso responsable del colectivo
institucional donde se logre establecer una comunicación que se aparte de la
verticalidad transitando hacia la horizontalidad, de tal manera que la toma de
decisiones no sea individualista sino el reflejo de la voz de todo el personal, ello
conlleva a la imposición de la autoridad y de esta manera la supervisión y evaluación
del desempeño refleje un adecuado nivel de rendimiento al sentirse el personal como
parte importante de la institución en la cual presta sus servicios
En consecuencia, al ubicarse en la parte superior del árbol del problema, se
puede observar que en la administración mantiene una estructura organizacional
coercitiva al estar representada por un organigrama vertical que refleja que la
gerencia es poco flexible, donde existe poca cabida para la opinión del personal, su
voz no es escuchaba, ello de manera evidente conlleva a que el personal se muestre
desmotivado e insatisfecho, dando mejor de sí cada día. Limitándose de ésta manera
25
el empoderamiento que favorece el apego y compromiso del colectivo hospitalario
por la mejora constante de la institución, dando lugar a la coparticipación y
coprotagonismo que se demanda de los venezolanos en el escenario de la revolución.
De igual manera, los grupos organizados de la comunidad se mantienen
alejados de la institución, lo cual contrasta con lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999) la cual es clara en sus propósitos de
cambios y por ello en relación a la salud plantea en sus artículos lo siguiente:
Artículo 83. la salud es un derecho social fundamental, señalando que todas las
personas tienen el deber de participar activamente en la promoción y defensa de la
salud y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la
ley, es por ello preciso que los venezolanos se empoderen de estos estas legislaciones
y reflexionen pues dentro del protagonismo que se demanda del colectivo hacia las
instituciones de salud no se encasilla únicamente en la contralaría social. Además de
ello es necesario accionar hacia la prevención desde las comunidades, mientras
existan problemas focales de insalubridad por la acción de colectivo tal como se
observa en el municipio se revela que se está haciendo caso omiso a la participación
ciudadana con respecto a la salud. De allí, la necesidad de sensibilizar y concienciar a
las comunidades en relación a este aspecto.
Además, tal situación se ratifica en el artículo 84, del mencionado documento
donde se expresa que la comunidad organizada tiene el derecho y el deber de
participar en la toma de decisiones sobre la planificación, ejecución y control de la
política específica en las instituciones públicas de salud. Es así, que, en Venezuela en
los lineamientos de la nueva gestión pública, y los consejos comunales, como
instancia de participación comunitaria, responsables de la gestión directa de las
políticas públicas y proyectos comunitarios orientados al mejoramiento de los
servicios de salud, debiendo asumir el compromiso ético con sus espacios de salud
acción apunta al mejoramy las condiciones de vida de sus habitantes, buscando la
transformación de la realidad y valorando la responsabilidad social y el compromiso
de todos/as con el desarrollo de iniciativas capaces de afrontar la complejidad y la
múltiple determinación del espacio de la salud pública.
26
Es importante resaltar que el actual Estado venezolano como ente emisor y
ejecutor de las políticas públicas ha abierto un compás de alternativas para que el
pueblo pueda tener mayor acceso a la salud y a sus servicios, transfiriéndole poder
con la creación de nuevas estructuras organizativas, donde entran en juego los
comités de salud de los Consejos Comunales quienes deben ser protagonistas a través
de la acción de la articulación con los organismos de salud para afianzar en los
programas y proyecto de carácter preventivo de acuerdo a las necesidades de sus
sectores, siendo una estrategia de gran factibilidad que permite ir cambiando la
concepción imperante, de ser responsabilidad exclusiva de las instituciones de salud
la buena marcha o en su defecto las debilidades de las políticas de salud establecidas
en el país, demostrando el trabajo en conjunto con las instituciones públicas para
promocionar la salud y prevenir enfermedades sea corresponsabilidad de todos los
atores sociales
Sumado a ello, dentro de la estructura de los Consejos Comunales cobra validez
la llamada contraloría social, a través de tal figura se lo otorga protagonismo a la
comunidad organizada quienes respondiendo a la coerción establecida en los estatutos
legales asumen la vigilancia de la buena inversión y marcha de las partidas
presupuestarias otorgada a las instituciones, lo cual lamentablemente no se cumple
por la carencia de compromiso más que por desconocimiento tanto de la gerencia de
las organizaciones como de los líderes comunitarios.
Ante este nuevo marco referencial es bueno recalcar lo planteado por Vidal, J
(1999:12), quien dice que “los individuos y familias asumen la responsabilidad ante
su salud y su bienestar, así como por la salud de su comunidad, y desarrollan la
capacidad de contribuir activamente a su propio desarrollo y al de su comunidad”, de
allí la importancia de diseñar un plan de acción donde se incluya el accionar de la
comunidad como alternativa de cambio para optimizar el desarrollo organizacional en
el departamento de administración del Hospital “María Aracelis Álvarez”, como un
aporte socioeducativo desde el compromiso de los triunfadores formados en la
Universidad Bolivariana de Venezuela para la transformación de la conciencia
social.
27
PERSONAL
DESMOTIVADO
INSATISFACCION ORGANIGRAMA
DEL PERSONAL VERTICAL
GRUPOS ORGANIZADOS DE LA
AUSENCIA DE
COMUNIDAD ALEJADOS DE LA
EMPODERAMIENTO
INSTITUCION
MODELO DE
DESARROLL
O
ORGANIZAC
IMPOSICIÓN DE LA COMUNICACIÓN
AUTORIDAD VERTICAL
DECISIONES
INDIVIDUALISTAS
ESTRATEGIAS CENTRADAS EN LA SUPERVISIÓN DEL DESEMPEÑO

PERCEPCIÓN PERSONAL ALEJADAS DE LAS NECESIDADES
DEL PERSONAL
Una vez conocido el hecho que el funcionamiento actual del Departamento de

Administración del Hospital I “María Aracelis Álvarez” de Betijoque, no contempla
la participación del colectivo institucional para la discusión de la distribución del
presupuesto institucional, situación que causa incertidumbre en el personal ya que
28
existe el riesgo de percibir una inadecuada utilización del mismo, se plantea como
situación problemática la inexistencia de un sistema de desarrollo organizacional
participativo a través de la cual se integre el colectivo intra y peri institucional en la
discusión de la distribución de la partida presupuestaria de acuerdo a los reales
intereses del colectivo. También se pudo detectar que, según el resultado de los
conversatorios, observación directa y los elementos del árbol del problema, está
determinado por la problemática: desarrollo organizacional no ajustado a las
demandas de participación que demandan las organizaciones en la administración
actual.
Declaración del Problema Seleccionado JOHAN
En tal sentido, la declaración del problema, se realizó con el objetivo de centrar

o definir sobre qué problema a partir de la jerarquización, tomando en cuenta criterios
como: factibilidad, costo, tiempo entre otros, sería el que sea abordaría a través del
presente proyecto de investigación. A partir de ello, los triunfadores en revisión y
discusión de la información resultante de la asamblea y con la preocupación de dar
una respuesta satisfactoria a las demandas y necesidades del colectivo del Hospital
“María Aracelis Álvarez”, consideraron la pertinencia de realizar una propuesta que
este dirigida a la optimización del proceso administrativo, mediante un plan de acción
que permita en primer lugar el mejoramiento de las relaciones comunicacionales
existentes en el seno de la referida organización y sumado a ello la capacitación sobre
elementos relevantes del proceso administrativo, y la participación comunitaria al
tener en cuenta que el profesional de esta área posee competencias para el abordaje de
tales aspectos. Quedando el problema declarado de la siguiente manera: planificar
estrategias dirigidas a resaltar la importancia del desarrollo organizacional
participativo como alternativa de cambio que permita optimizar el funcionamiento del
Departamento de Administración del Hospital “María Aracelis Álvarez” de
Betijoque.
Descripción del Problema
29
Es necesario tener en cuenta que el proceso administrativo es la herramienta
que se aplica en las organizaciones para el logro de sus objetivos y satisfacer sus
necesidades lucrativas y sociales. Si los administradores o gerentes de una
organización realizan debidamente su trabajo a través de una eficiente y eficaz
gestión, es mucho más probable que la organización alcance sus metas. De allí que se
enfatice en la necesidad de abordar la totalidad de los problemas surgidos en la
jerarquización puesto que la efectividad de las etapas del proceso administrativo se
verá limitada sino se desarrolla en un ambiente caracterizado por la ausencia de
comunicación y organización entre los miembros y la nula gestión en articulación con
los grupos organizados de la comunidad.
El ser humano se desenvuelve en su quehacer diario en diversos contextos en
los cuales siempre busca mejorar de manera constante para el logro de los mejores
beneficios posibles para su bienestar y en la medida posible del colectivo que le rodea
y del cual forma parte, esta situación puede ser concebida en líneas generales de
acuerdo a las apreciaciones del investigador como la base del desarrollo
mancomunado y estructurado de un grupo social puesto que en su dinámica cada
miembro desde el rol que ocupa aporta acciones para el alcance de metas que sean del
interés de todos.
Por consiguiente, al ser trasladado este aspecto al campo de la administración
empresarial es compatible con el calificativo de desarrollo organizacional, definido
por Serralde (2010:2) como “esfuerzo planeado, a través de toda la organización y
dirigidos desde arriba, para incrementar la efectividad, por medio de intervenciones,
usando el conocimiento de la ciencia del comportamiento”
En consecuencia, el desarrollo organizacional hace referencia a la estructura
de la organización, contemplando el desempeño de cada uno de sus miembros en
consonancia con el rol que ocupan dentro de la misma a fin de establecer un clima
caracterizado por la sinergia como parte de la cultura organizacional. De esta manera
el investigador percibe que el desarrollo organizacional no es la mera participación
del personal, pues va más allá, al requerir la necesidad de un diagnóstico preciso de
las competencias y habilidades de cada miembro de la organización en conformidad
30
con su nivel de preparación ya que de ello dependerá la ubicación y/o
posicionamiento dentro de la estructura organizacional y por ende las funciones y
tareas a cumplir en su desempeño, ligadas a los objetivos, misión y visión de la
organización.
De igual manera, se destaca que el desarrollo organizacional debe ser visto
como un proceso interdependiente que abarca tanto la gerencia como la gestión,
puesto que en el primero de los casos enmarca las estrategias y planeación de las
acciones a seguir para lograr las metas deseadas, mientras que el segundo de los
términos engloba la manera como cada individuo, en este caso los trabajadores
desarrollan las tareas propias del rol que ocupa, logrando con ello maximizar la
productividad.
Bajo estos señalamientos el desarrollo organizacional como aspecto de estudio
dentro de las instituciones tiene especial valor cuando se lleva a cabo desde la
perspectiva de recursos humanos, pues es área encargada del análisis de cargos y
puestos de trabajo para la correcta utilización de los recursos humanos y técnicos
disponibles y con ello lograr una organización realmente funcional y comprometida
con la misión y visión que han sido fijadas.
Por las razones expuestas, existe gran tendencia de seleccionar esta área
cuando se estudia el desarrollo organizacional, lo cual a la percepción de los
triunfadores, debiera ser extendido o en todo caso estudiar en paralelo con el
departamento de administración, puesto que no basta con la ubicación jerárquica del
personal acorde a sus capacidades, sino se cuenta con una administración del
presupuesto con estrategias efectivas que conducirán a contar con los recursos y
medios de trabajo necesarios para el buen cumplimiento de las tareas de los
trabajadores que estructuran la organización.
Especialmente en el área de salud en la actualidad el departamento de
administración del Hospital I “María Aracelis Álvarez” de Betijoque, está llamado a
llevar una gestión participativa del presupuesto a través de junta contralora que debe
reunir personal de la institución contando con directivo, administradores y ajenos a
estas instancias, además de ello un miembro de la comunidad cercana al contexto
31
donde se ubica la institución como un mecanismo garante no solo de la transparencia
de la inversión sino que permita cubrir las necesidades en orden de jerarquía, no
impuesta por los directivos, sino que por el contrario sea derivada del acuerdo entre
las partes involucradas en brindar un atención en salud que cubra las expectativas del
colectivo.
Lo cual guarda correspondencia con lo señalado por Serralde (2010:4) quien
cita a Chiavenato “el desarrollo organizacional hace énfasis en la interacción más
estrecha y democrática entre las personas y la organización para alcanzar la
administración participativa”. En concordancia, el desarrollo organizacional en las
instituciones de salud del sector público debe estar dirigido a generar un ambiente
caracterizado por la comunicación armoniosa, para la construcción de un equipo de
trabajo que sume esfuerzos para cubrir los gastos requeridos para el funcionamiento
institucional y tras ello el logro de la calidad de la atención brindada a los usuarios.
Sin embargo en visita realizada por el investigador a las instalaciones del
Hospital I “María Aracelis Álvarez” de Betijoque, a través de conversatorios con el
personal que labora en esa institución, se pudo precisar entre las limitaciones
relacionadas con el desarrollo organizacional: insatisfacción al no contar con los
insumos, materiales y equipo de manera oportuna, expresando además su malestar
por no tener claro como es la distribución del presupuesto asignado a la institución, lo
que pudiera ser abordado mediante el cambio organizacional al ser visto como la
capacidad de adaptación que deben desarrollar las organizaciones en respuesta al
dinamismo del entorno donde se ubican, dando lugar al llamado desarrollo
organizacional participativo.
FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA GREGORIO
Desarrollo Organizacional
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un

movimiento que surge a principios de los años 60 como consecuencia de un conjunto
de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Al respecto, Gómez
(2012:12) señala que “algunos autores incluyen el desarrollo organizacional dentro de
32
la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una
proyección de la teoría del comportamiento organizacional”, ello revela que el
desarrollo organizacional cobra dimensiones teóricas desde la visión administrativa y
disciplinaria al estar vinculada con el comportamiento del trabajador en relación
directa con los fines, metas y objetivos de la organización.
En igual orden de ideas, (ob.cit) hace referencia a Chiavenato atribuye los
orígenes del desarrollo organizacional a un complejo conjunto de razones, entre las
que cabe destacar:
-La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías
de la organización.
-Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
-La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el
comportamiento humano.
-La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto
significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas,
desarrollo y diversificación de la tecnología.
-Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque
sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.
Partiendo de las consideraciones expuestas, toda organización a través de sus
gerentes persigue el despliegue de acciones dirigidas a incrementar su efectividad por
medio de intervenciones planeadas en los procesos que dentro de ella tienen lugar
usando el conocimiento de la ciencia del comportamiento. De allí que el desarrollo
organizacional sea concebido como la integración de todas las partes a través del
personal que hace vida activa en la misma con el propósito de lograr un
funcionamiento que satisfaga las demandas internas y externas de acuerdo al bien o
servicio prestado. Ante ello, Francés y Lujano (2010:21) citan a Robert y Mouton,
quienes al referirse al desarrollo organizacional señalan “el desarrollo organizacional
verdadero está basado en teorías, enfocado hacia el trabajo en equipo y emprendido
por medios de enfoques de autoayuda, que permiten una máxima confiabilidad sobre
las habilidades internas y el liderazgo para actividades de desarrollo”
33
En consecuencia, el desarrollo organizacional contempla la práctica de
acciones fundamentadas en raíces epistemológicas que permitan la planificación de
estrategias que resulten valederas para el mejoramiento tanto del proceso como de los
procedimientos que tiene lugar dentro de la organización y donde confluyen tanto los
recursos humanos, económicos y materiales de manera tal que la producción sea de
acuerdo a las metas programadas. En otras palabras el desarrollo organizacional una
línea de apoyo a seguir desde arriba hacia debajo de la estructura organizacional,
creando con ello una cultura signada por el compañerismo y la suma de esfuerzos,
que se traduce como un ambiente de sinergia.
El desarrollo organizacional es, por lo tanto, un enfoque comprensivo que
integra las ciencias gerenciales y el sistema de comportamiento de una organización
en un todo orgánico interdependiente, por ello incluye, aspectos tales como: logro de
metas, sentido de pertenencia, trabajo en equipo, lo que permite satisfacer las
necesidades del personal y con ello la productividad de la organización se ve
incrementada. Contrario a ello, cuando los propósitos y los valores de la organización
son totalmente contrarios a los individuos, la producción tiende a disminuir tanto
cualitativa como cuantitativamente, siendo ausente el propósito del desarrollo
organizacional que busca la complementariedad.
En igual orden de ideas, Martínez (2011:41) cita a Wendell quien considera
que el desarrollo organizacional organización “debe responder a una necesidad
sentida por parte del cliente, involucrar directa y colaborativamente al cliente en la
planeación e implementación de la intervención y conducir a un cambio en la cultura
de la organización”, de allí la necesidad de profundizar en la llamada administración
participativa como alternativa para mejorar los procesos de solución de problemas y
renovación, particularmente a través de un manejo de la cultura de la organización
más efectivo y colaborador, enfatizando en los equipos de trabajo.
Por otra parte, es importante destacar que Golembiewski (s/f), señala que el
proceso de desarrollo organizacional, supone las siguientes características:
-Un manejo profundo y colaborador de la cultura de los equipos y de la
organización
34
-Uso extensivo de acciones de investigación por parte de los participantes
-Un enfoque extensivo en los equipos de trabajo intactos
-Un enfoque extensivo en los procesos de grupo y de organización
-El uso de un punto de vista de “sistemas”
-El uso del papel de facilitación.
De esta manera, al hablar de desarrollo organizacional es hablar de desarrollo
humano. Sin embargo, a menudo se pasa por alto el elemento humano, poniendo
énfasis en sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la
productividad sin el involucramiento de los empleados, lo cual ha demostrado que es
poco fiable, por cuanto se corre del riesgo de crear un ambiente rígido donde l
trabajador perciba un trato totalmente mecanicista, no habiendo cabida para la
participación.
Desarrollo Organizacional Participativo
Como ya ha sido señalado, el desarrollo organizacional es un proceso de

intervención en una organización para influir en su desarrollo a largo plazo, que
amerita que se contemplen acciones de equipo bajo un objetivo único, lo que supone
que cada miembro de la organización desarrolle un sentido de empoderamiento, que
le permita no percibir sus esfuerzos como un sacrificio, sino contario a ello como el
compromiso por alcanzar mantener el nivel de productividad en niveles que
satisfagan a todos por igual. Al respecto, Lippit (2010:5) expresa que el desarrollo
organizacional bajo un enfoque participativo es visto como “un procesos de
comportamiento humano, que pone énfasis en el cambio externo de valores
humanísticos para desarrollar habilidades en la solución de problemas y en la
exploración de oportunidades para el crecimiento”
En consecuencia, solo a través del desarrollo organizacional participativo se
alcanza la transformación de valores y el comportamiento humano de manera
satisfactoria al permitir la comunicación interdependiente entre los diferentes niveles
de la organización. Por su parte, Rojas (2011:10), define el desarrollo organizacional
participativo como “una herramienta metodológica apta para generar procesos de
35
organización y fomento empresarial en contextos y ámbitos regionales y
municipales”, situación está que es viable bajo el perfil del profesional de
administración y gestión municipal, al considerarlo como un modelo propio para ser
implementado a nivel local, en este caso en una institución de salud de orden público,
que debe ajustar el desempeño de sus trabajadores a las demandas de la participación
que persigue el proceso de transformación que sigue Venezuela bajo el contenido del
Plan de la patria 2013 – 2019 que enfatiza en la coparticipación y el coprotagonismo
social.
Metodología del Desarrollo Organizacional Participativo
La organización participativa de acuerdo a lo expuesto por Urbano (2013:21)

“es el vehículo apropiado para la participación, concertación y autogestión
ciudadana…articula elementos de la teoría y práctica gerencial y administrativa como
respuesta en materia de organización y desarrollo empresarial en comunidades
locales”, de allí que dentro del proceso de desarrollo organizacional con una visión
participativa a diferencial del modelo tradicionalista es de importancia por cuanto
promueve la generación de procesos organizacionales o el fortalecimiento de formas
de organización con proyección hacia el contexto en el cual se ubica la organización.
Bajo la señalada concepción, la estrategia de desarrollo organizacional
participativo adquiere dimensiones de sostenibilidad al implicar objetivos sociales,
económicos, culturales, políticos y ambientales que conforman la interdependencia
entre cada uno de dichos sectores. Por lo tanto, se basa en la cultura de la
participación democrática, la democratización de oportunidades y la gestión de
recursos financieros y tecnológicos locales y regionales. En otras palabras, desarrollo
organizacional participativo es un mecanismo facilitador e impulsor de nuevas
dinámicas humanas enfocadas a crecer desde adentro hacia afuera, involucrando a los
sectores que de una u otra forma se relacionen con el servicio, bien o servicio
ofrecido y manteniendo la oportunidad de opinión de cada uno de los individuos
ubicados en los referidos sectores.
36
Cabe destacar que la adopción de un modelo de desarrollo organizacional
participativo, evita la instauración de un proceso donde los responsables de establecer
las medidas gerenciales a ser aplicadas se caractericen por una actitud de fatalismo o
paternalismo, siendo el primero de los casos aquellos donde existe una negatividad
permanente de que las cosas saldrán de manera errada y en el segundo caso la
presencia de gerentes que con su comportamiento limitan la posibilidad que el
personal de menor jerarquía emita opiniones que pudieran mejorar el proceso
organizacional. Ello deja claro la pertinencia de adoptar el modelo de desarrollo
organizacional participativo donde se sumen esfuerzos para mantener la sinergia
necesaria para que todos los miembros de las organizaciones funcionen de manera
cohesionada y no contrapuesta.
Por otra parte, el desarrollo organizacional participativo inicia un proceso de
creación y de fortalecimiento de la organización, mediante la creación de conciencia
organizativa de sus empleados, una actitud de cambio, afirmando Urbano (2013:23),
que el mencionado proceso “es una actividad constante y creativa permanente por
parte de los sujetos de atención con el propósito de crear una dinámica social
sostenible”, ello deja claro que es una metodologías cambiante de adaptación
permanente, con un enfoque integral que propicia y estimula la participación
consciente y activa de los miembros internos y presentes en el entorno inmediato de
la organización como actores de propio desarrollo.
Por otra parte, el desarrollo organizacional participativo cobra fuerza en el
modelo de sociedad que se construye actualmente en Venezuela donde se demanda de
los ciudadanos (as) cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones, de tal manera que puedan desempeñar el protagonismo social que
demanda el estado actual, como mecanismo para aumentar la efectividad y el
bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos
de la organización, de allí que el desarrollo organizacional este de igual forma
analizado desde el punto de vista del comportamiento humano, puesto no basta con la
mera planificación gerencial de carácter holista, sino con la gestión representada por
37
la actitud de los empleados de menor jerarquía para dar cuenta de la integración y
participación que se requiere.
Objetivos del Desarrollo Organizacional
En vista de lo amplio que resulta abordar el tema referido al desarrollo

organizacional, Serralde (2010:9), señala los siguientes:
-Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente
participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que hacia la
administración de bienes y técnicas. Sin embargo hoy día cuando se demanda de una
administración publica abierta a sus beneficiarios, el desarrollo organizacional
participativa se ajusta a la vinculación organización – entorno para optimizar su
funcionamiento y en consecuencia la productividad.
-Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el
proceso de cambio organizacional, es decir, la necesidad de revisión y reajuste de las
políticas de funcionamiento organizacional de acuerdo a los eventos ocurridos en el
campo social, económico y cualquier otra índole que se encuentre relacionado con el
proceso de productivo de la organización.
-Dar una idea del desarrollo organizacional: supuestos básicos y proceso,
mediante modelos basados en cambios estructurales, de comportamiento o de ambos.
Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las
organizaciones, dando lugar además al proceso reflexivo pues el desarrollo
organizacional demanda de la adopción de un modelo propio acorde a las
características de la organización pero siempre manteniendo la visión de la
consideración de la totalidad de su estructura.
Por lo que partiendo de los objetivos del desarrollo organizacional, su
aplicación debe ser ajustada a las condiciones propias del espacio que determinen la
necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional, cambiar
estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización o en todo
caso la necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
Proceso del Desarrollo Organizacional
38
El desarrollo organizacional, constituye un proceso que de acuerdo con lo
enunciado por Alles citada por Perozo y González (s/f) consta de tres etapas:
recolección de datos, diagnóstico
-Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las
actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional,
las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las maneras de identificar los
problemas y asuntos más importantes.
-Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución
de problemas. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos
enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del
sistema para el cambio.
-Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del
entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio. La intervención es una
fase del proceso del desarrollo organizacional que puede ser definida como una
acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El
hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema.
La intervención no es la fase final del desarrollo organizacional, sino una etapa capaz
de facilitar el proceso de manera continua.
Modelos de desarrollo organizacional
La organización es la coordinación de diferentes actividades o gestiones

llevadas a cabo por el personal que en ellas labora con la finalidad de mejorar su
rendimiento. Ahora bien, existe modelo de desarrollo organizacional tradicionalista o
mecanicista donde se enfatiza en la organización y se relega al individuo, haciendo
acotación a lo expuesto por Barrios y Manzo (2010:20), quienes cita a Chiavenato
“las personas contribuyen a las organizaciones, en vez de pertenecer totalmente a
estas” ello se traduce como aquellas organizaciones donde los trabajadores ejercen
sus funciones, son supervisados en cuanto a su desempeño y nivel de productividad e
39
incluso son objeto de recompensas, pero no se les brinda la oportunidad de ser
partícipes en las decisiones dirigidas a mejorar el funcionamiento organizacional.
Por otra parte existe el modelo orgánico, el cual se contrapone al anterior
puesto que da importancia significativa al individuo (trabajador) a través de las
relaciones comunicacionales que se establecen entre los miembros que estructuran la
organización. Éste sistema permite que los miembros de la organización
indistintamente de su rol tomen conciencia social, lo cual posibilita que las
organizaciones sean consciente colectivamente de sus destinos y de los cambios
necesarios para mejorar su proceso. A continuación se presenta la división entre el
sistema mecánico y orgánico del desarrollo organizacional de acuerdo al autor antes
mencionado.
Características del Sistema Mecánico: este modelo enfatiza en la
organización dando al individuo trato como un objeto de la misma. Ante ello, expresa
Piñango y Monteferrante (2010:2), “si las organizaciones funcionaran como aparatos,
la gerencia sería una tarea muy sencilla: todo lo programado se realizaría, los
objetivos se alcanzarían, no existirían los conflictos entre las personas”, lo anterior
podría considerarse una situación inverosímil, ya que el hombre posee percepciones
sesgadas por valores, sentimientos y emociones respondiendo en consecuencia a ello,
es decir, de acuerdo a la manera como el trabajador se siente en su sitio de trabajo
responderá de manera positiva o negativa a través del cumplimiento de las tareas y
funciones encomendadas. La conducta del trabajador es decisiva para alcanzar los
objetivos de la organización. A continuación se detallan las características de este
modelo de sistema organizacional.
-El énfasis es exclusivamente individual: vale señalar que Aguilar (2013:5),
expresa que “la mejor manera de organizar depende de la naturaleza del entorno con
que una organización interactúa”, ello se contrapone al modelo mecanicista donde el
gerente o administrador centra las estrategias y acciones a seguir exclusivamente en
la percepción personal y de acuerdo a sus propios intereses. Sin embargo, este modelo
no resulta efectivo por cuanto el ambiente donde se ubica la organización es
cambiante, dinámico por lo que el administrador debe preocuparse por atender y
40
entender los eventos del entorno y adaptar sus decisiones a los mismos, ya sean
transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, en el
interior o fuera de las organizaciones.
-Relación del tipo autoridad-obediencia: dentro de las organizaciones existe la
tendencia a considerar el poder como algo perverso, pero contarlo a ello el poder es
traducido como la autoridad ejercida para llevar el control de la organización, por ello
la autoridad o poder es un aspecto necesario para el funcionamiento de cualquier
organización. Al respecto, Piñango y Monteferrante (2010:4), señala que “el ejercicio
del poder cumple funciones importantes: sirve de catalizador de las decisiones, apoya
el proceso de poner en práctica lo decidido, mantiene a raya el abuso de algunos y
contribuye a solucionar conflictos”.
En consecuencia, lo objetable no es el uso del poder, sino cómo se utiliza,
por eso se establecen reglas que lo regulan, agregado (ob.cit) que “el poder ejercido
de acuerdo con normas explícitamente establecidas se denomina autoridad y sin
autoridad no puede existir una organización”, de allí que la autoridad ejercida de
manera adecuado logra obediencia del personal que se dirige sin llegar a ser percibido
como imposición. Por lo que resulta importante señalar que Morales (2011:49)
expresa que “la autoridad supone en quienes se ejerce una actitud de confianza hacia
quienes están investidos de ella. Si falta la confianza y persiste la obediencia, no hay
autoridad sino autoritarismo”, de tal manera que la autoridad no deber ser vista como
la manera de adoptar una actitud de imposición pro parte de los gerentes.
-Fuerte tendencia a delegar y dividir la responsabilidad: en el sistema
mecánico de desarrollo organizacional, de acuerdo con lo señalado por Sarmiento y
Porras (2012:7), “es una estructura rígida y muy controlada, caracterizada por una
gran especialización, departamentalización rígida, una red de información limitada
(en su mayor parte comunicación hacia abajo), y poca participación de los empleados
de niveles inferiores en la toma de decisiones”, ello deja claro que a pesar que existe
una delegación de funciones y tareas esta ocurre de manera impositiva, es decir, el
gerente no toma en cuenta los intereses y necesidades de los subalternos. Vale
destacar que el delegar no conduce al éxito de la organización cuando la distribución
41
de las responsabilidades se hace de manera autocrática, expresando Hernández
(2011:4)
No delegar eficazmente reducirá la velocidad del desarrollo
organizacional. Delegar es más que solamente transferir trabajo.
Significa involucrar a otros en la responsabilidad de los resultados,
darle a alguien más la libertad para tomar decisiones de cómo lograr
alcanzar esos resultados.
De esta manera el administrador debe dejar atrás una visión de distribuidor de
funciones y responsabilidades de una manera coactiva, adoptando un modelo de
participación y reconocimiento de capacidades y habilidades en su personal para el
desempeño de las funciones que le sean delegadas y de esta manera se asegura el
empoderamiento que dará lugar a un real compromiso.
-División del trabajo y supervisión jerarquía rígida: tal como se expresó en el
punto anterior en la organización dirigida con una visión mecanicista la estructura es
rígida, generalmente se aprecian organigramas verticales donde existen cadenas de
mando inflexibles, que deja claro la presencia de una supervisión rígida desde la
dirección y administración hacia el resto de los departamentos o secciones que
conforman a la organización, asegurando Sarmiento y Porras (2012:7), que en las
organizaciones mecanicistas existe “limitado tramo de control, alta formalización,
una red de información limitada (en su mayor parte comunicación hacia abajo)” por
lo que existe poca participación de los empleados de niveles inferiores en la toma de
decisiones.
-Toma de decisiones centralizada: en relación a este aspecto Sarmiento y
Porras (2012:7), asevera que en las organizaciones mecanicistas “los gerentes de
nivel alto toman decisiones clave con poca información proveniente de los niveles
inferiores”, es decir, se desconoce la percepción, inquietudes, demandas e intereses
de los trabajadores hacia los cambios que la dirección promueve.
-Solución de conflictos por medio de represión, arbitramiento u hostilidad: el
conflicto no se presenta de manera exclusiva por un enfrentamiento entre las partes,
sino por una indebida percepción del grupo o parte de sus miembros en relación a una
situación presente en el medio donde se desenvuelven y que les afecta en cierta forma
42
su tranquilidad y bienestar, razón por la cual puede decirse que el conflicto es un
estado emotivo, generado por una tensión entre deseos opuestos y contradictorios que
ocasiona contrariedades interpersonales y sociales, y en donde se presenta una
resistencia y una interacción reflejada muchas veces el estrés es muestra del conflicto.
Basado en los señalamientos anteriores, Pérez (2016:6) es necesario “que la
praxis administrativa tenga como horizonte convertir a la organización en espacios
donde se vislumbre un clima de sinergia entre todo el personal”, dando lugar a la
acción participativa y protagónica capaz de aportar al establecimiento de propuestas
innovadoras que van surgiendo en el día a día. Por estas razones, es fundamental que
el administrador logre generar un ambiente caracterizado por situaciones armónicas
entre el personal, el establecimiento de un proceso de interacción que haga posible la
mediación del conflicto como fenómeno presente en los grupos y que debe ser
aprovechado para el surgimiento de ideas, acciones y propuestas que coadyuven a
mejorar el proceso administrativo.
Características del Sistema Orgánico
-Énfasis en las relaciones inter e intra grupales: en el modelo de desarrollo
organizacional orgánico, Sarmiento y Porras (2012:9), señala que se caracteriza por
poseer “una estructura muy adaptable y flexible. El trabajo se organiza normalmente
en torno a equipos interfuncionales, y cuentan con la autoridad para tomar decisiones,
requieren reglas formales mínimas y poca supervisión directa”, por ello el
administrador que decide actuar bajo este modelo crea verdaderos equipos de trabajo,
socializando con sus personal las decisiones y acciones en busca de la productividad,
concienciando la necesidad del reajuste de la planificación de acuerdo a las
necesidades y en atención a la información suministrada por el personal desde los
diferentes roles o cargos que ocupen en la organización .
-Confianza en los otros miembros del grupo: el desarrollo organizacional es
un aspecto que no puede ser desvinculado desarrollo humano, por ello López
(2010:2), asegura que “a menudo el administrador pasa por alto el elemento humano
y pone énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos
que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de
43
los empleados”, ello revela que no se confía en las aportaciones que pudieran ser
facilitadas por el personal para la mejor conducción del proceso administrativo y con
ello se resta en cierta forma la productividad, al considerar que un trabajador que
perciba que es tomado en cuenta e involucrado en la decisión de las acciones a
desarrollar trabajará con motivación y tras ello su rendimiento será mejor.
-Interdependencia y responsabilidad compartida: tomando en cuenta que el
desarrollo organizacional basa su concepción en el trabajo en equipo cuando es visto
desde la perspectiva del modelo orgánico, donde de acuerdo a lo expresado por
(ob:cit), “ya no se trabaja individualmente, ahora las relaciones son grupales”, por lo
tanto el sistema orgánico se diferencia del modelo mecanicista por dejar a un lado la
relación autoridad-obediencia ya adaptando un clima de confianza entre los miembros
de la organización donde además la autoridad se sustituye por la interdependencia y
responsabilidad compartida.
-Participación y responsabilidad multigrupales: en este indicador se cita a
Cuba (2013:1) quien señala que “un grupo está constituido por un conjunto de
personas que interactúan de forma regular, tienen vínculos afectivos, comparten un
marco de referencia común y son interdependientes conductualmente”, en base a ello,
es necesario que esta situación sea considerada por el administrador al momento de
dirigir a un grupo bajo su mando, por cuanto las relaciones que se establezcan entre el
gerente y el personal dará lugar a la responsabilidad compartida. Al respecto, López
(2010:2), precisa que “la división del trabajo y una supervisión jerárquica del modelo
mecanicista es desplazada por la participación y responsabilidad multigrupal”, de esa
manera se logra que la toma de decisiones en lugar de ser centralizada, ocurra bajo la
responsabilidad y el control compartidos que no dé lugar a la presencia de conflictos
no resueltos.
-Responsabilidad y control ampliamente compartido: en el sistema de
desarrollo organizacional orgánico, se establece una estructura más informal más que
formal, lo cual es considerado por Aguilar (2013:25), de la manera siguiente “la
participación de las personas es importante, no hay una jerarquía estricta, priman las
comunicaciones informales. Se les concede autonomía a las personas en la realización
44
de su trabajo, se confía en ellos”, por esta razón existe responsabilidad, se busca el
compromiso de las personas que pertenecen a la organización a través del diálogo, se
comparte el poder.
-Solución de conflictos mediante la negociación o solución de problemas: el
desarrollo organizacional requiere de acciones administrativas que tengan como
horizonte no escatimar esfuerzos para lograr un equilibrio en las relaciones que se
establecen entre el personal que estructura la organización, para evitar que ocurran
conflictos que afecten la marcha eficiente de la misma. Esta situación, demanda de un
gerente estratégico que logre agrupar los intereses y detectar las necesidades del
grupo.
En este orden de ideas, Linares (2015:42), al referirse a la gestión del
desarrollo organizacional, expresa “el administrador busca dar respuesta a las
necesidades e intereses de los trabajadores de manera integral para garantizar que las
situaciones de conflictos, comunes en todos los escenarios del quehacer humano sean
propicias para mejorar la operatividad de la organización”, desde esa perspectiva, la
gestión orgánica ve a la comunicación flexible como una herramienta que contribuye
a potenciar el recurso humano, proponiendo soluciones a los diferentes problemas y
conflictos que se presentan, tornándolos en oportunidades para el mejoramiento
De acuerdo a la caracterización de los modelos expuestos de desarrollo
organizacional, el segundo de ellos, es un proceso que hace posible las metas sociales
y de productividad que permitan una operatividad realmente efectiva, en este caso en
particular se concatena con la visión participativa y protagónica que se demanda de
los diferentes sectores sociales en Venezuela, donde se requiere que las instituciones
públicas se acerquen a su contexto, ejerciendo una administración participativa que
permita captar las necesidades e intereses del grupo (beneficiarios) y sobre ellas
lograr la mejor utilización de los recursos disponibles para alcanzar un sistema
organizacional que busca enfatizar en un proceso administrativo cada vez con mayor
horizontalidad, con el propósito que todos los miembros de la organización sumen
esfuerzos para lograr la meta institucional.
45
Dimensiones a considerar para las alternativas de cambio en el desarrollo
organizacional
Para la consideración de este aspecto, Perozo y González (s/f) mencionan la

definición de Martha Alles quién considera el desarrollo organizacional como el
conjunto de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente
aspectos culturales o de comportamiento, va a involucrar a la organización para que
el cambio se genere efectivamente, ya que cada una de sus partes tienen que trabajar
en conjunto para resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que surjan
de una manera coordinada.
-Orientación sistémica: el desarrollo organizacional se dirige a las
interacciones que existen en la organización, ya que si se afecta una parte, afecta a
toda. Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas, así como hacia la
estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes
trabajen con eficacia.
-Agente de cambio: se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan
el cambio de un grupo o de la organización. Generalmente es un consultor externo a
la empresa, ya que puede operar con independencia y sin estar ligado a jerarquías y
políticas.
Solución de problemas: se concentra tanto en los problemas reales, como en
los superficiales utilizando investigación-acción que es una característica
fundamental de la organización.
Aprendizaje por experiencia: se aprende por medio de la experiencia en un
ambiente de capacitación, ya que se les incentiva a los participantes a resolver los
problemas humanos que encuentran dentro de su ambiente , además se discute sobre
su propia experiencia con el tema y se aprende de ella.
Procesos de grupo: aquí se sustentan procesos grupales, tales como
discusiones, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la
cooperación, todo esto con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, la
comunicación, crear confianza y responsabilidad.
46
Retroalimentación: se proporciona retroalimentación en el para que los
participantes cuenten con información mediante datos concretos y basados en
decisiones, así mismo se proporciona respecto a la conducta y fomenta la
comprensión de situaciones en las que se encuentran.
Orientación situacional: el desarrollo organizacional, no se basa en
procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la situación y los problemas de
la organización, siempre de una manera flexible enfocando tanto las necesidades
específicas como particulares.
Desarrollo de equipos: el desarrollo organizacional, se basa en construir
equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos, ya sean grandes o pequeños para la
cooperación y la integración. Entonces en esta etapa es donde se enseña a superar las
diferencias entre personas para llegar a un fin común.
Bases Legales
Como base legal de la presente investigación se tomaron en cuenta tres tipos de

leyes, que se mencionan y desarrollan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
En su artículo 87 expresa:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantiza la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajos adecuados. El estado adoptará medidas y creara instituciones
que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Para el mejor entendimiento del presente artículo es preciso indicar que todo
individuo tiene derecho al trabajo pero también tiene derecho a obtener beneficios
apreciativos dentro de la organización en la cual se desempeña, teniendo en cuenta
47
que el bienestar es uno de los factores más importantes dentro de la organización y
que los trabajadores deben ser apoyados para garantizar un rendimiento efectivo.
Ley Orgánica del Trabajo (1997)
El Artículo 185 dice lo siguiente:

El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para
la recreación y expansión lícita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes; y
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
El artículo explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo
para poder realizar confortablemente su labor. Para así dar propiciar un buen trabajo y
un rendimiento productivo. Con un ambiente favorable que facilite el buen
desempeño de sus funciones y por ende el logro de los objetivos planteados.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(1986)
Artículo1.- “El objeto de la presente ley es garantizar a los trabajadores,
permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y
mentales”.
Artículo 2.- “El cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo 1 será
responsabilidad de los empleados, contratistas, subsidiarios o agentes”.
El Artículo 4 dice: Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta
ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución
de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en
general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las
48
tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores
externos al medio ambiente de trabajo que tiene influencias sobre él.
El Artículo 6 expresa:
A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, públicos y
privados, el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad
física y mental de Los trabajadores y en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.
2. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los
trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y
mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en
condiciones especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las condiciones necesarias
para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así como para la
capacitación técnica y profesional.
Parágrafo Uno: Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes
físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes químicos,
biológicos o de cualquier otro índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro
medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a la
salud y aleccionado en los principios de su prevención.
Parágrafo dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corre con las
condiciones y agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos,
creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera
induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades
penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante
del de lucro.
Según lo planteado anteriormente, se puede resumir que toda organización ya
sea esta pública, privada y dedicada a cualquier ramo, están en la obligación de
49
garantizar a todos los trabajadores un ambiente seguro y un buen acondicionamiento
físico de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la
organización.
Administración Participativa desde la Visión de los Consejos Comunales
De acuerdo a lo planteado por Solórzano (2007:3), los consejos comunales son

entendidos como: “la forma de organización más avanzada que pueden darse los
vecinos de una determinada comunidad para asumir el ejercicio real del poder
popular, es decir, para poner en práctica las decisiones adoptadas por la comunidad”,
a través de esta organización las comunidades establecen un plan de trabajo con miras
a construir una especie de gobierno local.
De igual forma la autora antes citada, señala que “además es la instancia básica
de planificación, donde el pueblo formula, ejecuta, controla y evalúa las políticas
públicas”; por consiguiente, el consejo comunal es la base sobre la cual se construye
la democracia participativa y protagónica que plantea la Constitución Bolivariana,
logrando a través de su actuación, la promoción de las acciones a través de las cuales
se puede lograr el bienestar del colectivo a nivel local. Por su parte, el Ministerio de
Participación Popular y Desarrollo Social (MINPADES) (2006:1); establece:
Los consejos comunales según el artículo 2 de la ley que los regula
están enmarcados dentro de la democracia participativa y protagónica y
son definidos allí mismo como: instancias de participación, articulación
e integración entre las diversas organizaciones comunitarias, grupos
sociales y los ciudadanos y ciudadanas, que permiten al pueblo
organizado ejercer directamente la gestión de las políticas públicas y
proyectos orientados a responder a las necesidades y aspiraciones de las
comunidades en la construcción de una sociedad de equidad y justicia
social.
Así pues, son organizaciones que deben ser constituidas por los habitantes de
la comunidad, con la finalidad de compartir intereses comunes y construir una
historia bajo los criterios de la corresponsabilidad y la coparticipación. En el marco
del ejercicio de la democracia participativa y protagónica, son el medio que permite
al pueblo organizado asumir directamente la gestión de las políticas y proyectos,
50
orientados a responder las necesidades y aspiraciones de las comunidades en la
construcción de una sociedad de equidad y justicia social.
51
CAPITULO II
LA PLANIFICACIÓN DINIFER
El presente capitulo está dirigido a presentar la planificación de las acciones a

seguir para la propuesta para la optimización del proceso administrativo en el
Hospital “María Aracelis Álvarez” de Betijoque Municipio Rafael Rangel del Estado
Trujillo.
2.1.- Descripción de la Propuesta
MODELO DE CAMBIO PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN
DEL HOSPITAL “MARÍA ARACELIS ÁLVAREZ” BETIJOQUE ESTADO
TRUJILLO
Justificación de la Propuesta
En primer lugar, se enfatiza en la necesidad de reflexionar sobre el hecho que

el desarrollo organizacional es una realidad en la cual se encuentra inmerso la
totalidad del personal que estructura la institución, por lo que no basta con sentirse la
gerencia a gusto con las estrategias implementadas para su manejo, a la par de ello es
fundamental la consulta del resto de trabajadores. Destacando la urgente necesidad de
no anteponer intereses particular y partidista en la manera como se establece las
políticas institucionales que determinan el desarrollo organizacional.
El desarrollo organizacional es concebido como la integración de todas las
partes que estructuran la organización a fin de generar un sistema caracterizado por la
sinergia expresada a través del comportamiento del personal que hace vida activa
dentro de ellas y de esta manera interferir de manera positiva en el proceso producto,
bien o servicio que presta la organización. Por lo tanto el modelo de desarrollo
organizacional considerado de mayor viabilidad es aquel que está representado por un
enfoque que percibe a la organización como un todo orgánico interdependiente
52
considerando que de acuerdo al comportamiento del personal que a su vez es repuesta
de la manera como estos son tratados por la gerencia, establece la medida en la cual
dan respuesta a los objetivos y responsabilidades delegadas.
De esta manera se considera necesaria la presentación de un modelo de
estrategias de desarrollo organizacional bajo un enfoque participativo que se
convierta en un proceso de comportamiento humano, que pone énfasis en los valores
humanísticos para desarrollar habilidades en la solución de problemas generando
oportunidades para el crecimiento, coadyuvada por la intervención de profesionales
de la administración bajo un perfil humanista, integral y participativo que dé
respuesta a las problemáticas acaecidas en su contexto de formación, fundamentados
en los principios de coparticipación y el coprotagonismo social contenidos en el Plan
de la patria 2013 – 2019.
Propósito de la Propuesta
Lograr el establecimiento de un modelo de desarrollo organizacional con una

visión participativa en el Departamento de Administración del Hospital I “María
Aracelis Álvarez” de Betijoque que permita optimizar el funcionamiento del mismo,
incidiendo positivamente en la calidad de atención brindada a toda la población del
área de influencia de la institución.
Objetivos de la Propuesta
General
Diseñar alternativas de cambio para optimizar el desarrollo organizacional en

el departamento de administración del Hospital “María Aracelis Álvarez” Betijoque
Estado Trujillo.
Específicos
Desarrollar en el personal administrativo habilidades y destrezas conceptuales

y operativas necesarias para mejorar la adopción de un modelo de desarrollo
organizacional flexible y con estructura horizontal.
53
Conformar equipos de trabajo capacitados para intervenir como apoyo en los
procesos administrativo y de atención en el área de la salud.
Proporcionar la oportunidad de crecimiento del talento humano dentro la

visión de integración y participación de la administración en el nuevo modelo social.
Sensibilizar a los representantes de los grupos organizados de la comunidad

(Consejos Comunales y CLAP) de la importancia que articular acciones encaminadas
a la prevención en salud, aspecto que incide en el desarrollo organizacional, por
cuanto se refleja en el rendimiento hospitalario.
Misión
La implementación de un modelo de desarrollo organizacional participativo
en el Hospital I “María Aracelis Álvarez” de Betijoque tiene como misión el
establecimiento de relaciones intra-institucionales que den cuenta de un nivel de
comunicación favorables, personal motivado y responsabilizado por sus funciones y
tareas, actuando de manera coordinada, que proyecte una disponibilidad para dar
respuestas a las demandas y necesidades de las personas que asisten a la institución.
Visión
El modelo de desarrollo organizacional participativo en el Hospital I “María

Aracelis Álvarez” de Betijoque, tiene como misión transformar a al hospital como
una institución piloto del Estado en cuanto a la administración eficaz y eficiente
expresada a través de personal competitivo, equipos de trabajo que hagan posible
respuestas efectivas a la atención y tratamiento oportuno al colectivo generando un
ambiente con las características que permita ser calificado como un espacio de
bienestar y satisfacción de los usuarios, familia y trabajadores.
Análisis de la situación actual que fundamenta la propuesta
La propuesta de un modelo de cambio para optimizar el desarrollo

organizacional en el departamento de administración del Hospital I “María Aracelis
54
Álvarez” Betijoque Estado Trujillo, se considera factible a partir de los elementos
presentes en el contexto presentes en la matriz FODA que a continuación se presenta:
Fortalezas
Personal dispuesto a la participación.
Instalaciones hospitalarias amplias (espacios para jornadas de capacitación).
Institución pública (debe adaptarse a los cambios administrativos del nuevo
modelo social)
Oportunidades
Existencia de instituciones educativas de nivel superior con programas de
formación en administración y gerencia a nivel de técnico, licenciados y maestrías
que pudieran ser interventores de acciones para el mejoramiento del desarrollo
organizacional.
Debilidades
Promoción de puestos de trabajo sesgados por burocracia.
Personal de ingreso reciente sin visión de compromiso institucional.
Personal con mejoramiento profesional sin promoción de cargo.
Limitaciones en la dotación de insumos, materiales y equipos, medios de
desempeño laboral de los trabajadores.
Relación de compañerismo influida de manera negativa por ideologías
partidistas.
Amenazas
Asignación de personal para contratos y cargos derivados de instancias
regionales y/o municipales sin injerencia institucional.
Plan de acción
Con la propuesta se pretende dar respuesta a las necesidades prioritarias en

relación al desarrollo organizacional detectadas en la institución, mediante estrategias
de apoyo, para que en sus funciones laborales cotidianas tengan la capacidad de
comunicarse efectivamente, logren asumir un estilo de gestión más participativo
55
acorde con los cambios que se produzcan dentro del ambiente interno así como en su
entorno, con lo que aumentará la productividad laboral y de las relaciones humanas
que repercutirá en una gestión de salud de calidad y el buen uso del recurso humano.
Se considera factible promover jornadas de reflexión sobre este aspecto.
Aprovechamiento de los espacios institucionales para promover talleres, conferencia,
foros e inclusive diplomados sobre desarrollo organizacional mediante la articulación
con las instituciones de educación superior ubicadas en el contexto mediato e
inmediato.
56
Plan de acción de la propuesta
Objetivo General Diseñar alternativas de cambio para optimizar el desarrollo organizacional en el departamento de
administración del Hospital “María Aracelis Álvarez” Betijoque Estado Trujillo.
Objetivos Específicos Actividades Recursos Responsable Lugar
Desarrollar en el personal administrativo Presentación. Definición de
habilidades y destrezas conceptuales y sistema, gerencia, gestión,
operativas necesarias para mejorar la sinergia
adopción de un modelo de desarrollo Taller sobre modelos de
Humano
organizacional flexible y con estructura desarrollo organizacional:
horizontal. mecánico, orgánico, Facilitador Gerentes
participativo. Materiales institucional
Taller sobre motivación al logro Video Beam (director, Sala de
Taller sobre equipo de trabajo Pizarra administrador) conferencia
Vs trabajo en equipo acrílica institucional
Conformar equipos de trabajo capacitados Analizar el organigrama Papel, lápiz
para intervenir como apoyo en los procesos institucional. Material
administrativo y de atención en el área de la Taller sobre roles, hábitos y
impreso
salud. rutinas y su aplicación en el
desempeño laboral. (Dossier)
Construir la propuesta de un
organigrama circular/horizontal
57
Objetivo General Presentar alternativas para mejorar la gestión del clima organizacional en el Hospital de Rehabilitación en
Salud Mental de Betijoque
Proporcionar la Taller sobre la administración Humano

oportunidad de en el nuevo modelo social en Facilitador
crecimiento del talento contrastación con el modelo Materiales
humano dentro la visión tradicional Papel, lápiz Gerentes institucional
de integración y Material impreso (director, jefe de recurso Sala de
Diferenciación de las etapas
participación de la (Dossier) humano) conferencia
administración en el Tradicional: Planificación, institucional
nuevo modelo social Organización, Dirección y
Control
Nuevo Modelo:
Planificación, Organización,
Integración Dirección y
Control
Taller sobre Empoderamiento

(Empowerment)
58
Objetivo General Presentar alternativas para mejorar la gestión del clima organizacional en el Hospital de Rehabilitación en
Salud Mental de Betijoque
Sensibilizar a los Taller sobre organización y Humano

miembros de los Consejos protagonismo social Facilitador
Comunales a la necesidad Mantener activo al colectivo en Materiales
de ejercer el control y erradicación de Papel, lápiz Gerentes institucional
protagonismo social a reservorios de vectores de Material impreso (director, jefe de recurso Sala de
través de la contraloría Saneamiento (Dossier) humano) conferencia
enfermedades.
social y mesa de salud institucional o
ambiental. Asi como el apoyo
como demanda de la en su defecto
a los programas de salud
administración en el sede de los
nuevo modelo social Fortalecer el Nuevo Modelo Consejos
de la Administración en sus Comunales-
etapas de :
Planificación, Organización,
Integración Dirección y
Control
Taller sobre Empoderamiento
59
(Empowerment)
60
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Mediante el diagnóstico del modelo de desarrollo organizacional en el

departamento de administración del Hospital “María Aracelis Álvarez” Betijoque
Estado Trujillo, se establecen las siguientes concusiones y recomendaciones.
Conclusiones
Luego de diagnosticar el modelo actual de desarrollo organizacional en el área

en estudio, se determinó que el funcionamiento del departamento tiende a ser
centralizado ya que a pesar de no mostrar una actitud impositiva es común que el
administrador seleccione estrategias y acciones a seguir centradas exclusivamente en
su percepción personal y de acuerdo a sus propios intereses. A pesar de ello no adopta
una actitud represiva ante los conflictos que pudieran estar presentes entre los
trabajadores, que conlleva a un buen trato y comunicación entre el personal, sin
embargo no llega a establecerse un sistema caracterizado por la confianza entre sus
miembros.
La situación planteada dificulta la interdependencia entre el personal y con
ello el trabajo compartido, evidenciándose además a través de las respuestas de los
trabajadores la fuerte tendencia a un sistema de desarrollo organizacional bajo el
modelo mecánico por cuanto casi nunca la visión de la gerencia actual está
caracterizada por la toma de decisiones de manera participativa.
Se presentó una propuesta viable para impulsar la adopción de un modelo de
gestión administrativa que se enmarque en la participación y protagonismo social
como una forma de gestión de sostenibilidad
61
Recomendaciones
Al Departamento de Administración del Hospital I “María Aracelis Álvarez”

de Betijoque contemplar la pertinencia de la implementación de la propuesta para
optimizar el desarrollo organizacional afianzándose en el nuevo modelo social que
llama a la participación.
Al personal de la institución adoptar una posición flexible para generar un
ambiente de compromiso que coadyuve a tomar decisiones compartidas.
A los líderes comunitarios: Consejos Comunales, Clap y UBCH, apoyar e
impulsar las políticas de salud preventiva para facilitar e funcionamiento de sus
instituciones de salud.
Presentar el modelo de cambio en el desarrollo organizacional del
departamento de administración del Hospital “María Aracelis Álvarez” Betijoque
Estado Trujillo.
62
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

ALTERNATIVAS DE CAMBIO PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO

Betijoque, Abril 2022

ALTERNATIVAS DE CAMBIO PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO

Betijoque, Abril 2022

APROBACION DEL TUTOR ACADEMICO

Señor Coordinador de la Carrera de __________________________________

Apruebo el Proyecto Sociointegrador: ALTERNATIVAS DE CAMBIO PARA

NOMBRES Y APELLIDOS: _______________________________________

Nosotros los abajo firmantes, Tutor Académico y miembros del comité

Nombres y Apellidos Cedula de identidad

Leído lo antes expuesto y en señal de conformidad se levanta la presente ACTA

Tutor académico: ____________________C.I.____________, Firma:____________

Nombre y Apellido: __________________C.I. ____________Firma________

Nombre y Apellido: __________________C.I. ____________Firma________

Queremos agradecer primeramente a Dios nuestro creador por darnos la

APROBACION DEL TUTOR iv

Declaración del problema seleccionado 16

CAPITULO II. LA PLANIFICACION 27

ALTERNATIVAS DE CAMBIO PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO

Palabras clave: Desarrollo Organizacional – Administración – Optimización

La gerencia es la base para el buen funcionamiento de las organizaciones, es a

En el capítulo que se presenta tiene como finalidad mostrar la manera como se

El Hospital I María Aracelis Álvarez se encuentra ubicado en el Municipio

Atención en salud a usuarios y usuarias del Municipio Rafael Rangel y pueblos

Identificación de instituciones y organizaciones presentes en el municipio con los

 Asic “Rafael Rangel”

El presente estudio se circunscribe dentro de la investigación cualitativa, que

Las líneas de investigación asociadas al PNFA, comprenden aquellos estudios

Línea 1: Participación Social en la gestión de las organizaciones

Línea 2: Producción sostenible en los modelos productivos

Línea 4: Modelo de producción y consumo para el desarrollo endógeno

Línea 5: Sistemas de distribución y abastecimiento

Línea 6: Modelos administrativos para la Diversidad y la Interculturalidad

Por lo tanto, el presente proyecto se encuentra enmarcados dentro de los

Métodos, Técnicas e Instrumentos de Recolección y Procesamiento de la

La problematización, según lo señala Fanlo (2008:6) “es una metodología de

Descripción del Abordaje Inicial del Proyecto

El diagnóstico participativo desempeña básicamente dos papeles en un proceso

ESTRATEGIAS CENTRADAS EN LA SUPERVISIÓN DEL DESEMPEÑO

Una vez conocido el hecho que el funcionamiento actual del Departamento de

Declaración del Problema Seleccionado JOHAN

En tal sentido, la declaración del problema, se realizó con el objetivo de centrar

Descripción del Problema

FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA GREGORIO

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un

Desarrollo Organizacional Participativo

Como ya ha sido señalado, el desarrollo organizacional es un proceso de

Metodología del Desarrollo Organizacional Participativo

La organización participativa de acuerdo a lo expuesto por Urbano (2013:21)

Objetivos del Desarrollo Organizacional

En vista de lo amplio que resulta abordar el tema referido al desarrollo

Proceso del Desarrollo Organizacional

Modelos de desarrollo organizacional

La organización es la coordinación de diferentes actividades o gestiones

Para la consideración de este aspecto, Perozo y González (s/f) mencionan la

Como base legal de la presente investigación se tomaron en cuenta tres tipos de

Ley Orgánica del Trabajo (1997)

El Artículo 185 dice lo siguiente:

Tutor académico: ________C.I., Firma:

Nombre y Apellido: __________C.I. Firma

Nombre y Apellido: __________C.I. Firma